Bundesverwaltungsgericht W260 2214633-1

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 19.08.2021
• ECLI: ECLI:AT:BVWG:2021:W260.2214633.1.00

Spruch

W260 2214633-1/16E

IM NAMEN DER REPUBLIK!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch den Richter Mag. Markus BELFIN als Vorsitzender und die fachkundige Laienrichterin Mag. Melanie HAYDEN und den fachkundigen Laienrichter Alexander WIRTH als Beisitzer über die Beschwerde von XXXX , geboren am XXXX , VSNR XXXX , vertreten durch Dr. Ingo Riß, Rechtsanwalt in 1040 Wien, gegen den Bescheid des Arbeitsmarktservice Wien Währinger Gürtel vom 22.08.2018, nach Beschwerdevorentscheidung vom 19.11.2018, GZ: 2018-0566-9-002526, betreffend des Verlustes des Anspruches auf Notstandshilfe gemäß §§ 38 und 10 Arbeitslosenversicherungsgesetz 1977 (AlVG) für die Zeit vom 02.07.2018 bis 12.08.2018, nach Durchführung einer mündlichen Verhandlung am 15.04.2021, zu Recht erkannt:

A)

Der Beschwerde wird stattgegeben und die Beschwerdevorentscheidung ersatzlos behoben.

B)

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

I. Verfahrensgang:

1. XXXX (im Folgenden „Beschwerdeführer“) ist - mit kurzen Unterbrechungen seit 01.01.2016 arbeitslos vorgemerkt und bezieht - mit kurzen Unterbrechungen - seit 11.06.2017 Notstandshilfe.

2. In der vom Arbeitsmarktservice Wien Währinger Gürtel (im Folgenden „belangte Behörde“) am 15.05.2018 mit dem Beschwerdeführer verbindlich abgeschlossenen Betreuungsvereinbarung wurde zusammengefasst festgehalten, dass die belangte Behörde den Beschwerdeführer bei der Stellensuche unterstütze und sich der Beschwerdeführer auf Vermittlungsvorschläge der belangten Behörde bewerben und binnen acht Tagen Rückmeldung geben solle. Der Beschwerdeführer bringe Kenntnisse im Bereich Küchenhilfe mit und möchte als Küchenhilfe vermittelt werden. Aufgrund des Bezugs von Notstandshilfe bestehe die Verpflichtung, sich auf alle zumutbaren Stellen, inklusive Hilfstätigkeiten, zu bewerben. Der Arbeitsplatz müsse mit öffentlichen Verkehrsmittel erreichbar sein. Die Betreuungspflichten des Beschwerdeführers seien für die vereinbarte Arbeitszeit geregelt.

3. Die belangte Behörde übermittelte dem Beschwerdeführer am 02.07.2018 postalisch ein Stellenangebot des Gasthofs „ XXXX “. Laut diesem Vermittlungsvorschlag wurden zwei Küchengehilfe(en)innen für eine sofort zu besetzende Saisonstelle, in XXXX , gesucht. Geboten wurde eine kollektivvertragliche Entlohnung. Als Voraussetzung wurden ausreichende Deutschkenntnisse verlangt; Praxis im Gastgewerbe sei erwünscht. Zusätzlich wurde auf die täglichen Öffnungszeiten des Gasthofs von 09.00 bis 21.00 Uhr sowie auf die Gehzeit von 20 Minuten ab der S-Bahnstation Langenzersdorf hingewiesen.

4. Der Beschwerdeführer bewarb sich auf die vorgeschlagene Stelle und wurde zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen.

5. Am 09.07.2018 fand ein Vorstellungsgespräch zwischen dem Beschwerdeführer und der potentiellen Dienstgeberin im Gasthof statt. Eine Beschäftigung kam in der Folge jedoch nicht zustande. Hinsichtlich des Bewerbungsergebnisses vermerkte die potentielle Dienstgeberin am Formularblatt „Bewerbungsergebnis“, dass der Beschwerdeführer nicht eingestellt werde und gab als Begründung „weil zu viel Arbeit ist“ an. Außerdem wünsche sie eine telefonische Kontaktaufnahme durch die belangte Behörde.

6. Der Beschwerdeführer beschwerte sich am 12.07.2018 bei der belangten Behörde über die potentielle Dienstgeberin. Dabei gab er im Wesentlichen an, dass sie sehr unfreundlich gewesen sei und ihn gefragt habe, ob er in Wien geboren sei und Schweinefleisch esse. Weiters habe sie gesagt, dass die Arbeitszeit mindestens 12 Stunden pro Tag betrage, was er melden wolle.

7. Am 17.07.2018 informierte die potentielle Dienstgeberin das Service für Unternehmen per E-Mail darüber, dass der Beschwerdeführer keine Zeit zum Arbeiten hätte und sie aufgrund seines Geruches die Vermutung habe, dass er beim Vorstellungsgespräch „voll bekifft“ gewesen sei. Im Zuge eines Telefonats am darauffolgenden Tag gab sie weiters an, dass die Schilderungen des Beschwerdeführers nicht stimmen würden. Dem Beschwerdeführer sei angeboten worden, sofort Probearbeiten zu können, doch er habe kein dahingehendes Interesse gezeigt. Daher habe sie das Formularblatt so ausgefüllt. Der Beschwerdeführer habe eine Änderung ihres Vermerks verlangt, was sie jedoch mit Verweis auf die sofortige Arbeitsmöglichkeit abgelehnt habe.

8. Am 26.07.2018 erfolgte eine Einvernahme des Beschwerdeführers durch die belangte Behörde, in der dieser angab, hinsichtlich der angebotenen Entlohnung, der beruflichen Verwendungen, der körperlichen Fähigkeit, Gesundheit und Sittlichkeit, der Betreuungspflichten und sonstiger Gründe keine Einwendungen zu haben. Die geforderte Arbeitszeit von 12 Stunden pro Tag sei ihm jedoch zu viel und hinsichtlich der täglichen Wegzeit wende er ein, dass er EUR 1,80 pro Arbeitswegstrecke zur Monatskarte aufzahlen müsse. Die Angaben der potentiellen Dienstgeberin seien nicht korrekt und dürften rassistisch motiviert sein. Ein Probearbeiten sei ihm nicht angeboten worden und er konsumiere keine Drogen undrauche keine Zigaretten.

