Bundesverwaltungsgericht W260 2252061-1

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 28.07.2022
• ECLI: ECLI:AT:BVWG:2022:W260.2252061.1.00

Spruch

W260 2252061-1/7E

IM NAMEN DER REPUBLIK!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch den Richter Mag. Markus BELFIN als Vorsitzender und die fachkundige Laienrichterin Mag. Anna FUCHS und den fachkundigen Laienrichter Alexander WIRTH als Beisitzer über die Beschwerde von XXXX , geboren am XXXX , VSNR. XXXX , gegen den Bescheid des Arbeitsmarktservice Gänserndorf vom 15.12.2021, nach Beschwerdevorentscheidung vom 08.02.2022, GZ 2022-0566-3-000092, wegen Nichterhalt von Arbeitslosengeld gemäß § 11 Arbeitslosenversicherungsgesetz 1977 (AlVG), in nicht-öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

A)

Die Beschwerde wird als unbegründet abgewiesen und die Beschwerdevorentscheidung bestätigt.

B)

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

I. Verfahrensgang:

1. XXXX (im Folgenden „Beschwerdeführerin“) war zuletzt vom 05.10.2021 bis 08.10.2021 bei der Firma XXXX vollversichert beschäftigt und meldete sich am 11.10.2021 wieder zum Leistungsbezug.

2. In der Folge wurde die Beschwerdeführerin vom Arbeitsmarktservice Gänserndorf (in der Folge kurz als „belangte Behörde“ oder „AMS“ bezeichnet) aufgefordert zur Lösung des Dienstverhältnisses Stellung zu nehmen.

3. In der schriftlichen Stellungnahme vom 21.10.2021 gab die Beschwerdeführerin an, das Dienstverhältnis habe nicht der Stellenausschreibung entsprochen.

Der Dienstbeginn sei um 07:00 Uhr gewesen, sie habe aber keinen Schlüssel erhalten. Man habe erst ab 08:00 Uhr eintreten können, außer man habe Glück, weil jemand zur gleichen Zeit gekommen sei. Die Vorgesetzten hätten die Leiharbeiter nicht wie Dienstnehmer behandelt, seien unfreundlich gewesen und hätten hinter dem Rücken geredet. Es habe kein Respekt anderen Mitarbeitern gegenüber bestanden. Die Beschwerdeführerin werde sich eventuell an die Arbeiterkammer wenden. Sie habe sich aus diesen Gründen psychisch nicht mehr gut gefühlt und habe das Dienstverhältnis gelöst.

4. Die XXXX teilte auf Anfrage des AMS mit, dass die Beschwerdeführerin als Lagerarbeiterin bei der XXXX beschäftigt gewesen sei.

Zu ihren Hauptaufgaben habe das Einscannen von historischen Büchern gehört. Ihre Arbeitszeiten seien am 05.10.2021 von 08:00 bis 15:30 Uhr, am 06.10.2021 und am 07.10.2021 von 07:00 bis 15:30 Uhr sowie am 08.10.2021 von 07:00 bis 14:00 Uhr gewesen. Bezüglich der geschlossenen Tore wurde mitgeteilt, dass die XXXX in Schicht arbeite und daher immer jemand da sei, der das Tor öffnen könne. Als Lösungsgrund habe die Beschwerdeführerin mitgeteilt, dass der Anfahrtsweg für sie zu weit sei.

5. In ihrer dazu verfassten Stellungnahme vom 31.01.2022 führte die Beschwerdeführerin aus, dass sie am letzten Arbeitstag beim Überlasser angerufen und sich beschwert habe, weil sie ungerecht behandelt werde und aufgrund der Arbeitsbedingungen „psychisch nicht mehr könne“. Sie sei auf die XXXX verwiesen worden, um mitzuteilen, dass sie den nächsten Dienst nicht antreten werde. Dass ihr der Anfahrtsweg zu weit sei, sei falsch. Die angeführten Dienstzeiten seien korrekt. Zu ihrem Dienstbeginn sei zwar jemand im Gebäude gewesen, es sei ihr jedoch trotz Läuten und Hupen nicht geöffnet worden. Sie habe nie Bücher gescannt, ihre Aufgabe sei es von alten Dokumenten die Klammern zu lösen und Löcher und Einrisse zu kleben.

