rÉpublique et
canton de genÈve
POUVOIR JUDICIAIRE
A/4005/2014 ATAS/596/2015
COUR DE JUSTICE
Chambre des assurances sociales
Arrêt du 18 août 2015
1ère Chambre
En la cause
Monsieur A______, domicilié à COLLONGE-BELLERIVE, comparant avec élection de domicile en l'étude de Maître Virginie JORDAN
recourant
contre
CAISSE CANTONALE GENEVOISE DE CHÔMAGE, sise rue de Montbrillant 40, GENÈVE
intimée
EN FAIT
Monsieur A______ (ci-après : l'assuré ou le recourant) a déposé une demande d'indemnités auprès de la caisse cantonale genevoise de chômage (ci-après : la caisse ou l'intimée) le 26 mai 2014 et un délai-cadre a été ouvert en sa faveur du 2 juin 2012 au 1er juin 2014.
Il ressort en particulier de cette demande que l'assuré a travaillé en dernier lieu en qualité de cuisinier auprès de l'Association des restaurants scolaires B______ (ci-après : l'employeur) du 1er septembre 2008 au 28 février 2014, date à laquelle il a été licencié avec effet au 30 avril 2014, prolongé au 31 mai 2014 suite à une période d'incapacité de travail pour cause de maladie. Comme motif de résiliation, l'assuré indiquait « plusieurs avertissements, plus d'entente avec l'employeur et divers litiges ».
Dans sa lettre de résiliation du 28 février 2014, l'employeur avait quant à lui fait valoir que, depuis son engagement, l'assuré avait fait l'objet d'avertissements divers et réguliers et que, malgré cela, son travail ne s'était pas amélioré de manière satisfaisante. Divers reproches avaient encore dernièrement été formulés. Aussi, avait-il pris la décision de résilier le contrat de travail de l'assuré pour le 30 avril 2014, en respectant le préavis contractuel de deux mois, mais en le libérant de son obligation de travailler avec effet immédiat.
Par courrier du 14 mars 2014, l'assuré s'était opposé à son licenciement, l'estimant abusif, et avait demandé à ce que le motif de son congé lui soit précisé.
Le 20 mars 2014, l'employeur avait expliqué à l'assuré l'avoir licencié en raison de la mauvaise qualité de son travail. Il se référait aux divers avertissements écrits qu'il lui avait adressés, relevant que l'assuré ne les avait jamais contestés, à savoir :
un courrier du 14 octobre 2008, confirmant des précédentes observations verbales relatives à un manque d'organisation et de rapidité de l'assuré dans son travail et lui impartissant un délai à fin octobre pour remédier à ces manquements ;
un courrier du 29 mai 2009, faisant grief à l'assuré d'avoir causé fautivement la perte de denrées alimentaires et de ne pas en avoir informé sa responsable, et lui rappelant qu'il ne lui revenait pas de donner des ordres à ses collègues ;
un courrier du 18 octobre 2010, reprochant à l'assuré un manque de respect, tant envers son employeur qu'envers ses collègues, notamment pour avoir divulgué ouvertement ses recherches d'emplois, mais encore un manque d'implication, ainsi que des erreurs dans l'évaluation des quantités de nourriture à préparer. Compte tenu des efforts dernièrement fournis par l'assuré, la sanction disciplinaire était alors limitée à la réprimande, mais ce dernier était informé que des manquements ultérieurs ne seraient pas tolérés et pourraient aboutir à un licenciement ;
un courrier du 15 mai 2012, signifiant à l'assuré un dernier avertissement avant licenciement, au vu des précédents reproches déjà formulés. Les remarques de l'employeur portaient alors sur la gestion irrégulière et peu consciencieuse des factures par l'assuré, qui avait été surpris en train de jouer sur son téléphone ou sa tablette au lieu d'effectuer cette tâche, ainsi que le manque de nettoyage des vestiaires et des toilettes. Il était relevé que l'assuré avait reconnu ses torts lors d'une dernière entrevue ;
un courrier du 12 mars 2013, reprochant à l'assuré du désordre dans les vestiaires, la saleté de son uniforme et lui enjoignant de faire le nécessaire pour être remplacé durant ses absences.
