POUVOIR JUDICIAIRE
A/2817/2018-FPUBL ATA/240/2019
COUR DE JUSTICE
Chambre administrative
Arrêt du 12 mars 2019
dans la cause
Monsieur A______ représenté par Me Pascal Junod, avocat
contre
DÉPARTEMENT DE L'INSTRUCTION PUBLIQUE, DE LA FORMATION ET DE LA JEUNESSE
EN FAIT
Il a été nommé fonctionnaire le 1er novembre 2013, après trois entretiens d’évaluation ayant eu lieu les 20 janvier 2012, 12 juillet 2012 et 16 septembre 2013. L’appréciation de ses prestations était globalement positive, selon sa hiérarchie formée notamment de Monsieur B______, son responsable hiérarchique direct et chef de service du SEM.
En 2011 et 2012, M. A______ a été absent, à quelques reprises, pour cause de maladie.
En 2013, M. A______ a été dans l’incapacité de travailler pour cause d’accident du 9 au 11 janvier et du 19 janvier au 7 avril, puis pour cause de maladie du 10 mai au 17 juin, du 24 juin au 12 juillet, les 18 octobre et 18 novembre, du 22 au 29 novembre et du 2 au 18 décembre 2013.
a. Au cours de cette période, dans un courriel du 24 avril 2013 adressé à l’intéressé avec copie à sa hiérarchie, un collaborateur du SEM a exposé que, depuis octobre 2012, M. A______ avait livré quelques « beamers » et « boosters » sans donner les numéros exacts et l’école d’installation, ce qui avait posé problème. M. A______ avait indiqué en séance de coordination qu’il ferait le nécessaire à cet égard, mais ne l’avait pas fait. M. A______ ne lui avait pas non plus remis son carnet de livraison alors qu’il le lui avait demandé plusieurs fois depuis sa reprise et qu’il devait tenir un inventaire avec plusieurs intervenants, ce qui en soi n’était déjà pas simple.
Par courriel du 25 avril 2013, M. A______ a répondu avoir une énorme charge de travail après trois mois d’arrêt et que, dès qu’il aurait « deux min[utes] », il prendrait le temps de chercher ce carnet et le lui amènerait.
b. Le 5 novembre 2013, M. A______ a réceptionné une déclaration d’incident de très haute priorité, qu’il a transférée à Madame C______, technicienne support assistance du SEM. Il avait indiqué, dans le suivi informatique, que l’imprimante ne répondait plus aux ordres d’impression et qu’il fallait se rendre sur place pour une réinstallation.
Par courriel du même jour envoyé à M. A______ avec copie à sa hiérarchie, Mme C______ l’a remercié « pour le ticket ». Elle s’en était occupée car il n’y avait pas besoin de se rendre sur place pour réinstaller une imprimante se trouvant sur le système Ubuntu ; cela pouvait se faire à distance. Elle s’est plainte de la perte de temps qu’elle avait subie.
c. Le 20 décembre 2013, M. B______ a signalé, par courriel, à M. A______ n’avoir reçu aucune demande formelle d’absence pour ce même jour liée à son mandat électif et l’a invité à lui transmettre le justificatif d’usage à cet effet.
a. Dès février 2014, M. A______ a bénéficié de la procédure d’accompagnement liée au programme de gestion des absences et du bien-être au travail.
b. Le 7 août 2014, la fonction de M. A______ a changé à la suite d’un « rangement » de fonction : il devenait « technicien électronicien MAV » ; sa classe de traitement était modifiée à la baisse du fait de l’absence de formation pour ladite fonction mais pourrait être réadaptée à la hausse à certaines conditions. Il avait signé son nouveau cahier des charges en août 2014.
c. Des échanges de courriels émettant des critiques sur l’utilisation du véhicule de service par M. A______ ont été adressés par ou à M. B______ les 10 et 11 juin et 9 septembre 2014. Dans un courriel du 13 octobre 2014, M. B______ a rappelé à l’intéressé les consignes quant au fait qu’il ne fallait pas laisser du matériel dans le véhicule de service pour des motifs de sécurité notamment, ce qu’il lui avait déjà dit à deux reprises au moins et qui avait aussi été annoncé lors des séances de coordination. Tous ces messages ont été directement adressés à l’intéressé.
Dans un courriel du 15 septembre 2014 intitulé « Suspicion d’erreur d’inventaire » adressé à la hiérarchie de M. A______ qui n’a pas reçu copie, un technicien électronique/informatique du SEM a relevé des indications erronées dans la base de données commune liées à des interventions de M. A______. Il concluait son message ainsi : « En ce qui [le] concern[ait] ce ser[ait] [sa] dernière remarque. [Il n’allait] plus relever les oublis (sans doute justifiables et excusables) de [son] collègue ( ) À l’avenir [il allait se] contenter de gérer [sa] région sans [se] soucier de la qualité [du] travail [de M. A______] ».
d. Monsieur D______, responsable de secteur RH de la direction des ressources humaines du département, a convoqué l’intéressé à un entretien de bilan, en présence de M. B______, pour le 26 septembre 2014 dans le cadre de la procédure d’accompagnement liée au programme de gestion des absences et du bien-être au travail.
En décembre 2014, dans le cadre du processus de retour au travail, MM. D______ et B______ ont transmis au service de santé du personnel de l’État de Genève (ci-après : SPE) une demande en vue d’une évaluation médicale concernant M. A______ en raison de son absence pour maladie. Celle-ci était, d’après ladite demande, liée à un état dépressif en lien avec un divorce en cours. Selon les informations données par le collaborateur, il était suivi par un médecin et une psychologue, souffrirait aussi de troubles bipolaires et avait déjà souffert d’un état dépressif dans le passé avant son engagement à l’État de Genève.
L’incapacité de travail ayant débuté le 29 septembre 2014 s’est poursuivie sans interruption jusqu’au 18 janvier 2015. M. A______ a ensuite, sur la période 2015-2016, été absent pour cause de maladie les 18 et 19 février 2015, le 18 mars 2015, du 20 mars au 22 juin 2015, du 7 au 13 septembre 2015, du 21 septembre 2015 au 25 février 2016, pour cause d’accident du 26 au 28 février 2016, puis à nouveau pour cause de maladie du 29 février au 6 mars 2016, le 15 avril 2016, du 9 au 31 juillet 2016, du 15 août au 22 septembre 2016. Il s’agissait essentiellement d’incapacités complètes de travail.
Lors de son retour au travail, le 19 janvier 2015, M. B______ a fait le point avec M. A______ sur les différentes activités qui étaient attendues de lui, les formations à envisager et ses horaires. Ces informations ont été confirmées par courriel du 21 janvier 2015, également adressé à Mme C______.
Le 4 mars 2015, Mme C______ a informé M. B______ de plusieurs manquements de M. A______ (« ticket » non traité, déplacement non indiqué, problème avec l’utilisation du véhicule de service et le respect des horaires, visite d’une heure d’un proche pendant les heures de travail).
Le lendemain, M. B______ a entendu M. A______ sur ces manquements, le suivi de certaines activités et le retrait par l’intéressé des droits d’accès à ses tâches Outlook à Mme C______. Sur ce dernier point, l’intéressé trouvait le suivi exercé par cette collègue dans l’organisation de ses tâches quotidiennes « trop pesant », ce qui avait généré une « rupture des relations de confiance en lien avec la transmission d’informations à la direction du service ». Il lui était rappelé que le suivi et la coordination des actions des techniciens faisaient partie des tâches incombant à Mme C______ depuis plusieurs mois, ce que M. A______ a dit ignorer. Ce dernier a exprimé la volonté d’améliorer les points qui « d[evai]ent/p[ouvai]ent » l’être, son état de santé devant être pris en compte vu le « risque ponctuel d’oublis notamment ». M. B______ restait à sa disposition en cas de besoin. Les points principaux de cet entretien ont été confirmés par courriel du 6 mars 2015.
Le lendemain, M. A______ a répondu à M. B______ ne pas pouvoir le rencontrer pour clarifier la situation. Il avait pris un rendez-vous au SPE et ne se sentait pas dans un état serein pour revenir travailler dans le service. Il avait demandé un certificat médical avec arrêt complet de travail dès le jour suivant à sa psychiatre, le temps de discuter avec le SPE et cette dernière.
Le 20 mars 2015, M. B______ a pris note de cette démarche et restait à la disposition de M. A______, à qui il proposait de faire le point de la situation en lien avec son absence après son rendez-vous au SPE.
L’intéressé avait présenté une atteinte à la santé responsable d’un arrêt de travail, « d’abord pour des motifs privés, puis plus récemment suite à des difficultés professionnelles ». Sa situation de santé étant en voie d’amélioration, une reprise de son activité professionnelle à 50 % à une date indéterminée pouvait être envisagée. Cette reprise devait être préparée entre l’employeur et Madame F______, psychologue au SPE. Vu le contexte professionnel « difficile entre le collaborateur et ses collègues de travail », il était indispensable d’organiser une médiation auprès d’un organisme externe pour « apaiser l’ambiance de travail ».
Le 18 juin 2015, le SMS a présenté à MM. D______ et B______ son analyse de la situation. Le SMS doutait de l’opportunité d’entamer une démarche de médiation. Les tensions et conflits existants découlaient principalement de griefs liés à des attentes divergentes en termes de compétences et de comportements professionnels, et non de difficultés relationnelles ou de conflits pouvant faire l’objet d’une médiation. Les conditions propices à une démarche de médiation n’étaient ainsi pas remplies. Il a alors été décidé de renoncer à la médiation, décision qui serait transmise aux collaborateurs par leur hiérarchie.
M. B______ a informé M. H______ que M. A______ avait été avisé des préoccupations de sa hiérarchie face à des faits et comportements inquiétants, en présence de M. D______ et de Mme F______, dès les premiers entretiens effectués dans le cadre du suivi de sa situation de santé. L’intéressé aurait reconnu certains éléments comme les menaces verbales envers une collaboratrice. Indépendamment de la problématique que posait ce type de comportement pour le service, M. B______ précisait que sa demande concrète concernait « une évaluation du risque (ou de la probabilité) de passage à l’acte », ce qui, d’après les propos de M. A______, avait déjà eu récemment lieu à l’extérieur du cadre professionnel.
M. H______ a, le 2 juillet 2015, informé le Dr E______ qu’il pouvait recevoir M. A______ et lui communiquer les préoccupations légitimes de l’employeur, l’intéressé ayant déjà reçu l’information quant aux menaces verbales et à sa propension à prendre les choses très à vif.