6. Mit Bescheid der belangten Behörde vom 15.12.2021 wurde festgestellt, dass die Beschwerdeführerin im Zeitraum vom 09.10.2021 bis 05.11.2021 gemäß §§ 11 AlVG kein Arbeitslosengeld erhalte.

Begründend wurde ausgeführt, dass die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis bei der Firma XXXX freiwillig gekündigt habe.

Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen liegen nicht vor bzw. können nicht berücksichtigt werden.

7. Gegen diesen Bescheid erhob die Beschwerdeführerin fristgerecht Beschwerde und führte aus, dass sie eine Stelle als Bürohilfskraft gesucht habe. Als Aufgabengebiet seien verschiedene Bürotätigkeiten angegeben gewesen. Sie habe einen Dienstvertrag mit der Tätigkeit „Lagerarbeiter“ unterschrieben, weil der Arbeitsort für sie in der Nähe war. Am ersten Arbeitstag habe sie Klammern aus Dokumenten entfernt und Einrisse geklebt. Die Arbeit sei eintönig gewesen. In der Pause habe sie wahrgenommen, dass Mitarbeiter(innen) über nicht anwesende Mitarbeiter(innen) schlecht geredet hätten, in einer Art und Weise, die an Mobbing grenze. Sie hätten sich über das Aussehen anderer Mitarbeiter lustig gemacht und etwa gesagt, dass ständig neue Mitarbeiter anfangen würden, wobei „einer schlimmer als der andere“ sei. Am nächsten Arbeitstag sei ihr Dienstbeginn um 07:00 Uhr gewesen, eine Kollegin habe sie hineingelassen. Am Tag darauf habe sie über 15 Minuten gewartet, bis sie hinein habe können. Sie habe mitbekommen, dass zwischen Leiharbeitern und direkten Angestellten Ungleichheit bestehe. Bei ihren Fragen seien die „Augen verdreht“ worden. Am letzten Arbeitstag sei ihr gar nicht geöffnet worden, sodass sie ihr Auto stehen gelassen habe, obwohl gar keine Parkplätze vorhanden gewesen seien. Sie habe sich erkundigt, ob es eine andere Möglichkeit gebe in die Firma zu kommen und habe erfahren, dass nur Mitarbeiter(innen) einen Schlüssel erhalten. Überlassene Arbeitskräfte würden nach einem Monat oder länger übernommen werden. Sie habe gehört, dass Mitarbeiter(innen) schlecht über die Beschwerdeführerin geredet hätten. Dies habe sie getroffen, da sie ihr Bestes getan habe und nie Probleme in einer Arbeit gehabt habe.

8. Im Verfahren über die Beschwerde erließ die belangte Behörde am 08.02.2022 gemäß § 14 VwGVG iVm § 56 Abs. 2 AlVG die verfahrensgegenständliche Beschwerdevorentscheidung, mit der die Beschwerde vom 02.01.2022 abgewiesen wurde.

9. Am 22.02.2022 stellte die Beschwerdeführerin fristgerecht einen Vorlageantrag und wiederholte ihr bisheriges Vorbringen.

10. Der Vorlageantrag und die Beschwerde wurden gemäß § 15 Abs. 2 letzter Satz VwGVG dem Bundesverwaltungsgericht unter Anschluss der Akten des Verwaltungsverfahrens am 24.02.20222 beim Bundesverwaltungsgericht einlangend vorgelegt.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen:

Die Beschwerdeführerin war zuletzt vom 05.10.2021 bis 08.10.2021 bei der Firma XXXX vollversichert beschäftigt und arbeitete für die XXXX .

