34 commentaries
Normative Klauseln eines Gesamtarbeitsvertrags im Sinne von Art. 357 Abs. 1 OR werden wie Gesetze ausgelegt: Zunächst ist auf den Wortlaut abzustellen. Weicht dieser vom wirklichen Willen ab oder sind mehrere Auslegungen möglich, sind insbesondere die Vorarbeiten, der Zweck, die Systematik und der Gehalt der Norm heranzuziehen. Zugleich ist zu beachten, dass die Unterscheidung zwischen Gesetzes- und Vertragsauslegung nicht überbetont werden darf: Bei normativen GAV-Klauseln kommt dem Willen der Vertragsparteien grösseres Gewicht zu, wobei der Schutz des Vertrauens der nicht an der Ausarbeitung beteiligten Einzelpersonen zu berücksichtigen ist. Ferner bestätigt die Rechtsprechung, dass etwa Bestimmungen zur Zuordnung von Arbeitnehmerkategorien als normative Klauseln gelten.
“Pour fixer les salaires usuels du lieu et de la branche, les commissions tripartites se fondent sur au moins un des outils suivants : · le livre des salaires de l'Office de l'économie et du travail de la Direction de l'économie publique du canton de Zurich ; · le calculateur de salaires de l'Observatoire universitaire de l'Emploi (OUE) de l'Université de Genève ; · le calculateur de salaires Salarium de l'Office fédéral de la statistique. En guise d'aide, la CPSLS recommande aux sociétés de travail temporaire assujetties qui mettent à disposition leur personnel aux entreprises décrites ci-dessus de s'en tenir aux fourchettes du calculateur des salaires de l'Observatoire universitaire de l'Emploi (OUE) de l'Université de Genève, du calculateur Salarium de l'Office fédéral de la statistique (salaires des hommes en Suisse) ou du Livre des salaires zurichois. Les commissions tripartites compétentes répondront volontiers à vos questions relatives aux salaires usuels locaux et de branche ». Selon le tableau annexé à la CCT Location de services 2016-2018, le salaire minimum pour les entreprises précitées n'est pas fixé dans la CCT, mais est le salaire usuel dans la localité et la branche. 3.3.2.3 Les clauses d'une convention collective ayant un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre employeurs et employés qu'elles lient (cf. art. 357 al. 1 CO) sont dites clauses normatives. Elles s'interprètent de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 p. 284). La loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Le juge peut cependant s'écarter d'une telle interprétation s'il a des raisons sérieuses de penser que le texte légal ne reflète pas la volonté réelle du législateur. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il faut rechercher la véritable portée de la norme, en tenant compte notamment des travaux préparatoires, du but et de l'esprit de la règle, ainsi que de la systématique de la loi. Cela étant, lorsqu'il est question des clauses normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre l'interprétation des lois et celle des contrats (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 p. 284). La volonté des parties à la convention collective revêt plus de poids que celle du législateur. Encore faut-il se demander, pour protéger la confiance des parties individuelles n'ayant pas participé à l'élaboration de la convention, si la volonté contractuelle dégagée selon les principes d'interprétation des contrats résiste à une interprétation objective fondée sur la lettre de la clause normative, son sens et sa raison d'être (ATF 133 III 213 consid.”
“2 Dès le 1er avril 2013, le salaire minimum prévu par la CCT-SOR pour le personnel du canton de Vaud colloqué en classe C était de 24 fr. 65 brut de l'heure et, pour celui de la classe B, de 26 fr. 70 brut (art. 4 arrêté CF du 7 mars 2013 ; Annexe II CCT-SOR). A partir du 1er mars 2016, une augmentation de 30 centimes des salaires effectifs des travailleurs a été prévue jusqu'au 31 décembre 2016, par arrêté du CF du 4 février 2016 (Art. 2 Annexe VIII CCT-SOR ; FF 2016 1133 ss). Après l'échéance de l'extension du champ d'application de la CCT-SOR au 31 décembre 2016, le Conseil fédéral a, par Arrêté du 7 mars 2017, remis en vigueur ladite extension dès le 1er avril 2017 et jusqu'au 31 décembre 2018 (arrêté CF du 7 mars 2017, FF 2017 2047). Le nouveau salaire-horaire minimal a été fixé à 24 fr. 90 brut pour la classe C et à 26 fr. 95 brut pour la classe B (Annexe II, arrêté CF du 7 mars 2017). 4.2.3 Selon la jurisprudence (TF 4A_467/2016 du 8 février 2017 consid. 3.2), les clauses d'une convention collective ayant un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre employeurs et employés qu'elles lient (cf. art. 357 al. 1 CO) sont dites clauses normatives. Elles s'interprètent de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1). Tel est le cas, en particulier, des clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s'applique la convention collective (TF 4A 467/2016 du 8 février 2017 consid. 3.2 ; TF 4A_163/2012 consid. 4.1). La loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Le juge peut cependant s'écarter d'une telle interprétation s'il a des raisons sérieuses de penser que le texte légal ne reflète pas la volonté réelle du législateur. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il faut rechercher la véritable portée de la norme, en tenant compte notamment des travaux préparatoires, du but et de l'esprit de la règle, ainsi que de la systématique de la loi (ATF 141 III 53 consid. 5.4.1). Cela étant, lorsqu'il est question des clauses normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre l'interprétation des lois et celle des contrats (ATF 136 III 283 consid.”
Die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrags wirken unmittelbar und zwingend gegenüber den Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die durch den Gesamtarbeitsvertrag gebunden sind; eine ausdrückliche Einbeziehung in den Einzelarbeitsvertrag ist hierfür nicht erforderlich.
“Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique (cf. ATF 135 I 198 consid. 2.1; 135 II 78 consid. 2.2. consid. 4.1, 416 consid. 2.2; 135 III 20 consid. 4.4 consid. 3.3.2 consid. 5.1; 135 V 153 consid. 4.1, 249 consid. 4.1). Dans le domaine de l'interprétation des dispositions normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre les règles sur l'interprétation des lois et les règles sur l'interprétation des contrats; la volonté des cocontractants et ce que l'on peut comprendre selon le principe de la bonne foi constituent également des moyens d'interprétation (ATF 133 III 213 consid. 5.2). 3.2.1 Il découle de l'art. 357 al. 1 CO que les clauses relatives notamment au contenu des contrats individuels de travail n'ont en principe d'effet direct et impératif qu'envers des employeurs et travailleurs qu'elles lient. De telles clauses s'appliquent automatiquement, sans incorporation dans le contrat de travail, et les parties ne peuvent y déroger contractuellement au détriment du salarié (cf. AUBERT, Commentaire romand, n. 3 s. ad art. 357 CO). Ces effets supposent que les deux parties soient liées. Tel est le cas si l'employeur est personnellement partie à la convention, si l'employeur et le travailleur sont membres d'une association contractante (art. 356 al. 1 CO), ou encore si l'employeur et le travailleur ont fait une déclaration de soumission volontaire au sens de l'art. 356b CO et ont obtenu le consentement des parties (ATF 134 I 269 consid 6.3.1 cf. ATF 123 III 129 consid. 3a p. 131; arrêt du Tribunal fédéral 4C.276/2004 du 12 octobre 2004). 3.2.2 A teneur de son article premier, la CCT C______ s'applique aux rapports de travail entre l'employeur et "tous ses employés engagés sous contrat de droit privé, à l'exception de ceux qui sont au bénéfice de la CCT D______".”
“Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique (cf. ATF 135 I 198 consid. 2.1; 135 II 78 consid. 2.2. consid. 4.1, 416 consid. 2.2; 135 III 20 consid. 4.4 consid. 3.3.2 consid. 5.1; 135 V 153 consid. 4.1, 249 consid. 4.1). Dans le domaine de l'interprétation des dispositions normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre les règles sur l'interprétation des lois et les règles sur l'interprétation des contrats; la volonté des cocontractants et ce que l'on peut comprendre selon le principe de la bonne foi constituent également des moyens d'interprétation (ATF 133 III 213 consid. 5.2). 3.2.1 Il découle de l'art. 357 al. 1 CO que les clauses relatives notamment au contenu des contrats individuels de travail n'ont en principe d'effet direct et impératif qu'envers des employeurs et travailleurs qu'elles lient. De telles clauses s'appliquent automatiquement, sans incorporation dans le contrat de travail, et les parties ne peuvent y déroger contractuellement au détriment du salarié (cf. AUBERT, Commentaire romand, n. 3 s. ad art. 357 CO). Ces effets supposent que les deux parties soient liées. Tel est le cas si l'employeur est personnellement partie à la convention, si l'employeur et le travailleur sont membres d'une association contractante (art. 356 al. 1 CO), ou encore si l'employeur et le travailleur ont fait une déclaration de soumission volontaire au sens de l'art. 356b CO et ont obtenu le consentement des parties (ATF 134 I 269 consid 6.3.1 cf. ATF 123 III 129 consid. 3a p. 131; arrêt du Tribunal fédéral 4C.276/2004 du 12 octobre 2004). 3.2.2 A teneur de son article premier, la CCT C______ s'applique aux rapports de travail entre l'employeur et "tous ses employés engagés sous contrat de droit privé, à l'exception de ceux qui sont au bénéfice de la CCT D______".”
Zeitlicher Betrachtungsraum: Für die nach Art. 357 OR gebotene Gleichwertigkeitsprüfung ist jeder thematische Bereich (z. B. Lohn, Ferien, Überzeit) separat zu betrachten. Die Prüfung erfolgt über einen relativ kurzen Zeitraum; in der Regel ist hierfür ein Monat und nicht ein Jahr massgeblich.
“3 Les griefs de l'appelante étant infondés, le jugement entrepris sera confirmé pour ce qui est de l'assujettissement à la CCNT. 3. L'appelante soutient que dans la mesure où le Tribunal a appliqué la CCNT, il aurait dû retenir la nullité de certaines des clauses du contrat conclu entre les parties et rechercher leur volonté hypothétique. Si elle avait su que la CCNT était applicable, elle n'aurait pas opté pour un système de rémunération à la commission sur les ventes, mais aurait fait application du salaire mensuel minimum prévu par cette convention, versé treize fois l'an. Dans la mesure où la rémunération qu'avait perçue l'intimé était supérieure à celle prévue par la convention, rien n'était dû à celui-ci. En effet, les parties devaient être replacées dans la situation qui était la leur si elles avaient appliqué la CCNT dans sa globalité depuis le début de la relation de travail. 3.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Aux termes de l'art. 357 CO, sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (al. 1). En tant qu'ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables (al. 2). Ainsi, la convention collective n'est que relativement impérative. Pour déterminer si un contrat individuel est au moins aussi favorable que la convention collective, il ne faut pas le comparer à celle-ci globalement. Il faut examiner séparément chaque groupe de dispositions se rapportant à un même sujet, par exemple le salaire minimum, les vacances, les heures supplémentaires. L'équivalence doit être réalisée sur chaque sujet, c'est-à-dire dans chaque groupe de dispositions relatives à ce sujet, et sur une période relativement courte (en général un mois et non pas une année).”