Après avoir été appelé par M. B______ à s’expliquer sur des incidents précis, M. A______ s’est plaint, le 2 septembre 2015, auprès de ce dernier du fait que son travail était « passé à la loupe », alors que ses collègues ne faisaient pas l’objet de contrôles systématiques de leur travail de permanence comme lui, ce qui constituait une inégalité de traitement. Il en parlerait lors du prochain entretien avec les ressources humaines et le SPE.
Le 25 novembre 2015, le Dr E______ a complété le préavis précité. M. A______ restait en arrêt de travail complet. Lorsque son état de santé lui permettrait d’envisager une reprise, il ne pourrait cependant pas reprendre une activité sur son poste de travail actuel. Un changement d’affectation lui paraissait recommandé.
Par courrier recommandé du 10 décembre 2015, M. A______ a été convoqué par M. D______ à un entretien de non-retour à son poste de travail prévu le 11 janvier 2016, afin de l’entendre sur son incapacité à exercer ses activités à son poste de travail pour des raisons de santé et sur le transfert de son dossier à la Cellule retour au travail (ci-après : CRT). Il pouvait être accompagné d’une personne de son choix. En cas d’absence, l’entretien se déroulerait sous forme écrite.
En présence de M. D______, de Mme F______ et de la responsable de la CRT, M. A______ a été informé, le 11 janvier 2016, que le but de cet entretien était de formaliser le non-retour à son poste de travail actuel et de transmettre son dossier à la CRT dans le cadre d’une mesure de reclassement.
a. Le fonctionnement de la CRT lui a été expliqué en détail et un document y relatif lui a été remis sous forme d’annexe au compte rendu de l’entretien. Selon l’intéressé, aucune contrainte physique ne l’empêchait d’exercer son travail ; ses difficultés s’étaient accentuées lorsque sa hiérarchie avait eu connaissance de ses problèmes médicaux. Il a exprimé son soulagement à quitter son poste actuel et son souhait de pouvoir retravailler en sérénité auprès d’une nouvelle hiérarchie et d’un environnement « neutre », ainsi que son inquiétude tant quant à la garantie de son poste de travail que des acquis relatifs à son temps de travail annualisé à 90 %. Sans pouvoir présager du futur, M. D______ estimait qu’il existait un « bon espoir » pour trouver une solution au sein du département, notamment par le biais d’un transfert ou d’un départ à la retraite. Des démarches avaient été entreprises pour évaluer des possibilités de stage. M. A______ a donné son accord à ce qu’une demande de détection précoce soit formée auprès de l’assurance-invalidité (ci-après : AI), afin de pouvoir notamment bénéficier d’éventuelles prestations de formation. Il était motivé à rejoindre la CRT et volontaire pour toute formation complémentaire. M. A______ a renoncé à faire des observations supplémentaires à l’entretien.
b. L’annexe audit compte-rendu se composait d’une première feuille synthétisant le processus de la CRT, signée par l’intéressé, et d’un document, plus détaillé, intitulé « Mode opératoire – Cellule retour au travail ». L’entretien de non-retour au poste de travail formalisait l’ouverture de la procédure de reclassement au sens de l’art. 46A du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 (RPAC - B 5 05.01), et la transmission officielle du dossier à la CRT. Après ledit entretien, la CRT allait, pendant neuf mois, rechercher un premier stage de trois mois et faciliter l’affectation de l’intéressé à un poste permanent. L’intéressé avait droit à son traitement tant qu’il n’avait pas atteint 730 jours d’absence ; au-delà, il ne recevait pas de traitement pour les jours où il serait en arrêt de travail. La mission de la CRT était de faciliter le retour au travail des personnes ne pouvant plus retourner sur leur poste de travail pour des raisons de santé, dans le cadre de la gestion des absences de longue durée. À l’issue du processus de la CRT, les rapports de service étaient, en cas de non-affectation à un poste permanent, susceptibles d’être résiliés pour motif fondé (insuffisance de prestations, inaptitude à remplir les exigences du poste, disparition durable d’un motif d’engagement), étant rappelé que la CRT avait déjà fait la procédure de reclassement selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Le 28 janvier 2016, a été rempli le formulaire de communication de détection précoce à l’AI en faveur de M. A______, son incapacité de travail ayant commencé le 1er novembre 2014 pour motif de maladie. Le 16 mars 2016, M. A______ a été invité à déposer une demande auprès de l’AI, considérée nécessaire par celle-ci.
Entre le 19 janvier 2016 et le 6 mars 2017, plusieurs entretiens avec M. A______ ont ponctué le processus de la CRT.
L’intéressé a effectué un premier stage du 7 mars au 8 juillet 2016 auprès d’un établissement scolaire. La personne responsable du stage a fait un retour positif sur l’activité de l’intéressé. Celui-ci ne pouvait pas y continuer son stage car une stabilisation n’était pas envisageable.
Du 3 octobre 2016 au 31 mars 2017, M. A______ a suivi un nouveau stage auprès du Centre de formation professionnelle Santé et Social (ci-après : CFPS).
En 2017, M. A______ a été dans l’incapacité totale de travailler le 23 janvier 2017, du 1er au 12 mars 2017, du 5 mai au 30 juin 2017, les 5, 18 et 19 septembre 2017, du 2 au 31 octobre 2017, du 27 novembre au 3 décembre 2017, du 11 au 14 décembre 2017 ainsi qu’à partir du 16 décembre 2017 pour une période s’étendant sur 2018.
Le 23 janvier 2017, dans le cadre du bilan intermédiaire du deuxième stage effectué par M. A______, M. D______ l’a informé du fait que le département n’avait pas de poste permanent disponible correspondant à son profil au sein du CFPS. Dans l’hypothèse d’un éventuel retour au SEM, un avis médical serait demandé au SPE. Si le reclassement ne pouvait aboutir à un engagement dans un poste permanent et en cas de non-retour au poste de travail au SEM, le département devrait envisager de procéder à la résiliation des rapports de service pour motif fondé.
Sur demande du 1er février 2017 du Dr E______, la Doctoresse I______, médecin traitant de l’intéressé, lui a, le 3 février 2017, communiqué les éléments suivants figurant dans la pièce n° 12 produite par le recourant.
Par rapport à l’évolution de l’état de santé, l’intéressé n’était « plus du tout » dépressif ; « sans doute avec l’aide du stabilisateur d’humeur » qu’il prenait régulièrement, sa thymie était beaucoup plus stable. Concernant la contre-indication formelle à la poursuite de son activité professionnelle au SEM, cela avait été impératif afin que l’intéressé puisse se rétablir tout en continuant à travailler, ce dont il était capable malgré son état dépressif, vu l’ambiance régnant au SEM à son égard. Il avait grandement bénéficié de ses stages, en se rassurant sur ses compétences et ses aptitudes à travailler et ayant été clairement apprécié. La situation n’était plus la même, l’intéressé n’était plus fragilisé par une dépression et était stabilisé ; il était de ce fait capable de retrouver son travail avec l’équipe qu’il avait quittée en étant capable de maintenir une attitude positive et en étant stabilisé, et n’était plus aussi fragile devant d’éventuels conflits ou critiques.
Le 8 février 2017, le Dr E______ a rendu un nouveau préavis médical concernant M. A______. Sur la base d’un entretien avec ce dernier et de renseignements médicaux précis reçus de son médecin traitant, il n’y avait pas de contre-indication médicale à un éventuel retour de l’intéressé à son ancien poste de travail. Les aspects relationnels soulevés par cet éventuel retour devaient être traités sur le « plan managérial ».
Le 6 mars 2017, M. A______ a eu un entretien avec le directeur du CFPS, le responsable de son second stage dans cet établissement, la personne en charge de la CRT ainsi que trois personnes en charge des ressources humaines du département, afin de finaliser le bilan de ce stage et de procéder à la communication de la clôture du processus de la CRT au 31 mars 2017.
a. La personne responsable dudit stage a noté un manque de rigueur et de suivi au sujet de quelques tâches confiées à M. A______ (installation incomplète d’écrans, irrégularité dans la récupération des sacs de PET ce qu’un tiers avait dû effectuer à sa place, pas de nettoyage des traces de scotch sur un meuble, oubli de s’occuper des nombreux câbles sous un bureau). Dans l’ensemble, les travaux exécutés par M. A______ étaient satisfaisants et correspondaient globalement aux attentes.
b. Selon les commentaires de la responsable de la CRT, le directeur du CFPS et le responsable du stage avaient fait un « bilan mitigé en terme de rendement de travail » de M. A______. Un éventuel retour au SEM n’était pas envisagé et ne serait pas soutenu par les personnes en charge des ressources humaines du département, les motifs de non-retour sur le poste restant présents. Une affectation provisoire auprès du CFPS était acceptée dès le 1er avril 2017, mais ne pourrait pas déboucher sur un poste définitif. La CRT se retirait du processus dès le 31 mars 2017. Aucune solution d’affectation n’avait pu se concrétiser en faveur de M. A______. Le non-retour au SEM et l’affectation provisoire au CFPS ont été confirmés à l’intéressé par courrier du 10 mars 2017 de Madame J______, du secteur RH de la direction des ressources humaines du département.
Le 22 mars 2017, un collègue de M. A______ au CFPS a écrit au directeur de cet établissement et au responsable du stage de l’intéressé, afin de leur communiquer l’absence de ce dernier en raison de rendez-vous privés (chez le physiothérapeute, visite à son agence de voyage pour ses prochaines vacances) et d’une panne de moto. Ledit collègue voulait attirer leur attention sur « quel genre de personnage [M. A______ était] et comment il se comport[ait] » et sur le fait que « cette situation qui se reprodui[sait] et ne change[ait] pas [lui était] particulièrement pénible et pesante ».
Après la clôture du processus de la CRT, M. H______ a lancé, le 28 mars 2017, une « mesure de reclassement » concernant M. A______ au sein du département et auprès d’autres départements, afin de rechercher un poste vacant correspondant au profil et aux compétences de l’intéressé. Toutes les réponses ont été négatives.
Le 8 juin 2017, le Docteur K______, médecin-conseil mandaté par le SPE, a rendu son avis médical concernant M. A______. Après avoir reçu ce dernier et au vu des éléments médicaux obtenus, il estimait que l’incapacité de travail de l’intéressé était bien-fondée et que le suivi médical ainsi que le traitement étaient pertinents. Une reprise était prévue pour le 1er juillet 2017.
