POUVOIR JUDICIAIRE
A/187/2025-FPUBL ATA/95/2026
COUR DE JUSTICE
Chambre administrative
Arrêt du 27 janvier 2026
dans la cause
A______ recourant représenté par Mes Laurence MIZRAHI et Orlane VARESANO, avocates
contre
HOSPICE GÉNÉRAL intimé représenté par Me Anne MEIER, avocate
EN FAIT
A. a. A______ a été engagé dès le 1er septembre 2006 par l’Hospice général (ci-après : l’hospice) en tant qu’assistant social, rattaché au service d’action sociale, à 100%, par contrat d’auxiliaire à durée maximale de 36 mois.
Dès le 1er juin 2007, il a été engagé en tant qu’employé à durée indéterminée.
Son taux d’activité a varié entre 60 et 100% et est actuellement de 70%.
Le 1er septembre 2008, A______ a été nommé fonctionnaire.
b. Dès son entrée en fonction, il a déployé son activité au centre d’action sociale (ci-après : CAS) de la B______ jusqu’au 28 février 2019. À partir du 1er mars 2019, il a exercé sa fonction au CAS des C______, en raison de la fermeture du CAS de la B______.
Selon le cahier des charges de travailleur social, celui-ci a notamment pour mission d’orienter et d’accompagner toute personne qui le sollicite dans la mise en place d’une relation partenariale. Son action vise à prévenir toute forme de précarité, d’exclusion, d’isolement et à favoriser la socialisation, l’insertion et l’intégration sociale et professionnelle. L’ensemble des activités et responsabilités du travailleur social se réalisent dans un état d’esprit de partenariat et de co‑construction que cela soit avec les usagers, les partenaires internes, externes, la hiérarchie ou les collègues directs.
B. a. Les entretiens d’appréciation et de fixation d’objectifs (ci-après : EAFO) d’A______, d’octobre 2006, juillet 2007, juillet 2008, juillet 2012, août 2014 présentent des bilans globalement positifs.
b. Le 4 mai 2011, l’hospice a écrit à A______ à la suite d’un entretien du 27 avril 2011.
L’objet de l’entretien concernait une plainte d’une administrée, laquelle avait entretenu avec A______ une relation dépassant le cadre strictement professionnel, ce que l’intéressé avait reconnu. Il avait toutefois respecté les procédures par rapport au versement des prestations de la plaignante. Il lui était rappelé ses devoirs professionnels et éthiques.
c. Le 3 août 2015, l’hospice a écrit à A______ à la suite d’un entretien du 22 juillet 2015.
L’entretien faisait suite à une altercation violente ayant eu lieu le 12 juin 2015 entre l’intéressé et un collègue. A______ avait, en effet, sollicité son collègue sur une question professionnelle, à laquelle il n’avait pas voulu répondre, au motif qu’il avait déjà fourni une réponse à ce sujet. Il s’en était offusqué et les deux s’étaient emportés en utilisant des paroles et des gestes qui n’avaient pas lieu d’être dans le cadre professionnel et avaient failli en venir aux mains. Cette altercation s’inscrivait dans un historique plus long d’une relation difficile entre les deux collaborateurs. Cette mésentente ne semblait pas parvenir à se régler malgré une supervision, et la collaboration entre eux était impossible.
Il était attendu d’A______ qu’il mette tout en œuvre pour retrouver une relation apaisée, saine et collaborative avec son collègue. Des objectifs visant la restauration des relations de travail normales lui seraient fixés pour une période de six mois reconductibles.
Ce courrier constituait un avertissement formel par rapport à ces comportements inadéquats.
d. Le 15 septembre 2015, la responsable d’unité du CAS de la B______ a fixé à A______ des objectifs intermédiaires.
Depuis plusieurs mois, elle avait constaté un déficit de crédibilité professionnelle auprès de ses collègues et une autonomie insuffisante dans la gestion de son portefeuille. Un objectif décidé lors de l’EAFO du 8 août 2014 avec un délai à juin 2015 n’avait pas été atteint. Elle lui avait proposé des mesures pour le soutenir mais il les avait refusées. Elle avait effectué, durant plusieurs semaines, un suivi rapproché mais elle constatait que des améliorations significatives et essentielles étaient encore nécessaires. Les objectifs devaient lui permettre de retrouver un niveau de prestations et une posture professionnelle adéquats dans sa fonction dans un délai de six mois.
e. Selon l’EAFO intermédiaire du 8 mars 2016, le bilan global d’A______ était peu satisfaisant, dans la mesure où deux objectifs sur trois n’avaient pas été atteints et trois compétences étaient insuffisantes. Un délai supplémentaire à fin août 2016 lui était octroyé pour apporter les améliorations attendues pour répondre aux exigences institutionnelles.
A______ a formulé des observations écrites.
f. Le 28 juillet 2016, la responsable des ressources humaines (ci-après : RH) a écrit à A______.
Les attentes définies par la responsable d’unité du CAS de la B______ étaient conformes aux attentes institutionnelles, et les éléments qui avaient été relevés justifiaient l’évaluation qui avait été faite et exigeaient effectivement une amélioration significative de sa part. Elle recommandait notamment que des points de situation réguliers soient programmés avec sa supérieure et que cela soit formalisé. Il était invité à se saisir de tous les moyens à disposition pour lui permettre de répondre aux attentes institutionnelles.
g. Entre les 7 novembre 2016 et 18 juillet 2017, différents entretiens et échanges de courriers et courriels ont eu lieu entre A______ et sa hiérarchie portant sur la reprise de son activité à la suite d’une absence de longue durée, les points de situation et une séance collective de restitution du Groupe de confiance de l'État de Genève (ci-après : GdC) lequel avait été saisi en raison de tensions entre différents collaborateurs du CAS des C______.
h. Selon l’EAFO intermédiaire du 29 août 2017, le bilan global était satisfaisant. Une progression vers les objectifs attendus, lesquels avaient été atteints dans la période évaluée, était retenue.
i. À teneur de l’EAFO du 17 juillet 2018, le bilan global d’A______ était bon. L’évaluation confirmait que les objectifs posés et les résultats attendus étaient atteints. Avec une équipe renouvelée, une dynamique et une cohésion en phase ascendante, il avait retrouvé sa place.
j. Selon l’EAFO du 27 août 2021, le bilan global d’A______ était bon. Les prestations offertes par l’intéressé étaient à la hauteur des attentes de la responsable directe du CAS des C______ laquelle se disait très satisfaite et se réjouissait de poursuivre la collaboration.
k. À teneur de l’EAFO du 10 février 2023, le bilan global d’A______ était satisfaisant.
Les prestations rendues par l’intéressé étaient satisfaisantes et des améliorations sur ses compétences de communication et de collaboration étaient attendues, de même qu’une amélioration sur son organisation personnelle.
A______ était un collaborateur expérimenté, ayant à cœur d’être à l’écoute de ses bénéficiaires et de leur offrir des prestations de qualité. Il ne maîtrisait pas les procédures et des processus pourtant appliqués depuis longtemps au sein de l’institution ou du CAS. Depuis quelques mois, la responsable directe avait constaté une forte dégradation des relations professionnelles avec ses collègues. Des conflits avaient eu lieu, souvent par courriel, conflits qui auraient pu être résolus en se montrant plus constructif et ouvert à l’échange. Ses échanges par courriels étaient souvent secs et irrespectueux, alors qu’un travail sur la collaboration d’équipe avait été fait sur l’ensemble de l’équipe. L’organisation de son travail devait également être améliorée.
l. A______ a été en arrêt maladie dès le 14 février 2023 à 100%. Il a repris son activité le 27 janvier 2025 à 50% dans le CAS de D______.
m. Le 18 décembre 2023, il a été convoqué à un entretien de service fixé par la suite au 15 janvier 2024.
Les RH de l’hospice avaient recueilli de nombreux témoignages de collaborateurs du CAS des C______ le concernant et faisant état de faits graves, notamment des comportement et des propos inappropriés à l’encontre de collègues, des manquements dans le suivi des bénéficiaires, ainsi que le non-respect des procédures et processus en vigueur.
n. Selon le compte rendu de l’entretien de service du 15 janvier 2024, une situation conflictuelle était intervenue en début d’année 2023 entre A______ et une de ses collègues.
A______ s’était ouvert à propos d’une situation conflictuelle survenue au début de l’année 2023 avec une collègue. Celle-ci avait mis en garde une stagiaire par rapport au comportement qu’il pourrait avoir envers la gent féminine notamment.
S’agissant du contexte ayant conduit à l’entretien de service, huit collaborateurs avaient été entendus par la hiérarchie. Ceux-ci s’étaient ouverts à elle sans une sollicitation.
Globalement, les collègues d’A______ lui reprochaient un fonctionnement professionnel non collaborant, ne respectant pas les procédures et l’organisation en place, ce qui entraînait des dysfonctionnements graves dans le suivi des bénéficiaires. Cela affectait négativement la dynamique d’équipe et nécessitait que ses collègues compensent ces dysfonctionnements en effectuant des tâches sortant du cadre de leur intervention. Des exemples de cas étaient listés. L’intéressé a fait valoir son point de vue par rapport à ces reproches.
La grande majorité des collaborateurs avaient expliqué subir ou avoir subi un manque ou une absence de collaboration de la part de l’intéressé, parfois pendant des durées longues (plus de 2 ans). Cela nuisait au traitement des informations et au suivi des bénéficiaires.