Die Beschwerdeführerin hat das Dienstverhältnis am 08.10.2021 in der Probezeit gelöst.

Am 11.10.2021 meldete sich die Beschwerdeführerin wieder beim AMS.

Der belangten Behörde gegenüber begründete die Beschwerdeführerin die Auflösung damit, dass Leiharbeiter nicht wie Dienstnehmer behandelt worden seien und hinter dem Rücken anderer geredet worden sei. Sie habe nie Bücher gescannt, ihre Aufgabe sei es von alten Dokumenten die Klammern zu lösen und Löcher und Einrisse zu kleben.

Diese Auflösungsgründe wurden mit dem Dienstgeber vor der Auflösung nicht thematisiert. Insbesondere ein an Mobbing grenzendes Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurde vor der Auflösung weder mit dem Überlasser noch mit dem Beschäftiger erörtert.

Die Beschwerdeführerin nahm weder während in der Ausschlussfrist noch unmittelbar danach ein vollversichertes Dienstverhältnis auf.

Berücksichtigungswürdige Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen liegen nicht vor.

2. Beweiswürdigung:

Die Feststellungen ergeben sich aus den zur gegenständlichen Rechtssache vorliegenden Verfahrensakten des AMS und des Bundesverwaltungsgerichts.

Die Feststellungen hinsichtlich des Bezugs von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung ergeben sich aus dem im Akt einliegenden Versicherungsverlauf des AMS.

Die Feststellungen zum Dienstverhältnis der Beschwerdeführerin deren Beendigung beruhen insbesondere auf ihren eigenen Angaben in ihrer Stellungnahme, ihren Ausführungen in der Beschwerdeschrift und im Vorlageantrag sowie der Anfragebeantwortung dem ehemaligen Dienstgeber und Arbeitskräfteüberlasser.

Dass das Dienstverhältnis durch Lösung in der Probezeit von der Beschwerdeführerin beendet wurde, ist unstrittig.

Die Beschwerdeführerin legte im gesamten Verfahren nicht dar, dass sie die von ihr genannten Gründe für den vorzeitigen Austritt zwecks Klärung der einzelnen Punkte vor Beendigung des Dienstverhältnisses in angemessener Form mit Beschäftiger oder Überlasser erörtert hätte.

Zum Vorbringen, dass ihre Aufgaben nicht der Stellenausschreibung „Bürohilfskraft“, entsprochen habe, ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin bloß vier Arbeitstage bei der Dienstgeberin beschäftigt war.

Wenn die Beschwerdeführerin ausführt, dass das Lösen von Klammern und Kleben von Löchern und Einrissen in Dokumenten keine besonders fordernde oder abwechslungsreiche Tätigkeit darstellt, ist dies zwar nachvollziehbar, es ist jedoch nicht nachvollziehbar, dass die Beschwerdeführerin davon ausgeht, in der Kürze ihrer Beschäftigung von vier Arbeitstagen bereits den gesamten Aufgabenbereich ihrer Position gesehen zu haben.

Vor diesem Hintergrund ist auch nichts dagegen einzuwenden, dass diese Aufgaben dem Tätigkeitsbereich einer Bürohilfskraft im Archivwesen entsprachen.

Wenn die Beschwerdeführerin vorbringt, sie habe aufgrund des „Mobbing“ ihre Beschäftigung gekündigt, so ist ihr zu entgegnen, dass die Beschwerdeführerin angibt, dass sie in den vier Tagen ihrer Tätigkeit „Lästereien von Arbeitskollegen“ mitbekommen hat, welche sie schließlich in ihrer Beschwerde als „an Mobbing grenzend“ bezeichnete.

Konkret erklärte sie zunächst bloß, dass über sie und andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schlecht geredet worden sei. In ihrer Beschwerde führte sie aus, dass man sich über das Aussehen anderer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lustig gemacht habe. Über die ständig neu anfangenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter habe man gesagt, dass „einer schlimmer als der andere“ sei.

