A/2406/2025Cour de justice de Genève / Chambre administrative (droit public)3 févr. 2026
Recours d’une cadre supérieure d’une régie publique contre son licenciement et la fin de son droit au salaire. La recourante a manqué à ses devoirs de service et à ses obligations professionnelles à plusieurs niveaux. Le nombre important de dysfonctionnements au sein de son service et ses pratiques de management inappropriées, cumulées à son absence de prise de conscience, étaient de nature à rendre la poursuite des rapports de travail incompatible avec l’intérêt au bon fonctionnement de l’entreprise. Sa gestion a notamment pu donner l’apparence de favoritisme. L’autorité n’a donc pas abusé de son pouvoir d’appréciation en retenant que le lien de confiance avait été rompu. Les motifs dûment justifiés et établis de licenciement revêtaient, en outre, une gravité suffisante pour justifier la suppression du versement du traitement. Recours rejeté.
POUVOIR JUDICIAIRE
A/2406/2025-FPUBL ATA/127/2026
COUR DE JUSTICE
Chambre administrative
Arrêt du 3 février 2026
dans la cause
A______ recourante représentée par Me Bertrand DEMIERRE, avocat
contre
B______ intimés représentés par Me Anne MEIER, avocate
EN FAIT
A. a. A______ a exercé la fonction de directrice des ressources humaines (ci‑après : RH) des B______ (ci-après : B______) dès le 1er février 2022.
b. À ce titre, elle a intégré le collège de direction de l’entreprise, subordonné au directeur général.
c. Sa demande d’engagement a été approuvée par le Conseil d’État le 13 octobre 2021.
B. a. C______ a été nommé directeur général des B______ au 1er janvier 2025, après un mois d’immersion sur le terrain en décembre 2024.
b. À son arrivée, il a été informé de l’existence possible de pratiques au sein du domaine des RH susceptibles d’être contraires aux processus et règles de l’entreprise.
c. Les B______ ont sollicité un audit général sur les processus et les bonnes pratiques du domaine d’activité des RH, confié à D______ (ci-après : D______), qui a commencé le 14 janvier 2025.
d. Entre le 15 et le 21 janvier 2025, D______ a mené une première série d’entretiens auprès d’A______ et des trois responsables de pôles au sein des RH.
A______ a été entendue dans ce cadre lors d’un entretien le 21 janvier 2025.
e. Par décision du 31 janvier 2025, confirmée le 11 février 2025, les B______ ont libéré provisoirement A______ de son obligation de travailler avec maintien de son salaire et ont coupé provisoirement ses accès informatiques et son badge, le temps de procéder à une analyse préliminaire, compte tenu du principe de précaution et des circonstances exceptionnelles de la situation. Ils lui ont par ailleurs enjoint de garder le secret absolu sur l’analyse préliminaire.
Des signalements nécessitant des clarifications avaient été communiqués au directeur général, qui paraissaient indiquer que des paiements auraient été effectués en violation des règles du statut du personnel des B______ du 1er janvier 1999 (ci-après : SP), voire en contrariété avec d’autres règles légales.
C. a. Ces décisions ont fait l’objet d’un recours distinct devant la chambre de céans (procédure A/483/2025).
b. A______ s’est trouvée en incapacité de travail dès le 31 janvier 2025.
c. Les B______ ont confié à un deuxième expert externe, E______, un mandat de vérifications préliminaires concernant les signalements plus spécifiques en lien avec des paiements potentiellement irréguliers.
d. Entre le 3 et le 18 février 2025, E______ a entendu l’adjointe de direction RH, le précédent directeur général – jusqu’au 31 décembre 2024 – ainsi que différents membres du personnel au sein du département des finances et de celui des RH.
e. Entre le 5 et le 17 février 2025, D______ a mené une seconde série d’entretiens auprès de 27 personnes du département des RH. Les discussions ont été menées en présence de la responsable de l’unité juridique de l’entreprise.
f. Le 7 février 2025, A______ s’est adressée directement au conseil d’administration, avec copie au Conseil d’État. Elle s’est une nouvelle fois adressée à la présidente du conseil d’administration et au directeur général le 13 février 2025.
Elle a sous-entendu que les B______ cherchaient à se « débarrasser » d’elle et s’est plainte du communiqué adressé à l’ensemble des collaborateurs le 31 janvier 2025, indiquant que le directeur général « pren[ait] provisoirement la direction des [RH] ». Des fuites d’informations personnelles à son sujet dans la presse dénotaient une « singulière absence de considération » à son égard et avaient un effet dévastateur sur sa santé et sa réputation. Elle a requis que E______ lui transmette ses questions par écrit.
g. Le 20 février 2025, A______ a répondu par écrit aux questions de E______.
Elle a confirmé avoir accepté le paiement à son adjointe de direction de seize jours de vacances entre décembre 2023 et mars 2024, les jours de vacances ayant été transformés en heures supplémentaires « pour les payer sans majoration ».
h. Le 21 février 2025, E______ a rendu son rapport d’examen de fraude sur les signalements au sujet de possibles irrégularités concernant le paiement de vacances et/ou d’heures supplémentaires.
En décidant de répondre favorablement à la requête de son adjointe de direction d’obtenir le paiement de ses jours de vacances, A______ ne s’était pas préoccupée de savoir si la pratique de paiement de vacances était conforme aux règles légales, ce que son statut de directrice RH aurait pourtant requis.
Il avait pu consulter tant la documentation relative au cadre réglementaire que celle relative aux dossiers individuels du personnel. Il avait par ailleurs eu accès au système informatique et entendu les personnes concernées.
Pour des raisons de protection des droits de la personnalité, l’identité des membres du personnel entendus n’était pas dévoilée dans le rapport.
i. D______ a rendu son rapport le 24 février 2025, dont il ressortait qu’A______ avait manqué à ses devoirs de service et à ses obligations professionnelles à plusieurs niveaux. Les « pratiques de management inappropriées » relevées étaient l’« une des causes à l’origine de la crise actuelle » du domaine d’activité des RH.
Cette synthèse s’appuyait sur le SP, les règlements complémentaires et les instructions de service en vigueur, les comptes rendus des 31 interviews menées et les plus de 150 documents différents transmis par les collaborateurs interrogés.
