Dismissal upheld despite pending discrimination conciliationGénéré par IA

100.2018.59U

HER/BDE/ROS

Verwaltungsgericht des Kantons Bern

Verwaltungsrechtliche Abteilung

Urteil vom 27.März 2019

Verwaltungsrichter Burkhard, Abteilungspräsident

Verwaltungsrichterin Herzog, Verwaltungsrichter Keller

Gerichtsschreiberin Baerfuss Klossner

A.________

Beschwerdeführerin

gegen

IV-Stelle Bern

öffentlich-rechtliche Anstalt, handelnd durch den Direktor, Scheibenstrasse 70, Postfach, 3001 Bern

Beschwerdegegnerin

betreffend Kündigung des Arbeitsverhältnisses (Verfügung der IV-Stelle Bern vom 1. Februar 2018)

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 27.03.2019, Nr. 100.2018.59U, Seite 1

Sachverhalt:

A.

A.________ (geb. ... 1988) war seit dem 1. November 2015 mit einem Be­schäftigungsgrad von 50 % als «Mitarbeiterin Logistik (Rechnungsver­teilung)» bei der IV-Stelle Bern (IVB) tätig. Am 20. November 2017 ge­währte die IVB A.________ das rechtliche Gehör zur in Aussicht ge­nommenen Kündigung. Mit Gesuch vom 24. Januar 2018 wandte sich A.________ wegen Diskriminierung durch sexuelle Belästigung im Arbeits­ver­hältnis an die Schlichtungsbehörde Bern-Mittelland. Vom 30. November 2017 bis 31. Januar 2018 war A.________ krankgeschrieben. Mit Ver­fügung vom 1. Februar 2018 kündigte die IVB das Arbeitsverhältnis per 31. Mai 2018 und stellte A.________ per sofort frei.

B.

Hiergegen hat A.________ am 2. März 2018 Verwaltungsgerichtsbe­schwer­de erhoben mit folgenden Anträgen:

«Es sei festzustellen, dass die Verfügung der Beschwerdegegnerin vom 01.02.2018 nichtig ist.

Es sei festzustellen, dass der Beschwerdeführerin aufgrund der nichti­gen Verfügung vom 01.02.2018 weder Zeit-, noch Ferien- noch Lohn­gut­haben gekürzt werden dürfen.»

Mit Beschwerdeantwort vom 13. April 2018 beantragt die IVB die Ab­weisung der Beschwerde. A.________ hat mit Replik vom 15. Juni 2018 ihre Rechtsbegehren bestätigt und mitgeteilt, dass sie das vor der Schlich­tungs­behörde Bern-Mittelland hängige Schlichtungsverfahren habe sistie­ren lassen bis zum Abschluss des vorliegenden Beschwerdeverfahrens. Die IVB hat mit Duplik vom 17. Juli 2018 weitere Unterlagen eingereicht; sie hält am Antrag auf Beschwerdeabweisung fest. Von der Gelegenheit zu Schluss­bemerkungen hat A.________ mit Eingabe vom 15. August 2018 Ge­brauch gemacht.

Erwägungen:

1.

1.1 Das Verwaltungsgericht ist zur Beurteilung der Beschwerde als (ein­zige und) letzte kantonale Instanz gemäss Art. 74 Abs. 1 i.V.m. Art. 76 und 77 des Gesetzes vom 23. Mai 1989 über die Verwaltungsrechtspflege (VRPG; BSG 155.21) zuständig (vgl. auch Art. 5 Abs. 2 des Einführungs­ge­setzes vom 23. Juni 1993 zum Bundesgesetz über die Invalidenver­sicherung [EG IVG; BSG 841.21] und hierzu BVR 2009 S. 107 [VGE 23198 vom 30.10.2008] nicht publ. E. 1.1, 2012 S. 294 [VGE 2011/137 vom 30.3.2012] nicht publ. E. 1.1).

1.2 Streitgegenstand des an die Kündigungsverfügung anschliessenden Ver­waltungsjustizverfahrens ist ausschliesslich die Rechtmässigkeit der Kündigung. Die beschwerdeführende Person kann dabei nach der allge­meinen Personalgesetzgebung einzig die Aufhebung der Verfügung und in der Folge ihre Weiterbeschäftigung verlangen, ansonsten auf das Rechts­mittel nicht einzutreten ist (vgl. VGE 2015/95 vom 5.11.2015 E. 2.2 und E. 3.3 f. mit Hinweis auf BVR 2011 S. 391 E. 2.2, 2010 S. 337 E. 5.2 ff.). Das Einführungsgesetz vom 16. November 1998 zum Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (EG GlG; BSG 152.072) sieht in dieser Hinsicht soweit ersichtlich nichts anderes vor (anders bei der Ab­lehnung einer erstmaligen Bewerbung; vgl. Art. 13 Abs. 2 des Bundesge­setzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann [Gleich­stellungsgesetz, GIG; SR 151.1]; BVR 2018 S. 310 E. 6.6). – Die Be­schwerdeführerin beantragt im verwaltungsgerichtlichen Verfahren ledig­lich die Feststellung, dass die Kündigungsverfügung nichtig sei und weder Zeit-, noch Ferien- oder Lohnguthaben zu kürzen seien (vgl. vorne Bst. B). Aus der Begründung der Rechtsschrift, die für die Auslegung der Anträge bei­zuziehen ist (statt vieler BVR 2016 S. 560 E. 2 mit Hinweisen), wird aber deut­lich, dass die Beschwerdeführerin die Weiterbeschäftigung bei der IVB an­strebt. Dass sie mit ihrer Beschwerde einen anderen Zweck verfolgen würde (insb. Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung im Hinblick auf eine Abgangsentschädigung), lässt sich ihren Ausführungen nicht ent­nehmen. Ihr Antrag ist daher als solcher auf Aufhebung der angefochtenen Ver­fügung zu deuten. Die Beschwerdeführerin hat am vorinstanzlichen Ver­fahren teilgenommen, ist durch die angefochtene Verfügung besonders be­rührt und hat ein schutzwürdiges Interesse an deren Aufhebung oder Änderung (Art. 79 Abs. 1 VRPG). Auf die im Übrigen form- und fristgerecht ein­gereichte Beschwerde ist unter Vorbehalt von E. 1.3 hiernach einzu­treten.

1.3 Sollte die Beschwerdeführerin die Änderung des am 31. Mai 2018 aus­gestellten Arbeitszeugnisses beantragen (vgl. Replik S. 4), läge dies ausser­halb des Streitgegenstands (vgl. zu diesem Begriff statt vieler BVR 2017 S. 514 E. 1.2; Merkli/Aeschlimann/Herzog, Kommentar zum berni­schen VRPG, 1997, Art. 84 N. 3, Art. 72 N. 6) und könnte insoweit auf die Beschwerde nicht eingetreten werden. Im Übrigen haben sich Mitarbei­ten­de vorerst an die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber zu wenden, wenn sie mit der Ausgestaltung des Arbeitszeugnisses nicht einverstanden sind (vgl. BVR 2011 S. 564 E. 2.2). Die Beschwerdeführerin müsste demnach innert nützlicher Frist (vgl. BVR 2011 E. 564 E. 4.2.2) der IVB die Be­rich­ti­gung des Arbeitszeugnisses beantragen, auch wenn sie ihr fehlendes Ein­ver­ständnis im vorliegenden Verfahren deutlich gemacht hat.

1.4 Das Verwaltungsgericht überprüft die angefochtene Verfügung auf Rechts­verletzungen hin (Art. 80 Bst. a und b VRPG).

2.

Strittig ist die Rechtmässigkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

2.1 Auf Dienstverhältnisse bei der IVB finden die für das Personal der kantonalen Verwaltung geltenden Bestimmungen sinngemäss Anwendung (Art. 5 Abs. 2 EG IVG; BVR 2012 S. 294 E. 2.2). Es wird von den Parteien nicht geltend gemacht, dass bei der Beendigung der Anstellung der Be­schwer­deführerin Besonderheiten der IVB eine Rolle spielen könnten. Sol­ches ist auch nicht ersichtlich. Die sich stellenden Fragen sind daher nach der kantonalen Personalgesetzgebung – hier unter Berücksichtigung der Ge­setzgebung zur Gleichstellung von Frau und Mann (vgl. hinten E. 2.3) – zu beurteilen (vgl. BVR 2009 S. 107 [VGE 23198 vom 30.10.2008] nicht publ. E. 5).

2.2 Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer Frist von drei Monaten jeweils auf Ende eines Monats durch Ver­fügung kündigen. Sie hat dafür triftige Gründe anzugeben (Art. 25 Abs. 1 und 2 des Personalgesetzes vom 16. September 2004 [PG; BSG 153.01]). Triftige Gründe liegen nach Art. 25 Abs. 2 PG insbesondere vor, wenn die oder der Angestellte ungenügende Leistungen erbringt (Bst. a), Weisungen der Vorgesetzten wiederholt missachtet hat (Bst. b), durch ihr oder sein Ver­halten während der Arbeitszeit das Arbeitsklima nachhaltig stört (Bst. c) oder Arbeitskolleginnen, Arbeitskollegen oder in einem Be­treuungs- oder Ab­hängigkeitsverhältnis stehende Personen sexuell beläs­tigt (Bst. d). Die ge­setzliche Aufzählung ist nicht abschliessend. So kann als Kündigungs­grund etwa genügen, dass sich die betroffene Person nicht in den Betrieb ein­ordnen kann oder dass ihr der Wille zur vertrauensvollen Zusammen­ar­beit fehlt. In der Rechtsprechung sind ferner Dienstpflichtver­letzungen oder ein zerrüttetes Vertrauensverhältnis als triftige Gründe an­erkannt. Mehrere gering­fügige Beanstandungen können gesamthaft ge­sehen einen triftigen Grund abgeben (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.1, 2009 S. 443 E. 2.3; von Kaenel/Zürcher, Personalrecht, in Müller/Feller [Hrsg.], Bernisches Ver­wal­tungs­recht, 2. Aufl. 2013, S. 49 ff., 72 ff. N. 60 ff.). All­gemein um­schrieben ist eine Kündigung dann sachlich begründet, wenn die Weiterbe­schäftigung der betroffenen Person dem öffentlichen Inte­resse, insbeson­dere dem­jenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung, widerspricht (BVR 2012 S. 294 E. 4.1, 2009 S. 443 E. 2.3, 2007 S. 538 E. 3.3). Bei der Beurteilung des Verhaltens der betroffenen Person steht der zuständigen Behörde ein ge­wisses Ermessen zu, weil sie den tatsäch­lichen Verhält­nissen näher steht als das Gericht. Die Voraussetzungen für die Auflösung eines Ar­beits­ver­hältnisses sind aufgrund der gesamten Um­stände des Einzelfalls zu würdigen und die Auflösung muss stets verhält­nismässig sein (BVR 2010 S. 157 E. 3.2.2, 2009 S. 107 E. 9.1).