Welche Äußerungen gegen die Beschwerdeführerin getätigt worden sein, die sie in ihrer Ehre verletzt hätten und in der Folge zur Kündigung nach nur vier Arbeitstagen gezwungen hätten, blieb die Beschwerdeführerin schuldig. Es mag zwar sein, dass die Beschwerdeführerin mit dem Arbeitsklima unzufrieden war, in Anbetracht ihrer Reaktion erscheint ihr Vorbringen jedoch wage und unsubstantiiert.

Zu den vorgebrachten Ungleichbehandlungen zwischen überlassenen und beim Beschäftiger unmittelbar beschäftigten Arbeitskräften ist auszuführen, dass es dem Dienstgeber überlassen ist, wie er den Zugang zum Arbeitsgelände gestaltet.

Die Feststellung, dass die Beschwerdeführerin während der Ausschlussfrist und auch unmittelbar danach kein vollversichertes Dienstverhältnis aufnahm, gründet sich auf den im Akt einliegenden Versicherungsverlauf.

3. Rechtliche Beurteilung:

3.1. Die Beschwerde ist rechtzeitig und auch sonst zulässig.

Die Zuständigkeit des Bundesverwaltungsgerichtes und die Entscheidung durch einen Senat unter Mitwirkung fachkundiger Laienrichter ergeben sich aus §§ 6, 7 BVwGG iVm § 56 Abs. 2 AlVG.

Zu A) Abweisung der Beschwerde:

3.2. Gemäß § 7 Abs. 1 AlVG hat Anspruch auf Arbeitslosengeld, wer der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht (Z 1), die Anwartschaft erfüllt (Z 2) und die Bezugsdauer noch nicht erschöpft hat (Z 3).

Der Arbeitsvermittlung steht gemäß § 7 AlVG zur Verfügung, wer eine Beschäftigung aufnehmen kann und darf (Abs. 3) und arbeitsfähig (§ 8), arbeitswillig (§ 9) und arbeitslos (§ 12) ist. Eine Beschäftigung aufnehmen kann und darf eine Person, die sich zur Aufnahme und Ausübung einer auf dem Arbeitsmarkt üblicherweise angebotenen, den gesetzlichen und kollektivvertraglichen Vorschriften entsprechenden, zumutbaren versicherungspflichtigen Beschäftigung bereithält (Z 1) und die sich berechtigt im Bundesgebiet aufhält, um eine unselbständige Beschäftigung aufzunehmen und auszuüben sowie, wenn ihr eine unselbständige Beschäftigung nur nach Erteilung einer Beschäftigungsbewilligung gestattet ist, keine dieser gemäß § 4 Abs. 1 Z 3 Ausländerbeschäftigungsgesetz, BGBl. Nr. 218/1975, entgegenstehenden wichtigen Gründe, wie insbesondere wiederholte Verstöße infolge Ausübung einer Beschäftigung ohne Beschäftigungsbewilligung während der letzten zwölf Monate vorliegen (Z 2).

Gemäß § 8 Abs. 1 erster Satz AlVG gilt als arbeitsfähig, wer nicht invalid und nicht berufsunfähig im Sinne des ASVG ist.

Arbeitswillig im Sinne des § 9 Abs. 1 AlVG ist, wer bereit ist, eine durch die regionale Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 Arbeitsmarktförderungsgesetz (AMFG), BGBl. Nr. 31/1969, durchführenden Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis als Dienstnehmer im Sinn des § 4 Abs. 2 ASVG anzunehmen, sich zum Zwecke beruflicher Ausbildung nach- oder umschulen zu lassen, an einer Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt teilzunehmen, von einer sonst sich bietenden Arbeitsmöglichkeit Gebrauch zu machen und von sich aus alle gebotenen Anstrengungen zur Erlangung einer Beschäftigung zu unternehmen, soweit dies entsprechend den persönlichen Fähigkeiten zumutbar ist.

