POUVOIR JUDICIAIRE
A/2010/2024-FPUBL ATA/182/2026
COUR DE JUSTICE
Chambre administrative
Arrêt du 17 février 2026
dans la cause
A______ recourant représenté par Mes David RAEDLER et Diane SIMIC, avocats
contre
COMMUNE DE B______ intimée représentée par Me François BELLANGER, avocat
EN FAIT
A. a. A______, né en 1978, a été engagé le 21 avril 2006, pour une entrée en fonction au 1er juillet suivant, par la commune de B______ (ci-après : la commune) en tant que jardiner qualifié à temps complet (40 heures par semaine).
Le poste consistait à planifier et assurer la réalisation de l'ensemble des tâches de jardinage, les décorations florales et l'entretien des espaces verts du domaine communal. Il s'agissait également de collaborer avec le service de voirie pour le déblaiement de la neige et du verglas (y compris les piquets), ainsi que des feuilles d'automne. De plus, sur demande de la Mairie, il devait participer occasionnellement à la préparation des fêtes communales.
Cet engagement était régi par le droit privé et tous les autres droits et obligations étaient régis par la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220).
b. Le 13 octobre 2006, la commune, satisfaite du travail de A______, a confirmé son engagement dans sa fonction.
c. En juillet 2012, A______ a appris qu'il souffrait d'une leucémie chronique.
Entre le 10 juillet 2012 et le 9 novembre 2014, il a été absent pour cause de maladie à des taux variés. Le 10 novembre 2014, il a pu reprendre une activité à un taux de 100%.
En mars 2022, il a subi un accident ayant entraîné une incapacité de travail à différents taux jusqu'au 19 septembre 2022.
d. Les 28 janvier 2021, 13 janvier 2021 (recte : 2022) et 9 janvier 2023, A______ a fait l'objet d'évaluations annuelles, lesquelles seront reprises en tant que de besoin dans la partie en droit du présent arrêt.
B. a. Au début de l'année 2018, A______ a fait part au secrétaire général de la commune de ses soupçons portant sur des irrégularités dans les achats de la commune. Celui-ci n'ayant pas réagi, A______ et C______, collègue de l'intéressé, ont rapporté leurs doutes au maire de la commune, sans que ce dernier règle l'affaire.
Ils en ont dès lors fait part à la Cour des comptes du canton de Genève (ci-après : la Cour des comptes) en vue de faire ouvrir une enquête.
b. Le 2 octobre 2019, la Cour des comptes a rendu un examen ciblé portant sur des irrégularités dans le « processus achat » de la commune. Cet examen est disponible sur le site internet de ladite Cour (https://cdc-ge.ch/publications/examen-cible-portant-sur-des-irregularites-dans-le-processus-achat-de-la-commune-de-B______/, page consultée le 9 février 2026).
La commune était invitée à prendre trois mesures.
c. Le 29 septembre 2020, la commune a remercié A______ et C______ pour l'action qu'ils avaient menée et leur a transmis sa sympathie pour les moments difficiles qu'ils avaient traversés dans ces circonstances.
Ils avaient en effet fait preuve non seulement d'honnêteté mais également de persévérance, de courage et de loyauté lorsqu'en 2018, ils avaient non seulement soupçonné mais aussi formellement identifié des malversations, lorsqu'ils les avaient dénoncées à leur supérieur hiérarchique – dont ils ne pouvaient s'imaginer qu'il en fût l'auteur – lorsque, peu convaincus par ses explications, ils en avaient appelé au maire, et lorsque, ne voyant aucune conséquence à la dénonciation des graves manquements constatés, ils avaient pris l'initiative d'alerter la Cour des comptes.
d. Le 27 septembre 2022, un entretien s'est tenu entre A______ et C______ et l'exécutif de la commune.
Il ne ressort pas du dossier qu'un procès-verbal aurait été tenu.
e. Le 5 octobre 2022, la commune a écrit à A______ et à C______ à la suite de la rencontre précitée.
L'objet de l'entretien était de les informer des raisons pour lesquelles la commune avait pris la décision, en remplacement de D______, leur collègue démissionnaire, de repourvoir le poste de cantonnier en lui ajoutant la fonction de responsable du service voirie/parc et promenades. Différents points concernant le fonctionnement du service, ainsi que des éléments relatifs à leur attitude envers certains collègues devaient également être abordés.
La création du poste de ce responsable reposait sur la volonté d'améliorer certains aspects de fonctionnement jugés insatisfaisants. De plus, la nomination de ce responsable permettrait d'assurer la délivrance d'une prestation de qualité.
En outre, des difficultés d'intégration au sein du service avaient été observées. Tant pour E______, qui occupait le poste de cantonnier, que pour D______, l'état des relations entre ces personnes et eux les avaient amenés à exprimer une vive souffrance sur leur lieu de travail. Cela avait abouti à des éclats, des arrêts maladie, dans un cas à une mutation dans un autre service, dans l'autre à une démission afin de réorienter sa carrière.
La commune avait pris bonne note de leur point de vue quant aux attitudes et/ou compétences de ces collaborateurs, qu'ils considéraient comme particulièrement insatisfaisantes à l'égard des enjeux auxquels le service était confronté, ce qui, pour eux, avait fait reporter sur leurs seules épaules une pression toujours plus grande pour faire aboutir les missions du service. Si la commune reconnaissait que le suivi des prestations de ces deux collaborateurs aurait pu être plus solide – autre facteur justifiant d'ailleurs la nomination d'un responsable de service –, des mesures avaient néanmoins été mises en place au fil des mois pour pallier aux difficultés rencontrées (entretiens, formation continue en externe, soutien aux employés chargés de former d'autres collègues et mise à disposition d'une personne de confiance auprès de qui tout collaborateur pouvait se référer en toute confidentialité).
Les constats que A______ et C______ avaient faits sur l'attitude insatisfaisante de E______ n'étaient pas confirmés dans ses nouvelles fonctions. D______ avait dû prendre en charge seule l'entier des activités du service d'avril à mi-juin 2022 en raison de leur absence pour un accident et une opération, ainsi que durant les deux premières semaines d'août lorsqu'ils étaient tous deux en vacances. Les différentes prestations du service avaient pu être maintenues grâce à son engagement, ainsi qu'aux soutiens externes apportés par des mandataires. Lors de leurs retours respectifs à leurs postes, la commune avait pu constater une attitude unilatéralement négative à l'égard du travail réalisé en leur absence, en particulier celui de leur collègue. Si la commune pouvait admettre que, dans ces circonstances particulières, tout n'avait pas toujours été réalisé selon les règles de l'art, il n'en restait pas moins que leur attitude envers D______ témoignait d'un manque élémentaire de correction. De tels comportements dénués de nuances étaient problématiques et devaient faire l'objet d'une grande vigilance pour qu'ils ne se répètent en aucun cas.
La commune n'était donc pas satisfaite de la manière dont A______ et C______ et leur service avaient jusqu'à présent établi des relations avec d'autres secteurs de l'administration communale et intégré certains collègues.
La commune était persuadée que la réorganisation qui entrerait en vigueur le 1er novembre 2022, avec l'engagement d'F______ comme responsable de service, apporterait des correctifs aux éléments d'insatisfaction mentionnés. Ce changement ne les relevait pas d'être attentifs à avoir des relations constructives avec l'ensemble des collègues de l'administration ainsi qu'avec leur hiérarchie.
f. Le 17 octobre 2022, A______ et C______ ont répondu à la commune.
Depuis la fin de l'année 2019, ils avaient assumé à deux (à l'exception de quelques mandats confiés à des entreprises tierces et quelques appuis ponctuels à l'interne) la tenue du service, ce qui constituait une charge de travail significative. Ils n'avaient jamais baissé les bras et fait des efforts conséquents pour que le service fonctionne et que les prestations soient effectuées de manière satisfaisante.
Ils auraient apprécié que leur hiérarchie passe ponctuellement voir le déroulement d'une de leurs journées de travail au lieu de les confronter aux propos et ressentis d'un petit groupe de personnes.
Ils estimaient être des collaborateurs fidèles, honnêtes et professionnels. Ils avaient toujours privilégié les relations de courtoisie et la bonne collaboration, ce qui n'était pas le cas de certains autres collègues.
Ils étaient ravis de lire que E______ avait trouvé un poste qui lui correspondait. Ils regrettaient qu'il ne se soit pas senti à l'aise au sein du service, mais pensaient que cette situation aurait pu être évitée par quelques visites ponctuelles, ou sur la base de relations entretenues avec d'autres collaborateurs.
Concernant D______, ils regrettaient que les choses ne se soient pas déroulées comme ils l'avaient espéré. Cet engagement ne s'était pas montré à la hauteur des attentes au vu des entretiens préalables à son engagement et de sa motivation. La formation d'une nouvelle personne était d'autant plus compliquée dans le cas où les aptitudes ne correspondaient pas aux arguments avancés ni à l'investissement attendu. Ils auraient souhaité qu'un examen des raisons de cet échec fût fait, et pas seulement sur la base des propos et ressentis de la personne concernée.