A______ avait notamment, par courriel du 27 novembre 2023 à l’ensemble de l’équipe, encouragé en ces termes la prise de décisions contraires au SP et aux règlements et une application différenciée des règles entre les collaborateurs : « je vous soutiendrai toujours si vous avez usé de votre interprétation pour aller dans le sens du collaborateur sans violer gravement les règles internes ». Cela créait au mieux un « flou », au pire des différences de traitement.
j. Le 14 mars 2025, A______ a déposé des déterminations spontanées au conseil d’administration.
k. Par courrier du 28 mars 2025, les B______ ont annoncé à A______ leur intention de mettre fin aux rapports de travail et au droit au traitement, exposant en détails les motifs à l’appui de leur intention. Étaient joints les deux rapports rendus par les mandataires externes mettant en évidence ses manquements, et un délai lui était octroyé afin de faire valoir son droit d’être entendue.
l. Le 17 avril 2025, A______ s’est déterminée sur la lettre d’intention.
Elle a notamment évoqué une pratique existant au sein des B______ concernant le paiement des vacances et a requis la mise en œuvre d’investigations sur ce point. Le rapport d’audit de D______ avait pour seul but de chercher des éléments permettant de mettre en cause son travail et avait été demandé dans le cadre d’un « projet plus vaste de remaniement complet » du collège de direction. Elle avait toujours œuvré pour « humaniser » le domaine des RH. Elle a sollicité la remise de l’ensemble de la documentation réunie et des auditions effectuées.
m. Le 3 mai 2025, A______ a envoyé des déterminations au conseil d’administration. Elle a exprimé avoir « conscience que tout n’a[vait] peut-être pas été irréprochable de [s]a part », mais a toutefois souligné que certains griefs témoignaient d’une « méconnaissance réelle du fonctionnement quotidien » de l’entreprise.
n. L’incapacité de travail d’A______ a pris fin le 5 mai 2025.
o. Les B______ ont sollicité un complément au rapport initial de E______ concernant l’existence de la prétendue pratique en matière de paiement de vacances, afin que des vérifications portant sur les quinze années précédentes aient lieu, soit depuis 2010.
p. Le 21 mai 2025, E______ a rendu un second rapport concernant les paiements de vacances intervenus au sein des B______ durant la période 2010 à 2022.
Les B______ ont transmis ce rapport à A______ le lendemain et l’ont invitée à se déterminer. Ils lui ont rappelé qu’elle était tenue de respecter leur élection de domicile en l’Étude de leur conseil.
Seuls sept cas de paiements de vacances en cours d’emploi avaient été identifiés durant treize ans pour des personnes « hors membres du [c]ollège de direction », étant précisé que le cadre réglementaire applicable à ces derniers était différent. Pour ces sept cas, la situation avait été à chaque fois documentée, et le caractère exceptionnel du paiement avait en principe été rappelé. Dès lors, il n’existait aucune « pratique » de paiement de vacances en cours d’emploi au sein de l’entreprise.
q. Le 22 mai 2025, A______ s’est à nouveau adressée directement au conseil d’administration, souhaitant une issue transactionnelle et un accord sur une « convention de sortie ».
r. Le 28 mai 2025, A______ s’est déterminée sur le rapport complémentaire du 21 mai 2025 et les vérifications effectuées au sujet de la prétendue pratique concernant le paiement des vacances.
s. Par décision du 11 juin 2025, les B______ ont résilié ses rapports de travail et mis fin à son droit au traitement avec effet au 31 décembre 2025, en raison de la rupture du rapport de confiance.
Le licenciement et la fin du droit au salaire avaient été décidés aux motifs qu’en sa qualité de directrice des RH, elle avait accordé à sa subordonnée directe et cadre supérieure des paiements indus et illégitimes au titre d’indemnités de vacances, au lieu de la prise effective de vacances, et donné des instructions pour présenter ceux‑ci en paiements d’heures supplémentaires ; qu’elle ne s’était pas montrée capable de conduire à satisfaction les missions et le département qui lui avaient été confiés ; que sa gestion avait notamment pu donner l’apparence de favoritisme ; qu’elle avait entretenu une relation intime avec un subordonné sans en informer sa hiérarchie et sans prendre des mesures à temps, et avait conseillé la fille de celui-ci pour qu’elle se fasse embaucher ; qu’il n’était pas possible de lui confier la mission de restaurer l’exemplarité attendue de son service ; qu’elle avait enfin, durant la procédure, contrevenu aux instructions données par les B______ en s’adressant directement aux membres du conseil d’administration sans respecter les règles de confidentialité des discussions conduites entre avocats.
D. a. Par acte remis à la poste le 7 juillet 2025, A______ a recouru auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) contre cette décision.
Elle avait formé opposition à son licenciement le 16 juin 2025. La nullité de la décision de licenciement devait être constatée. Subsidiairement, le licenciement devait être annulé. Plus subsidiairement, le caractère injustifié du licenciement devait être constaté, les B______ devaient être condamnés à lui verser une indemnité de salaire correspondant à huit salaires mensuels avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 2026 et à lui remettre un certificat de travail dont elle énonçait le contenu, et son droit au traitement de 720 jours en cas de maladie devait être maintenu. À titre préalable, son audition ainsi que celle de témoins devaient être ordonnées et l’effet suspensif devait être restitué au recours en tant qu’il portait sur le refus du droit au traitement en cas de maladie.
La décision était nulle. Seul le conseil d’administration pouvait prononcer le licenciement, sous réserve d’approbation par le Conseil d’État. Or, cette approbation n’avait pas été donnée.
Son droit d’être entendue avait été violé. Les B______ avaient rejeté en bloc presque toutes ses demandes d’actes d’instruction. Elle contestait les reproches qui lui étaient adressés. Les faits avaient été établis incorrectement et de façon arbitraire. Elle avait toujours eu la confiance de ses pairs, du précédent directeur général et du président de la commission des RH du conseil d’administration. Le nouveau directeur général n’avait jamais cherché à construire le moindre lien de confiance avec elle. Aucune rupture du lien de confiance n’entrait en ligne de compte.
La décision retenait à tort que le cumul des griefs constituait une faute grave ouvrant la voie à une suppression de son salaire à la fin des rapports de service, nonobstant la persistance de son incapacité de travail. Cette motivation relevait de la mauvaise foi. Si la faute grave était réalisée, les intimés l’auraient licenciée avec effet immédiat. Elle avait droit à son traitement pendant 720 jours sur une période de 900 jours, conformément à l’art. 37 SP.
