Entscheiddatum: 10.12.2019Publikationsdatum: 27.12.2019
Bundesverwaltungsgericht Tribunal administratif fédéral Tribunale amministrativo federale Tribunal administrativ federal Cour I A-687/2018
Arrêt du 10 décembre 2019 Composition Jérôme Candrian (président du collège), Christoph Bandli, Christine Ackermann, juges, Mathieu Ourny, greffier. Parties A._______, représenté par Maître Anaïs Loeffel et Stefano Fabbro, avocats, recourant, contre Chemins de fer fédéraux suisses CFF, Droit & compliance Human Resources, Hilfikerstrasse 1, 3000 Berne 65 SBB, autorité inférieure. Objet Fonction publique (report de solde de temps négatif au 1er janvier 2017).
A. A._______ (l'employé), né le (...), a entamé, le (...), une formation d'aspirant mécanicien au sein des Chemins de fer fédéraux suisses (CFF ; l'employeur). Il travaille comme mécanicien (conducteur de train) pour cette entreprise depuis le (...). En 2016, son lieu de travail était B._______ du 1er janvier au 31 juillet, puis C._______ du 1er août au 31 décembre. Son taux d'occupation était de 90%.
B.
B.a Dans un courrier du 5 juin 2017 adressé à son supérieur, A._______ a constaté qu'à la fin de l'année 2016, le solde de son compte de temps de travail se situait nettement en-deçà des valeurs négatives admissibles, en raison, selon lui, de tours plus courts, de congés supplémentaires et d'un sureffectif à C._______. Estimant que son supérieur hiérarchique était, au vu de la Convention collective de travail des CFF (CCT CFF), responsable d'une telle situation, il a demandé que le solde de son compte de temps fût ramené à la limite négative maximale, à savoir -25 heures, à la fin de l'année 2016.
B.b Par pli du 7 août 2017, les CFF - pour eux le Chef filiale Ouest et un conseiller RH - ont répondu à A._______. Ils ont indiqué que le compte de temps de ce dernier présentait, au 31 décembre 2016, un solde de -62h19. Après déduction de 24h36 correspondant à une demeure de l'employeur, ils ont expliqué avoir l'intention de reporter un solde de temps de -37h43 sur l'année 2017. Ils ont, par ailleurs, donné au prénommé la possibilité de s'exprimer par écrit sur la mesure envisagée, précisant qu'à défaut d'usage de son droit d'être entendu, une décision allait être prise sur la base des faits connus.
B.c Le 15 août 2017, l'employé a fait usage de son droit d'être entendu. Il a contesté la compétence des signataires du courrier précité pour rendre une décision portant sur la question litigieuse. Il a, en outre, estimé que son employeur avait fait une interprétation restrictive de la notion de demeure de l'employeur, notant que le sureffectif à C._______ avait conduit à des congés surnuméraires. Enfin, il a répété que la responsabilité du respect des limites des comptes de temps échoyait à ses supérieurs hiérarchiques, et que dite responsabilité n'avait pas été assumée par ceux-ci en 2016.
C. Par décision du 11 décembre 2017, notifiée le 21 suivant, les CFF - agissant toujours par l'entremise du Chef filiale Ouest et du même conseiller RH - ont reporté un solde de temps de -37h43 sur l'année 2017.
A l'appui de sa décision, l'employeur a relevé, en substance, que A._______ avait, sur l'année 2016, obtenu 155 (132 + 23) jours libres, alors qu'il avait un droit réduit à 143 (121 + 22) jours libres. Retenant que son compte de temps avait présenté un solde de -12h31 au 1er janvier 2016 et de -62h19 au 31 décembre 2016, les CFF ont estimé que l'augmentation du solde négatif résultait pour une part de 24h36 de la responsabilité de l'employeur (trois jours à 8h12) et pour le reste de celle de l'employé. Dès lors, le solde à reporter en 2017 était de -37h43. Se considérant - par l'intermédiaire de ses deux représentants - comme une autorité décisionnelle compétente, l'employeur a reconnu que la gestion des comptes de temps de travail et le respect des limites autorisées relevaient de la responsabilité du supérieur hiérarchique. Il a, toutefois, souligné qu'il incombait aux collaborateurs d'être proactifs et de faire le nécessaire pour régler les cas de dépassement des valeurs limites, notamment par compensation sur la période de décompte suivante. Il a également indiqué que si le site de C._______ avait connu par moment des effectifs pléthoriques, le solde négatif découlant de la demeure de l'employeur avait été compensé. Il a précisé qu'au demeurant, A._______ n'avait travaillé à C._______ que depuis le 1er août 2016, de sorte que sa situation n'avait pas été influencée par ce sureffectif. Les CFF ont, au final, retenu que le solde négatif restant était dû à la volonté de l'employé d'obtenir des jours libres supplémentaires, et non à un défaut de planification de l'entreprise.
D. Par mémoire du 1er février 2018, A._______ (le recourant) a interjeté recours contre la décision susmentionnée des CFF (l'autorité inférieure) près le Tribunal administratif fédéral (aussi : le Tribunal) en concluant à l'annulation de la décision attaquée avec, à titre subsidiaire, renvoi de la cause à l'autorité inférieure pour nouvelle décision dans le sens des considérants, le tout sous suite de frais et dépens.
Le recourant fait valoir, dans un premier grief, une violation de l'art. 6 al. 4 et 5 de l'annexe 4 CCT CFF. Il relève, pour l'essentiel, ne pas disposer de moyens suffisants pour vérifier et calculer son solde d'heures de manière efficiente. Il recevrait bien, chaque mois, un récapitulatif sommaire sur informatique de ses heures, mais celui-ci varierait fortement, empêchant toute prédiction du solde annuel. Par ailleurs, son supérieur hiérarchique n'aurait effectué aucun contrôle des limites autorisées au milieu de l'année 2016, contrairement au prescrit de la CCT CFF. Il n'aurait eu qu'une simple discussion avec dit supérieur, D._______, avant l'issue de son engagement à B._______. A cette période, son compte de temps aurait affiché un solde positif d'environ 160 heures. Projetant de compenser ce solde excédentaire entre août et décembre, du fait de son taux d'occupation de 90%, il aurait refusé d'intégrer l'excédent dépassant la limite supérieure autorisée de 60 heures sur un compte hors fluctuation. Dans un second grief, le recourant allègue une constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents, ainsi qu'une violation de l'art. 6 al. 1, 2 et 3 de l'annexe 4 CCT CFF. Il est d'avis que le calcul effectué par l'autorité inférieure pour aboutir à un déficit de -37h43 est erroné. Le solde serait, en réalité, de -27h31, compte tenu de la comptabilisation a posteriori (à savoir en 2017) de certaines heures à son bénéfice.