La création d'un poste de responsable du service de voirie, parcs et promenades n'était pas la solution pour les raisons invoquées lors de l'entretien. Par le passé, une telle mesure avait d'ailleurs été mise en place, mais n'avait pas eu le résultat escompté, créant une distance supplémentaire entre les membres du service. Cela dit, ils avaient non seulement proposé mais également soutenu la candidature d'F______, avec lequel ils entretenaient de très bonnes relations. Ils se réjouissaient de sa prochaine venue dans leur équipe.
Ils réaffirmaient leur engagement à mettre tout en œuvre pour effectuer à satisfaction les tâches qui leur incombaient. Ils avaient à cœur de remplir leur fonction, mais souhaitaient également être écoutés et entendus, que ce soit sur la façon d'effectuer une tâche pour laquelle ils avaient une expérience de plus de 25 ans chacun, comme au sujet d'un événement inhabituel auquel ils se trouvaient parfois confrontés et qui nécessitait du soutien.
Par leur courrier, ils souhaitaient affirmer que l'honnêteté, la persévérance, le courage et la loyauté relevés dans le courrier du 29 septembre 2020 étaient toujours des valeurs qui les animaient. Ils aspiraient à contribuer à une administration humaine, juste et efficace au service de l'intérêt général des habitants de la commune.
g. Le 28 juin 2023 est entré en vigueur le statut du personnel de la commune de B______ du 9 mai 2023 (ci-après : le statut).
h. Le 31 octobre 2023, un entretien s'est tenu entre A______, C______, F______ et l'exécutif de la commune.
Il ne ressort pas du dossier qu'un procès-verbal aurait été tenu.
i. Le 2 novembre 2023, une altercation s'est produite entre C______ et F______.
j. Dès le 2 novembre 2023, A______ a été absent pour cause de maladie à 100%.
k. Le 6 décembre 2023, A______ a écrit à la commune, faisant suite à l'entretien du 31 octobre 2023. Il souhaitait faire part de son ressenti à la suite d’une période durant laquelle les choses s'étaient aggravées de jour en jour.
L'engagement d'F______ était une décision réjouissante, mais la nécessité de nommer un responsable de son service l'était beaucoup moins.
Son collègue et lui avaient travaillé dur ces dernières années. Leur engagement n'avait pas été relevé ni encouragé. Il trouvait choquant qu'il ait été si difficile d'obtenir un rendez-vous avec l'exécutif de la commune. Il regrettait de plus qu'aucun procès-verbal ne lui fût transmis à propos des rencontres en 2022 et 2023. Le courrier du 5 octobre 2022 ne mentionnait qu'une partie des échanges qui avaient eu lieu lors de l'entretien du 27 septembre 2022. Sa propre vision des choses n'avait pas été reprise dans ledit courrier. Son courrier du 17 octobre 2022 était de plus resté sans réponse.
Il était déçu du déroulement des événements. Il ne demandait qu'à être écouté et considéré, que la commune reconnaisse l'erreur qui avait été faite avec l'engagement de D______, par rapport à son manque de formation et son attitude déplacée, que son travail fourni depuis 2018, malgré de nombreuses périodes de fonctionnement à deux ou en formant des employés temporaires et que ses compétences ainsi que celles de C______ soient reconnues. Au lieu de cela, il ne s'était pas senti entendu, en particulier lors de l'entretien du 31 octobre 2023 où il s'était senti dévalorisé, où son incertitude et ses sentiments avaient été minimisés et même moqués. Il avait trouvé très blessant qu'F______ ne prenne pas sa défense et celle de son collègue et qu'il se braque deux jours plus tard contre C______ et qu'il leur dise qu'ils n'avaient qu'à rentrer chez eux.
La situation avait totalement dégénéré et personne n'en avait pris conscience, ni même mesuré l'impact émotionnel que cela pouvait avoir. L'ambiance qui perdurait au travail influençait les résultats de ses examens médicaux. Il espérait pouvoir être soutenu, protégé par son supérieur et sa hiérarchie. Au lieu de cela, même s'il adorait son travail, sa confiance avait été fortement ébranlée.
Il souhaitait également signaler un manque volontaire de transmission des informations de la part de la réception, et ce déjà avant l'engagement du responsable de service. Des commentaires négatifs avaient été émis par une collaboratrice, qui dénigrait ouvertement son travail auprès de ses collègues et des contacts externes. Cela créait une ambiance morose, désagréable et injuste, sans que la hiérarchie le défende ou fasse cesser ces comportements.
Il attendait que son ressenti soit entendu, ses compétences reconnues et que son lieu de travail puisse être un endroit calme où il aurait du plaisir à se retrouver le matin.
l. Le 20 décembre 2023, la commune a répondu à A______.
L'engagement d'F______ n'était pas lié à la qualité de son travail mais reposait sur la volonté de l'exécutif d'améliorer la coordination et la planification du travail, l'amélioration de la lisibilité des activités du service, l'amélioration de la communication au sein du service et les autres entités de l'administration communale et la gestion des présences et des congés.
Sa demande d'entretien afin d'obtenir un document écrit décrivant ses tâches et la reconnaissance que l'engagement de D______ avait bien été reçue, mais la commune estimait qu'il n'était pas nécessaire d'entrer en matière. En effet, son cahier des charges était clairement établi. Les éléments contenus dans le courrier du 5 octobre 2022 à propos de cette ancienne collègue étaient également suffisants.
Aucun procès-verbal n'était prévu ni nécessaire concernant la réunion du 27 septembre 2022. Son courrier du 17 octobre 2022 ne demandait aucune réponse de la part de la commune.
Son ressenti et ses attentes à l'égard de l'entretien du 31 octobre 2023 lui appartenaient. Lors de ces échanges, par moments effectivement houleux, nulle moquerie ou propos dévalorisants n'avaient été prononcés.
La commune le priait de lui transmettre de manière factuelle les situations précises dans lesquelles de la rétention d'information ou une attitude négative auraient été observées.
Enfin, son engagement loyal avait été reconnu et remercié en 2020. Les conditions matérielles à l'exercice de ses tâches avaient été grandement améliorées. La commune regrettait que sa confiance en son employeur était ébranlée. La commune était déçue par les affirmations de A______ ainsi que l'absence de toute reconnaissance de sa part.
Son absence prolongée – quelles qu'en soient les raisons – était une entrave aux principes du travail en équipe et de l'engagement de la commune envers la population. Il lui appartenait de faire la part des choses entre des décisions qui certes pouvaient ne pas lui plaire et les efforts conséquents fournis par la commune pour lui garantir un cadre de travail sûr et intéressant. La commune attendait de sa part une réponse rapide et un retour dans les meilleurs délais.
m. Le 9 avril 2024, la commune a informé A______ qu'elle envisageait la résiliation des rapports de travail qui le liaient à la commune et lui a fixé un délai pour exercer son droit d'être entendu.
Il était absent de son poste de travail depuis le 2 novembre 2023, absence justifiée par des certificats médicaux dont le dernier prolongeait son arrêt jusqu'au 30 avril 2024 et corroborée par un courrier de l'assurance-accident. La lettre du 20 décembre 2023 était restée sans réponse.
Partant de ce constat, la commune avait de sérieux doutes quant au maintien des liens de confiance nécessaires à la relation qu'un employé et un employeur devaient avoir. Ce doute était fondé sur les éléments contenus dans la lettre de A______.
À cela s'ajoutait son attitude déroutante à quelques occasions, notamment lors de rencontres fortuites en dehors du cadre de travail avec son supérieur hiérarchique F______ ou, le 13 mars 2024, aux obsèques de l'ancienne maire de B______ à l'endroit des membres de l'exécutif. À chaque fois, il avait pris ses distances avec les règles minimales d'une attitude correcte non seulement telles que le bon sens les concevait, mais aussi telles que définies à l'art. 11 al. 1 let. a du statut, en se détournant soit de leur salut ou alors en ignorant leur présence. Cette attitude ne pouvait que renforcer la position de la commune quant à une rupture du lien de confiance.
n. Le 18 avril 2024, A______ a réaffirmé son intérêt et son envie de servir la commune. Sa motivation était intacte et il envisageait de reprendre progressivement son travail tel que prescrit par son médecin.
Il n'avait pas répondu au courrier du 20 décembre 2023 car il avait été fortement ébranlé par son contenu. Il avait de plus donné la priorité à sa guérison compte tenu de son état de santé préoccupant.
Il concevait que son arrêt de travail pouvait sembler long, mais les soucis professionnels avaient certainement contribué à la dégradation de son état général et avaient eu une influence sur ses résultats sanguins, raison de son absence prolongée. Son médecin, préoccupé par ses résultats d'analyse, avait décidé de « l'arrêter » afin qu'il se focalise sur sa convalescence. Il suivait scrupuleusement les ordonnances de son médecin, qui souhaitait une reprise progressive de sa capacité de travail au mois de mai 2024.
Il n'avait jamais refusé la nomination d'F______. Il l'avait fortement recommandé comme remplaçant lors de son accident en 2022. Il l'avait incité à rejoindre l'équipe des espaces verts. Il ne jugeait simplement pas nécessaire d'avoir un chef. Il trouvait néanmoins que cette collaboration était efficace.
Il était surpris des allégations portant sur son comportement envers de ses supérieurs hiérarchiques croisés en dehors du cadre professionnel et lors de la cérémonie en l'honneur de l'ancienne maire de B______. Les circonstances ne se prêtaient pas vraiment à des « retrouvailles » supérieurs-employé. Étant arrivé dans les premiers à la cérémonie, il pouvait également attendre de recevoir des salutations de sa hiérarchie. Cela n'avait toutefois pas été le cas.