9. Am 31.07.2018 führte die potentielle Dienstgeberin in einem weiteren Telefonat ergänzend aus, dass die Arbeitszeit im Rahmen der Öffnungszeiten von 09.00 bis 21.00 Uhr flexibel eingeteilt und täglich zwischen acht und neun Stunden betragen würde. Über ihren Vermerk im Formularblatt habe sich der Beschwerdeführer so aufgeregt, dass sie ihm mit der Polizei drohen habe müssen.

10. Mit Bescheid vom 22.08.2018 wurde ausgesprochen, dass der Beschwerdeführer für den Zeitraum vom 02.07.2018 bis 12.08.2018 den Anspruch auf Notstandshilfe gemäß § 38 iVm § 10 AlVG durch Nichtannahme der zumutbaren Beschäftigung beim Gasthof „ XXXX “ verloren habe. Nachsicht wurde nicht erteilt.

11. Der Beschwerdeführer erhob dagegen am 17.09.2018 Beschwerde und führte inhaltlich im Wesentlichen aus, dass das Beschäftigungsverhältnis aufgrund der Arbeitszeitforderung der potentiellen Dienstgeberin nicht zustande gekommen sei. Zudem beantrage er die Einvernahme der potentiellen Dienstgeberin und die Durchführung einer mündlichen Verhandlung.

12. Am 17.10.2018 wurde die potentielle Dienstgeberin niederschriftlich einvernommen. Dabei gab sie ergänzend an, dass sie nie vom Beschwerdeführer verlangt habe, 12 Stunden pro Tag zu arbeiten. Vielmehr würden alle Angestellten 40 Stunden pro Woche arbeiten. Der Beschwerdeführer habe keinen arbeitswilligen Eindruck vermittelt und habe ihr Angebot probezuarbeiten abgelehnt. Zudem sei er nach dem Gespräch zurückgekehrt und habe die Änderung ihres Vermerks im Formular verlangt.

13. Der Beschwerdeführer äußerte sich dazu dahingehend, dass die Angaben der potentiellen Dienstgeberin, insbesondere hinsichtlich seiner angeblichen Rückkehr und des Angebots probezuarbeiten, falsch seien.

14. Die belangte Behörde erließ am 19.11.2019 zu GZ: 2018-0566-9-002526 die gegenständliche Beschwerdevorentscheidung, mit welcher die Beschwerde gegen den Bescheid abgewiesen und Nachsicht nicht gewährt wurde. Begründend führte die belangte Behörde aus, dass die potentielle Dienstgeberin aufgrund des Verhaltens des Beschwerdeführers beim Vorstellunggespräch von einer Einstellung Abstand genommen habe und er somit das Nichtzustandekommen des Dienstverhältnisses kausal vereitelt habe. Dass die potentielle Dienstgeberin die ihr vom Beschwerdeführer vorgeworfenen Aussagen getätigt bzw. gelogen habe, sei nicht nachvollziehbar. Die tägliche Wegzeit für den Hin- und Rückweg betrage weniger als zwei Stunden und sei daher zumutbar.

15. Der Beschwerdeführer brachte dagegen am 03.12.2018 einen Vorlageantrag ein.

16. Am 13.02.2019 gab der nunmehrige Rechtsvertreter seine Vollmacht bekannt.

17. Der Beschwerdeakt wurde dem Bundesverwaltungsgericht am 15.02.2019 zur Entscheidung übermittelt und vonseiten der belangten Behörde dazu ergänzend angemerkt, dass der Beschwerdeführer, obwohl ihm viele Stellenvorschläge vermittelt worden seien, bereits jahrelang arbeitslos sei und dennoch nicht alle zumutbaren Anstrengungen unternehme, um seine Arbeitslosigkeit zu beenden. Daher sei den Ausführungen der potentiellen Dienstgeberin mehr Glauben geschenkt worden.

18. Am 15.04.2021 wurde vor dem Bundesverwaltungsgericht in Anwesenheit des Beschwerdeführers, seines bevollmächtigten Rechtsvertreters, einer bevollmächtigten Vertreterin der belangten Behörde und eines Dolmetschers für Französisch eine mündliche Beschwerdeverhandlung abgehalten. Dabei wiederholte der Beschwerdeführer seine vor der Behörde getätigten Angaben und wies abermals darauf hin, dass die Beschäftigung aufgrund der Arbeitszeitvorstellungen der potentiellen Dienstgeberin nicht zustande gekommen sei. Er habe kein Problem mit dem Arbeitsweg und den damit verbundenen Kosten gehabt.

XXXX , der Bruder des Beschwerdeführers wurde von diesem als Zeuge stellig gemacht und folglich einvernommen. Er erläuterte, dass ihm der Beschwerdeführer von den Arbeitszeitvorstellungen der potentiellen Dienstgeberin erzählt habe und dass der Beschwerdeführer keine Drogen konsumiere. Die potentielle Dienstgeberin wurde ebenfalls als Zeugin einvernommen, gab aber an, sich aufgrund der Vielzahl an Bewerbungsgespräche nicht mehr an das Vorstellungsgespräch mit dem Beschwerdeführer konkret erinnern zu können, einige Fragen konnte sie jedoch teilweise beantworten.

19. Am 16.04.2021 übermittelte die potentielle Dienstgeberin dem Bundesverwaltungsgericht eine „Checkliste“, die sie nach eigenen Angaben für Bewerbungsgespräche nützt.