E. Dans sa réponse du 22 mars 2018, l'autorité inférieure a conclu au rejet du recours.
Détaillant le système de gestion du temps de travail applicable aux conducteurs de train, l'autorité inférieure indique, en substance, que ceux-ci ont accès, sur Intranet, à un guide intitulé « Manuel Durée du travail », consacré aux règles en vigueur en matière de gestion du temps de travail. De plus, ils auraient à disposition une représentation graphique de la répartition annuelle pour planifier leur temps libre, ainsi qu'un tableau fourni à la fin de chaque mois leur permettant de connaître le solde de leur compte de temps. En 2016, les documents utiles pour connaître l'état du compte de temps auraient, en sus, été consultables en tout temps dans le système informatique PIPER, en fonction jusqu'au 30 octobre 2017. S'agissant de la situation de sureffectif à C._______, l'autorité inférieure souligne qu'elle n'est que ponctuelle, et qu'elle a pour conséquence une réduction des possibilités de compensation en cas d'empêchement entraînant une réduction du nombre de jours de vacances. En ce qui concerne le cas particulier du recourant, elle relève que son compte de temps n'était pas déficitaire au 30 juin 2016, et que son solde de temps négatif résulte de la prise de jours de congés supplémentaires non compensés durant la seconde partie de l'année. Niant toute violation de la règlementation en vigueur, elle soutient, en outre, que la responsabilité du supérieur hiérarchique pour la gestion des comptes de temps de travail n'implique pas, pour l'employeur, l'obligation de fournir plus de travail aux employés - pour leur permettre de combler un éventuel déficit - que ce qui est prévu dans leur contrat de travail. Le supérieur ne serait pas non plus habilité à imposer à un collaborateur l'exécution de prestations de travail dans le but de compenser des heures déficitaires. Son rôle consisterait, en revanche, à vérifier les soldes des comptes de temps de ses subordonnés et à prendre contact, si nécessaire, avec le service compétent pour la répartition en lui adressant des directives, qui sont suivies ou non. Il serait, par ailleurs, amené à décider en fin d'année dans quelle mesure un solde négatif doit être maintenu ou compensé en tout ou en partie. L'autorité inférieure affirme qu'en l'espèce, le supérieur du recourant a bien procédé à tous les contrôles utiles, tant en 2015 qu'en 2016, et que le solde négatif retenu ne saurait être contesté. Enfin, elle défend l'exactitude des calculs effectués pour aboutir au déficit de -37h43.
F. Par réplique du 17 mai 2018, le recourant a, pour l'essentiel, persisté dans son argumentation et confirmé ses conclusions au recours.
Il explique, en particulier, que le document « Manuel Durée du travail » ne lui a jamais été remis et qu'il n'en a pas eu connaissance avant l'année 2017. En outre, la représentation graphique de la répartition annuelle du temps de travail ne serait pas claire, aucune fiche explicative ne s'y rapportant. Par ailleurs, les tableaux fournis aux collaborateurs ne permettraient en aucun cas de prédire facilement le solde restant à la fin de l'année, d'autant moins qu'aucun récapitulatif complet du compte de temps ne serait mis à disposition au cours de l'année. Le recourant soutient qu'on ne saurait prétendre que les conducteurs de train sont autonomes pour gérer leur temps de travail, étant entendu qu'un service spécifique se charge de répartir les jours de congé et les tours de service. S'agissant de sa situation personnelle, il indique que les cinq mois passés à C._______ ne peuvent être qualifiés de négligeables. Il relève, en outre, avoir attiré l'attention de son supérieur sur l'organisation de son temps partiel, censée palier à la situation de sous-effectif à B._______ et de sureffectif à C._______. Il confirme, en outre, le résultat de -27h31 concernant le calcul de son solde déficitaire. Au final, il retient que l'autorité inférieure est seule responsable de faire en sorte que les comptes de temps de ses employés soient régularisés, conformément à la CCT CFF.
G.
G.a Par écriture du 24 août 2018, l'autorité inférieure a indiqué que des discussions avaient eu lieu avec le recourant, et que celui-ci avait reconnu les faits tels qu'ils avaient été exposés par les CFF, en particulier le solde horaire reporté au 1er janvier 2017. Elle a précisé poursuivre les pourparlers avec le recourant, en vue d'une éventuelle clôture du litige.
G.b Le 15 novembre 2018, l'autorité inférieure a informé le Tribunal qu'elle renonçait à déposer une duplique. Elle a ajouté qu'aucun compromis n'avait pu être trouvé avec le recourant, bien que celui-ci ait reconnu les faits tels qu'ils avaient été exposés par les CFF.
G.c Invité par le Tribunal à clarifier et délimiter les griefs juridiques du recours qui devaient être maintenus, le recourant a, par écriture du 4 décembre 2018, précisé que l'accord entre les parties portait exclusivement sur certains faits, à savoir ceux contenus dans quatre « slides » contresignés par lui-même et par un représentant des CFF. En corollaire et selon le recourant, le grief portant sur la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents, ainsi que sur la violation de l'art. 6 al. 1, 2 et 3 de l'annexe 4 CCT CFF, n'est plus d'actualité puisque les vices allégués ont été réparés. Le recourant indique maintenir uniquement son grief relatif à la violation de l'art. 6 al. 4 et 5 de l'annexe 4 CCT CFF.
H. Dans le cadre de son instruction complémentaire et par ordonnance du 5 avril 2019, le Tribunal a invité l'autorité inférieure : à produire tout moyen de preuve portant sur les possibilités pour le recourant d'accès à son compte de temps, et à fournir toute information utile à ce propos ; à préciser les dispositions d'exécution pertinentes pour le cas d'espèce.
H.a Par écriture du 11 mai 2019, l'autorité inférieure a fourni de nouveaux moyens de preuve relatifs à la consultation du temps de travail par les conducteurs de train, à l'aide du programme PIPER. Elle réitère son allégation selon laquelle ces derniers étaient en mesure de prendre connaissance en tout temps de leur solde d'heures de travail. La réglementation P 131.3 (« Réglementation sectorielle de la durée du travail pour le personnel des locomotives de l'unité d'affaires Conduite des trains et Manoeuvre au sein de la division Voyageurs ») a par ailleurs été produite.