Selon lui, les supérieurs hiérarchiques avaient des responsabilités plus importantes que les employés et se devaient de montrer l'exemple. Les reproches sur son comportement devaient être imputés à sa direction et non à lui.
Enfin, le manque de confiance envers lui était basé sur le ressenti de la commune et était, à son avis, infondé.
o. Le 23 avril 2024, la commune a pris note de son courrier et d'un certificat médical reçu le jour précédent. Dans l'attente d'une prise de position, la commune a libéré A______ de son obligation de travailler.
p. Par décision du 15 mai 2024, la commune a résilié les rapports de service de A______ pour le 31 août 2024. Il était toutefois immédiatement libéré de son obligation de travailler.
L'étude attentive de ses arguments formulés dans le courrier du 18 avril précédent amenait au constat d'une rupture irrémédiable du lien de confiance avec la commune. L'absence de prise de conscience à l'égard des désaccords mis en évidence par la commune démontrait sa persistance à ne pas vouloir se remettre en question.
Il avait confirmé que sa collaboration avec F______ était efficace mais avait affirmé qu'il n'avait pas besoin d'un supérieur direct. Pourtant, celui-ci était un professionnel reconnu et la création de son poste était une décision qui avait été dûment argumentée par la commune lors des diverses séances qui s'étaient tenues avec son service.
Comme il le savait, les membres du personnel se devaient notamment, par leur attitude, d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ainsi que de faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 11 al. 1 let. a du statut). Son attitude du 13 mars 2024 n'était de plus pas un événement isolé. Il avait à quelques reprises procédé de la même façon avec F______.
Enfin, son courrier ne mentionnait rien s'agissant de son sentiment erroné de dévalorisation, de sorte que la commune ne pouvait que constater qu'il considérait ce dernier comme étant fondé, malgré les gratifications extraordinaires versées par la commune. Il en allait de même s'agissant des allégations à l'encontre d'une collaboratrice à la réception. La commune ne pouvait que regretter qu'il estimait pouvoir proférer des allégations graves contre une collègue sans se soumettre à une démonstration factuelle de ce qu'il avançait.
Dans une petite administration communale, son attitude était problématique, car elle contribuait fortement à nuire à une bonne dynamique de travail. À la lecture de son courrier du 18 avril 2024, la commune ne pouvait que constater qu'aucune amélioration venant de sa part n'était envisageable. Ces éléments étaient constitutifs d'un comportement inadéquat et d'une rupture du lien de confiance.
C. a. Par acte du 14 juin 2024, A______ a interjeté recours auprès de la chambre administratrice de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre la décision précitée, concluant à son annulation et son droit à une indemnité nette de six mois de salaire, correspondant à un montant net de CHF 42'240.-.
Les rapports de travail étaient soumis au droit public.
Depuis son engagement et jusqu'à récemment, il avait toujours été salué et félicité au sujet de la qualité de son travail et n'avait jamais fait l'objet du moindre reproche quant aux relations qu'il entretenait avec ses collègues ou les communiers. Avant son licenciement et depuis plusieurs années, il avait fait remonter à ses supérieurs des dysfonctionnements. À ce moment-là déjà, il avait eu le sentiment qu'il était difficile de se faire entendre par sa hiérarchie. Malgré le courrier de félicitations reçu le 29 septembre 2020, il avait senti que des tensions avaient émergé entre le service de voirie/parcs et promenade et l'exécutif. À la suite de la restructuration au sein de l'effectif de la commune, les dysfonctionnements s'étaient amplifiés. Lui et son collègue s'étaient retrouvés en sous-effectif à devoir assumer seuls l'ensemble des tâches. D______ avait donc été engagée mais ses compétences s'étaient révélées insuffisantes. Ses tâches et celles de son collègue avaient augmenté, dès lors qu'ils devaient former la nouvelle arrivante. Cette situation était intervenue alors qu'il avait subi un accident qui l'avait mis en incapacité durant un certain temps. Le manque d'effectifs et l'engagement de D______ l'avaient poussé à se tenir à disposition, notamment par téléphone, et à devoir conseiller un externe à la commune pour que le travail du service soit correctement effectué. À son retour, il n'avait pu que constater que l'état général des jardins, parcs et autres était détérioré. L'entretien du 27 septembre 2022 avait été demandé pour évoquer ces éléments. Or, la commune avait formulé un grand nombre de reproches. En ignorant complètement les éléments remontés, la commune n'avait pas apporté de solution aux dysfonctionnements qui perduraient depuis un certain temps et avait aggravé les tensions et la pression sur les membres de l'équipe. Le conflit qui avait éclaté entre F______ et C______ avait été l'élément de trop qui l'avait fait tomber en incapacité de travail, en raison de la réactivation de sa leucémie. Le médecin-conseil de l'assurance perte de gain de la commune avait rattaché cette réactivation au stress et problèmes qu'il avait rencontrés sur sa place de travail. Alors qu’il lui avait adressé un nouveau courrier le 6 décembre 2023, la commune s'était bornée à continuer d'émettre des reproches à son encontre. Il était de plus choquant qu’elle se permette de lui reprocher son incapacité de travail au vu des tensions et de la pression auxquelles il était exposé et qui avaient eu pour effet de faire renaître sa leucémie. Compte tenu de ces éléments, la commune avait porté atteinte à sa personnalité.
En lui remettant la responsabilité des dysfonctionnements « sur le dos » sans remettre en question sa propre gestion, la commune avait violé le principe de l'interdiction de l'arbitraire. Cela était accentué par le fait qu'un des éléments centraux retenu pour justifier la décision s'était déroulé en dehors du travail et pendant une période d'incapacité causée par la mauvaise gestion du service par la commune elle-même. De surcroît, il était employé par la commune depuis plus de 18 ans, avait 45 ans révolus et était atteint de leucémie. Son travail n'avait jamais fait l'objet de reproches. Avant l'apparition d'un problème structurel, il ne s'était jamais retrouvé mêlé à des conflits avec des collègues ou des habitants de la commune.
Faute d’avoir procédé à la moindre instruction s'agissant du dysfonctionnement au sein de la commune, il convenait de se poser la question quant à l'aptitude à régler la situation de fond en le licenciant. En outre, un audit aurait été moins incisif et aurait permis à la commune de prendre une décision vraisemblablement plus adéquate que de licencier un collaborateur de plus de 25 ans d'expérience, dont 18 au sein de la commune. Enfin, la décision le plaçait dans une position délicate sur le marché du travail, notamment en raison de sa leucémie, alors que la majorité de son temps passé à remplir ses fonctions pour la commune s'était parfaitement déroulée. La décision rendue était donc arbitraire et disproportionnée.
Enfin, compte tenu de la longueur des rapports de travail, de la violation de ses droits de la personnalité et de la conséquence de cette violation sur sa santé, ainsi que sa position sur le marché du travail, une indemnité correspondant à six mois de salaire net devait lui être octroyée (6 x CHF 7'045.- = CHF 42'270.-).
Dans le courrier accompagnant son acte de recours, A______ a demandé son audition et celle de C______ ainsi que la production du rapport de la Cour des comptes concernant son examen sur les dysfonctionnements au sein du service de la commune signalés en 2018.
b. Le 4 septembre 2024, la commune a conclu au rejet du recours.
Elle n'était pas restée inactive et avait écouté A______. Elle avait toujours accédé à ses demandes, comme par exemple l'engagement temporaire de personnes pour le seconder, l'amélioration de ses conditions matérielles de travail ou encore la tenue de divers entretiens. Une personne de confiance avait en outre été mise à sa disposition. « Un processus de clarification interne » avait été mis en place lors de chaque conflit et toutes les personnes concernées avaient été entendues. Les versions des deux parties avaient été entendues et la commune avait considéré que le comportement de l'intéressé relevait d'un manque élémentaire de correction. Le conflit s'était soldé par la démission de D______. Il en allait de même des rapports avec E______, lequel avait été muté dans un autre service, afin que les tensions avec l'intéressé s'apaisent. Le dernier cantonnier en date, F______, s'était également vu désavoué par A______. Celui-ci n'avait jamais accepté la décision de la commune de nommer un responsable de service, ce qui avait détérioré ses rapports avec F______. La commune regrettait que son état de santé se soit aggravé. Elle n'était toutefois pas responsable de cela, son sentiment de dévalorisation lui appartenant. Compte tenu de ces éléments, la commune n'avait pas commis une atteinte à la personnalité de l'intéressé.
Trois cantonniers s'étaient plaints du comportement de A______. L'un avait changé de service, l'une avait démissionné et l'autre, F______, toujours en fonction, avait pu faire état de ses comportements problématiques. Il avait été rappelé à l'ordre par la commune s'agissant des conflits avec les deux précédents cantonniers. Il avait en outre eu des problèmes de communication avec les autres services comme l'attestaient les dernières évaluations annuelles. L'arrivée d'F______ avait pour but de faciliter cette communication et devait permettre une meilleure coordination au sein de l'équipe. Il n'avait toutefois jamais accepté la nomination d'un responsable de service.