Des critiques lui étaient adressées par rapport à sa gestion des bénéficiaires potentiellement violents, notamment un incident pendant lequel une collaboratrice avait été agressée dans un bureau alors qu’A______ avait fermé la porte, restant posté devant, et laissant sa collègue à l’intérieur.
Il avait en outre évoqué sa vie sexuelle avec ses collègues (achat de sex-toys, ce qu’il contestait, mime de gestes du Kâma-Sûtra, orgie). Il avait précisé qu’il s’agissait d’une discussion avec des personnes de confiance, à propos d’une soirée de fin d’année, discussion qui avait peut-être été entendue par d’autres collègues par inadvertance.
En outre, la majorité des collaborateurs lui reprochaient des gestes qu’ils considéraient déplacés dans le cadre du travail, d’autant plus à la vue des bénéficiaires. Ils étaient mal à l’aise avec le fait que l’intéressé pratiquait des massages et se faisait masser à la réception. Plusieurs collaborateurs lui faisaient grief d’avoir des attitudes et de tenir des propos déplacés à caractère sexuel. Plusieurs collaborateurs avaient été témoins d’attitudes inadéquates avec des stagiaires. La grande majorité de ses collègues avaient mis en avant des postures d’intimidation de sa part ainsi que la difficulté à lire et à prévoir les actions et réactions. A______ s’est déterminé sur ces points.
o. Le 14 février 2024, A______ a remis ses observations écrites sur l’entretien de service.
Il contestait les reproches autour de la gestion des bénéficiaires, précisant qu’il était nécessaire de vérifier plus en détail une partie des allégations.
L’incident dont il avait été question à propos de sa gestion des bénéficiaires potentiellement violents était basé sur des faits erronés. La collègue en question avait demandé que ses propos soient rectifiés. Elle n’avait jamais été agressée.
Concernant les « massages », il faisait partie d’un groupe de collègues (deux femmes et trois hommes) qui en pratiquaient, depuis des années, dans le but de soulager les tensions après un entretien ou une journée difficile. Cela avait toujours été fait ouvertement et jamais devant des bénéficiaires. Cette pratique favorisait le bien-être au travail.
Dans l’équipe de 35 collaborateurs du CAS des C______, il avait partagé des aspects de sa vie avec deux personnes mais contestait avoir évoqué en groupe quoi que ce soit concernant sa vie intime. Il souhaitait que la personne qui avait rapporté l’épisode de la position du Kâma-Sûtra dise avec qui il la mimait.
Les reproches évoqués étaient similaires à ceux rapportés dans l’EAFO de février 2023, considérée pourtant comme satisfaisante. Pour le reste, ils avaient été rapportés alors qu’il était en congé maladie. Les huit collaborateurs qui les avaient formulés avaient été conviés à participer à une réunion collective pour évoquer les « relations » avec A______. Cette séance avait eu pour effet de polariser la position partagée. Cette pratique, qui excluait les membres de l’équipe qui ne partageaient pas le point de vue de ces huit collaborateurs, était contestée.
Sachant qu’il travaillait depuis 17 ans dans le même CAS, il était surprenant que les craintes manifestées par quelques collègues ne reposent sur aucun élément concret. Les griefs à son encontre émanaient principalement des gestionnaires financiers et administratifs (ci-après : GFA) dans un CAS où les tensions entre ces derniers et les assistants sociaux posaient des problèmes depuis plusieurs années, malgré plusieurs tentatives pour les apaiser. Il apparaissait ainsi être le bouc émissaire.
Il était évident que des mesures devaient être prises pour le protéger. Il devait ainsi avoir la possibilité d’intégrer une autre équipe. Un changement de CAS lui permettrait de reprendre son activité après une longue et douloureuse absence. Il espérait enfin, au vu des clarifications, qu’aucune sanction ne serait prononcée à son encontre.
A______ a joint à ses observations une liste de noms comprenant 23 collègues ou anciens collègues qui le soutenaient. Cette lettre datée du 16 janvier 2024, non signée, certifiait que ceux-ci n’avaient jamais été témoins d’agissements inadéquats ou de mise en danger de ses pairs. Il était un collègue courtois, impliqué dans sa fonction et soucieux d’apporter des prestations de qualité aux bénéficiaires. Solidaire, il était toujours prêt à partager son expérience en portant dignement les valeurs de l’hospice. Il a également joint à ses observations une lettre datée du 12 février 2024 établie par une ancienne collègue à propos des massages pratiqués au CAS de la B______ entre 2009 et 2014. Il s’agissait uniquement de gestes sur les trapèzes comme signe de soutien ou d’encouragement, pouvant s’apparenter à une « tape dans le dos ».
p. Par décision du 11 juin 2024, le service des ressources humaines de l’hospice a sanctionné A______ d’un blâme.
Concernant le conflit avec sa collègue intervenu en début d’année 2023, une investigation complémentaire avait été menée avec l’audition d’une autre collègue qui avait assisté à la conversation. D’après ce témoignage, ni les propos ni l’intention n’étaient diffamatoires à l’encontre de l’intéressé. En revanche, des points d’attention faisaient écho aux griefs retenus à son encontre, soit son attitude et sa posture susceptibles d’engendrer des difficultés de collaboration.
Par rapport à ce qui avait été évoqué lors de l’entretien de service, les reproches suivants étaient retenus :
un manque, voire une absence de communication prolongée envers plusieurs collègues (GFA et chargés d’accueil social), nuisant au traitement de l’information et au suivi des bénéficiaires ;
la tenue de propos à caractère sexuel, certes dans le cadre d’une conversation entre lui et des personnes de confiance, mais dans le cadre du travail, et de surcroît dans des espaces collectifs du CAS ;
une mauvaise gestion de la posture et de la distance professionnelle à adopter à l’égard des stagiaires ;
l’adoption de postures d’intimidation physique et verbale envers de ses collègues, nuisant fortement à la possibilité de collaboration.
En raison de son attitude et de sa posture non collaborative, il avait contribué significativement à la dégradation des relations avec ses collègues et à la diminution des possibilités d’échanges et de régulations sur certains de ses comportements qui pouvaient au minimum susciter des interrogations (massages, certaines postures dans des situations de tensions avec les bénéficiaires ou avec sa hiérarchie, etc.). Enfin, malgré plusieurs recadrages (notes, EAFO), l’hospice n’avait pas observé d’évolution positive.
Par son attitude générale, il avait enfreint ses devoirs de collaborateur. En effet, les membres du personnel se devaient, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et subordonnés, ainsi que de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes. L’ensemble des éléments constituait une violation de ses devoirs de service au sens du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01).
Le blâme était la sanction la plus faible du dispositif légal. Cela signifiait que sa collaboration adéquate avec ses collègues assistants sociaux avait été prise en compte, ainsi que la période de plusieurs années jalonnée de difficultés privées et de santé, lesquelles pouvaient expliquer certains des manquements. Enfin, selon sa demande, partagée par l’hospice, A______ serait réaffecté dans un autre CAS. Il était primordial qu’il soit en capacité de rester attentif à la qualité de la collaboration, et aux retours qui lui seraient donnés par sa hiérarchie et ses collègues afin d’ajuster ses comportements et sa posture en conséquence. L’hospice ne pourrait pas tolérer que des comportements identiques se reproduisent à l’avenir, et se verrait alors contraint d’appliquer à son encontre, le cas échéant, une sanction plus sévère pouvant aller jusqu’à la résiliation du contrat de travail.
q. Le 28 juin 2024, A______ a déposé un recours hiérarchique auprès du directeur général de l’hospice contre la décision précitée, demandant l’audition de plusieurs collègues et de « revoir » la décision.
Tous les reproches avaient pour point commun le ressentiment d’un groupe de personnes. En 2025, ce groupe avait dit à sa supérieure hiérarchique tout faire « pour qu’il [A______] se fasse virer ».
Sa vie privée avait été jetée en pâture par des « esprits malveillants ». Il ne prétendait pas être un modèle d’assistant social et ne niait pas les possibles erreurs ou lenteurs dans la gestion des nombreux dossiers, mais le faire passer pour un prédateur, violent envers ses collègues, n’était pas acceptable.
Alors qu’il accompagnait depuis 2006 certaines de ses collègues craintives à leurs voiture, l’arrêt de bus ou restant derrière la porte lors d’entretiens difficiles, il avait été accusé d’avoir enfermé une collègue dans un bureau où elle s’était fait agresser. Il n’était pas concevable de relayer de telles accusations sans vérifier auprès des personnes concernées. Il lui avait été reproché de travailler depuis chez lui alors qu’il avait été opéré six fois en moins de 19 mois, d’avoir placé trois rendez-vous dans l’année sur ses plages de permanence, alors que le rythme des nouveaux collaborateurs en formation nécessitait un appui des plus anciens. Avec comme contexte, une vie de proche aidant et qu’il ignorait qu’il aurait pu bénéficier d’un possible assouplissement présentiel.
Il a joint à ses observations une attestation établie par la collègue « enfermée » datée du 2 février 2024. Celle-ci revenait sur l’incident dédouanant A______ et assurant que même s’il avait refermé la porte derrière elle, elle savait qu’il était prêt à intervenir si nécessaire. L’accuser d’être un danger pour l’équipe n’était pas juste. Il osait prendre des risques pour ses collègues. Enfin, les massages entre eux étaient consentants.
r. Par décision du 4 décembre 2024, le directeur général a confirmé le blâme infligé à A______.
