Landesverwaltungsgericht Steiermark LVwG 30.15-2649/2015; LVwG 35.15-2650/2015

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 11.01.2016
• ECLI: ECLI:AT:LVWGST:2016:LVwG.30.15.2649.2015

Begründung

IM NAMEN DER REPUBLIK

Das Landesverwaltungsgericht Steiermark hat durch die Richterin Dr. Merl über die Beschwerden 1.) des Herrn Dr. H M, geb. xx und 2.) der Dr. H M GmbH, beide vertreten durch L R Rechtsanwälte OG, Mstraße, G, gegen das Straferkenntnis des Bürgermeisters der Stadt Graz vom 13.08.2015, GZ: 0496932014/0012,

z u R e c h t e r k a n n t:

I. Gemäß § 50 iVm § 28 Abs 1 Verwaltungsgerichtsverfahrensgesetz (im Folgenden VwGVG) wird die Beschwerde hinsichtlich der Spruchpunkte 2. bis 4. als unbegründet

a b g e w i e s e n.

Gemäß § 52 Abs 1 und 2 VwGVG hat der Beschwerdeführer binnen 2 Wochen ab Zustellung bei sonstiger Exekution einen Beitrag zu den Kosten des Beschwerdeverfahrens in der Höhe von insgesamt € 120,00 zu leisten.

II. In Punkt 1. wird die Beschwerde dem Grunde nach

a b g e w i e s e n.

Hinsichtlich der Strafhöhe wird der Beschwerde Folge gegeben und eine Geldstrafe von € 72,00 (im Uneinbringlichkeitsfall vier Stunden Ersatzfreiheitsstrafe) verhängt.

Dadurch vermindert sich der Kostenbeitrag für das Verwaltungsstrafverfahren der belangten Behörde auf den Betrag von € 10,00. Dem Beschwerdeführer wird aufgetragen, die Geldstrafe und den Kostenbeitrag binnen zwei Wochen ab Zustellung dieses Erkenntnisses bei sonstiger Exekution zu bezahlen.

III. Gegen dieses Erkenntnis ist gemäß § 25a Verwaltungsgerichtshofgesetz (im Folgenden VwGG) eine ordentliche Revision an den Verwaltungsgerichtshof nach Art. 133 Abs 4 B-VG unzulässig.

Der Spruch des angefochtenen Straferkenntnisses wird dahingehend berichtigt und gleichzeitig eingeschränkt auf Seite 1 unter der Überschrift „Beschäftigungszeiten“ die Arbeitszeit am 13.06.2014 auf 10.00 Uhr bis 15.00 Uhr und 18.00 Uhr bis 23.00 Uhr berichtigt wird und in Spruchpunkt 1.) der Tatvorwurf für den 13.06.2014 entfällt. In Spruchpunkt 3.) wird klargestellt, dass die Wochenarbeitszeit den Zeitraum 16.06. bis 22.06.2014 betrifft.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I.Beschwerdevorbringen, Sachverhalt:

Mit dem angefochtenen Straferkenntnis wurden dem Beschwerdeführer in seiner Funktion als handelsrechtlicher Geschäftsführer der Dr. H M GmbH mit dem Sitz in G, Sstraße, hinsichtlich des jugendlichen Lehrlings J B, geb. xx, zu den im Spruch des Straferkenntnisses angeführten Zeiten Übertretungen des § 15 Abs 2, § 11 Abs 1 und des § 19 Abs 4 KJBG zur Last gelegt. Es wurden Geldstrafen zwischen € 100,00 und € 300,00 je Spruchpunkt verhängt. In der dagegen sowohl vom Bestraften als auch vom Unternehmen eingebrachten Beschwerde werden Verfahrensmängel, insbesondere unzureichende Ermittlungen gerügt. In der Sache selbst wurde eingewendet, die Arbeitszeiten seien im Einvernehmen mit der betroffenen Dienstnehmerin festgesetzt worden und fallen überdies in den ausschließlichen Verantwortungsbereich des verantwortlichen Beauftragten H S. Der Beschwerdeführer selbst habe auf diese Umstände keinen wie immer gearteten Einfluss gehabt, zumal die Aufrechterhaltung und die Führung des Restaurantbetriebs „M“ im ausschließlichen Ermessungsbereich des Ausbildners S gelegen sei.