H.b Dans son écriture du 8 juillet 2019, le recourant estime que les documents remis par l'autorité inférieure ne démontrent pas que son décompte de temps de travail était accessible en tout temps. Il relève encore qu'il ne lui était pas possible de déduire, sur la base des informations qui étaient à sa disposition, l'état de ses heures à faire ou à rattraper, en raison notamment de la variabilité des comptes de temps au fil de l'année.
I.
I.a Par écriture non datée réceptionnée par le Tribunal le 18 septembre 2019, l'autorité inférieure a fait savoir que des modifications de l'annexe 4 CCT CFF entreraient en vigueur le 1er janvier 2020. Le ch. 6 al. 4 et 5 de la future version de la CCT CFF - encore « en circulation » - a, en particulier, une nouvelle teneur.
I.b En date du 9 octobre 2019, le recourant s'est exprimé sur l'écriture en question. Il estime qu'en l'absence de toute clause transitoire contraire, les modifications de la CCT CFF ne sont applicables qu'aux décisions prises à partir du 1er janvier 2020.
J. Les autres faits et arguments des parties seront repris en tant que besoin dans les considérants en droit.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose pas autrement (cf. art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (cf. art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.
1.2 Conformément à l'art. 31 LTAF, en lien avec l'art. 36 al. 1 de la loi sur le personnel de la Confédération du 24 mars 2000 (LPers, RS 172.220.1), le Tribunal est compétent pour connaître du recours du 1er février 2018, en tant qu'il est dirigé contre une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA prise par un employeur fédéral au sens de l'art. 3 al. 2 LPers, à savoir les CFF. Aucune exception de l'art. 32 LTAF n'est en outre réalisée, ce dont il suit la compétence du Tribunal pour connaître du litige.
1.3 Etant le destinataire de la décision attaquée et étant particulièrement atteint par celle-ci, A._______ a la qualité pour recourir au sens de l'art. 48 al. 1 PA.
1.4 Présenté dans le délai (cf. art. 50 al. 1 PA) et les formes (cf. art. 52 al. 1 PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable et il convient d'entrer en matière.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). En matière de droit du personnel, le Tribunal tient dûment compte du pouvoir d'appréciation de l'autorité inférieure quant aux questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou à la collaboration au sein du service et, dans le doute, ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative qui a rendu la décision, laquelle connaît mieux les circonstances de l'espèce. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (cf. ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt de céans A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid. 2.1).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (cf. art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (cf. art. 13 PA). Il applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (cf. art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise. Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (cf. ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).
S'agissant des griefs juridiques invoqués, il convient de rappeler qu'en cours de procédure, les parties se sont mises d'accord sur certains faits encore litigieux au moment de l'introduction du recours. Ainsi, selon les « slides » contresignés par les parties, celles-ci se sont en particulier entendues sur : le solde reporté au 1er janvier 2016, par -12h31 ; le nombre de jours libres auxquels le recourant avait droit en 2016, par 121 ; le nombre de jours libres réellement obtenus en 2016, par 132 (dont trois sur demande de l'employeur) ; le nombre de jours libres pris en raison du temps partiel (90%), par 23 ; le nombre de jours libres prévus en raison du temps partiel, par 22 ; le nombre de jours de maladie, par cinq (pas d'influence sur les jours libres) ; le total de jours libres obtenus en trop, par 9 ; le solde négatif reporté au 1er janvier 2017, par -37h43, qui découle de ces chiffres. En conséquence, le recourant a fait savoir que les griefs portant sur la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents ainsi que la violation du ch. 6 al. 1, 2 et 3 de l'annexe 4 CCT CFF n'étaient plus d'actualité. Il a, en revanche, maintenu son grief relatif à la violation du ch. 6 al. 4 et 5 de l'annexe 4 CCT CFF. A ce titre, il reproche à son employeur, dans un premier grief, de ne pas lui avoir mis à disposition les outils et informations nécessaires à la bonne tenue de son compte de temps de travail, de sorte qu'il ne lui était pas possible de procéder au relevé et à l'estimation de son solde d'heures. Dans un second grief, il explique que son supérieur hiérarchique n'aurait effectué aucun contrôle des limites autorisées au milieu de l'année 2016 - en dehors d'une simple discussion informelle - et ne lui aurait pas permis de compenser ses heures négatives, alors qu'il était pourtant responsable du respect des limites autorisées et de la gestion des comptes de temps par ses subordonnés.
A cet égard, le Tribunal présentera le droit applicable (cf. infra consid. 4), puis examinera successivement les deux griefs faits valoir principalement par le recourant (cf. infra consid. 5 et 6).
4.1 Les rapports de travail entre l'autorité inférieure et le recourant sont régis par les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral (cf. art. 15 al. 1 de la loi sur les Chemins de fer fédéraux du 20 mars 1998 [LCFF, RS 742.31] et art. 2 al. 1 let. d LPers), la CCT CFF dans sa version de 2015 (entrée en vigueur le 1er janvier 2015 et valable jusqu'au 1er mai 2019, date de l'entrée en vigueur de la CCT CFF 2019 ; cf. art. 6 al. 3 LPers), ainsi que le contrat de travail conclu entre les parties (cf. art. 6 al. 3 et art. 8 al. 1 LPers). Le Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) est également applicable, par analogie (cf. art. 6 al. 2 LPers et art. 1 al. 3 CCT CFF). La réglementation P 131.3 (« Réglementation sectorielle de la durée du travail pour le personnel des locomotives de l'unité d'affaires Conduite des trains et Manoeuvre au sein de la division Voyageurs »), produite par l'autorité inférieure (cf. pièce 4 déposée le 11 mai 2019) et qui complète la CCT CFF, s'applique également aux rapports entre les parties.
L'autorité inférieure - en tant qu'entreprise de chemins de fer concessionnaire - est également soumise à la loi fédérale du 8 octobre 1971 sur le travail dans les entreprises de transports publics (loi sur la durée du travail [LDT, RS 822.21] ; cf. art. 1 al. 1 let. b LDT), laquelle s'applique aussi au recourant, en sa qualité de travailleur occupé par l'autorité inférieure (cf. art. 2 al. 1 LDT). Les parties sont également soumises à l'ordonnance du 29 août 2018 relative à la LDT (OLDT, RS 822.211). Cependant, l'ancienne OLDT du 26 janvier 1972 (aOLDT, RO 1972 623), en vigueur jusqu'au 9 décembre 2018, s'applique - en l'absence d'une disposition transitoire contraire - au présent litige portant sur le temps de travail correspondant à l'année 2016.