Dans ce même rapport, la caisse mentionnait que lors d'un entretien du 14 juillet 2014, l'assuré a reconnu avoir reçu des avertissements. Par contre, il soutenait qu'il s'agissait d'avertissements collectifs et non personnalisés, qui concernaient le travail fourni en général. Il indiquait les avoir contestés par l'intermédiaire de son avocat. Pour le reste, il relevait qu'il était présent et ponctuel à son travail.
Par décision du 17 juillet 2014, la caisse a prononcé à l'encontre de l'assuré une suspension de son droit à l'indemnité de chômage de 35 jours. En effet, elle constatait que la décision de l'employeur de le congédier avait été prise suite à plusieurs avertissements oraux et écrits, par lesquels il avait été informé des griefs de son employeur à son encontre, soit en particulier son manque de sérieux, sa mauvaise organisation et son comportement envers ses collègues et sa hiérarchie. Elle remarquait, pour le surplus, que l'assuré avait indiqué avoir contesté ces avertissements, mais qu'aucune demande en justice n'avait été déposée devant le Tribunal des Prud'hommes. Ainsi, elle retenait que, par son comportement, l'assuré avait donné à son employeur un motif de résiliation de son contrat de travail et qu'il était ainsi responsable de sa situation de chômage, de sorte qu'une sanction pour faute grave devait lui être infligée.
Le 13 août 2014, l'assuré a formé opposition contre cette décision, concluant à son annulation et au versement d'indemnités de chômage à hauteur de 80%, et non de 70%, de son salaire, sans aucune suspension. En substance, il soutenait avoir été victime d'un congé-représailles et soulignait que les avertissements reçus n'étaient pas en rapport avec son licenciement. En effet, les reproches signifiés, qu'il avait toujours contestés oralement ou par écrit, constituaient des « coquilles vides », puisqu'ils avaient été adressés à l'ensemble des employés et non à lui personnellement. Il avait, pour sa part, toujours donné pleine et entière satisfaction à son employeur. De plus, celui-ci se contredisait lorsqu'il indiquait, dans sa lettre de licenciement du 28 février 2014, avoir dû lui faire des reproches à plusieurs reprises, et encore récemment, dès lors que son dernier avertissement, également contesté, remontait au mois de mars 2013, soit près d'un an en arrière. Le licenciement signifié était en réalité un congé-représailles, suite aux réclamations formulées concernant les indemnités dues pour son travail de nuit et ses déplacements, et en raison d'une demande de congé exceptionnel. Enfin, l'assuré relevait que le licenciement signifié était également abusif en tant qu'il l'avait libéré de son obligation de travailler sans lui permettre de prendre convenablement congé de ses collègues, alors que l'employeur ne doit en principe pas agir de manière à laisser entendre que le départ abrupt du travailleur est lié à des éléments de nature à mettre en cause son honnêteté ou son intégrité. Finalement, l'assuré étant père de deux enfants, il devait bénéficier d'indemnités chômage à hauteur de 80% de son salaire.
Par entretien téléphonique du 20 novembre 2014, l'employeur a confirmé à la caisse que les avertissements adressés à l'assuré ne concernaient pas l'ensemble du personnel, mais ce dernier spécifiquement. En outre, par courriel du même jour, il lui a remis un rapport établi le 7 février 2014 par le chef de l'assuré en cuisine, lequel concluait, après trois entretiens de réflexion avec l'intéressé les 18 octobre 2013, 12 décembre 2013 et 28 janvier 2014, à un manque d'initiative et d'autonomie, une attitude impudente, de la nonchalance, du laxisme, de la démotivation, du désintérêt et du manque de respect de sa part. Lors du dernier entretien, il était indiqué que l'assuré avait reconnu un manque d'initiative et de la lenteur. Ainsi, après six mois d'observation, il était apparu au supérieur de l'assuré que celui-ci ne remplissait pas les attentes professionnelles attendues pour poursuivre leur collaboration.