Nach Durchführung einer öffentlichen mündlichen Verhandlung am 11.11.2015 wird nach Einvernahme des Zeugen S, unter Verwertung der in der Verhandlung vorgekommenen Urkunden, insbesondere den der Anzeige angeschlossenen Arbeitszeitaufzeichnungen, den in der Verhandlung vorgelegten Unterlagen Beilage ./A bis ./C zur Verhandlungsschrift und den nach der Verhandlung noch durchgeführten Erhebungen hinsichtlich der vom Beschwerdeführer geltend gemachten Ausnahmeregelung gemäß § 11 Abs 2a KJBG, nachstehender entscheidungsrelevanter Sachverhalt als erwiesen angenommen:

Der Beschwerdeführer ist seit dem 17.09.2002 handelsrechtlicher Geschäftsführer der Dr. H M GmbH, mit dem Sitz in Sstraße, G mit dem Geschäftszweig Hotel, Gastronomie, Vermietung. Die Dr. H M GmbH betreibt unter anderem zwei Hotelbetriebe, nämlich das in der Sgasse, G etablierte „A“ sowie das in G, K-F etablierte „S“ mit dem angeschlossenen 2-Hauben-Lokal „M“. Im Restaurant „M“ gibt es einen Küchenchef – dies war im verfahrensgegenständlichen Zeitraum H S – sowie einen Serviceleiter – dies war zu Beginn des Dienstverhältnisses von Frau B U R und ab Jahresbeginn 2013 C J – welche beide unmittelbar dem Beschwerdeführer unterstellt sind. Weder der Küchenchef noch der Serviceleiter wurden bislang dem Arbeitsinspektorat als verantwortlich Beauftragte gemäß § 23 Abs 1 ArbIG gemeldet. Herrn S waren im verfahrensgegenständlichen Zeitraum im Küchenbereich fünf Angestellte und vier Lehrlinge unterstellt. Stellenbewerber werden zunächst – je nachdem in welchen Bereich sie künftig tätig sein sollen – entweder vom Küchenchef oder vom Serviceleiter auf ihre Eignung geprüft und dann dem Beschwerdeführer vorgeschlagen, welcher die endgültige Entscheidung über die Einstellung trifft. Im Jahr 2012 bewarb sich Frau J B um eine Ausbildung für den Lehrberuf Restaurantfachfrau. Das Einstellungsgespräch wurde vom damaligen Serviceleiter U R geführt. Der Lehrvertrag mit einer Lehrzeit von 30.07.2012 bis 29.07.2015 wurde seitens des Unternehmens von H S unterfertigt sowie vom Lehrling selbst und dessen Vater als gesetzlichem Vertreter. Der Lehrvertrag enthält keine von den Arbeitszeitregelungen des KJBG abweichende Vereinbarungen, insbesondere keine Regelung über eine Verlängerung der wöchentlichen Normalarbeitszeit bzw. einer Durchrechnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb von zwei Wochen. In weiterer Folge arbeitete Frau B großteils im Service, fallweise auch im Bereich der Küche, dies vorallem dann, wenn es Cateringveranstaltungen gab, welche entweder im 100 m entfernten „A“ oder im ebenfalls von der Dr. H M GmbH betriebenen „S“ stattfanden. In den verfahrensgegenständlichen Wochen im Juni 2014 war Frau B direkt Herrn S unterstellt, da es damals einen Wechsel beim Serviceleiter gab und der neue Serviceleiter erst eingeschult werden musste, weshalb Herr S vorübergehend auch für das Personal im Servicebereich zuständig war. Sowohl die damaligen Diensteinteilungen, als auch die Kontrolle der Arbeitszeiten, wurden von Herrn S durchgeführt. Jeder Mitarbeiter führt selbst auf Grund eines vom Betrieb zur Verfügung gestellten Formulars ein eigenes Protokoll, in dem die von ihm durchgeführten Tätigkeiten und die tatsächlichen Arbeitszeiten eingetragen werden. Diese Arbeitszeitaufzeichnungen von Frau B, aus denen sich die im Spruch des Straferkenntnisses angeführten Arbeitszeiten ergeben, wurden von Herrn S mit seiner Unterschrift bestätigt. Das Lehrverhältnis von Frau B wurde am 12.08.2014 vorzeitig aufgelöst. In weiterer Folge legte Frau B die verfahrensgegenständlichen Arbeitszeitaufzeichnungen der Arbeiterkammer vor, was in weiterer Folge zur verfahrensgegenständlichen Anzeige führte. Im Betrieb war während des verfahrensgegenständlichen Zeitraums kein Betriebsrat eingerichtet.