Gemäß § 11 Abs. 1 AlVG erhalten Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld.

Gemäß § 11 Abs. 2 AlVG ist der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie zB wegen Aufnahme einer anderen Beschäftigung, freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende, nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.

3.3. Zur Beendigung des Dienstverhältnisses:

3.3.1. Die Sperrfrist des § 11 AlVG setzt zunächst voraus, dass das Dienstverhältnis aus dem Verschulden der arbeitslosen Person geendet hat oder dass dieses von ihr freiwillig aufgelöst wurde, sohin, dass ihr der Eintritt in die Arbeitslosigkeit in einer bestimmten Weise zurechenbar ist (Pfeil in Pfeil, Der AlV-Komm, § 11 AlVG, Rz 1).

Der erste Anwendungsfall für die Sperrfrist nach § 11 AlVG ist die Beendigung des Dienstverhältnisses in Folge eigenen Verschuldens der nunmehr arbeitslosen Person. Bei zuvor als Dienstnehmer beschäftigten Personen ist ein solches Verschulden grundsätzlich anzunehmen, wenn diese einen wichtigen Grund gesetzt haben, der die jeweilige Dienstgeberin zum Ausspruch einer Entlassung veranlasst hat. Da das Gesetz nicht auf eine Beendigung durch Entlassung abstellt, kann auch eine von der Dienstgeberin an deren Stelle ausgesprochene Kündigung die Sperrfrist auslösen. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Dienstnehmer ein schuldhaftes Verhalten gesetzt hat, das die Dienstgeberin zur Entlassung berechtigt hätte (vgl. Pfeil in Pfeil, Der AlV-Komm § 11 AlVG Rz 4 - 5).

Der zweite Anwendungsfall für eine Sperre nach § 11 AlVG ist noch weiter und unpräziser gefasst. Streng genommen könnte jede Beendigung, die auf eine Willenserklärung des Dienstnehmers zurückgeht, als freiwillige Lösung verstanden werden. Da nach dem Zweck dieser Bestimmung jedoch nur eine dem Dienstnehmer zurechenbare Arbeitslosigkeit sanktioniert werden soll, ist bereits bei der Auslegung dieses Tatbestandes ein engeres Verständnis geboten und braucht nicht erst auf das Korrektiv der Nachsicht nach Abs. 2 zurückgegriffen werden (vgl. Pfeil in Pfeil, Der AlV-Komm § 11 AlVG Rz 9).

Daraus folgt, dass das Ende eines befristeten Dienstverhältnisses durch (bloßen) Zeitablauf oder die Einwilligung des Dienstnehmers in eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses nicht zur Verhängung der Sperrfrist nach § 11 AlVG führen kann.

Der Hauptanwendungsfall für die Verhängung der Sperrfrist aus dem angeführten Grund liegt in der Regel in den Fällen der Selbstkündigung oder bei Erklärung des vorzeitigen Austrittes durch den Dienstnehmer vor (vgl. VwGH vom 22.04.2015, Zl. 2012/10/0218) und führen diese Anlassfälle auch nur dann zur Sperre, wenn kein berücksichtigungswürdiger Fall vorliegt, in dem der Ausschluss vom Leistungsbezug nach Abs. 2 ganz oder teilweise nachzusehen ist. Gleiches gilt für die Auflösung eines Dienstverhältnisses während der (idR. einmonatigen) Probezeit (Pfeil in Pfeil, Der AlV-Komm, Rz. 11 zu § 11 AlVG).

Nach der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes liegt eine freiwillige Lösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 11 Abs. 1 AlVG vor, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt, einen vorzeitigen Austritt erklärt, oder eine einvernehmliche Auflösung initiiert hat.