La décision violait le principe de la proportionnalité. Un avertissement, assorti de mesures managériales correctrices, aurait dû être prononcé en lieu et place du licenciement.
Le licenciement était abusif en raison de la façon dont elle avait été licenciée. Elle avait été convoquée pour se voir notifier sa suspension avec effet immédiat, avec interdiction de communiquer dans quelque contexte que ce soit, alors que la direction avait annoncé au personnel qu’une analyse préliminaire était en cours et qu’elle et son adjointe de direction avaient été libérées de leurs obligations à titre provisoire, information qui avait ensuite fuité dans la presse, ce qui avait porté atteinte à sa réputation et provoqué une incapacité de travail qui durait depuis le 31 janvier 2025. Les B______ avaient ainsi gravement nui à sa santé et à sa réputation professionnelle et avaient rendu impossible son retour, alors qu’elle était fragilisée et assumait seule la charge de deux enfants mineurs.
L’indemnité qui lui serait le cas échéant due devait correspondre à huit salaires mensuels, soit CHF 157’296.-.
b. Le 21 juillet 2025, les B______ ont conclu au rejet des conclusions sur effet suspensif et à la jonction avec la procédure A/483/2025.
Selon la lettre de la loi, le Conseil d’État n’était pas compétent pour approuver le départ ou le licenciement de membres de la direction des B______.
c. Le 4 août 2025, la recourante a persisté dans ses conclusions sur mesures provisoires et s’en est rapportée à justice concernant la jonction des procédures.
Son incapacité de travail était la conséquence immédiate d’une maladie liée aux pratiques des intimés à son encontre et une telle maladie était de nature à entraîner des conséquences durables et variables dans le temps. La présence d’enfants à charge devait également être prise en considération.
d. Par décision du 11 août 2025 (ATA/859/2025), la chambre administrative a refusé d’ordonner la jonction avec la procédure A/483/2025 et rejeté la requête de restitution de l’effet suspensif.
La procédure A/483/2025 était en état d’être jugée, de sorte que sa jonction n’était pas ordonnée.
La recourante était soumise au SP. Elle était, par ses fonctions de directrice des RH, membre de la direction des B______. Sa nomination avait partant dû être approuvée par le Conseil d’État, selon l’art. 37 let. f de la loi sur les B______ du 21 novembre 1975 (LB______ - H 1 55). Il n’était en revanche pas établi à ce stade que son licenciement aurait pareillement dû faire l’objet d’une approbation, comme elle le soutenait. Cette question devait être instruite et tranchée avec le fond, de sorte que la question de la nullité de la décision attaquée soulevée par la recourante pouvait souffrir de rester indécise à ce stade.
La question de savoir si les B______ pouvaient invoquer une faute grave au sens de l’art. 37 al. 4 SP pour interrompre le versement du traitement à fin décembre 2025 ne pouvait être tranchée à ce stade et devait être instruite avec le fond.
La recourante faisait valoir qu’elle avait, seule, la charge de deux enfants mineurs. Elle ne fournissait cependant aucune indication sur sa fortune et ses éventuelles autres ressources. Elle échouait ainsi à rendre vraisemblable qu’elle serait menacée d’un dommage difficile à réparer en cas de cessation du versement de son traitement ou disposerait d’un intérêt prépondérant au maintien de son versement, étant rappelé que de jurisprudence constante en matière de résiliation des rapports de service, l'intérêt public à la préservation des finances de l’État était important et primait l’intérêt financier du recourant à percevoir son salaire durant la procédure.
À cela s’ajoutait qu’il était délicat de prédire si la recourante serait toujours en incapacité de travail dans un peu moins de cinq mois.
Enfin, les chances de succès du recours n’apparaissaient pas à ce point évidentes qu’elles justifient la restitution de l’effet suspensif.
e. Par arrêt du 19 août 2025 (ATA/879/2025), la chambre administrative a déclaré irrecevable le recours interjeté par la recourante dans la cause A/483/2025.
f. Le 10 septembre 2025, les B______ ont conclu au rejet du recours.
Ils ont notamment produit le dossier personnel de la recourante, le règlement de gouvernance d’entreprise des B______ du 27 novembre 2023 (ci-après : RG), le rapport du 21 février 2025 caviardé, le rapport du 24 février 2025 et celui du 21 mai 2025 ainsi que les échanges avec la recourante.
g. Par courrier du 10 octobre 2025, les B______ ont indiqué à la recourante que son solde de vacances de 25 jours serait considéré comme pris durant son délai de congé.
Ils lui ont rappelé son devoir de fidélité, qui lui commandait de prendre spontanément, même sans directives de l’employeur, les jours de vacances qui lui restaient selon ses possibilités, compte tenu du temps nécessaire à la recherche d’un nouvel emploi. Ils ont en outre relevé qu’elle avait été libérée de son obligation de travailler, qu’elle disposait de sa pleine capacité de travail et que 85 jours ouvrables s’étaient déjà écoulés depuis le licenciement le 11 juin 2025.
h. Par réplique du 17 octobre 2025, la recourante a indiqué qu’elle considérait le courrier des intimés du 10 octobre 2025 comme une modification de la décision initiale de licenciement. Elle était en incapacité de travail depuis le 13 octobre 2025 et avait droit à une indemnisation des 25 jours de vacances restants. Elle ajoutait ainsi une conclusion nouvelle tendant au paiement d’une indemnité à titre de vacances non prises, chiffrée à CHF 22’634.50 avec intérêts à 5% dès le 1er janvier 2026.
Elle a produit des pièces nouvelles, dont des lettres de recommandation, le courrier du 10 octobre 2025 ainsi qu’un certificat d’incapacité de travail dès le 13 octobre 2025.
i. Par duplique du 4 novembre 2025, les B______ ont demandé que la chambre de céans déclare irrecevable, subsidiairement rejette, la nouvelle conclusion de la recourante.
Son droit aux vacances devait être considéré comme épuisé déjà avant la survenance de la prétendue incapacité de travail du 13 octobre 2025, dont ils s’étonnaient du reste eu égard à la chronologie des faits.