Son comportement aux obsèques n'était qu'un exemple de l'attitude de défiance qu'il adoptait depuis quelques années envers sa hiérarchie, laquelle avait pourtant toujours tenté de trouver des solutions et de l'entendre lorsqu'il le demandait.
Les divers entretiens n'avaient pas révélé qu'une enquête administrative aurait dû être mise en place. Au contraire, ils avaient révélé la rupture du lien de confiance. Il l'avait d'ailleurs confirmé lui-même dans son courrier. Ce lien s'était progressivement rompu en raison de l'absence de sa prise de conscience s'agissant de son attitude et de sa persistance à remettre en cause les décisions de la commune. La commune avait essayé une énième fois de faire un pas vers lui avec son courrier du 20 décembre 2023 mais il n'avait pas répondu à ce courrier. Dans le cadre de l'exercice de son droit d'être entendu, il avait, à nouveau, minimisé l'impact de son comportement sur la bonne marche de l'administration et attribué les torts à la commune. Le dialogue avec lui était irrémédiablement rompu, de même que le lien de confiance. Le licenciement ne violait donc ni l'interdiction de l'arbitraire ni le principe de la proportionnalité.
c. Le 26 novembre 2024, A______ a répliqué, persistant dans ses conclusions.
La commune n'avait pas correctement appréhendé les dysfonctionnements au sein du service auquel il appartenait. En effet, un grand nombre de collaborateurs de ce service s'étaient retrouvés à démissionner, à ne pas supporter les conditions de travail et à se retrouver dans une situation conflictuelle. Depuis l'année 2020, cela avait été le cas de E______, de D______, de C______, d'F______ et enfin de lui-même, qui avait fini par se trouver en incapacité de travail à 100% en raison de la situation sur son lieu de travail. Les problèmes de gestion et de protection de la santé du personnel étaient endémiques dans le service concerné.
Au vu des remarques formulées dans les évaluations annuelles, les problèmes de dysfonctionnement au sein du service étaient connus de la commune, reconnus par son secrétaire général, lequel avait admis qu'aucune solution efficace n'avait encore été trouvée et espérait que chaque année allait voir des aménagements porter leurs fruits. La dernière altercation entre F______ et C______, lors de laquelle il s'était retrouvé à « faire l'intermédiaire », avait été la conséquence d'une accumulation des dysfonctionnements au sein du service, lesquels avaient également eu des effets délétères sur sa santé. En n'ayant pas apporté de solution concrète et efficace aux problèmes de gestion et d'organisation clairement identifiés et en rejetant la responsabilité sur ses épaules, la commune avait violé ses droits de la personnalité.
Selon la chronologie des événements, le conflit entre F______ et C______ avait éclaté le 2 novembre 2023, à la suite duquel il avait vu sa santé se détériorer et être en incapacité de travail dès ce jour-là. Son absence, qui lui avait été initialement reprochée, avait été l'élément déclencheur permettant à la commune de trouver un prétexte pour mettre un terme aux rapports de travail. La commune avait ainsi remis la faute des dysfonctionnements sur lui, justifiant la fin des rapports de travail, alors que son incapacité avait pour origine ces mêmes dysfonctionnements. Puis, au lieu de se soucier de l'évolution de son état de santé, la commune lui avait reproché son absence et avait tenté de trouver tous les éléments permettant de le licencier après plus de 18 ans de collaboration.
d. Le 29 novembre 2024, la commune a relevé que les allégations de A______ ne reposaient sur aucun document et relevaient de la spéculation ou de l'interprétation orientée. Elles étaient toutes contestées.
e. Le 11 novembre 2025, A______ a demandé l’audition de G______, ancienne adjointe au secrétariat de la commune.
f. Le 17 novembre 2025, la chambre administrative a tenu une audience de comparution personnelle et d’enquêtes.
f.a A______ a précisé que lui, C______ et E______ travaillaient au service d’espaces verts de la commune. Les trois avaient un niveau hiérarchique équivalent. Cela n’avait pas bien marché avec E______ car il essayait d’éviter les tâches désagréables ou physiques. Finalement, ce dernier avait été déplacé dans un autre secteur. Quelques employés temporaires avaient été engagés avant la venue de D______. Lui et C______ avaient dû la former. Très vite, ils s’étaient aperçus qu’elle ne correspondait pas aux attentes professionnelles. L’information avait été remontée à la commune mais il leur avait été répondu qu’ils devaient continuer à la former. D______ ne prêtait pas attention, était toujours sur son téléphone, était vulgaire et grossière à leur égard. Son attitude était vulgaire, avec des propos à connotation sexuelle. Lui et son collègue étaient mal à l’aise.
En 2022, il avait eu un accident et avait été en incapacité de travail. Il avait proposé à la commune de faire appel à F______. Malgré son état de santé, il avait dû rester en contact avec ce dernier pour lui expliquer son travail. Selon ses explications, celui-ci devait tout faire lui-même car D______ était incapable même de faire démarrer une tondeuse. À son retour, il avait constaté un entretien lacunaire de nombreuses plantes qui étaient mortes ou en train de dépérir. Quelque temps plus tard, D______ avait démissionné et il avait appris par des courriers de la commune qu’il y était dit que c’était à cause de lui, en raison d’un comportement incorrect et de propos déplacés. Il ne savait pas de quoi il s’agissait.
Lui et C______ avaient proposé F______ pour le nouveau poste disponible. La commune avait décidé qu’il serait leur supérieur hiérarchique. Celui-ci avait une attitude contradictoire. D’un côté il les félicitait, assurant que la situation allait être parfaite, de l’autre, l’évolution n’était pas bonne. Un conflit avait éclaté entre F______ et C______. Un rendez-vous avait été sollicité à l’exécutif pour le régler. Lors de ce rendez‑vous, F______ ne les avait pas vraiment soutenus. Il n’avait pas eu l’impression d’avoir été entendu et ils n’avaient obtenu aucune réponse. Le lendemain, F______ lui avait dit qu’il ne voulait plus rien avoir à faire avec C______.
Lors des obsèques de l’ancienne maire, lui et son collègue étaient arrivés tôt et s’étaient placés à l’arrière de l’église. Personne n’était venu les saluer. À la fin de la cérémonie, ils étaient partis, sans se rendre au verre de l’amitié. À l’époque, il n’était pas fâché avec l’exécutif de la commune, mais déçu que personne n’ait demandé de ses nouvelles alors qu’il était absent depuis plusieurs mois.
Il était exact qu’il avait ignoré les grands signes que lui avait faits F______ en rentrant chez lui.
Il ne croyait pas avoir reçu une réponse de la commune à son courrier du 17 octobre 2022. Son arrêt de travail, en 2022, consécutif à une chute à vélo, lui avait été reproché.
Il n’avait pas retrouvé d’emploi fixe depuis la résiliation mais était actuellement en mission temporaire comme jardinier dans une commune genevoise. Il pensait que ses difficultés à retrouver un emploi fixe pouvaient être dues au fait qu’il devait citer la commune comme référence, ce qui pouvait le desservir auprès d’employeurs potentiels.
f.b Le secrétaire général de la commune a confirmé que le service espaces verts/voirie était organisé de manière horizontale, avec deux cantonniers, dont C______, et un jardinier, A______. Lors de son arrivée à la commune, en juin 2020, E______ était en arrêt maladie depuis la fin de l’année 2019, en relation avec les relations tendues entretenues avec C______ et A______. La décision avait été prise de déplacer E______ dans un autre service.
À cette époque, la commune avait fait appel à un externe pour une intervention générale sur des problèmes de gestion des tensions.
D______ était entrée en fonction le 1er avril 2021. Celle-ci se sentait esseulée, mise à l’écart, privée d’informations et de soutien. Il avait attiré l’attention de celle-ci sur son attitude, qui pouvait mettre mal à l’aise ses collègues.
D’avril à juin 2022, C______ et A______ avaient été en incapacité de travail. L’entreprise d’F______ avait été sollicitée. A______ avait également été sollicité, pour notamment instruire F______ au système d’arrosage notamment. À son retour, A______ avait indiqué que les plantes avaient été très mal entretenues. Ces remarques avaient provoqué chez le secrétaire général de la commune un ressenti désagréable.
D______ avait démissionné quelques mois plus tard. Elle avait fait comprendre qu’elle ressentait une souffrance au travail, due aux relations avec ses deux collègues. À la suite de cela, F______ avait été engagé. Sa nomination comme responsable avait permis de créer un point central vers qui s’adresser pour obtenir des informations, notamment. Ses initiatives s’étaient parfois heurtées à une certaine incompréhension, voire, dans le cas de C______, à une certaine résistance.
Une séance entre l’exécutif et C______, A______ et F______ avait eu lieu le 31 octobre 2023. Cette séance avait été tendue, difficile. C______ et A______ avaient exposé leurs récriminations. Ils ne souhaitaient en outre plus travailler avec une personne du secrétariat communal.
Le fait que A______ n’ait pas réagi aux tentatives de prise de contact d’F______ était connu de la commune. Lors des obsèques de la maire, il n’avait salué personne. Cette attitude, en relation avec l’absence de réponse au courrier de fin décembre 2023, avait conduit la commune à considérer qu’il n’était plus possible de reprendre une relation de travail avec A______.
Depuis 2020, la commune avait mis en place, dans le cadre d’un dispositif de protection de la personnalité, une personne de confiance externe à laquelle A______ aurait pu s’adresser.