2.3 Art. 28 Abs. 1-3 PG beschränkt nach Ablauf der Probezeit in zeit­licher Hinsicht die Möglichkeit der Behörde, das Arbeitsverhältnis aus trifti­gen Gründen aufzulösen (Kündigung zur Unzeit).

2.3.1 Gemäss Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG darf die Anstellungsbehörde das Ar­beitsverhältnis während der Dauer eines Schlichtungs- oder Beschwer­de­verfahrens wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots gemäss dem GlG sowie sechs Monate darüber hinaus nicht kündigen. Kündigungen, die während einer Sperrfrist ausgesprochen werden, sind nichtig (Art. 28 Abs. 2 PG).Art. 24 Abs. 1 EG GlG hält dazu fest, dass die Auflösung eines öffent­lich-rechtlichen Dienstverhältnisses nur nichtig ist, wenn sie *ohne be­gründeten Anlass * auf die Anrufung der Schlichtungsbehörde oder auf eine Be­schwerde über eine Diskriminierung durch die Mitarbeiterin oder den Mit­ar­beiter hin erfolgt (Hervorhebung durch das Gericht). Mit dieser Regelung wird jene des PG präzisiert (vgl. E. 2.3.2 hiernach). Sie geht Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG als spezialgesetzliche Norm vor (vgl. Art. 21 EG GlG).

2.3.2 Art. 24 Abs. 1 EG GlG i.V.m. Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG setzen den im pri­vat­rechtlichen Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsschutz nach Art. 10 GlG für Personen im öffentlich-rechtlichen Anstellungsbereich um. Ar­beit­nehmende sollen so vor sog. Rachekündigungen geschützt werden (vgl. Vortrag des Regierungsrats zum EG GlG [Vortrag EG GlG], in Tagblatt des Grossen Rates 1998, Beilage 24 S. 6, 9). Vorausgesetzt ist, dass sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer innerbetrieblich über eine Dis­kriminierung im Sinn von Art. 3 und 4 GlG beschwert oder wegen dieser Dis­kriminierung die Schlichtungsbehörde angerufen hat. Zeitlich muss die Kündigung nach einer innerbetrieblichen Beschwerde bzw. nach Einleitung eines Verfahrens über eine Diskriminierung und vor Ablauf von sechs Mo­naten nach Beendigung dieses Verfahrens ausgesprochen sein. Der Kün­digungs­schutz knüpft damit zunächst objektiv allein an die Hängigkeit bzw. den kürzlichen Abschluss eines Diskriminierungsverfahrens an; dieses Ver­fahren begründet von Gesetzes wegen die Vermutung, die Entlassung sei des­wegen – aus Rache – erfolgt (vgl. Kathrin Klett, in Münch/Metz [Hrsg.], Hand­bücher für die Anwaltspraxis, Band II, Stellenwechsel und Entlassung, 2. Aufl. 2012, N. 10.2). Die aufgrund der sachlichen und zeit­lichen Vor­aus­setzungen vermutete Rachekündigung kann allein mit dem Nachweis eines be­gründeten Anlasses für die Kündigung widerlegt werden (vgl. Kathrin Klett, a.a.O., N. 10.2 ff.; Riemer-Kafka/Ueberschlag, in Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kom­mentar zum GlG, 2. Aufl. 2009, Art. 10 N. 13 f.; von Kaenel/Zürcher, a.a.O., S. 86 N. 94). Als begründeter Anlass gilt jeder Grund, welcher bei vernünftiger Betrachtungsweise die Kündigung recht­fertigt, selbst wenn er nicht schwerwiegend genug ist, um eine fristlose Ent­lassung zu begründen. Vom gleichstellungsrechtlichen Kündigungsschutz ist ausgeschlossen, wer rechtsmissbräuchlich ein Ver­fahren wegen angeb­licher Diskriminierung in Gang setzt, weil die An­stellung aus anderen, keiner­lei geschlechtsdiskriminierenden Charakter aufweisenden Gründen be­droht ist (vgl. Botschaft des Bundesrats zum GlG [Botschaft GlG], in BBl 1993 I 1248 ff., 1308; Kathrin Klett, a.a.O., N. 10.11; Riemer-Kafka/Ueberschlag, a.a.O., Art. 10 N. 8, 10f., 15). Liegen der Kündi­gung triftige Gründe nach Art. 25 Abs. 2 PG zu Grunde, ist ein begründeter Anlass im Sinn von Art. 24 Abs. 1 EG GlG zu bejahen, sofern sie nicht bloss von unter­ge­ordneter Bedeutung oder vorgeschoben sind.

2.4 Den Nachweis eines begründeten Anlasses für die Kündigung oder eines rechtsmissbräuchlichen Verhaltens der von der Kündigung be­trof­fe­nen Person hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zu erbringen (Art. 8 des Schweizerischen Zivilgesetzbuches [ZGB; SR 210]; BVR 1993 S. 227 E. 2; Kathrin Klett, a.a.O., N. 10.11 f.; Riemer-Kafka/Ueberschlag, a.a.O., Art. 10 N. 17; Matthias Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich 1998, S. 309; allgemein zur Beweislastverteilung etwa BVR 2016 S. 5 E. 5.3, 2015 S. 301 E. 2.3, je mit Hinweisen; Merkli/Aeschlimann/Herzog, a.a.O., Art. 18 N. 6 und Art. 20 N. 2).

3.

Aufgrund der Akten ist von folgendem rechtserheblichen Sachverhalt aus­zu­gehen:

3.1 Die Beschwerdeführerin war seit 1. November 2015 bei der IVB mit einem Beschäftigungsgrad von 50 % als Mitarbeiterin Logistik (interne Post­verteilung [Rechnungen]) in der Abteilung … angestellt. In­folge einer betrieblichen Reorganisation wechselte sie per 1. April 2017 in der­selben Funktion in die Abteilung …, Team … (vgl. Personaldossier [act. 5B] act. 1.2 und 1.3, 10.3 [Zwi­schen­zeugnis]). Teamleiter und direkter Vorgesetzter der Beschwer­de­führerin war seit 1. Mai 2016 … (vgl. Personaldossier act. 1.3). Zu ihren Hauptaufgaben gehörte die Datierung sowie pünktliche und präzise Verteilung der eingehenden Post innerhalb der Rechnungs­kontrolle (vgl. Stellenbeschreibungen vom 26.10.2015, 1.5.2016 und 13.3.2017, Per­sonal­dossier act. 1.3). Die Beschwerdeführerin arbeitete jeweils vormittags. Auf­grund einer körperlichen Einschränkung bezieht sie eine Teil­invaliden­rente (vgl. Beschwerde S. 4).

3.2 Zum ersten Anstellungsjahr lässt sich Folgendes feststellen:

3.2.1 Hinsichtlich der ersten sechs Anstellungsmonate unter dem frühe­ren Vorgesetzten ist den Akten nichts zu entnehmen. Am 4. August 2016 hielt … als neuer Teamleiter mit der Beschwerdeführerin ein Stand­ortbe­stimmungs­gespräch ab, dessen Zweck war, Ziele zu vereinba­ren. Er bewertete lediglich den Zeitraum ab 1. Mai 2016, da er zuvor nicht ihr Vor­gesetzter war (vgl. Personaldossier act. 2.1). Der Teamleiter ortete ge­wisse Schwachstellen in den Bereichen «Fachwissen», «Lösungs­orien­tie­rung» und «Eigenverantwortung». Die fachliche Kompetenz scheine zwar «soweit gut» zu sein, jedoch müssten sich das Verstehen und Um­setzen der Aufträge noch verbessern. Als Ziele wurden die rasche und effi­ziente Rechnungsverteilung sowie die korrekte Ausführung der Aufträge der für die Rechnungskontrolle Verantwortlichen definiert.

3.2.2 Die Beschwerdeführerin bekundete bei der Arbeitsverrichtung zu­nehmend Schmerzen in der linken Hand; vom 31. August bis 13. November 2016 war sie deshalb arbeitsunfähig (vgl. Arztzeugnisse, Personaldossier act. 12.2; Gesprächsnotiz der Besprechung vom 25.1.2017 und E-Mail vom 26.1.2017, Personaldossier act. 7.1). Am 22. November 2016 konnte die Be­schwerdeführerin während eines Vormittags einen Schnuppereinsatz am Emp­fang absolvieren; gemäss eigenen Angaben blieb sie bei dieser Tätig­keit – im Gegensatz zu ihrer angestammten Tätigkeit – schmerzfrei (vgl. Per­sonaldossier act. 7.2). Die zuständige Mitarbeiterin des Empfangs mel­dete nach dem Schnuppereinsatz zurück, dass sich die Beschwerde­führerin Mühe gegeben habe. Jedoch habe sie die Faxe nicht korrekt ab­ge­stempelt, die offizielle Pausenzeit überzogen und mit einer Arbeits­kollegin «Small­talk» betrieben anstatt im Nebenraum einen Auftrag auszu­führen; sie sei zudem nicht bereit, Kritik anzunehmen (vgl. Personaldossier act. 7.3).

3.2.3 Am Beurteilungs- und Entwicklungsgespräch (BEG) vom 28. No­vem­ber 2016 (vgl. Personaldossier act. 2.2) erhielt die Beschwer­deführerin die Gesamtbeurteilung «B» («Ziele teilweise erreicht» / «Mit­arbeiterin erfüllt eine massgebende oder mehrere Anforderungen nicht»). Der Vorgesetzte hielt fest, dass sich die Beschwerdeführerin bemühe; Auf­träge würden je­doch immer wieder nicht wie vorgegeben umgesetzt, was oft Bean­standungen der Rechnungskontrolle zur Folge habe. Er be­mängelte so­dann die Kritikfähigkeit der Beschwerdeführerin. Als Ziele für die folgende Be­ur­teilungsperiode wurden festgelegt: «Die Rechnungen werden rasch und der richtigen Person verteilt. Dies auch wenn es Ände­rungen durch Absenzen gibt», «Zusatzaufträge der Rechnungskontrolle werden in der ge­wünschten Frist und Qualität ausgeführt». Als Messgrösse wurde fest­ge­legt, dass nicht mehr als zehn begründete Reklamationen pro Jahr ein­gehen.