En revanche, la loi fédérale du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (Loi sur le travail [LTr], RS 822.11) ne s'applique pas aux entreprises ou aux parties d'entreprises soumises à la législation fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics (cf. art. 2 al. 1 let. b LTr). Pour ces entreprises - parmi lesquelles figurent donc l'autorité inférieure - les dispositions de la LDT l'emportent, en tant que lex specialis, sur les règles de la LTr (cf. Roland Bachmann, in : Blesi/Pietruszak/Wildhaber [édit.], Kurzkommentar Arbeitsgesetz, Bâle 2018, n° 36 ad art. 2 ; Thomas Geiser (Jean-Jacques Lüthi), in : Geiser/von Kaenel/Wyler [édit.], Loi sur le travail - Commentaire Stämpli, Berne 2005, n° 19 ad art. 2). Cela étant, dans les cas où la LDT - bien qu'applicable - s'avère lacunaire, les dispositions de la LTr (de même que celles du CO) peuvent s'appliquer par analogie, lorsqu'elles peuvent s'intégrer dans la structure de base de la LDT et de l'OLDT, ou lorsqu'elles sont l'expression d'un principe fondamental du droit (cf. Roland Bachmann, op. cit., n° 36 ad art. 2 ; Jürg Brühwiler, Die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften in Unternehmen des öffentlichen Verkehrs - ausgewählte Rechtsfragen, ArbR 2008, p. 37 et réf. cit.). Par conséquent, il est envisageable d'appliquer au cas d'espèce certaines dispositions de la LTr et de l'ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la LTr (OLT 1, RS 822.111), ainsi que la jurisprudence et la doctrine y relatives, dans la mesure où elles apparaissent complémentaires à la LDT et à l'OLDT.
4.2 Aux termes de l'art. 4 al. 2 let. k LPers, l'employeur met en oeuvre les mesures propres à assurer une information étendue de son personnel. Selon l'art. 14 de l'ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers, RS 172.220.11.3), les supérieurs hiérarchiques et les collaborateurs se communiquent suffisamment tôt toutes les informations relatives aux dossiers importants du service (al. 1) ; les départements fournissent suffisamment tôt à leur personnel toutes les informations nécessaires (al. 2) ; la forme et le contenu de l'information doivent répondre aux besoins des destinataires (al. 4). L'obligation d'informer ancrée à l'art. 4 al. 2 let. k LPers n'empêche pas l'employeur d'exiger de son employé qu'il prenne certaines initiatives et assume une certaine responsabilité dans la prise d'informations. Il peut se limiter à porter à sa connaissance la réglementation, à lui expliquer ses principaux droits et à lui demander de s'adresser au service du personnel en cas de questions (cf. Peter Helbling, in : Portmann/Uhlmann [édit.], Stämpflis Handkommentar zum Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, n° 60 ad art. 4).
Les dispositions d'exécution régissent notamment le temps de travail (cf. art. 17a al. 1 LPers). A ce titre, le ch. 66 CCT CFF dispose qu'un compte de temps personnel servant à la notation du temps de travail est tenu pour chaque collaborateur (al. 1). Le compte de temps est communiqué mensuellement et personnellement aux collaborateurs sous une forme appropriée ; le supérieur contrôle les soldes de temps de ses collaborateurs chaque mois (al. 2). L'annexe 4 (« Règlementations particulières de la durée du travail applicables aux collaborateurs assujettis à la LDT ») contient des dispositions portant sur la gestion du temps et les limites autorisées. Les ch. 6 à 8 de dite annexe s'appliquent aux collaborateurs assurant - comme le recourant - des tours. Selon le ch. 6, est considéré comme limite autorisée à la fin de la période de décompte un solde positif de +80 heures ou un solde négatif de -25 heures, l'objectif étant que le solde du compte de temps se situe entre 0 et +25 heures (al. 1). Les limites autorisées en cours d'année sont de +100 heures et -40 heures (al. 2). D'autres limites autorisées en cours d'année peuvent être définies dans le cadre des BAR («Bereichsspezifische Arbeitszeitregelungen» : réglementations sectorielles de la durée du travail) (al. 3). Les limites autorisées en cours d'année sont contrôlées au milieu de la période de décompte ; si la limite supérieure est dépassée à cette date, le temps excédentaire est reporté sur un compte de jours de compensation séparé ; si la limite inférieure est dépassée à cette date, le temps manquant est compensé jusqu'à cette limite, pour autant que les CFF aient été en demeure d'accepter des prestations de travail (al. 4). Le respect des limites autorisées et la gestion des comptes de temps dans ce cadre relèvent de la responsabilité du supérieur (al. 5).
4.3 L'art. 19 al. 1 aOLDT stipule que pour tous les services soumis à la LDT, l'entreprise établira un tableau de service avec représentation graphique de la durée du travail quotidien, selon le modèle de l'annexe A (tableau de service) ; en cas de durée régulière du travail, il est possible de renoncer à la représentation graphique ; le tableau contiendra les indications sur la durée quotidienne et moyenne du travail, les tours de service et de repos, ainsi que, si possible, sur les lieux où doivent être passés les temps de repos pris au dehors. Selon l'art. 19 al. 2 aOLDT, avant le début d'une année civile ou d'une année d'horaire, on tiendra, dans chaque service, un tableau de répartition des services selon l'annexe B (répartition annuelle) à disposition de tous les travailleurs.
4.4
4.4.1 De manière générale, chaque partie au contrat de travail doit exercer ses droits et obligations conformément aux règles de la bonne foi (cf. art. 2 al. 1 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, RS 210]). Cette relation de confiance suppose que chaque partie veille à agir avec loyauté et accepte de se voir opposer les conséquences qui peuvent objectivement être déduites de son propre comportement ainsi que les attentes légitimes qu'elle a suscitées. Il en résulte que, conformément à la jurisprudence, ne peut prétendre à être traité conformément aux règles de la bonne foi que celui qui n'a pas lui-même violé ce principe de manière significative (cf. ATF 136 I 254 consid. 5.2). L'art. 321d al. 1 CO - applicable par analogie (cf. arrêt de céans A-5059/2018 du 24 avril 2019 consid. 5.3.2) - prévoit que l'employeur peut établir des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières. Le travailleur observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données (al. 2).