Ils ont produit des pièces nouvelles en lien avec deux versions du curriculum vitae de l’adjointe de direction RH trouvées dans le bureau de la recourante le 11 septembre 2025, l’une contenant des inscriptions manuscrites, suggérant par exemple d’indiquer une « adresse en Suisse » plutôt qu’à Nernier, de remplacer par un numéro de téléphone suisse le numéro français indiqué, avec le commentaire « carte prépayée pas chère », ou encore la création d’une adresse e-mail qui « fa[sse] "suisse" » en lieu et place de l’adresse e-mail « .fr » indiquée. Ces informations avaient été modifiées dans la version imprimée via le système de gestion des candidatures de l’entreprise.
j. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées.
EN DROIT
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ - E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10 ; art. 89 al. 2 SP).
Dans un premier grief, la recourante conclut au constat de la nullité absolue de la décision attaquée, en raison de vices de forme tenant à la compétence de l’autorité qui l’a prononcée et à un défaut de ratification.
2.1 La nullité d'une décision peut être invoquée en tout temps devant toute autorité et doit être constatée d'office. Elle ne frappe que les décisions affectées des vices les plus graves, manifestes ou du moins facilement reconnaissables et pour autant que sa constatation ne mette pas sérieusement en danger la sécurité du droit. Sauf dans les cas expressément prévus par la loi, il ne faut admettre la nullité qu'à titre exceptionnel, lorsque les circonstances sont telles que le système d'annulabilité n'offre manifestement pas la protection nécessaire (ATF 130 II 249 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 21 janvier 2016 consid. 4.1). Des vices de fond d'une décision n'entraînent qu'exceptionnellement sa nullité. Entrent avant tout en considération comme motifs de nullité l'incompétence fonctionnelle et matérielle de l'autorité appelée à statuer ainsi qu'une erreur manifeste de procédure (ATF 129 I 361 consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_354/2015 du 20 janvier 2016 consid. 4.1).
2.2 Les organes des B______ sont définis par la loi sur l’organisation des institutions de droit public du 22 septembre 2017 (LOIDP - A 2 24) et comportent un conseil de direction (art. 8 LB______).
L’art. 40 al. 2 LOIDP attribue au conseil d’administration la compétence, notamment, d’établir, par règlement, les instructions nécessaires à son mode de fonctionnement et de représentation ainsi qu'à l'exercice de la surveillance de l'institution (let. a) ; de définir, par règlement, le pouvoir de signature et de représentation de ses membres (let. c) ; d’organiser le fonctionnement général de l’institution (let. d) ; de nommer le directeur général, de déterminer ses attributions et de définir, par règlement, son pouvoir de signature et de représentation (let. f).
L’art. 42 LOIDP prévoit que la direction générale est responsable de la gestion opérationnelle de l’institution (al. 1) et que le conseil d’administration définit la structure de la direction générale et en nomme les membres (al. 2).
L’art. 19 LB______ attribue au conseil d’administration la compétence, notamment, d’établir le SP et de fixer les traitements, après consultation du personnel (let. c) ; de nommer et révoquer le personnel, sous réserve des attributions du conseil de direction et des dispositions du SP concernant le droit de recours (let. d).
L’art. 37 let. f LB______ prévoit que les nominations des membres de la direction sont soumises à l’approbation du Conseil d’État.
2.3 En application de l’art. 40 LOIDP, les B______ ont adopté le 29 octobre 2012 un RG, lequel a pour objectif de décrire l’organisation, le fonctionnement, ainsi que les tâches et responsabilités des organes des B______.
L’art. 1.3.11 RG prévoit que le conseil d’administration nomme et fixe les compétences du directeur général (art. 40 al. 2 let. f LOIDP). Il nomme la direction générale, sur préavis du bureau du conseil d’administration, et soumet les nominations à l’approbation du Conseil d’État (art. 37 let. f LB______).
L’art. 1.6 ch. v RG prévoit qu’en application des art. 40 al. 2 LOIDP et 37 LB______, certaines décisions du conseil d’administration doivent être soumises à l’approbation ou à la ratification du Conseil d’État et, cas échéant, du Grand Conseil, dont les nominations des membres du collège de direction.
Selon l’art. 5.2 ch. iv RG, le collège de direction a notamment pour mission de procéder à la création et, cas échéant, à la résiliation des rapports de travail du personnel nécessaire, sous réserve des règles particulières applicables aux directeurs et directrices prévues par la loi, par le RG et par le SP.
2.4 L’autorité compétente pour adopter une décision l’est également, en vertu du principe du parallélisme des formes, pour la révoquer, sauf règle légale expresse contraire. La révocation d’une décision peut intervenir d’office, de la propre initiative de l’autorité, ou à la suite d’une demande de reconsidération sur laquelle l’autorité sera entrée en matière, de son plein gré ou en raison de la présence d’un motif de reconsidération obligatoire (Thierry TANQUEREL/Frédéric BERNARD, Manuel de droit administratif, 3e éd., 2025, n. 965 s.).
2.5 En l’espèce, la recourante soutient que la décision est nulle. Elle se plaint que son licenciement a été prononcé par le conseil d’administration sans approbation du Conseil d’État, pourtant compétent pour la nomination des membres de la direction. Elle invoque le principe du parallélisme des formes.
Les intimés se prévalent de la lettre de la loi, dont il ne ressort pas que le Conseil d’État serait compétent pour approuver le départ de membres de la direction. Ils estiment que s’il peut se justifier que le Conseil d’État ait un intérêt concret et un droit de regard sur la nomination de personnes à des fonctions dirigeantes d’institutions de droit public, il n’en va pas de même des décisions de l’entreprise de se séparer de membres de sa direction, qui relèvent de son « autonomie opérationnelle ».
Ce raisonnement ne prête pas le flanc à la critique. En vertu du principe du parallélisme des formes, le conseil d’administration est l’autorité compétente pour révoquer la décision par laquelle il a lui-même prononcé la nomination de la recourante en qualité de directrice des RH. S’il ressort expressément de la loi, et plus particulièrement de l’art. 37 let. f LB______, que la nomination de l’intéressée devait faire l’objet d’une approbation du Conseil d’État – ce qui a été fait –, tel n’est pas le cas de son licenciement.
Ainsi, la recourante échoue à établir une violation des règles sur la compétence de l’autorité.
3.1 Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes, de prendre connaissance du dossier, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). En outre, il n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1).
Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). Cela n’implique pas une audition personnelle de l’intéressé, celui-ci devant simplement disposer d’une occasion de se déterminer sur les éléments propres à influer sur l’issue de la cause (art. 41 LPA ; ATF 148 II 73 consid. 7.3.1 ; 145 I 167 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_372/2021 du 26 janvier 2023 consid. 2.3 ; ATA/583/2024 du 14 mai 2024 consid. 2.1).
Le droit d’être entendu implique, pour l’autorité, l’obligation de motiver sa décision, afin que, d’une part, le destinataire puisse la comprendre, l’attaquer utilement s’il y a lieu et, d’autre part, que l’autorité de recours puisse exercer son contrôle. L’autorité doit ainsi mentionner, au moins brièvement, les motifs qui l’ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que la partie intéressée puisse se rendre compte de la portée de celle‑ci et l’attaquer en connaissance de cause. Elle ne doit toutefois pas se prononcer sur tous les moyens des parties mais peut se limiter aux questions décisives pour l’issue du litige (ATF 147 IV 249 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_278/2023 du 10 janvier 2024 consid. 5.1).
3.2 En matière de rapports de travail de droit public, des occasions relativement informelles de s’exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d’être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu’une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (SJ 2013 I p. 55 ss ; arrêts du Tribunal fédéral 1C_560/2008 du 6 avril 2009 ; 1C_103/2007 du 7 décembre 2007 consid. 5.3). La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu’une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêts du Tribunal fédéral 8C_269/2013 du 25 février 2014 ; 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2 non publié aux ATF 136 I 39 ; 8C_643/2011 du 21 juin 2011 consid. 4.3).
3.3 En l’espèce, la recourante prétend que les pièces et auditions demandées sont « indispensables » pour lui permettre de se déterminer à satisfaction de droit sur les reproches contestés.
Les intimés estiment que les deux rapports ayant fondé la décision de résiliation et auxquels l’intéressée a eu accès se suffisent à eux-mêmes, étant précisé que leur cohérence méthodologique et de fond permet d’accorder pleine crédibilité à leur contenu. Ils ont en outre produit plusieurs pièces avec leur réponse et leur duplique, en particulier le dossier personnel de la recourante.
La chambre de céans relève que les rapports sont circonstanciés et qu’aucun élément ne permet de douter de leur objectivité. Ils exposent de façon claire les griefs reprochés à la recourante. Cette dernière a ainsi été en mesure de comprendre les reproches formulés à son encontre et de se déterminer en connaissance des événements dénoncés. Elle a eu l’occasion de s’exprimer à de nombreuses reprises au cours de la procédure, que ce soit auprès des experts, des intimés ou de la chambre de céans. Elle a pour le surplus été informée de l’intention des intimés plus de deux mois avant que ceux-ci ne prennent la décision querellée. Les parties ont produit un nombre important de pièces, qui suffisent à l’examen de la cause. Il n’est dès lors pas utile d’ordonner la production de pièces complémentaires relatives au travail des auditeurs, ni d’entendre l’intéressée ou des témoins, la recourante ne précisant par ailleurs pas quels éléments pertinents pour la solution du litige, qu’elle n'aurait pu alléguer et documenter par écrit, leur audition serait susceptible d’apporter.
Il ne sera en conséquence pas donné suite à la requête de la recourante dans ce sens.
4.1 Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a) et pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2).
4.2 En application de la maxime inquisitoire, qui prévaut en particulier en droit public (art. 19 et 20 LPA), l’autorité définit les faits pertinents et ne tient pour existants que ceux qui sont dûment prouvés ; cette maxime oblige notamment les autorités compétentes à prendre en considération d’office l’ensemble des pièces pertinentes qui ont été versées au dossier. Elle ne dispense pas pour autant les parties de collaborer à l’établissement des faits (ATF 124 II 361 consid. 2b ; arrêts du Tribunal fédéral 2C_728/2020 du 25 février 2021 consid. 4.1 ; 2C_416/2013 du 5 novembre 2013 consid. 10.2.2 ; 2C_84/2012 du 15 décembre 2012 consid. 3.1) ; il leur incombe d’étayer leurs propres thèses, de renseigner le juge sur les faits de la cause et de lui indiquer les moyens de preuves disponibles (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1), spécialement lorsqu’il s’agit d’élucider des faits qu’elles sont le mieux à même de connaître, respectivement qui relèvent de leur sphère d’influence ; la jurisprudence considère à cet égard que le devoir de collaboration des parties à l’établissement des faits est spécialement élevé s’agissant de faits que celles-ci connaissent mieux que quiconque (arrêts du Tribunal fédéral 2C_284/2019 du 16 septembre 2019 consid. 4.3 ; 1C_426/2017 du 11 mars 2019 consid. 5.3). En l’absence de collaboration de la partie concernée par de tels faits et d’éléments probants au dossier, l’autorité qui met fin à l’instruction du dossier en considérant qu’un fait ne peut être considéré comme établi ne tombe ni dans l’arbitraire ni ne viole les règles régissant le fardeau de la preuve (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_611/2020 du 10 mai 2021 consid. 2.3 ; ATA/560/2024 du 7 mai 2024 consid. 9.2).
4.3 La constatation des faits est, en procédure administrative, gouvernée par le principe de la libre appréciation des preuves (art. 20 al. 1 2e phr. LPA ; ATF 139 II 185 consid. 9.2 ; 130 II 482 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_668/2011 du 12 avril 2011 consid. 3.3). Le juge forme ainsi librement sa conviction en analysant la force probante des preuves administrées et ce n’est ni le genre, ni le nombre des preuves qui est déterminant, mais leur force de persuasion (ATA/532/2025 du 13 mai 2025 consid. 4.2).
4.4 En l’espèce, les intimés ont retenu les faits nécessaires et suffisants pour fonder la décision litigieuse. Comme cela vient d’être examiné, la recourante a parfaitement saisi la portée de cette décision et compris les motifs pour lesquels son employeur avait mis fin à leur relation de travail. Pour le reste, la partie en fait du présent arrêt tient compte des principes énoncés par la jurisprudence et rappelés ci‑dessus. Ainsi, les faits retenus reposent sur les pièces versées à la procédure, ceci dans la mesure où elles présentent une pertinence pour résoudre le litige. Les éléments dont se plaint la recourante seront examinés avec les autres griefs qu’elle soulève, dans les considérants qui suivent.