S’agissant du conflit avec sa collègue par rapport aux stagiaires, les démarches menées par la hiérarchie à l’époque, ainsi que l’audition d’un témoin par le service des ressources humaines cette année, permettaient d’écarter les accusations de propos diffamatoires et l’intention de nuire de cette collègue.
Après analyse du dossier, trois des quatre reproches étaient confirmés. Le reproche lié à une mauvaise gestion de la posture et de la distance professionnelle à l’égard des stagiaires était abandonné. Les réponses apportées lors de l’entretien de service rendaient plausible l’hypothèse d’une mauvaise compréhension de ses intentions dans les épisodes évoqués.
Par rapport aux trois autres reproches, A______ avait, par son attitude générale, enfreint ses devoirs en tant que collaborateur et le blâme devait être confirmé.
Le directeur général de l’hospice avait pris en considération les nombreuses années de bons et loyaux services ainsi que les témoignages favorables à son égard. C’était précisément pour ces raisons que, malgré les reproches soulevés par plusieurs collaborateurs, la sanction retenue se limitait à un blâme.
C. a. Par acte du 20 janvier 2025, A______ a interjeté recours contre la décision précitée auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci‑après : la chambre administrative), concluant, préalablement, à son audition et à celle de témoins. Principalement, la décision attaquée devait être annulée.
Son droit d’être entendu avait été violé. Les reproches formulés étaient en effet vagues et imprécis. Aucune information ne lui avait été transmise s’agissant des collègues avec lesquels il aurait cessé de communiquer ainsi qu’aux situations dans lesquelles le prétendu manque de communication aurait eu des conséquences sur le traitement de l’information et le suivi des bénéficiaires. Aucune précision ne lui avait été donnée s’agissant de l’adoption de prétendues postures d’intimidation physique et verbale envers des collègues. Aucune possibilité ne lui avait été donnée de s’exprimer sur les sujets concernés avant que le blâme ne fût prononcé.
Aucune indication n’avait été donnée concernant le reproche d’un prétendu manque de communication avec les collègues avec lesquels il aurait cessé d’échanger ainsi qu’aux situations dans lesquelles ce manque aurait eu des conséquences sur le traitement de l’information et le suivi des bénéficiaires. A______ avait uniquement reconnu une rupture de communication sur le plan privé avec un collègue pour une divergence politique importante sans impact pour le traitement des dossiers.
La conversation en cause ne relevait pas de propos à caractère sexuel mais de l’évocation du lieu de situation d’un club libertin dans lequel il s’était rendu avec sa compagne, sans autre précision.
Aucune précision ne ressortait ni de la décision ni du compte rendu d’entretien de service par rapport au reproche lié à sa posture prétendument intimidante.
Les reproches retenus, même s’ils devaient être considérés plus largement que ceux qu’il reconnaissait, ne pouvaient pas être qualifiés de graves et justifier une quelconque sanction. Il s’agissait d’événements qui n’avaient pas eu d’effets sur la bonne exécution du travail, alors qu’il devait faire face à une importante charge de travail et des problèmes de santé.
Les reproches pris en considération pour justifier le blâme litigieux avaient déjà été formulés dans le cadre de la dernière EAFO, pourtant jugée satisfaisante. L’élément nouveau était le fait que des collaborateurs avaient fait part de leur souffrance. Or, en le convoquant directement à un entretien de service, alors que les collaborateurs concernés ne s’étaient exprimés qu’à l’occasion d’espaces de discussion ouverts à la suite de l’arrivée d’une nouvelle responsable d’unité et qu’il était en arrêt depuis plusieurs mois, l’hospice n’avait pas fait preuve de ménagement à son égard. Son employeur aurait dû lui offrir la possibilité de se prononcer et d’éventuellement modifier son comportement.
En toute hypothèse, la durée des rapports de travail et sa situation personnelle auraient dû être prises en compte.
Enfin, la sanction violait les principes de la bonne foi et de l’interdiction de l’arbitraire dans la mesure où elle intervenait en représailles de sa demande de protection de la personnalité ainsi que de l’alerte lancée à la suite des agressions subies par lui et ses collègues par des bénéficiaires.
b. Le 3 mars 2025, l’hospice a conclu au rejet du recours.
A______ avait été informé de l’ensemble des reproches lors de l’entretien de service. Il avait eu l’occasion de se déterminer sur ceux-ci le jour même et dans ses observations. Ses lacunes de communication et de collaboration avaient déjà été relevées dès 2011 et mises en lumière dans le cadre de nombreux EAFO. Même si une amélioration avait été constatée dès 2018, ce reproche avait à nouveau été reformulé à l’occasion de l’EAFO de février 2023. Le reproche de postures d’intimidation physique et verbale envers ses collègues avait été explicité lors de l’entretien de service. Enfin, il avait admis avoir discuté de sa vie intime sur le lieu de travail dans un espace ouvert et en présence de nombreux collègues. Il avait ainsi eu l’occasion de s’expliquer et de se déterminer sur les reproches, après en avoir été dûment informé. L’hospice avait d’ailleurs tenu compte de ses observations et abandonné le reproche relatif à la mauvaise gestion de la posture et de la distance professionnelle à adopter envers les stagiaires. Son droit d’être entendu avait donc été respecté.
Malgré le suivi de sa hiérarchie, A______ n’avait pas corrigé son manque de communication et de collaboration. Il s’agissait d’une violation de ses devoirs de service puisque cela portait préjudice à l’institution et à l’entretien de bonnes relations dignes et correctes avec ses collègues. Ce reproche suffisait à lui seul à fonder le blâme.
A______ avait reconnu la tenue d’attitudes et de propos à caractère sexuel, lesquels n’étaient pas dignes du cadre professionnel imposé par la fonction publique. Les collègues qui avaient été entendus par la hiérarchie s’étaient sentis gênés par ces propos, ce qui prétéritait la bonne relation entre ceux-ci et l’intéressé. Il avait en outre admis avoir reçu et prodigué des massages aux épaules en présence d’autres collègues et de bénéficiaires à la réception, ce qui constituait une attitude inacceptable et portait atteinte à l’intérêt de l’hospice.
Il n’avait pas contesté l’adoption de postures d’intimidation physique et verbale, s’étant limité à expliquer que sa seule motivation était d’apporter du soutien à ses collègues. L’intéressé ne suivait de plus pas les protocoles concernant la gestion des cas de violence, ce qui pouvait conduire à des situations dangereuses tant pour lui‑même que pour ses collègues et les bénéficiaires. Il s’était en outre vanté, auprès de ses collègues, de ses relations haut placées, laissant entendre qu’il était intouchable. Un tel comportement était propre à prétériter la bonne relation et collaboration entre les collaborateurs et constituait une forme d’intimidation.
Le dossier d’A______ permettait de constater l’existence de lacunes en matière de communication et de collaboration conduisant à des défaillances dans l’accomplissement de ses tâches, ainsi que d’attitudes inadéquates, et ce depuis de nombreuses années. Les manquements de l’intéressé avaient également une influence sur la gestion de son portefeuille de bénéficiaires et sur ceux-ci. Il n’avait pas su se remettre en question et améliorer son comportement ainsi que ses prestations. Il persistait à rejeter la faute de ses manquements sur ses collègues et sa hiérarchie. Au vu des antécédents, à savoir deux avertissements pour des comportements inadéquats, l’hospice aurait été en droit de prononcer une sanction plus sévère.
c. Le 5 mai 2025, A______ a répliqué, sollicitant la production des rapports de coaching concernant le personnel du CAS de la B______ et des C______ depuis 2015 et un listing du nombre de dossiers par assistant social depuis 2015 et du nombre de bénéficiaires suivis par l’hospice par année depuis 2015. Il demandait également son audition et l’audition de dix témoins. Il a persisté, pour le surplus, dans ses conclusions principales.
Il a repris son argumentation sur la violation de son droit d’être entendu la développant.
L’hospice n’avait pas expliqué avec quels collègues il avait cessé de communiquer et le détail des situations dans lesquelles cela avait nuit au traitement de l’information et/ou au suivi des bénéficiaires. La seule rupture de communication reconnue était celle avec un collègue pour une divergence politique importante mais n’avait pas eu d’effets sur le plan professionnel puisque celle-ci s’inscrivait sur le plan privé.
Il n’avait pas reconnu les propos à caractère sexuel mais uniquement la simple évocation d’un club libertin dans lequel il s’était rendu avec sa compagne. La problématique des massages ne faisait pas partie des reproches ayant conduit au blâme. Au surplus, il ne s’agissait pas d’attitudes à caractère sexuel.
Il avait bien contesté le reproche portant sur l’adoption de prétendues postures d’intimidation physique et verbale envers des collègues. La seule situation relative à ce reproche était d’avoir enfermé une collègue dans un bureau où elle avait été physiquement agressée. Or, celle-ci avait indiqué que les faits ne s’étaient pas déroulés comme cela lui était reproché.
Si les événements reprochés étaient graves, ils n’auraient pas été formulés dans le cadre d’espaces de discussion ouverts à la suite de l’arrivée d’une nouvelle hiérarchie, alors qu’il était en arrêt maladie depuis plus de dix mois.
Enfin, il a repris ses arguments sur la disproportion de la sanction. L’hospice n’avait pas fait preuve de ménagement à son égard en le convoquant directement à un entretien de service sans la possibilité de se déterminer et d’éventuellement modifier son comportement. Il n’avait de plus pas fait l’objet de deux avertissements mais d’un seul pour des motifs s’inscrivant dans le cadre de tensions importantes au sein de l’équipe, résultant d’un trop-plein de situations d’urgence et d’une équipe de travailleurs sociaux livrée à elle-même.
d. Le 30 mai 2025, l’hospice a dupliqué, persistant dans ses conclusions.