“3 Les griefs de l'appelante étant infondés, le jugement entrepris sera confirmé pour ce qui est de l'assujettissement à la CCNT. 3. L'appelante soutient que dans la mesure où le Tribunal a appliqué la CCNT, il aurait dû retenir la nullité de certaines des clauses du contrat conclu entre les parties et rechercher leur volonté hypothétique. Si elle avait su que la CCNT était applicable, elle n'aurait pas opté pour un système de rémunération à la commission sur les ventes, mais aurait fait application du salaire mensuel minimum prévu par cette convention, versé treize fois l'an. Dans la mesure où la rémunération qu'avait perçue l'intimé était supérieure à celle prévue par la convention, rien n'était dû à celui-ci. En effet, les parties devaient être replacées dans la situation qui était la leur si elles avaient appliqué la CCNT dans sa globalité depuis le début de la relation de travail. 3.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Aux termes de l'art. 357 CO, sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (al. 1). En tant qu'ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables (al. 2). Ainsi, la convention collective n'est que relativement impérative. Pour déterminer si un contrat individuel est au moins aussi favorable que la convention collective, il ne faut pas le comparer à celle-ci globalement. Il faut examiner séparément chaque groupe de dispositions se rapportant à un même sujet, par exemple le salaire minimum, les vacances, les heures supplémentaires. L'équivalence doit être réalisée sur chaque sujet, c'est-à-dire dans chaque groupe de dispositions relatives à ce sujet, et sur une période relativement courte (en général un mois et non pas une année).”
“En tant qu'ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables (al. 2). Ainsi, la convention collective n'est que relativement impérative. Pour déterminer si un contrat individuel est au moins aussi favorable que la convention collective, il ne faut pas le comparer à celle-ci globalement. Il faut examiner séparément chaque groupe de dispositions se rapportant à un même sujet, par exemple le salaire minimum, les vacances, les heures supplémentaires. L'équivalence doit être réalisée sur chaque sujet, c'est-à-dire dans chaque groupe de dispositions relatives à ce sujet, et sur une période relativement courte (en général un mois et non pas une année). Ainsi, l'octroi, par le contrat individuel, de vacances plus longues que celles prévues à la convention collective ne saurait permettre aux parties au contrat individuel de convenir d'un salaire inférieur au minimum fixé par cette convention (ATF 134 III 399 consid. 3.2.4.3, JdT 2008 I 535; 116 II 153 consid. 2, JdT 1991 I 49; SJ 1995 813 consid. 1; Aubert, CR CO I, 2012, n. 4 ad art. 357 CO). Il n'y a donc pas lieu de procéder à une comparaison globale entre la réglementation du contrat individuel de travail et celle prévue dans la CCT, ni de comparer individuellement chaque clause du contrat de travail avec la réglementation correspondante de la CCT, mais d'appliquer une méthode intermédiaire, consistant dans une comparaison dite par secteur. Celle-ci consiste à comparer des groupes de dispositions caractérisées par le lien logique étroit qu'elles entretiennent entre elles (ATF 134 III 399 consid. 3.2.4.3, JdT 2008 I 535 ; 116 II 153, JdT 1991 I 49; arrêt du Tribunal fédéral 4C.67/2005 du 4 mai 2005 consid. 4.3; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 1092). A cet égard, le Tribunal fédéral a retenu que les dispositions concernant la durée du travail, les heures supplémentaires et le salaire constituaient un groupe à prendre en considération de manière globale dans la comparaison : il a ainsi jugé qu'une durée supérieure du travail à celle prévue par la CCT pouvait être valablement compensée par un salaire contractuel supérieur au salaire minimum de la CCT, augmenté du supplément prévu par cette dernière pour les heures supplémentaires (arrêt du Tribunal fédéral 4C.”
Bei Abweichungen ist für das konkrete Arbeitsverhältnis ein objektiver Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Es ist zu prüfen, ob die vertraglichen Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages; die subjektive Präferenz des Arbeitnehmers ist unbeachtlich, massgeblich sind objektive Kriterien.
“L'art. 357 al. 2 CO prévoit qu'en tant qu'ils dérogent à des clauses impératives d'une convention collective de travail, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. Le principe du caractère impératif des dispositions collectives est ainsi limité par celui de la clause la plus favorable ( Günstigkeitsprinzip) (ATF 116 II 153 consid. 2a/aa; arrêt 4C.269/2001 du 16 novembre 2001 consid. 4b). Si les parties sont convenues de déroger à une convention collective de travail, il faut dès lors procéder à une comparaison des avantages ( Günstigkeitsvergleich). Il s'agit de vérifier, pour le rapport de travail en question, si les conditions contractuelles de travail sont ou non plus favorables au travailleur que celles de la convention collective. La préférence du travailleur concerné pour l'une ou l'autre réglementation est sans incidence. Il convient bien plutôt de partir de critères objectifs.”
“L'art. 357 al. 2 CO prévoit qu'en tant qu'ils dérogent à des clauses impératives d'une convention collective de travail, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. Le principe du caractère impératif des dispositions collectives est ainsi limité par celui de la clause la plus favorable ( Günstigkeitsprinzip) (ATF 116 II 153 consid. 2a/aa; arrêt 4C.269/2001 du 16 novembre 2001 consid. 4b). Si les parties sont convenues de déroger à une convention collective de travail, il faut dès lors procéder à une comparaison des avantages ( Günstigkeitsvergleich). Il s'agit de vérifier, pour le rapport de travail en question, si les conditions contractuelles de travail sont ou non plus favorables au travailleur que celles de la convention collective. La préférence du travailleur concerné pour l'une ou l'autre réglementation est sans incidence. Il convient bien plutôt de partir de critères objectifs.”
Bei allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen gelten deren Bestimmungen über Verfallstag und Fälligkeit unmittelbar für die beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer; eine Mahnung zur Herbeiführung des Verzugs ist dann in der Regel entbehrlich.
“Der Zeitpunkt, in welchem der Arbeitslohn fällig wird, ist dann als Verfalltag zu qualifizieren, wenn er bestimmt oder objektiv bestimmbar ist und auf Vereinba- rung beruht. Ein bestimmter Verfalltag für die Lohnzahlung ist dabei auch für die Überstundenentschädigung anzuwenden (vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 321c N 12). Es wurde vorliegend nicht dargetan, dass im Arbeitsvertrag selbst ein Verfalltag vereinbart worden wäre. Art. 323 OR alleine begründet ebenso we- nig einen Verfalltag (vgl. BK-Riemer, Art. 323 OR N 24). Hingegen sieht Art. 14 Ziff. 1 des vom Bundesrat für allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsver- trags für das Gastgewerbe einen Verfalltag vor; diese Bestimmung gilt unmittelbar für die beteiligten Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Art. 357 Abs. 1 OR) und ist da- her "verabredet". Vorliegend ist demzufolge keine Mahnung erforderlich, um den Verzug des Arbeitgebers herbeizuführen. Da die Klägerin die Mehrarbeit für den Essensunterbruch (Klageabweisung) nicht von der übrigen Mehrarbeitszeit (Kla- gegutheissung) unterschieden und den Zins für die Kammer nicht nachvollziehbar gesamthaft berechnet hat (vgl. Urk. 92 S. 14 und Urk. 53 Rz 247 f.), ist die Forde- rung für den aufgelaufenen Zins indes nicht gehörig beziffert. Im Ergebnis ist die Berufung betreffend Verzugszins daher abzuweisen und der vorinstanzliche Ent- scheid zu bestätigen.”
Die Anwendbarkeit einer Gesamtarbeitsvereinbarung richtet sich nach dem Ort bzw. danach, dass die hauptsächliche bzw. überwiegende Tätigkeit (activité prépondérante) des Unternehmens oder der Arbeitnehmenden im Anwendungsbereich der betreffenden GAV ausgeübt wird.
“C'est ainsi à juste titre que le Tribunal a considéré que les parties étaient liées par deux contrats de durée déterminée (du 13 au 26 juillet puis du 14 août au 6 septembre 2019) et qu'il a rejeté les prétentions du recourant visant les périodes postérieures au 26 juillet, respectivement au 6 septembre 2019. 4. Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second œuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction.”
“L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second œuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction. On est en présence d’une activité caractéristique du secteur principal de la construction si l'entreprise exerce majoritairement, respectivement de manière prépondérante, dans les domaines du terrassement, de la démolition (incluant la déconstruction et l’assainissement d’ouvrages de construction amiantés) de l’entreposage et du recyclage de matériaux de terrassement, de démolition et d’autres matériaux de construction de fabrication non industrielle (art.”
Grundsatz der Günstigkeitsregelung zugunsten der Arbeitnehmenden: Abweichende Abreden zugunsten der Arbeitnehmenden sind zulässig; bei widersprüchlichen Bestimmungen ist zugunsten der Arbeitnehmenden auszulegen bzw. die günstigere Regel anzuwenden.
“Bundesgericht Tribunal fédéral Tribunale federale Tribunal federal 4A_138/2024 Arrêt du 31 janvier 2025 I Composition Mmes et M. les Juges fédéraux Hurni, Président, Kiss et May Canellas. Greffier : M. Esteve. Participants à la procédure A.________ SA, représentée par Me Michel Montini, avocat, recourante, contre B.________, représenté par Me Johnny Dousse, avocat, intimé. Objet contrat de travail; qualification d'une prime mensuelle; droit d'être entendu; principe de la clause la plus favorable (art. 357 al. 2 CO), recours en matière civile et recours constitutionnel subsidiaire contre l'arrêt rendu le 6 février 2024 par la Cour d'appel civile du Tribunal cantonal du canton de Neuchâtel (CACIV.2023.97/ctr).”
Normative Klauseln eines Gesamtarbeitsvertrags (Art. 357 Abs. 1 OR) werden in der Praxis wie Gesetze ausgelegt; dabei ist die Auslegung primär nach dem Wortlaut vorzunehmen. Gleichwohl ist die Unterscheidung zwischen Gesetzes- und Vertragsauslegung nicht überzubetonen: Ergibt sich aus Wortlaut, Zweck, Vorarbeiten oder Systematik ein abweichender Sinn, kann davon abgewichen werden. Bei der Auslegung ist der Wille der GAV‑Schlussparteien besonders zu berücksichtigen und hat gegenüber der Auslegung zugunsten des Gesetzgebers erhöhtes Gewicht.
“www.tempservice.ch) précise que cette exclusion est convenue du fait que dans les branches précitées, les salaires minimaux usuels en fonction de la localité et de la branche sont supérieurs à ceux fixés à l’art. 20 CCT-LSE. Selon le commentaire, il convient dans ce cas d’appliquer le salaire usuel en fonction de la branche et de la localité, fixé, d’une part, sur une base statistique et, d’autre part, par des enquêtes ad hoc de la commission tripartite cantonale. Néanmoins, lorsque le salaire d’usage – soit généralement défini par le quartile inférieur du calculateur en ligne du canton de Vaud – est nettement plus élevé que celui prévu par l’art. 20 CCT-LSE, la commission tripartite peut valider le fait que le salaire en usage pour les travailleurs temporaires est le salaire minimal défini par la CCT-LSE. 5.2.3 Selon la jurisprudence, les clauses d’une convention collective ayant un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre employeurs et employés qu’elles lient (cf. art. 357 al. 1 CO) sont dites clauses normatives (TF 4A_467/2016 du 8 février 2017 consid. 3.2). Elles s’interprètent de la même manière qu’une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1). Tel est en particulier le cas des clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s’applique la convention collective (TF 4A_467/2016 du 8 février 2017 consid. 3.2). La loi s’interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Le juge peut cependant s’écarter d’une telle interprétation s’il a des raisons sérieuses de penser que le texte légal ne reflète pas la volonté réelle du législateur. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il faut rechercher la véritable portée de la norme, en tenant compte notamment des travaux prépa-ratoires, du but et de l’esprit de la règle, ainsi que de la systématique de la loi (ATF 141 III 53 consid. 5.4.1). Cela étant, lorsqu’il est question des clauses normatives d’une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre l’interprétation des lois et celle des contrats (ATF 136 III 283 consid.”