Par décision sur opposition du 21 novembre 2014, la caisse a confirmé sa décision du 17 juillet 2014, à l'exception du point relatif au taux d'indemnisation applicable, qu'elle admettait être de 80%. En effet, elle retenait que l'assuré avait été mis en garde à maintes reprises par son employeur et n'avait pas démontré avoir contesté chacun des avertissements reçus, hormis dans la lettre de son conseil du 23 mai 2014. Pour le reste, aucune pièce n'établissait de lien entre le licenciement intervenu et un éventuel congé-représailles dû aux prétentions salariales formulées par l'assuré. Ainsi, la caisse considérait que l'assuré était responsable de son chômage, dès lors qu'il n'avait pas tout mis en œuvre pour conserver son emploi, mais avait donné un motif de licenciement à son employeur. S'agissant de la quotité de la sanction, elle observait qu'elle était située dans la fourchette inférieure de la moyenne relative à la faute grave et qu'elle était justifiée au vu du nombre d'avertissements et d'opportunités d'adapter son comportement donnés à l'assuré.
En date du 22 décembre 2014, l'assuré, représenté par un conseil, a recouru contre cette décision, concluant sous suite de frais et dépens, à son annulation et à l'octroi de prestations de l'assurance chômage dès la fin de ses rapports de travail, soit sans suspension. En substance, il maintenait que son licenciement était un congé abusif, sur la base de l'argumentation précédemment développée dans son opposition du 13 août 2014. À cet égard, une demande en paiement avait été déposée à l'encontre de son employeur auprès du Tribunal des Prud'hommes le 28 novembre 2014. De même, il contestait la véracité des avertissements reçus, pour les motifs déjà évoqués. Du reste, il soulignait que, par courrier du 28 juin 2013, son employeur le remerciait du travail effectué. Par ailleurs, il relevait l'attitude chicanière de son employeur, qui lui avait demandé de revenir travailler, après l'en avoir libéré et après qu'il ait subi une période de maladie. À son sens, cette manière de faire venait conforter la thèse du congé-représailles. Pour le reste, il contestait catégoriquement les propos rapportés par son employeur à l'intimée les 4 juillet et 20 novembre 2014 et considérait que cette dernière ne pouvait pas, sans arbitraire, les retenir unilatéralement. Il s'opposait également à ce que l'intimée se base sur le rapport du 7 février 2014 remis par son employeur, dès lors qu'il n'en avait jamais eu connaissance et que celui-ci semblait n'avoir été établi que pour les besoins de la cause. Ce document n'avait ainsi pas de force probante. Partant, aucune faute ne pouvait lui être reprochée.
Dans sa réponse du 11 février 2015, la caisse a conclu au rejet du recours et à la confirmation de sa décision du 21 novembre 2014. En effet, d'une part, le recourant n'apportait aucun élément nouveau. D'autre part, l'argument du recourant selon lequel les avertissements reçus concernaient l'ensemble du personnel ne lui apparaissait pas pertinent, car même à retenir cette hypothèse, ils le touchaient également. Pour l'intimée, le recourant n'avait à l'évidence pas saisi les chances accordées par son employeur pour qu'il modifie son attitude et conserve ainsi son emploi, puisque la motivation de son licenciement reprenait en substance les griefs formulés depuis son engagement. Enfin, rien ne venait démontrer que les reproches récurrents adressés au recourant étaient contraires à la réalité et visaient à construire un dossier justifiant son licenciement, en raison des prétentions salariales qu'il avait fait valoir.
En date du 17 mars 2015, une audience de comparution personnelle des parties a été appointée devant la chambre de céans. Le recourant a déclaré qu'une audience de conciliation s'était tenue le 12 février 2015 devant le Tribunal des Prud'hommes, mais qu'aucun accord n'avait été trouvé avec son employeur. Une demande allait ainsi être introduite sous peu. Il produisait, à cet égard, une autorisation de procéder. Pour le surplus, il expliquait ne s'être opposé formellement à son licenciement que par le courrier de son conseil du 14 mars 2014, mais avoir fait clairement savoir auparavant qu'il le contestait. Il a encore précisé qu'en indiquant sur sa demande d'indemnités de chômage du 1er avril 2014 comme motif de résiliation « plus d'entente avec l'employeur et divers litiges », il faisait allusion aux prétentions salariales qu'il avait fait valoir contre son employeur.