20. In einer am 18.06.2021 im Rahmen des Parteigehöhrs beim Bundesverwaltungsgericht eingelangten Stellungnahme des Beschwerdeführers gab dieser zusammengefasst an, dass die „Checkliste“ nach dem Schluss der Verhandlung einbracht worden und daher unbeachtlich sei. Weiters habe er die Checkliste zuvor nie gesehen und sei eine solche beim Vorstellungsgespräch von der potentiellen Dienstgeberin nicht verwendet worden. Die darauf vermerkten Arbeitszeitregelungen seien zudem hinsichtlich der einseitigen Anordnung von Zeitausgleich arbeitsrechtswidrig.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen:

Der Beschwerdeführer bezog - mit kurzen Unterbrechungen - seit 11.06.2017 Notstandshilfe.

Am 15.05.2018 schloss die belangte Behörde mit dem Beschwerdeführer eine Betreuungsvereinbarung ab, in der festgehalten wurde, dass der Beschwerdeführer aufgrund des Bezugs von Notstandshilfe verpflichtet ist, sich auf alle zumutbaren Stellen zu bewerben.

Die belangte Behörde übermittelte dem Beschwerdeführer am 02.07.2018 postalisch ein Stellenangebot des Gasthofs „ XXXX “, mit der Aufforderung sich für die ausgeschriebene Stelle als Küchengehilfe zu bewerben. Dieses sah vor, dass nach Absprache, sowohl eine Teilzeit-, als auch Vollzeitbeschäftigung möglich sei.

Der Beschwerdeführer bewarb sich infolgedessen ordnungsgemäß und wurde von der potentiellen Dienstgeberin zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen, das am 09.07.2018 stattfand.

Im Zuge dieses Vorstellungsgespräches teilte die potentielle Dienstgeberin dem Beschwerdeführer mit, dass dieser regelmäßig 12 Stunden pro Tag arbeite muss. Der Beschwerdeführer weigerte sich, dieser Forderung zuzustimmen. Das Vorstellungsgespräch endete bereits nach wenigen Minuten und die potentielle Dienstgeberin kreuzte am Formularblatt „Bewerbungsergebnis“ das Feld „nicht eingestellt, weil“ an und führte begründend aus: „weil zu viel Arbeit ist“.

Die täglichen Öffnungszeiten des Gasthofs waren 09.00 bis 21.00 Uhr. Für Dienstnehmer war eine 5-Tage-Woche vorgesehen.

Der Dienstort war für den Beschwerdeführer öffentlich erreichbar, wobei die schnellste Route zur Erreichung des Dienstortes 50 Minuten betrug.

Der Beschwerdeführer strebte eine Vollzeitbeschäftigung an.

Der Beschwerdeführer hat langjährige Erfahrung in der Gastronomie und war es ihm bekannt, dass Überstunden in dieser Branche grundsätzlich anfallen können.

Die vermittelte Beschäftigung entspricht den Kenntnissen und Fähigkeiten des Beschwerdeführers. Eine Beschäftigung kam in Folge nicht zustande.

Es kann nicht mit der notwendigen Sicherheit festgestellt werden, dass der Beschwerdeführer beim Vorstellungsgespräch nach Cannabis gerochen hat, und ob die potentielle Dienstgeberin die im Verfahren vorgelegte als „Bewerber-Checkliste“ bezeichnete Unterlage verwendet hat.

2. Beweiswürdigung:

2.1. Die Feststellungen ergeben sich aus dem übermittelten Akteninhalt der belangten Behörde, inklusive dem erliegenden Versicherungsverlauf mit Stichtag 15.02.2019 und der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 15.04.2021.

2.2. Anhand der Stellenausschreibung ist ersichtlich, dass die Öffnungszeiten des Gasthofs 09.00 bis 21.00 Uhr waren, was auch von der potentiellen Dienstgeberin bestätigte wurde. Nähere Informationen zur Arbeitszeit sind der Ausschreibung hingegen nicht zu entnehmen.

2.3. Unstrittig ist, dass am 09.07.2018 ein Vorstellungsgespräch stattfand.

Der Beschwerdeführer und die potentielle Dienstgeberin gaben übereinstimmend an, dass es beim Bewerbungsgespräch zu Unstimmigkeiten hinsichtlich des Arbeitsausmaßes kam und galt es in diesem Verfahren für den erkennenden Senat besonders sämtliche Aussagen und die wenigen Beweismittel in einer Gesamtabwägung zu würdigen, da Aussage gegen Aussage stand.

Zu den Feststellungen zum Ablauf des Vorstellunggespräches ist beweiswürdigend wie folgt auszuführen:

Diesbezüglich wusste, wie festgestellt, der Beschwerdeführer aufgrund seiner langjährigen Erfahrung in der Gastronomie, dass Überstunden in dieser Branche grundsätzlich anfallen können. Er gab für den erkennenden Senat überzeugend an, dass er kein Problem damit gehabt hätte, Überstunden zu leisten und bis zu zehn Stunden täglich zu arbeiten, ihm jedoch zwölf Stunden pro Tag zu viel gewesen seien (vgl. Niederschrift der mündlichen Verhandlung vom 15.04.2021, Aussage des Beschwerdeführers, Seite 6).

Der Beschwerdeführer legte in der mündlichen Beschwerdeverhandlung glaubhaft und in Einklang mit seinen Schilderungen gegenüber der belangten Behörde dar, dass die potentielle Dienstgeberin von ihm verlangt hat, regelmäßig 12 Stunden pro Tag zu arbeiten und er dies verweigert hat. Er bestätigte dem erkennenden Senat, dass die potentielle Dienstgeberin explizit gesagt hat, dass er 12 Stunden arbeiten muss. Weiters führte er lebensnah aus, dass sie diese Weigerung offenbar sehr geärgert hat und das Bewerbungsgespräch aufgrund dessen nach wenigen Minuten wieder beendet worden sei.

Die potentielle Dienstgeberin hat wegen seiner Weigerung ihren Arbeitszeitvorstellungen zuzustimmen auf das AMS-Formular „weil zu viel Arbeit ist“ geschrieben. Dies hat er sofort beanstandet, sei von ihr jedoch nicht geändert worden.