“Font partie de la même branche économique les entreprises qui se trouvent dans un rapport de concurrence direct avec celles qui sont parties à la convention, en ce sens qu'elles offrent des biens ou services de même nature (ATF 134 III 11 consid. 2,2; 134 I 269 consid. 6.3.2; arrêt 4G.391/2001 du 30 avril 2002 consid. 3.1, in JAR 2003 413). Pour savoir si une entreprise appartient à la branche économique ou à la profession concernée et entre dans le champ d'application de la convention étendue, il faut déterminer concrètement l'activité généralement déployée par l'entreprise concernée (ATF 134 I 269 consid. 6.3.2). Le but social tel qu'énoncé dans les statuts ou le registre du commerce n'est pas déterminant. Est décisive l'activité généralement exercée par l'employeur en question, c'est-à-dire celle qui caractérise son entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4A_299/2012 du 16 octobre 2012 consid. 2.1; ATF 134 III 11 consid. 2.1; arrêt 4C. 191/2006 du 17 août 2006 consid. 2.3.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 11 ad art. 356b CO). 2.1.2 Les clauses d'une convention collective ayant un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre les employeurs et employés qu'elles lient (cf. art. 357 al. 1 CO) sont dites clauses normatives. Elles s'interprètent de la même manière qu'une loi (ATF 136 III consid. 2.3.1 p. 284). Tel est le cas, en particulier, des clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s'applique la convention collective (arrêt 4A_163/2012 consid. 4.1). La loi s'interprète en premier lieu selon la lettre (interprétation littérale). Le juge peut cependant s'écarter d'une telle interprétation s'il a des raisons sérieuses de penser que le texte légal ne reflète pas la volonté réelle du législateur. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il faut rechercher la véritable portée de la norme, en tenant compte notamment des travaux préparatoires, du but et de l'esprit de la règle, ainsi que de la systématique de la loi. Cela étant, lorsqu'il est question des clauses normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre l'interprétation des lois et celles de contrats (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 p. 284). La volonté des parties à la convention collective revêt plus de poids que celle du législateur.”
Normative Klauseln eines Gesamtarbeitsvertrags sind wie Gesetzesnormen auszulegen. Massgeblich ist zunächst der Wortlaut; bei Mehrdeutigkeit sind Zweck, Systematik und Entstehungsgeschichte zu berücksichtigen. Bei der Auslegung ist daneben die in der Tarifvereinbarung zum Ausdruck kommende Willensrichtung der Vertragsparteien besonders zu gewichten und kann entscheidungsrelevant sein.
“Pour fixer les salaires usuels du lieu et de la branche, les commissions tripartites se fondent sur au moins un des outils suivants : · le livre des salaires de l'Office de l'économie et du travail de la Direction de l'économie publique du canton de Zurich ; · le calculateur de salaires de l'Observatoire universitaire de l'Emploi (OUE) de l'Université de Genève ; · le calculateur de salaires Salarium de l'Office fédéral de la statistique. En guise d'aide, la CPSLS recommande aux sociétés de travail temporaire assujetties qui mettent à disposition leur personnel aux entreprises décrites ci-dessus de s'en tenir aux fourchettes du calculateur des salaires de l'Observatoire universitaire de l'Emploi (OUE) de l'Université de Genève, du calculateur Salarium de l'Office fédéral de la statistique (salaires des hommes en Suisse) ou du Livre des salaires zurichois. Les commissions tripartites compétentes répondront volontiers à vos questions relatives aux salaires usuels locaux et de branche ». Selon le tableau annexé à la CCT Location de services 2016-2018, le salaire minimum pour les entreprises précitées n'est pas fixé dans la CCT, mais est le salaire usuel dans la localité et la branche. 3.3.2.3 Les clauses d'une convention collective ayant un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre employeurs et employés qu'elles lient (cf. art. 357 al. 1 CO) sont dites clauses normatives. Elles s'interprètent de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 p. 284). La loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Le juge peut cependant s'écarter d'une telle interprétation s'il a des raisons sérieuses de penser que le texte légal ne reflète pas la volonté réelle du législateur. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il faut rechercher la véritable portée de la norme, en tenant compte notamment des travaux préparatoires, du but et de l'esprit de la règle, ainsi que de la systématique de la loi. Cela étant, lorsqu'il est question des clauses normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre l'interprétation des lois et celle des contrats (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 p. 284). La volonté des parties à la convention collective revêt plus de poids que celle du législateur. Encore faut-il se demander, pour protéger la confiance des parties individuelles n'ayant pas participé à l'élaboration de la convention, si la volonté contractuelle dégagée selon les principes d'interprétation des contrats résiste à une interprétation objective fondée sur la lettre de la clause normative, son sens et sa raison d'être (ATF 133 III 213 consid.”
“Font partie de la même branche économique les entreprises qui se trouvent dans un rapport de concurrence direct avec celles qui sont parties à la convention, en ce sens qu'elles offrent des biens ou services de même nature (ATF 134 III 11 consid. 2,2; 134 I 269 consid. 6.3.2; arrêt 4G.391/2001 du 30 avril 2002 consid. 3.1, in JAR 2003 413). Pour savoir si une entreprise appartient à la branche économique ou à la profession concernée et entre dans le champ d'application de la convention étendue, il faut déterminer concrètement l'activité généralement déployée par l'entreprise concernée (ATF 134 I 269 consid. 6.3.2). Le but social tel qu'énoncé dans les statuts ou le registre du commerce n'est pas déterminant. Est décisive l'activité généralement exercée par l'employeur en question, c'est-à-dire celle qui caractérise son entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4A_299/2012 du 16 octobre 2012 consid. 2.1; ATF 134 III 11 consid. 2.1; arrêt 4C. 191/2006 du 17 août 2006 consid. 2.3.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 11 ad art. 356b CO). 2.1.2 Les clauses d'une convention collective ayant un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre les employeurs et employés qu'elles lient (cf. art. 357 al. 1 CO) sont dites clauses normatives. Elles s'interprètent de la même manière qu'une loi (ATF 136 III consid. 2.3.1 p. 284). Tel est le cas, en particulier, des clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s'applique la convention collective (arrêt 4A_163/2012 consid. 4.1). La loi s'interprète en premier lieu selon la lettre (interprétation littérale). Le juge peut cependant s'écarter d'une telle interprétation s'il a des raisons sérieuses de penser que le texte légal ne reflète pas la volonté réelle du législateur. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il faut rechercher la véritable portée de la norme, en tenant compte notamment des travaux préparatoires, du but et de l'esprit de la règle, ainsi que de la systématique de la loi. Cela étant, lorsqu'il est question des clauses normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre l'interprétation des lois et celles de contrats (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 p. 284). La volonté des parties à la convention collective revêt plus de poids que celle du législateur.”
Voraussetzungen einer erstreckten GAV einschliesslich der Bestimmung über einen 13. Monatslohn wirken unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber; der Anspruch auf einen solchen 13. Monatslohn kann daher gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.
“L'art. 18 de la CCT étendue qui prévoit le versement d'un treizième salaire a un effet impératif direct envers l'intimée et l'employé (art. 357 al. 2 CO; ATF 139 III 60 consid. 5.1). Le recourant a donc droit à un treizième salaire pour toute la période en jeu, soit du 1er janvier 2013 au 31 décembre”
Wird ein Gesamtarbeitsvertrag kraft AVE auf Nichtmitglieder ausgedehnt, gelten seine normativen Bestimmungen für diese Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur insoweit, als sie durch die Allgemeinverbindlicherklärung erweitert wurden; die dann in den erweiterten Anwendungsbereich fallenden Bestimmungen entfalten unmittelbare Wirkung.
“Der LMV stellt einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) in Form eines Branchenvertrages dar (BGE 134 III 11 E. 2.3; Urteil 4A_377/2009 vom 25. November 2009 E. 3). Gemäss Art. 357 Abs. 1 OR gilt ein GAV grundsätzlich nur für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Mitglieder der vertragsschliessenden Verbände sind. Für Arbeitnehmer, die keine Mitglieder sind, kann die Unterstellung unter einen GAV verschiedene Formen annehmen. Insbesondere kann der Geltungsbereich eines GAV auf Anordnung einer kantonalen Behörde oder einer Bundesbehörde ausgedehnt werden (Art. 1 des Bundesgesetzes vom 28. September 1956 über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen [AVEG; SR 221.215.311]) (BGE 141 III 418 E. 2.1). Die Parteien waren im relevanten Zeitraum von 2015 bis 2019 nicht Mitglieder der Vertragsparteien des LMV. Es geht somit um eine de-facto Unterstellung. Der LMV wurde unter anderem mit Bundesratsbeschluss vom 15. Januar 2013 [BBl 2013 611], vom 14. Juni 2016 [BBl 2016 5031] sowie vom 6. Februar 2019 [BBl 2019 1445] für allgemeinverbindlich erklärt. Der LMV war daher nur insoweit auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, als er für allgemeinverbindlich erklärt wurde (AVE LMV).”
“Lorsque les rapports de travail n’ont pas duré toute l’année, dite indemnité est versée prorata temporis (37.3). L’art. 18 CCNT 2020-2023, au champ d’application étendu par arrêté du Conseil fédéral du 15 septembre 2020, prévoit quant à lui que le travailleur touche un treizième salaire correspondant à 100 % du salaire mensuel moyen de l’année civile correspondante (art. 18.1), versé en décembre au plus tard ou au moment de la cessation des rapports de travail, pro rata temporis ; selon accord bilatéral, il peut aussi être payé mensuellement (art. 18.2). 3.2.2 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l’extinction des contrats individuels de travail – soit notamment celles relatives au salaire (ATF 139 III 60 consid. 5.1) – ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu’elles lient (art. 357 al. 1 CO), c'est-à-dire les employeurs qui sont personnellement parties à la convention, les employeurs et les travailleurs qui sont membres d’une association contractante (art. 356 al. 1 CO), ou encore les employeurs et les travailleurs qui ont déclaré se soumettre individuellement à la convention (art. 356b al. 1 CO) ; en outre, le champ d’application de la convention collective peut être étendu par décision d'une autorité cantonale ou fédérale (art. 1 LECCT [loi permettant d’étendre le champ d’application de la convention collective de travail du 28 septembre 1956 ; RS 221.215.311]), auquel cas les clauses conventionnelles s’appliquent également aux employeurs et travailleurs auxquels elle est étendue. En tant qu’ils dérogent à de telles clauses, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs étant toutefois valables (art. 357 al. 2 CO). Les clauses visées à l’art. 357 CO, dites clauses normatives, doivent être interprétées de la même manière qu’une loi (ATF 136 III 283 consid.”
Unterstehen die Parteien einer verbindlichen Gesamtarbeits- bzw. Branchenvereinbarung, die Mindestlöhne festlegt, darf ein vertraglich vereinbarter tieferer Lohn nicht gelten; der in der CCT vorgesehene (höhere) Mindestlohn tritt an die Stelle des vertraglich vereinbarten Lohns. Dies gilt ab dem Zeitpunkt, zu dem die betreffende CCT für die Parteien verbindlich ist (z. B. durch einen Ausdeckerlass/Verfügung).