Selon la jurisprudence, l'obligation d'observer, selon les règles de la bonne foi, les directives et instructions reçues, consiste en une obligation d'obéissance (cf. ATF 127 III 153 consid. 2a ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_236/2012 du 2 août 2012 consid. 2.2 et 4C.106/2001 du 14 février 2002 consid. 3c). La loi ne soumet pas la validité des directives au respect d'une forme spécifique. Elles peuvent être communiquées oralement ou par écrit (cf. Jean-Philippe Dunand, in : Dunand/Mahon [édit.], Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n° 11 ad art. 321d et réf. cit.). Les directives doivent toutefois être formulées en des termes suffisamment clairs et précis pour ne pas prêter à confusion. En outre, le travailleur doit avoir la possibilité d'en prendre connaissance sans difficulté (cf. ibidem, n° 12 ad art. 321d et réf. cit. ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 3ème éd., Berne 2014, p. 112 et réf. cit.). Les directives peuvent porter sur l'exécution du travail en ce qui concerne notamment le lieu, le temps, la méthode et l'étendue du travail à fournir (cf. Jean-Philippe Dunand, op. cit., n° 17 ad art. 321d et réf.cit.). Le travailleur est notamment tenu de respecter l'horaire de travail convenu entre les parties. S'il ne le fait pas, l'employeur est en droit de lui demander réparation du dommage subi à raison des heures de travail non accomplies (cf. Christian Favre/Charles Munoz/Rolf A. Tobler, Le contrat de travail - code annoté, 2ème éd., Lausanne 2010, n° 1.11 ad art. 321d et jurisp. cit.).
4.4.2 Aux termes de l'art. 70 al. 1 OLT 1 - basé sur l'art. 48 LTr (information et consultation) - il incombe à l'employeur de veiller à ce que tous les travailleurs occupés dans son entreprise, de même que ceux qui y sont affectés à une activité tout en étant occupés par une autre entreprise, bénéficient des informations et instructions adéquates concernant l'organisation du temps de travail, l'aménagement des horaires de travail et les mesures qu'impose l'art. 17e de la loi en cas de travail de nuit. Cette instruction est donnée au début des rapports de travail, de même qu'en cas de modification quelconque des conditions de travail ; elle est répétée si nécessaire.
En vertu de l'art. 46 LTr et de l'art. 73 al. 1 let. c OLT 1, l'employeur est responsable de l'enregistrement du temps de travail. Il est toutefois habilité à déléguer la documentation des heures travaillées à l'employé. Dans ce cas, l'employeur reste néanmoins responsable de l'enregistrement correct et réglementaire du temps de travail, eu égard à la protection des travailleurs. En cas de délégation, les collaborateurs doivent être suffisamment informés des dispositions légales et règlementaires applicables, et les moyens mis à leur disposition doivent leur permettre d'accomplir leur tâche (cf. Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne 2015, n° 957 p. 382 s. et réf. cit. ; Lukasz Gebski/Wolfgang Portmann, in : Portmann/von Kaenel [édit.], Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich 2018, n° 6.134 et 6.135 p. 222 et réf.cit.). La violation par l'employeur du devoir d'enregistrement du temps de travail ne conduit pas à un renversement du fardeau de la preuve (cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.307/2006 du 26 mars 2007 consid. 3.1).
Ni la LDT ni l'OLDT n'abordent de manière aussi spécifique et détaillée l'information que doit fournir l'employeur à l'employé, s'agissant de l'organisation de son temps de travail, ainsi que de la responsabilité pour l'enregistrement de dit temps de travail. Dès lors, le Tribunal peut s'inspirer des dispositions précitées de la LTr et de l'OLT 1, ainsi que de la jurisprudence et la doctrine y afférentes, puisqu'elles s'avèrent complémentaires au droit applicable à la présente cause (cf. supra consid. 4.1 in fine).
5.1 Le recourant reproche à l'autorité inférieure de ne pas avoir mis à sa disposition les outils et informations nécessaires à la bonne tenue de son compte de temps de travail, de sorte qu'il ne lui était pas possible de procéder au relevé et à l'estimation de son solde d'heures. Il fait donc valoir un défaut d'information de la part de son employeur.
L'autorité inférieure objecte que le recourant - au même titre que ses collègues conducteurs de train - avait accès à un guide intitulé « Manuel Durée du travail », ainsi qu'à une représentation graphique de la répartition annuelle et à un tableau fourni à la fin de chaque mois lui permettant de connaître le solde de son compte de temps. En sus, pour l'année 2016, son décompte mensuel aurait été consultable en tout temps dans le système informatique PIPER. En d'autres termes, le recourant aurait disposé d'outils et d'indications en suffisance, de nature à lui permettre de gérer efficacement et en toute connaissance de cause son temps de travail.
5.2 En préambule, il convient de préciser que le système d'enregistrement du temps de travail des conducteurs de train présente certaines particularités induites par la fonction elle-même. Ce système est exposé et explicité par l'autorité inférieure dans sa réponse du 22 mars 2018 (cf. p. 2 et 3). En résumé, les conducteurs ne saisissent pas eux-mêmes leur temps de travail. C'est la « Planification des ressources de l'unité Conduite » qui élabore, traite et répartit les prestations du personnel des locomotives « Voyageurs », en fonction des besoins : le service de la « Planification annuelle » élabore les plans de travail sur la base de l'offre horaire (long terme) ; le service de « Gestion du personnel » répartit le personnel des locomotives de tous les sites de manière adéquate et dans les temps (moyen et court terme) ; le service de la « Régulation » gère les imprévus du jour même (très court terme). La planification des ressources pour le personnel roulant est calquée sur l'entrée en vigueur du nouvel horaire, qui tombe en principe vers le 10 décembre. La répartition annuelle - ou rotation - est le principal outil de planification. Deux rotations (l'une du 1er janvier au 10 décembre en général, l'autre du 10 au 31 décembre) doivent être consultées pour qu'il y ait correspondance avec la période de décompte, laquelle s'étend sur une année civile. La répartition annuelle - qui est donc arrêtée à l'avance - est sujette à des aléas (maladie, gestion d'un imprévu ou souhait de l'employé par exemple) et peut subir des modifications. Elle mentionne les jours de travail, les jours de repos, les jours de vacances et de compensation, ainsi que les jours libres.