Le 24 mars 2015, la chambre de céans a rendu un arrêt incident, par lequel elle suspendait formellement l'instance jusqu'à droit jugé dans la procédure prud'homale, considérant que cette dernière était susceptible d'avoir une influence sur le sort de la cause.
Par courrier du 12 juin 2015, le recourant a indiqué à la chambre de céans avoir trouvé un accord avec son employeur, en produisant copie de la convention passée le 1er mai 2015 et du certificat de travail établi le 31 mai 2014. Il sollicitait ainsi la reprise de l'instance.
Il ressort notamment de la convention produite qu'une indemnité est versée au recourant par son employeur « à titre de participation au remboursement de ses frais de procédure ». Il est précisé que cette somme ne constitue en aucun cas la contre-prestation d'un travail. Par ailleurs, les parties s'engagent à ne s'en tenir qu'aux indications contenues dans le certificat de travail établi et à n'émettre aucun jugement négatif l'une envers l'autre, à titre de devoir de loyauté. Cet accord est passé pour solde de tous comptes et implique un retrait de l'action pendante du recourant auprès du Tribunal des Prud'hommes.
Quant au certificat de travail établi, il atteste en particulier des tâches effectuées par le recourant et indique, pour le surplus, que ce dernier dispose d'une bonne connaissance professionnelle, et a su répondre aux impératifs demandés, en conservant sa bonne humeur dans les moments de stress inhérents au métier. L'employeur relève encore, dans ce document, que le recourant a fait preuve de disponibilité et a su entretenir de bons rapports avec ses collègues, les fournisseurs et le comité de l'association.
Le 18 juin 2015, la chambre de céans a informé les parties de la reprise de l'instance et a requis de l'intimée ses déterminations sur le dernier courrier du recourant.
Dans des observations du 23 juin 2015, l'intimée a persisté dans ses conclusions, considérant que la convention produite n'apportait aucun élément nouveau en faveur du recourant. En effet, elle observait, à la teneur de cet accord, que seule une participation au remboursement de ses frais de procédure lui était octroyée. Dès lors, il lui apparaissait que le recourant n'avait pas obtenu gain de cause, ne serait-ce que partiellement, au sujet des nombreuses prétentions pécuniaires qu'il faisait valoir et qui, selon ses dires, auraient motivé son licenciement.
Dans ses déterminations du 7 juillet 2015, le recourant a maintenu que son chômage ne lui était pas imputable, relevant que le comportement qui l'aurait prétendument engendré n'était pas établi. Pour le surplus, il remarquait que la relation de travail avec son employeur avait été réglée à l'amiable et qu'il fallait tenir compte des renseignements actualisés contenus dans le certificat de travail établi, et non de ceux précédemment donnés par son employeur. En cas de besoin, la preuve de l'absence de sa responsabilité dans son licenciement pouvait être confirmée par l'audition de témoins.
Une copie de cette dernière écriture a été transmise à l'intimée le 9 juillet 2015, ensuite de quoi la cause a été gardée à juger.
EN DROIT
Sa compétence pour juger du cas d’espèce est ainsi établie.
Interjeté dans les formes et délai prescrit, le recours du 22 décembre 2014 est recevable (art. 56 et 60 LPGA), étant rappelé la période de suspension des délais courant du 18 décembre au 2 janvier inclusivement (art. 38 al. 4 let. c LPGA).
Le litige porte sur la suspension du droit du recourant à l'indemnité de chômage pour une durée de 35 jours, pour avoir donné à son employeur un motif de résiliation de son contrat de travail.
a. Selon l’art. 30 al. 1er let. a LACI, il convient de sanctionner par une suspension du droit à l’indemnité de chômage celui qui est sans travail par sa propre faute. Tel est notamment le cas de l’assuré qui, par son comportement, en particulier par la violation de ses obligations contractuelles de travail, a donné à son employeur un motif de résiliation du contrat de travail (art. 44 al. 1er let. a de l’ordonnance du 31 août 1983 sur l’assurance-chômage obligatoire et l’indemnité en cas d’insolvabilité [OACI]). La suspension du droit à l’indemnité prononcée en raison du chômage dû à une faute de l’assuré ne suppose pas une résiliation des rapports de travail pour justes motifs au sens des art. 337 et 346 al. 2 du Code des obligations (loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse [CO - RS 220]). Il suffit que le comportement général de l’assuré ait donné lieu au congédiement de celui-ci, même sans qu’il y ait des reproches d’ordre professionnel à lui faire. Tel peut être le cas aussi lorsque l’employé présente un caractère, dans un sens large, qui rend les rapports de travail intenables (ATF 112 V 244 consid. 1 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 362/00 du 12 janvier 2001 consid. 4).