“________, qui apparaît dans un jugement rendu le 26 novembre 2013 par le Tribunal de prud’hommes de La Broye et du Nord vaudois, va en sens contraire. Elle relève en outre que le témoin U.________ n’a travaillé pour le compte de l’association K.________ que depuis l’année 2015, alors que la CCT litigieuse avait été adoptée en 2012 déjà. Quant au témoin A.________, il n’avait pas plus participé aux négociations qui avaient abouti à la rédaction du texte de l’art. 3 al. 3 CCT, l’intimée indiquant qu’il avait participé aux négociations de la première convention collective de travail entrée en vigueur en 2009. Ainsi, elle fait valoir que c’était à juste titre que ces témoignages n’ont pas été pris en compte par les premiers juges. 4.2 4.2.1 D’après l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective, cette disposition étant toutefois de droit dispositif (non soumise à l’art. 341 CO ; ATF 124 II 436 consid. 10e/aa). En vertu de l’art. 357 al. 2 CO, quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective prévoyant des salaires minimaux, elles ne sauraient valablement convenir d’un salaire inférieur. Si le salaire convenu par contrat individuel est inférieur à celui prescrit par la CCT, ce dernier remplacera le salaire convenu (TF 17 octobre 1996, JAR 1997 116 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 185). 4.2.2 La location de services fait l’objet d’une CCT étendue à l’ensemble du territoire suisse, applicable à toutes les entreprises qui sont titulaires d’une autorisation de location de services fédérale ou cantonale conformément à la LSE (loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de service du 6 octobre 1989 ; RS 823.11) et dont l’activité principale est la location de services (Arrêté du Conseil fédéral étendant le champ d’application de la convention collective de travail de la branche du travail temporaire du 13 décembre 2011, FF 2011 8459, tel que modifié par les Arrêtés du Conseil fédéral des 20 juin 2013 [FF 2013 5561], 11 décembre 2014 [FF 2014 9509], 23 octobre 2015 [FF 2015 7897], 29 mars 2016 [FF 2016 3267], 17 novembre 2017 [FF 2017 7397], 12 décembre 2018 [FF 2018 7753], 15 février 2021 [FF 2021 263] et 25 mai 2021 [FF 2021 13370]).”
“Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point. 4. Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second oeuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". Il réclame à l'intimée un salaire horaire de 30 fr., subsidiairement de 26 fr. 30. 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction.”
“Reprenant ses conclusions de première instance, l'intimé sollicite le versement d'une somme totale de 122'222 fr. 75 à titre de salaire pour la période du 2 janvier 2015 au 22 mars 2017 (122'001 fr. 75 à titre de salaire avec un taux horaire de 26 fr. 70 jusqu'au 31 décembre 2016 puis de 26 fr. 95 dès janvier 2017 + 221 fr. pour un jour férié). En première instance, l'appelant concluait au déboutement de l'intimé de ses conclusions. 4.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n'en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu'elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l'art. 357 al. 2 CO, les dispositions d'une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l'art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 Entrée en vigueur le 1er janvier 1999, la Convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse dans sa version du 8 décembre 2015 (CN 2016-2018) a été étendue à plusieurs reprises par arrêtés du Conseil fédéral, régulièrement prorogés, en application de la loi fédérale du 28 septembre 1956 permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail (LECCT ; RS 221.215.311). En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2016-2018 s'applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu'ils exercent leur principale activité, c'est-à-dire l'activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction. 4.1.2 Entrée en vigueur le 1er janvier 2011, la CCT-SOR, conclue le 19 novembre 2010, a été étendue par arrêtés du Conseil fédéral des 7 mars 2013 et 4 février 2016 et remise en vigueur par arrêté du 7 mars 2017 à tous les employeurs et tous les travailleurs appartenant à la branche économique concernée, en application de la LECCT.”
Bei der Prüfung der Vereinbarkeit eines individuellen Arbeitsvertrags mit einer anwendbaren Gesamtarbeits- bzw. Branchenregelung ist nicht ein gesamtheitlicher Globalvergleich vorzunehmen, ebenso wenig ist jede Vertragsklausel isoliert mit der entsprechenden Bestimmung der CCT zu vergleichen. Vielmehr ist nach thematisch zusammenhängenden Gruppen von Regelungen (z. B. Lohn, Ferien, Dauer der Arbeit/Überzeit) zu vergleichen («par secteur»). Die Vergleichsäquivalenz ist innerhalb jeder solchen Gruppe herzustellen; die Quellen weisen zudem darauf hin, dass hierfür in der Regel eine relativ kurze Bezugsperiode (z. B. ein Monat) zu verwenden ist.
“3 Les griefs de l'appelante étant infondés, le jugement entrepris sera confirmé pour ce qui est de l'assujettissement à la CCNT. 3. L'appelante soutient que dans la mesure où le Tribunal a appliqué la CCNT, il aurait dû retenir la nullité de certaines des clauses du contrat conclu entre les parties et rechercher leur volonté hypothétique. Si elle avait su que la CCNT était applicable, elle n'aurait pas opté pour un système de rémunération à la commission sur les ventes, mais aurait fait application du salaire mensuel minimum prévu par cette convention, versé treize fois l'an. Dans la mesure où la rémunération qu'avait perçue l'intimé était supérieure à celle prévue par la convention, rien n'était dû à celui-ci. En effet, les parties devaient être replacées dans la situation qui était la leur si elles avaient appliqué la CCNT dans sa globalité depuis le début de la relation de travail. 3.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Aux termes de l'art. 357 CO, sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (al. 1). En tant qu'ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables (al. 2). Ainsi, la convention collective n'est que relativement impérative. Pour déterminer si un contrat individuel est au moins aussi favorable que la convention collective, il ne faut pas le comparer à celle-ci globalement. Il faut examiner séparément chaque groupe de dispositions se rapportant à un même sujet, par exemple le salaire minimum, les vacances, les heures supplémentaires. L'équivalence doit être réalisée sur chaque sujet, c'est-à-dire dans chaque groupe de dispositions relatives à ce sujet, et sur une période relativement courte (en général un mois et non pas une année).”
“En tant qu'ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables (al. 2). Ainsi, la convention collective n'est que relativement impérative. Pour déterminer si un contrat individuel est au moins aussi favorable que la convention collective, il ne faut pas le comparer à celle-ci globalement. Il faut examiner séparément chaque groupe de dispositions se rapportant à un même sujet, par exemple le salaire minimum, les vacances, les heures supplémentaires. L'équivalence doit être réalisée sur chaque sujet, c'est-à-dire dans chaque groupe de dispositions relatives à ce sujet, et sur une période relativement courte (en général un mois et non pas une année). Ainsi, l'octroi, par le contrat individuel, de vacances plus longues que celles prévues à la convention collective ne saurait permettre aux parties au contrat individuel de convenir d'un salaire inférieur au minimum fixé par cette convention (ATF 134 III 399 consid. 3.2.4.3, JdT 2008 I 535; 116 II 153 consid. 2, JdT 1991 I 49; SJ 1995 813 consid. 1; Aubert, CR CO I, 2012, n. 4 ad art. 357 CO). Il n'y a donc pas lieu de procéder à une comparaison globale entre la réglementation du contrat individuel de travail et celle prévue dans la CCT, ni de comparer individuellement chaque clause du contrat de travail avec la réglementation correspondante de la CCT, mais d'appliquer une méthode intermédiaire, consistant dans une comparaison dite par secteur. Celle-ci consiste à comparer des groupes de dispositions caractérisées par le lien logique étroit qu'elles entretiennent entre elles (ATF 134 III 399 consid. 3.2.4.3, JdT 2008 I 535 ; 116 II 153, JdT 1991 I 49; arrêt du Tribunal fédéral 4C.67/2005 du 4 mai 2005 consid. 4.3; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 1092). A cet égard, le Tribunal fédéral a retenu que les dispositions concernant la durée du travail, les heures supplémentaires et le salaire constituaient un groupe à prendre en considération de manière globale dans la comparaison : il a ainsi jugé qu'une durée supérieure du travail à celle prévue par la CCT pouvait être valablement compensée par un salaire contractuel supérieur au salaire minimum de la CCT, augmenté du supplément prévu par cette dernière pour les heures supplémentaires (arrêt du Tribunal fédéral 4C.”
“En tant qu'ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables (al. 2). Ainsi, la convention collective n'est que relativement impérative. Pour déterminer si un contrat individuel est au moins aussi favorable que la convention collective, il ne faut pas le comparer à celle-ci globalement. Il faut examiner séparément chaque groupe de dispositions se rapportant à un même sujet, par exemple le salaire minimum, les vacances, les heures supplémentaires. L'équivalence doit être réalisée sur chaque sujet, c'est-à-dire dans chaque groupe de dispositions relatives à ce sujet, et sur une période relativement courte (en général un mois et non pas une année). Ainsi, l'octroi, par le contrat individuel, de vacances plus longues que celles prévues à la convention collective ne saurait permettre aux parties au contrat individuel de convenir d'un salaire inférieur au minimum fixé par cette convention (ATF 134 III 399 consid. 3.2.4.3, JdT 2008 I 535; 116 II 153 consid. 2, JdT 1991 I 49; SJ 1995 813 consid. 1; Aubert, CR CO I, 2012, n. 4 ad art. 357 CO). Il n'y a donc pas lieu de procéder à une comparaison globale entre la réglementation du contrat individuel de travail et celle prévue dans la CCT, ni de comparer individuellement chaque clause du contrat de travail avec la réglementation correspondante de la CCT, mais d'appliquer une méthode intermédiaire, consistant dans une comparaison dite par secteur. Celle-ci consiste à comparer des groupes de dispositions caractérisées par le lien logique étroit qu'elles entretiennent entre elles (ATF 134 III 399 consid. 3.2.4.3, JdT 2008 I 535 ; 116 II 153, JdT 1991 I 49; arrêt du Tribunal fédéral 4C.67/2005 du 4 mai 2005 consid. 4.3; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 1092). A cet égard, le Tribunal fédéral a retenu que les dispositions concernant la durée du travail, les heures supplémentaires et le salaire constituaient un groupe à prendre en considération de manière globale dans la comparaison : il a ainsi jugé qu'une durée supérieure du travail à celle prévue par la CCT pouvait être valablement compensée par un salaire contractuel supérieur au salaire minimum de la CCT, augmenté du supplément prévu par cette dernière pour les heures supplémentaires (arrêt du Tribunal fédéral 4C.”
Die als «normative Klauseln» bezeichneten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrags sind nach Art. 357 Abs. 2 OR wie Gesetze auszulegen. Bei Mehrdeutigkeit wendet der Richter keinen einzelnen Auslegungsmodus exklusiv an, sondern folgt einem pragmatischen Methodenpluralismus (Berücksichtigung u. a. Wortlaut, Zweck, Vorarbeiten und systematische Einordnung).
“1) – ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu’elles lient (art. 357 al. 1 CO), c'est-à-dire les employeurs qui sont personnellement parties à la convention, les employeurs et les travailleurs qui sont membres d’une association contractante (art. 356 al. 1 CO), ou encore les employeurs et les travailleurs qui ont déclaré se soumettre individuellement à la convention (art. 356b al. 1 CO) ; en outre, le champ d’application de la convention collective peut être étendu par décision d'une autorité cantonale ou fédérale (art. 1 LECCT [loi permettant d’étendre le champ d’application de la convention collective de travail du 28 septembre 1956 ; RS 221.215.311]), auquel cas les clauses conventionnelles s’appliquent également aux employeurs et travailleurs auxquels elle est étendue. En tant qu’ils dérogent à de telles clauses, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs étant toutefois valables (art. 357 al. 2 CO). Les clauses visées à l’art. 357 CO, dites clauses normatives, doivent être interprétées de la même manière qu’une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 et les références citées ; TF 4A_557/2021 du 7 juin 2022 consid. 4.1). D’après la jurisprudence, la loi s’interprète en premier lieu selon sa lettre. On peut cependant s’écarter de cette interprétation s’il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur ; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d’autres dispositions ; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d’interprétation, mais s’inspire d’un pluralisme pragmatique.”
Wird ein Gesamtarbeitsvertrag durch einen Bundesratsentscheid allgemeinverbindlich erklärt (Extension), sind die darin enthaltenen Lohnvorschriften zwingend. Sie treten an die Stelle vereinbarter oder betriebsüblicher niedrigerer Löhne ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens der Allgemeinverbindlichkeit.