Die potentielle Dienstgeberin gab hinsichtlich der Arbeitszeit in der mündlichen Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht an, dass es in ihrem Betrieb 12-Stunden-Arbeitstage gebe, diese aber nicht der Regelfall wären und ihre Dienstnehmer die Möglichkeit hätten, Zeitausgleich zu konsumieren (vgl. Niederschrift der mündlichen Verhandlung vom 15.04.2021, Aussage der Zeugin, Seite 15).

Hinsichtlich der Glaubwürdigkeit des Beschwerdeführers gilt es auszuführen, dass er von sich aus kurz nach dem Vorstellungsgespräch die belangte Behörde kontaktierte, um sich über das Verhalten und die Arbeitszeitforderungen der potentiellen Dienstgeberin zu beschweren. Des weiteren vermittelte der Beschwerdeführer dem erkennenden Senat gegenüber einen ruhigen Eindruck und die belangte Behörde schilderte in ihrem Aktenvermerk vom 26.07.2018 selbst ein positives Gesamtbild vom Beschwerdeführer. Sie hielt darin fest, dass der Beschwerdeführer seine Termine bislang pünktlich wahrgenommen und seine Bewerbungen fristgerecht durchgeführt habe. Weiters habe er nie den Eindruck vermittelt unter dem Einfluss von Drogen zu stehen.

Hinsichtlich eines möglichen Drogenkonsums des Beschwerdeführers äußerte die potentielle Dienstgeberin den Vorwurf, dass der Beschwerdeführer beim Vorstellungsgespräch nach Cannabis gerochen hätte und führte dazu aus, dass sie den Geruch aufgrund der Drogenerfahrungen einer Bekannte erkennen würde.

Diesen Schilderungen steht gegenüber, dass beim Beschwerdeführer bisher kein Drogenkonsum bemerkt wurde, der Beschwerdeführer jeglichen Drogenkonsum bestreitet und auch der Bruder des Beschwerdeführers, XXXX , in der mündlichen Verhandlung glaubhaft vermittelte, dass sein Bruder nie Drogen konsumiert hat.

Da das Bewerbungsgespräch bereits drei Jahre vor der mündlichen Verhandlung am Bundesverwaltungsgericht stattfand, scheidet hinsichtlich des Cannabiskonsums eine medizinische Überprüfung aus.

Aufgrund der sich widersprechenden Schilderungen, die sich nicht ausreichend objektivieren ließen, konnte folglich nicht mit der notwendigen Sicherheit festgestellt werden, ob der Beschwerdeführer beim Vorstellungsgespräch nach Cannabis gerochen hatte.

Der Senat verkennt im Zuge seiner Beweiswürdigung nicht, dass die potentielle Dienstgeberin auf der dringenden Suche nach Arbeitnehmern war, dem Beschwerdeführer im Zeitraum 09.03.2017 bis 15.05.2018 von der belangten Behörde 25 Vermittlungsvorschläge unterbreitet wurden, die alle erfolgslos verliefen und der Beschwerdeführer auch bis zum 15.02.2019 kein vollversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis aufnahm.

Dennoch muss in gegenständlichem Verfahren für den Beschwerdeführer hervorgehoben werden, dass er bereits knapp 20 Jahre in der Gastronomie gearbeitet hat und dass er während der Arbeitslosigkeit zwischen 01.01.2016 und 15.05.2018 für viereinhalb Monate einer Beschäftigung nachging. Zudem war er zum Zeitpunkt der vermeintlichen Vereitelungshandlung bereits 55 Jahre alt und sind daher die damit verbundenen altersbedingten Schwierigkeiten bei der Erlangung eines Arbeitsplatzes in der Gesamtabwägung besonders zu berücksichtigen.

Zur Aussagekraft der Angaben der potentiellen Dienstgeberin wird ausgeführt, dass diese bei der mündlichen Verhandlung zunächst angab, sich nicht mehr an das Bewerbungsgespräch und an den Beschwerdeführer erinnern zu können.

Auch auf Nachfrage blieben ihre Schilderungen sehr vage und fragmentarisch.

Ihre Angaben hinsichtlich der Probearbeit waren teilweise widersprüchlich zu ihren gegenüber der belangten Behörde im Ermittlungsverfahren getätigten Aussagen. Insgesamt konnte die potentielle Dienstgeberin den erkennenden Senat mit ihren Schilderungen des Vorstellungsgespräches daher nicht hinreichend überzeugen.

Der Vorwurf, wonach die potentielle Dienstgeberin den Beschwerdeführer aus rassistischen Gründen nicht angestellt habe, ist hingegen nicht stichhaltig. Die Dienstgeberin hatte zuvor eigenen Angaben nach bereits mehrere Mitarbeiter mit dunkler Hautfarbe beschäftigt und sie äußerte sich im gesamten Verfahren nicht fremdenfeindlich.

Hinsichtlich möglicher sprachlicher Kommunikationsschwierigkeiten gilt es aus beweiswürdigender Sicht auszuführen, dass die Muttersprache des Beschwerdeführers zwar nicht Deutsch ist, er jedoch über ausreichend Deutsch-Kenntnisse verfügt, um ein Bewerbungsgespräch zu führen. Er konnte den Verlauf des Vorstellungsgespräches problemlos folgen und zwischen Öffnungszeiten und Arbeitszeiten differenzieren. Für seine Beratungsgespräche bei der belangten Behörde benötigte er nie einen Dolmetscher und es wurden seitens der belangten Behörde keine sprachlichen Probleme in der Kommunikation mit dem Beschwerdeführer vermerkt. Auch wurden weder seitens der potentiellen Dienstgeberin, noch seitens des Beschwerdeführers selbst sprachliche Kommunikationsschwierigkeiten geäußert.

2.4. Dass im Falle einer Beschäftigung eine Vollzeitstelle vereinbart worden wäre, erschließt sich aus den dahingehenden Angaben des Beschwerdeführers und der potentiellen Dienstgeberin.

2.5. Dass im Betrieb für den einzelnen Dienstnehmer eine 5-Tage-Woche vorherrschte, geht aus der „Bewerber-Checkliste“ hervor. Diese sieht vor, dass Dienstnehmer entweder Montag und Dienstag oder Mittwoch und Donnerstag frei haben.