Le 26 juin 2017, la direction des ressources humaines du département a informé M. A______ que le directeur du CFPS ne souhaitait plus poursuivre l’affectation provisoire convenue avec lui, et le convoquait à un entretien de retour au travail pour le 3 juillet 2017 en présence de MM. B______ et H______ afin de lui communiquer les conditions liées à sa reprise de travail.
M. A______ a été temporairement affecté dans un nouvel établissement scolaire à partir du 1er juillet 2017.
Par courriers recommandés des 10 et 25 août 2017, M. B______ a convoqué M. A______ à un entretien de service pour le 12 respectivement le 22 septembre 2017, en sa présence, celle de M. H______ et d’une assistante administrative chargée de la prise du procès-verbal.
Il reprochait à l’intéressé plusieurs des comportements susévoqués. Malgré le dernier préavis médical, ce dernier ne pouvait plus reprendre son activité au SEM, vu le climat relationnel très difficile au sein de l’équipe des techniciens constituée de six personnes, qu’il avait intégrée. Ce mauvais climat provenait essentiellement de son attitude générale consistant à profiter de l’aide de ses collègues pour effectuer son travail, de son manque d’implication personnelle pour intégrer les nouveautés, de l’utilisation de véhicules de service à des fins privées, notamment. De plus, il avait été constaté tant dans son activité au SEM que lors de son stage au CFPS qu’il lui arrivait d’effectuer ses courses ou autres rendez-vous privés durant son temps de travail. Le CFPS avait aussi relevé son manque d’implication dans la réalisation des tâches confiées.
M. B______ informait l’intéressé que la recherche d’un poste vacant répondant à son profil n’avait pas abouti, ni par le biais du processus de la CRT, ni à travers une recherche de poste au sein de l’administration. Il souhaitait l’entendre sur l’échec du processus de la CRT et sur l’insuffisance de ses prestations au sens des art. 21 et 22 de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) et des art. 20 à 26 RPAC. Il n’était plus possible de collaborer avec lui en raison de l’insuffisance de ses prestations, étant précisé que son état de santé n’était aucunement remis en question. Cette situation était susceptible de conduire à la résiliation des rapports de service pour motif fondé au sens des art. 21 et 22 LPAC. Il pouvait être accompagné d’une personne de son choix. En cas d’absence pour maladie ou accident ou non-comparution, l’entretien se déroulerait sous forme écrite.
L’intéressé a pu se prononcer sur les différents reproches énoncés dans la convocation, en mentionnant que certains points seraient précisés par écrit. Il a contesté la plupart des critiques et admis certaines erreurs mineures. Les tâches demandées par le CFPS ne relevaient pas de son cahier des charges de technicien électronicien en moyens audiovisuels, car il s’agissait d’activités subalternes de moindre importance de conciergerie et de déménagement. Sa hiérarchie a expliqué que la procédure de reclassement avait eu lieu dans le cadre du processus de la CRT, mais qu’exceptionnellement, une nouvelle recherche de postes vacants au sein du département et du petit État avait été ouverte. M. A______ a également précisé qu’il avait accepté la procédure de la CRT en raison d’un problème relationnel au sein du SEM et avec M. B______, et non pas en raison d’une remise en question de ses compétences professionnelles. Concernant le courriel de mars 2015, M. A______ indiquait avoir confié à M. B______ ses problèmes médicaux dans un souci de transparence et espérait ainsi avoir en retour le soutien de sa hiérarchie ; il avait été choqué par la surveillance exercée sur lui par sa hiérarchie, ce qui avait contribué à dégrader son état de santé. M. H______ a renouvelé à l’intéressé le soutien du département dans la recherche d’un poste vacant correspondant à ses compétences. M. A______ était informé que cette situation était susceptible de conduire à la résiliation des rapports de service pour motif fondé. Si cette hypothèse devait être retenue, il lui était rappelé qu’il avait été dûment informé lors de l’entretien de non-retour sur le poste des étapes de la CRT et des conséquences de l’échec du reclassement dans le cadre de la CRT, celle-ci ayant déjà fait la procédure de reclassement.
Dès le 1er novembre 2017, M. A______ a été affecté à un autre établissement scolaire, le précédent ne pouvant pas lui confier une nouvelle tâche. Il s’est plaint, le 24 novembre 2017, de comportements inadéquats de certains de ses collègues, et a fait part de son sentiment d’être inutile et de sa crainte de manquer de travail vu les effectifs. Il se demandait si sa présence y était indispensable, car il préférait mettre ses compétences en support « là où elles seraient vraiment utiles ».
Comme convenu lors de l’entretien du 27 septembre 2017, M. H______ a donné le temps à l’avocat de l’intéressé de prendre connaissance du dossier du département concernant son client et de proposer des modifications aux propos de ce dernier retranscrits dans le projet de procès-verbal dudit entretien. Ce document a été complété le 11 décembre 2017 par le recourant.
D’entente avec la conseillère d’État du département et du conseiller d’État de l’autre département concerné, M. A______ s’est vu proposer un poste d’inspecteur des travaux du domaine public cantonal – chef de secteur, auquel il avait postulé, dans cet autre département.
a. Le 29 novembre 2017, M. H______ a informé l’intéressé qu’il était attendu dans le nouveau département dès le 1er décembre 2017. Les personnes en charge du recrutement dudit poste lui avaient indiqué avoir précisé à M. A______ que cette offre d’emploi se faisait dans le cadre de la procédure de reclassement, qu’elles étaient prêtes à former l’intéressé à ce poste et que deux bilans seraient effectués durant cette procédure dont la durée était limitée à six mois. M. H______ a accepté que l’intéressé commence, dès le 5 décembre 2017, provisoirement cette nouvelle affectation dans le cadre de la procédure de reclassement, dans l’attente du résultat de l’entretien de service formel auquel il le convoquait ce même jour pour le 4 janvier 2018. S’il le souhaitait, cet entretien pouvait, à sa demande, avoir lieu avant les congés de fin d’année. L’objectif de cet entretien était de lui présenter ledit poste dont le cahier des charges était annexé et de l’entendre par rapport à cette proposition. Un délai de dix jours lui serait octroyé après l’entretien pour qu’il puisse accepter ou refuser cette proposition, conformément à l’art. 46A al. 4 RPAC. En cas de refus de la proposition, la procédure de reclassement serait terminée et celle de la résiliation des rapports de service se poursuivrait, en application de l’art. 46A al. 6 RPAC.
b. Le 12 décembre 2017, M. A______ a informé Mme J______ ainsi que le nouveau département du fait qu’il renonçait au poste d’inspecteur des travaux précité. Ses compétences « techniques et scolaires » n’étaient pas en adéquation avec les formations qui lui seraient demandées. L’activité proposée ne correspondait pas à son profil. Son état de santé continuait à se dégrader. Il était un « informaticien avec beaucoup de qualifications » et souhaitait continuer à exercer cette activité, « d’autant plus » qu’il s’était vu refuser un poste « similaire à [ses] compétences » sans avoir été reçu. Il connaissait le risque lié à l’application de l’art. 21 al. 3 LPAC, auquel ce refus l’exposait. Il devait à présent s’occuper de sa santé malmenée par le département et M. B______ pendant les trois dernières années.
L’absence pour cause de maladie ayant commencé le 16 décembre 2017 s’est poursuivie jusqu’au 31 août 2018.
Le 3 janvier 2018, M. H______ a pris note de l’impossibilité médicale de M. A______ de se rendre à l’entretien de service convoqué pour le 4 janvier 2018, puis reporté au 9 janvier 2018 à la demande de l’intéressé.
Le 10 janvier 2018, une nouvelle demande d’évaluation médicale au sujet de M. A______ a été faite auprès du SPE, vu l’incapacité à commencer une nouvelle activité dans un autre département dans le cadre de la procédure de reclassement. Cette incapacité ferait, d’après l’intéressé, suite à « toutes » les pressions subies depuis 2014 qui le conduisaient à un état de santé dégradé. Son médecin demandait à ce que tout contact avec sa hiérarchie soit interrompu. Le SPE était entre autre appelé à donner son avis sur l’aptitude de l’intéressé au poste proposé d’inspecteur des travaux dans le cadre de la procédure de reclassement.
Cette demande mentionnait aussi le fait qu’aucune demande auprès de l’AI n’était à ce jour en cours et posait la question de savoir si le médecin-conseil de l’État pouvait diriger l’intéressé vers l’AI afin que ses droits soient protégés.
Le 12 janvier 2018, l’intéressé l’a informée du fait que son médecin avait rempli une demande auprès de l’AI, mais qu’elle serait refusée vu qu’il n’était pas incapable de travailler. Il reprochait à sa hiérarchie de ne pas faire le nécessaire pour que sa « santé psychologique se stabilise ». Le 19 janvier 2018, il lui a communiqué qu’il déposait ce même jour sa demande à l’AI.
a. Par rapport aux compléments apportés le 11 décembre 2017, seuls ceux qui avaient été entendus par M. B______ et lui-même, étaient intégrés dans ledit procès-verbal. M. A______ pouvait compléter ce document dans le cadre de son droit d’être entendu. Parmi les ajouts audit procès-verbal, figuraient les éléments suivants.
M. A______ précisait que sa situation avait considérablement changé après avoir confié à M. B______ ses problèmes de santé. À partir de ce moment, il avait commencé à faire l’objet de contrôles systématiques de la part de sa hiérarchie. Cette situation, initiée par M. B______, avait eu des effets néfastes sur sa santé. M. A______ ajoutait n’avoir jamais menacé ses collègues. Il admettait une altercation avec Mme C______. Ayant une formation sur Windows, tandis que le SEM était passé à Linux, l’intéressé avait proposé de se former aux logiciels Linux mais, tombé malade, il n’avait jamais pu accomplir la formation Linux. Il s’était toutefois toujours adapté aux exigences du système Linux.
b. S’agissant des pressions le conduisant à sa maladie, que l’intéressé disait souffrir de la part de M. B______ et de sa part à lui, dans différents courriels adressés à Mme J______, M. H______ a communiqué à M. A______ la possibilité qu’il avait de saisir le groupe de confiance en lui indiquant les coordonnées de celui-ci. Cette information lui avait déjà été transmise par ladite collaboratrice du département, d’abord le 12 décembre 2017 ce à quoi l’intéressé avait répondu devoir y réfléchir, puis le 17 janvier 2018.
Le 9 février 2018, M. A______ a informé Mme J______ avoir commencé une procédure avec le groupe de confiance.