Der Beschwerdeführer selbst ist im Restaurant „M“ nur fallweise als Gast anwesend. Er kontrolliert weder die Dienstpläne noch die Arbeitszeitaufzeichnungen. Es gibt in diesem Bereich auch keine Berichtspflichten für den Restaurantleiter bzw. den Serviceleiter. Rücksprachen mit dem Beschwerdeführer werden nur dann getätigt, wenn es konkrete Probleme mit einzelnen Mitarbeitern gibt oder zum Beispiel bei der Frage von Beförderungen.

II.Beweiswürdigung:

Dass die der Anzeige der mitbeteiligten Partei zugrundeliegenden Arbeitszeit-aufzeichnungen von Frau B ihren tatsächlichen damaligen Arbeitszeiten im Restaurant „M“ entsprechen, wurde in der Beschwerde nicht bestritten und in der Verhandlung vom Zeugen S nochmals ausdrücklich bestätigt, weshalb auf die zeugenschaftliche Befragung des Lehrlings verzichtet werden konnte. Dass der Beschwerdeführer den von ihm als „Verantwortlichen“ bezeichneten Küchenchef S nicht zum verantwortlichen Beauftragten gemäß § 9 Abs 2 VStG bestellt hat, folgt zum einen aus der Aussage von Herrn S, zum anderen jedoch insbesondere aus dem Umstand, dass der Beschwerdeführer trotz ausdrücklicher Aufforderung durch das LVwG keinen Nachweis für die Meldung eines verantwortlichen Beauftragten gemäß § 23 ArbIG an das zuständige Arbeitsinspektorat Graz vorlegen konnte.

Der Beschwerdeführer ist zur Verhandlung nicht erschienen und war seine Einvernahme letztlich nicht erforderlich, da in der Verhandlung hervorgekommen ist, dass er sich um den Betrieb des Restaurants „M“ überhaupt nicht kümmert und die dort tätigen Mitarbeiter nicht kontrolliert und daher zu den verfahrensgegenständlichen Vorfällen aus eigener Wahrnehmung nichts aussagen könnte.

Die Feststellungen, dass der Beschwerdeführer den Betrieb des Restaurants „M“ weitestgehend den jeweils zuständigen Küchenchef sowie dem Serviceleiter überlässt, gründen sich zum einen auf die Zeugenaussage von Herrn S, zum anderen aber auch auf das schriftliche Vorbringen des Beschwerdeführers selbst, welcher bereits in seiner Stellungnahme im erstinstanzlichen Verfahren unter anderem ausgeführt hat, dass die Leitung des vorliegenden Restaurantbetriebs in den Verantwortungsbereich des Geschäftsführers zur Gänze und vollständig ausgelagert wurde und im alleinigen Verantwortungs-bereich von Herrn S liege (Seite 2 der Stellungnahme vom 19.02.2015) und in der Beschwerde (Seite 8) nochmals ausgeführt wurde, dass der Beschwerdeführer auf den Betrieb des Restaurants M „keinen wie immer gearteten Einfluss hat, zumal die Aufrechterhaltung und die Führung des Restaurantbetriebs M im ausschließlichen Ermessensbereich des Ausbildners (S) liegt“.

Dass im Betrieb des Beschwerdeführers und zwar sowohl im Restaurant „M“ als auch umso mehr in allen übrigen von der Dr. H M GmbH betriebenen (Hotel) Betrieben deutlich mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt werden, folgt zum einen aus der Aussage von Herrn S in der Verhandlung vor dem LVwG, wonach ihm allein im Küchenbereich damals einschließlich der Lehrlinge schon neun Mitarbeiter unterstellt waren und ist der Beschwerdeführer dem in der aufgetragenen Stellungnahme vom 26.11.2015 auch nicht entgegengetreten.