Il n’avait jamais été contacté par un potentiel employeur de A______. Il avait toutefois été sollicité par une personne faisant partie de l’assurance‑chômage. Il avait renvoyé cette personne à la teneur du certificat, précisant que comme il y avait une procédure en cours, il ne pouvait pas ajouter quelque chose.
f.c D______ a indiqué avoir travaillé pour la commune durant un an et demi en qualité de cantonnière. Plus le temps avançait, moins C______ et A______ la formaient. L’ambiance était de plus pesante. Après quelques mois, elle avait eu le sentiment d’être mise à l’écart. Cette situation avait empiré avec le temps. Lorsque ses collègues avaient été absents, elle avait dû gérer le service, alors que sa formation n’avait pas été complète. Parfois, elle avait essayé de les joindre pour obtenir des informations mais ils l’ignoraient. L’entreprise d’F______ et un autre employé de la commune l’avaient aidée.
À leur retour, C______ et A______ avaient dit qu’elle avait fait de « la merde » et que c’était comme si elle n’avait rien fait du tout pendant leur absence. C______ lui avait dit cela directement. A______ avait été moins direct. Ceux-ci avaient également fait des déclarations en ce sens lors des séances hebdomadaires avec le secrétaire général de la commune. Ces déclarations l’avaient heurtée. Elle avait fait une mini-dépression et avait été arrêtée un mois. Elle avait donné sa démission par la suite car elle ne pouvait pas continuer dans ces conditions.
Elle avait toujours essayé de corriger ses erreurs et elle avait tenu compte des remarques qui lui avaient été faites. Elle avait toutefois un peu de caractère et il était possible que son expression faciale ait laissé paraître parfois un peu d’agacement. Il était vrai qu’après quelques mois, en arrivant le matin, elle n’échangeait pas avec ses collègues mais allait directement chercher les informations relatives aux tâches dont elle devait s’occuper. C______ était déjà arrivé et reparti alors que A______, qui arrivait systématiquement 20 à 30 minutes en retard, n’était pas encore là.
Sa relation avec A______ était différente de celle avec C______. Avec ce dernier, les relations étaient difficiles. Lorsqu’elle était seule avec A______, cela se passait en principe bien, de manière détendue, et à plusieurs reprises, il lui avait montré des choses. Lorsqu’ils étaient les trois, A______ était du côté de son collègue et les relations étaient compliquées.
f.d C______ a expliqué avoir travaillé avec A______ de 2013 à fin 2023. En 2020, les relations avec E______ ne se passaient pas très bien. Ce dernier se mettait en retrait pour ne pas travailler. À son retour au travail, il avait été déplacé dans un autre service. Après des intérimaires, D______ avait été engagée mais celle-ci ne donnait pas satisfaction. Elle n’était pas faite pour travailler à la voirie.
D______ avait été bien accueillie et ils s’entendaient bien avec elle au début. Sa formation avait été très compliquée dans la mesure où elle « mettait les pieds au mur », ne comprenait pas la fonction et ne voulait pas travailler. Lui et son collègue avaient immédiatement parlé du fait qu’elle ne correspondait pas à la fonction au maire, lequel partageait leur opinion, et au secrétaire général de la commune. Elle n'avait toutefois pas été licenciée pendant sa période d’essai.
À un moment donné, D______ avait dû s’occuper seule du service. À son retour, il avait constaté que l’utilisation des machines avait été catastrophique. Lui et A______ ne l’avaient pas exclue. Ils devaient rattraper le travail qu’elle ne faisait pas car elle ne savait pas le faire, ce qui suscitait une certaine tension.
Sur leur conseil, F______ avait été engagé. Ils n’avaient pas été fâchés que celui-ci soit nommé responsable. Ils savaient que cela allait arriver. C’était une manière pour le secrétaire général et pour l’exécutif de les effacer, pour toute une série de choses qui s’étaient passées auparavant. F______ avait un double langage. Ils attendaient de lui qu’il prenne leur défense dans les relations avec l’exécutif et la hiérarchie. C’était le contraire qui s’était produit.
À sa demande, une rencontre avait eu lieu avec l’exécutif en octobre 2023. F______, qui leur avait assuré la veille, qu’il prendrait leur défense devant l’exécutif, avait retourné sa veste. La séance s’était mal passée. À la suite de cela, il avait dit à F______ qu’il continuerait à faire son travail et qu’il ne lui ferait plus jamais confiance. A______ l’avait soutenu. Le lendemain, F______ lui avait dit qu’il ne voulait plus travailler avec lui. Il avait été voir son psychiatre et il n’était plus jamais revenu travailler pour la commune.
A______ et lui avaient assisté aux obsèques de l’ancienne maire. Ils étaient arrivés tôt et s’étaient mis à l’arrière. Un membre de l’exécutif leur avait tourné le dos et les autres, à leurs arrivées, ne les avaient pas salués.
f.e F______ a indiqué avoir été engagé par la commune en octobre 2022 en qualité de responsable du service parcs et promenades/voirie. Il avait été le chef de C______ et de A______.
Au début, tout s’était bien passé. Petit à petit, il avait voulu intégrer des changements en associant C______ et A______. Ce dernier connaissait très bien son métier, était très capable et avec lui, cela aurait pu fonctionner. C______ était plus problématique. Celui-ci était devenu ingérable et avait un esprit négatif. Lorsque A______ était en vacances, C______ ne lui adressait pas la parole.
F______ s’en était ouvert au secrétaire général de la commune. Une rencontre avait été organisée avec l’exécutif et les trois mais la séance était partie « en cacahouète » sans qu’aucune solution soit trouvée. À la suite de cette séance, il avait invité ses deux collègues à boire un café. Les jours suivants s’étaient passés normalement. Ensuite, C______ avait recommencé à faire des crises, en lui demandant ainsi qu’à A______ de distinguer les collaborateurs loyaux et les autres puis en utilisant des enregistrements qu’il faisait lors de conversations qu’il provoquait. A______ était au courant de ces enregistrements.
Pour F______, A______ avait beaucoup souffert d’être en contact avec C______, qui était un manipulateur et une personne d’une toxicité extrême. Très influençable, A______ l’avait suivi pour éviter des problèmes. Pour F______, dans l’esprit de A______, il y avait un camp C______/A______ contre la commune. Si quelqu’un n’était pas d’accord avec le camp C______/A______, c’était qu’il était contre et alors ça se passait mal.
Un jour, en arrivant au dépôt, il avait vu C______ discuter avec A______. À son arrivée, C______ était parti dans une autre pièce. A______ avait l’air défait. Il lui avait dit qu’il y avait une ambiance « de merde ». Deux jours plus tard, A______ lui avait confié qu’il ne se sentait pas bien et qu’il devait rentrer. Peu après, C______ avait eu une attitude menaçante avec le tracteur qu’il conduisait. Il était parti immédiatement après. Après cette après-midi-là, A______ n’était plus revenu travailler. Depuis, il l’avait rencontré plusieurs fois et avait essayé d’entrer en contact mais à chaque fois, celui-ci s’était détourné. Il avait également eu cette attitude lors des obsèques de l’ancienne maire. Pendant son arrêt maladie, il avait essayé à deux reprises de prendre de ses nouvelles par téléphone mais il ne lui avait pas répondu. Le voyant promener son chien, il s’était arrêté pour discuter mais A______ n'avait pas voulu.
Il reprochait à A______ de ne pas avoir dit « stop » à C______. Avant d’être engagé par la commune et alors que son entreprise accomplissait des tâches pour celle-ci, A______ avait dit « on les fait bien chier la commune avec notre absence maladie ». Il avait eu la même remarque à l’égard de D______.
g. Le 17 décembre 2025, A______ a remis ses observations finales.
Ses allégations sur les dysfonctionnements au sein de la commune avaient été dans leur ensemble confirmées par C______. Les problématiques liées au climat de tensions et à la mauvaise gestion de celles-ci par la commune avaient également été confirmées. F______ usait ainsi d’un « double langage » qui avait mené à un climat de tension. Si la situation avait évolué vers un climat de tension invivable, c’était en raison de l’attitude de C______ et de la commune qui n’avait rien mis en place pour que la situation s’améliore. En outre, la gestion des conflits au sein de la commune avait été lacunaire. Une médiation ou l’aide d’une personne tierce aurait dû être mise en place, voire la prise de mesures à l’encontre de C______. A______ s’était retrouvé piégé dans un conflit de loyauté entre C______ et F______. Malgré la connaissance du mal‑être de A______, aucune mesure n’avait été prise pour aider ce dernier. Les éléments utilisés par la commune pour justifier le licenciement résultaient de son absence de mesure et de sa mauvaise gestion de la situation.
Les mesures d’instruction avaient démenti les accusations portées à son encontre. La mutation de E______ s’expliquait par des compétences qui n’étaient plus adaptées et non par le « comportement » de A______. De plus, le départ de D______ ne pouvait pas lui être reproché.
A______ s’était retrouvé dans une situation ingérable qui avait été provoquée par la commune et dont elle n’avait pas voulu se préoccuper. Il avait été pris au piège, ce qu’F______ avait d’ailleurs remarqué, sans que personne agisse. Il avait ainsi été en arrêt maladie et au lieu de gérer la situation et de protéger sa personnalité, la commune l’avait licencié.