3.3.2. Im vorliegenden Fall kündigte die Beschwerdeführerin ihr Dienstverhältnis nach vier Tagen in der Probezeit.

Damit ist der die Verhängung der Sperrfrist rechtfertigende Anwendungsfall des § 11 Abs. 1 zweiter Fall AlVG verwirklicht.

3.4. Selbst für den Fall, dass ein Tatbestand gemäß § 11 Abs. 1 AlVG vorliegt, ist die Rechtsfolge der Sperre gemäß § 11 Abs. 2 AlVG nachzusehen, wenn ein berücksichtigungswürdiger Fall vorliegt.

3.4.1. Die Nachsichtserteilung kommt dann in Betracht, wenn die Aufnahme einer neuen Beschäftigung bzw. die Aufnahme einer die Arbeitslosigkeit ausschließenden (nichtselbständigen bzw. selbständigen) Erwerbstätigkeit nach Ablauf der Vier-Wochen-Frist des § 11 Abs. 1 AlVG, aber noch in zeitlicher Nähe zur vorangegangenen Auflösung des früheren Dienstverhältnisses und – vor allem – noch vor der Entscheidung über die Nachsicht erfolgt ist. Vor diesem Hintergrund sah der Verwaltungsgerichtshof die Aufnahme einer Tätigkeit innerhalb von acht Wochen nach der Beendigung der vorherigen Tätigkeit gerade noch als ausreichend an (vgl. VwGH vom 01.06.2001, Zl. 2000/19/0136; VwSlg. 15.621 A).

Die Beschwerdeführerin nahm weder in er vierwöchigen Sperrfrist noch in zeitlicher Nähe zur Auflösung des früheren Dienstverhältnisses eine die Arbeitslosigkeit ausschließende Beschäftigung auf.

3.4.2. Nach der ständigen Rechtsprechung der Höchstgerichte (vgl. zB OGH 28.11.2019, 9 ObA 102/19v; 17.07.2018, 1 Ob 56/18v) ist für Mobbing das systematische ausgrenzende und prozesshafte Geschehen über einen längeren Zeitraum typisch. Das Verhalten muss daher ein gewisses Ausmaß annehmen, bei dem ein Vorliegen von Mobbing im Sinne der Rechtsprechung bejaht werden und zu einem vorzeitigen Austritt gemäß § 26 AngG berechtigen würde und in Folge als Nachsichtgrund gemäß § 11 Abs. 2 AlVG herangezogen werden kann.

Nicht jede Beleidigung des AN durch den AG berechtigt bereits zum Austritt. Diese muss vielmehr objektiv geeignet sein, ehrverletzend zu wirken (stRsp; vgl z.B. OGH 4 Ob 122/52, Arb 5515) und nach Art und Umständen so erheblich sein, dass ein Mensch mit normalem Ehrgefühl sie nicht anders als mit Abbruch der Beziehungen beantworten kann (vgl z.B. OGH 4 Ob 178/55, Arb 6352; 4 Ob 25/67,8 ObA 116/98m, wbl 1999/153, 219 [Pfeil]). Die Ehrverletzung setzt Vorsatz des AG in Form der Beleidigungsabsicht voraus, sie muss allerdings nicht strafbar sein (vgl bereits VwGH 2382/53, Arb 6028).

Ob all diese Voraussetzungen vorliegen, ist nicht zuletzt anhand des im Betrieb üblichen Umgangstones sowie der sonstigen Besonderheiten des Einzelfalls (zB der Stellung des AN im Betrieb; vgl etwa OGH 9 ObA 120/88, ARD 4017/10/88) zu beurteilen (vgl etwa OGH 4 Ob 139/62, Arb 7681; 9 ObA 254/90, infas 1991 A 86).