2.6. Die Feststellungen hinsichtlich der Erreichbarkeit des Dienstortes mit den öffentlichen Verkehrsmitteln und der täglichen Wegzeit ergeben sich aus der Fahrplanauskunft der Österreichischen Bundesbahnen.

2.7. Ob die potentielle Dienstgeberin die „Bewerber-Checkliste“ beim Vorstellungsgespräch tatsächlich verwendete, konnte nicht festgestellt werden. Zudem kann aus ihrer möglichen Verwendung nicht unmittelbar auf die tatsächlich getätigten Aussagen, insbesondere hinsichtlich der Arbeitszeit, geschlossen werden und konnte eine weitere beweiswürdigende Auseinandersetzung dazu unterbleiben.

3. Rechtliche Beurteilung:

Zu A)

3.1. Zur Entscheidung in der Sache:

Die im gegenständlichen Beschwerdefall maßgebenden Bestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (AlVG) BGBl. Nr. 609/1977 idgF lauten:

„Notstandshilfe

Voraussetzungen des Anspruches

§ 33. (1) Arbeitslosen, die den Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld erschöpft haben, kann auf Antrag Notstandshilfe gewährt werden.

(2) Notstandshilfe ist nur zu gewähren, wenn der (die) Arbeitslose der Vermittlung zur Verfügung steht (§ 7 Abs. 2 und 3) und sich in Notlage befindet.

(3) Notlage liegt vor, wenn dem Arbeitslosen die Befriedigung der notwendigen Lebensbedürfnisse unmöglich ist.

(4) Notstandshilfe kann nur gewährt werden, wenn sich der Arbeitslose innerhalb von fünf Jahren nach Erschöpfung des Anspruches auf Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld um die Notstandshilfe bewirbt. Die vorstehende Frist verlängert sich darüber hinaus um Zeiträume gemäß § 15 und gemäß § 81 Abs. 10.

Arbeitslosengeld

Voraussetzungen des Anspruches

§ 7. (1) Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer

1. der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht,

2. die Anwartschaft erfüllt und

3. die Bezugsdauer noch nicht erschöpft hat.

(2) Der Arbeitsvermittlung steht zur Verfügung, wer eine Beschäftigung aufnehmen kann und darf (Abs. 3) und arbeitsfähig (§ 8), arbeitswillig (§ 9) und arbeitslos (§ 12) ist.

(3) bis (8) [...]

Arbeitswilligkeit

§ 9. (1) Arbeitswillig ist, wer bereit ist, eine durch die regionale Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG), BGBl. Nr. 31/1969, durchführenden Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis als Dienstnehmer im Sinn des § 4 Abs. 2 ASVG anzunehmen, sich zum Zwecke beruflicher Ausbildung nach- oder umschulen zu lassen, an einer Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt teilzunehmen, von einer sonst sich bietenden Arbeitsmöglichkeit Gebrauch zu machen und von sich aus alle gebotenen Anstrengungen zur Erlangung einer Beschäftigung zu unternehmen, soweit dies entsprechend den persönlichen Fähigkeiten zumutbar ist.

(2) Eine Beschäftigung ist zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können. Als angemessene Entlohnung gilt grundsätzlich eine zumindest den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung. Die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg beträgt jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden. Wesentlich darüber liegende Wegzeiten sind nur unter besonderen Umständen, insbesondere wenn am Wohnort lebende Personen üblicher Weise eine längere Wegzeit zum Arbeitsplatz zurückzulegen haben oder besonders günstige Arbeitsbedingungen geboten werden, zumutbar.

(3) - (8) [...]

§ 10. (1) Wenn die arbeitslose Person

1. sich weigert, eine ihr von der regionalen Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 AMFG durchführenden Dienstleister zugewiesene zumutbare Beschäftigung anzunehmen oder die Annahme einer solchen Beschäftigung vereitelt, oder

2. - 4. […]

so verliert sie für die Dauer der Weigerung, mindestens jedoch für die Dauer der auf die Pflichtverletzung gemäß Z 1 bis 4 folgenden sechs Wochen, den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Mindestdauer des Anspruchsverlustes erhöht sich mit jeder weiteren Pflichtverletzung gemäß Z 1 bis 4 um weitere zwei Wochen auf acht Wochen. Die Erhöhung der Mindestdauer des Anspruchsverlustes gilt jeweils bis zum Erwerb einer neuen Anwartschaft. Die Zeiten des Anspruchsverlustes verlängern sich um die in ihnen liegenden Zeiträume, während derer Krankengeld bezogen wurde.

(2) […]

(3) Der Verlust des Anspruches gemäß Abs. 1 ist in berücksichtigungswürdigen Fällen wie zB bei Aufnahme einer anderen Beschäftigung nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.

(4) […]

§ 38. Soweit in diesem Abschnitt nichts anderes bestimmt ist, sind auf die Notstandshilfe die Bestimmungen des Abschnittes 1 sinngemäß anzuwenden.

Die maßgeblichen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (idF vom 09.07.2018) lauten:

„Höchstgrenzen der Arbeitszeit

§ 9. (1) Die Tagesarbeitszeit darf zehn Stunden und die Wochenarbeitszeit 50 Stunden nicht überschreiten, sofern die Abs. 2 bis 4 nicht anderes bestimmen. Diese Höchstgrenzen der Arbeitszeit dürfen auch beim Zusammentreffen einer anderen Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit mit Arbeitszeitverlängerungen nicht überschritten werden.

(2) Die Tagesarbeitszeit darf im Falle des § 13b Abs. 2 und 3 (Verlängerung der Arbeitszeit für Lenker) zehn Stunden überschreiten und in den Fällen der §§ 4a Abs. 3 und 4 (Normalarbeitszeit bei Schichtarbeit), 5 (Arbeitsbereitschaft), 5a (besondere Erholungsmöglichkeiten), 7 Abs. 3 bis 6 (erhöhter Arbeitsbedarf), 8 Abs. 2 und 4 (Vor- und Abschlussarbeiten), 18 Abs. 2 (Betriebe des öffentlichen Verkehrs), § 18b Abs. 6 (Schiffsdienst von Schifffahrtsunternehmen) und 19a Abs. 2 (Apotheken) zehn Stunden insoweit überschreiten, als dies nach diesen Bestimmungen zulässig ist.