b. Il n'y a chômage fautif que si la résiliation est consécutive à un dol ou à un dol éventuel de la part de l'assuré. Il y a dol lorsque l'assuré adopte intentionnellement un comportement en vue d'être licencié. Il y a dol éventuel lorsque l'assuré sait que son comportement peut avoir pour conséquence son licenciement et qu'il accepte de courir ce risque (Circulaire du Secrétariat d'Etat à l'économie (SECO) relative à l'indemnité de chômage, janvier 2015, §D18).
c. Une suspension du droit à l’indemnité ne peut cependant être infligée à l’assuré que si le comportement qui lui est reproché est clairement établi. Lorsqu’un différend oppose l’assuré à son employeur, les seules affirmations de celui-ci ne suffisent pas à établir une faute contestée par l’assuré et non confirmée par d’autres preuves ou indices aptes à convaincre l’administration ou le juge (ATF 112 V 245 consid. 1 ; arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 362/00 du 12 janvier 2001 consid. 4). Aucune suspension pour chômage fautif ne sera prononcée lorsque le comportement de l'assuré est excusable (Circulaire du SECO, §D22).
d. Il doit y avoir un lien de causalité juridiquement pertinent entre le motif de licenciement, c'est-à-dire le comportement fautif de l'assuré, et le chômage (Circulaire du SECO, §D15).
b. La durée de la suspension du droit à l’indemnité de chômage est fixée compte tenu non seulement de la faute mais également du principe de proportionnalité (arrêt du Tribunal fédéral des assurances C 254/06 du 26 novembre 2007 consid. 5.3).
c. En tant qu'autorité de surveillance, le SECO a adopté un barème (indicatif) à l'intention des organes d'exécution. Un tel barème constitue un instrument précieux pour ces organes d'exécution lors de la fixation de la sanction et contribue à une application plus égalitaire dans les différents cantons. Cela ne dispense cependant pas les autorités décisionnelles d'apprécier le comportement de l'assuré compte tenu de toutes les circonstances - tant objectives que subjectives - du cas concret, notamment des circonstances personnelles, en particulier celles qui ont trait au comportement de l'intéressé au regard de ses devoirs généraux d'assuré qui fait valoir son droit à des prestations (arrêt du Tribunal fédéral 8C_601/2012 du 26 février 2013 consid. 4.1).
d. La quotité de la suspension du droit à l'indemnité de chômage dans un cas concret constitue une question relevant du pouvoir d'appréciation (arrêt du Tribunal fédéral 8C_194/2013 du 26 septembre 2013 consid. 5.2. Le juge ne s'écarte de l'appréciation de l'administration que s'il existe de solides raisons. Il y a abus du pouvoir d'appréciation lorsque l'autorité, tout en restant dans les limites du pouvoir d'appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l'interdiction de l'arbitraire et de l'inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la proportionnalité (ATF 123 V 150 consid. 2).
Le juge des assurances sociales fonde sa décision, sauf dispositions contraires de la loi, sur les faits qui, faute d’être établis de manière irréfutable, apparaissent comme les plus vraisemblables, c’est-à-dire qui présentent un degré de vraisemblance prépondérante. Il ne suffit donc pas qu’un fait puisse être considéré seulement comme une hypothèse possible. Parmi tous les éléments de fait allégués ou envisageables, le juge doit, le cas échéant, retenir ceux qui lui paraissent les plus probables (ATF 130 III 321 consid. 3.2 et 3.3; ATF 126 V 353 consid. 5b; ATF 125 V 193 consid. 2 et les références). Aussi n’existe-t-il pas, en droit des assurances sociales, un principe selon lequel l’administration ou le juge devrait statuer, dans le doute, en faveur de l’assuré (ATF 126 V 319 consid. 5a).