3.3 Am 25. Januar 2017 erörterten die Vorgesetzten mit der Beschwer­de­führerin deren aktuelle (gesundheitliche) Situation. Die Beschwerde­führerin strebte einen Wechsel an den Empfang an, da die Arbeit dort für sie schmerzfrei sei und von ihrem Arzt empfohlen werde. Der stellver­tretende Direktor und der Teamleiter hielten indes fest, dass ein Wechsel der Arbeit bzw. Funktion aktuell kein Thema sei; die Beschwerdeführerin werde bei denjenigen Arbeiten, welche ihr Schmerzen bereiteten, unter­stützt. Eine Weiterbeschäftigung der Beschwerdeführerin sei seitens der IVB erwünscht, jedoch müsse sie ihre Arbeit in absehbarer Frist selbstän­dig und qualitativ gut erledigen; die Qualität müsse deutlich verbessert werden (vgl. Gesprächsnotiz der Besprechung vom 25.1.2017, Personal­dossier act. 7.1). Die Beschwerdeführerin verfasste zu diesem Gespräch eine eigene Aktennotiz, welcher sie den Vorrang gab, weil diejenige der IVB nicht vollständig sei; sie bestritt zudem, dass am Gespräch ihre Ar­beits­qualität bemängelt worden sei (vgl. E-Mails vom 26.1.2017 [inkl. eigene Aktennotiz] und vom 6.2.2017, Personaldossier act. 7.1). Am 8. Fe­bru­ar 2017 führten der Teamleiter und sein Stellvertreter ein Gespräch mit der Beschwerdeführerin wegen fehlerhafter Bearbeitung von Rechnun­gen so­wie Nichteinhaltens des Dienstwegs (vgl. Gesprächsnotiz 8.2.2017, Per­sonal­dossier act. 7.1). Trotz Mitteilung des Teamleiters, dass die Ge­sprächs­notiz durch seinen Stellvertreter verfasst werde, erstellte die Be­schwer­deführerin eine eigene Notiz (vgl. E-Mail vom 9.2.2017, Personal­dossier act. 7.1); diejenige der IVB war sie nicht bereit zu unterzeichnen, da sie unvollständig sei. Sie halte ihre eigene Gesprächsnotiz für relevant und halte an dieser fest (vgl. E-Mail vom 10.2.2017, Personaldossier act. 7.1). Am 13. Februar 2017 kam es zu einem weiteren Gespräch zwischen dem stell­vertretenden Direktor, dem Teamleiter und der Beschwerdeführerin. Einzel­heiten zu diesem Gespräch sind nicht aktenkundig; offenbar bean­standeten die Vorgesetzten aber das Verhalten der Beschwerdeführerin (vgl. E-Mails vom 14.2.2017, Personaldossier act. 6.1).

3.4 Am 1. Juni 2017 eröffneten die Vorgesetzten und die Personalbe­reichs­verantwortliche der Beschwerdeführerin, dass eine Arbeitsplatzab­klärung durch eine externe Firma geplant sei. Anlass hierfür war, dass die Be­schwerdeführerin aus gesundheitlichen Gründen trotz verschiedener Mass­nahmen nicht mehr in der Lage sei, ihre Aufgaben gemäss Stellenbe­schreibung vollumfänglich zu erfüllen. Mit der Arbeitsplatzabklärung er­hoffte sich die IVB eine objektive Einschätzung zur Frage, welche Tätig­keiten gemäss Stellenbeschreibung die Beschwerdeführerin gesundheitlich noch ausführen könne und welche nicht (vgl. Gesprächsprotokoll vom 1.6.2017, Personaldossier act. 8.2; E-Mail vom 15.6.2017, Personaldossier act. 8.3). Die Beschwerdeführerin fühlte sich überrumpelt und lehnte die Arbeits­platzabklärung zunächst ab, worauf ihr die Vorgesetzten Gelegen­heit gaben, ihre Haltung zu überdenken. In der Folge kam es zu mehreren um­fangreichen Schreiben der Beschwerdeführerin an die Personalbe­reichs­verantwortliche. Sie hielt der IVB vor, hinter ihrem Rücken eine «zeit­lich völlig überstürzte Arbeitsplatzabklärung» organisiert zu haben und ver­langte weitere Informationen (vgl. E-Mail vom 6.6.2017, Personaldossier act. 8.3). Das Gesprächsprotokoll zur Sitzung vom 1. Juni 2017 be­zeichnete sie als «einmal mehr einseitig formuliert»; zudem beinhalte es wesent­liche falsche Informationen (vgl. E-Mail vom 21.6.2017, Personal­dossier act. 8.3). Nach einer weiteren Sitzung (Sitzung vom 8.8.2017; vgl. E. 3.5 hiernach) erklärte sich die Beschwerdeführerin am 14. September 2017 schliesslich mit der Arbeitsplatzabklärung einverstanden unter der Be­dingung, dass sowohl die Verantwortlichen der IVB als auch die externe Be­ratungsfirma eine von ihr verfasste «Rahmenvereinbarung» unter­zeichnen (vgl. Personaldossier act. 8.4). Daraufhin verzichtete die IVB auf die geplante Arbeitsplatzabklärung. Ihr erschien aufgrund der Rückmel­dungen und der fordernden Haltung der Beschwerdeführerin ein unkom­pliziertes, durch Vertrauen geprägtes Vorgehen nicht möglich und sie hielt da­für, dass unter den gegebenen Umständen keine gewinnbringenden Er­geb­nisse zu erwarten seien (vgl. Personaldossier act. 8.5).

3.5 Am 8. August 2017 fand eine Aussprache statt, an welcher unter dem Vorsitz des Abteilungsleiters die Beschwerdeführerin, deren Bruder, der Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche teilnahmen (vgl. Per­sonaldossier act. 3.1). Der Abteilungsleiter hielt fest, dass die weitere Zu­sammenarbeit mit der Beschwerdeführerin erwünscht sei. Die Zu­sammen­arbeit sei jedoch «zurzeit auf dem falschen Gleis». Die umfang­reichen, in juristischem Stil gehaltenen E-Mails der vergangenen Wochen zeigten Misstrauen, grosse Unterschiede in der Wahrnehmung und Ein­schätzung von Fakten und seien einer vertrauensvollen Zusammenarbeit ab­träglich. Der Teamleiter zeigte der Beschwerdeführerin am Gespräch auf, aus welchen Gründen er mit ihren Leistungen und ihrem Verhalten nicht zufrieden ist; unter anderem beanstandete er, dass sie ihm zweimal die Unwahrheit gesagt habe (Ferienabsprache, Veränderung Tischhöhe). Die Vorgesetzten hielten fest, dass aus ihrer Sicht zum aktuellen Zeitpunkt eine weiterführende Laufbahnplanung (insbesondere Wechsel zum Emp­fang) nicht im Vordergrund stehe. Zunächst müsse die Beschwerdeführerin den Anforderungen ihrer aktuellen Stelle gerecht werden; die Anforderun­gen an eine Empfangsmitarbeiterin seien höher. Leistung und Verhalten der Beschwerdeführerin sollen mittels Zielvereinbarung überprüft werden. Dies­bezüglich erwarte die IVB eine positive Entwicklung. Thematisiert wurde auch die in Aussicht genommene Arbeitsplatzabklärung (vgl. E. 3.4 hier­vor). Im Zusammenhang mit dem Vorhalt mangelhafter Arbeitsleistung wandte die Beschwerdeführerin ein, dass während Ferienabwesenheiten der stv. Teamleiterin Rechnungskontrolle weniger Fehlermeldungen ein­gingen. Mit E-Mail vom 30. August 2017 brachte die Beschwerdeführerin um­fangreiche Ergänzungen zum Gesprächsprotokoll vom 8. August 2017 ein; die IVB fügte diese Ergänzungen dem Protokoll an, ohne ein neues zu ver­fassen (Personaldossier act. 3.2).

3.6 Am 21. August 2017 wandte sich die Beschwerdeführerin an den Team­leiter und die Personalbereichsverantwortliche mit folgender Be­schwer­de: Ihr Arbeitskollege B.________ greife sich oft bei ihr oder vor ihr in den Schritt. Sie fühle sich unwohl, wenn B.________ ihr bei Gesprächen sehr nahe komme. Oftmals sitze sie an ihrem Pult und B.________ stehe daneben, wobei sein Schritt auf ihrer Augenhöhe sei (vgl. Personaldossier act. 9.1). Der Team­leiter konfrontierte B.________ am 28. August 2017 mit den Vorwürfen. B.________ zeigte sich erstaunt über die Anschuldigungen, bestritt jegliche sexuellen Hinter­gedanken und versicherte, die vom Teamleiter geforderten Punkte (Hose nicht mehr in Gegenwart von Frauen richten, genügend körperlicher Ab­stand zur Beschwerdeführerin halten) ab sofort einzuhalten (vgl. Perso­nal­dossier act. 9.2). Am 11. September 2017 beklagte die Beschwerde­führerin, dass sich B.________ seit dem 28. August 2017 dreimal direkt vor ihr in den Schritt gegriffen habe; für sie sei es ein eindeutiges Kratzen am Penis und an seinen Hoden gewesen, wodurch sie sich sexuell belästigt gefühlt habe. Die Vorgesetzten ergriffen umgehend Massnahmen, um die Be­rührungs­punkte zwischen der Beschwerdeführerin und B.________ auf ein Mini­mum zu reduzieren; dabei nahmen sie eine externe Fachberatung in An­spruch (vgl. Personaldossier act. 9.3, 9.7). Am 21. September und 12. Ok­to­ber 2017 gab die Beschwerdeführerin gegenüber dem Teamleiter und der Per­sonalbereichsverantwortlichen an, dass sie sich durch B.________ nicht mehr ge­stört oder belästigt fühle; das Ziel sei für sie im Moment er­reicht (vgl. Per­sonaldossier act. 9.4 und 9.5). Nach Angaben der IVB leidet B.________ an einer psychischen Einschränkung. Der von der Beschwerdeführerin be­an­standete Griff am Hosenbund sei ein nervöser Tic ohne sexuelle Hinter­ge­danken; während der neunjährigen Anstellung von B.________ sei es dies­be­züg­lich noch nie zu Reklamationen gekommen (vgl. Personaldossier act. 9.3; Be­schwerdeantwort Ziff. 16 und 42 f.).

3.7 Gestützt auf das Gespräch vom 8. August 2017 (vorne E. 3.5) leg­ten der Teamleiter und die Personalbereichsverantwortliche der Beschwer­de­führerin am 18. September 2017 eine Zielvereinbarung vor zur Ver­besserung von Arbeitsleistung und Verhalten (vgl. Personaldossier act. 4.1). Die IVB formulierte darin die folgenden Erwartungen an die Be­schwer­deführerin:

«Fachlich

●Verhinderung von sich wiederholenden Fehlern / Beanstandungen (Fälle, die bereits ein- oder mehrmals besprochen wurden)

Verhalten, Zusammenarbeit

●Der Dienstweg über den Vorgesetzten ist allgemein und insbes. bei Be­anstandungen einzuhalten.