Concernant les lacunes de communication, ce reproche avait été relevé dès 2011 et avait fait l’objet d’un important suivi, notamment dans le cadre des différentes EAFO réalisées. Des exemples précis avaient été évoqués lors de l’entretien de service. Au surplus, l’hospice n’était pas tenu de citer chaque problème dans la mesure où les lacunes avaient été discutées à de nombreuses reprises et que l’intéressé savait qu’un changement de posture était attendu de sa part. Des exemples par rapport à des postures d’intimidation lui avaient également été fournis à l’entretien de service. Il avait de plus été en mesure de les contester dans le cadre de ses différentes écritures.
L’ensemble des éléments du dossier personnel devait être pris en considération avant le prononcé d’une sanction disciplinaire. La grande majorité des huit collaborateurs qui s’étaient confiés à leur hiérarchie avait témoigné avoir subi un manque ou une absence de communication de sa part. Il ne s’agissait pas uniquement d’un problème de communication avec une personne. Les propos à caractère sexuel concernaient également une position du Kâma-Sûtra mimée avec une collègue ainsi que l’évocation de sa vie sexuelle lors de discussion de groupe, pour exemple, l’achat de sex-toys. Enfin, la majorité des collègues d’A______ s’étaient plaints de sa posture physique et verbale envers eux et des exemples concrets lui avaient été communiqués lors de l’entretien de service.
A______ avait fait l’objet d’avertissements pour des comportements inadéquats, à savoir une altercation violente avec un collègue et une plainte d’une bénéficiaire avec laquelle il avait entretenu une relation extra-professionnelle sans qu’un changement de posture n’intervienne après ces rappels à l’ordre. Au vu de la gravité des manquements et des antécédents, l’hospice était en droit de le sanctionner.
Dès 2011, l’hospice avait attiré son attention sur sa posture professionnelle jugée inadéquate, notamment envers ses collègues, ainsi que sur la gestion de ses dossiers. Des objectifs et des mesures d’accompagnement – dont certaines refusées par l’intéressé – avaient été fixés et mis en place. Malgré cela, A______ n’avait pas su démontrer une capacité à se remettre en question et à modifier son comportement. Dans ce contexte, il ne pouvait pas soutenir que son employeur ne lui aurait pas laissé la chance d’améliorer son comportement avant de lui infliger une sanction disciplinaire.
Enfin, il ne répondait pas à la définition de lanceur d’alerte. Il ne s’agissait pas d’une sanction-représailles.
e. Le 16 juin 2025, A______ a persisté dans ses demandes d’actes d’instruction.
f. Le 2 septembre 2025, la chambre administrative a tenu une audience de comparution personnelle des parties.
f.a. Le responsable RH de l’hospice a confirmé que trois groupes de reproches avaient fondé la sanction prononcée. Le manque de communication était le socle. Ce qui était maintenu dans les reproches était le manque de respect des protocoles mis en place pour le cas où un bénéficiaire se montrait violent. Les autres reproches étaient maintenus et constituaient autant de manifestations du manque de communication de l’intéressé.
Par rapport aux propos à caractère sexuel, c’était le fait d’avoir évoqué sa vie sexuelle à ses collègues (achat de sex-toys et orgie pendant un week-end) qui lui était reproché ainsi que la mimique d’une position sexuelle. Trois ou quatre collègues avaient été confrontés à ces discussions. Il y avait eu au moins deux épisodes. Certaines personnes faisaient partie du groupe de discussions, d’autres avaient entendu la discussion. Celles-ci avaient eu lieu dans un espace accessible à tous les collaborateurs, comme par exemple la cafétéria. Ces collaborateurs étaient gênés d’assister à des discussions portant sur la sexualité de l’intéressé. Certains collègues avaient également évoqué les massages, qu’ils considéraient comme inadéquats, en tout cas à la réception. Ces dévoilements étaient survenus en partie spontanément après l’arrivée de la nouvelle hiérarchie et, pour le surplus, recueillis lors de l’enquête interne.
Il était exact que les massages pratiqués n’étaient plus reprochés à A______. Cette problématique s’inscrivait toutefois dans un tout et dans un manque général de communication. Il était également vrai que les attitudes en rapport avec les stagiaires ne lui étaient plus reprochées.
Par rapport à sa posture d’intimidation, les collaborateurs avaient évoqué qu’en cas de conflit avec lui ou de désaccord, il se prévalait de ses relations au sein de l’hospice ou au niveau politique ou encore menaçait de poursuivre ses collègues en justice. Les collaborateurs s’étaient plaints de son attitude physique, bombant le torse. Ils avaient en général exprimé une crainte de l’intéressé. Il arrivait qu’il passe inopinément au bureau alors qu’il était en arrêt maladie de longue durée. Il était vrai que pour les courtes durées d’absence, il n’y avait pas de remplacement. Les dossiers de l’absent n’étaient pas réattribués, un gestionnaire pouvant prendre des décisions urgentes. Pour les absences plus longues, un pool de remplaçants dépêchait un collègue pour gérer le portefeuille ou un contrat de durée déterminée était conclu avec un remplaçant. Le responsable RH vérifierait durant quelle période ces passages inopinés avaient eu lieu mais avait le souvenir qu’ils s’étaient également produits en 2023.
L’hospice avait saisi le GdC à mesure que s’assemblaient des éléments d’une problématique globale en lien avec l’intéressé, mais cette structure avait répondu que les RH devaient procéder de leur côté.
Le responsable RH occupait sa fonction depuis 2012 et il n’avait jamais connu de situation où autant de gestionnaires se plaignaient d’un même assistant social. Il ne contestait toutefois pas que les relations entre gestionnaires et assistants sociaux pouvaient être tendues.
f.b. A______ a reconnu avoir interrompu toute communication extra‑professionnelle avec un collègue qui était jusque-là un ami, pour des motifs politiques sans effets sur leurs rapports professionnels. Ce collègue était secrétaire-réceptionniste. Il n’était pas possible de couper la communication avec ses collègues, puisqu’il devait communiquer avec eux sur la gestion de son agenda et le versement de prestations. Si un gestionnaire s’en était plaint, les responsables d’unité, qu’il voyait tous les quinze jours, lui auraient rapporté ce reproche. Il était toutefois vrai qu’à deux reprises, il avait placé un rendez‑vous lors d’une permanence. Il n’avait jamais montré la moindre préférence pour des bénéficiaires.
Il n’avait jamais possédé de sex-toys et n’en avait jamais parlé avec ses collègues. En 2020, il avait évoqué, avec un collègue qui connaissait sa compagne, une soirée de fin d’année au terme de laquelle il avait visité avec celle-ci un club libertin. Il était en tête à tête avec ce collègue et il s’agissait d’une discussion privée. Il n’avait pas le souvenir que quelqu’un d’autre était présent ou avait pu l’entendre. La discussion portait seulement sur ce qu’ils avaient fait le 31 décembre pour le Nouvel an.
Il était plutôt mal vu par sa hiérarchie, de sorte qu’il ne voyait pas sur qui il pourrait s’appuyer. Quant à ses appuis politiques, il avait fait un stage en 2005 dans un syndicat dont le secrétaire était Rémy PAGANI et il n’était pas sûr qu’il fût prudent de se réclamer de son appui. Il n’avait jamais intimidé physiquement ses collègues. Quant aux passages inopinés au bureau, il avait été opéré six fois en une année et demie entre 2020 et 2021. Malgré un certificat médical, il souhaitait avancer son travail, car il y avait une surcharge et que, pour les courtes absences, il n’était pas remplacé. Il pouvait envisager qu’il soit perturbant pour ses collègues de le voir passer au bureau pendant un arrêt maladie. D’après lui, ces reproches portaient sur la période 2015 et 2018 durant laquelle il avait eu des absences de longue durée à la suite d’agressions sur son lieu de travail. En 2020 et 2021, les certificats médicaux avaient une durée d’une à deux semaines mais pas plus.
L’état de tension permanent dû notamment à la surcharge chronique de travail était pertinent pour l’issue du litige. S’il examinait son attitude et les reproches qui lui étaient faits, il s’estimait être un bon assistant social. Les reproches étaient apparus en 2023, une semaine après avoir annoncé vouloir saisir sa hiérarchie pour des accusations infondées et des bruits de couloir qui le faisaient passer pour un prédateur sexuel auprès des stagiaires. En essayant de comprendre, il avait découvert qu’une collègue leur avait dit cela à midi en présence d’une dizaine de collaborateurs. Quand il avait appris cela en décembre 2022, il avait demandé à sa supérieure de convoquer cette collègue afin qu’elle retire ses accusations devant lui. Mais sa supérieure ne l’avait pas convoquée. Au moment où il avait menacé de saisir la hiérarchie, sa supérieure directe l’avait convoqué pour une EAFO au cours de laquelle les quatre reproches lui avaient été faits. La réunion avec la collègue en question avait bien eu lieu, cinq jours avant le départ de sa responsable. Sa collègue avait confirmé ses propos sans se dédire ni s’excuser. Il n’y avait pas eu de réconciliation. Il avait d’ailleurs été en arrêt maladie à la suite de cet incident. Cette collègue avait toutefois démenti avoir affirmé qu’il avait eu le choix entre trois candidates en 2013 et qu’il avait choisi la plus jolie (la « bombasse » selon ses termes). Il était vrai qu’à l’époque, une des trois était très jolie mais qu’il avait choisi une autre candidate, en reconversion.