5.1 Aux termes de la LB______, les B______, établissement de droit public genevois (art. 1 al. 1 LB______), sont dotés de la personnalité juridique et sont autonomes dans les limites fixées par la LB______ (art. 2 al. 1 LB______).
Conformément à l’art. 2 SP, les rapports de travail sont régis par la loi fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics du 8 octobre 1971 (LDT - RS 822.21), la LB______, la loi fédérale sur la protection des données du 19 juin 1992 (LPD - RS 235.1), la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) ainsi que par le SP, son règlement d’application et ses règlements particuliers et instructions de service (al. 1). Tous les employés sont liés aux B______ par un rapport de droit public (al. 2). La loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), notamment son titre dixième (du contrat de travail), s’applique à titre de droit public supplétif (al. 3).
5.2 Selon l’art. 71 SP, la direction peut mettre fin aux rapports de service pour des motifs dûment justifiés en respectant les délais de congés (al. 1). Est considéré comme dûment justifié, tout motif démontrant que la poursuite des rapports de service n’est pas, objectivement, dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise (al. 2). Aucun motif abusif, au sens de l’art. 336 CO, ne peut être considéré comme justifié (al. 3).
L’art. 68 SP traite des délais de congé. Des délais de congé différents peuvent être convenus entre les parties ; après le temps d’essai, le délai de congé ne peut être inférieur à un mois pour la fin d’un mois (al. 3).
Selon l’art. 2 du contrat de travail du 3 novembre 2021 liant les parties, compte tenu de la responsabilité inhérente à la fonction et en application de la dérogation prévue à l’art. 68 al. 3 SP, le délai de congé réciproque, après la période d’essai, est porté à six mois pour la fin d’un mois.
Après le temps d’essai, l’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident non imputables à la faute de l’employé, et cela durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service (art. 73 al. 1 let. b SP).
S’il retient que le licenciement ne repose pas sur un motif justifié, le juge peut proposer à l’entreprise la réintégration du salarié. Si l’entreprise s’y oppose ou s’il renonce à une telle proposition, le juge fixera une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à un ni supérieur à huit salaires mensuels (art. 72 al. 1 SP).
5.3 L'art. 71 SP équivaut au licenciement pour motif fondé prévu par les art. 21 al. 3 et 22 de la loi générale relative au personnel de l'administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05). Comme pour les fonctionnaires de l'administration cantonale, il n'est pas imposé aux B______ de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue impossible, mais uniquement qu'elle n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. L'intérêt public au bon fonctionnement des B______ sert en effet de base à la notion de motif dûment justifié qui doit exister pour justifier un licenciement en application de l'art. 71 SP (ATA/1096/2025 du 7 octobre 2025 consid. 3.6 ; ATA/1417/2024 du 3 décembre 2024 consid. 3.4).
Ledit motif (ou motif fondé s’agissant des art. 21 al. 3 et 22 LPAC) est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1417/2024 précité consid. 3.4).
Distinguant la révocation, sanction disciplinaire réservée aux cas particulièrement graves portant atteinte au fonctionnement ou à l’image de l’employeur public, et le licenciement ordinaire (ou administratif, soit celui pour motif fondé au sens des art. 21 al. 3 et 22 LPAC ou pour motifs graves selon certaines dispositions communales ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_631/2011 du 19 septembre 2012 consid. 7.1), le Tribunal fédéral considère que le licenciement ordinaire implique que le comportement de l’employé – dont les manquements sont aussi reconnaissables pour des tiers – perturbe le bon fonctionnement du service, ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur, mais ne présuppose pas nécessairement une violation fautive des devoirs de service (arrêt du Tribunal fédéral 8C_392/2019 du 24 août 2020 consid. 4.1 et 4.2).
Les justes motifs de renvoi des fonctionnaires ou employés de l'État peuvent procéder de toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, excluent la poursuite des rapports de service, même en l'absence de faute. De toute nature, ils peuvent relever d'événements ou de circonstances que l'intéressé ne pouvait pas éviter, ou au contraire d'activités, de comportements ou de situations qui lui sont imputables (arrêt du Tribunal fédéral 8C_676/2021 du 27 juin 2022 consid. 2.3).
5.4 La notion de motifs fondés doit être concrétisée, dans chaque situation, à la lumière des circonstances du cas d’espèce. L’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation pour juger si les manquements d’un fonctionnaire sont susceptibles de rendre la continuation des rapports de service incompatible avec le bon fonctionnement de l’administration (arrêts du Tribunal fédéral 8C_676/2021 précité consid. 2.4 ; 8C_635/2020 du 22 juin 2021 consid. 3.1 ; ATA/980/2025 du 9 septembre 2025 consid. 4.2).
5.5 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO. Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3).
À teneur de l'art. 336 al. 1 let. a CO, le congé est abusif, notamment, lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise.
Cette disposition protectrice ne s'applique donc pas lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun, sans qu'il y ait à se demander si de telles caractéristiques constituent ou non une « raison inhérente à la personnalité » au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.5).
Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Notamment, le harcèlement psychologique, à titre d'atteinte à la personnalité du travailleur, peut donner lieu à une indemnisation si sa gravité le justifie. Toutefois, par lui-même, il ne rend pas la résiliation des rapports de travail abusive. Celle-ci peut le devenir si, par exemple, elle intervient à cause d'une baisse des prestations du travailleur qui est la conséquence du harcèlement psychologique toléré par l'employeur en violation de son obligation résultant de l'art. 328 al. 1 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a ; ATA/909/2024 du 6 août 2024 consid. 14.2.6).
5.6 Les vacances qui n’ont pas été prises durant l’année civile sont reportées sur l’année suivante (art. 53 al. 8 SP).
5.7 Tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages (art. 329d al. 2 CO).
L’employeur accorde au travailleur, chaque année de service, quatre semaines de vacances au moins et cinq semaines au moins aux travailleurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus (art. 329a al. 1 CO).
5.8 L’autorité d’engagement doit mettre au concours tout poste à pourvoir par publication interne résumant le cahier des charges et les exigences requises (art. 5 al. 1 SP).