“L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second œuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction. On est en présence d’une activité caractéristique du secteur principal de la construction si l'entreprise exerce majoritairement, respectivement de manière prépondérante, dans les domaines du terrassement, de la démolition (incluant la déconstruction et l’assainissement d’ouvrages de construction amiantés) de l’entreposage et du recyclage de matériaux de terrassement, de démolition et d’autres matériaux de construction de fabrication non industrielle (art.”
“75 à titre de salaire avec un taux horaire de 26 fr. 70 jusqu'au 31 décembre 2016 puis de 26 fr. 95 dès janvier 2017 + 221 fr. pour un jour férié). En première instance, l'appelant concluait au déboutement de l'intimé de ses conclusions. 4.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n'en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu'elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l'art. 357 al. 2 CO, les dispositions d'une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l'art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 Entrée en vigueur le 1er janvier 1999, la Convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse dans sa version du 8 décembre 2015 (CN 2016-2018) a été étendue à plusieurs reprises par arrêtés du Conseil fédéral, régulièrement prorogés, en application de la loi fédérale du 28 septembre 1956 permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail (LECCT ; RS 221.215.311). En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2016-2018 s'applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu'ils exercent leur principale activité, c'est-à-dire l'activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction. 4.1.2 Entrée en vigueur le 1er janvier 2011, la CCT-SOR, conclue le 19 novembre 2010, a été étendue par arrêtés du Conseil fédéral des 7 mars 2013 et 4 février 2016 et remise en vigueur par arrêté du 7 mars 2017 à tous les employeurs et tous les travailleurs appartenant à la branche économique concernée, en application de la LECCT.”
Bei Streit über geleistete Arbeitszeit können vorgelegte Lohn- und Fehlzeitblätter (z. B. «feuilles navette») ausreichend sein, um den Umfang der Arbeitszeit und der Überstunden zu belegen. Liegen solche Unterlagen im Dossier in einer für das Gericht ersichtlichen Weise vor, kann das Gericht auf die Anordnung weiterer Arbeitszeitaufstellungen verzichten, weil die vorhandenen Beweismittel den Streitgegenstand ausreichend klären können.
“130, 131 et 311 al. 1 CPC). 1.2 La Chambre de céans revoit la cause en fait et en droit avec un plein pouvoir d'examen (art. 310 CPC). L'instance d'appel dispose ainsi d'un plein pouvoir d'examen de la cause en fait et en droit. En particulier, elle contrôle librement l'appréciation des preuves effectuée par le juge de première instance et vérifie si celui-ci pouvait admettre les faits qu'il a retenus (art. 157 CPC en lien avec l'art. 310 let. b CPC; ATF 138 III 374 consid. 4.3.1; arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 2). Compte tenu de la valeur litigieuse d'espèce, supérieure à 30'000 fr., la maxime des débats s'applique (art. 55 al. 1 et 247 al. 2 let. b ch. 2 CPC). 2. Les parties ne contestent à juste titre ni la compétence des tribunaux genevois (art. 19 ch. 1 CL; art. 1 al. 1 let. a LTPH) ni l'application du droit suisse (art. 121 al. 1 LDIP) - et plus spécifiquement de la Convention collective nationale de travail sur l'hôtellerie et la restauration (CCNT; art. 357 CO; art. 1 LECCT) - à la présente cause. 3. Préalablement, l'appelant sollicite, à nouveau en appel, la production par l'intimée de ses décomptes d'heures de travail pour la période allant de 2012 à la fin de ses rapports de travail. 3.1 Le Tribunal a renoncé à ordonner la production requise, estimant qu'il existait suffisamment de pièces dans le dossier démontrant le nombre d'heures réalisées par l'appelant et qu'une telle production ne ferait que retarder inutilement l'issue de la procédure. 3.2 L'appelant fait valoir qu'il est, selon lui, établi qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires au cours de ses années d'emploi auprès de l'intimée et qu'il est essentiel qu'il puisse avoir accès aux documents sollicités, afin de prouver le nombre d'heures supplémentaires qu'il a effectuées depuis 2012. Il considère qu'un refus reviendrait à le priver de son droit à être rémunéré pour lesdites heures supplémentaires. L'intimée relève avoir fourni l'ensemble des feuilles "navette" depuis 2012 et qu'elle ne dispose d'aucun autre document susceptible de prouver les prétendues heures supplémentaires de l'appelant.”
Sind die Parteien einem anwendbaren Gesamtarbeits-/Branchen‑GAV unterstellt, so sind dessen zwingende Lohnbestimmungen an die Stelle des vertraglich vereinbarten, tieferen Lohns zu setzen; ein niedrigerer vertraglicher Lohn wird durch den höheren GAV‑Lohn ersetzt. Abweichende Vereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmenden bleiben zulässig.
“C'est ainsi à juste titre que le Tribunal a retenu qu'elles étaient liées par un contrat de durée déterminée et qu'il a rejeté les prétentions du recourant visant la période postérieure à son dernier jour de travail. 4. Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second oeuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction.”
“Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second œuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction. On est en présence d’une activité caractéristique du secteur principal de la construction si l'entreprise exerce majoritairement, respectivement de manière prépondérante, dans les domaines du terrassement, de la démolition (incluant la déconstruction et l’assainissement d’ouvrages de construction amiantés) de l’entreposage et du recyclage de matériaux de terrassement, de démolition et d’autres matériaux de construction de fabrication non industrielle (art.”
Die normativen Klauseln einer Gesamtarbeitsvereinbarung sind nach der Rechtsprechung wie Gesetze auszulegen. Massgeblich ist primär der Wortlaut; von der wörtlichen Auslegung kann jedoch abgewichen werden, wenn gewichtige Anhaltspunkte dafür sprechen, dass der Text nicht den wirklichen Willen oder die Zweckrichtung der Regelung wiedergibt. Bei mehrdeutigen Fällen sind insbesondere Materials, Zweck und systematische Stellung der Bestimmung sowie zugrundeliegende Werte heranzuziehen. Der Bundesgerichtshof bevorzugt keine einzelne Auslegungsmethode, sondern verfolgt einen pragmatischen Methodenpluralismus.
“Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Elles sont appelées clauses normatives. Elles doivent être interprétées de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1; arrêt 4A_248/2021 précité consid. 4.1.1). D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique.”
“Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Elles sont appelées clauses normatives. Elles doivent être interprétées de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1; arrêt 4A_248/2021 précité consid. 4.1.1). D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique.”
“Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Elles sont appelées clauses normatives. Elles doivent être interprétées de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 et les références citées). D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique.”
“Font partie de la même branche économique les entreprises qui se trouvent dans un rapport de concurrence direct avec celles qui sont parties à la convention, en ce sens qu'elles offrent des biens ou services de même nature (ATF 134 III 11 consid. 2,2; 134 I 269 consid. 6.3.2; arrêt 4G.391/2001 du 30 avril 2002 consid. 3.1, in JAR 2003 413). Pour savoir si une entreprise appartient à la branche économique ou à la profession concernée et entre dans le champ d'application de la convention étendue, il faut déterminer concrètement l'activité généralement déployée par l'entreprise concernée (ATF 134 I 269 consid. 6.3.2). Le but social tel qu'énoncé dans les statuts ou le registre du commerce n'est pas déterminant. Est décisive l'activité généralement exercée par l'employeur en question, c'est-à-dire celle qui caractérise son entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4A_299/2012 du 16 octobre 2012 consid. 2.1; ATF 134 III 11 consid. 2.1; arrêt 4C. 191/2006 du 17 août 2006 consid. 2.3.1; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7ème éd. 2012, n. 11 ad art. 356b CO). 2.1.2 Les clauses d'une convention collective ayant un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre les employeurs et employés qu'elles lient (cf. art. 357 al. 1 CO) sont dites clauses normatives. Elles s'interprètent de la même manière qu'une loi (ATF 136 III consid. 2.3.1 p. 284). Tel est le cas, en particulier, des clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s'applique la convention collective (arrêt 4A_163/2012 consid. 4.1). La loi s'interprète en premier lieu selon la lettre (interprétation littérale). Le juge peut cependant s'écarter d'une telle interprétation s'il a des raisons sérieuses de penser que le texte légal ne reflète pas la volonté réelle du législateur. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il faut rechercher la véritable portée de la norme, en tenant compte notamment des travaux préparatoires, du but et de l'esprit de la règle, ainsi que de la systématique de la loi. Cela étant, lorsqu'il est question des clauses normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre l'interprétation des lois et celles de contrats (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 p. 284). La volonté des parties à la convention collective revêt plus de poids que celle du législateur.”
Tariflich festgelegte Mindestlöhne einer CCT verdrängen individuell vereinbarte, tiefere Löhne; ist die CCT höher, ersetzt der tarifliche Lohn den vereinbarten. Eine durch den Bundesrat ausgeweitete/gesetzlich angeordnete Anwendbarkeit der CCT gilt ebenfalls. Zu prüfen bleibt, ob die CCT auf das konkrete Unternehmen bzw. die ausgeübte Tätigkeit (branchen‑/betriebliche Anwendbarkeit) zutrifft.
“________, qui apparaît dans un jugement rendu le 26 novembre 2013 par le Tribunal de prud’hommes de La Broye et du Nord vaudois, va en sens contraire. Elle relève en outre que le témoin U.________ n’a travaillé pour le compte de l’association K.________ que depuis l’année 2015, alors que la CCT litigieuse avait été adoptée en 2012 déjà. Quant au témoin A.________, il n’avait pas plus participé aux négociations qui avaient abouti à la rédaction du texte de l’art. 3 al. 3 CCT, l’intimée indiquant qu’il avait participé aux négociations de la première convention collective de travail entrée en vigueur en 2009. Ainsi, elle fait valoir que c’était à juste titre que ces témoignages n’ont pas été pris en compte par les premiers juges. 4.2 4.2.1 D’après l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective, cette disposition étant toutefois de droit dispositif (non soumise à l’art. 341 CO ; ATF 124 II 436 consid. 10e/aa). En vertu de l’art. 357 al. 2 CO, quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective prévoyant des salaires minimaux, elles ne sauraient valablement convenir d’un salaire inférieur. Si le salaire convenu par contrat individuel est inférieur à celui prescrit par la CCT, ce dernier remplacera le salaire convenu (TF 17 octobre 1996, JAR 1997 116 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 185). 4.2.2 La location de services fait l’objet d’une CCT étendue à l’ensemble du territoire suisse, applicable à toutes les entreprises qui sont titulaires d’une autorisation de location de services fédérale ou cantonale conformément à la LSE (loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de service du 6 octobre 1989 ; RS 823.11) et dont l’activité principale est la location de services (Arrêté du Conseil fédéral étendant le champ d’application de la convention collective de travail de la branche du travail temporaire du 13 décembre 2011, FF 2011 8459, tel que modifié par les Arrêtés du Conseil fédéral des 20 juin 2013 [FF 2013 5561], 11 décembre 2014 [FF 2014 9509], 23 octobre 2015 [FF 2015 7897], 29 mars 2016 [FF 2016 3267], 17 novembre 2017 [FF 2017 7397], 12 décembre 2018 [FF 2018 7753], 15 février 2021 [FF 2021 263] et 25 mai 2021 [FF 2021 13370]).”
“L'appelant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second œuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction. On est en présence d’une activité caractéristique du secteur principal de la construction si l'entreprise exerce majoritairement, respectivement de manière prépondérante, dans les domaines du terrassement, de la démolition (incluant la déconstruction et l’assainissement d’ouvrages de construction amiantés) de l’entreposage et du recyclage de matériaux de terrassement, de démolition et d’autres matériaux de construction de fabrication non industrielle (art.”