L’instruction avait confirmé qu’il était arrivé avant les membres de l’exécutif aux obsèques de l’ancienne maire et qu’ils n’étaient pas venus le saluer. De plus, le climat de tension ayant abouti à son arrêt maladie expliquait le fait qu’il n’avait pas salué F______. Ces deux événements ne permettaient pas de fonder le licenciement.
Aucun des témoins ne lui avait reproché son comportement. L’emprise problématique de C______ sur lui aurait dû justifier une intervention de la commune, à plus forte raison qu’elle savait qu’il prenait des anti-dépresseurs.
La commune s’était retranchée dans ses erreurs et ne s’était jamais remise en question. Contrairement à ce qu’avait déclaré le secrétaire général de la commune en audience, son courrier du 20 décembre 2023 démontrait une absence de l’esprit d’ouverture de sa part. Elle mettait son absence sur sa propre faute, alors que son arrêt de travail était lié aux événements s’étant produits au travail et à sa rechute de sa leucémie, également liée auxdits événements.
Même après la fin des rapports de travail, le secrétaire général de la commune avait continué à violer la protection de sa personnalité en indiquant par téléphone à un intervenant du chômage qu’il renvoyait à la teneur du certificat de travail.
h. Le même jour, elle a produit ses observations, persistant dans ses conclusions.
À chaque conflit, elle avait mis en place un processus de clarification interne, entendant toutes les personnes concernées lors de divers entretiens. Malheureusement, rien n’avait fonctionné.
D______ avait confirmé que les critiques directes et indirectes de A______ et C______ avaient eu un grand impact psychologique la conduisant à une mini-dépression, un arrêt maladie et à sa démission. De même, pour les rapports avec E______, celui-ci avait été muté afin d’apaiser les tensions.
Il existait un clan mené par C______, suivi aveuglément par A______. Ce clan était le seul à avoir raison contre tout le reste de la commune. E______, D______ et F______ avaient subi ce clan.
Les auditions avaient démontré la très grande difficulté pour la commune d’établir un climat de travail serein et propre à l’exécution correcte des tâches publiques dans le service. Toutes les tentatives pour améliorer la situation (intervenant externe, séances hebdomadaires, réorganisation hiérarchique, mise à disposition d’une personne de confiance) avaient échoué. De plus, pendant son arrêt de travail en 2023-2024, A______ avait eu un comportement hermétique à toute interaction avec F______ lors de rencontres fortuites. Cette attitude faisait apparaître un refus de retrouver des relations sereines dans la perspective d’un retour à son poste de travail.
Au vu de ces éléments, elle n’avait pas d’autre possibilité que de mettre un terme à la relation de travail de A______.
i. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées par courrier du 18 décembre 2025.
j. Il sera revenu en tant que de besoin dans la partie en droit du présent arrêt sur les allégués et pièces produites par les parties.
EN DROIT
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ ‑ E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 ‑ LPA ‑ E 5 10 ; art. 51 al. 5 du statut).
Le recourant sollicite son audition, celle de C______ et celle de G______ ainsi que la production du rapport de la Cour des comptes concernant son examen sur les dysfonctionnements au sein du service de la commune signalés en 2018.
2.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d’être entendu comprend notamment le droit pour l’intéressé d’offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du dossier, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1).
Le droit de faire administrer des preuves n’empêche cependant pas le juge de renoncer à l’administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne l’amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). Le droit d’être entendu ne contient pas non plus d’obligation de discuter tous les griefs et moyens de preuve du recourant ; il suffit que le juge discute ceux qui sont pertinents pour l’issue du litige (ATF 141 III 28 consid. 3.2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 9C_245/2020 du 12 juin 2020 consid. 3.2.1). Le droit d’être entendu ne comprend pas le droit d’être entendu oralement ni celui d’entendre des témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2).
2.2 En l'espèce, la chambre de céans a procédé à une audience de comparution personnelle et d’enquêtes au cours de laquelle ont notamment été entendus le recourant et C______. La demande du recourant en ce sens est donc devenue sans objet.
Le témoignage de G______ n’apparaît pas nécessaire compte tenu des pièces figurant au dossier et des éléments recueillis à l’occasion des auditions des autres témoins par la chambre de céans comme il sera expliqué ci-dessous.
Enfin, le rapport de la Cour des comptes, daté du 2 octobre 2019 et qui consiste en une lettre adressée à l'ancien maire de la commune, est librement disponible sur le site internet de ladite Cour.
La chambre de céans considère ainsi que le dossier contient tous les éléments utiles pour statuer sur les griefs formulés par le recourant, sans qu'il soit nécessaire de procéder à des actes d'instruction supplémentaires.
Le litige porte sur la conformité au droit de la décision de la commune du 15 mai 2024 résiliant les rapports de service du recourant pour motif fondé.
Le recourant soutient que la commune a violé ses droits de la personnalité.
4.1 Selon l'art. 4 du statut, les rapports de travail entre la commune et ses employés ressortissent au droit public. Ils sont régis par le statut, les règlements et les directives, ainsi que par les contrats individuels de travail conclus entre la commune et ses employés. En cas de contradiction entre le statut et une ou plusieurs clauses d'un contrat individuel de travail, les dispositions statutaires prévalent (al. 1). Au surplus, les art. 319 et ss de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) s'appliquent à titre de droit public supplétif, pour toutes les questions non expressément réglées dans le présent statut ou dans les contrats individuels de travail (al. 2).
L'art. 53 du statut prévoit que les rapports de travail établis avant l'entrée en vigueur du statut sont soumis de plein droit au statut dès le 28 juin 2023, si bien que ces rapports de travail prennent la forme d'un contrat de travail de droit public pour les employés uniquement à partir du 28 juin 2023. Les autres rapports de travail sont fondés sur le droit privé et régis par le statut uniquement s'il le prévoit de manière spécifique.
4.2 Conformément à l'art. 5 du statut, les valeurs internes qui caractérisent la commune et son engagement à l’égard des employés sont les suivantes : relationnel : faire preuve d'ouverture d'esprit, d'une écoute active, d'une implication et d'une expertise solide, de bon sens et d'une volonté de progresser en permanence (let. a) ; respect : favoriser le vivre ensemble, respecter les diversités et le pluralisme sans perde de vue l'intérêt général, cultiver l'éthique professionnelle, respecter l'intégrité de l'individu et agir contre le harcèlement, notamment sexuel et psychologique (let. b) ; dynamisme : anticiper le changement, représenter une force de propositions innovantes, développer une capacité d'adaptation, saisir toutes les opportunités permettant d'améliorer les prestations publiques (let. c).
À teneur de l'art. 6 du statut, la politique des ressources humaines vise à assurer le fonctionnement et la gestion optimaux de l'administration communale, à garantir une gestion efficiente dans le respect de la responsabilité sociale et environnementale de la commune (al. 1). L'employeur veille à promouvoir : le développement personnel et professionnel des employés, leur formation continue, leur motivation et leur polyvalence (al. 2 let. a), la protection de la personnalité, de la santé, de l'intégrité et la sécurité au travail des membres du personnel (al. 2 let. b), dans la mesure du possible, la formation d'apprentis et de stagiaires (al. 2 let. c). L'employeur veille à l'égalité de traitement au sein des employés (al. 3).
4.3 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2).
Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 précité consid. 4.2).
Le mobbing s'inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy WYLER/Boris HEINZER/Aurélien WITZIG, Droit du travail, 5e éd., 2024, p. 464 et ss ; Jean‑Philippe DUNAND/Pascal MAHON, Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 283 n. 34 ad art. 328 CO). S'agissant de la répétition des actes de mobbing, ceux‑ci doivent être répétés fréquemment, soit généralement au moins une fois par semaine (Philippe CARRUZZO, Contrat individuel du travail, commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, 2009, p. 281). Pour ce qui est de la durée, les atteintes doivent se dérouler sur une période d'au moins six mois (Philippe CARRUZZO, op. cit., p. 281 ; Henz LEYMANN, Mobbing : La persécution au travail, 1996, p. 27). La majorité des cas de harcèlement s'étend sur une période supérieure à une année (Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle : Démêler le vrai du faux, 2001, p. 36 et pp. 142‑143).
4.4 Selon la jurisprudence, l’absence de saisine du Groupe de confiance de l'État de Genève (ci-après : GdC) pendant les rapports de service, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique, doit être considérée comme un fort indice d’absence de harcèlement psychologique lorsqu'un employé s'en plaint après son licenciement, dans une procédure portant sur ce point (arrêt du Tribunal fédéral 8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 ; ATA/1043/2024 du 3 septembre 2024 consid. 4.6).