Ces éléments, non contestés par le recourant (cf. sa réplique du 17 mai 2018, p. 3), ne sont pas litigieux.
5.3 Pour en revenir au grief du recourant, il s'impose tout d'abord de souligner qu'il ne saurait ignorer les dispositions de la loi et de la règlementation portant sur le temps de travail, en particulier la CCT CFF qui régit notamment, à son annexe 4, la gestion de dit temps de travail et les limites autorisées. Au reste, il ressort du dossier (cf. les courriers du recourant des 5 juin et 15 août 2017, pièces 11 et 13 du bordereau de l'autorité inférieure) qu'il a lui-même attiré l'attention de son employeur sur l'annexe 4 en question, lorsqu'il s'en est prévalu pour demander de ramener son solde horaire à -25 heures au 1er janvier 2017.
5.3.1 S'agissant des informations données au recourant aux fins de l'organisation de son temps de travail, le « Manuel Durée du travail » (produit par l'autorité inférieure, dans sa version 4.0 du 1er janvier 2017, dans le cadre de la procédure connexe A-6810/2017, dans laquelle les mandataires de l'employé sont les mêmes qu'en la présente procédure), édité par les CFF et long de 88 pages, se présente comme un outil d'aide aux supérieurs et collaborateurs concernés par l'application des dispositions relatives à la durée du travail, et fournit des réponses aux questions d'ordre juridique qui peuvent se poser (p. 2). Deux des 14 chapitres sont spécifiquement consacrés à la répartition (p. 62 à 71) ainsi qu'à la gestion du temps de travail (p. 72 à 82). Ces chapitres mettent en évidence les dispositions légales et réglementaires topiques et les explicitent, en proposant des exemples. Le manuel traite, notamment, des particularités de la répartition annuelle du temps de travail. Il est précisé que les collaborateurs soumis à ce système disposent d'une représentation graphique de la répartition (p. 62). La modification des répartitions (p. 64 s.), l'attribution des jours de repos et de dimanches libres (p. 66 s.), les jours de réserve (p. 67), les jours de compensation (p. 68), la demeure de l'employeur (p. 74 s.), ou encore les limites autorisées (p. 75ss) sont autant de thèmes abordés. Sur le vu de son contenu, force est ainsi de constater - avec l'autorité inférieure - que le « Manuel Durée du travail » contient des indications détaillées, propres à assurer une information étendue du personnel des CFF quant à la gestion et l'organisation du temps de travail.
Les explications du recourant, selon lesquelles il n'aurait pas eu connaissance du « Manuel Durée du travail » avant que l'autorité inférieure y fasse allusion au cours de la présente procédure contentieuse, n'apparaissent pas convaincantes. L'autorité inférieure indique que le manuel est disponible sur son site Intranet. Il n'y a pas lieu de douter de cette affirmation. D'une part, le document fait directement référence à la page Intranet des CFF « Durée du travail » pour de plus amples informations (p. 2). D'autre part, il est peu probable que l'autorité inférieure se soit donnée la peine de rédiger un tel document pour, au final, ne pas le porter à la connaissance de ses employés, à tout le moins en le diffusant sur Intranet. A cet égard, la seule mise à disposition d'un règlement ou d'autres supports d'information sur Intranet, à défaut d'une communication directe et individuelle à chaque employé, est admissible (cf. arrêt de céans A-5641/2014 du 8 décembre 2015 consid. 5.2.2).
5.3.2 Il ressort par ailleurs des moyens de preuve remis par l'autorité inférieure le 11 mai 2019 qu'au cours de l'année 2016, le recourant, en tant que conducteur de train, était en mesure de consulter en tout temps les données concernant son temps de travail sur le programme PIPER. Le solde horaire y était notamment visible. Il ressort du reste clairement du courrier du recourant du 5 juin 2017 que celui-ci était, au moment de la rédaction de cette lettre, parfaitement au fait du dépassement des limites inférieures autorisées.
Il y a, en outre, lieu de relever que le recourant n'a pas établi ni même allégué s'être plaint auprès de son employeur, avant la rédaction de son mémoire de recours du 1er février 2018, d'un manque d'informations ou de moyens aux fins de saisir et de gérer son temps de travail.
5.4 Au final, le Tribunal retient que le recourant avait facilement accès aux normes et directives portant sur la gestion de son temps de travail, et que celles-ci étaient exprimées en des termes suffisamment clairs. Le recourant était donc, en tout temps, en mesure de prendre connaissance de son solde horaire et des autres informations relatives à son temps de travail. Par conséquent, l'autorité inférieure ne s'est pas montrée coupable d'une violation de l'une des dispositions légales susmentionnées concernant le devoir d'information de l'employeur (cf. supra consid. 4).
6.1 Dans un second grief, le recourant relève que ses supérieurs hiérarchiques n'auraient pas procédé au contrôle des limites autorisées, au milieu de l'année 2016, ni à tout autre moment. Il n'aurait eu qu'une simple discussion avec l'un de ses supérieurs, avant la fin de son engagement à B._______, le 31 juillet 2016. Il aurait été convenu que le recourant compense, entre août et décembre, un solde excédentaire résultant de son travail à B._______, du fait de son taux d'occupation de 90% et dans le souci de palier à la situation de sous-effectif à B._______ et de sureffectif à C._______ ; il aurait ainsi été prévu que le recourant prît des congés supplémentaires à C._______ en seconde partie d'année, afin de réduire son solde positif de 160 heures accumulé à B._______ au cours de la première partie de l'année. Au final, le recourant aurait néanmoins terminé l'année avec un solde en-deçà de la limite maximale autorisée. Dès lors que le supérieur serait responsable du respect des limites autorisées et de la gestion des comptes de temps par ses subordonnés, le report, au 1er janvier 2017, d'un solde de -37h43 sur le compte de temps, serait intervenu en violation de la CCT CFF.