En l'espèce, le recourant conteste la décision de l'intimée du 21 novembre 2014, prononçant la suspension de son droit à l'indemnité de chômage durant 35 jours au motif que son licenciement lui serait imputable en vertu d'une faute grave.
Il convient ainsi d'examiner si l'intimée était fondée à retenir l'existence d'une faute à l'encontre du recourant, commandant une réduction de son droit à l'indemnité de chômage, et, cas échéant, si une suspension d'une durée de 35 jours se justifiait.
Le recourant conteste, pour sa part, ces avertissements, soutenant qu'ils ne lui étaient pas personnellement destinés et que son travail a été irréprochable.
En l'occurrence, sans tenir compte d'avertissements oraux, force est de constater que le dossier est documenté de multiples avertissements écrits.
Contrairement à ce que soutient le recourant, il y a tout lieu de considérer que ces réprimandes lui ont été personnellement adressées, dès lors qu'elles mentionnent ses coordonnées personnelles en en-tête et au vu de la précision des reproches formulés. À cet égard, il importe peu que d'autres collègues du recourant aient également reçu semblables mises en garde.
De plus, le fait que le recourant ait, comme il le prétend, contesté chacun de ces avertissements oralement et par écrit, démontre également qu'il se savait directement concerné par ceux-ci.
Ainsi, l'on retiendra que les courriers d'avertissements produits étaient bel et bien personnellement adressés au recourant, ce que l'employeur a encore confirmé à l'intimée lors de leur entretien téléphonique du 20 novembre 2014.
Quant à la véracité des reproches émis, on remarquera que certains de ces courriers mentionnent que le recourant avait pris acte de critiques en procédant à des rectifications dans son travail ou avait reconnu quelques-uns de ses torts, avant de les contester postérieurement (courriers des 18 octobre 2010 et 15 mai 2012).
En outre, il convient de prendre en considération, sur ce point, le fait que les griefs formulés à l'encontre du recourant émanent tant de sa hiérarchie que de ses collègues, comme en témoigne le rapport du 7 février 2014 également versé à la procédure, ce qui tend à démontrer que les critiques étaient partagées.
À ce propos, si on peut effectivement regretter que le recourant n'ait pas eu connaissance de ce rapport avant que la décision attaquée ne soit rendue, on admettra que ce vice a été réparé au cours de la présente procédure, de sorte que ce motif ne suffit pas à dénier toute valeur probante à ce document.
Ce rapport reprend du reste en bonne partie les remarques émises dans les courriers produits. Il mentionne par ailleurs que le recourant aurait reconnu un manque d'initiative et une lenteur à effectuer ses tâches, quand bien même il a par la suite contesté tout reproche.
Quoiqu'il en soit, il convient de remarquer que le recourant n'indique pas précisément en quoi les reproches formulés seraient infondés, se limitant à les contester en bloc, après avoir semblé en admettre certains auparavant.
Le recourant objecte, en effet, que son licenciement serait en réalité un congé-représailles, en raison des prétentions salariales qu'il aurait fait valoir, principalement au début de l'année 2014, et de sa demande de congé extraordinaire en février 2014.
Toutefois, les avertissements signifiés au recourant s'étendent sur une période allant du mois d'octobre 2008, soit un mois seulement après son engagement, au mois de mars 2013. Il apparaît donc peu probable que ceux-ci aient été en relation avec les prétentions salariales du recourant.
Aucune pièce ne permet par ailleurs de démontrer véritablement l'existence d'un congé-représailles.
Quoiqu'il en soit, force est de constater avec l'intimée que la convention finalement conclue entre le recourant et son employeur le 1er mai 2015 ne reconnaît pas le bien-fondé de ses prétentions salariales, les parties ayant précisé que l'indemnité convenue ne constituait en aucun cas la contre-prestation d'un travail.
Par conséquent, il apparaît, au degré de vraisemblance requis, que le recourant a eu des comportements répréhensibles sur son lieu de travail, lesquels sont précisément décrits dans les courriers d'avertissements à lui notifiés.
Le nombre des avertissements signifiés au recourant témoigne des multiples occasions qui lui ont été laissées pour modifier fondamentalement son comportement avant son licenciement, apparemment en vain.