III.Rechtliche Beurteilung:

Die einschlägigen Bestimmungen des KJBG sowie des ArbIG lauten in ihrer zur Tatzeit geltenden Fassung wie folgt:

§ 10 Abs 1 KJBG:

„(1) Tägliche Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Einrechnung der Ruhepausen (§ 15). Wochenarbeitszeit ist die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag.“

§ 11 Abs 1 KJBG:

„(1) Die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen darf acht Stunden, ihre Wochenarbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten, soweit im folgenden nicht anderes bestimmt wird.“

§ 15 Abs 1 und 2 KJBG:

„(1) Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als viereinhalb Stunden, so ist die Arbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu unterbrechen.

(2) Die Ruhepause ist spätestens nach sechs Stunden zu gewähren.“

§ 19 Abs 4 KJBG:

„(4) Jugendliche im Gastgewerbe haben Anspruch auf eine ununterbrochene wöchentliche Freizeit von zwei zusammenhängenden Kalendertagen. Dies gilt nicht, wenn eine Wochenfreizeit von mindestens 43 Stunden, in die der Sonntag fällt, eingehalten wird und in die folgende Arbeitswoche ein betrieblicher Sperrtag fällt, an dem der Jugendliche nicht beschäftigt wird.“

§ 23 Abs 1 ArbIG:

„(1) Die Bestellung von verantwortlichen Beauftragten gemäß § 9 Abs. 2 und 3 des Verwaltungsstrafgesetzes 1991 VStG, BGBl. Nr. 52, in der jeweils geltenden Fassung für die Einhaltung von Arbeitnehmerschutzvorschriften und für die Einhaltung dieses Bundesgesetzes wird erst rechtswirksam, nachdem beim zuständigen Arbeitsinspektorat eine schriftliche Mitteilung über die Bestellung samt einem Nachweis der Zustimmung des/der Bestellten eingelangt ist. Dies gilt nicht für die Bestellung von verantwortlichen Beauftragten auf Verlangen der Behörde gemäß § 9 Abs. 2 VStG.“

Der Schutzzweck der einschlägigen Arbeitszeitregelungen des KJBG besteht darin, Kinder und Jugendliche im Hinblick auf ihre in der Regel gegenüber erwachsenen Arbeitnehmern schwächere körperliche Konstitution vor überlangen Arbeitszeiten zu schützen, welche sich nachteilig auf ihre körperliche Gesundheit auswirken können.

Aus den in der Beweiswürdigung bereits ausgeführten Gründen ist zunächst hinsichtlich der objektiven Tatseite als erwiesen anzunehmen, dass Frau J B tatsächlich in den verfahrensgegenständlichen Kalenderwochen im Juni 2014 zu den im Straferkenntnis angeführten Zeiten im Restaurant „M“ gearbeitet hat. Lediglich im Spruchpunkt 1.) entfällt der Vorwurf einer Übertretung für den 13.06.2014, weil der belangten Behörde bei der Übertragung der Arbeitszeiten aus der handschriftlichen Liste von Frau B am 13.06.2014 ein Fehler unterlaufen ist. Die damaligen Arbeitszeiten waren nämlich von 10.00 Uhr bis 15.00 Uhr und von 18.00 Uhr bis 23.00 Uhr, weshalb für diesen Tag kein Verstoß gegen § 15 Abs 2 KJBG vorliegt, da Frau B somit nach einer bloß fünfstündigen Arbeitszeit am Vormittag ohnedies vor Beginn der Abendschicht eine Ruhepause konsumieren konnte. In Punkt 2.) (Überschreitung der täglichen Arbeitszeit) war hingegen keine Spruchkorrektur erforderlich, da die belangte Behörde ohnedies am 13.06.2014 richtig von einer insgesamt 10-stündigen Tagesarbeitszeit (10.00 Uhr bis 15.00 Uhr und 18.00 Uhr bis 23.00 Uhr) ausgegangen ist. In Punkt 3.) wurde im Hinblick auf die Legaldefinition des § 10 Abs 1 KJBG, wonach für die Wochenarbeitszeit der Zeitraum Montag bis einschließlich Sonntag maßgeblich ist, klargestellt, dass die hier maßgebliche Kalenderwoche vom 16.06. bis 22.06. gedauert hat, wobei sich hier allerdings daraus keine Einschränkung des Tatvorwurfs ergab, da die belangte Behörde bei der Berechnung der Wochenarbeitszeit ohnedies nur die Arbeitstage von Montag bis Sonntag berücksichtigt hatte.