4.5 Selon la doctrine, l’obligation de l’employeur d’accepter de servir de référence est subordonnée à une requête du travailleur, la protection de la personnalité et des données ne permettant pas à l’employeur de communiquer de telles informations à des tiers sans l’autorisation expresse de l’employé. L’indication expresse de son ex-employeur comme référence lors d’une postulation est une autorisation implicite de renseigner. Le consentement au droit de renseigner doit être libre (être exprimé sans pression) et éclairé (être donné sur la base d’une information appropriée, objective et compréhensible). L’autorisation de renseigner ne peut être limitée aux seuls aspects positifs, de sorte qu’elle comporte le risque de permettre à l’employeur d’émettre des considérations plus négatives, lorsqu’elles sont véridiques et justifiées au regard de l’image d’ensemble. Une incertitude peut survenir quant à la portée du consentement (art. 6 de la loi fédérale sur la protection des données du 25 septembre 2020 - LPD - RS 235.1), dans la mesure où le travailleur peut ignorer certains aspects négatifs que l’ex-employeur pourra être amené à communiquer. Pour éviter d’être confronté à de telles difficultés, l’employeur doit être admis à se référer au contenu du certificat de travail émis en application de l’art. 330a CO (dont les données bénéficient d’un motif justificatif prévu par la loi), afin d’éviter d’émettre des propos inexacts ou défavorables au travailleur, ou encore le reproche d’avoir transmis illicitement à un tiers des données sensibles ou des profils de personnalité sans motifs justificatifs (art. 31 LPD ; Rémy WYLER/Boris HEINZER/Aurélien WITZIG, op.cit., p. 486-487).
4.6 En l'espèce, selon le recourant, la commune n'avait pas cherché à trouver une solution pérenne au dysfonctionnement qui persistait au sein du service. Il ne s’était pas senti écouté, aucun audit ou enquête interne n'avait été fait pour essayer de comprendre ce qui se passait et il avait fait l’objet de reproches systématiques sans aucune recherche préalable en vue d'établir les faits ainsi que d’accusations lourdes.
Or, il résulte du dossier que l’intimée n’est pas restée inactive. S'il est vrai qu'elle n’a pas effectué un audit interne, il n'en demeure pas moins qu'elle a donné suite à plusieurs des requêtes du recourant. Outre le fait que la commune l'a reçu plusieurs fois pour discuter des moyens mis à disposition ou des difficultés rencontrées, elle a pris des mesures pour faciliter son travail, par exemple en engageant des intérimaires, D______ et enfin F______ – qu'il avait d'ailleurs recommandé – ou en mettant à disposition une personne de confiance à qui l'intéressé aurait pu se confier et avec qui il aurait pu partager son ressenti. En outre, comme il en ressort des auditions menées par la chambre de céans, des séances hebdomadaires ont été instaurées et tenues entre les différents protagonistes afin d’aplanir les incompréhensions et dégager des solutions.
S’il est vrai, par ailleurs, que le secrétaire général de la commune a évoqué avec une personne faisant partie d’un dispositif de l’assurance-chômage le fait que celle‑ci était en procédure avec le recourant, force est de constater qu’il n’a pas évoqué ce fait avec un employeur potentiel. De plus et surtout, cette donnée demeure suffisamment vague pour ne pas léser les droits de la personnalité du recourant, étant relevé qu’en citant la commune comme référence, le recourant a accepté la transmission de renseignements potentiellement négatifs mais véridiques et justifiés au regard de l’image d’ensemble.
Il résulte de l'ensemble de ces circonstances que les faits invoqués en lien avec l'atteinte aux droits de la personnalité qu'aurait subie le recourant sont loin de correspondre aux indices retenus par la jurisprudence et la doctrine précitées.
Partant, il ne saurait être reproché à l'autorité intimée de n'avoir pas pris de mesures de protection de sa personnalité, d'autant plus que celle-ci n'avait pas connaissance – le recourant ne démontre pas le contraire – d'une quelconque démarche auprès du GdC ou auprès de la personne de confiance mise en place par la commune, et encore moins reçu une demande de mesures de protection précises, raisonnables et pouvant être mises en œuvre.
Le grief doit être écarté.
5.1 Selon l’art. 61 al. 1 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (let. a) et pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b). Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2).
5.2 Selon l'art. 10 du statut, les membres du personnel ont un devoir de fidélité envers la commune et sont tenus, en toutes circonstances, d'agir conformément aux intérêts légitimes de cette dernière. Ils doivent notamment remplir leurs obligations avec diligence, s'abstenir de tout acte qui pourrait porter préjudice à la commune et se montrer dignes de la considération et de la confiance que leur situation exige (al. 1).
À teneur de l'art. 11 al. 1 du statut, les membres du personnel doivent notamment, par leur attitude, entretenir des relations fignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; faciliter la collaboration entre ces personnes (let. a), établir des contacts empreints de compréhension et de tact avec le public (let. b).
L'art. 12 al. 1 du statut prévoit que les membres du personnel doivent notamment remplir consciencieusement tous les devoirs de leur poste et avec diligence (let. a), s'entraider et se suppléer, notamment lors de maladies ou de congés (let. d), respecter les procédures et directives internes de la commune, de même que se conformer aux instructions de leurs supérieurs hiérarchiques et en exécuter les ordres avec conscience et discernement (let. f).
5.3 L'art. 51 du statut précise que le contrat de travail peut être résilié par l'une ou l'autre des parties pour la fin d'un moins avec notamment trois mois de préavis dès la dixième année (al. 1). La résiliation par l'employeur doit reposer sur un motif fondé, tel que, notamment la violation d'obligations légales ou contractuelles qui ne sont pas suffisamment graves pour fonder une résiliation immédiate (al. 2 let. a), rupture du lien de confiance (al. 2 let. b), inaptitude à remplir les exigences du poste (al. 2 let. c), insuffisance des prestations quantitative ou qualitative (al. 2 let. d), comportement inadéquat (al. 2 let. e), mauvaise volonté de l'employé à accomplir un autre travail pouvant raisonnablement être exigé de lui (al. 2 let. f), nécessité d'organisation de la commune et de gestion de son personnel communal (al. 2 let. g), disparition durable d'un des motifs d'engagement (al. 2 let. h). En règle générale, le motif de résiliation est réputé fondé si l'employé ne remplit pas les objectifs fixés lors des entretiens annuels. L'exécutif jouit d'un large pouvoir d'appréciation quant à l'existence d'un motif fondé (al. 3). Avant de procéder à la résiliation des rapports de travail d'un employé, l'exécutif donne à ce dernier la faculté de se déterminer sur cette résiliation par écrit moyennant le respect d'un délai fixé (al. 4). La résiliation est notifiée sous la forme d'une décision administrative, exécutoire nonobstant recours et mentionnant la possibilité d'un recours auprès de la chambre administrative dans un délai de 30 jours à compter de sa notification (al. 5). En cas de recours contre la décision de résiliation, l'annulation de la décision de résiliation par la chambre administrative n'entraîne jamais la réintégration de l'employé. En cas d'admission du recours par la chambre administrative, le recourant ne pourra prétendre qu'à une indemnité qui correspondra au plus à six mois de salaire net, à l'exclusion de tout autre indemnité (al. 6).
5.4 Les communes disposent d'une grande liberté de décision dans la définition des modalités concernant les rapports de service qu'elles entretiennent avec leurs agents. Ainsi, l'autorité communale doit bénéficier de la plus grande liberté d'appréciation pour fixer l'organisation de son administration et créer, modifier ou supprimer des relations de service nécessaires au bon fonctionnement de celle-ci, questions relevant très largement de l'opportunité et échappant par conséquent au contrôle de la chambre de céans (art. 61 al. 2 LPA). Ce pouvoir discrétionnaire ne signifie pas que l'autorité est libre d'agir comme bon lui semble, dès lors qu'elle ne peut ni renoncer à exercer ce pouvoir, ni faire abstraction des principes constitutionnels régissant le droit administratif, notamment la légalité, la bonne foi, l'égalité de traitement, la proportionnalité et l'interdiction de l'arbitraire (ATA/430/2020 du 30 avril 2020 consid. 5b et la référence citée). Il en découle que le juge doit contrôler que les dispositions prises se tiennent dans les limites du pouvoir d'appréciation de l'autorité communale et qu'elles apparaissent comme soutenables (ATA/354/2024 du 12 mars 2024 consid. 4.2 ; ATA/983/2018 du 25 septembre 2018 consid. 3d).
5.5 Une décision est arbitraire lorsqu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité. À cet égard, il n’y a lieu de s’écarter de la solution retenue par l’autorité précédente que lorsque celle-ci est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, si elle a été adoptée sans motif objectif ou en violation d’un droit certain. L’arbitraire ne résulte pas du seul fait qu’une autre solution pourrait entrer en considération ou même qu’elle serait préférable. Pour qu’une décision soit annulée pour cause d’arbitraire, il ne suffit pas que la motivation formulée soit insoutenable, il faut encore que la décision apparaisse arbitraire dans son résultat (ATF 138 I 232 consid. 6.2 ; ATA/638/2024 du 28 mai 2024 consid. 3.5 et les arrêts cités). Au vu du pouvoir d’examen conféré à la chambre de céans et déjà décrit ci-avant, le grief d’arbitraire se confond toutefois en l’espèce avec celui de mauvaise application de la loi (ATA/34/2026 du 13 janvier 2026 consid. 7.4).
5.6 Le principe de la proportionnalité, garanti par les art. 5 al. 2 et 36 Cst., se compose des règles d’aptitude – exigeant que le moyen choisi soit propre à atteindre le but fixé –, de nécessité – qui impose qu’entre plusieurs moyens adaptés, on choisisse celui qui porte l’atteinte la moins grave aux intérêts privés – et de proportionnalité au sens étroit - qui met en balance les effets de la mesure choisie sur la situation de l’administré et le résultat escompté du point de vue de l’intérêt public (ATF 140 I 218 consid. 6.7.1 ; ATA/983/2024 précité consid. 4.3 et l’arrêt cité).