Dans ces conditions, il y a lieu de retenir que la résiliation du contrat de travail du recourant est manifestement en lien de causalité avec les comportements reprochés.
c. Dans un ultime moyen, le recourant se prévaut de l'appréciation plus élogieuse de son travail et de son comportement contenue dans le certificat de travail établi par son employeur le 31 mai 2014.
Certes ce document vient-il relativiser certaines des critiques émises à l'encontre du recourant durant son engagement.
Toutefois, comme développé précédemment, il apparaît constant que le recourant n'a pas toujours adopté un comportement adéquat sur son lieu de travail, ce qui a conduit à une détérioration de sa relation de travail avec son employeur, au point qu'il y ait finalement été mis fin.
On ne saurait faire totalement abstraction de cela au vu du seul fait que le recourant et son employeur aient finalement décidé de régler leur litige à l'amiable, en convenant de garder une bonne opinion l'un de l'autre.
D'ailleurs, ledit certificat de travail ne fait pas état d'un autre motif de résiliation du contrat de travail du recourant, de sorte que le comportement fautif établi apparaît bien en être le seul motif.
L'intimée a, en effet, considéré que le comportement fautif du recourant, ayant mené à son licenciement, était constitutif d'une faute grave.
Il apparaît toutefois à la chambre de céans que l'intimée n'a pas pris en compte, à tort, la convention conclue entre le recourant et son employeur le 1er mai 2015, ainsi que le certificat de travail établi le 31 mai 2014.
En effet, s'ils ne les annulent pas, ces éléments viennent tout de même relativiser les reproches formulés à l'encontre du recourant par son employeur, dès lors que ce dernier lui a concédé une indemnité, à la teneur de ladite convention, et au vu de la teneur positive du certificat de travail remis. Il apparaît ainsi que le recourant a contesté avec un succès, à tout le moins partiel, certains aspects de son licenciement.
La chambre de céans a eu l'occasion de ramener la suspension à 20 jours dans le cas d'une employée ayant eu un comportement connotant de façon négative l'image de l'entreprise sans être véritablement grave (ATAS/699/2005), ainsi que dans le cas d'un employé ayant eu un comportement répréhensible sur son lieu de travail et ayant conclu une transaction judiciaire avec son employeur pour mettre fin à leurs rapports (ATAS/452/2006), et à 16 jours, dans le cas d'un employé ayant eu un comportement inadéquat lors de son engagement, avec une responsabilité vraisemblablement restreinte (ATAS/1406/2005).
Dans le cas d'espèce, des éléments venant également atténuer la gravité de la faute du recourant, il convient de retenir à sa charge une faute moyenne et une suspension de l'indemnité de chômage de 20 jours.
Compte tenu de ce qui précède, aucune autre mesure d'enquête n'apparaît nécessaire. Il sera ainsi renoncé à l'audition de témoins proposée par le recourant.
Le recourant obtenant partiellement gain de cause et étant représenté, une indemnité de CHF 1'500.- lui est allouée à titre de participation à ses frais et dépens (art. 61 let. g LPGA). Pour le surplus, la procédure est gratuite (art. 61 let. a LPGA).
PAR CES MOTIFS, LA CHAMBRE DES ASSURANCES SOCIALES :
Statuant
A la forme :
Au fond :
L'admet partiellement, en ce sens que la suspension du droit aux indemnités de l'assurance-chômage est réduite à 20 jours.
Condamne l'intimée à verser au recourant une indemnité de CHF 1'500.- à titre de dépens.
Dit que la procédure est gratuite pour le surplus.
Informe les parties de ce qu’elles peuvent former recours contre le présent arrêt dans un délai de 30 jours dès sa notification auprès du Tribunal fédéral (Schweizerhofquai 6, 6004 LUCERNE), par la voie du recours en matière de droit public, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral, du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110); le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire; il doit être adressé au Tribunal fédéral par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi.
La greffière
Nathalie LOCHER
La présidente
Doris GALEAZZI
Une copie conforme du présent arrêt est notifiée aux parties ainsi qu’au Secrétariat d'Etat à l'économie par le greffe le