Als Austrittsgrund wurde zB angesehen: Beschimpfungen wie „blöd“ (OGH 4 Ob 25/67, Arb 8389); „Sie sind das Letzte“ (OGH 9 ObA 120/88, ARD 4017/10/88); „blöde Kuh, komische Tschechin“ (OGH 8 ObA 116/98m, wbl 1999/153, 219 [Pfeil]); „komplett vertrottelt, nur Volksschulniveau“ (OGH 8 ObA 130/02d, DRdA 2003/35, 360 [K. Mayr]); das lautstarke und ungerechtfertigte Herabsetzen einer AN, weil sie nicht fertig würde, obwohl sie zuvor urlaubs- und krankheitsbedingt gefehlt hat (OGH 9 ObA 332/00i, infas 2001 A 56); weiters der unbegründete Vorwurf einer strafbaren Handlung, insb wenn er von einem Repräsentanten des AG (mit der Kassaprüfung beauftragtes Aufsichtsratsmitglied) erhoben wird (OGH 9 ObA 241/94, DRdA 1996/7, 56 [Geist]; vgl auch OGH 9 ObA 94/89, Arb 10.805), oder die Unterstellung der Untreue durch falsche Überstundenabrechnungen (OGH 9 ObA 70/94, infas 1994 A 149); oder auch eine Dienstfreistellung bzw ein vom AG verhängtes Hausverbot, wenn es sich um eine willkürliche, schikanöse oder auf Ehrverletzung angelegte Vorgangsweise des AG handelt (OGH 8 ObA 262/94, Arb 11.208).

Keine zum Austritt berechtigende Ehrverletzung wurde dagegen zB angenommen, wenn ein AG in sachlicher, nicht beleidigender Form Kritik an der Arbeitsleistung oder der Eignung des AN äußert, selbst wenn diese objektiv unrichtig ist (vgl nur OGH 4 Ob 36/82, Arb 10.106); einen AN in nicht ernst gemeinter und von diesem auch so wahrgenommener Weise als „Würstel“ bezeichnet (OGH 9 ObA 341/00p, ARD 5236/52/2001); oder einem AN vorwirft, ein „Schmarotzer“ zu sein, weil dieser Postensuchtage verlangt, obwohl der AN bereits eine neue Anstellung gefunden hat, zumal wenn zwischen den Vertragspartnern ein lockerer Umgangston üblich ist (OGH 9 ObA 254/90, infas 1991 A 86);(Pfeil in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 26 AngG (Stand 1.1.2018, rdb.at)).

3.4.2.1. Die Beschwerdeführerin begründete ihre Kündigung ua. mit dem schlechten Arbeitsklima aufgrund von Ungleichbehandlung von überlassenen und unmittelbar beschäftigten Arbeitskräften sowie dem Verhalten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, das an Mobbing grenze. Dabei sei hinter dem Rücken über die nicht anwesenden Personen geredet worden. Die Aussagen hätten das Aussehen der Personen betroffen. Zudem sei über die ständig neu anfangenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesagt worden, dass „einer schlimmer als der andere“ sei. Auch über die Beschwerdeführerin selbst sei schlecht geredet worden.

Soweit die Beschwerdeführerin das Arbeitsklima zwischen den überlassenen und den unmittelbar beschäftigten Arbeitskräften als Grund für ihre Kündigung vorbringt, ist festzuhalten, dass ein berechtigter Grund zum vorzeitigen Austritt seitens des Arbeitnehmers besteht, wenn sich der Dienstgeber Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Angestellten oder dessen Angehörige zu Schulden kommen lässt, oder sich weigert, den Angestellten gegen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines Angehörigen des Dienstgebers zu schützen (VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060), und der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht grundsätzlich gehalten ist, die notwendigen Maßnahmen gegen das Betriebsklima gröblich beeinträchtigende Mitarbeiter zu ergreifen, insbesondere wenn deren Verhalten so weit geht, dass die Arbeitsbedingungen für andere Arbeitnehmer nahezu unzumutbar werden (OGH 08.05.2002, 9 ObA106/02g).