Normen eines allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrags haben nach Art. 357 OR unmittelbare und unabdingbare Wirkung. Entgegenstehende Verhaltensweisen von Aufsichtsbehörden oder frühere Vollzugspraktiken, die beim Arbeitgeber Vertrauen erweckt haben mögen, vermögen diese zwingende Schutzwirkung nicht zu verdrängen; der Grundsatz der Rechtssicherheit, die einheitliche Anwendung der zwingenden Bestimmungen und der Schutz der Arbeitnehmer können in der Abwägung überwiegen.
“Come già sopra esposto, l’emissione della circolare n. 12 non costituisce un vero e proprio cambio di prassi. Nondimeno, il comportamento della commissione ticinese, quale organo preposto alla vigilanza regionale relativa al CCL PP che prima del 2018 non ha mai accertato violazioni o inflitto sanzioni in relazione ai supplementi per lavoro a turni, può certamente aver generato nella datrice di lavoro la convinzione di stare correttamente applicando l’art. 24 cpv. 2. Che il principio della buona fede impedisca, a livello disciplinare, l’applicazione di sanzioni retroattive (per l’assenza di comportamenti in chiara violazione di una stabilita prassi), è una questione diversa rispetto a quella di determinare quali siano, a livello giuridico, le conseguenze pratiche di questo affidamento sui diritti salariali dei dipendenti interessati. E meglio, tenuto conto che le norme del CCL PP, dichiarate d’obbligatorietà generale dal 2012, hanno un effetto diretto e inderogabile sul contratto di cui trattasi in virtù dell'art. 357 CO, la tutela dell’affidamento e il principio della buona fede devono recedere innanzi a quelli della sicurezza del diritto, della corretta e uniforme applicazione di una norma imperativa (uguaglianza giuridica) e della tutela dei lavoratori. In altre parole, la ponderazione dei contrapposti interessi conduce a un risultato sfavorevole per l’appellante. 8. Infine, con il gravame l’appellante accenna solamente al fatto che il dipendente abbia avanzato la sua pretesa 3 anni dopo la fine del rapporto di lavoro, senza operare approfondimenti o sollevare l’esistenza di un abuso di diritto (in ogni caso non ravvisabile nella fattispecie). Sul tema non occorre attardarsi oltre. 9. Per tutti i motivi che precedono, l’impugnativa dev’essere respinta, con conseguente conferma della decisione di primo grado. 10. Vertendo la presente procedura su una controversia in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso di fr. 12'262.26 e dunque non superiore a fr. 30'000.-, non vengono addossate spese processuali (art.”
“Come già sopra esposto, l’emissione della circolare n. 12 non costituisce un vero e proprio cambio di prassi. Nondimeno, il comportamento della commissione ticinese, quale organo preposto alla vigilanza regionale relativa al CCL PP che prima del 2018 non ha mai accertato violazioni o inflitto sanzioni in relazione ai supplementi per lavoro a turni, può certamente aver generato nella datrice di lavoro la convinzione di stare correttamente applicando l’art. 24 cpv. 2. Che il principio della buona fede impedisca, a livello disciplinare, l’applicazione di sanzioni retroattive (per l’assenza di comportamenti in chiara violazione di una stabilita prassi), è una questione diversa rispetto a quella di determinare quali siano, a livello giuridico, le conseguenze pratiche di questo affidamento sui diritti salariali dei dipendenti interessati. E meglio, tenuto conto che le norme del CCL PP, dichiarate d’obbligatorietà generale dal 2012, hanno un effetto diretto e inderogabile sul contratto di cui trattasi in virtù dell'art. 357 CO, la tutela dell’affidamento e il principio della buona fede devono recedere innanzi a quelli della sicurezza del diritto, della corretta e uniforme applicazione di una norma imperativa (uguaglianza giuridica) e della tutela dei lavoratori. In altre parole, la ponderazione dei contrapposti interessi conduce a un risultato sfavorevole per l’appellante. 8. Infine, con il gravame l’appellante accenna solamente al fatto che il dipendente abbia avanzato la sua pretesa 3 anni dopo la fine del rapporto di lavoro, senza operare approfondimenti o sollevare l’esistenza di un abuso di diritto (in ogni caso non ravvisabile nella fattispecie). Sul tema non occorre attardarsi oltre. 9. Per tutti i motivi che precedono, l’impugnativa dev’essere respinta, con conseguente conferma della decisione di primo grado. 10. Vertendo la presente procedura su una controversia in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso di fr. 11'641.25 e dunque non superiore a fr. 30'000.-, non vengono addossate spese processuali (art.”
Parteien können eine CCT ausdrücklich in den Einzelarbeitsvertrag integrieren. Soweit dies erfolgt ist, lässt Art. 357 Abs. 2 OR zu, dass der Einzelarbeitsvertrag zugunsten der Arbeitnehmenden von den Bestimmungen der CCT abweicht.
“Toutefois, dans le cas d'espèce, il doit être tenu compte du fait que les parties ont intégré dans les contrats individuels de travail une clause en vertu de laquelle elles déclarent soumettre les rapports de travail aux dispositions étendues de la CN Construction. A ce titre, il sied de rappeler qu'un employeur et un travailleur peuvent convenir de soumettre le contrat individuel de travail aux dispositions d'une CCT. Il s'agit de l'intégration conventionnelle de la CCT au contrat. Cette incorporation obéit aux règles usuelles en matière de conclusion des contrats et suppose donc que les parties manifestent leur volonté réciproque et concordante d'intégrer la CCT à leur accord. Dans ce cas, la CCT ne produit pas directement un effet normatif, puisqu'elle ne s'applique qu'en vertu de la volonté commune des parties (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1071; voir également ATF 139 III 60 consid. 5.1 et les références citées). Dès lors, quand bien même la CCT LSE avait un effet direct et impératif sur les rapports de travail en l'espèce (ci-avant consid. 5.2), cela n'excluait pas que le contrat individuel de travail prévoie une réglementation plus favorable au travailleur. L'art. 357 al. 2 CO permet précisément de stipuler des accords plus favorables au travailleur, garantissant ainsi la liberté contractuelle dans le cadre des dispositions collectives de travail (Wyler/Heinzer, p. 1091 s.). 5.5. En l'espèce, en prévoyant que le "rapport de travail est soumis aux CCT étendues "branches du travail temporaire" et "CN: Constr. Gros œuvre (sauf Ge/VS)" dans les contrats de mission, les parties ont manifesté leur volonté réciproque et concordante d'intégrer les dispositions étendues de la CN construction à leurs accords, notamment l'art. 21 CN construction. Cet article prévoyant un système de protection plus favorable au travailleur que celui de la CCT LSE, lequel renvoie aux dispositions du CO y relatives, les parties étaient en droit de s'y soumettre. 5.6. Contrairement à ce que semble soutenir la caisse de chômage, le fait que l'employeur ait invoqué les délais de protection prévus par l'art. 336c CO dans la lettre de résiliation du 12 juillet 2017, ainsi que dans la correspondance du 9 décembre 2021, ne change rien au fait que les rapports de travail étaient soumis au délai de protection prévus par la CN construction.”
“Toutefois, dans le cas d'espèce, il doit être tenu compte du fait que les parties ont intégré dans les contrats individuels de travail une clause en vertu de laquelle elles déclarent soumettre les rapports de travail aux dispositions étendues de la CN Construction. A ce titre, il sied de rappeler qu'un employeur et un travailleur peuvent convenir de soumettre le contrat individuel de travail aux dispositions d'une CCT. Il s'agit de l'intégration conventionnelle de la CCT au contrat. Cette incorporation obéit aux règles usuelles en matière de conclusion des contrats et suppose donc que les parties manifestent leur volonté réciproque et concordante d'intégrer la CCT à leur accord. Dans ce cas, la CCT ne produit pas directement un effet normatif, puisqu'elle ne s'applique qu'en vertu de la volonté commune des parties (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1071; voir également ATF 139 III 60 consid. 5.1 et les références citées). Dès lors, quand bien même la CCT LSE avait un effet direct et impératif sur les rapports de travail en l'espèce (ci-avant consid. 5.2), cela n'excluait pas que le contrat individuel de travail prévoie une réglementation plus favorable au travailleur. L'art. 357 al. 2 CO permet précisément de stipuler des accords plus favorables au travailleur, garantissant ainsi la liberté contractuelle dans le cadre des dispositions collectives de travail (Wyler/Heinzer, p. 1091 s.). 5.5. En l'espèce, en prévoyant que le "rapport de travail est soumis aux CCT étendues "branches du travail temporaire" et "CN: Constr. Gros œuvre (sauf Ge/VS)" dans les contrats de mission, les parties ont manifesté leur volonté réciproque et concordante d'intégrer les dispositions étendues de la CN construction à leurs accords, notamment l'art. 21 CN construction. Cet article prévoyant un système de protection plus favorable au travailleur que celui de la CCT LSE, lequel renvoie aux dispositions du CO y relatives, les parties étaient en droit de s'y soumettre. 5.6. Contrairement à ce que semble soutenir la caisse de chômage, le fait que l'employeur ait invoqué les délais de protection prévus par l'art. 336c CO dans la lettre de résiliation du 12 juillet 2017, ainsi que dans la correspondance du 9 décembre 2021, ne change rien au fait que les rapports de travail étaient soumis au délai de protection prévus par la CN construction.”
Ist eine Vertragspartei einer Gesamtarbeitsvertragspflicht unterstellt, tritt der in der CCT festgelegte Mindestlohn an die Stelle eines vertraglich vereinbarten, niedrigeren Lohns.
“________, qui apparaît dans un jugement rendu le 26 novembre 2013 par le Tribunal de prud’hommes de La Broye et du Nord vaudois, va en sens contraire. Elle relève en outre que le témoin E.________ n’a travaillé pour le compte de l’association L.________ que depuis l’année 2015, alors que la CCT litigieuse avait été adoptée en 2012 déjà. Quant au témoin U.________, il n’avait pas plus participé aux négociations qui avaient abouti à la rédaction du texte de l’art. 3 al. 3 CCT, l’intimée indiquant qu’il avait participé aux négociations de la première convention collective de travail entrée en vigueur en 2009. Ainsi, elle fait valoir que c’était à juste titre que ces témoignages n’ont pas été pris en compte par les premiers juges. 4.2 4.2.1 D’après l’art. 322 al. 1 CO, l’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective, cette disposition étant toutefois de droit dispositif (non soumise à l’art. 341 CO ; ATF 124 II 436 consid. 10e/aa). En vertu de l’art. 357 al. 2 CO, quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective prévoyant des salaires minimaux, elles ne sauraient valablement convenir d’un salaire inférieur. Si le salaire convenu par contrat individuel est inférieur à celui prescrit par la CCT, ce dernier remplacera le salaire convenu (TF 17 octobre 1996, JAR 1997 116 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 185). 4.2.2 La location de services fait l’objet d’une CCT étendue à l’ensemble du territoire suisse, applicable à toutes les entreprises qui sont titulaires d’une autorisation de location de services fédérale ou cantonale conformément à la LSE (loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de service du 6 octobre 1989 ; RS 823.11) et dont l’activité principale est la location de services (Arrêté du Conseil fédéral étendant le champ d’application de la convention collective de travail de la branche du travail temporaire du 13 décembre 2011, FF 2011 8459, tel que modifié par les Arrêtés du Conseil fédéral des 20 juin 2013 [FF 2013 5561], 11 décembre 2014 [FF 2014 9509], 23 octobre 2015 [FF 2015 7897], 29 mars 2016 [FF 2016 3267], 17 novembre 2017 [FF 2017 7397], 12 décembre 2018 [FF 2018 7753], 15 février 2021 [FF 2021 263] et 25 mai 2021 [FF 2021 13370]).”