Après s’être plaint, à deux reprises, du fait que le procès-verbal de l’entretien du 27 septembre 2017 ne contenait pas tous les compléments transmis le 11 décembre 2017, l’avocat de l’intéressé les a repris dans ses observations du 19 février 2018. Il relevait aussi l’absence d’une remarque précisant que les faits antérieurs à 2017 n’étaient pas reprochés à M. A______.
Selon l’intéressé, après s’être confié à M. B______ sur ses problèmes de santé, Mme C______ avait rédigé des rapports sur son travail, ce qu’elle ne faisait pas avec ses autres collègues. Cette situation oppressante, initiée par M. B______, avait eu des effets néfastes sur sa santé. Il se sentait harcelé par ses supérieurs. Faute d’autre solution, il avait dû demander au SPE d’intervenir, raison pour laquelle le SPE, comprenant l’urgence de la situation, avait décidé de l’éloigner de son chef de service. S’agissant de l’altercation avec Mme C______, il s’agissait d’une « parole maladroite » exprimée à l’encontre de cette collègue après avoir appris par le nouveau stagiaire qu’elle avait dénigré son travail auprès de ce dernier.
Le poste proposé d’inspecteur des travaux lui était présenté et le cahier des charges à nouveau communiqué. M. A______ était invité à se déterminer sur cette proposition dans un délai de trente jours. En cas de refus ou de non-réponse, la procédure de reclassement, prolongée à titre exceptionnel au vu de l’intérêt manifesté par le nouveau département, serait terminée et la résiliation des rapports de service se poursuivrait. En cas d’acceptation, il bénéficierait de six mois pour assumer le nouveau poste. En cas d’échec du reclassement, il recevrait une décision motivée de résiliation des rapports de service.
Malgré le fait qu’il avait renoncé à ce poste par courriel du 12 décembre 2017 et n’avait ainsi pas donné suite à l’engagement du nouveau département de le former à ce poste, les formations demandées étant un « CFC » dans un domaine du bâtiment complété par un brevet fédéral de contremaître, M. H______ a vivement encouragé l’intéressé à saisir cette « ultime opportunité qui [lui était] proposée de poursuivre [sa] carrière à l’État de Genève ».
Il était en incapacité complète de travailler avec un suivi médical régulier. L’évolution de l’état de santé de l’intéressé permettait d’établir un pronostic défavorable en termes d’aptitude médicale à la fonction proposée d’inspecteur des travaux. Il n’avait alors pas de capacité de travail résiduelle dans une autre activité. Sa situation relevait d’une mesure AI dont la demande était en cours.
Le 28 mars 2018, l’intéressé a refusé le poste d’inspecteur des travaux qu’il affirmait avoir trouvé de sa seule initiative sans aucune aide du département, s’étant lui-même directement adressé au conseiller d’État alors en charge du département concerné par ledit poste. Ce dernier n’était pas en adéquation avec ses qualifications et son emploi du temps ne lui permettait pas de suivre la formation exigée pour ledit poste, notamment en raison de ses obligations familiales qui ne lui permettaient pas de se libérer tous les soirs de la semaine pendant deux ans.
Par décision du 18 juin 2018, déclarée exécutoire nonobstant recours, la conseillère d’État en charge du département a résilié les rapports de service de M. A______ avec effet au 30 septembre 2018 pour motif fondé en application des art. 20 al. 3 et 21 al. 3 LPAC. Il existait, sur la base des éléments susévoqués, des insuffisances de prestations et une problématique d’absence au travail de longue durée ayant conduit au processus de la CRT. La procédure de reclassement n’avait pas abouti. Compte tenu de l’arrêt maladie depuis le 16 décembre 2017, attesté par des certificats médicaux continus, la période de protection de 180 jours était arrivée à échéance le 14 juin 2018.
Par acte expédié le 20 août 2018, M. A______ a recouru contre cette décision auprès de la chambre administrative de la Cour de justice (ci-après : la chambre administrative) en concluant principalement à son annulation et à ce que sa réintégration dans son poste au sein du département soit ordonnée. Il a conclu, à titre préalable, à l’audition de six témoins et, à titre subsidiaire, à l’allocation d’une indemnité correspondant à vingt-quatre mois de son dernier salaire.
En ne prenant pas en compte les compléments qu’il avait apportés au procès-verbal de l’entretien du 27 septembre 2017, le département avait procédé à une constatation manifestement inexacte des faits pertinents. Il contestait les reproches formulés à son encontre par le département. Il invoquait une violation de son droit d’être entendu considérant que la formulation de la décision litigieuse était vague s’agissant des points qui lui étaient reprochés, de sorte qu’il ne savait pas quels étaient les faits qui lui étaient reprochés et qu’il était ce faisant empêché de se défendre convenablement, même s’il avait pu, en amont de la procédure, s’exprimer sur les éléments reprochés. La décision litigieuse n’était ainsi pas suffisamment motivée et ne reposait pas sur un motif fondé. Il ne comprenait pas à quelles insuffisances le département faisait allusion. Tous les rapports d’évaluation de l’intéressé étaient satisfaisants depuis 2011, ce que confirmait le certificat de travail intermédiaire du 15 décembre 2017, signé par M. B______ et postérieur aux faits reprochés. Son travail avait donné satisfaction à la plupart des membres du corps enseignant ou des directeurs d’établissement, ce que démontraient les échanges de courriels produits. Seule sa hiérarchie lui faisait continuellement des reproches. Il contestait les reproches mentionnés dans la convocation à l’entretien du 27 septembre 2017. Le département n’avait pas apporté la preuve des manquements qui lui étaient reprochés, car les seules pièces à l’appui de ceux-ci étaient des courriels émanant de personnes qui étaient la principale cause de ses récents problèmes de santé et de son changement d’affectation. Il mentionnait MM. B______ et H______ et Mme C______. Les faits reprochés étaient au surplus anodins et n’étaient pas suffisamment graves, même cumulés, pour justifier son licenciement. Il ne contestait pas le fait qu’il avait souffert de plusieurs affections médicales ayant entraîné des absences de « plus ou moins longues durées ». La plupart de ces absences étaient liées au « harcèlement dont il était victime au sein du SEM », ce qui avait conduit le Dr E______ à préconiser son changement d’affectation en novembre 2015. Depuis le 8 février 2017, ce même médecin considérait qu’il n’y avait pas de contre-indication médicale à un retour au SEM. Il reprochait au département de ne pas avoir tout entrepris pour lui trouver un autre poste dans le cadre de la procédure de reclassement.
Par décision du 18 septembre 2018, la chambre de céans a rejeté la requête d’effet suspensif formée par M. A______.
Le DIP a conclu au rejet du recours et contesté les arguments du recourant.
La procédure de résiliation des rapports de service, y compris la procédure de reclassement, respectait les exigences légales. La résiliation était notamment due aux relations difficiles du recourant avec ses collègues et sa hiérarchie, du fait qu’il n’exécutait pas son travail consciencieusement ou avec diligence, qu’il n’assumait pas personnellement son travail et qu’il avait des activités étrangères au service durant les heures de travail. Cette attitude générale avait perduré, le recourant n’acceptant pas les remarques relatives à la qualité de son travail. Il ne saurait se prévaloir de son état de santé pour justifier ses insuffisances de prestations ; en l’absence de certificats médicaux, il était considéré apte à travailler et devait respecter son cahier des charges et ses devoirs de service. Les absences récurrentes en 2015 ayant conduit à un entretien de non-retour sur le poste de travail, ainsi que le transfert de son dossier à la CRT et l’échec de cette procédure après deux stages, le préavis du SPE levant l’impossibilité de retourner sur son poste de travail et les insuffisances de prestations récurrentes avaient conduit le SEM et le département à poursuivre la démarche de résiliation des rapports de service. L’ensemble des faits reprochés au recourant étaient détaillés et argumentés, et reposaient sur des pièces ; ils permettaient d’établir une insuffisance des prestations constitutive d’un motif fondé de résiliation des rapports de service au sens de l’art. 22 let. a et b LPAC en lien avec les art. 20 à 24 RPAC.
a. M. A______ a indiqué qu’il venait de recevoir une décision de l’AI lui allouant, à compter du 1er décembre 2018, une rente entière et retenant une incapacité totale dès le 1er décembre 2017. Il s’engageait à en produire une copie. Ses conclusions en réintégration n’avaient donc plus d’objet. Il maintenait cependant celles relatives à une indemnité de 24 mois de salaire et sollicitait, en sus, le paiement des salaires d’octobre et novembre 2018.
Ce n’était qu’à partir du moment où il avait informé son employeur de ses soucis de santé que la situation s’était dégradée. Il s’était alors senti épié et surveillé et le moindre oubli ou écart était monté en épingle. Il avait alors subi une rechute dans son état de santé. Il n’était toujours pas en état de travailler, mais espérait pouvoir retrouver sa pleine capacité de travail. Même quand il avait proposé des places de travail et était prêt à fournir l’effort de se former dans ces domaines, il lui avait été répondu qu’il n’y avait pas de place pour lui. C’était lui qui avait trouvé le poste d’inspecteur des travaux, car il était directement intervenu auprès du chef de cet autre département.
Il demandait en priorité l’audition d’un collaborateur du SEM, de la Dresse I______ et du directeur d’un établissement scolaire.
b. Le DIP a persisté dans ses conclusions et sollicité l’audition de Mme C______ et de M. B______.
c. À l’issue de l’audience, les parties ont été informées de ce que la cause était gardée à juger, y compris sur la question d’éventuels actes d’instruction complémentaires.
M. A______ a produit un courrier de l’office de l’assurance-invalidité du canton de Genève (ci-après : OAI) du 19 octobre 2018, adressé à la caisse cantonale genevoise de compensation. Cette dernière était priée d’attendre la motivation de l’OAI avant de notifier la décision. Ce courrier mentionnait le prononcé d’une invalidité concernant M. A______ pour maladie de longue durée, dès le 1er décembre 2018, à un taux d’invalidité de 95 %. La rente devait être allouée pour une durée qui n’était pas limitée, la révision de la rente étant prévue pour le 31 décembre 2019.
Ce document a été transmis au département. Il a été rappelé aux parties que la cause était gardée à juger, y compris sur la question d’autres actes d’instruction.
EN DROIT
Interjeté en temps utile devant la juridiction compétente par une personne ayant été nommée fonctionnaire et dont les rapports de service ont été résiliés, le recours est recevable (art. 132 de la loi sur l'organisation judiciaire du 26 septembre 2010 – LOJ - E 2 05 ; art. 31 al. 1 LPAC ; art. 62 al. 1 let. a et art. 63 al. 1 let. b de la loi sur la procédure administrative du 12 septembre 1985 - LPA - E 5 10).