5.9 En l’espèce, les intimés se réfèrent à un nombre important de dysfonctionnements au sein des RH et à des pratiques de management inappropriées de la recourante qui, cumulées à son absence de prise de conscience, sont de nature à rendre la poursuite des rapports de travail incompatible avec l’intérêt au bon fonctionnement de l’entreprise.
La recourante se plaint du caractère abusif de son licenciement et reproche aux intimés leurs agissements. Elle relève que les précédents membres du conseil d’administration ont loué ses compétences professionnelles et personnelles « au point d’émettre des lettres de recommandation » élogieuses à son égard. Elle insiste sur la chronologie précédant l’arrivée du nouveau directeur général et la mise en place des rapports d’audit, estimant avoir été « la victime toute désignée » d’un plan politique « pour renouveler toute la direction des B______ ».
À titre liminaire, en tant que l’intéressée reproche aux B______ leur communication du 31 janvier 2025, il sied de relever que celle-ci était nécessaire à la bonne marche de l’entreprise et ne l’a pas stigmatisée de manière inutilement vexatoire, se limitant à indiquer qu’elle « se retir[ait] temporairement de la conduite des équipes » et que le directeur général prendrait provisoirement la direction des RH. Dans cette mesure, l’employeur n’a pas porté une atteinte grave à sa personnalité, étant au surplus précisé qu’aucun élément ne permet d’attribuer les informations parues ensuite dans la presse aux intimés, qui contestent toute communication et soulignent qu’ils ne sont en particulier pas responsables des formulations employées.
La recourante, du fait de sa fonction de directrice des RH, à savoir une fonction de cadre supérieure, avait un devoir d’exemplarité et d’équité accru.
Or, son comportement, pris dans son ensemble, apparaît en inadéquation avec sa fonction à plusieurs égards. En effet, plusieurs déviances par rapport aux processus formels ressortent du dossier, comme de « gros écarts d’appréciation » et une surévaluation d’un poste RH, la validation de demandes de formations sans lien avec la fonction, un recrutement ou une promotion au sein des RH sans ouverture de poste, une problématique en matière de processus de gestion des risques psychosociaux, un aménagement des règles de licenciement, des dérogations aux règles en matière de congés ou de télétravail, un positionnement managérial problématique et non géré de cadres supérieurs sous sa responsabilité, ou encore une absence de gestion rigoureuse des situations de mal-être au travail.
S’y ajoute le fait que la recourante a tenté d’engager aux RH la fille d’un collaborateur avec lequel elle a entretenu une relation, ce qui a échoué uniquement parce que le directeur général s’y est opposé. Comme les intimés le relèvent à juste titre, ce seul motif aurait pu justifier une résiliation des rapports de travail, dès lors que ce comportement a décrédibilisé la recourante et a porté atteinte à la confiance placée dans l’intégrité de l’institution et de ses employés.
De surcroît, la recourante a admis avoir octroyé deux paiements de vacances en faveur de son adjointe de direction : le premier concernait huit jours de vacances payés en décembre 2023 et le second à nouveau huit jours de vacances payés en mars 2024. Quoi que l’intéressée en dise, ces paiements ont été effectués en contrariété avec les règles légales applicables et ont eu pour conséquence que son adjointe de direction ne bénéficiait même plus du minimum légal de quatre semaines de vacances annuelles. Elle ne peut ainsi être suivie lorsqu’elle allègue que l’absence d’une interdiction du paiement des vacances dans le SP serait un silence qualifié, qu’il ne conviendrait pas de combler en vertu de la clause générale de renvoi au CO. Il lui appartenait plutôt de permettre à sa subordonnée directe de prendre ces jours de vacances en nature, et si nécessaire de reporter un éventuel solde sur l’année suivante. La « pratique installée » de paiement de vacances dont elle a fait état n’a pas non plus été établie à l’issue de vérifications complémentaires. Pour le surplus, ces faits donnent une impression de traitement différencié, voire de favoritisme, puisque la situation concernait l’une de ses proches collaboratrices.
L’intéressée a par ailleurs cherché à camoufler le second paiement indu par des manipulations dans le système informatique, instruisant une collaboratrice de son service de supprimer la saisie initiale d’indemnités vacances et de créer fictivement des heures supplémentaires. Ses explications, selon lesquelles le second paiement a été annulé et transformé a posteriori en paiement d’heures supplémentaires « probablement pour s’inscrire dans [le] cadre des directives en vigueur qui prévo[yaient] des solutions pour assainir les [heures supplémentaires] », ne permettent pas de justifier cette dissimulation, qui semble au contraire avoir pour but de faire apparaître le paiement comme étant conforme aux règles. La recourante ne convainc pas davantage lorsqu’elle argue qu’il ne saurait être raisonnablement attendu d’elle qu’elle « maîtrise à la perfection l’intégralité des outils mis à la disposition des collaborateurs », comme il ne saurait être attendu du directeur général qu’il « sache également le faire […] ou réparer un tram ». Ces faits sont d’autant plus graves que l’intéressée a avantagé son adjointe de direction au détriment des finances publiques, les B______, au bénéfice de subventions étatiques, étant redevables d’une bonne gestion des deniers publics.
Dans ces circonstances, les écarts de la recourante ne sauraient être justifiés par une « humanité » dans l’exercice de sa fonction. Se prévalant d’une posture RH « proche des collaborateurs » et d’une « empathie exemplaire », elle n’a pas semblé se remettre en question, alors même qu’elle avait violé des processus et règles internes et encouragé, ou à tout le moins toléré, leur violation au travers de son message adressé à son équipe le 27 novembre 2023.
Il découle de ce qui précède que la résiliation des rapports de service querellée repose bien sur des motifs fondés selon l’art. 71 al. 1 SP, si bien qu’elle n’est pas abusive. Les intimés n’ont pas abusé de leur large pouvoir d’appréciation en considérant que la poursuite de ces rapports n’était pas dans l’intérêt de leur bon fonctionnement, dès lors que le comportement de la recourante a effectivement rompu le rapport de confiance nécessaire avec son employeur.
6.1 L’art. 37 SP prévoit que le traitement est versé à l’employé durant 720 jours, en cas d’absence due à la maladie dûment attestée par certificat médical (al. 1). Le plein traitement est versé à l’employé durant 720 jours civils au maximum – en tenant compte des interruptions d’absence – durant une période de 900 jours (al. 3). L'employé conserve son droit au traitement même si les rapports de travail ont pris fin avant l'épuisement de ses droits selon le SP (al. 6).