Praxisfolge: Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer auf sie anwendbaren Gesamtarbeits- oder Branchentarifnorm unterworfen, die höhere Mindestlöhne vorsieht (z. B. infolge Verlängerung/Erweiterung durch den Bundesrat), tritt dieser höhere CCT‑Satz an die Stelle eines vertraglich vereinbarten tieferen Mindestlohns; die Ersetzung wirkt zulasten des Arbeitgebers und zulasten zugunsten der Arbeitnehmenden (keine abweichende Vereinbarung zulässig, ausser zugunsten der Arbeitnehmenden).
“Le jugement attaqué sera confirmé sur ce point. 4. Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second oeuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". Il réclame à l'intimée un salaire horaire de 30 fr., subsidiairement de 26 fr. 30. 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction.”
“Reprenant ses conclusions de première instance, l'intimé sollicite le versement d'une somme totale de 122'222 fr. 75 à titre de salaire pour la période du 2 janvier 2015 au 22 mars 2017 (122'001 fr. 75 à titre de salaire avec un taux horaire de 26 fr. 70 jusqu'au 31 décembre 2016 puis de 26 fr. 95 dès janvier 2017 + 221 fr. pour un jour férié). En première instance, l'appelant concluait au déboutement de l'intimé de ses conclusions. 4.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n'en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu'elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l'art. 357 al. 2 CO, les dispositions d'une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l'art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 Entrée en vigueur le 1er janvier 1999, la Convention nationale pour le secteur principal de la construction en Suisse dans sa version du 8 décembre 2015 (CN 2016-2018) a été étendue à plusieurs reprises par arrêtés du Conseil fédéral, régulièrement prorogés, en application de la loi fédérale du 28 septembre 1956 permettant d'étendre le champ d'application de la convention collective de travail (LECCT ; RS 221.215.311). En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2016-2018 s'applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu'ils exercent leur principale activité, c'est-à-dire l'activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction. 4.1.2 Entrée en vigueur le 1er janvier 2011, la CCT-SOR, conclue le 19 novembre 2010, a été étendue par arrêtés du Conseil fédéral des 7 mars 2013 et 4 février 2016 et remise en vigueur par arrêté du 7 mars 2017 à tous les employeurs et tous les travailleurs appartenant à la branche économique concernée, en application de la LECCT.”
Normative Klauseln eines Gesamtarbeitsvertrags (GAV/CCT) wirken während der Dauer des Vertrags unmittelbar und zwingend auf die individualarbeitsvertraglichen Verhältnisse der daran gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Solche Klauseln werden als «normative Klauseln» bezeichnet und sind, soweit die Quellen zeigen, in ähnlicher Weise wie Gesetze auszulegen.
“2 Dès le 1er avril 2013, le salaire minimum prévu par la CCT-SOR pour le personnel du canton de Vaud colloqué en classe C était de 24 fr. 65 brut de l'heure et, pour celui de la classe B, de 26 fr. 70 brut (art. 4 arrêté CF du 7 mars 2013 ; Annexe II CCT-SOR). A partir du 1er mars 2016, une augmentation de 30 centimes des salaires effectifs des travailleurs a été prévue jusqu'au 31 décembre 2016, par arrêté du CF du 4 février 2016 (Art. 2 Annexe VIII CCT-SOR ; FF 2016 1133 ss). Après l'échéance de l'extension du champ d'application de la CCT-SOR au 31 décembre 2016, le Conseil fédéral a, par Arrêté du 7 mars 2017, remis en vigueur ladite extension dès le 1er avril 2017 et jusqu'au 31 décembre 2018 (arrêté CF du 7 mars 2017, FF 2017 2047). Le nouveau salaire-horaire minimal a été fixé à 24 fr. 90 brut pour la classe C et à 26 fr. 95 brut pour la classe B (Annexe II, arrêté CF du 7 mars 2017). 4.2.3 Selon la jurisprudence (TF 4A_467/2016 du 8 février 2017 consid. 3.2), les clauses d'une convention collective ayant un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre employeurs et employés qu'elles lient (cf. art. 357 al. 1 CO) sont dites clauses normatives. Elles s'interprètent de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1). Tel est le cas, en particulier, des clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s'applique la convention collective (TF 4A 467/2016 du 8 février 2017 consid. 3.2 ; TF 4A_163/2012 consid. 4.1). La loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Le juge peut cependant s'écarter d'une telle interprétation s'il a des raisons sérieuses de penser que le texte légal ne reflète pas la volonté réelle du législateur. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il faut rechercher la véritable portée de la norme, en tenant compte notamment des travaux préparatoires, du but et de l'esprit de la règle, ainsi que de la systématique de la loi (ATF 141 III 53 consid. 5.4.1). Cela étant, lorsqu'il est question des clauses normatives d'une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre l'interprétation des lois et celle des contrats (ATF 136 III 283 consid.”
“L'application de la CCT-SOR d'un point de vue territorial et matériel n'est pas contestée par les parties. Seule est litigieuse la question de savoir si le rapport contractuel noué entre l'appelant et l'intimée relève du champ d'application personnel de dite convention. Selon l'art. 3 CCT-SOR, la convention s'applique au personnel d'exploitation occupé ou loué par les employeurs mentionnés à l'art. 2 CCT-SOR, y compris les chefs d'équipe et les contremaîtres, indépendamment du mode de rémunération (al. 1). La convention ne s'applique pas aux employés travaillant de manière exclusive dans les parties technique et commerciale de l'entreprise (al. 2). Selon l'art. 18 ch. 1 CCT-SOR, les travailleurs sont rémunérés en fonction de la classe à laquelle ils appartiennent. Cette disposition prévoit quatre classes, la dernière (« C ») concernant les « manœuvres et travailleurs auxiliaires ». Pour cette catégorie, un passage automatique de la classe C à la classe B intervient après trois ans d'expérience dans la branche considérée et est effectif au 1er janvier suivant cette échéance. Selon l'art. 357 al. 1 CO, sauf disposition contraire de la convention, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient. En tant qu'ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses ; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables (al. 2). 4.2.2 Dès le 1er avril 2013, le salaire minimum prévu par la CCT-SOR pour le personnel du canton de Vaud colloqué en classe C était de 24 fr. 65 brut de l'heure et, pour celui de la classe B, de 26 fr. 70 brut (art. 4 arrêté CF du 7 mars 2013 ; Annexe II CCT-SOR). A partir du 1er mars 2016, une augmentation de 30 centimes des salaires effectifs des travailleurs a été prévue jusqu'au 31 décembre 2016, par arrêté du CF du 4 février 2016 (Art. 2 Annexe VIII CCT-SOR ; FF 2016 1133 ss).”
Ist ein branchenweit geltender Gesamtarbeitsvertrag anwendbar (auch aufgrund eines Erweiterungsentscheids/Verordnungswirkung), ist auf die für die ausgeübte Haupttätigkeit massgebliche Branchen‑CCT abzustellen. Soweit diese eine höhere Lohnregelung vorsieht, ersetzt sie den vereinbarten Lohn; Abreden, die zugunsten der Arbeitnehmenden abweichen, bleiben hingegen zulässig.
“Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second oeuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction. On est en présence d’une activité caractéristique du secteur principal de la construction si l'entreprise exerce majoritairement, respectivement de manière prépondérante, dans les domaines du terrassement, de la démolition (incluant la déconstruction et l’assainissement d’ouvrages de construction amiantés) de l’entreposage et du recyclage de matériaux de terrassement, de démolition et d’autres matériaux de construction de fabrication non industrielle (art.”
“Le recourant fait grief au Tribunal d'avoir déterminé son salaire sur la base de la Convention collective romande du second oeuvre et d'avoir écarté l'application de la Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse et de son annexe 18, soit la Convention complémentaire "Genève". Il réclame à l'intimée un salaire horaire de 30 fr., subsidiairement de 26 fr. 30. 4.1 L’employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi. Il n’en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu’elles ont arrêté ; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO). Conformément à l’art. 357 al. 2 CO, les dispositions d’une convention collective relatives aux salaires sont impératives et il ne peut y être dérogé. Toutefois, selon la dernière phrase de l’art. 357 al. 2 CO, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables. 4.1.1 La Convention nationale du secteur principal de la construction en Suisse, CN 2012-2015, conclue le 28 mars 2012, a fait l’objet d’un arrêté d’extension du Conseil fédéral du 15 janvier 2013 par lequel la CCT a été déclarée de force obligatoire depuis le 1er février 2013 jusqu’au 31 décembre 2015. La CCT a ensuite été renégociée entre les différents partenaires et une convention modifiée, la CN 2016-2018, est entrée en vigueur le 1er janvier 2016. Le Conseil fédéral a déclaré la CN 2016-2018 de force obligatoire à compter du 1er juillet 2016 jusqu’au 31 décembre 2018, par arrêté du 14 juin 2016, puis du 1er mars 2019 jusqu’au 31 décembre 2022 par arrêté du 6 février 2019. En vertu de son art. 2 al. 1, la CN 2019-2022 s’applique aux entreprises qui emploient des travailleurs lorsqu’ils exercent leur principale activité, c’est-à-dire l’activité prépondérante, dans le secteur principal de la construction. On est en présence d’une activité caractéristique du secteur principal de la construction si l'entreprise exerce majoritairement, respectivement de manière prépondérante, dans les domaines du terrassement, de la démolition (incluant la déconstruction et l’assainissement d’ouvrages de construction amiantés) de l’entreposage et du recyclage de matériaux de terrassement, de démolition et d’autres matériaux de construction de fabrication non industrielle (art.”
Normative Klauseln im Sinn von Art. 357 Abs. 1 OR sind wie Gesetze auszulegen. Massgeblich ist primär die wörtliche (littérale) Auslegung; von ihr kann nur abgewichen werden, wenn gewichtige Gründe vorliegen, namentlich wenn der Wortlaut offensichtlich nicht den tatsächlichen Willen oder die Tragweite der Regel widerspiegelt. Bei Mehrdeutigkeit sind Zweck, Entstehungsgeschichte (travaux préparatoires), Systematik und der Geist der Regel zu berücksichtigen. Der Richter verfolgt dabei einen pragmatischen Methodenpluralismus und bevorzugt keine einzige Auslegungsart.
“Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Elles sont appelées clauses normatives. Elles doivent être interprétées de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 et les références citées). D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique.”
“Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Elles sont appelées clauses normatives. Elles doivent être interprétées de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1 et les références citées). D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique.”
“ch) précise que cette exclusion est convenue du fait que dans les branches précitées, les salaires minimaux usuels en fonction de la localité et de la branche sont supérieurs à ceux fixés à l’art. 20 CCT Location de services. Toujours selon le commentaire de la disposition examinée, il convient d’appliquer dans ce cas le salaire usuel en fonction de la branche et de la localité, fixé d’une part sur une base statistique et par des enquêtes ad hoc de la commission tripartite cantonale d’autre part. Néanmoins, lorsque le salaire d’usage – soit généralement défini par le quartile inférieur du calculateur en ligne du canton de Vaud – est nettement plus élevé que celui prévu par l’art. 20 CCT Location de services, la Commission tripartite peut valider le fait que le salaire en usage pour les travailleurs temporaires est le salaire minimal défini par la CCT Location de services. 4.2.3 Selon la jurisprudence (TF 4A_467/2016 du 8 février 2017 consid. 3.2), les clauses d’une convention collective ayant un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre employeurs et employés qu’elles lient (cf. art. 357 al. 1 CO) sont dites clauses normatives. Elles s’interprètent de la même manière qu’une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1). Tel est le cas, en particulier, des clauses définissant à quelle catégorie de travailleurs s’applique la convention collective (TF 4A 467/2016 du 8 février 2017 consid. 3.2 ; TF 4A_163/2012 consid. 4.1). La loi s’interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). Le juge peut cependant s’écarter d’une telle interprétation s’il a des raisons sérieuses de penser que le texte légal ne reflète pas la volonté réelle du législateur. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il faut rechercher la véritable portée de la norme, en tenant compte notamment des travaux préparatoires, du but et de l’esprit de la règle, ainsi que de la systématique de la loi (ATF 141 III 53 consid. 5.4.1). Cela étant, lorsqu’il est question des clauses normatives d’une convention collective, il ne faut pas exagérer la distinction entre l’interprétation des lois et celle des contrats (ATF 136 III 283 précité consid.”