Le recourant sollicite l’audition d’un collaborateur du SEM, de son médecin traitant ainsi que d’une administratrice et de trois directeurs de quatre établissements scolaires différents. Le département demande l’audition de M. B______ et de Mme C______.
a. Le droit d’être entendu garanti par l’art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment le droit pour l’intéressé de s’exprimer sur les éléments pertinents avant qu’une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, de produire des preuves pertinentes, d’obtenir qu’il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, d’avoir accès au dossier, de participer à l’administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s’exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 2C_585/2014 du 13 février 2015 consid. 4.1). Le droit de faire administrer des preuves découlant du droit d’être entendu n’empêche pas l’autorité de mettre un terme à l’instruction, lorsque les preuves administrées lui ont permis de former sa conviction et que, procédant d’une manière non arbitraire à une appréciation anticipée des preuves qui lui sont encore proposées, elle a la certitude que ces dernières ne pourraient l’amener à modifier son opinion (ATF 140 I 285 consid. 6.3.1 ; 138 III 374 consid. 4.3.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_635/2016 du 3 août 2017 consid. 4.2).
b. En l’espèce, le département invoque une insuffisance de prestations de la part du recourant pour prononcer la résiliation des rapports de service pour motif fondé. Il produit un dossier comportant entre autres de nombreux courriels attestant de problèmes liés à la manière de travailler du recourant. De plus, la juge déléguée a procédé à une comparution personnelle des parties et donné ainsi l’occasion au recourant de défendre son point de vue et de s’exprimer sur la réponse du département. Au vu de ces éléments, il n’est pas donné suite à l’audition de témoins sollicitée par le recourant car elle n’est pas susceptible d’apporter des compléments déterminants à l’issue du litige. Le volet médical du dossier n’est pas contesté, celui-ci contenant au surplus plusieurs avis médicaux. La position du SEM ressort de plusieurs pièces du dossier, en particulier de courriels émanant de différents collaborateurs et du chef de service du SEM. Quant à l’appréciation – potentiellement positive – du travail du recourant par des personnes autres que les personnes en charge du fonctionnement du SEM, elle ne change rien aux éléments apportés par ces dernières concernant les difficultés posées au SEM par la manière de travailler du recourant. Elle n’est pas non plus de nature à avoir une influence sur la gestion de la procédure de reclassement menée à l’égard du recourant. La mesure d’instruction sollicitée par ce dernier est donc rejetée. Il en va de même pour l’audition de M. B______ et de Mme C______ demandée par le département, la position de ces derniers ressortant de plusieurs pièces du dossier.
Même si le recourant ne conclut plus à sa réintégration depuis l’audience précitée, il persiste à demander une indemnité équivalent à 24 mois de salaire. Dès lors, il convient d’examiner si la décision litigieuse est conforme au droit.
a. Tel qu’il est garanti par l’art. 29 al. 2 Cst., le droit d’être entendu comprend le droit d’obtenir une décision motivée. Il suffit que l’autorité mentionne, au moins brièvement, les motifs qui l’ont guidée et sur lesquels elle a fondé sa décision, de manière à ce que l’intéressé puisse se rendre compte de la portée de celle-ci et, le cas échéant, recourir contre elle en connaissance de cause. L’autorité n’a pas l’obligation d’exposer et de discuter tous les faits, moyens de preuve et griefs invoqués, mais peut au contraire se limiter à l’examen des questions décisives (ATF 129 I 232 consid. 3.2 ; 126 I 97 consid. 2). Savoir si la motivation présentée est convaincante est une question distincte de celle du droit à une décision motivée. Dès lors que l’on peut discerner les motifs qui ont guidé la décision, le droit à une décision motivée est respecté, même si la motivation présentée est erronée (arrêt du Tribunal fédéral 4A.25/2007 du 25 mai 2007 consid. 3.3 ; ATA/1235/2018 du 20 novembre 2018 consid. 6a). La motivation peut d’ailleurs être implicite et résulter des différents considérants de la décision (ATF 142 II 154 consid. 2.1 et 4.2 et les références citées).
b. En l’espèce, l’autorité intimée fonde sa décision de résilier les rapports de service avec le recourant pour motif fondé sur le constat d’insuffisances de prestations et d’une problématique d’absence au travail de longue durée. Après un bref exposé des faits, elle résume les critiques, formulées à plusieurs reprises, au sujet de l’exécution de l’activité de l’intéressé, en lui reprochant de profiter de l’aide de ses collègues pour effectuer son travail, son manque d’implication personnelle pour intégrer les nouveautés, l’utilisation de véhicules de service à des fins privées et l’accomplissement de courses privées ou de rendez-vous privés durant son temps de travail. Elle explique que cette attitude a eu pour conséquence de créer des tensions avec ses collègues, qui n’ont pas pu faire l’objet d’une médiation. Dès lors, la décision litigieuse comporte les raisons de l’autorité intimée, de sorte que le recourant peut contester celle-là en toute connaissance de cause. Le fait que ces motifs résultent d’une appréciation de faits ayant été résumés dans la décision litigieuse, n’empêche pas le recourant de comprendre ceux-là et de se défendre, ce d’autant plus qu’ils sont étayés par des courriels contenus dans le dossier du département et que le recourant a pu y avoir accès, en particulier, à la demande de son avocat, après l’entretien de service. Par conséquent, la décision litigieuse est motivée et le droit d’être entendu du recourant n’a pas été violé.
Quant à la date d’effet de la résiliation des rapports de service, elle n’est, à juste titre, pas contestée. Le département a prononcé, le 18 juin 2018, la résiliation desdits rapports, après la période de protection liée à la maladie de l’intéressé (art. 44A RPAC cum art. 336c al. 1 let. b de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse – CO, Code des obligations – RS 220), avec effet au 30 septembre 2018. Il a ainsi respecté le délai prévu à l’art. 20 al. 3 LPAC, à savoir trois mois pour la fin d’un mois lorsque les rapports de service ont duré plus d’une année.
a. À teneur de l’art. 21 al. 3 LPAC, l’autorité peut résilier les rapports de service du fonctionnaire pour un motif fondé. Elle motive sa décision. Elle est tenue, préalablement à la résiliation, de proposer des mesures de développement et de réinsertion professionnelle et de rechercher si un autre poste au sein de l'administration cantonale correspond aux capacités de l'intéressé. Les modalités sont fixées par règlement.
b. Il y a motif fondé au sens de l’art. 22 LPAC, lorsque la continuation des rapports de service n'est plus compatible avec le bon fonctionnement de l'administration, soit notamment en raison de : l’insuffisance des prestations (let. a) ; l’inaptitude à remplir les exigences du poste (let. b) ; la disparition durable d'un motif d'engagement (let. c).
Il s’agit de situations incompatibles avec le bon fonctionnement du service. Le premier cas de figure visé par la loi est aisé à saisir. Le second concerne par exemple un collaborateur incapable de s’adapter à un changement dans la manière d’exécuter sa tâche. Il en va ainsi de collaborateurs incapables de se former à de nouveaux outils informatiques. Le troisième cas concerne par exemple des collaborateurs frappés d’invalidité et, dès lors, durablement incapables de travailler (Rapport de la commission ad hoc sur le personnel de l’État chargée d’étudier le projet de loi modifiant la LPAC du 29 septembre 2015, PL 7’526-F, p. 3). Le législateur, considérant que l'état de santé fait partie des conditions d'engagement (art. 5 RPAC et 26 LPAC), a estimé que si une absence pour cause de maladie ou d’accident perdure sans qu'un remède y soit apporté ou ne puisse y être apporté, le motif fondé de la disparition durable d’un motif d’engagement est acquis (Mémorial du Grand Conseil – ci-après : MGC – 2005-2006/XI A 10437).
L'élargissement des motifs de résiliation des rapports de service, lors de la modification de la LPAC entrée en vigueur le 31 mai 2007, n'implique plus de démontrer que la poursuite des rapports de service est rendue difficile, mais qu’elle n’est plus compatible avec le bon fonctionnement de l’administration (ATA/783/2016 du 20 septembre 2016). L’intérêt public au bon fonctionnement de l’administration cantonale, déterminant en la matière, sert de base à la notion de motif fondé, lequel est un élément objectif indépendant de la faute du membre du personnel. La résiliation pour motif fondé, qui est une mesure administrative, ne vise pas à punir mais à adapter la composition de la fonction publique dans un service déterminé aux exigences relatives au bon fonctionnement dudit service (ATA/1471/2017 du 14 novembre 2017 ; ATA/674/2017 du 20 juin 2017 ; MGC 2005-2006/XI A 10420).
Des manquements dans le comportement de l’employé ne peuvent constituer un motif de licenciement que lorsqu’ils sont reconnaissables également pour des tiers. Il faut que le comportement de l’employé perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (en l’espèce, du service) ou qu’il soit propre à ébranler le rapport de confiance avec le supérieur (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-897/2012 du 13 août 2012 consid. 6.3.2 ; Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonction publique : instruments, in Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail, 2015, p. 161-162).
c. S’agissant de l’état de santé, l’art. 5 al. 1 RPAC dispose que le membre du personnel doit jouir d’un état de santé lui permettant de remplir les devoirs de sa fonction. Il peut en tout temps être soumis à un examen médical pratiqué sous la responsabilité du service de santé du personnel de l’Etat (art. 5 al. 2 RPAC). Suite à un examen médical, le service de santé du personnel de l’Etat émet un préavis médical spécifiant, s'il y a lieu, les limitations fonctionnelles (art. 5 al. 3 RPAC).
En cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident attestée par certificat médical, le traitement est remplacé par une indemnité pour incapacité de travail (art. 54 al. 1 RPAC). Selon l’art. 54 al. 3 RPAC, lorsqu’une absence a dépassé 45 jours ininterrompus pour des raisons médicales, la hiérarchie signale le cas au médecin-conseil de l’Etat. Ce dernier peut prendre contact avec le médecin traitant du membre du personnel et décide de toutes mesures pour respecter tant la mission du médecin traitant que l’intérêt de l’Etat. Le médecin-conseil de l’État établit une attestation d’aptitude, d’aptitude sous conditions ou d’inaptitude à occuper la fonction. Il précise les contre-indications qui justifient son attestation.