(3) Die Wochenarbeitszeit darf im Fall des § 4c (Dekadenarbeit) 50 Stunden überschreiten und in den Fällen der §§ 4a Abs. 4 (Schichtarbeit), 5 (Arbeitsbereitschaft), 5a (besondere Erholungsmöglichkeiten), 7 Abs. 2 bis 5 (erhöhter Arbeitsbedarf), 13b Abs. 2 und 3 (Verlängerung der Arbeitszeit für Lenker), 18 Abs. 3 (Betriebe des öffentlichen Verkehrs) und 19a Abs. 2 und 6 (Apotheken) 50 Stunden insoweit überschreiten, als dies nach diesen Bestimmungen zulässig ist.

[…]

Verlängerung der Arbeitszeit bei Vorliegen eines höheren Arbeitsbedarfes

§ 7. (1) Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes kann die Arbeitszeit unbeschadet der Bestimmungen des § 8 über die nach den §§ 3 bis 5 zulässige Dauer um fünf Überstunden in der einzelnen Woche und darüber hinaus um höchstens sechzig Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres verlängert werden. Wöchentlich sind jedoch nicht mehr als zehn Überstunden zulässig. Die Tagesarbeitszeit darf zehn Stunden nicht überschreiten.

(2) Unbeschadet der nach Abs. 1 erster Satz zulässigen Überstunden können durch Kollektivvertrag bis zu fünf weitere Überstunden, für Arbeitnehmer im Gast-, Schank- und Beherbergungsgewerbe, im Verkehrswesen sowie in bestimmten Arten oder Gruppen von Betrieben, in denen ähnlich gelagerte Verhältnisse vorliegen, jedoch bis zu zehn weitere Überstunden wöchentlich zugelassen werden. Dabei kann das Ausmaß der wöchentlichen Überstunden abweichend von Abs. 1 zweiter Satz festgelegt werden.

(3) Unter den Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 und 2 kann die Wochenarbeitszeit durch Überstunden bis auf 60 Stunden, die Tagesarbeitszeit bis auf 13 Stunden ausgedehnt werden. Bei Zulassung einer Verlängerung der Arbeitszeit durch das Arbeitsinspektorat gemäß § 5 Abs. 3 sind Überstunden nach Abs. 1 nur bis zu einer Tagesarbeitszeit von 13 Stunden und einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zulässig.

(4) Bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf können zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung, die den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie dem zuständigen Arbeitsinspektorat zu übermitteln ist, in höchstens 24 Wochen des Kalenderjahres Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zugelassen werden, wenn andere Maßnahmen nicht zumutbar sind. Wurde die Arbeitszeit in acht aufeinander folgenden Wochen nach dieser Bestimmung verlängert, sind solche Überstunden in den beiden folgenden Wochen unzulässig. Die Tagesarbeitszeit darf zwölf Stunden nicht überschreiten.

(4a) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, sind Überstunden nach Abs. 4 zulässig, wenn

1. diese zusätzlichen Überstunden im Einzelfall schriftlich vereinbart wurden und

2. die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser zusätzlichen Überstunden für die betreffenden Tätigkeiten durch einen Arbeitsmediziner festgestellt wurde. Auf Verlangen der Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer ist ein weiterer, einvernehmlich bestellter Arbeitsmediziner zu befassen. Dieses Verlangen ist binnen fünf Arbeitstagen ab Mitteilung des Ergebnisses der vom Arbeitgeber veranlassten Prüfung zu stellen. Die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit ist nur gegeben, wenn beide Arbeitsmediziner dies bestätigen.

(5) Darüber hinaus kann das Arbeitsinspektorat bei Nachweis eines dringenden Bedürfnisses auf Antrag des Arbeitgebers nach Anhörung der gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eine Arbeitszeitverlängerung bewilligen, soweit die Verlängerungsmöglichkeiten gemäß Abs. 1 bis 4 ausgeschöpft sind. Eine Tagesarbeitszeit über zehn Stunden und eine Wochenarbeitszeit über 60 Stunden kann das Arbeitsinspektorat jedoch nur zulassen, wenn dies im öffentlichen Interesse erforderlich ist.

(6) Wird die gesamte Wochenarbeitszeit auf vier Tage verteilt, kann die Betriebsvereinbarung zulassen, dass die Arbeitszeit an diesen Tagen durch Überstunden gemäß Abs. 1 und 2 bis auf zwölf Stunden ausgedehnt wird. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, können solche Überstundenleistungen unter den Voraussetzungen des Abs. 4a vereinbart werden.

(6a) Arbeitnehmer können Überstunden nach Abs. 4a oder Abs. 6 zweiter Satz ablehnen. Sie dürfen deswegen nicht benachteiligt werden, insbesondere hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung.

3.2. Zur Zuweisungstauglichkeit der Beschäftigung:

3.2.1. Der Tatbestand des § 10 Abs. 1 Z 1 AlVG wird nur verwirklicht, wenn es sich bei der in Frage kommenden Beschäftigung um eine zumutbare und damit für die Zuweisung geeignete Beschäftigung handelt (dabei kann es sich auch um eine Beschäftigung in einem Sozialökonomischen Betrieb oder einem Gemeinnützigen Beschäftigungsprojekt handeln - vgl. dazu VwGH 22.02.2012, 2009/08/0077; 02.05.2012, 2010/08/0013, 2012/08/0077, 2010/08/0054; 15.05.2013, 2010/08/0257; 22.07.2013, 2012/08/0058).