Pour sa part, l'autorité inférieure nie toute responsabilité dans le dépassement des limites inférieures autorisées par son employé. Elle admet que le recourant ne se trouvait pas dans une situation de déficit au 30 juin 2016, et qu'il était convenu qu'il prît ses jours «TZT» (Teilzeittag) après son retour à C._______. Cela étant, le déficit de son compte à la fin de l'année serait dû à la prise de plusieurs jours de congé supplémentaires, ne correspondant pas à un cas de demeure de l'employeur. L'autorité inférieure précise que la responsabilité du supérieur hiérarchique n'implique pas, pour l'employeur, l'obligation de fournir plus de travail aux employés en vue de combler un déficit horaire. Le supérieur ne serait pas non plus habilité à imposer à un collaborateur l'exécution de prestations de travail. Son rôle se limiterait à vérifier les soldes des comptes de temps des employés et à contacter, en cas de nécessité, le service chargé de la répartition. Au cas d'espèce, l'autorité inférieure conteste avoir failli à son devoir de contrôle.
Il s'impose encore de préciser qu'eu égard à l'accord intervenu entre les parties quant à certains faits initialement litigieux, en particulier le nombre d'heures relevant de la demeure de l'employeur (cf. supra consid. 3), le Tribunal n'est pas appelé à déterminer si le solde reporté au 1er janvier 2017 ou une partie de celui-ci correspond ou non à une demeure de l'employeur.
6.2 Il ressort des arguments des parties que celles-ci font une interprétation divergente du ch. 6 al. 5 de l'annexe 4 CCT CFF, libellé ainsi : « Le respect des limites autorisées et la gestion des comptes de temps dans ce cadre relèvent de la responsabilité du supérieur » (dans la version allemande : «Die Verantwortung für die Einhaltung der Grenzwerte und die damit verbundene Steuerung der Zeitkonti liegt bei den Vorgesetzten»).
6.2.1 De jurisprudence constante, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale) et, si son texte n'est pas absolument clair, si plusieurs interprétations de celle-ci sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires (interprétation historique), du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose, singulièrement de l'intérêt protégé (interprétation téléologique) ou encore de sa relation avec d'autres dispositions légales (interprétation systématique) (cf. ATF 141 III 444 consid. 2.1 et réf. cit.). Aucune méthode d'interprétation n'est privilégiée, et il convient de s'inspirer d'un pluralisme pragmatique pour rechercher le sens véritable de la norme. En particulier, le Tribunal ne se fonde sur la compréhension littérale du texte que s'il en découle sans ambiguïté une solution matériellement juste (cf. ATF 138 IV 65 consid. 4.3.1 ; arrêts de céans A-5942/2016 du 21 janvier 2019 consid. 5.3.1.1 et A-6504/2017 du 31 juillet 2018 consid. 5.3).
6.2.2 Du point de vue littéral, le ch. 6 al. 5 de l'annexe 4 CCT CFF impute la responsabilité («Verantwortung») du respect des limites autorisées («Einhaltung der Grenzwerte») au supérieur («Vorgesetzten»), et donc par extension à l'employeur. Les limites autorisées, pour les collaborateurs assurant des tours, sont définies au ch. 6 al. 1 (limites autorisées à la fin de la période de décompte) et 2 (limites autorisées en cours d'année) de l'annexe 4 CCT CFF. Elles se réfèrent aux plafonds que peuvent atteindre les soldes positifs et négatifs des comptes de temps des collaborateurs. En d'autres termes, le ch. 6 al. 5 de l'annexe 4 CCT CFF signifie littéralement que l'employeur assume la responsabilité du respect de ces plafonds, et donc du dépassement du solde négatif maximal autorisé, par -25 heures à la fin de la période de décompte, et par -40 heures en cours d'année. Il n'est pas inutile de préciser que la disposition en question ne désigne pas le supérieur comme responsable du contrôle des limites autorisées, mais bien comme responsable du respect de dites limites. Si l'on se réfère à d'autres dispositions de la CCT CFF, le ch. 6 al. 5 de l'annexe 4 diverge du ch. 9 al. 4 de la même annexe, lequel ne s'applique non pas aux employés assurant des tours, mais à ceux avec autonomie partielle ou totale dans la gestion du temps de travail. Il stipule que le « respect des limites autorisées et la gestion des comptes de temps dans ce cadre relèvent de la responsabilité du collaborateur, lequel bénéficie du soutien de son supérieur pour le respect des limites autorisées ». A l'inverse du ch. 6 al. 5 qui désigne explicitement le supérieur comme responsable du respect des limites autorisées, le ch. 9 al. 4 impute tout aussi explicitement cette responsabilité au collaborateur. Il y a donc, sous cet angle, volonté de la part des rédacteurs et des signataires de la CCT CFF d'exonérer le collaborateur assurant des tours de toute responsabilité en cas de non-respect des limites négatives autorisées. Au vu des explications de l'autorité inférieure concernant les particularités du mode de gestion du temps de travail des employés soumis aux tours de travail, il apparaît envisageable de considérer que la règle spéciale du ch. 6 al. 5 vise à protéger les intérêts des collaborateurs qui doivent se plier à un régime plus contraignant, qui assujettit les personnes concernées à des aléas qu'ils ne maîtrisent pas toujours et offre, par conséquent, une marge de manoeuvre réduite. Ces particularités semblent à tout le moins nécessiter un contrôle accru du supérieur hiérarchique et un transfert de responsabilité du collaborateur à dit supérieur, qu'elles qu'en soient les raisons.
6.2.3 En conséquence de ce qui précède, aucun motif ne permet de s'écarter de la lettre claire du ch. 6 al. 5 de l'annexe 4 CCT CFF. Au surplus, cette interprétation n'est pas contraire à d'autres prescrits légaux. Contrairement aux allégations de l'autorité inférieure, la loi et la règlementation n'interdisent pas à l'employeur d'imposer à un salarié des heures de présence en vue que celui-ci remplisse ses obligations contractuelles et légales. Il est rappelé, à ce titre, que les directives de l'employeur peuvent porter sur le temps de travail (cf. supra consid. 4.3). Le « Manuel Durée du travail » mentionne, au reste, que la gestion des soldes de temps par le supérieur comprend notamment « l'attribution » de tours (p. 75). En outre, même en cas de délégation de la saisie du temps de travail à l'employé, l'employeur reste responsable de l'enregistrement correct et réglementaire (cf. supra consid. 4.4). Enfin, dans son courriel du 14 septembre 2016 (cf. pièce 9.9 du bordereau de l'autorité inférieure), le supérieur du recourant précise explicitement qu'il est responsable de ses comptes de temps.