Jedoch kann im vorliegenden Fall kein diesbezüglich objektiviertes, dem vormaligen Dienstgeber der Beschwerdeführerin anzulastendes Fehlverhalten erkannt werden, zumal aus dem Vorbringen der Beschwerdeführerin nicht hervorgeht, dass sie vor seinem vorzeitigen Austritt gegenüber dem Dienstgeber ein schlechtes Betriebsklima bzw. ein unangemessenes Verhalten einzelner Arbeitskollegen konkret angesprochen hat. Ohne dieses Wissen bzw. jegliche Hinweise auf solche Umstände hatte der Dienstgeber jedoch auch nicht die Möglichkeit, adäquat seiner Fürsorgepflicht entsprechend reagieren zu können.

Im Hinblick auf die strengeren Anforderungen an die Ehrverletzung bzw. Mobbing um einen Nachsichtgrund iSd §11 AlVG zu bilden ist gegenständlich nicht von einer solchen auszugehen, weil es an der erforderlichen Intensität fehlt um erheblich zu sein.

Zudem ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin lediglich vier Arbeitstage beim gegenständlichen Dienstgeber beschäftigt war und somit keinen umfassenden Einblick in das Betriebsklima erhalten konnte, weshalb auch aus Sicht des erkennenden Senates eine weitere Erörterung im Rahmen einer mündlichen Verhandlung unterbleiben konnte.

Insbesondere ihrem Vorbringen aufgrund psychischer Belastung gekündigt zu haben, ist medizinisch nicht belegt worden und kann diesem Vorbringen nicht gefolgt werden.

3.5. Im Ergebnis vermochte die Beschwerdeführerin somit keinen berücksichtigungswürdigen Grund für die freiwillige Beendigung seines Dienstverhältnisses darzulegen. Sonstige Umstände, die als Nachsichtsgründe gemäß § 11 Abs. 2 AlVG in Betracht kämen, sind im Verfahren nicht hervorgekommen.

Die Beschwerde war daher spruchgemäß abzuweisen.

3.6. Zum Entfall der mündlichen Verhandlung

Gemäß § 24 Abs. 1 VwGVG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen. Gemäß Abs. 3 hat der Beschwerdeführer die Durchführung einer Verhandlung in der Beschwerde oder im Vorlageantrag zu beantragen. Den sonstigen Parteien ist Gelegenheit zu geben, binnen angemessener, zwei Wochen nicht übersteigender Frist einen Antrag auf Durchführung einer Verhandlung zu stellen. Ein Antrag auf Durchführung einer Verhandlung kann nur mit Zustimmung der anderen Parteien zurückgezogen werden. Gemäß Abs. 4 kann, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, das Verwaltungsgericht ungeachtet eines Parteiantrages von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Art. 6 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten, BGBl. Nr. 210/1958, noch Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, ABl. Nr. C 83 vom 30.03.2010 S. 389 entgegenstehen. Gemäß Abs. 5 kann das Verwaltungsgericht von der Durchführung (Fortsetzung) einer Verhandlung absehen, wenn die Parteien ausdrücklich darauf verzichten. Ein solcher Verzicht kann bis zum Beginn der (fortgesetzten) Verhandlung erklärt werden.

Die Beschwerdeführerin hat keinen Antrag auf Durchführung einer mündlichen Verhandlung gestellt.

Der erkennende Senat erachtete die Durchführung einer mündlichen Verhandlung nicht für erforderlich, weil der festgestellte Sachverhalt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit des Bescheides aus der Aktenlage in Verbindung mit der Beschwerde hinreichend geklärt erschien und daher durch die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht zu erwarten war.

In der Beschwerde wurden keine noch zu klärenden Tatsachenfragen in konkreter und substantiierter Weise aufgeworfen und war gegenständlich auch keine komplexe Rechtsfrage zu lösen (VwGH 31.07.2007, Zl. 2005/05/0080). Dem Absehen von der Verhandlung stehen hier auch Art 6 Abs. 1 EMRK und Art 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union nicht entgegen.

Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

Die Revision ist gemäß Art 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.