Selon la jurisprudence relative à l’art. 54 al. 3 RPAC, il découle de cette disposition une obligation pour les médecins du service de santé du personnel de l’État de signaler toute situation problématique affectant l’aptitude d’un collaborateur à remplir la fonction pour laquelle il a été engagé, à défaut de quoi l’État risquerait lui-même de se voir reprocher de ne pas être intervenu pour protéger la santé de l’agent public concerné (ATA/876/2016 précité consid. 7c et ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 consid. 10d).
d. Quant aux devoirs du personnel, les membres du personnel sont tenus au respect de l’intérêt de l’État et doivent s’abstenir de tout ce qui peut lui porter préjudice (art. 20 RPAC). Ils se doivent, par leur attitude, d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, et de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC).
S’agissant de l’exécution du travail, les membres du personnel se doivent de remplir tous les devoirs de leur fonction consciencieusement et avec diligence (art. 22 al. 1 RPAC). Ils se doivent de respecter leur horaire de travail (art. 22 al. 2 RPAC). Ils se doivent d’assumer personnellement leur travail et de s’abstenir de toute occupation étrangère au service pendant les heures de travail (art. 22 al. 3 RPAC).
Un membre du personnel empêché de se présenter à son lieu de travail à l’heure prescrite doit en informer le plus tôt possible son supérieur direct et justifier son absence (art. 24 al. 1 RPAC).
e. La procédure de reclassement est réglée à l’art. 46A RPAC.
Selon l’art. 46A al. 1 RPAC, lorsque les éléments constitutifs d'un motif fondé de résiliation sont dûment établis lors d'entretiens de service, un reclassement selon l'art. 21 al. 3 LPAC est proposé pour autant qu’un poste soit disponible au sein de l’administration et que l’intéressé au bénéfice d'une nomination dispose des capacités nécessaires pour l’occuper. Des mesures de développement et de réinsertion professionnels propres à favoriser le reclassement sont proposées (art. 46A al. 2 RPAC). L’intéressé est tenu de collaborer. Il peut faire des suggestions (art. 46A al. 3 RPAC).
L’intéressé bénéficie d’un délai de 10 jours ouvrables pour accepter ou refuser la proposition de reclassement (art. 46A al. 4 RPAC). En cas de reclassement, un délai n'excédant pas 6 mois est fixé pour permettre à l'intéressé d'assumer sa nouvelle fonction (art. 46A al. 5 RPAC). En cas de refus, d’échec ou d'absence du reclassement, une décision motivée de résiliation des rapports de service pour motif fondé intervient (art. 46A al. 6 RPAC). Le service des ressources humaines du département, agissant d’entente avec l’office du personnel de l’Etat, est l’organe responsable (art. 46A al. 7 RPAC).
Le principe du reclassement, applicable aux seuls fonctionnaires, est une expression du principe de la proportionnalité (art. 36 al. 3 Cst.). Il impose à l’État de s’assurer, avant qu’un licenciement ne soit prononcé, qu’aucune mesure moins préjudiciable pour l’administré ne puisse être prise (arrêt du Tribunal fédéral 1C_309/2008 du 28 janvier 2009 consid. 2.2 ; ATA/1343/2015 précité ; ATA/585/2015 du 9 juin 2015).
L’État a l’obligation préalable d’aider l’intéressé et de tenter un reclassement, avant de prononcer la résiliation des rapports de service d’un agent public au bénéfice d’une nomination : il s’agit tout d’abord de proposer des mesures dont l’objectif est d’aider l’intéressé à retrouver ou maintenir son « employabilité », soit sa capacité à conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre fonction, à son niveau hiérarchique ou à un autre niveau. ( ) Avant qu’une résiliation ne puisse intervenir, différentes mesures peuvent être envisagées et prendre de multiples formes. À titre d’exemples, on pense au certificat de travail intermédiaire, au bilan de compétences, à un stage d’évaluation, aux conseils en orientation, aux mesures de formation et d’évolution professionnelles, à l’accompagnement personnalisé, voire à « l’outplacement » (MGC 2005-2006/XI A 10421).
Selon la jurisprudence, l’autorité administrative est dispensée de l’obligation d’ouvrir une procédure de reclassement préalable à un licenciement si le médecin-conseil constate que le fonctionnaire n’est pas médicalement apte à reprendre un emploi quelconque au sein de l’État de Genève à court et moyen terme, même si le fonctionnaire concerné est prêt à collaborer à la mise en place de cette mesure alors que le délai de protection de la résiliation des rapports de service pour temps inopportun est échu (ATA/1299/2015 du 8 décembre 2015 consid. 9c ; ATA/585/2015 du 9 juin 2015 ; ATA/783/2014 du 7 octobre 2014).
f. Les rapports de service étant soumis au droit public, la résiliation est en outre assujettie au respect des principes constitutionnels, en particulier ceux de la légalité, l’égalité de traitement, la proportionnalité et l’interdiction de l’arbitraire (ATA/347/2016 du 26 août 2016 consid. 5e ; ATA/1343/2015 du 15 décembre 2015 consid. 8).
a. La position du département repose sur une série de courriels relevant principalement deux types de problèmes, explicités plus bas. D’une part, ils mettent en lumière la difficulté du recourant d’indiquer les données correctes et actualisées sur les emplacements communs au SEM. D’autre part, ils révèlent des défaillances de l’intéressé dans l’accomplissement de ses tâches. Un tel comportement de la part d’un collaborateur complique le travail d’équipe des techniciens du SEM et nuit au bon fonctionnement de ce service, comme le montrent plusieurs courriels figurant dans le dossier du département. Ainsi, le fait que le travail du recourant ait pu satisfaire des utilisateurs externes au SEM, comme cela ressort des courriels produits par l’intéressé, ne change rien aux complications que le comportement de ce dernier a causé au sein du SEM, notamment en termes de collaboration et de transmission d’informations aux fins du bon fonctionnement du service.
Quant à l’argument tiré du contenu du certificat intermédiaire de travail établi le 15 décembre 2017, par le supérieur hiérarchique du recourant notamment, il n’est d’aucune utilité à ce dernier. En effet, contrairement à ce qu’il semble penser, ce document ne contredit pas les critiques émises par le département à l’égard de sa manière de fonctionner au sein de l’équipe des techniciens et d’accomplir ses tâches. Ledit certificat de travail contient une longue liste des activités effectuées par l’intéressé au SEM et lors des deux stages effectués dans le cadre du processus CRT, ainsi qu’une appréciation du travail de l’intéressé n’entrant nullement en contradiction avec les deux difficultés susmentionnées, telle que sa « grande volonté dans l’accomplissement de ses tâches » et son « intérêt pour les besoins des nombreux usagers ». De même, la remarque concernant le fait de s’être « bien intégré dans sa nouvelle fonction de Technicien électronicien MAV » ne se réfère pas à la capacité de travailler en équipe.
S’agissant de l’argument, selon lequel les courriels étayant les difficultés du recourant proviennent de personnes étant, selon celui-ci, à l’origine de ses problèmes de santé et du harcèlement qu’il a ressenti, il ne peut, en l’espèce, servir à écarter ces pièces et les déclarations de ces personnes. Parmi ces personnes, il y a M. B______, chef de service du SEM et supérieur hiérarchique direct du recourant, M. H______, responsable d'un département, et Mme C______, collaboratrice du SEM et collègue de l’intéressé chargée, en tout cas dès 2015, du suivi et de la coordination des actions des techniciens. En raison de leur fonction respective, ces personnes doivent s’assurer, chacune à leur niveau de compétence, du bon fonctionnement du SEM et, si nécessaire, signaler les éventuels problèmes afin de garantir la qualité des prestations assumées par ce service. C’est dans le strict cadre de ce rôle que chacune de ces personnes est, en l’espèce, intervenue (notamment par courriels) à l’égard ou au sujet du recourant, sans qu’aucun élément du présent dossier ne révèle, en dépit du ressenti du recourant, une attitude inadéquate de leur part à l’égard de ce dernier. L’intéressé a pu exprimer son point de vue à M. B______, en particulier lors des entretiens des 19 janvier et 5 mars 2015, confirmés par courriels, et dans le courriel du 2 septembre 2015. Il s’est, en outre, à plusieurs reprises, plaint de faire l’objet d’une surveillance accrue dans le cadre de son travail contrairement à ses collègues, et considère que celle-ci est due au fait qu’il s’est ouvert sur ses soucis de santé à sa hiérarchie. Or, les critiques émises par M. B______, Mme C______ ou d’autres collaborateurs du SEM confirment certes le fait que le travail de l’intéressé faisait l’objet d’une attention particulière, mais elles restent centrées sur des éléments concrets et objectifs liés à l’activité professionnelle du recourant et dépourvus d’un lien quelconque avec son état de santé. Dès lors, la thèse du recourant ne peut être retenue. Il en va de même des pressions que ce dernier dit avoir subies de la part de ses supérieurs, dans la mesure où elles ne reposent pas sur des éléments tangibles, étant précisé que, par rapport à cette problématique, le recourant a été informé par Mme J______ et M. H______ de la possibilité de saisir le groupe de confiance et qu’il ne produit aucun élément à ce sujet alors qu’il a informé le département, le 9 février 2018, avoir saisi cette institution.
Enfin, contrairement à ce que soutient le recourant, les faits antérieurs à 2017 n’ont pas été écartés lors de l’entretien de service du 27 septembre 2017. Ces faits sont d’ailleurs mentionnés dans la convocation audit entretien de service. De plus, le conseil du recourant a disposé, comme demandé, de suffisamment de temps, après l’entretien de service du 27 septembre 2017, pour prendre connaissance du dossier du département concernant son client – contenant notamment tous les courriels portant sur des critiques à l’égard du travail accompli par ce dernier, envoyés entre avril 2013 et octobre 2015 –, avant d’être invité par l’autorité intimée, le 25 janvier 2018, à lui adresser ses observations. Quant à la remarque émise par l’avocat du recourant lors de l’entretien du 27 septembre 2017, selon laquelle les reproches remontent à 2015 et qu’ils sont inexistants depuis 2017, elle est dépourvue de pertinence. En effet, après la demande d’explication du 2 septembre 2015 de M. B______ à l’intéressé sur des « tickets » qu’il avait traités, celui-ci s’est retrouvé, quelques jours après, en incapacité de travail et, ce de manière quasi-continue, jusqu’au 6 mars 2016. Un préavis médical du 25 novembre 2015 a indiqué que le recourant ne pourrait pas reprendre une activité sur son poste de travail au SEM et qu’un changement d’affectation était recommandé. Cette situation a conduit à un entretien de non-retour à son poste de travail le 11 janvier 2016 et au lancement de la procédure de la CRT avec la réalisation de deux stages, entre mars 2016 et mars 2017, par l’intéressé dans d’autres établissements, sans que ce processus n’ait pu aboutir à lui offrir un poste permanent, ce dont il a été informé le 23 janvier 2017. Ainsi, le recourant n’a, depuis septembre 2015, plus travaillé au SEM de sorte que l’absence de reproches pour la période postérieure à cette date ne permet pas de conclure, contrairement à l’avis de l’avocat du recourant, à une amélioration des prestations de celui-ci au sein de ce service.
b. Certes, les rapports d’évaluation du recourant engagé en 2011 ont été satisfaisants. Toutefois, des critiques ont été formulées à son égard dans plusieurs courriels entre avril 2013 et octobre 2015. Parmi celles-ci, on distingue deux sortes de problèmes, évoqués ci-dessus, dans sa manière de travailler au sein de l’équipe des techniciens du SEM.