● A.________ achtet jederzeit auf offene und korrekte (wahrheitsge­treue) Information und Kommunikation.»

Zur Unterstützung des Lernprozesses wurde vorgesehen, dass der Team­leiter die Fehlermeldungen der Beschwerdeführerin visuell zur Verfügung stellt und ihr bei Bedarf erklärt. Die Zielerreichung sowie das weitere Vor­gehen solle am BEG und im Dezember 2017 überprüft werden. Mit aus­führ­licher E-Mail vom 11. Oktober 2017 äusserte sich die Beschwerde­führerin zu den einzelnen Punkten. Sie war nicht bereit, die Zielverein­barung zu unterzeichnen, da sie mit dem aktuellen Inhalt «keineswegs einver­standen» sei; die IVB verstecke sich «hinter irreführenden und mehr­wert­losen Pauschalaussagen» (vgl. Personaldossier act. 4.2). Mit E-Mail vom 17. Oktober 2017 hielt der Teamleiter fest, dass die Zielvereinbarung auch ohne die Unterschrift der Beschwerdeführerin Gültigkeit habe. Seiner­seits bestünde diesbezüglich kein Diskussionsbedarf mehr (vgl. Personal­dossier act. 4.3).

3.8 Im Zusammenhang mit gegen sie erhobenen Fehlervorwürfen äus­serte die Beschwerdeführerin mit E-Mail vom 18. September 2017 die Ver­mutung, dass B.________ ihre Arbeit manipuliere, um sich für ihre Anschul­di­gun­gen zu rächen (vgl. Personaldossier act. 5.1). Um zu prüfen, ob sich dieser Ver­dacht bestätigt, gestattete ihr der Teamleiter, während seinen Ferien den Inhalt ihrer Rechnungsmappen vor der Abgabe jeweils zu scannen (vgl. E-Mail vom 13.10.2017, Personaldossier act. 6.3; Aus­wertung Rech­nungs­verteilung 22.11.2017, Personaldossier act. 9.8). Die Auswertung der ge­meldeten Fehler zwischen dem 22. September und 4. Oktober 2017 er­gab, dass drei von fünf Fehlern eindeutig der Beschwer­deführerin zu­zuordnen waren. Der Teamleiter schloss aufgrund der Aus­wertung eine Mani­pu­lation der Mappen aus (vgl. BEG-Formular 2017 S. 2, Per­sonal­dossier act. 2.3). Zwischen dem 25. Oktober und 13. November 2017 meldete die Rech­nungskontrolle sechs weitere Fehler (vgl. Auswer­tung vom 22.11.2017, Personaldossier act. 9.8).

3.9 Ab 11. Oktober 2017 begab sich sodann Folgendes:

Am 11. Oktober 2017 wollte der Teamleiter mit der Beschwerdeführerin die beanstandeten Rechnungen besprechen. Zu diesem Zweck bat er sie vorgängig um Zustellung ihrer gescannten Arbeitsmappen («damit wir sie am grossen Bildschirm betrachten können»). Die Beschwerde­führerin kam dem auch nach wiederholter Aufforderung nicht nach; sie hielt dies für unverhältnismässig. Ihrerseits verlangte sie vom Teamleiter die Zustellung der Scandokumente mit den Fehlervorwürfen, wozu der Vor­gesetzte nicht gewillt war (vgl. Personaldossier act. 6.2). Sie hielt ihm gegen­über fest (vgl. E-Mail vom 11.10.2017, 7.19 Uhr, Personaldossier act. 6.2):

«[…] Diese Art der Geheimhaltung kann ich so nicht nachvollziehen, da Du mir dadurch verunmöglichst, aus möglichen Fehlern zu lernen und Dich dadurch nicht an unsere Abmachung vom 08.08.2017 hältst. Dein Ver­halten steht zudem auch nicht im Einklang mit der kürzlich be­sprochenen Zielvereinbarung, in welcher Du von mir die Verhinderung von sich wiederholenden Fehlern forderst, mir nun aber die Möglichkeit für Fortschritte offensichtlich nicht geben willst. Und zu guter Letzt ent­spricht Dein Entscheid der Zurückbehaltung der Scans auch nicht einer offenen Kommunikation, welche Du in gleicher Zielvereinbarung als Basis der Zusammenarbeit propagierst. Es ist schade, dass Du mich bei der Erreichung unserer Ziele nach wie vor nicht mit transpa­renten und messbaren Informationen unterstützt […]. Gestern hast Du nun von mir mit Nachdruck und ohne stichhaltige Begründung die Qua­li­täts­sicherungsscans per Mail verlangt, bevor Du mir wie am 08.08.2017 vereinbart die Scans der Fehlervorwürfe zukommen lassen willst. Diese Forderung dient m.E. nur dem Vertuschen nicht gerecht­fertigter Fehlerrückmeldungen und entspricht dem Gegenteil offener Kommunikation.»

Noch gleichentags schaltete sich der Abteilungsleiter ein. Er bezeich­nete den Umgangston und die fordernde Haltung der Beschwerde­führerin gegenüber ihrem Vorgesetzten als inakzeptabel. Gleichzeitig hielt er sie dazu an, dem Vorgesetzten die verlangten Unterlagen sofort zu­kommen zu lassen. Dieser Aufforderung kam die Beschwerdeführerin am folgenden Tag zwar nach; per E-Mail warf sie dem Teamleiter aber wieder­um vor, sich nicht an die getroffene Abmachung zu halten (vgl. Per­sonaldossier act. 6.3). Trotzdem komme sie ihm mit der Zustellung der gewünschten Qualitätssicherungsscans «gerne einmal einen Schritt ent­gegen». Im Gegenzug erwarte sie inskünftig die unverzügliche Wei­ter­leitung sämtlicher eingegangener Scandokumente der Fehlervorwürfe («Die jeweilige Weiterleitung in Zukunft verlange ich explizit unverzüg­lich»).

Am 17. Oktober 2017 führten der Abteilungsleiter und der Teamleiter ein Ge­spräch mit der Beschwerdeführerin (vgl. Personaldossier act. 6.4). Der Abteilungsleiter stellte unter Bezugnahme auf seine Rüge vom 11. Ok­tober 2017 fest, dass die Beschwerdeführerin keine 24 Stunden später erneut ein inakzeptables E-Mail an den Teamleiter verschickt habe. Die Belastung des Arbeitsverhältnisses und der Aufwand im Ar­beits­alltag hätten zeitlich und zwischenmenschlich ein für die Abteilung länger­fristig nicht zu bewältigendes Ausmass angenommen. Die Vorge­setzten stellten der Beschwerdeführerin die Kündigung in Aussicht, sollte sich ihr Verhalten nicht unmittelbar und deutlich verbessern. Die Be­schwerdeführerin war nicht bereit, die Kenntnisnahme der Aktennotiz zu diesem Gespräch unterschriftlich zu bestätigen.

Am BEG vom 6. November 2017 (Personaldossier act. 2.3) erhielt die Be­schwerdeführerin die Gesamtbeurteilung «C» («Ziele nicht erreicht / Mit­arbeiterin erfüllt die aufgeführten Anforderungen in wesentlichen Punkten nicht»). Im Schnitt würden wöchentlich drei bis vier Rechnun­gen beanstandet, weshalb das Ziel von maximal zehn begründeten Re­kla­mationen pro Jahr bei weitem nicht erreicht sei. Der Teamleiter hielt weiter fest, dass die Beschwerdeführerin mit ihrer Abwehrhaltung eine Lösungs­findung verhindere. Er erhalte von nahezu allen beteiligten Or­ga­nisationseinheiten Reklamationen über ihr Kommunikationsverhalten. Das gegenseitige Vertrauen sei stark belastet. Die Zusammenarbeit und die Leistung müssten ab sofort deutlich und rasch verbessert werden. Am Ende des BEG-Formulars hielt die Beschwerdeführerin schriftlich fest:

«Zu dieser umgehenden Unterschrift im Anschluss an das Gespräch wurde ich unter Androhung durch … [Teamleiter] gezwungen, dies ob­schon ich mit Teilen des Inhalts ausdrücklich nicht einverstanden bin.»

Der Teamleiter zeigte sich durch diese Anschuldigung sehr enttäuscht und wies die Beschwerdeführerin darauf hin, er habe sie lediglich darauf auf­merksam gemacht, dass ihr der BEG-Bogen bei Nichtunterzeichnung per eingeschriebener Post zugestellt würde (vgl. E-Mails vom 6. und 7.11.2017, Personaldossier act. 2.5).

In den folgenden Tagen richtete sich die Beschwerdeführerin wiederum mit E-Mails an den Teamleiter. Dabei beschuldigte sie ihn wiederholt der Un­wahrheiten:

«Nun gehst du definitiv und klar einen Schritt zu weit, indem du wie es in der Vergangenheit regelmässig der Fall war, wiederum nur die Hälfte der Wahrheit in deinem Mail aufführst.» (E-Mail vom 7.11.2017, 11:39 Uhr, Personaldossier act. 2.5).

«Herzlichen Dank für Dein Mail, welches so nachweislich einmal mehr nicht der Wahrheit entspricht. […] Offensichtlich entspricht also selbst das, was Du in Deinem Kalender schreibst, nicht der Wahrheit. […] Ich bitte Dich höflich, Deinen Kalender ab sofort stets aktualisiert zu hal­ten, damit ich mich auf das, was darin steht, verlassen kann. […] Ein regelmässiges Aufstehen und Absitzen sowie Herumspazieren im Ge­bäude der IVBE um Dich aufzusuchen, nur weil ich Deinem Kalender nicht vertrauen kann, wäre klar unzumutbar.» (E-Mail vom 8.11.2017, 11.39 Uhr, Personaldossier act. 10.1).

«[…] Gerne erwarte ich Deinen raschen Bericht per Mail, bis wann Du die Überprüfung vornimmst und wie ich mich bis dahin verhalten soll. Eben­so erwarte ich Deinen Bericht per Mail mit dem Resultat der Prü­fung sobald diese abgeschlossen ist zusammen mit allfälligen Mass­nahmen, um meine Sicherheit wieder vollumfänglich zu gewähr­leisten.» (E-Mail vom 9.11.2017 betreffend heruntergefallenes Decken­blech, Personaldossier act. 10.2).