Depuis son retour au travail en janvier 2025 à 50%, il était au CAS de D______ et tout se passait très bien. Il y régnait un esprit de collaboration et de solidarité.
Il était vrai que dans ses EAFO successives depuis 2006, la mention récurrente que l’entente avec les gestionnaires devait être améliorée, ce qui avait également été relevé lors de l’entretien de service. Il persistait à considérer que ce reproche et les autres faisaient suite à sa plainte auprès de sa hiérarchie.
Il avait consulté le GdC à propos de sa collègue. Les RH avaient toutefois convoqué cette collègue qui avait raconté une autre version. Il aurait voulu une instruction mais ne l’avait pas demandée. Il avait compris que les RH avaient voulu traiter cette affaire à l’interne et n’avaient pas besoin du GdC. Il avait renoncé à une médiation car les RH avaient tous les éléments et savaient que sa collègue mentait.
Il avait demandé son déplacement quand il avait compris que les tensions avec les gestionnaires étaient irréconciliables mais cela lui avait été refusé.
g. Le 16 septembre 2025, A______ a transmis son EAFO du 4 septembre précédent, dont le bilan global était bon.
Après une période d’absence maladie de près de deux ans, il avait repris le premier mois à temps partiel puis au taux de 70%. Il s’était rapidement intégré à son nouvel environnement et la nouvelle équipe avec laquelle il entretenait de bons liens de collaboration et une belle entente. Les formations, le soutien « RM » et l’appui des collègues lui avaient été favorables. Il semblait avoir trouvé une organisation qui lui permettait d’allier accompagnement social et suivi administratif. Il devait encore retrouver certains réflexes et automatismes et adapter sa pratique au regard de la nouvelle législation et des évolutions informatiques pour gagner en efficience. Il avait pris la mesure des projets d’accompagnement et s’était très bien intégré à l’équipe du CAS de D______. Il se montrait ouvert, réceptif et respectueux à l’égard de ses collègues dans un climat favorisant le dialogue. Il sollicitait régulièrement les personnes ressources à l’unité dans un esprit collaboratif. Il était félicité pour le bon travail mené auprès des bénéficiaires, pour sa capacité d’adaptation à sa nouvelle équipe et pour avoir su rebondir positivement à son nouvel environnement de travail dans un contexte marqué par des changements importants.
h. Le même jour, l’hospice a remis à la chambre administrative un tableau récapitulatif des absences d’A______ entre 2013 et 2025.
Sur huit collaborateurs entendus par l’hospice, cinq avaient émis des plaintes par rapport aux propos à caractère sexuel tenus par l’intéressé. Des extraits des témoignages anonymisés étaient reproduits.
Sur huit collaborateurs entendus, quatre avaient mentionné les relations que l’intéressé avait mises en avant pour se vanter d’être intouchables.
Sur huit collaborateurs entendus par l’hospice, cinq d’entre eux avaient mentionné la problématique de passages inopinés.
Il ressortait du tableau produit qu’A______ avait connu plusieurs absences prolongées, de plusieurs semaines à plusieurs mois, en 2020 et 2021, ainsi qu’en 2023 et 2024.
Enfin, il s’était présenté comme candidat à l’élection du Grand Conseil en avril 2023 mais n’avait pas été élu. Les dires de ses collègues selon lesquels A______ se serait prévalu de ses connexions en politique étaient donc plausibles.
i. Le 13 octobre 2025, l’hospice a transmis ses observations finales.
Les manquements d’A______ concernant sa mauvaise communication, voire l’absence de communication envers ses collègues avaient été discutées et évaluées tout au long des rapports de service. Malgré l’accompagnement de sa hiérarchie, les manquements n’avaient pas connu d’amélioration constante, puisque des rappels à l’ordre avaient dû être faits dès 2023. Puis, lors de l’entrée en fonction de la nouvelle responsable d’unité, huit collaborateurs avaient exprimé les nombreuses difficultés rencontrées avec l’intéressé. Les témoignages concordants de ses collègues contredisaient le fait qu’il y avait une rupture de communication qu’avec un collègue.
Cinq des huit collaborateurs entendus avaient été en mesure de fournir des éléments précis quant aux propos à caractère sexuel tenus par A______, à savoir les termes « chaudasses » et « coquine » utilisés par l’intéressé à l’égard d’une collègue de l’accueil en présence d’autres collègues, l’évocation d’une expérience d’échangisme dans un château avec sa copine, la diffusion d’une vidéo d’une collaboratrice de l’hospice en train de twerker lors d’un apéritif du CAS, en indiquant qu’« elle s’est bien amusée », la référence à des « partouzes » ou encore à son cœur « en pointant ses parties génitales » et l’achat de sex-toys ou encore le fait d’avoir eu un rapport intime avec une dame dans une voiture en bas de chez elle. Dans la mesure où plusieurs collaborateurs avaient fait référence aux mêmes épisodes, la force probante des témoignages était grande.
Ses postures d’intimidation physique et verbale étaient problématiques depuis plusieurs années. L’EAFO du 15 septembre 2015 invitait l’intéressé à exprimer ses désaccords de manière respectueuse sans menace ou provocation. Quatre des huit collaborateurs entendus avaient entendu A______ se vanter d’avoir de nombreuses connaissances en politique pour intimider ses collègues. Il était de plus actif en politique, s’étant présenté à l’élection du Grand Conseil le 2 avril 2023. Les propos de ses collègues selon lesquels il se vantait d’avoir « le bras long » en politique étaient donc crédibles. Enfin, cinq des huit collaborateurs entendus avaient constaté des passages inopinés au bureau alors qu’il se trouvait en vacances ou en arrêt maladie. Certains avaient indiqué avoir été mal à l’aise face à ces présences imprévues ou avoir le sentiment que l’intéressé avait pour objectif d’imposer sa présence.
j. Le 27 octobre 2025, A______ a transmis ses observations finales accompagnées d’une liste de douze témoins.
Il a repris son argumentation relative à la violation de son droit d’être entendu par rapport aux reproches vagues et imprécis.
Aucune information n’avait été transmise s’agissant des collègues avec lesquels il aurait cessé de communiquer ainsi qu’aux situations dans lesquelles le manque de communication aurait entraîné des conséquences sur le traitement de l’information et le suivi des bénéficiaires.
Le fait qu’il fût candidat à l’élection du Grand Conseil en avril 2023 ne démontrait pas qu’il se serait prévalu de connexions politiques. La reproduction des déclarations contenues dans les écritures de l’hospice du 16 septembre 2025 était non probante car leurs auteurs étaient inconnus et choisis pour les besoins de la cause.
Pour le surplus, il a repris et développé ses arguments sur l’absence de motif justifiant le blâme, lequel constituait une mesure de représailles après avoir soulevé des problèmes sécuritaires et demandé à être protégé dans sa personnalité.
k. Sur ce, la cause a été gardée à juger, ce dont les parties ont été informées par courrier du 29 octobre 2025.
EN DROIT
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 - LOJ ‑ E 2 05 ; art. 62 al. 1 let. a et 63 al. 1 let. c de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 ‑ LPA ‑ E 5 10).
Le recourant sollicite son audition, celle de témoins, ainsi que la production des rapports de coaching concernant le personnel du CAS de la B______ et des C______ et un listing du nombre de dossiers par assistant social et du nombre de bénéficiaires suivis par l’intimé par année depuis 2015.
2.1 Tel qu'il est garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101), le droit d'être entendu comprend notamment le droit pour l'intéressé d'offrir des preuves pertinentes et d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 142 III 48 consid. 4.1.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). Le droit de faire administrer des preuves n'empêche cependant pas le juge de renoncer à l'administration de certaines preuves offertes et de procéder à une appréciation anticipée de ces dernières, en particulier s’il acquiert la certitude que celles-ci ne l'amèneront pas à modifier son opinion ou si le fait à établir résulte déjà des constatations ressortant du dossier (ATF 145 I 167 consid. 4.1 ; 140 I 285 consid. 6.3.1). En outre, la procédure administrative est en principe écrite (art. 18 LPA) et n'implique pas le droit à l’audition orale ni à celle de témoins (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1).
2.2 En l’espèce, la chambre de céans a tenu une audience de comparution personnelle des parties, de sorte que la requête du recourant a été satisfaite sur ce point. Il a par ailleurs pu s’exprimer par écrit tant devant l’intimé dans le cadre du recours hiérarchique que devant la chambre de céans. Il s’est ainsi exprimé de manière circonstanciée sur l'objet du litige et a produit les pièces auxquelles il s'est référé dans ses écritures. En outre, au vu des pièces du dossier et pour les raisons détaillées plus bas, la chambre administrative renonce à entendre les témoins sollicités par les parties, étant rappelé que le droit d'être entendu ne donne pas droit à l’audition de témoins.
En outre, par appréciation anticipée, il n’est pas nécessaire d’ordonner à l’intimé de produire les différents documents sollicités, les éléments utiles à la solution du présent litige ayant été versés à la procédure.
La chambre de céans dispose par conséquent de tous les éléments utiles pour se déterminer en toute connaissance de cause sur les griefs formulés par le recourant sans qu'il ne soit nécessaire de procéder aux actes d'instruction complémentaires sollicités.