Une première série de courriels mettent en lumière la difficulté du recourant d’indiquer les données correctes et actualisées sur les emplacements communs au SEM. En avril 2013, un collaborateur du SEM, chargé de tenir un inventaire, s’est plaint de n’avoir pas reçu des indications importantes concernant du matériel livré à des écoles et de ne pas avoir obtenu le carnet de livraison de l’intéressé, qu’il lui avait demandé plusieurs fois. M. A______ a expliqué son attitude par sa surcharge de travail après trois mois d’arrêt, sans se soucier de la nécessité de son carnet pour le travail de son collègue. En septembre 2014, un autre collaborateur du SEM a remarqué des indications erronées dans la base de données commune par rapport à du matériel audiovisuel traité par l’intéressé, qui avaient les conséquences suivantes : le premier appareil était considéré affecté à une école, alors qu’il était mis en benne ; le second objet n’avait pas été inventorié ni étiqueté de sorte qu’il était considéré « offert » (au lieu de livré) à un établissement ; le risque de ce type de comportement était, d’après ledit collaborateur, de se retrouver avec « des inventaires encore plus faux ».
Un déplacement de l’intéressé du lundi 2 mars 2015, lié à un inventaire et à un retrait « proj[ecteur] dia[positive] », n’avait pas été noté dans la base de données commune ; il avait expliqué, le 5 mars 2015, à M. B______ ne pas noter ses déplacements immédiatement mais s’assurer de les mettre à jour hebdomadairement, alors que ce dernier avait observé que les déplacements dudit lundi y avait été introduits. Le mercredi 4 mars 2015, l’intéressé n’avait pas indiqué l’emprunt de la clé du véhicule de service sur la fiche prévue à cet effet. L’accès au véhicule de service par d’autres collaborateurs avait déjà, à d’autres occasions, été empêché par l’attitude du recourant. Par exemple, en juin 2014, ce dernier n’avait pas garé ledit véhicule dans le parking au SEM. En septembre 2014 ainsi que les 2 et 3 mars 2015, l’intéressé avait oublié de rapporter la clé du véhicule de service à l’emplacement commun, qu’il avait laissée sur son bureau.
Les 7 et 8 septembre 2015, à la suite de l’interpellation d’une enseignante, il a été constaté que, bien que M. A______ ait indiqué en juin 2015 l’opération comme ayant été « déployée » dans la base de données commune, le poste visiteur concerné, entreposé dans ledit établissement depuis juin 2015, n’avait pas encore été installé de sorte qu’il ne pouvait pas être utilisé par l’enseignante ; un collègue de l’intéressé, alors absent, a été appelé à remédier à ce problème. S’agissant d’un sujet abordé dans des courriels échangés entre les 25 et 30 juin 2015, il ressort d’un échange de courriels entre MM. B______ et A______ les 14 et 15 septembre 2015, que l’intéressé a configuré un poste le 14 septembre 2015 alors qu’il avait mentionné cette opération comme « déployée » dans le tableau de suivi commun ; en outre, contrairement à l’information communiquée en juin 2015 par l’intéressé, il n’y avait pas de prise réseau permettant la configuration dudit poste de sorte que cette action ne pouvait être qualifiée de « déployée » dans l’emplacement commun. L’intéressé avait reconnu cette erreur le 15 septembre 2015 sur demande de M. B______ qui lui avait rappelé les dommages de ce type d’erreur pour la crédibilité du SEM, pour la conduite des opérations en cours et pour l’utilisatrice concernée, puisque la situation était considérée réglée alors que ce n’était pas le cas.
Si certains des actes précités du recourant pris individuellement, tels que ceux relatifs à l’usage du véhicule de service, peuvent être considérés anodins, il n’en va pas de même pour les indications erronées concernant certaines activités telles que l’installation et la configuration de poste des utilisateurs externes au SEM. Ce type d’erreur empêche un bon fonctionnement du service, dans ce sens qu’aucun autre collaborateur de celui-ci ne peut identifier l’erreur indiquée dans la base de données commune tant que l’utilisateur externe ne se remanifeste pas auprès du SEM, ce qui nuit à la crédibilité de ce service et à la qualité de ses prestations. Il en va de même pour les erreurs liées aux inventaires, ce qui a aussi des conséquences importantes sur la gestion des ressources attribuées au SEM. Si les actes sont divers, la problématique reprochée au recourant, entre avril 2013 et septembre 2015, est la même, à savoir le fait de ne pas veiller à l’indication correcte et actualisée de données situées sur les emplacements communs et destinées à la réalisation des tâches incombant au SEM.
c. Une autre série de courriels relève de nombreuses défaillances par le recourant dans l’accomplissement de ses tâches. En novembre 2013, Mme C______ a traité un « ticket » à la place de l’intéressé et l’a informé du fait qu’il n’était pas nécessaire – contrairement à ce qu’il avait indiqué – de se rendre sur place pour réinstaller une imprimante située sur le système Ubuntu, ce que le recourant a contesté lors de l’entretien de service sans aucune explication. Le 3 mars 2015, constatant que le « ticket » qu’elle avait demandé à l’intéressé de traiter était toujours en attente, Mme C______ l’a traité elle-même afin de ne pas pénaliser l’utilisatrice concernée et a prié l’intéressé d’être à l’avenir plus vigilant ; celui-ci a expliqué à M. B______ le 5 mars 2015 être alors occupé à traiter quatre autres « tickets » et qu’il n’avait pas vu le « ticket » demandé par Mme C______ car il provenait de l’intérieur du service, une zone inhabituelle. Alors qu’il avait informé l’établissement concerné, le 20 janvier 2015, de son passage le 22 janvier 2015 pour récupérer douze projecteurs diapositives, M. A______ ne l’avait pas fait de sorte que le directeur de l’école a interpellé à ce sujet Mme C______ le 6 mars 2015, qui a transféré le même jour le cas à l’intéressé.
Le 26 août 2015, la secrétaire d’une école s’est retrouvée avec un poste configuré en Ubuntu alors qu’il l’était en Windows 7 avant sa panne traitée, la veille, par M. A______. Ce dernier a reconnu cette erreur résultant d’une confusion due à un manque d’attention car il avait plusieurs actions en cours, en même temps, dans une journée déjà très chargée. M. B______ relevait, dans son courriel à ce sujet du 31 août 2015, que le nom du poste - nommé avec un « S » - indiquait pourtant bien qu’il s’agissait d’un poste de secrétaire ; il observait que l’intéressé avait appliqué à ce cas la solution concernant une autre panne. Outre le temps perdu par un autre collaborateur du service et pour la secrétaire concernée, M. B______ a rappelé, le 31 août 2015, qu’il était nécessaire et important, lors d’interventions effectuées à distance, de s’assurer d’être sur la bonne machine avant de déclencher une action, surtout lorsqu’il s’agissait de la reconfiguration totale d’une machine ; ce type d’erreur était problématique en raison du risque de la perte de données importantes, ce qui n’avait pas eu lieu dans cette situation. Lors de l’entretien de service, l’intéressé a qualifié cette erreur de « mineure » et précisé, dans ses observations subséquentes, qu’elle était « due à une surcharge de travail ».
Dans un autre cas, Mme C______ a demandé, le 13 août 2015, à M. A______ de changer des adresses IP à la suite d’un changement de raccordement dans une école, le lui a rappelé le 2 septembre 2015 et y a finalement procédé elle-même le 8 septembre 2015 en l’absence de réaction de l’intéressé, en signalant que cette tâche lui avait pris quatre minutes. Ce même jour-ci, elle avait constaté que M. A______ n’avait pas effectué la même tâche pour une autre école qu’elle lui avait demandée par courriel du 3 août 2015. L’intéressé a expliqué, lors de l’entretien de service, être dans une période très chargée et occupé sur un autre chantier prioritaire, ce qui expliquait le retard dans ses interventions.
S’agissant d’un autre établissement scolaire, M. A______ avait procédé à la modification des adresses IP du « NAS » et du mopieur le mercredi 16 septembre 2015 en fin d’après-midi, ce qui avait eu pour conséquence l’impossibilité pour la directrice de l’école d’accéder à des documents dont elle avait besoin pour la réunion de parents du 16 septembre 2015 au soir ; elle s’était plainte, par courriel du lendemain, d’avoir été privée d’accéder aux « NAS » sans en avoir été au préalable informée. Lors de l’entretien de service, l’intéressé a expliqué que la directrice avait été informée des modifications apportées aux adresses réseaux fin août par Mme C______ et que celle-ci lui avait fixé un délai au 30 septembre 2015 pour procéder au changement d’adresse informatique sur le disque réseau, ce qu’il avait effectué douze jours avant la date « butoir ». Outre le fait qu’aucun document n’atteste le fait que la directrice ait été informée par Mme C______ de la date de ladite intervention par l’intéressé, il y a lieu pour le technicien concerné, face à une opération ayant pour effet de priver les utilisateurs d’accéder à leur matériel de travail, de prendre toutes les mesures nécessaires, notamment en attirant au préalable l’attention des utilisateurs sur le moment de l’intervention et sur ses conséquences afin de s’assurer de procéder à une telle intervention à un moment générant le moins de désagréments possibles pour eux. Il ne ressort d’aucun des courriels échangés avec la directrice que l’intéressé ait pris de telles précautions, alors qu’il restait encore plusieurs jours avant la date d’échéance fixée par Mme C______.