6.2 Le traitement peut être réduit ou supprimé en cas d’abus ou de faute grave de l’employé (art. 37 al. 4 SP).
6.3 La jurisprudence tend à mettre en parallèle la question de la fin du droit au traitement avec celle des motifs dûment justifiés et établis permettant de prononcer un licenciement (ATA/80/2022 du 1er février 2022 consid. 8d).
6.4 En l’espèce, les intimés ont estimé que le cumul des griefs retenus à l’encontre de la recourante constituait une faute grave au sens de l’art. 37 al. 4 SP. Ils ont ainsi décidé que la fin des prestations salariales auxquelles elle avait droit interviendrait en même temps que la résiliation de ses rapports de travail, soit au 31 décembre 2025.
Au vu de l’ensemble des éléments susmentionnés – en particulier, les paiements indus au profit d’une subordonnée directe, la dissimulation de la nature réelle de l’un des paiements par le biais de manipulations dans le système informatique, les exceptions et les aménagements pris, acceptés, voire encouragés, dans la conduite des missions et du département confiés –, force est de constater qu’il existait des motifs dûment justifiés et établis de licenciement, lesquels revêtaient une gravité suffisante pour justifier l’application de l’art. 37 al. 4 SP. Dans ces conditions, la chambre de céans considère que les intimés étaient également fondés à supprimer le versement du traitement de la recourante au 31 décembre 2025.
7.1 Les rapports de service étant soumis au droit public, leur résiliation doit respecter les principes constitutionnels généraux, notamment les principes de la légalité, de l'égalité, de la proportionnalité, de la bonne foi et de l'interdiction de l'arbitraire (ATA/1096/2025 précité consid. 4.1 ; ATA/980/2025 précité consid. 4.2).
Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) exige qu'une mesure restrictive soit apte à produire les résultats escomptés (règle de l'aptitude) et que ceux-ci ne puissent pas être atteints par une mesure moins incisive (règle de la nécessité) ; en outre, il interdit toute limitation allant au-delà du but visé et il exige un rapport raisonnable entre celui-ci et les intérêts publics ou privés compromis (principe de la proportionnalité au sens étroit, impliquant une pesée des intérêts ; ATF 143 I 403 consid. 5.6.3 ; 142 I 76 consid. 3.5.1).
7.2 L’art. 64 SP prévoit un catalogue de mesures disciplinaires pour le cas où un employé des B______ enfreint ses devoirs de service, soit intentionnellement, soit par négligence ou imprudence, ou dont le comportement est incompatible avec l’exercice de ses fonctions. En font partie : l’avertissement écrit, la mise à pied avec suspension du salaire, le changement temporaire ou définitif d’affectation et le licenciement avec ou sans effet immédiat pour un motif justifié, conformément aux art. 71 à 74 SP. La mesure est fixée en fonction de toutes les circonstances, notamment la gravité de la faute, la conduite passée de l'employé ainsi que l'importance des intérêts lésés ou compromis (art. 65 al. 1 SP).
7.3 En l’espèce, la recourante estime qu’un avertissement, le cas échéant assorti de mesures managériales correctrices, aurait dû être prononcé en lieu et place du licenciement.
Ce faisant, l’intéressée se prévaut de manière erronée de la gradation dans les mesures disciplinaires prévue par l’art. 64 SP. Elle perd de vue que son licenciement constitue une mesure administrative, et non disciplinaire. Comme cela a été vu plus haut, le licenciement ordinaire pour motif justifié est conforme au droit en cas de rupture du lien de confiance empêchant le bon fonctionnement de l’entité concernée. En outre, l’employeur jouit d’un large pouvoir d’appréciation.
La rupture du rapport de confiance a in casu été engendrée par le comportement de la recourante, ce qui justifie qu’il soit mis un terme aux rapports de travail et ne permet pas d’envisager d’alternative.
Compte tenu de ce qui précède, c’est sans violer le droit ni abuser de leur pouvoir d’appréciation que les B______ ont fait primer l’intérêt public au bon fonctionnement de l’entreprise sur l’intérêt privé de la recourante à conserver son poste.
Le grief sera par conséquent écarté, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’entrer en matière sur les prétentions de la recourante visant l’octroi d’une indemnité.
8.1 L'objet du litige est principalement défini par l'objet du recours, les conclusions du recourant et, accessoirement, par les griefs ou motifs qu'il invoque. L'objet du litige correspond objectivement à l'objet de la décision attaquée, qui délimite son cadre matériel admissible (ATF 136 V 362 consid. 3.4 et 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_581/2010 du 28 mars 2011 consid. 1.5 ; ATA/355/2024 du 12 mars 2024 consid. 1.4).
8.2 En l’espèce, cette conclusion est irrecevable, car elle est exorbitante au présent litige circonscrit par la décision querellée et limité au bien-fondé du licenciement ainsi que de la fin du droit au traitement. Le fait que la recourante ait requis, en décembre 2024, un certificat de travail intermédiaire signé par le précédent directeur général n’est pas pertinent dans ce contexte.
Cette prétention s’écarte de l’objet du litige, dès lors que les intimés n’ont pas été amenés à trancher cette question dans le cadre de leur décision du 11 juin 2025.
Mal fondé, le recours sera ainsi rejeté, dans la mesure où il est recevable.
Compte tenu des conclusions du recours, la valeur litigieuse est supérieure à CHF 15'000.- (art. 112 al. 1 let. d de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 - LTF - RS 173.110).
PAR CES MOTIFS LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE
rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 7 juillet 2025 par A______ contre la décision des B______ du 11 juin 2025 ;
met un émolument de CHF 1’300.- à la charge d’A______ ;
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ;
dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les 30 jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral par la voie du recours en matière de droit public ;
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature de la recourante ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral suisse, av. du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l'art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession de la recourante, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l'envoi ;
communique le présent arrêt à Me Bertrand DEMIERRE, avocat de la recourante, ainsi qu'à Me Anne MEIER, avocate des intimés.
Siégeant : Jean-Marc VERNIORY, président, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Patrick CHENAUX, Eleanor McGREGOR, Claudio MASCOTTO, juges.
Au nom de la chambre administrative :
le greffier-juriste :
M. MAZZA
le président siégeant :
J.-M. VERNIORY
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.
Genève, le
la greffière :