L'objet du litige porte sur le bien-fondé du blâme infligé au recourant pour avoir manqué, voire interrompu la communication avec plusieurs collègues (GFA et chargés d’accueil social), nuisant au traitement et à l’information ainsi qu’au suivi des bénéficiaires, tenu des propos à caractère sexuel dans le cadre du travail et dans des espaces collectifs du CAS et adopté des postures d’intimidation physique et verbale envers ses collègues, nuisant fortement à la collaboration.
Le recourant se plaint d’une violation de son droit d’être entendu. Les reproches à son encontre étaient vagues et imprécis, si bien qu’il n’avait pas pu se défendre efficacement.
4.1 Le droit d'être entendu, garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., comprend également le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 145 I 73 consid. 7.2.2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 1C_638/2020 du 17 juin 2021 consid. 2.1 et les références citées).
La violation du droit d'être entendu doit en principe entraîner l'annulation de la décision attaquée, indépendamment des chances du recours sur le fond (ATF 141 V 495 consid. 2.2). La réparation d'un vice de procédure en instance de recours et, notamment, du droit d'être entendu, n'est possible que lorsque l'autorité dispose du même pouvoir d'examen que l'autorité inférieure (ATF 145 I 167 consid. 4.4 ; 142 II 218 consid. 2.8.1). Elle dépend toutefois de la gravité et de l'étendue de l'atteinte portée au droit d'être entendu et doit rester l'exception (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 126 I 68 consid. 2) ; elle peut cependant se justifier en présence d'un vice grave lorsque le renvoi constituerait une vaine formalité et aboutirait à un allongement inutile de la procédure (ATF 142 II 218 consid. 2.8.1 ; 137 I 195 consid. 2.3.2 ; ATA/875/2025 du 19 août 2025 consid. 2.1). En outre, la possibilité de recourir doit être propre à effacer les conséquences de cette violation. Autrement dit, la partie lésée doit avoir le loisir de faire valoir ses arguments en cours de procédure contentieuse aussi efficacement qu'elle aurait dû pouvoir le faire avant le prononcé de la décision litigieuse (ATA/151/2023 du 14 février 2023 consid. 3b).
4.2 Le recours à la chambre administrative ayant un effet dévolutif complet, celle‑ci dispose d'un libre pouvoir d'examen en fait et en droit (art. 61 al. 1 et 67 LPA), permettant la guérison d’une violation du droit d’être entendu (ATF 145 I 167 consid. 4.4 et 137 I 195 consid. 2.3.2 ; ATA/1381/2024 du 26 novembre 2024 consid. 2.1).
4.3 En matière de rapports de travail de droit public, la jurisprudence admet que des occasions relativement informelles de s'exprimer avant le licenciement peuvent remplir les exigences du droit constitutionnel d'être entendu, pour autant que la personne concernée ait compris qu'une telle mesure pouvait entrer en ligne de compte à son encontre (ATF 144 I 11 consid. 5.3 in fine ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_176/2022 du 21 septembre 2022 consid. 4.1). La personne concernée ne doit pas seulement connaître les faits qui lui sont reprochés, mais doit également savoir qu'une décision allant dans une certaine direction est envisagée à son égard (arrêt du Tribunal fédéral 8C_158/2009 du 2 septembre 2009 consid. 5.2, non publié aux ATF 136 I 39, et les arrêts cités)
4.4 En l’occurrence, il est vrai que la convocation à l’entretien de service du 18 décembre 2023 ne contient pas le détail des manquements reprochés, se limitant à évoquer des « comportements et des propos inappropriés à l’encontre [de ses] collègues, des manquements dans le suivi des bénéficiaires, ainsi que le non-respect des procédures et processus en vigueur ». Toutefois, il ressort du compte rendu de l’entretien de service que le détail des manquements lui a été exposé. Le nom des huit collègues s’étant ouverts à la hiérarchie est également mentionné. Le recourant a non seulement eu l’occasion de s’exprimer oralement au sujet des reproches lors de son entretien de service, mais également par écrit en déposant des observations circonstanciées après ledit entretien. La lecture de celles-ci démontre qu’il a eu parfaitement connaissance des reproches, puisqu’il revient notamment sur la question des propos à caractère sexuel. C’est ainsi à tort qu’il se plaint d’une violation de son droit d’être entendu.
Au demeurant, même à admettre une telle violation, elle aurait été réparée dans le cadre de la procédure devant la chambre de céans, celle-ci disposant d'un libre pouvoir d'examen en fait et en droit.
Le grief est mal fondé.
5.1 Selon l’art. 61 LPA, le recours peut être formé pour violation du droit y compris l’excès et l’abus du pouvoir d’appréciation (al. 1 let. a) ainsi que pour constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (al. 1 let. b). Les juridictions administratives n’ont pas compétence pour apprécier l’opportunité de la décision attaquée, sauf exception prévue par la loi (al. 2), non réalisée en l’espèce.
5.2 Il n’en résulte toutefois pas que l’autorité est libre d’agir comme bon lui semble (ATA/1300/2021 du 30 novembre 2021 consid. 6). Il y a abus du pouvoir d’appréciation lorsque l’autorité, tout en restant dans les limites du pouvoir d’appréciation qui est le sien, se fonde sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux de droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la proportionnalité (ATF 137 V 71 consid. 5.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_37/2020 du 7 septembre 2020 consid. 5.1).
5.3 Selon l’art. 23 de la loi sur l'Hospice général du 17 mars 2006 (LHG - J 4 07), les relations entre l'hospice et son personnel sont régies par la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05).
Le recourant est également soumis au statut du personnel de l’hospice du 5 février 2007.
5.4 Aux termes de l’art. 16 al. 1 LPAC, les fonctionnaires et les employés qui enfreignent leurs devoirs de service, soit intentionnellement soit par négligence, peuvent faire l'objet, selon la gravité de la violation, des sanctions suivantes : a) prononcé par le supérieur hiérarchique, en accord avec sa hiérarchie : (1) le blâme ; b) prononcées, au sein de l'établissement, par le directeur général : (2) la suspension d'augmentation du traitement pendant une durée déterminée, (3) la réduction de traitement à l'intérieur de la classe ; c) prononcées, au sein de l'établissement, par le conseil d'administration : (4) le retour au statut d'employé en période probatoire pour une durée maximale de trois ans, (5) la révocation.
Selon l'art. 20 RPAC, les membres du personnel sont tenus au respect de l'intérêt de l'État et doivent s'abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice. Ces derniers se doivent, par leur attitude d'entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés ; de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC).
Le cahier des charges de travailleur social indique qu’en tant que référent, le travailleur social est disponible, accessible et clairement identifié par les partenaires internes et externes. Le travailleur social, en tant que membre d’une équipe, adapte son organisation et sa posture au bon fonctionnement de l’unité dans laquelle il travaille. Il participe et contribue à la réponse aux sollicitations qui sont adressées à l’unité.
5.5 La constatation des faits est, en procédure administrative, gouvernée par le principe de la libre appréciation des preuves (art. 20 al. 1 2e phr. LPA ; ATF 139 II 185 consid. 9.2 ; 130 II 482 consid. 3.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_668/2011 du 12 avril 2011 consid. 3.3 ; ATA/874/2020 du 8 septembre 2020 consid. 5a ; ATA/659/2017 du 13 juin 2017 consid. 2b et les références citées). Le juge forme ainsi librement sa conviction en analysant la force probante des preuves administrées et ce n’est ni le genre, ni le nombre des preuves qui est déterminant, mais leur force de persuasion (ATA/957/2020 du 29 septembre 2020 consid. 3d et les références citées).
5.6 Les sanctions disciplinaires sont régies par les principes généraux du droit pénal, de sorte qu’elles ne sauraient être prononcées en l’absence de faute du fonctionnaire (Ulrich HÄFELIN/Georg MÜLLER/Felix UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 7e éd., 2016, n. 1515 ; Jacques DUBEY/Jean-Baptiste ZUFFEREY, Droit administratif général, 2014, n. 2249). La notion de faute est admise de manière très large en droit disciplinaire et celle-ci peut être commise consciemment, par négligence ou par inconscience, la négligence n’ayant pas à être prévue dans une disposition expresse pour entraîner la punissabilité de l’auteur (ATA/508/2022 du 17 mai 2022 consid. 7). La faute disciplinaire peut même être commise par méconnaissance d'une règle. Cette méconnaissance doit cependant être fautive (Gabriel BOINAY, Le droit disciplinaire dans la fonction publique et dans les professions libérales, particulièrement en Suisse romande, in Revue jurassienne de jurisprudence, 1998, n. 55 p. 14).
Au vu de la diversité des agissements susceptibles de constituer une violation des devoirs de service, le législateur est contraint de recourir à des clauses générales saisissant tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs ; tout agissement, manquement ou omission, dès lors qu'il est incompatible avec le comportement que l'on est en droit d'attendre de celui qui occupe une fonction ou qui exerce une activité soumise au droit disciplinaire peut engendrer une sanction. La loi ne peut pas mentionner toutes les violations possibles des devoirs professionnels ou de fonction. Le législateur est contraint de recourir à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs (ATA/912/2022 du 13 septembre 2022 consid. 6e ; Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50 p. 14). Dans la fonction publique, ces normes de comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais encore dans les cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres de service ou même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de nature à résulter d'un acte déterminé (ATA/571/2022 du 31 mai 2022 consid. 7b ; Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14).