Hinsichtlich des vom Beschwerdeführer geltend gemachten Ausnahmetatbestandes gemäß § 11 Abs 2a KJBG sei noch Nachstehendes ausgeführt:

Die einschlägige Bestimmung des KJBG lautet in der zur Tatzeit geltenden Fassung wie folgt:

§ 11 Abs 2a KJBG:

„(2a) Die Arbeitszeit kann in den einzelnen Wochen eines mehrwöchigen Durchrechnungszeitraumes ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt 40 Stunden nicht übersteigt und

1. der Kollektivvertrag dies zuläßt,

2. für vergleichbare erwachsene Arbeitnehmer des Betriebes eine solche Arbeitszeiteinteilung besteht und

3. eine abweichende Arbeitszeiteinteilung für Jugendliche dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann.“

Der im vorliegenden Fall einschlägige Kollektivvertrag für Arbeiter im Gastgewerbe enthält in der im verfahrensgegenständlichen Zeitraum geltenden Fassung dazu nachstehende einschlägige Bestimmungen:

„2. Arbeitszeit

b.Für einen Zeitraum von höchstens 13 Wochen kann eine Durchrechnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit mit dem Betriebsrat in Form einer Betriebsvereinbarung im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG), BGBl. 22/1974 idF BGBl. I Nr. 74/2009 vereinbart werden. Wenn kein Betriebsrat besteht, kann die Möglichkeit der Durchrechnung mit den einzelnen Dienstnehmern selbst vereinbart werden, wobei in diesem Fall ein Dienstzettel oder Arbeitsvertrag darüber ausgestellt werden muss. Der Beginn und die Dauer des Durchrechnungszeitraumes müssen schriftlich festgelegt werden. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann in den einzelnen Wochen obgenannten Zeitraumes bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Durchrechnungszeitraumes die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden nicht überschreitet.

e.Für Jugendliche gelten die Vorschriften des Bundesgesetzes über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen 1987 (KJBG), BGBl. 599/1987 idF BGBl. I Nr. 88/2008. Mit dem Betriebsrat kann vereinbart werden, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit bis sechs Stunden verlängert wird, und dass eine Durchrechnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb von zwei Wochen erfolgt (gemäß § 11 Abs. 2a KJBG). In Betrieben mit weniger als fünf Beschäftigten kann diese Regelung mit den einzelnen Jugendlichen selbst vereinbart werden. Der Zeitausgleich soll nach Möglichkeit in einem oder in zwei Teilen erfolgen.“