Il y a donc lieu de retenir que le ch. 6 al. 5 de l'annexe 4 CCT CFF doit être compris comme imputant la responsabilité de tout dépassement des limites inférieures autorisées, à la fin de la période de décompte notamment, à l'employeur, à savoir les CFF. Cela étant, il va de soi, eu égard notamment à la jurisprudence relative à l'art. 321d CO (cf. supra consid. 4.3), que le collaborateur doit se conformer, selon les règles de la bonne foi, aux directives et instructions ayant trait à la gestion de son temps de travail. Il doit donc, dans une certaine mesure et selon les circonstances, également se montrer proactif. Il ne peut donc pas se prévaloir du ch. 6 al. 5 précité pour rejeter sur son employeur l'entière responsabilité de tout dépassement des limites autorisées, indépendamment des singularités du cas d'espèce. Il ne saurait, par exemple, en être ainsi en cas de refus réitérés, de manque de collaboration manifeste à accomplir certaines prestations de travail, ou de mauvaise gestion de son temps de travail malgré une surveillance et des instructions adéquates de son supérieur. Au final, il s'agit donc d'examiner dans chaque cas si l'employé s'est comporté de manière conforme aux règles de la bonne foi, avant de l'exonérer de toute responsabilité (cf. supra consid. 4.4.3).
6.3
6.3.1 Au cas d'espèce, le recourant a terminé l'année 2015 et débuté l'année 2016 avec un solde horaire certes négatif (-12h31), mais pas en-deçà de la limite autorisée à la fin de la période de décompte (-25 heures). Il soutient qu'un mois après le milieu de période de décompte (au 31 juillet 2016), son compte affichait un solde de +160 heures, à savoir 60 heures de trop au regard de la limite maximale admise en cours d'année, par +100 heures. Toujours selon le recourant, ces chiffres ont été discutés oralement au cours d'un entretien informel avec son supérieur, et il a été convenu d'abaisser le solde horaire à C._______, en utilisant les jours de congé résultant de son temps partiel. Ces faits ne sont pas contestés par l'autorité inférieure (cf. sa réponse du 22 mars 2018, p. 6). Un contrôle a donc bien eu lieu vers le milieu de l'année, conformément au ch. 6 al. 4 de l'annexe 4 CCT CFF. Le fait que la discussion qui s'en est suivie n'a pas été formalisée dans un procès-verbal et qu'il n'y a aucune trace écrite ne porte pas le flanc à la critique ; les faits n'étaient ni litigieux ni problématiques, et la disposition précitée ne soumet pas la validité du contrôle à une forme spécifique. En tout état de cause, la situation du recourant ne requérait pas l'intervention de son supérieur en vue de lui imposer des directives particulières concernant la gestion de son temps de travail, à tout le moins pas en raison d'un risque de dépassement de la limite négative autorisée en fin de période de décompte. S'agissant de la fin de l'année, le supérieur pouvait, au vu du solde largement positif de son subordonné et de l'expérience de celui-ci dans sa fonction, partir du principe qu'il disposait des outils et d'une marge de manoeuvre suffisante pour clôturer sa période de décompte dans le respect des limites autorisées, positives ou négatives.
Il n'y a donc pas lieu de retenir un quelconque manquement de l'autorité inférieure eu égard à son devoir de surveillance de la gestion du temps de travail du recourant.
6.3.2 L'autorité inférieure souligne que le recourant s'est finalement retrouvé en situation de dépassement de la limite inférieure autorisée, en raison de la prise de jours de congé supplémentaires n'étant pas assimilables à une demeure de l'employeur. Pour sa part, le recourant n'explique pas concrètement de quelle manière il a pu, en quelques mois, passer de +160 heures à -37h43, alors qu'il était censé ramener son solde dans les limites admissibles en fin d'année (entre +80 heures et -25 heures). L'allusion à des échanges de jours avec d'autres collaborateurs (cf. sa réplique du 17 mai 2018, p. 9) est à ce titre confuse et non convaincante. Au reste, il ne formule aucun grief précis à l'encontre de son employeur qui pourrait faire apparaître celui-ci comme responsable de sa situation. A cet égard, il convient de rappeler qu'il est exclu que la part de temps de travail outrepassant les -25 heures relève de la demeure de l'employeur, du fait de l'accord intervenu entre les parties sur ce point.
6.3.3 Au vu de l'ensemble des circonstances, tout porte à considérer que le recourant s'est lui-même mis dans une situation d'heures déficitaires, alors qu'à peine cinq mois avant la fin de la période de décompte, son compte atteignait le double de la limite maximale autorisée en fin d'année. Cela sans que l'on puisse reprocher à son supérieur - et donc à son employeur - d'avoir failli à sa mission de surveillance. Il sied de préciser, à ce propos, que la limite inférieure n'a, au final, été dépassée que de quelques heures (7h43) ; par conséquent, il n'y avait pas, pour l'employeur, motif à intervenir auprès du recourant, par des directives contraignantes, en vue de corriger un problème sérieux ou récurrent de gestion du temps de travail. Au final, le recourant a terminé l'année 2016 avec un solde de -37h43, malgré un suivi approprié de son supérieur et une large marge de manoeuvre à sa disposition. On ne peut donc en conclure que le recourant a agi selon les règles de la bonne foi, en voulant imputer à son employeur une situation pour laquelle il est responsable.
6.4 Au vu de ce qui précède, le supérieur du recourant - et donc, en corollaire, l'autorité inférieure - ne peut être tenu responsable, en violation du ch. 6 al. 5 de l'annexe 4 CCT CFF, du dépassement des limites autorisées à la fin de la période de décompte s'étalant sur l'année 2016. En reportant un solde de -37h43 au 1er janvier 2017, l'autorité inférieure a agi de manière conforme au droit.
Sur le vu de ce qui précède, le recours doit être rejeté et la décision du 11 décembre 2017 confirmée.
8.1 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
8.2 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (cf. art. 64 al. 1 PA, art. 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF). Aucune indemnité à titre de dépens ne sera allouée en l'espèce.
(le dispositif est porté à la page suivante)
Le recours est rejeté.
Il n'est pas perçu de frais de procédure.
Il n'est pas alloué de dépens.
Le présent arrêt est adressé :
au recourant (Acte judiciaire)
à l'autorité inférieure (Acte judiciaire)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
Le président du collège : Le greffier : Jérôme Candrian Mathieu Ourny
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Ce délai est réputé observé si les mémoires sont remis au plus tard le dernier jour du délai, soit au Tribunal fédéral soit, à l'attention de ce dernier, à La Poste Suisse ou à une représentation diplomatique ou consulaire suisse (art. 48 al. 1 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).
Expédition :