5.7 Lorsque l'autorité choisit la sanction disciplinaire qu'elle considère appropriée, elle dispose d'un large pouvoir d'appréciation, lequel est toutefois subordonné au respect du principe de la proportionnalité, les rapports de service étant soumis au droit public (arrêt du Tribunal fédéral 8D_10/2020 du 7 avril 2021 consid. 4.2 ; ATA/917/2023 du 29 août 2023 consid. 4.3). Ainsi, le choix de la nature et de la quotité de la sanction doit être approprié au genre et à la gravité de la violation des devoirs professionnels et ne pas aller au-delà de ce qui est nécessaire pour assurer les buts d'intérêt public recherchés. À cet égard, l'autorité doit tenir compte en premier lieu d'éléments objectifs, à savoir des conséquences que la faute a entraînées pour le bon fonctionnement de la profession en cause, et de facteurs subjectifs, tels que la gravité de la faute, ainsi que les mobiles et les antécédents de l'intéressé. Elle doit tenir compte de l'intérêt de l'intéressé à poursuivre l'exercice de son métier, mais aussi veiller à l'intérêt public, en particulier la protection des élèves et le respect des valeurs pédagogiques de l'enseignement à Genève (ATA/1352/2024 du 19 novembre 2024 consid. 5.4 ; ATA/83/2020 du 28 janvier 2020 consid. 7b et les arrêts cités).
Son choix ne dépend pas seulement des circonstances subjectives de la violation incriminée ou de la prévention générale, mais aussi de l'intérêt objectif à la restauration, à l'égard du public, du rapport de confiance qui a été compromis par la violation du devoir de fonction. Une mesure viole le principe de la proportionnalité si elle excède le but visé et qu'elle ne se trouve pas dans un rapport raisonnable avec celui-ci et les intérêts – en l'espèce publics – compromis (arrêt du Tribunal fédéral 8D_4/2020 du 27 octobre 2020 consid. 3.2 et les arrêts cités).
5.8 Il ressort de la casuistique cantonale qu’un blâme infligé à un assistant technique à l’Université de Genève qui avait tenu des propos inadéquats à sa supérieure hiérarchique dans le cadre de plusieurs courriels a été jugé contraire au principe de la proportionnalité et a été annulé, au vu des circonstances, à savoir que l’intimée avait laissé s'envenimer une situation qu'elle savait conflictuelle et difficile pour les personnes impliquées, que l’employé travaillait pour l’autorité depuis près de 19 ans, qu’il n’avait pas d'antécédents disciplinaires à l’exception d’un avertissement prononcé en 2016 et du fait que l’autorité n’alléguait pas que ses prestations ne donneraient pas satisfaction (ATA/739/2021 du 13 juillet 2021).
La chambre de céans a en revanche confirmé le blâme infligé à un enseignant ayant refusé de se présenter pour assurer la prise en charge lors d’une journée d’activités organisées par son établissement pour fêter l’institution. Il avait manqué délibérément à ses devoirs. Il s’agissait de la seconde occasion où le recourant refusait, sans raison objective valable, de prendre part à une activité organisée par l’établissement, alors que sa présence était nécessaire pour encadrer et prendre en charge les élèves. L'intérêt de l'employeur à ce que l'employé respecte ses engagements contractuels, découlant du but même des rapports de travail, était très important (ATA/783/2025 du 22 juillet 2025, confirmé par arrêt du Tribunal fédéral 1D_14/2025 du 6 octobre 2025).
Un avertissement en raison de quelques erreurs d’appréciation commises par une fonctionnaire, alors qu’on ignorait la proportion d’erreurs identifiées sur l’ensemble des dossiers traités et dont le travail était de qualité, a été considéré comme trop sévère et annulé (ATA/1384/2021 du 21 décembre 2021).
La chambre de céans a en revanche confirmé un blâme s’agissant d’un fonctionnaire qui refusait de modifier sa manière de travailler pour être plus rapide et plus efficace, adoptait un comportement ayant des répercussions sur la charge de travail de ses collègues et sur l'ambiance de l'équipe ainsi que sur le fonctionnement du service et qui avait également utilisé à des fins personnelles un téléphone portable professionnel (ATA/598/2021 du 8 juin 2021).
Elle a également retenu un manquement aux devoirs du personnel et confirmé le blâme s’agissant d’un coordinateur infirmier, responsable de la coordination et de la gestion de l’équipe des infirmiers, ayant tenu des propos, des plaisanteries, inappropriés (à connotation sexuelle) en présence de trois collaboratrices sur lesquelles il exerçait un certain ascendant (ATA/912/2022 du 13 septembre 2022).
Elle a confirmé le blâme d’une fonctionnaire en raison d’un geste violent à l’égard d’une collègue qui lui avait répondu sèchement, retenant que la violation des devoirs de service nuisait immanquablement au rapport de confiance nécessaire à la collaboration au sein d’une équipe. Le blâme était une mesure propre à punir l’usage de la violence physique à l’égard d’autrui et à éviter qu’elle ne se reproduise, sans par ailleurs nuire de manière excessive à l’employée, fautive, vu la gravité de son geste objectivement injustifiable (ATA/875/2025 du 19 août 2025).
Plus récemment, la chambre de céans a confirmé un blâme infligé à une infirmière pour avoir refusé, sans motif légitime, de transmettre à sa hiérarchie un rapport psychiatrique d'une collaboratrice qui avait préalablement levé le secret médical, retenant qu’elle avait ainsi agi contre la volonté du maître du secret et contre l'intérêt des parties en cause (ATA/982/2025 du 9 septembre 2025).
Encore plus récemment, la chambre de céans a annulé un blâme infligé à une enseignante pour avoir participé à la diffusion de copies d'un courrier d’un ancien doyen, ceci alors qu’elle savait que la direction souhaitait limiter la diffusion de ce courrier. Il lui était également reproché de ne pas s’être rendue au secrétariat alors qu’elle était attendue et de ne pas, à tout le moins, s’être renseignée à l'issue de son cours sur les raisons pour lesquelles une telle demande avait été formulée. La situation était toutefois peu claire et l’enseignante avait fait primer l’intérêt de ses élèves (ATA/1327/2025 du 2 décembre 2025).
Enfin, elle a confirmé un blâme infligé à un collaborateur de la voirie pour avoir klaxonné des femmes et d’avoir fait des remarques déplacées à leur sujet en présence de collègues, les faits reprochés ressortant du dossier (ATA/1358/2025 du 9 décembre 2025).
5.9 En l’espèce, il est reproché au recourant un manque, voire une absence de communication prolongée avec plusieurs collègues (GAF et chargés d’accueil social), ce qui avait nui au traitement de l’information et au suivi des bénéficiaires.
Selon l’EAFO du 10 février 2023 du recourant, la compétence « Coordination et échanges entre professionnels » a été évaluée comme étant insuffisante. Il y est indiqué que la supérieure hiérarchique avait constaté, depuis quelques mois, une forte dégradation des relations professionnelles. Des conflits avaient eu lieu, souvent par voie de courriels, conflits qui auraient pu être résolus en se montrant plus construit et ouvert à l’échange. Sa communication, par courriel, était souvent sèche et irrespectueuse, alors qu’un travail sur la collaboration d’équipe avait été fait par l’ensemble de l’équipe. Il était encouragé à privilégier la communication orale dans un esprit d’ouverture. Dans ses commentaires, le recourant indique que sa supérieure fait référence à un courriel qu’il avait envoyé au secrétariat le 2 février 2023 pour fonder son insuffisance de compétence « échanges professionnels ». Il a reproduit ce courriel qui avait pour objectif de rappeler à ses collègues de l’accueil de bien remplir la fiche lors de nouveaux accueils. Un exemple était également mentionné, suivi de ses remerciements pour l’attention portée à son courriel et des salutations. Un de ses collègues a répondu à ce courriel indiquant que lui et ses collègues y seraient attentifs et relevant que si une erreur dans la fiche de renseignement n’était pas détectée par le double, voire le triple regard, il faudrait mettre en place des procédures permettant d’éviter cela afin d’éviter à un bénéficiaire cinq mois de grande précarité. Lui et ses collègues se tenaient à disposition pour réfléchir sur la problématique. Le recourant a répondu « Non. De telles mesures seraient contre-productives ! Depuis le Moyen-Âge, Taylor et sa division du travail sont passés par là… Pour une meilleure efficience et un meilleur rendement au quotidien ».
Pour autant que ce courriel ait été utilisé pour fonder l’insuffisance de la compétence « Coordination et échanges entre professionnels » du recourant, force est de constater que la réponse du recourant à son collègue est quelque peu sèche, peu constructive et pédante. On ne discerne dans la réponse de son collègue aucune ironie mais plutôt la volonté d’éviter que les bénéficiaires s’en trouvent lésés. En outre, il ressort des différentes EAFO que le recourant peine à collaborer avec ses collègues. Lors de l’EAFO du 8 mars 2016, sa responsable directe avait déjà mis en exergue des difficultés de collaboration, notamment avec les assistants administratifs, ce qui entraînait des conséquences sur la qualité des prestations délivrées. Elle avait de plus relevé une incapacité à se remettre en question et se saisir des conseils et informations qui lui étaient donnés par ses collègues alors qu’il s’agissait de points essentiels d’amélioration dans le traitement administratif et financier des dossiers. Après une amélioration constatée lors de l’EAFO du 29 août 2017, celle du 17 juillet 2018 et celle du 27 août 2021, la situation s’est aggravée en 2023 comme vu supra et comme l’illustre le courriel de réponse du recourant à son collègue. En outre et contrairement à ce qu’il considère, même si cette EAFO a été considérée comme satisfaisante, il n’en demeure pas moins que plusieurs compétences-clés ont été considérées comme à améliorer (« posture et éthique professionnelle », « communication », « appréciation de soi et d’autrui / 360° », « gestion des situations difficiles », « gestion des priorités et planification », « maîtrise des connaissances professionnelles ») et que la compétence « coordination et échanges entre professionnels » a été évaluée comme étant insuffisante. Par ailleurs, le responsable RH a précisé à l’entretien de service que les reproches de ses collègues concernaient la récurrence des situations dans lesquelles le recourant rompait de façon soudaine et prolongée la communication directe, souvent à la suite de divergences de point de vue. Au surplus, ce manquement aurait pu avoir des conséquences sur le traitement des dossiers des bénéficiaires vu la nécessité d’échanger entre les professionnels sur les situations en cause.