«[…] An Deiner Stelle würde ich auf die einzelnen Punkte auch nicht mehr eingehen mögen, da nun wohl auch für Dich immer offensicht­licher wird, dass Du Dir mit Deinen Unwahrheiten immer mehr selbst wider­sprichst. […] Nun scheint Dir also auch meine korrekte Kommu­nikation wieder nicht zu passen, womit Du Deiner eigenen Zielverein­barung nur wenige Stunden nach dem BEG-Gespräch widersprichst – da ist guter Rat wohl teuer […] Auf welche Versprechen Deinerseits darf ich mich in Zukunft denn noch verlassen, wenn selbst ein inner­halb von weniger als 24 Stunden doppelt geschriebenes für Dich be­reits wenige Minuten später nichts mehr zählt? Leider nur ein weiteres der zahlreichen Beispiele, welche belegen, dass Deiner Kommunika­tion selbst wenn sie doppelt und schriftlich erfolgt nur allzu häufig keine Wahr­heit zukommt. […] Herzlichen Dank für Deine geschätzte Kennt­nis­nahme und ich lade Dich nach diesen Entgleisungen hiermit herz­lich dazu ein, mir die Hand zu reichen, damit ich Dich wieder zurück auf die Schienen der Wahrheit und Korrektheit holen kann und wir uns ge­meinsam wiederum mehrwertbringend dem Tagesgeschäft widmen können […]» (E-Mail vom 9.11.2017, Personaldossier act. 2.5).

3.10 Da die Beschwerdeführerin mit der BEG-Beurteilung nicht ein­ver­stan­den war, verlangte sie beim Abteilungsleiter deren Überprüfung nach Art. 165 der Personalverordnung vom 18. Mai 2005 (PV; BSG 153.011.1). Diese fand am 20. November 2017 im Beisein des Bru­ders der Be­schwer­de­führerin statt. Die Beschwerdeführerin gab während annähernd zwei Stunden schriftlich vorbereitete Ausführungen wieder (vgl. Personaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 6 ff.). Ihren Vorgesetzten warf sie Fehlverhalten, man­gelnde Organisation und Führungsschwäche vor. Der Teamleiter wolle sie [Beschwerdeführerin] durch die Heraufbeschwörung und Bewirt­schaf­tung angeblicher Probleme und falscher Vorwürfe in ein schlechtes Licht rücken, anstatt nachhaltige Lösungen zur Verbesserung der Situation zu ent­wickeln. Ihre eigenen Arbeitsleistungen beurteilte die Be­schwer­de­führerin als hervorragend und die Zusammenarbeit als sehr erfolgreich. Sie er­achtete daher die Gesamtbeurteilung «A+» als ange­messen (Ziel mit Mehr­wert übertroffen / Mitarbeiterin übertrifft die Anforde­rungen in deutlich er­kennbarem Masse mit einem Mehrwert); als Kompro­miss wäre sie auch mit der Gesamtbeurteilung «A» (Ziel er­reicht / Mitarbeiterin erfüllt die An­forderungen gemäss den pro Kompetenz aufgeführten Merkmalen) ein­ver­standen (vgl. Personaldossier act. 11.5, Beilage 3, S. 16; vgl. auch BEG-Formular 2017 S. 7, 12, Personaldossier act. 2.3). Der Abteilungsleiter kam zum Schluss, dass die Ausführungen der Beschwerdeführerin zu den ein­zel­nen Beurteilungskriterien zu keinen neuen Erkenntnissen führten, welche die Beurteilung massgeblich beein­flussen könnten. Er sah daher keinen Anlass, von der Gesamtbeurteilung «C» abzuweichen (vgl. Ge­sprächs­notiz vom 20.11.2017, Personaldossier act. 2.4).

3.11 Im Anschluss an die Überprüfung der BEG-Beurteilung stellten der Direktor und der Abteilungsleiter der Beschwerdeführerin schriftlich die Kündigung in Aussicht und boten ihr die Gelegenheit zum rechtlichen Ge­hör. Die Beschwerdeführerin erfülle die Erwartungen der IVB an Leistung und Verhalten nicht. Die unbefriedigende Leistung und die erheblichen Span­nungen, die bereits über eine lange Zeit andauerten und sich in den letzten Monaten deutlich verstärkt hätten, würden eine konstruktive Zu­sammen­arbeit verunmöglichen. Die Belastung des Arbeitsverhältnisses und der Aufwand im Arbeitsalltag hätten aus zeitlicher wie auch zwischen­mensch­licher Sicht eine Dimension angenommen, die für den Betrieb nicht mehr zu bewältigen und zu verantworten seien (vgl. Schreiben vom 20.11.2017, Personaldossier act. 11.1). Ab dem 30. November 2017 bis Ende Januar 2018 war die Beschwerdeführerin krankgeschrieben (vgl. Arzt­zeugnisse, Personaldossier act. 12.2). Am 7. Dezember 2017 nahm sie Stellung zur beabsichtigten Kündigung (vgl. Personaldossier act. 11.5).

3.12 Am 24. Januar 2018 reichte die Beschwerdeführerin bei der Schlich­tungs­behörde Bern-Mittelland ein Schlichtungsgesuch nach Art. 4 EG GlG ein wegen Diskriminierung durch sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis (vgl. Personaldossier act. 9.8). Im Wesentlichen macht sie geltend, dass die IVB zu wenig unternommen habe, um sie vor den sexuellen Be­läs­ti­gun­gen durch B.________ zu beschützen. Die IVB sei daher insbesondere dazu zu ver­urteilen, die Arbeitsplätze der Beschwerdeführerin und von B.________ örtlich im Gebäude auf unterschiedlichen Stockwerken zu platzieren und die Tätig­keitsinhalte und -abläufe dauerhaft und vollumfänglich vonein­ander zu trennen. Die Schlichtungsbehörde stellte mit Verfügung vom 29. Januar 2018 (Posteingang: 30.1.2018 [vgl. Beschwerdeantwort Ziff. 40]) das Ge­such der IVB zu und lud die Parteien zur Schlichtungsver­handlung vor (vgl. Per­sonaldossier act. 9.8). Mit Verfügung vom 1. Februar 2018 löste die IVB das Arbeitsverhältnis per Ende Mai 2018 unter sofortiger Freistellung der Be­schwerdeführerin auf (vgl. Personaldossier act. 11.7; vorne Bst. A). Auf Er­suchen der Beschwerdeführerin hat die Schlichtungs­behörde Bern-Mittelland das Schlichtungsverfahren bis zum Vorliegen des verwaltungs­ge­richt­lichen Urteils sistiert (vgl. Beilagen zur Replik [act. 13A]).

3.13 Wie sich nachfolgend ergibt, ist der entscheidwesentliche Sachver­halt genügend erstellt. Es besteht daher kein Anlass für weitere Beweis­mass­nahmen. Der Antrag auf Edition des Personaldossiers von B.________ wird ab­gewiesen.

4.

4.1 Die Beschwerdeführerin macht geltend, die Kündigung vom 1. Fe­bru­ar 2018 sei nichtig, weil sie während eines hängigen Schlichtungs­ver­fahrens gemäss dem EG GlG und somit während einer Sperrfrist nach Art. 28 PG ausgesprochen wurde. – Unstrittig war das Schlichtungsver­fahren im Zeitpunkt der Kündigungsverfügung bereits rechtshängig; einige Monate zuvor, erstmals am 21. August 2017, hatte sich die Beschwerde­führerin bei ihren Vorgesetzten über sexuelle Belästigung durch einen Mit­ar­beiter beschwert (vgl. vorne E. 3.6 und 3.12). Entgegen der Auffassung der IVB (vgl. Beschwerdeantwort Ziff. 30 ff.; Duplik Ziff. 18 f.) kann sich die Be­schwerdeführerin bei dieser Sachlage grundsätzlich auf Art. 28 Abs. 1 Bst. e PG berufen: Sexuelle Belästigung stellt eine Form der Geschlechter­diskriminierung dar und fällt unter das Diskriminierungsverbot nach Art. 3 GlG. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die ein solches Verhalten in ihrem Be­trieb dulden, verhalten sich ebenfalls diskriminierend, soweit sie nicht alle ihnen möglichen Vorkehren getroffen haben, um es zu verhindern (vgl. Bot­schaft GlG, S. 1304; Marianne Schwander, Die Auswirkungen des Bun­des­gesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann auf das bernische Dienst­recht im Bereich der sexuellen Belästigung, in BVR 1999 S. 1 ff., 3 f.; Claudia Kaufmann, in Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum GlG, 2. Aufl. 2009, Art. 4 N. 34 ff.).

4.2 Der gleichstellungsrechtliche Kündigungsschutz gelangt indes nicht zur Anwendung, wenn die Kündigung aus begründetem Anlass erfolgt und in keinem relevanten Zusammenhang steht mit der beanstandeten Diskri­minierung (vgl. vorne E. 2.3). – Die IVB bringt vor, die Kündigung sei nicht Folge der Anrufung der Schlichtungsbehörde wegen sexueller Belästigung. Viel­mehr sei die Kündigung wegen den ungenügenden Leistungen und des Ver­haltens der Beschwerdeführerin erfolgt, welche sich bereits im ersten An­stellungsjahr abgezeichnet hätten. Die ungenügenden Leistungen sowie die erheblichen abteilungsübergreifenden Spannungen am Arbeitsplatz hätten stetig zugenommen und den Arbeitsalltag zeitlich wie auch zwi­schen­menschlich dermassen belastet, dass dies für die IVB nicht mehr zu be­wältigen und zu verantworten sei. Das Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin und ihrem Vorgesetzten sei völlig zerstört, eine weitere Zusammenarbeit unmöglich. Die Beschwerdeführerin verhalte sich rechts­missbräuchlich; mit der Anhebung des Schlichtungsverfahrens habe sie einzig die in Aussicht genommene Kündigung verhindern wollen (vgl. Kündigungs­verfügung S. 2 f.; Beschwerdeantwort Ziff. 37 ff., 46 f.; Duplik Ziff. 4 f., 7 ff., 17). – Die Beschwerdeführerin bestreitet das Vorliegen eines triftigen Kündigungsgrunds. Die angeführten Gründe seien lediglich vorge­schoben. Nachdem sie ihren Vorgesetzten am 6. November 2017 darüber informiert habe, dass B.________ sie am 25. Oktober 2017 erneut sexuell belästigt habe, habe sich die IVB ihrer «möglichst rasch entledigen» wollen. Das Schlich­tungs­gesuch habe sie nur eingereicht, weil die Vorgesetzten nach dem jüngsten Vorfall während Monaten tatenlos geblieben seien (vgl. Rep­lik S. 9; Schlussbemerkungen S. 4 ff., 10 f., 12 f.). Sie habe engagiert und zu­verlässig gearbeitet; die ihr zu Unrecht vorgeworfene Fehlerquote sei bereits seit langem rückläufig gewesen und habe sich im tiefen, men­schen­üb­lichen Promillebereich bewegt. Die IVB habe sie über Monate hin­weg zu­nehmend mit «Mobbingmachenschaften» aus dem Arbeitsverhältnis drängen wollen (vgl. Beschwerde S. 4; Replik S. 3 ff., 8 f.; Schlussbemer­kungen S. 3, 16).