Die Regelung in Punkt 2. lit. e des KV, welche für eine derartige Verlängerung der wöchentlichen Normalarbeitszeit primär eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat vorsieht, orientiert sich erkennbar an der Bestimmung des § 40 Abs 1 ArbVG, wonach in Betrieben ab einer Beschäftigtenzahl von fünf stimmberechtigten Mitgliedern ein Betriebsrat einzurichten ist. Da im gegenständlichen Fall entgegen der Vorschrift des § 40 Abs 1 ArbVG kein Betriebsrat eingerichtet ist, konnte der Beschwerdeführer eine derartige Betriebsvereinbarung nicht vorlegen. Selbst wenn man die vom Beschwerdeführer im Schriftsatz vom 26.11.2015 vertretene Rechtsmeinung teilt, dass sich die Bestimmung des § 40 Abs 1 ArbVG nicht an den Arbeitgeber richtet sondern an die Arbeitnehmerschaft und der Arbeitgeber demgemäß bloß verpflichtet ist, die Einrichtung eines Betriebsrates in Betrieben ab einer gewissen Größe zu dulden, sind auch die Voraussetzungen für eine individuelle Vereinbarung mit der verfahrensgegenständlichen Jugendlichen nicht erfüllt. Zum einen wird von der zuständigen Richterin die Auffassung vertreten, dass eine derartige Vereinbarung – anders als der Beschwerdeführer und die Wirtschaftskammer im gegenständlichen Verfahren vermeinen – jedenfalls der Schriftform bedarf, auch wenn dies aus dem Wortlaut des Punkt 2. lit. e des KV nicht ausdrücklich hervorgeht. Dies folgt zum einen schon aus dem Zusammenhalt mit der Regelung in Punkt 2. lit. b des Kollektivvertrages, welche für erwachsene Arbeitnehmer einen maximal 13-wöchigen Durchrechnungszeitraum vorsieht. Für diesen Fall ist im Kollektivvertrag ausdrücklich vorgesehen, dass derartige Vereinbarungen schriftlich festgelegt werden und im Dienstzettel oder im Arbeitsvertrag festgehalten werden müssen. Bedenkt man, dass es sich bei jugendlichen Arbeitnehmern um Personen handelt, welche schon auf Grund ihres geringeren Alters, ihrer mangelnden Reife und Erfahrung und häufig auch eines weniger stark ausgeprägten Selbstbewusstseins schlechter in der Lage sind, ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten und daher mit gutem Grund durch die Bestimmungen des KJBG unter besonderem Schutz stehen, so kann den Kollektivvertragspartnern nicht ernsthaft unterstellt werden, dass man gerade bei jugendlichen Arbeitnehmern auf das schon aus Gründen der Beweissicherung ungemein wichtige Erfordernis der Schriftförmlichkeit verzichten wollte. Hinzu kommt, dass die Bestimmung des § 11 Abs 2 KJBG derartige Ausnahmen an mehrere Bedingungen knüpft, welche kumulativ („und“) vorliegen müssen, nämlich, dass es für vergleichbare erwachsene Arbeitnehmer des Betriebes ebenfalls eine solche Arbeitszeiteinteilung gibt und eine abweichende Arbeitszeiteinteilung für Jugendliche dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann. Dass derartiges zutrifft, wurde vom Beschwerdeführer nicht einmal behauptet.

Zusammenfassend ist demnach festzuhalten, dass sich der Beschwerdeführer nicht mit Erfolg auf die Ausnahmeregelung des § 11 Abs 2a KJBG iVm dem einschlägigen Kollektivvertrag berufen kann und die objektive Tatseite auch hinsichtlich der Übertretung gemäß Punkt 3. des Straferkenntnisses als erwiesen anzusehen ist.

Hinsichtlich des Verschuldens sei Nachstehendes ausgeführt:

Der im verfahrensgegenständlichen Zeitraum unmittelbare Vorgesetzte von Frau B, Herr S, hat in der Verhandlung vor dem LVwG offen zugegeben, dass er von diesen teils gravierenden Verstößen gegen die einschlägigen Bestimmungen des KJBG wusste und dies auf Grund des damaligen hohen Arbeitsanfalls bewusst in Kauf nahm. Weiters hat Herr S auch zugegeben, dass derartige Verstöße gegen das KJBG im Falle der Frau B keineswegs auf die beiden verfahrensgegenständlichen Wochen im Juni 2014 beschränkt waren. Herrn S ist diesbezüglich somit sogar vorsätzliche Begehung zur Last zu legen. Selbst wenn man dem Beschwerdeführer dahingehend Glauben schenkt, dass er dies nicht konkret gewusst hat, weil er Herrn S in der rechtsirrigen Ansicht, dieser sei für den Betrieb des Restaurants „M“ allein verantwortlich, nicht kontrolliert hat, so muss er sich doch dieses Kontrolldefizit in der Schuldform der Fahrlässigkeit zurechnen lassen. Es kann von einem handelsrechtlichen Geschäftsführer, welcher seit Jahren mehrere Hotels und Restaurants mit einer Vielzahl von Beschäftigten leitet, erwartet werden, dass er sich der Tatsache bewusst ist, dass er als handelsrechtlicher Geschäftsführer prinzipiell auch verwaltungsstrafrechtlich verantwortlich zeichnet, sofern er nicht von den gesetzlichen Möglichkeiten der Delegation der verwaltungsstrafrechtlichen Verantwortlichkeit (§ 9 iVm § 23 ArbIG) Gebrauch macht.