Grundvoraussetzung für die Zuweisungstauglichkeit einer Beschäftigung an einen Arbeitslosen ist, dass dessen Kenntnisse und Fähigkeiten jenen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen, die an der zugewiesenen Arbeitsstelle verlangt werden. Wenn die arbeitslose Person dem vom Arbeitgeber bekannt gegebenen Anforderungsprofil nicht entspricht, ist daher eine Zuweisung unzulässig (vgl. VwGH 30.09.1997, 97/08/0414; 04.09.2013, 2012/08/0076; mHa Krapf/Keul, AlVG, Praxiskommentar, Rz 209 zu § 9 AlVG; VwGH 04.09.2013, 2011/08/0092).

3.2.2. Der Arbeitslose ist verpflichtet, allfällige Zweifel über seine Eignung abzuklären (vgl. VwGH 22.02.2012, 2009/08/0112; 04.09.2013, 2011/08/0092) bzw. im Zuge der Kontaktaufnahme mit einem potentiellen Arbeitgeber bzw. dessen Vertreter in einer geeigneten (d.h. nicht unqualifizierten und im Ergebnis als Vereitelungshandlung anzusehenden) Weise jene Informationen zu erfragen, die zur Beurteilung von persönlicher Eignung und Zumutbarkeit unerlässlich sind (vgl. VwGH 15.05.2013, 2010/08/0257; 24.07.2013, 2011/08/0209).

Wenn die Beschäftigung nicht evident unzumutbar ist und das Arbeitsmarktservice nicht von vornherein Kenntnis von einem die Unzumutbarkeit der Beschäftigung begründenden Umstand hat, kann es den Arbeitslosen zu dieser Tätigkeit zuweisen. So dem Arbeitslosen keine Anhaltspunkte für die Unzumutbarkeit der Tätigkeit bekannt sind, trifft ihn zunächst die Verpflichtung, sich beim potentiellen Arbeitgeber vorzustellen. Es liegt an ihm, die näheren Bedingungen der bekannt gegebenen Beschäftigungsmöglichkeit bei einem Vorstellungsgespräch zu erörtern (vgl. zB VwGH 25.06.2013, 2011/08/0052).

Nur wenn ein Arbeitsloser die Zumutbarkeit einer zugewiesenen Arbeitsstelle gegenüber dem Arbeitsmarktservice ganz konkret bestreitet (oder die Zumutbarkeit aus anderen Gründen nicht ohne nähere Ermittlungen angenommen werden kann), hat sich das Arbeitsmarktservice mit dieser Frage in der Begründung seines Bescheides auseinanderzusetzen. Das Arbeitsmarktservice hat dann - erforderlichenfalls - darzutun, welche Anforderungen mit der zugewiesenen Beschäftigung verbunden sind und ob der Arbeitslose nach seinen geistigen und körperlichen Fähigkeiten diesen Anforderungen genügt (vgl. VwGH 04.07.2007, 2006/08/0097, 11.07.2012, 2012/08/0070; 15.05.2013, 2010/08/0257; 25.06.2013, 2012/07/0215).

Wäre eine Beschäftigung laut Stellenbeschreibung (gesundheitlich) zumutbar, weicht aber die konkret angebotene Beschäftigung von der Stellenbeschreibung ab, so ist die tatsächlich angebotene Beschäftigung auf ihre Zumutbarkeit zu überprüfen.

3.2.3. Da die Anfahrtszeit für den Beschwerdeführer zum Dienstort 50 Minuten in Anspruch nimmt und der Hin- und Rückweg somit gemeinsam weniger als zwei Stunden betragen, wird die für eine Vollzeitstelle jedenfalls zumutbare tägliche Wegzeit von zwei Stunden nicht überschritten.

3.2.4. Die Zumutbarkeit einer Beschäftigung umfasst auch die Einhaltung der geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften durch den Arbeitgeber.

Unzumutbar wäre zB eine Beschäftigung, bei der vom Arbeitnehmer regelmäßig die Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeiten erwartet wird (VwGH 11. 12. 2013, 2012/08/0301; 22. 2. 2012, 2009/08/0096) wie es in gegenständlichem Fall aus Sicht des erkennenden Senates vorliegt.

Für die Zumutbarkeit einer Beschäftigung ist auch die Einhaltung der geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften durch den Arbeitgeber Voraussetzung.

In dem gegenständlichen Stelleninserat wurde auf die täglichen Öffnungszeiten des Gasthofs hingewiesen und hinsichtlich der Arbeitszeit angemerkt, dass sowohl Teilzeit- als auch Vollzeitarbeit möglich sei. Nähere Angaben zur täglichen Arbeitszeit wurden jedoch nicht gemacht. Anhand des Vermittlungsvorschlages war daher von der Zumutbarkeit der Stelle auszugehen. Wie festgestellt, verlangte die potentielle Dienstgeberin jedoch im Bewerbungsgespräch vom Beschwerdeführer, dass dieser regelmäßig 12 Stunden pro Tag arbeiten soll.

§ 9 AZG legt die Höchstgrenzen der täglichen Arbeitszeit mit 10 Stunden fest.

Nur bei einem, hier nicht vorliegenden, vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf sind zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils Überstunden im Ausmaß von 12 Stunden täglich zulässig (vgl. VwGH Ro 2017/11/0022).

In Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, müssen diese zusätzlichen Überstunden zudem im Einzelfall schriftlich vereinbart werden und die arbeitsmedizinische Unbedenklichkeit dieser zusätzlichen Überstunden für die betreffenden Tätigkeiten durch einen Arbeitsmediziner festgestellt werden.

Da eine 5-Tage-Woche vereinbart werden hätte sollen, scheidet die Anwendbarkeit des § 7 Abs 6 AZG, bei der die Bestimmung des Abs 6a zu beachten ist, von vornherein aus. Bei einer regelmäßigen Tagesarbeit von 12 Stunden wären somit die gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen regelmäßig überschritten worden.

Eine Stelle, bei der vom Dienstnehmer regelmäßig die Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeiten erwartet wird, gilt jedoch als unzumutbar.

Die Stelle war deshalb keine für eine Zuweisung geeignete Beschäftigung.