5.

Zum Vorliegen triftiger Kündigungsgründe ergibt sich was folgt:

5.1 Die Arbeitsqualität der Beschwerdeführerin gab bereits im ersten An­stellungsjahr Anlass zu Beanstandungen, was von der Beschwerde­führerin nicht bestritten wird und sich in der Gesamtqualifikation «B» ge­mäss dem BEG vom 28. November 2016 widerspiegelt (vgl. vorne E. 3.2.3). Entgegen der Darstellung der Beschwerdeführerin gelang es ihr im Jahr 2017 nicht, ihre Leistungen nachhaltig zu verbessern. Im Personal­dossier finden sich für die Zeit vom 13. Februar 2017 bis 13. November 2017 zahlreiche Beanstandungen der Rechnungskontrolle bezüglich falsch ver­teilter Rechnungen (vgl. Personaldossier act. 5.1). Gemäss den Notizen des Teamleiters besprach er diese Meldungen jeweils mit der Beschwer­de­führerin (vgl. Ereignisspiegel vom 26.6.2017, Personaldossier act. 5.1); auch in weiteren Gesprächen wurde die Arbeitsqualität der Beschwerde­führerin wiederholt thematisiert (vgl. vorne E. 3.3 ff.). Am 18. September 2017 formulierte der Teamleiter seine Erwartungen an die Beschwerde­führerin schliesslich in einer Zielvereinbarung (vgl. vorne E. 3.8 f.). Die Aus­wertung der Rechnungsverteilung zwischen dem 22. September und 4. Okto­ber 2017 ergab, dass von fünf mutmasslichen Fehlern der Be­schwer­de­führerin drei nachweislich ihr zuzuordnen waren (vgl. vorne E. 3.8). Ent­gegen der Beschwerdeführerin kann bei diesem Ergebnis nicht auf eine «her­vor­ragende Arbeitsqualität» geschlossen sowie gefolgert wer­den, die Vor­würfe an sie seien «regelmässig ungerechtfertigt» gewesen (vgl. Replik S. 3 f.; Schlussbemerkungen S. 8). Die Auswertung zeigt zwar, dass falsche Fehlerzuweisungen nicht ausgeschlossen sind; gleichzeitig kann ihr aber auch entnommen werden, dass der Beschwerdeführerin in­nerhalb weniger Arbeitstage drei Fehler unterlaufen sind. Vor diesem Hinter­grund ist davon auszugehen, dass die regelmässigen Beanstandun­gen durch die Rechnungs­kontrolle grösstenteils ihre Berechtigung hatten und die Be­schwer­deführerin weit davon entfernt war, das gesetzte Jahres­ziel zu er­reichen. Es ist sodann nicht ersichtlich, weshalb die Arbeitsqualität wieder­holt in Gesprächen thematisiert und in eine Zielvereinbarung aufge­nommen worden wäre, wenn sie nicht bereits seit längerer Zeit Anlass zu erheblicher Be­sorgnis gegeben hätte. Insgesamt kann gestützt auf die Akten als erstellt gelten, dass die Beschwerdeführerin während der ge­samten An­stellungs­dauer Schwierigkeiten bei der Aufgabenerfüllung hatte.

5.2 Das Verhalten der Beschwerdeführerin gab bis Ende Dezember 2016 kaum Anlass zu Bemerkungen: Ihr Vorgesetzter erlebte sie als hilfs­bereit und dienstleistungsorientiert; er stellte aber auch fest, dass sie Mühe mit Kritik hat (vgl. Personaldossier act. 2.1 S. 7 f., act. 2.2 S. 7 f.). Anfangs 2017 lehnten die Vorgesetzten den von der Beschwerdeführerin ge­wünschten Wechsel an den Empfang ab (vgl. vorne E. 3.3). In der Folge­zeit legte die Beschwerdeführerin zunehmend problematische Verhaltens­weisen an den Tag: Gespräche mit den Vorgesetzten hatten jeweils lange E-Mails zur Folge, weil die Beschwerdeführerin deren Aktennotizen nicht akzeptierte und sich nicht darauf beschränkte, gezielt einzelne Punkte zu er­gänzen. Vielmehr verfasste sie eigene, umfangreiche Notizen. Dabei nahm sie eine unnachgiebige Haltung ein, indem sie nur ihre eigenen Noti­zen als vollständig und massgebend bezeichnete (vgl. vorne E. 3.3). Wenn sie zahlreiche ihrer Schreiben damit zu erklären sucht, dass sich die IVB häufig unausgewogener und teilweise faktenwidriger Formulierungen be­dient habe (vgl. BEG-Formular 2017 S. 7), blendet sie aus, dass ihre eige­nen Notizen jeweils stark subjektiv gefärbt waren. An der Aussprache vom 8. Au­gust 2017 zeigten die Vorgesetzten der Beschwerdeführerin ihre Defi­zite auf; der Abteilungsleiter hielt zudem fest, dass E-Mails im Stil derjenigen der vorangegangenen Wochen nicht erwünscht seien. Der Be­schwer­deführerin gelang es jedoch nicht, berechtigte Kritik anzunehmen, ihr Verhalten und ihre Selbsteinschätzung zu hinterfragen und sich ernst­haft zu bemühen, die bemängelten Punkte anzugehen. Zum Ge­sprächs­proto­koll vom 8. August 2017 gab sie wiederum umfangreiche Er­gän­zun­gen zu den Akten (vorne E. 3.5) und die Teilnahme an der Arbeits­platz­ab­klärung knüpfte sie an eine von ihr vorgegebene Rahmenverein­barung (vorne E. 3.4). Des Weiteren weigerte sie sich, die Zielvereinbarung vom 18. Sep­tember 2017 zu unterzeichnen, womit sie mangelnde Koope­rations­be­reitschaft zeigte und das ohnehin bereits angespannte Verhältnis mit ihren Vorgesetzten weiter belastete (vorne E. 3.7). Dass sie die Zielver­ein­barung für zu wenig konkret hielt, rechtfertigt ihre pauschale Ablehnung nicht. Es wäre ihr offengestanden, konkrete Änderungen vorzuschlagen. Im Übrigen erscheint die Zielvereinbarung mit Blick auf das am 8. August 2017 Be­sprochene sowie das Jahresziel gemäss dem BEG 2016 als hinreichend konkret. Die Beschwerdeführerin nahm sodann selbst bei wohlwollenden Vor­haben der IVB eine negative Haltung ein. Dies zeigte sich insbesondere be­züglich der von der IVB geplanten Arbeitsplatzabklärung durch eine ex­terne Firma, welche sinnvoll gewesen wäre angesichts des Umstands, dass die Beschwerdeführerin seit längerer Zeit Handschmerzen bekundete und deshalb einige Arbeiten nicht mehr ausführen konnte (vgl. vorne E. 3.4). Der Vorwurf der Beschwerdeführerin, die IVB habe «hinter [ihrem] Rücken» eine Arbeitsplatzabklärung organisiert und Informationen zurück­ge­halten, war unangebracht. Dass sie diesem Vorhaben derart ablehnend gegen­überstand, ist sodann nicht nachvollziehbar und demonstriert einen ge­wissen Widerwillen der Beschwerdeführerin, sich auf Lösungswege ein­zu­lassen, die nicht ihren Vorstellungen entsprechen. Ihre Formulierung, sie werde das Angebot der IVB «wohlwollend prüfen» (vgl. E-Mail vom 12.6.2017, Personaldossier act. 8.3), zeugt von einer gewissen Überheb­lich­keit und einem mangelnden Bewusstsein, dass sie als Arbeitnehmerin in der Pflicht steht, Massnahmen mitzutragen, die sie befähigen sollen, ihre Funktion zur Zufriedenheit des Betriebs zu erfüllen.

5.3 Ab Oktober 2017 verschlechterte sich das Verhältnis zwischen der Be­schwerdeführerin und dem Teamleiter zunehmend. Dies gründete ins­be­sondere auf der unterschiedlichen Einschätzung der Arbeitsleistung der Be­schwer­deführerin. Diese hielt die Beanstandungen für ungerechtfertigt; sie fühlte sich vom Teamleiter zu wenig unterstützt, insbesondere was die ihr vor­geworfenen Fehler betraf. Die Beschwerdeführerin nahm eine äusserst fordernde Haltung gegen ihren Vorgesetzten ein, weigerte sich, ihm an­ge­forderte Dokumente auszuhändigen und erhob schwere Vorwürfe gegen ihn; insbesondere warf sie ihm fehlende Unterstützung und Ver­tuschung vor (vgl. vorne E. 3.9 auch zum Folgenden). Obschon der Ab­teilungsleiter sie am 17. Oktober 2017 unter Hinweis auf ihren inakzeptab­len Umgangs­ton verwarnt und ihr die Kündigung in Aussicht gestellt hatte, akzentuierte sich ihr negatives Verhalten noch: So hielt die Beschwerde­führerin an ihrer Ver­weigerungshaltung fest und zeigte sich nicht bereit, die Aktennotiz zum Ge­spräch vom 17. Oktober 2017 unterschriftlich zur Kennt­nis zu nehmen. Nach dem BEG vom 6. November 2017 warf sie dem Teamleiter vor, sie zur Unterzeichnung des BEG-Formulars genötigt zu haben. In E-Mails be­schuldigte sie ihn mehrfach der Unwahrheit und be­diente sich eines respekt­losen, teilweise auch herablassenden Tons*;* damit überschritt sie die Grenze des Tolerierbaren deutlich. In der Folgezeit warf die Beschwer­de­führerin ihrem Vorgesetzten sodann Machenschaften, mangelhafte Or­ga­ni­sa­tion und Führung sowie widersprüchliches und un­zulängliches Verhalten vor (vgl. E-Mail vom 23.11.2017, Personaldossier act. 5.1; Personaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 26 und 28). Sie bezichtigte die IVB der Machen­schaften, um sie «aus gesundheitlichen und zwischen­menschlichen Gründen aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen» (vgl. Per­sonaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 4, 27). Unter diesen Umständen er­achtet die IVB die Vor­aussetzungen für eine gedeihliche Zusammenarbeit be­gründeter­massen als nicht mehr gegeben.