IV.Strafbemessung:

Die Strafbestimmung des § 30 Abs 1 KJBG sieht für die gegenständlichen Verwaltungsübertretungen einen Strafrahmen von € 72,00 bis € 1.090,00, im Wiederholungsfall von € 218,00 bis € 2.180,00 vor.

Gemäß § 19 Abs 2 VStG sind im ordentlichen Verfahren (§§ 40 bis 46) überdies die nach dem Zweck der Strafdrohung in Betracht kommenden Erschwerungs- und Milderungsgründe, soweit sie nicht schon die Strafdrohung bestimmen, gegeneinander abzuwägen. Auf das Ausmaß des Verschuldens ist besonders Bedacht zu nehmen. Unter Berücksichtigung der Eigenart des Verwaltungsstrafrechtes sind die §§ 32 bis 35 des Strafgesetzbuches sinngemäß anzuwenden. Die Einkommens- und Vermögensverhältnisse und allfällige Sorgepflichten des Beschuldigten sind bei der Bemessung von Geldstrafen zu berücksichtigen.

Da der Beschwerdeführer einschlägig nicht vorbestraft ist, kommt der erste Strafsatz zur Anwendung. Der Beschwerdeführer ist allerdings wegen einer noch nicht getilgten Übertretung des AuslBG vom 02.05.2012 auch nicht absolut unbescholten, weshalb als mildernd nichts anzunehmen ist.

In Punkt 1.) konnte die Strafe auf die gesetzliche Mindeststrafe des ersten Strafsatzes herabgesetzt werden, da von ursprünglich bloß zwei Tatvorwürfen aus den in der rechtlichen Beurteilung ausgeführten Gründen einer entfallen ist. Hinsichtlich der Spruchpunkte 2.) bis 4.) fanden sich hingegen keine Gründe für die Herabsetzung der ohnedies nur im untersten Bereich des gesetzlichen Strafrahmens bemessenen Strafen. Dies gilt insbesondere für die Überschreitung der Tagesarbeitszeit, welche in Spruchpunkt 2.) an den einzelnen Tattagen um bis zu zweieinhalb Stunden pro Tag überschritten wurde, wobei erschwerend hinzu kommt, dass es sich um nahe beieinander liegende Zeiträume, teilweise sogar um unmittelbar aufeinanderfolgende Tage gehandelt hat. Der Verstoß gegen den Schutzzweck der Norm ist daher als erheblich anzusehen. Gleiches gilt auch für die daraus gemäß den Spruchpunkten 3.) und 4.) resultierenden Übertretungen, da die höchstzulässige Wochenarbeitszeit ebenfalls um immerhin viereinhalb Stunden überschritten wurde und Frau B in der 25. Kalenderwoche auch keine Wochenfreizeit gemäß § 19 Abs 4 KJBG konsumieren konnte. Die dafür verhängten Strafen erscheinen mit bloß € 300,00 (Punkt 2.)) bzw. € 150,00 (Punkt 3.) und 4.)) sehr moderat und fanden sich im Verfahren beileibe keine Gründe für eine noch weitere Herabsetzung der Strafen. Dies auch im Hinblick auf das im gegenständlichen Betrieb völlig fehlende Kontrollsystem sowie die Tatsache, dass derartige Verstöße gegen das KJBG – wie im Verfahren nebenbei hervorgekommen ist – keineswegs auf die beiden verfahrensgegenständlichen Kalenderwochen beschränkt waren. Eine Bestätigung der in den Spruchpunkten 2.) bis 4.) verhängten Geldstrafen erscheint daher sowohl aus general- wie auch aus spezialpräventiven Gründen geboten.

V.Unzulässigkeit der ordentlichen Revision:

Die ordentliche Revision ist unzulässig, da keine Rechtsfrage im Sinne des Art. 133 Abs 4 B-VG zu beurteilen war, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung. Weiters ist die dazu vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Ebenfalls liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.