Dans une autre affaire, Mme C______, interpellée par les utilisateurs externes, avait, le 16 septembre 2015, signalé à M. A______ l’absence d’installation du « NAS » ; ce dernier y avait procédé le 18 septembre 2015. Ne faisant pas confiance à l’intéressé, elle avait alors vérifié l’état de ce « NAS » et avait constaté beaucoup d’erreurs au niveau des répertoires créés, dont une avait pour conséquence que le « disque ne montera[it] pas sur le poste des enseignants et [que] la DGSI ne pourra[it] pas le configurer sur les postes Directrice et Secrétaire ». Même s’il y avait peut-être une « bonne excuse », Mme C______ trouvait « épuisant de constater qu’il y a[vait] à chaque fois des problèmes, des tâches qui n’[étaient] pas complètes, fausses ou pas exécutées du tout » ; cela leur prenait de l’énergie et surtout du temps.
Dans un courriel du 13 octobre 2015, un collègue de l’intéressé lui a signalé avoir modifié le port 3 (réserve « ADMIN ») en « EDU » pour permettre à une collaboratrice de travailler correctement et rapidement, celle-ci s’étant connectée audit port avec un poste « EDU » et avait ainsi créé l’incident ; il l’invitait à passer dans l’école pour « patcher la prise RJ45 sur un autre port et libérer à nouveau le [port] 3 pour réserve ADMIN ». Sur cet événement, l’intéressé a répondu, lors de l’entretien de service, que cela ne pouvait lui être reproché car il était en arrêt maladie depuis le 21 septembre 2015. Or, si l’intervention de son collègue a eu lieu lors de l’absence de l’intéressé, cela ne signifie pas encore que le branchement des prises, ayant généré l’incident résolu par ledit collègue lors de l’absence du recourant, ne soit pas dû à une mauvaise action de ce dernier.
Le 2 septembre 2015, M. B______ a demandé des explications à M. A______ sur trois « tickets », reçus la veille pendant la permanence support de celui-ci, dont deux n’avaient pas été traités par lui le jour même, le troisième ayant été « fermé » sans avoir été « dispatché ». L’intéressé avait indiqué que le premier et le troisième « ticket » concernaient des cas traités par un autre collaborateur du SEM et que le second « ticket » était arrivé « tardivement » alors qu’il était occupé avec le troisième « ticket » fermé quelques minutes avant la fin de sa journée de travail et qu’il envisageait de se l’attribuer le lendemain après son rendez-vous chez le dentiste. M. B______ a précisé les points suivants. S’agissant du premier « ticket », il revenait à M. A______, alors chargé de la permanence, d’assurer son suivi en le prenant en charge lui-même et/ou en l’attribuant à un technicien dans l’outil de « dispatch des tickets » ce qu’il n’avait pas fait. Quant au deuxième « ticket », il lui restait six minutes pour vérifier si un autre ticket devait être traité et se l’attribuer pour le traiter le lendemain, surtout s’il savait qu’il arriverait au travail vers 9h/9h30 en raison de son rendez-vous chez le dentiste. Concernant le troisième « ticket », le traitement de celui-ci ne correspondait pas aux procédures du SEM car il l’avait fermé sans l’avoir « dispatché », cette démarche erronée étant visible sur « ITASM ». À la suite de son entretien du 19 janvier 2015, M. B______, dans son courriel du 21 janvier 2015, avait déjà attiré son attention sur le fait que les « tickets » ne devaient pas rester affectés au groupe mais devaient être affectés au technicien qui le traitait, ce qui s’appliquait aussi pour le technicien en charge du « dispatch » lorsqu’il traitait lui-même le « ticket ».
Certains des manquements susmentionnés sont, à eux seuls, déjà problématiques pour le service en termes de crédibilité et de fonctionnement, comme la reconfiguration erronée d’un poste de travail ou la suppression de l’accès à des documents de travail pour une utilisatrice. L’ensemble des faits répertoriés, et en particulier le cumul de défaillances graves avec la répétition d’erreurs qui, prises de manière isolée, peuvent être qualifiées de mineures, permet de conclure, en l’espèce, à une insuffisance de prestations de la part du recourant, les explications de celui-ci étant peu convaincantes et n’apportant aucune justification plausible à ses erreurs.
d. Au vu de l’ensemble de ces éléments, les deux types de comportements susmentionnés reprochés au recourant dans le cadre de son activité au SEM ont nui au bon fonctionnement de ce service. Ils ont conduit l’autorité intimée à considérer qu’il profitait de l’aide de ses collègues pour effectuer son travail et qu’il faisait preuve d’un manque d’implication personnelle pour intégrer les nouveautés. Cette appréciation du département n’est pas critiquable au vu des comportements susévoqués du recourant et de ses conséquences sur le fonctionnement du SEM.
Dès lors, la chambre de céans estime que le département a, en l’espèce, dûment établi l’existence de motifs fondés au sens des art. 21 al. 3 et 22 LPAC susceptibles de conduire à la résiliation des rapports de service du recourant, étant précisé que le licenciement fondé sur ces dispositions ne vise pas à punir le fonctionnaire mais à s’assurer d’une composition de la fonction publique adaptée afin de permettre le bon fonctionnement de l’administration. Il n’y a ainsi pas lieu d’examiner les reproches du département portant sur l’utilisation du véhicule de service par l’intéressé à des fins privées et sur l’accomplissement de courses privées ou de rendez-vous privés par ce dernier durant son temps de travail. Il en va de même de la question de l’éventuel impact de l’intervention parlementaire, mentionnée par les parties, sur la décision litigieuse.
En effet, le recourant a bénéficié, à la suite du préavis médical du 25 novembre 2015 recommandant un changement d’affectation de l’intéressé, d’une première procédure de reclassement dans le cadre du processus de la CRT. Il a ainsi pu effectuer deux stages dans deux établissements scolaires distincts. Si le premier stage n’a pas donné lieu à des critiques, tel a été le cas de l’activité exercée par l’intéressé pendant son second stage au CFPS. La personne responsable de celui-ci a noté un manque de rigueur et de suivi au sujet de quelques tâches confiées au recourant et fait un bilan « mitigé » en termes de rendement de travail, la nature desdites tâches ne changeant rien à la critique émise, en particulier lorsqu’il s’agit de trouver un autre poste – disponible au sein de l’administration – pour lequel l’intéressé dispose des capacités nécessaires et ainsi lui permettre de garder un emploi dans le secteur public.
Puis, après le bilan intermédiaire du deuxième stage effectué le 23 janvier 2017, le SPE a rendu, le 8 février 2017, un nouveau préavis médical, selon lequel il n’y avait pas de contre-indication médicale à un éventuel retour du recourant à son poste de travail au SEM. Face à cette nouvelle donnée médicale, M. H______ a lancé, le 28 mars 2017, une nouvelle procédure de reclassement, par l’envoi de plusieurs courriels au sein du département et auprès d’autres départements, afin de rechercher un poste vacant correspondant au profil et aux compétences de l’intéressé. Or, le fait que cette seconde démarche n’ait pas permis d’offrir un poste à l’intéressé ne peut être reproché au département qui a entrepris, contrairement à ce que semble penser le recourant, toutes les démarches utiles à cette fin, et ce à deux reprises dans la présente affaire. L’allégation du recourant du 12 décembre 2017 concernant le fait de s’être vu refuser un poste « similaire à [ses] compétences » n’est, au demeurant, ni reprise dans son recours ni d’ailleurs étayée. S’agissant du poste d’inspecteur de travaux, la question de savoir si c’est de la seule initiative du recourant ou pas que ce poste lui a été proposé ne change rien en l’espèce. En effet, alors même qu’une formation lui était proposée, l’intéressé a finalement refusé ce poste. De plus, un nouvel avis médical du SPE, daté du 5 mars 2018, établissait un pronostic défavorable en termes d’aptitude médicale du recourant à la fonction d’inspecteur des travaux et l’absence de capacité de travail résiduelle de ce collaborateur sur une autre activité. En outre, le département a établi un certificat de travail intermédiaire en faveur du recourant et l’a invité à protéger ses droits en faisant une demande auprès de l’AI, qui au surplus a conduit à l’allocation d’une rente entière en sa faveur dès le 1er décembre 2018.
Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le département a correctement agi dans le cadre de la procédure de reclassement et été particulièrement attentif à la sauvegarde des droits du fonctionnaire.
Vu l’issue du litige, un émolument de CHF 1'000.- sera mis à la charge du recourant qui succombe (art. 87 al. 1 LPA). Aucune indemnité de procédure ne lui sera allouée (art. 87 al. 2 LPA).
PAR CES MOTIFS LA CHAMBRE ADMINISTRATIVE
rejette, dans la mesure où il est recevable, le recours interjeté le 20 août 2018 par Monsieur A______ contre la décision du département de l’instruction publique, de la formation et de la jeunesse du 18 juin 2018 ;
met un émolument de CHF 1'000.- à la charge de Monsieur A______ ;
dit qu’il n’est pas alloué d’indemnité de procédure ;
dit que, conformément aux art. 82 ss de la loi fédérale sur le Tribunal fédéral du 17 juin 2005 (LTF - RS 173.110), le présent arrêt peut être porté dans les trente jours qui suivent sa notification par-devant le Tribunal fédéral ;
par la voie du recours en matière de droit public, s’il porte sur les rapports de travail entre les parties et que la valeur litigieuse n’est pas inférieure à CHF 15'000.- ;
par la voie du recours en matière de droit public, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- et que la contestation porte sur une question juridique de principe ;
par la voie du recours constitutionnel subsidiaire, aux conditions posées par les art. 1113 ss LTF, si la valeur litigieuse est inférieure à CHF 15'000.- ;
le mémoire de recours doit indiquer les conclusions, motifs et moyens de preuve et porter la signature du recourant ou de son mandataire ; il doit être adressé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, par voie postale ou par voie électronique aux conditions de l’art. 42 LTF. Le présent arrêt et les pièces en possession du recourant, invoquées comme moyens de preuve, doivent être joints à l’envoi ;
communique le présent arrêt à Me Pascal Junod, avocat du recourant, ainsi qu'au département de l'instruction publique, de la formation et de la jeunesse.
Siégeant : Mme Krauskopf, présidente, M. Thélin, Mme Junod, M. Pagan, Mme Payot Zen-Ruffinen, juges.
Au nom de la chambre administrative :
la greffière-juriste :
S. Hüsler Enz
la présidente siégeant :
F. Krauskopf
Copie conforme de cet arrêt a été communiquée aux parties.
Genève, le
la greffière :