Compte tenu de ces éléments, le premier reproche est fondé.
5.10 L’intimé reproche ensuite au recourant la tenue de propos à caractère sexuel, certes dans le cadre de conversations entre lui et des personnes de confiance, mais sur le lieu de travail, de surcroît dans des espaces collectifs du CAS. Selon les explications du responsable RH en audience, il s’agit plus particulièrement de la mimique d’une position du Kâma-Sûtra avec une collègue et de l’évocation de sa vie sexuelle lors de discussions dans des espaces communs (achat de sex-toys et orgie pendant un week-end).
Sur les huit collaborateurs entendus par l’intimé, un témoin rapporte avoir surpris, il y a plusieurs années, au CAS de la B______, le recourant et une assistante sociale mimer des positions sexuelles, habillés, en haut de l’escalier. Deux collègues ont également fait mention que l’intéressé avait évoqué l’achat d’objets sexuels et quatre ont rapporté la thématique de l’orgie pendant un week-end entendue à la salle de pause. En outre, une personne évoque les termes de « chaudasse, coquine » prononcés par le recourant, une autre qu’il a montré une vidéo d’une collègue en train de « twerker » lors d’un apéritif du CAS en disant « elle s’est bien amusée », une autre personne a indiqué n’avoir pas été choquée par les propos de « partouzes », contrairement à une autre personne. À force d’entendre ce genre de propos, il/elle s’était habitué(e). Le recourant avait dit avoir un cœur « en pointant ses parties génitales ». Une autre personne a encore dit que le recourant racontait ouvertement certains aspects de sa vie privée, notamment un rapport intime avec une bénéficiaire du CAS dans une voiture en bas de chez elle.
De manière constante, le recourant conteste avoir évoqué l’achat de sex-toys lors de discussions avec ses collègues. Quant au fait de mimer des gestes sexuels, il ne voit pas de quoi il s’agit selon le compte rendu de l’entretien de service du 15 janvier 2024. Il reconnaît toutefois avoir discuté avec un collaborateur proche, en tête à tête, en 2020, d’une soirée de fin d’année au terme de laquelle il avait visité avec sa compagne un club libertin.
Or, au vu du nombre, de la précision et de la convergence des témoignages, force est de constater que le recourant a tenu des propos à caractère sexuel sur son lieu de travail. En outre, d'un point de vue objectif et subjectif, ces propos sont déplacés et dépassent largement le cadre des relations professionnelles, à plus forte raison que les différentes conversations ont été tenues dans des espaces communs. Une des personnes entendues a d’ailleurs précisé que la conversation relative à l’expérience d’échangisme du recourant avait choqué un-e collègue.
Au vu de ces éléments, le second reproche est également fondé.
5.11 L’intimé reproche enfin au recourant d’avoir adopté des postures d’intimidation physique et verbale envers ses collègues, nuisant fortement à la collaboration.
Entendu par la chambre de céans, le responsable RH a précisé que les collaborateurs s’étaient plaints du fait qu’en cas de conflit ou lorsqu’un désaccord surgissait avec le recourant, celui-ci se prévalait de ses relations au sein de l’intimé ou au niveau politique ou encore menaçait de poursuivre ses collègues en justice. Ils avaient également exprimé une crainte de lui au vu de sa posture et de son attitude physique, celui-ci bombant le torse. Il lui arrivait en outre qu’il passe inopinément au bureau alors qu’il était en arrêt maladie.
Sur ce point, outre le fait que ce reproche ne figure pas dans la décision attaquée, on ne voit pas en quoi le passage du recourant au bureau pourrait avoir perturbé ses collègues. Tout au plus, ces différentes visites auraient pu susciter des interrogations quant au bien-fondé de l’arrêt maladie. Il en est de même de sa candidature pour le Grand Conseil en avril 2023, alors que celui-ci se trouvait en arrêt maladie à 100% (art. 11 RPAC).
De plus, même si quatre des huit personnes entendues ont expliqué que le recourant avait affirmé avoir des relations et qu’il laissait planer la sensation qu’il était intouchable, force est de constater qu’il a déjà fait l’objet d’un courrier visant à le recadrer le 4 mai 2011 et d’un avertissement le 3 août 2015. La présente procédure démontre au surplus que le recourant n’est pas à l’abri de mesures disciplinaires. En outre, à propos de sa position de « vigile » perçue par certains collègues comme étant insécurisante, selon le compte rendu de l’entretien de service du 15 janvier 2024, la collaboratrice ayant été prétendument enfermée dans le bureau et agressée par un bénéficiaire a attesté, le 2 février 2024, que le recourant était venu s’assurer qu’elle était en sécurité et qu’il était prêt à intervenir si besoin en se tenant derrière la porte transparente. Elle a également précisé qu’il était une des rares personnes qui osait prendre des risques pour ses collègues.
Dans ce contexte, il ne saurait être retenu que le recourant a adopté des postures d’intimidation physique et verbale envers ses collègues.
Au vu de ces considérations, deux des trois reproches sont établis, soit une communication défaillante avec ses collègues susceptible d’affecter le suivi des bénéficiaires et la tenue de propos à caractère sexuel. Ainsi par son comportement, le recourant a porté préjudice aux intérêts de l’intimé (art. 20 RPAC), n’a pas entretenu des relations dignes et correctes avec ses collègues (art. 21 let. a RPAC) et ne s’est pas conformé à son cahier des charges en adaptant pas son organisation et sa posture au bon fonctionnement de l’unité dans laquelle il travaille.
L’intimé était donc en droit de lui infliger une sanction disciplinaire au sens de l’art. 16 al. 1 LPAC. Celle-ci n’intervient dès lors pas en représailles de sa demande de protection de la personnalité ou à la suite de son alerte par rapport aux agressions subies par lui ou par ses collègues.
5.12 L’intimé lui a infligé un blâme en ayant pris en considération la durée des rapports de service ainsi que les témoignages favorables à son égard.
En tant que le blâme constitue la moins sévère des sanctions disciplinaires du catalogue prévu par l’art. 16 al. 1 LPAC, elle est conforme au principe de la proportionnalité. En effet, la violation des devoirs de service commise par le recourant nuit au rapport de confiance nécessaire à la collaboration au sein d’une équipe, chargée de bénéficiaires en situation de précarité. Même si un des trois reproches n’a pas été confirmé, cette sanction est une mesure propre à faire comprendre au recourant que son comportement, notamment la tenue de propos à caractère sexuel n'ont pas leur place dans le cadre professionnel, et à éviter qu’ils ne se reproduisent, sans par ailleurs nuire de manière excessive au recourant, fautif, vu les éléments susmentionnés.
Dans l’appréciation de l’adéquation de la sanction et comme l’a correctement retenu l’intimé dans sa décision, il y a également lieu de tenir compte de la durée des rapports de service (19 ans) ainsi que des témoignages favorables. Néanmoins, l’intérêt de l’intimé à ce que son employé s'abstienne de tout ce qui peut lui porter préjudice est important. Le recourant a également fait l’objet d’un avertissement prononcé le 3 août 2015 pour une altercation avec un collègue.
Au vu de l’ensemble de ces circonstances, la sanction respecte le principe de la proportionnalité. Elle est ainsi conforme au droit et ne consacre aucun abus du pouvoir d’appréciation de l'intimé.
Mal fondé, le recours sera par conséquent rejeté.
Le litige ne présente pas de valeur litigieuse au sens de l'art. 85 al. 1 let. b de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110).
PAR CES MOTIFS LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE
à la forme :
déclare recevable le recours interjeté le 20 janvier 2025 par A______ contre la décision de l’Hospice général du 4 décembre 2024 ;
au fond :
le rejette ;
met un émolument de CHF 1'500.- à la charge d’A______ ;
dit qu'il n'est pas alloué d'indemnité de procédure ;
dit que, conformément aux art. 82 ss LTF, le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral :
par la voie du recours en matière de droit public, s'il porte sur les rapports de travail entre les parties et que la valeur litigieuse n'est pas inférieure à CHF 15'000.- ;
par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ;
par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ;
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, avenue du Tribunal fédéral 29, 1000 Lausanne 14, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ;
communique le présent arrêt à Mes Laurence MIZRAHI et Orlane VARESANO, avocates du recourant, ainsi qu’à Me Anne MEIER, avocate de l’Hospice général.
Siégeant : Florence KRAUSKOPF, présidente, Jean-Marc VERNIORY, Francine PAYOT ZEN-RUFFINEN, Claudio MASCOTTO, Michèle PERNET, juges.
Au nom de la chambre administrative :
le greffier-juriste :
F. SCHEFFRE
la présidente siégeant :
F. KRAUSKOPF
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.
Genève, le
la greffière :