Die Verwirklichung einer Vereitelungshandlung scheidet daher aus wird dazu jedoch der Vollständigkeit halber ausgeführt wie folgt:

3.3. Zum Vorliegen einer Vereitelungshandlung:

3.3.1. Um sich in Bezug auf eine von der regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice oder einem vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 AMFG durchführenden, Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung arbeitswillig zu zeigen, bedarf es grundsätzlich einerseits eines auf die Erlangung dieses Arbeitsplatzes ausgerichteten, unverzüglich zu entfaltenden aktiven Handelns des Arbeitslosen und andererseits auch der Unterlassung jedes Verhaltens, welches objektiv geeignet ist, das Zustandekommen des konkret angebotenen Beschäftigungsverhältnisses zu verhindern. Das Nichtzustandekommen eines die Arbeitslosigkeit beendenden zumutbaren Beschäftigungsverhältnisses kann vom Arbeitslosen - abgesehen vom Fall der ausdrücklichen Weigerung, eine angebotene Beschäftigung anzunehmen - somit auf zwei Wegen verschuldet, die Annahme der Beschäftigung also auf zwei Wegen vereitelt werden:

Nämlich dadurch, dass der Arbeitslose ein auf die Erlangung des Arbeitsplatzes ausgerichtetes Handeln erst gar nicht entfaltet (etwa durch Unterlassen der Vereinbarung eines Vorstellungstermins oder Nichtantritt der Arbeit), oder dadurch, dass er den Erfolg seiner (nach außen zu Tage getretenen) Bemühungen durch ein Verhalten, welches nach allgemeiner Erfahrung geeignet ist, den potentiellen Arbeitgeber von der Einstellung des Arbeitslosen abzubringen, zunichtemacht (vgl. zB VwGH 22.07.2013, 2012/08/0058).

3.3.2. Bei der Beurteilung, ob ein bestimmtes Verhalten eines vermittelten Arbeitslosen als Vereitelung im Sinne des § 10 Abs. 1 Z 1 AlVG zu qualifizieren ist, kommt es darauf an, ob dieses Verhalten für das Nichtzustandekommen des Beschäftigungsverhältnisses ursächlich war. Ist die Kausalität zwischen dem Verhalten des Vermittelten und dem Nichtzustandekommen des Beschäftigungsverhältnisses zu bejahen, dann muss geprüft werden, ob der Vermittelte vorsätzlich gehandelt hat, wobei bedingter Vorsatz (dolus eventualis) genügt. Ein bloß fahrlässiges Handeln, also die Außerachtlassung der gehörigen Sorgfalt, reicht zur Verwirklichung des Tatbestandes nicht hin (vgl. ständige Rechtsprechung, zB VwGH 19.10.2011, 2008/08/0251 mwH).

3.3.3. Ein provokantes Verhalten des Arbeitslosen bei einem Vorstellungsgespräch, ein Herausstreichen von Vermittlungshindernissen oder die Vorsprache mit einer „Alkoholfahne“ (selbst wenn aktuell keine Alkoholisierung mehr vorliegt) sind Verhaltensweisen, die als Vereitelung des Zustandekommens des Beschäftigungsverhältnisses qualifiziert werden können (VwGH 30. 9. 1994, 93/08/0268).

3.3.4. Den Feststellungen folgend bewarb sich der Beschwerdeführer ordnungsgemäß und erschien wie vereinbart zum Vorstellungsgespräch. Hinsichtlich seines Auftretens konnte nicht festgestellt werden, dass er zu diesem Zeitpunkt nach Cannabis roch und dadurch ein Verhalten setzte, dass dazu geeignet gewesen wäre die potentielle Dienstgeberin von einer Beschäftigung abzuhalten. Wie ausgeführt kam die Beschäftigung vielmehr deshalb nicht zustande, weil sich der Beschwerdeführer weigerte regelmäßig 12 Stunden pro Tag zu arbeiten. Da dies einen Verstoß gegen zwingende gesetzliche Normen darstellt und somit die Beschäftigung unzumutbar machte, war der Beschwerdeführer berechtigt, diese Arbeitszeitregelung abzulehnen.

Ob dem Beschwerdeführer ein Probearbeiten angeboten wurde und ob dieser eine Änderung des Formularblattes umgehend verlangte oder dafür erst wenige Minuten später zurückkehrte, ist rechtlich nicht relevant.

3.3.5. Der Beschwerdeführer hat somit keine Vereitelungshandlung im Sinne des § 10 Abs. 1 AlVG gesetzt.

3.4. Hinsichtlich des Beweismittels „Bewerber-Checkliste“ gilt es auszuführen, dass in der mündlichen Verhandlung am 15.04.2021 an die potentielle Dienstgeberin die Verfahrensanordnung erging, die „Bewerber-Checkliste“ binnen zwei Wochen an das Gericht zu übermitteln.

Wie der Niederschrift der mündlichen Verhandlung zu entnehmen ist, wurde das Beweisverfahren vom vorsitzenden Richter lediglich vorläufig geschlossen.

Darüber hinaus kann das Gericht gemäß § 39 Abs 4 AVG iVm § 17 VwGVG das Ermittlungsverfahren jederzeit von Amts wegen fortsetzen.

Die „Bewerber-Checkliste“ ist daher entgegen der Rechtsansicht des Beschwerdeführers in dessen Stellungnahme vom 17.06.2021 grundsätzlich als Beweismittel zulässig.

3.5. Der erkennende Senat hat vom Beweisantrag hinsichtlich der Arbeitsaufzeichnungen der potentiellen Dienstgeberin im Zeitraum Juli und August 2018 Abstand genommen, da die maßgeblichen Beweisergebnisse aus Sicht des erkennenden Senates hinreichend vorgelegen sind (vgl. dazu VwGH 27.06.2016, Ra 2015/08/0184; VwGH 20.10.2015, Ra 2014/09/0028; VwGH 08.01.2015, Ra 2014/08/0064; VwGH 20.05.2015, Ra 2014/09/0041).

3.6. Der Beschwerde war somit spruchgemäß stattzugeben.

Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist. Der Ausspruch ist kurz zu begründen.

Die Revision ist gemäß Art 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzlichen Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes zu § 9 und § 10 AlVG ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.