5.4 Der Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Vorgesetzten hätten sie mit «Mobbingmachenschaften» aus dem Arbeitsverhältnis drängen wollen (vgl. Replik S. 4; Schlussbemerkungen S. 3), ist unbehelflich. Aus den Ak­ten ergeben sich keinerlei Hinweise auf ein derartiges Verhalten. Der Team­leiter hatte seine Kritik und seine Erwartungen zwar deutlich formu­liert. Wiederholt hat er aber auch positive Aspekte hervorgehoben und sich für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen; er zeigte sich lange davon überzeugt, gemeinsam mit der Beschwerdeführerin deren De­fizite beheben zu können (vgl. Personaldossier act. 2.1 S. 17; act. 2.2 S. 15). Weiter ist aktenmässig erstellt, dass der Teamleiter die Anliegen der Be­schwerdeführerin ernst nahm, insbesondere hinsichtlich deren Probleme mit der Hand und der beklagten sexuellen Belästigung (direktes Ergreifen von Massnahmen, Folgegespräche, Scannen der Arbeitsmappen wegen Ver­dachts der Manipulation), und sie darin unterstützte, ihre Arbeit ord­nungs­gemäss zu erledigen (Besprechen der eingegangenen Fehler­mel­dun­gen, Erstellen eines Konzepts, Einleiten einer Arbeitsplatzab­klärung). Er hat einen anständigen Ton gewahrt, selbst wenn die Be­schwer­de­führerin in ihren E-Mails die Grenze der Höflichkeit überschritten hat. Ob sich der Teamleiter am Ende des BEG-Gesprächs 2017 derart ver­hielt, dass sich die Beschwerdeführerin begründetermassen genötigt fühlte, das Formular unverzüglich zu unterzeichnen (vgl. vorne E. 3.9), lässt sich auf­grund der unterschiedlichen Schilderungen des Geschehens nicht fest­stellen. Fest steht jedoch, dass in jenem Zeitpunkt das Vertrauensverhält­nis bereits zerrüttet war, wozu die Beschwerdeführerin mit ihrem unzuläng­lichen Verhalten wesentlich beigetragen hat. Schliesslich ist zu bemerken, dass die Beschwerdeführerin teilweise auch in ihren E-Mails an die Perso­nal­bereichsverantwortliche einen überaus forschen Ton anschlug (vgl. vorne E. 3.4; Personaldossier act. 10.3) und Mitarbeitende anderer Teams eben­falls Anstoss an ihrem Verhalten nahmen (vgl. E-Mail vom 20.11.2017, Per­sonaldossier act. 7.4).

5.5 Zum Vorwurf der Beschwerdeführerin, die Kündigung stehe im Zu­sammen­hang mit den von ihr erhobenen Vorwürfen betreffend sexuelle Be­lästigung und dem eingeleiteten Schlichtungsverfahren, ergibt sich Folgendes:

5.5.1 Nachdem die Beschwerdeführerin am 21. August 2017 erstmals be­klagt hatte, dass sie sich durch B.________ sexuell belästigt fühle, ergriffen der Team­leiter und die Personalbereichsverantwortliche umgehend geeignete Mass­nahmen zu ihrem Schutz (vgl. vorne E. 5.4). Die Beschwerdeführerin be­stätigte denn auch am 21. September sowie 12. Oktober 2017, dass sie sich durch B.________ nicht mehr gestört oder belästigt fühle (vgl. vorne E. 3.6). Die Darstellung der Beschwerdeführerin, wonach sie ihren Vorgesetzten am BEG vom 6. November 2017 darüber informiert habe, dass sie am 25. Ok­tober 2017 erneut sexuell belästigt worden sei und die IVB deshalb das Kündigungsverfahren eingeleitet habe (Schlussbemerkungen S. 11), findet in den Akten keine Stütze: Im BEG-Formular hielt die Beschwerde­führerin zwar zur Zusammenarbeit im Team fest, dass die «bekannten Um­stände rund um B.________ […] belastend» seien (Personaldossier act. 2.3 S. 13). Dar­aus mussten die Vorgesetzten indes nicht schliessen, dass es zwi­schen­zeitlich zu neuen Vorfällen gekommen wäre, zumal die Beschwerde­führerin das BEG-Formular gemäss der unwidersprochen gebliebenen Dar­stellung der IVB (Duplik Ziff. 13) bereits vor dem Gespräch mit Kom­men­taren versehen und dem Teamleiter per E-Mail zugestellt hatte; es wäre daher zu erwarten gewesen, dass sie einen neuen Vorfall schriftlich fest­ge­halten hätte, so wie sie zuvor am 11. September 2017 drei weitere Vorfälle ge­meldet hatte (vorne E. 3.6). Gegen die Darstellung der Be­schwer­de­führerin spricht weiter, dass sie anlässlich der Überprüfung des BEG am 20. No­vember 2017 die «erfolgte sexuelle Belästigung» nur ganz am Rand an­sprach und einen neuen Vorfall in ihrer 24-seitigen schriftlichen Er­klärung zur BEG-Aussprache nicht einmal andeutete (vgl. Personal­dossier act. 11.5, Beilage 3 S. 7). Erstmals brachte sie dies nach Eröffnung des Kündigungs­verfahrens vor, in der Stellungnahme vom 7. Dezember 2017 zur beabsichtigen Kündigung (vgl. Schreiben … vom 7.12.2017 S. 1 und Stellungnahme S. 29, Personaldossier act. 11.5, Bei­lage 3); auch dort jedoch nur am Rande und ohne näheren Angaben. Unter den ge­ge­be­nen Umständen gelangt das Verwaltungsgericht zur Über­zeugung, dass die IVB der Beschwerdeführerin die Kündigung nicht in Aussicht stellte, weil sie sich wegen sexueller Belästigung beschwert hatte. Die Chronologie der Er­eig­nisse und die aktenkundigen Tatsachen zeichnen ein anderes Bild. Nichts anderes ergibt sich daraus, dass der Teamleiter am BEG vom 6. No­vem­ber 2017 dreimonatliche Evaluationsgespräche in Aus­sicht gestellt und da­mit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses signali­sierte hatte, zeigte sich für die IVB doch erst im Nachgang zum BEG, dass eine weitere Zu­sammen­arbeit nicht mehr möglich war.

5.5.2 Im Übrigen vertrat die Beschwerdeführerin in ihrer Stellungnahme vom 7. Dezember 2017 die Auffassung, die Kündigungsmotive der IVB lägen «einzig und allein in [ihren] gesundheitlichen Einschränkungen» so­wie den zwischenmenschlichen Problemen zwischen ihr und dem Team­leiter (vgl. Personaldossier act. 11.5, Beilage 3 S. 25 und 27). Erst im Schlichtungs­gesuch machte sie geltend, ihre Forderungen bezüglich der sexu­ellen Belästigung hätten massgeblich zur Kündigungsabsicht der IVB bei­getragen (vgl. Schlichtungsgesuch S. 7, Personaldossier act. 9.8). Dem­nach mass die Beschwerdeführerin der beklagten sexuellen Be­lästigung als Kündigungsmotiv selber kein Gewicht zu und vertrat sie bis zur Ein­reichung des Schlichtungsgesuchs vom 24. Januar 2018 nicht die Auf­fassung, die beabsichtigte Kündigung stehe im Zusammenhang mit ihrer dies­bezüglich an die Vorgesetzten getragenen Beschwerde.

5.5.3 Schliesslich besteht auch kein Zusammenhang zwischen der Ein­reichung des Schlichtungsgesuchs und der Kündigungsverfügung: Die Chro­nologie der Ereignisse zeigt, dass die Vorgesetzten ihre Kündigungs­ab­sicht der Beschwerdeführerin bereits am 20. November 2017 – zwei Mo­na­te vor Einreichen des Schlichtungsgesuchs – mitgeteilt und die Gründe hier­für aufgezeigt hatten (vgl. vorne E. 3.11 f.). Der Beschwerde­führerin war demnach bei Einreichung des Schlichtungsbegehrens be­kannt, dass die IVB nach Ablauf der krankheitsbedingten Sperrfrist die Kün­di­gung aus­sprechen könnte (bescheinigte Arbeitsunfähigkeit bis Ende Ja­nu­ar 2018; vorne E. 3.11). Die Kündigung vom 1. Februar 2018 war so­mit keine Reaktion auf das von der Beschwerdeführerin angestrengte Schlichtungs­ver­fahren. Sie war vielmehr Konsequenz der seitens der IVB bereits im No­vem­ber 2017 deutlich geäusserten Bedenken hinsichtlich der Möglichkeit einer weiteren Zusammenarbeit, welche nach dem Erwogenen in keinem Zu­sammenhang mit der von der Beschwerdeführerin beklagten sexuellen Be­lästigung standen.

5.6 Zusammenfassend ergibt sich, dass die Kündigung zwar nach be­klagter sexueller Belästigung durch einen Arbeitskollegen und während eines hängigen Schlichtungsverfahrens gemäss EG GlG ausgesprochen wurde. Der Kündigungsschutz nach Art. 28 Abs. 2 Bst. e PG bzw. Art. 24 Abs. 1 EG GlG greift hier jedoch nicht: Die Kündigung steht nicht im Zu­sammen­hang mit den aus sexueller Belästigung erhobenen Ansprüchen der Beschwerdeführerin; die Vermutung der Rachekündigung ist widerlegt. Die Chronologie der Ereignisse wirft vielmehr die Frage auf, ob die Be­schwer­deführerin das Schlichtungsverfahren anhob, um die wegen un­ge­nügender Leistung und zerrüttetem Vertrauensverhältnis bereits in Aus­sicht ge­nommene Kündigung zu verhindern. Für die Auflösung des Arbeits­ver­hält­nisses lagen sodann triftige (nicht bloss vorgeschobene) Gründe vor. Das Verhalten der Beschwerdeführerin gab während längerer Zeit Anlass zu Beanstandungen und erschwerte die Zusammenarbeit zusehends be­trächt­lich. Vordergründig machte die Beschwerdeführerin zwar den Ein­druck, Kritik ernst zu nehmen und sich für eine erspriessliche Zusammen­ar­beit einsetzen zu wollen; ernsthafte Bemühungen, sich in den beanstan­deten Bereichen zu verbessern, insbesondere ihr Verhalten zu reflektieren und sich in gewissen Situationen zurückzunehmen, sind jedoch nicht er­kenn­bar. Dagegen fallen ihre konstante Widerrede auf, insbesondere das Ab­streiten jeglicher Fehler sowie ihr zunehmend inakzeptabler Umgangs­ton gegenüber dem Teamleiter, selbst nach erfolgter Abmahnung durch den nächsthöheren Vorgesetzten. Wiederholt hat sie es auch an ange­messe­ner Kooperation missen lassen. Eine vertrauensvolle Zusammenar­beit ist in Anbetracht der gesamten Umstände nicht mehr denkbar. Hinzu kommt, dass der Beschwerdeführerin bei der Arbeitsverrichtung unverän­dert be­trieb­lich nicht hinzunehmende Fehler unterliefen und es ihr nicht gelang, ihre Leistungen dauerhaft so zu erbringen, wie es ihre Vorge­setzten von ihr er­warteten. Die dargestellten Umstände begründen in ihrer Gesamtheit triftige Gründe im Sinn von Art. 25 Abs. 2 PG und rechtfertigen die Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses trotz des hängigen Schlichtungs­verfahrens wegen Verletzung des Diskriminierungsverbots nach GlG; die ange­fochtene Kündigungsverfügung ist insoweit nicht zu beanstanden.