5.7 En l'espèce, la commune a fondé sa décision sur l'art. 51 al. 2 let. b et e du statut. Le licenciement était motivé par la persistance du recourant à ne pas se remettre en question, son comportement notamment lors des obsèques de l'ancienne maire et son attitude qui contribuait à nuire à la bonne dynamique de travail.
Il ressort du dossier que le recourant a fait l’objet de plusieurs entretiens d’évaluation, lors desquels transparaissaient déjà des difficultés relationnelles et à accepter les décisions de la commune sur l'organisation du service auquel il appartenait.
En effet, lors de l'évaluation de 2020, l'évaluateur a relevé être conscient que les changements de personnes intervenus en 2020 au sein de la hiérarchie de la commune avaient apporté parfois du flou dans la manière de comprendre la répartition des tâches, ce qui avait pu entraîner de l'agacement. Le recourant avait toutefois fourni des efforts pour s'ouvrir aux autres. Il était important de continuer sur cette voie positive, « savoir prendre son parti et aller de l'avant ». Le recourant a d'ailleurs relevé que son premier objectif était « de réussir à prendre du recul et de la hauteur [sur certaines choses qui l'[avaient] atteint personnellement] tout en défendant [ses] propres valeurs professionnelles ». Dans l'évaluation suivante, le recourant devait être attentif à maintenir une bonne qualité de relation avec les mandataires de la commune ou avec les fonctionnaires du canton de Genève. Il devait s'assurer que leurs suggestions et/ou remarques soient entendues, analysées et le cas échéant fassent l'objet d'une action de sa part. L'arrivée d'une nouvelle cantonnière dans le service – D______ – permettrait de trouver une nouvelle dynamique et le recourant avait un rôle à jouer afin de l'intégrer et il devait également aider ses collègues à évoluer dans leur rapport entre eux. La situation s'est péjorée en 2022 comme cela ressort de l'entretien annuel pour cette période. En effet, l'évaluateur a mis en évidence certains problèmes d'organisation au sein du service. De plus, le recourant devait s'améliorer dans son engagement à apporter des évolutions bénéfiques au fonctionnement du service, à faire évaluer les pratiques et à entretenir des relations convenables avec l'ensemble des membres de l'administration.
Le dossier démontre également que le service du recourant a connu plusieurs départs motivés par son comportement, notamment. En effet, E______ a changé de service et D______ a démissionné. Il ressort d'ailleurs d'un courrier envoyé par la commune au recourant et à son collègue le 5 octobre 2022 que ces deux personnes avaient exprimé une vive souffrance et que cela avait abouti à des éclats, des arrêts maladie, à une mutation pour le premier et à une démission afin de réorienter sa carrière pour la seconde. De plus, lors du retour du recourant sur son lieu de travail, la commune avait constaté une attitude unilatéralement négative à l'égard du travail réalisé en son absence, en particulier celui réalisé par D______. Son attitude envers elle témoignait d'un manque élémentaire de correction.
Les enquêtes ont en outre confirmé l’existence d’un « clan » mené par C______ suivi par le recourant. Même si le premier semble avoir été le « leader » dans cette équipe, le second ne s’est pas opposé à son comportement problématique. Il a d’ailleurs cosigné le courrier envoyé à la commune le 17 octobre 2022 – qui sera évoqué ci-dessous – et a également eu des comportements allant à l’encontre d’une saine et paisible collaboration entre collègues, notamment en rabaissant le travail de D______ ou en ne saluant pas l’exécutif à la cérémonie funéraire et F______ lors de rencontres, étant relevé que des témoins ont également indiqué que le recourant arrivait systématiquement 20 à 30 minutes en retard et qu’il avait dit à propos de son employeur : « on les fait bien chier la commune avec notre absence maladie ».
Il ressort en outre clairement du courrier du 17 octobre 2022 que le recourant remet en question la création d'un poste de responsable du service en soulignant qu’une telle mesure n’est pas la solution. Les courriers du recourant du 6 décembre 2023 ou du 18 avril 2024 vont dans le même sens puisqu’il rediscute cette décision, n’estimant pas nécessaire d’avoir un chef. Or, la bonne conduite de l'administration et la décision de nommer une personne à un poste ne lui appartenait pas mais était de la prérogative de la commune qui fixe l’organisation nécessaire à son bon fonctionnement.
En outre, le recourant ne conteste pas avoir délibérément omis de saluer les membres de l'exécutif le 13 mars 2024, aux obsèques de l'ancienne maire de B______. Dans son courrier du 18 avril 2024, il justifie ce manquement par le fait que les circonstances ne se prêtaient pas à des « retrouvailles » supérieurs‑employés. Or, on ne voit pas en quoi des funérailles auraient empêché le recourant de saluer des personnes de son entourage professionnel qu'il avait croisées ce jour‑là. Il importe peu à cet égard qu’il soit arrivé en premier à la cérémonie et qu’il se soit mis à l’arrière de l’église et que ce manquement soit intervenu en dehors du cadre du travail ou qu'il fût en arrêt de travail, dans la mesure où les employés de la commune doivent en toutes circonstances se montrer dignes de la considération et de la confiance que leur situation exige (art. 10 al. 1 du statut). Son comportement est en outre révélateur d’un certain manque de considération, voire une certaine défiance confinant à une apparente hostilité, à l’égard de l’exécutif communal.
Dans ces circonstances, il doit être retenu que le recourant n'a pas entretenu des relations dignes et correctes avec ses supérieurs et ses collègues. De par son comportement, il n'a pas facilité la collaboration entre les personnes au sein du service auquel il appartenait, manquant ainsi à ses devoirs de fonction (art. 11 al. 1 let. a du statut).
Enfin, les courriers du recourant adressés à la commune trahissent une absence de prise de conscience de sa part par rapport à son comportement. Par exemple, concernant l'épisode aux funérailles le 13 mars 2024, il soutient, dans son courrier du 18 avril 2024, que sa hiérarchie aurait dû le saluer en premier dans la mesure où elle devait montrer l'exemple. Il rejette également la faute sur la commune qui avait engagé D______ dont les aptitudes et la motivation ne correspondaient pas à ce qui était attendu, selon son courrier du 17 octobre 2022.
Dans ce contexte, la commune était fondée à considérer que les faits précités constituaient des manquements répétés aux devoirs de service du recourant, dont le cumul induit leur gravité et leur impact négatif sur le fonctionnement du service, et étaient de nature à entraîner une rupture du lien de confiance et le prononcé du licenciement. Ces manquements constituent des justes motifs au sens de l’art. 51 al. 2 du statut.
Sous l’angle de la proportionnalité, dans la mesure où l’intimée a, conformément au droit, estimé que les manquements avaient conduit à une rupture du lien de confiance, elle était fondée à se séparer de lui. On ne voit d'ailleurs pas quelle autre mesure la commune pouvait prendre, compte tenu de la dégradation de la relation professionnelle entre le recourant et celle-ci.
Dès lors, la nécessité d'assurer le bon fonctionnement de l’administration reposant sur une collaboration saine de tous ses membres ne peut en l'occurrence que conduire, vu la rupture du lien de confiance entre le recourant et la commune et en l'absence d'une autre mesure moins incisive, à la résiliation des rapports de travail. L'intéressé ne propose au demeurant pas de mesure moins incisive si ce n'est un audit interne qui, selon lui, aurait permis de prendre une décision plus adéquate. Or, comme vu ci-dessus, au vu des différents entretiens menés avec les collaborateurs du service, force est de constater que le recourant porte la responsabilité principale de la dégradation des rapports entre les parties. Enfin, l'intérêt public de l’employeur à la conservation d'un personnel respectueux de ses intérêts prime l'intérêt privé du recourant à conserver son poste, même si celui-ci est actuellement atteint dans sa santé et qu'il a fait l'objet par le passé de félicitations pour avoir signalé à la Cour des Comptes des irrégularités au sein de la commune.
La décision querellée est en conséquence conforme au principe de la proportionnalité.
Au vu de ce qui précède, la commune n'a pas abusé de son large pouvoir d'appréciation en prononçant la résiliation des rapports de travail du recourant et il n’y a pas lieu d’entrer en matière sur les prétentions en indemnisation du recourant.
En tous points mal fondé, le recours sera rejeté.
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110)
PAR CES MOTIFS LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE
à la forme :
déclare recevable le recours interjeté le 14 juin 2024 par A______ contre la décision de la commune de B______ du 15 mai 2024 ;
au fond :
le rejette ;
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge de A______ ;
alloue à la commune de B______ une indemnité de procédure de CHF 1'500.- à la charge de A______ ;
dit que conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit public. Le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ;
communique le présent arrêt à Mes David RAEDLER et Diane SIMIC, avocats du recourant, ainsi qu'à Me François BELLANGER, avocat de l’intimée.
Siégeant : Michèle PERNET, présidente, Florence KRAUSKOPF, Jean-Marc VERNIORY, Patrick CHENAUX, Claudio MASCOTTO, juges.
Au nom de la chambre administrative :
le greffier-juriste :
J. PASTEUR
la présidente siégeant :
M. PERNET
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.
Genève, le
la greffière :