6.

Zu prüfen bleibt die Verhältnismässigkeit der Kündigung unter Berück­sichtigung der der IVB als Arbeitgeberin obliegenden Fürsorgepflicht.

6.1 Die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses muss aufgrund der ge­samten Umstände des Einzelfalls verhältnismässig sein (Art. 5 Abs. 2 der Bundesverfassung [BV; SR 101]; vgl. BVR 2009 S. 443 E. 2.3 und 5.4, 2007 S. 538 E. 4.1; VGE 2015/236 vom 10.6.2016 E. 6.1; s. auch BGE 140 II 194 E. 5.8.2). Dies gilt unbesehen des Umstands, dass gewisse As­pekte der Verhältnismässigkeit bereits bei der Beurteilung des triftigen Grun­des bzw. der Missbräuchlichkeit der Kündigung einfliessen (BVR 2010 S. 157 E. 4.5.1, 2009 S. 443 E. 5.4.1). Mitzuberücksichtigen sind Aspekte, die sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben. Diese bildet das Ge­gen­stück zur Treuepflicht der Angestellten (Art. 55 PG) auch im kanto­nalen öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis (vgl. Art. 4 Bst. g PG; Art. 328 des Schweizerischen Obligationenrechts [OR; SR 220]; BVR 2009 S. 443 E. 5.1, 2007 S. 538 E. 4.4, je mit weiteren Hinweisen).

6.2 Die Vorgesetzten haben die aufgetretenen Probleme wiederholt thematisiert und sich bemüht, die Beschwerdeführerin so zu unterstützen, dass sie in der Lage ist, ihre Arbeit gemäss der Stellenbeschreibung zu er­ledigen. Im Vordergrund standen dabei zunächst die Probleme mit der Hand und die damit verbundenen Einschränkungen bei der Arbeitsver­rich­tung sowie die wiederkehrenden Fehlermeldungen der Rechnungs­kon­trolle. Die abwehrende Haltung der Beschwerdeführerin verhinderte jedoch, dass sich nachhaltige Verbesserungen einstellten. Das Verhalten der Be­schwer­deführerin wurde zunehmend zur Belastung, was die Vorge­setzten ihr wiederholt aufzeigten, unter anderem auch in einem Gespräch, an wel­chem ihr Bruder teilnehmen konnte. Gleichwohl führte das Verhalten der Be­schwerdeführerin in der Folgezeit zu weiteren Beanstandungen und mündete schliesslich in die Kündigungsandrohung vom 17. Oktober 2017. Im November 2017 nahmen die E-Mails der Beschwerdeführerin ein für den Betrieb objektiv betrachtet nicht mehr tragbares Ausmass an. Dass die IVB auf weitere Massnahmen verzichtete, ist mit Blick auf die mangelnde Be­reitschaft der Beschwerdeführerin, sich selbst zu reflektieren, nicht zu be­anstanden. Angesichts der Verhaltensdefizite war die IVB insbesondere nicht gehalten, die Beschwerdeführerin versuchsweise in einem anderen Tätig­keitsfeld einzusetzen (vgl. Schlussbemerkungen S. 10), zumal die Rück­meldung nach dem einmaligen Probeeinsatz am Empfang im Novem­ber 2016 nicht frei von Beanstandungen war (vgl. vorne E. 3.2.2) und ein Funk­tions­wechsel anforderungsmässig grundsätzlich ausser Betracht fiel (vgl. vorne E. 3.5). Insgesamt hat die IVB die ihr obliegende Fürsorgepflicht nicht verletzt. Daran vermag nichts zu ändern, dass die Vorgesetzten wenig Finger­spitzengefühl zeigten, als sie der Beschwerdeführerin direkt im An­schluss an das Bereinigungsgespräch zum BEG 2017 eröffneten, die Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht zu ziehen.

6.3 Die Beschwerdeführerin war im Kündigungszeitpunkt gut zwei Jahre bei der IVB tätig. Eine lange Anstellungsdauer, die im Rahmen der Verhält­nis­mässigkeitsprüfung besonders zu gewichten wäre, liegt damit nicht vor. Zu berücksichtigen ist, dass sich die Stellensuche für die Beschwerde­führerin angesichts ihrer körperlichen Beeinträchtigung und der damit ein­her­gehenden eingeschränkten Arbeitsfähigkeit wohl nicht einfach gestalten wird. Die Beschwerdeführerin ist jedoch noch jung und verfügt über Lehr­ab­schlüsse als … und als … (vgl. Lebens­lauf, Personaldossier act. 1.1), was ihr auf dem Arbeitsmarkt zugute kommt. Die Beschwerdeführerin wurde wiederholt auf ihre Defizite ange­sprochen und ermahnt, ihr Verhalten anzupassen. Sie war jedoch nicht in der Lage, das eigene Verhalten kritisch zu hinterfragen und den betrieb­lichen sowie sozialen Anforderungen anzupassen. Eine weitere ver­trauens­volle Zusammenarbeit ist nicht mehr möglich und der Verbleib der Be­schwer­deführerin würde dem öffentlichen Interesse am reibungslosen Funk­tionieren der IVB zuwiderlaufen. Eine Versetzung in ein anderes Tätig­keits­feld hätte keine geeignete (mildere) Massnahme dargestellt (vgl. E. 6.2 hier­vor). Kommt hinzu, dass das anwendbare Personalrecht beim Vor­liegen eines Kündigungsgrunds keinen Anspruch auf Weiterbe­schäftigung oder Versetzung begründet (vgl. BVR 2007 S. 538 E. 4.3 mit Hinweisen; zu­letzt etwa VGE 2018/57 vom 30.10.2018 E. 5.3). Zwar ist der Be­schwer­de­führerin darin zu folgen, dass die Kündigung sie erheblich trifft. Ihr Inter­esse an der Weiterbeschäftigung ist indessen in gewissem Mass zu re­la­ti­vie­ren, da die Kündigung massgeblich auf ihr eigenes Fehlverhalten zu­rück­zuführen ist.

6.4 In Würdigung der gesamten Umstände erweist sich die Kündigung als verhältnismässig und damit auch als zumutbar. Die angefochtene Ver­fügung hält der Rechtskontrolle stand. Die Beschwerde ist in allen Teilen un­begründet und daher abzuweisen, soweit auf sie einzutreten ist.

7.

Bei diesem Ausgang des Verfahrens hat die unterliegende Beschwerde­führerin grundsätzlich die Verfahrenskosten zu tragen (Art. 108 Abs. 1 VRPG). Gemäss Art. 102 VRPG i.V.m. Art. 13 Abs. 5 GlG bzw. Art. 27 EG GlG sind Verfahren betreffend öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse, welche die Verletzung des GlG zum Gegenstand haben, jedoch vorbehält­lich mutwilliger Prozessführung kostenlos. Die Kostenbefreiung setzt vor­aus, dass es in der Sache um einen Anspruch nach GlG geht, nicht bloss um eine andere Problematik, die einen gewissen Zusammenhang mit die­sem Bundesgesetz hat (vgl. BGE 124 I 223 E. 3; BGer 2C_154/2017 vom 23.5.2017 E. 8.2.1, 2C_686/2012 vom 13.6.2013 E. 6.1; BVR 2018 S. 310 [VGE 2016/163 vom 8.8.2017] nicht publ. E. 9). Kostenpflichtig wird, wer ohne jegliche sachliche Grundlage Beschwerde führt (Katrin Arioli, in Kaufmann/Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum GlG, 2. Aufl. 2009, Art. 13 N. 112). – Die Beschwerdeführerin beruft sich zwar auf den gleich­stellungs­rechtlichen Kündigungsschutz nach Art. 28 Abs. 2 Bst. e PG bzw. Art. 24 Abs. 1 EG GlG. Das Schlichtungsverfahren, mit welchem sie im ver­wal­tungsgerichtlichen Verfahren die Nichtigkeit der Kündigung zu be­gründen sucht, hob sie indes erst an, als ihr die Kündigung wegen unge­nügender Leistungen und zerrüttetem Vertrauensverhältnis bereits in Aus­sicht gestellt worden war (vgl. vorne E. 5.6). Sodann hat die Arbeitgeberin be­reits in der Kündigungsverfügung dargelegt, dass die Auflösung des Ar­beits­verhältnisses der Beschwerdeführerin in keinem relevanten Zu­sammen­hang mit deren aus sexueller Belästigung erhobenen Ansprüchen steht, sondern aus jenen sachlichen Gründen erfolgt, welche der Be­schwer­deführerin zuvor wiederholt durch die Vorgesetzten aufgezeigt wor­den waren. Eine Rachekündigung liegt offenkundig nicht vor. Bei dieser Sach­lage wusste die Beschwerdeführerin oder hätte bei der ihr zumutbaren Sorg­falt wissen müssen, dass sie sich nicht mit Erfolg auf den gleich­stellungs­rechtlichen Kündigungsschutz berufen kann. Sie konnte im ver­wal­tungs­gerichtlichen Verfahren denn auch nicht ansatzweise dartun, dass die Auf­lösung des Arbeitsverhältnisses aus gleichstellungsrechtlich ver­pönten Gründen erfolgt wäre. Nach dem Gesagten hat die Beschwerde­führerin in nicht vertretbarer Weise den Vorwurf der Rachekündigung er­hoben, wes­halb sich eine Kostenbefreiung gestützt auf Art. 13 Abs. 5 GlG bzw. Art. 27 EG GlG nicht rechtfertigt. Ersatzfähige Parteikosten sind keine angefallen (Art. 108 Abs. 3 i.V.m. Art. 104 VRPG).

Demnach entscheidet das Verwaltungsgericht:

1. Die Beschwerde wird abgewiesen, soweit darauf einzutreten ist.

2. Die Kosten des Verfahrens vor dem Verwaltungsgericht, bestimmt auf eine Pauschalgebühr von Fr. 3ʹ000.--, werden der Beschwerdeführerin auf­erlegt.

3. Es werden keine Parteikosten gesprochen.

4. Zu eröffnen:

-der Beschwerdeführerin

-der Beschwerdegegnerin

Der Abteilungspräsident:Die Gerichtsschreiberin:

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann innert 30 Tagen seit Eröffnung beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angele­genheiten gemäss Art. 39 ff., 82 ff. und 90 ff. des Bundesgesetzes vom 17. Juni 2005 über das Bundesgericht (BGG; SR 173.110) geführt werden. Der Streitwert im Sinn von Art. 51 ff. BGG erreicht Fr. 15ʹ000.--.