Normative Klauseln des GAV sind nach der Rechtsprechung wie gesetzliche Bestimmungen auszulegen. Dabei ist zunächst der Wortlaut massgebend; von ihm darf nur bei gewichtigen Anhaltspunkten (z. B. Materialien, Zweck, Sinn, Systematik) abgewichen werden. Der Bundesgerichtshof verfolgt einen pluralistischen, pragmatischen Auslegungsansatz.
“Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Elles sont appelées clauses normatives. Elles doivent être interprétées de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1; arrêt 4A_248/2021 précité consid. 4.1.1). D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique.”
“Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Elles sont appelées clauses normatives. Elles doivent être interprétées de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1; arrêt 4A_248/2021 précité consid. 4.1.1). D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique.”
“Sauf disposition contraire de la convention collective de travail, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Elles sont appelées clauses normatives. Elles doivent être interprétées de la même manière qu'une loi (ATF 136 III 283 consid. 2.3.1; arrêt 4A_248/2021 précité consid. 4.1.1). D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique.”
“Le bénéficiaire d'un emploi de solidarité a toujours la possibilité de saisir le juge civil dans l'hypothèse où la rémunération perçue ne serait pas conforme à une convention collective (ATF 134 I 269 consid. 6.5 et 6.6). 3.1.3. Dans un arrêt CAPH/184/2021 du 24 septembre 2021, la Cour a retenu qu'en 2015, le législateur avait renforcé la liberté contractuelle des parties dans le cadre d'un emploi de solidarité. Elle a ajouté qu'il paraissait logique et conforme au but de la LMC de ne pas pratiquer, dans le cadre du marché complémentaire de l'emploi, des salaires concurrençant le marché principal (l'objectif poursuivi étant de favoriser le retour des chômeurs en fin de droit sur le marché primaire de l'emploi et non d'inciter les employés de solidarité à conserver leur poste sur le marché complémentaire). 3.1.4. Sauf disposition contraire de la convention, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient (art. 357 al. 1 CO). Les clauses qui ont un effet direct et impératif sur les contrats individuels entre les employeurs et employés qu'elles lient sont appelées des clauses normatives (cf. ATF 115 II 251 consid. 4a; parmi d'autres: Rémy Wyler, Droit du travail, 2e éd. 2008, p. 675). Les dispositions normatives d'une convention collective de travail doivent être interprétées de la même manière qu'une loi (ATF 127 III 318 consid. 2a). D'après la jurisprudence, la loi s'interprète en premier lieu selon sa lettre (interprétation littérale). On peut cependant s'écarter de cette interprétation s'il y a des raisons sérieuses de penser que le texte de la loi ne reflète pas la volonté réelle du législateur; de tels motifs peuvent découler des travaux préparatoires, du but et du sens de la disposition, ainsi que de la systématique de la loi. Lorsque plusieurs interprétations sont possibles, il convient de rechercher quelle est la véritable portée de la norme, en la dégageant de tous les éléments à considérer, soit notamment des travaux préparatoires, du but de la règle, de son esprit, ainsi que des valeurs sur lesquelles elle repose ou encore de sa relation avec d'autres dispositions; le Tribunal fédéral ne privilégie aucune méthode d'interprétation, mais s'inspire d'un pluralisme pragmatique (cf.”
Beim Günstigkeits-/Gruppenvergleich ist darauf zu achten, dass sachlich unterschiedliche Lohnbestandteile nicht gegeneinander verrechnet werden; insbesondere darf ein Lohnzuschlag für Nachtarbeit nicht mit dem Anspruch auf eine Gratifikation verglichen werden, weil der Nachtzuschlag eine ordnungs‑ und sozialpolitische Funktion erfüllt (vgl. Art. 25 GAVP). Zudem ist der zeitliche Rahmen des Gruppenvergleichs eng zu halten; das Bundesgericht setzt hierfür einen Zeitraum von einem Monat (vgl. BGE 116 II 153).
“Im hier zu beurteilenden Fall hat die Vorinstanz mit dem mutmasslich vorgenommenen Günstigkeitsvergleich den Rahmen eines Gruppenvergleichs sowohl in zeitlicher als auch in sachlicher Hinsicht gesprengt. Der Gruppenvergleich der Vorinstanz umfasst einen Zeitraum von vier Monaten (Januar bis April 2015) und widerspricht damit dem vom Bundesgericht für den Vergleich von Lohnsystemen aufgestellten zeitlichen Rahmen von einem Monat (BGE 116 II 153 E. 2a/bb). Ausserdem vergleicht die Vorinstanz in sachlicher Hinsicht den Lohnzuschlag für Nachtarbeit mit dem Anspruch auf eine Gratifikation. Diese zwei Lohnbestandteile dürfen im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs jedoch nicht gegenübergestellt werden, denn es gilt zu beachten, dass Nachtarbeit sozialpolitisch grundsätzlich unerwünscht ist, weshalb das Arbeitsgesetz und der GAVP diese Arbeit mittels Lohnzuschlägen bewusst verteuern und für den Arbeitgeber unattraktiv machen will. Diese ordnungs- und sozialpolitische Funktion des Nachtarbeitszuschlags gemäss Art. 25 GAVP würde vollständig unterlaufen werden, wenn im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs eine Gratifikation miteinbezogen würde. Infolgedessen verletzt die Vorinstanz Art. 357 Abs. 2 OR, wenn sie keinen Fehlbetrag aus nicht bezahlten Lohnzuschlägen an die Arbeitnehmerin B.____ feststellt und dies damit begründet, dass Letztere durch die Leistung der Gratifikation in wirtschaftlicher Hinsicht nicht weniger erhalten habe.”
“Im hier zu beurteilenden Fall hat die Vorinstanz mit dem mutmasslich vorgenommenen Günstigkeitsvergleich den Rahmen eines Gruppenvergleichs sowohl in zeitlicher als auch in sachlicher Hinsicht gesprengt. Der Gruppenvergleich der Vorinstanz umfasst einen Zeitraum von vier Monaten (Januar bis April 2015) und widerspricht damit dem vom Bundesgericht für den Vergleich von Lohnsystemen aufgestellten zeitlichen Rahmen von einem Monat (BGE 116 II 153 E. 2a/bb). Ausserdem vergleicht die Vorinstanz in sachlicher Hinsicht den Lohnzuschlag für Nachtarbeit mit dem Anspruch auf eine Gratifikation. Diese zwei Lohnbestandteile dürfen im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs jedoch nicht gegenübergestellt werden, denn es gilt zu beachten, dass Nachtarbeit sozialpolitisch grundsätzlich unerwünscht ist, weshalb das Arbeitsgesetz und der GAVP diese Arbeit mittels Lohnzuschlägen bewusst verteuern und für den Arbeitgeber unattraktiv machen will. Diese ordnungs- und sozialpolitische Funktion des Nachtarbeitszuschlags gemäss Art. 25 GAVP würde vollständig unterlaufen werden, wenn im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs eine Gratifikation miteinbezogen würde. Infolgedessen verletzt die Vorinstanz Art. 357 Abs. 2 OR, wenn sie keinen Fehlbetrag aus nicht bezahlten Lohnzuschlägen an die Arbeitnehmerin B.____ feststellt und dies damit begründet, dass Letztere durch die Leistung der Gratifikation in wirtschaftlicher Hinsicht nicht weniger erhalten habe.”
Bei konkurrierenden gleichrangigen Gesamtarbeitsverträgen — auch wenn beide durch Allgemeinverbindlicherklärungen grundsätzlich gleichermassen anwendbar sind — sind die von den Sozialpartnern für den Konkurrenzfall vereinbarten Kollisionsregeln zu berücksichtigen. In einer solchen Konstellation führt das Spezialitätsprinzip nicht zur Auflösung der GAV‑Konkurrenz.
“Diesbezüglich sind die im angefochtenen Urteil erwähnten Erwägungen des kantonalen Versicherungsgerichts in dessen Urteil VKL.2015.40 vom 10. April 2018, das weder aktenkundig noch öffentlich zugänglich ist, von vornherein ohne Belang. Die Allgemeinverbindlicherklärung eines GAV bezweckt die Ausweitung seines Geltungsbereichs auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer des betreffenden Wirtschaftszweiges oder Berufes (Art. 1 Abs. 1 und Art. 4 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 28. September 1956 über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen [AVEG; SR 221.215.311]). Nur in diesem Sinne - Ausdehnung der Geltung auf nicht den vertragsschliessenden Sozialpartnern angeschlossene "Aussenseiter" - kann die Allgemeinverbindlicherklärung über die Vorgaben des GAV hinausgehen; Verpflichtungen, die von den am GAV beteiligten Sozialpartnern nicht vorgesehen waren, sind der Allgemeinverbindlichkeit nicht zugänglich (BGE 142 III 758 E. 4.4.2; Urteil 9C_374/2012 vom 7. Dezember 2012 E. 2.7.2.1; PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 20 zu Art. 357 OR; GIACOMO RONCORONI, Kommentar zu Art. 1-21 AVEG, in: Handbuch zum kollektiven Arbeitsrecht, 2008, S. 393 N. 1, S. 445 N. 188). Daraus folgt, dass die durch die Sozialpartner für den Fall einer Konkurrenz zwischen zwei GAV gültig vereinbarten Kollisionsregeln auch dann zu berücksichtigen sind, wenn die konkurrierenden GAV im Rahmen von Allgemeinverbindlicherklärungen grundsätzlich gleichermassen anwendbar sind (so auch PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 38 zu Art. 357 OR; RONCORONI, a.a.O., S. 447 N. 195, S. 460 N. 243; VISCHER/ALBRECHT, Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2006, N. 144 zu Art. 356 OR). Entgegen der vorinstanzlichen Auffassung bleibt in einer solchen Konstellation kein Raum für eine Auflösung der GAV-Konkurrenz nach dem Spezialitätsprinzip. Daran ändert auch das Erfordernis der leichten Erkennbarkeit einer GAV-Unterstellung, dem ohnehin keine eigenständige Bedeutung zukommt (Urteil 9C_298/2024 vom 14. August 2024 E. 4.3 und 4.4.4, zur Publikation vorgesehen), nichts.”
“Diesbezüglich sind die im angefochtenen Urteil erwähnten Erwägungen des kantonalen Versicherungsgerichts in dessen Urteil VKL.2015.40 vom 10. April 2018, das weder aktenkundig noch öffentlich zugänglich ist, von vornherein ohne Belang. Die Allgemeinverbindlicherklärung eines GAV bezweckt die Ausweitung seines Geltungsbereichs auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer des betreffenden Wirtschaftszweiges oder Berufes (Art. 1 Abs. 1 und Art. 4 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 28. September 1956 über die Allgemeinverbindlicherklärung von Gesamtarbeitsverträgen [AVEG; SR 221.215.311]). Nur in diesem Sinne - Ausdehnung der Geltung auf nicht den vertragsschliessenden Sozialpartnern angeschlossene "Aussenseiter" - kann die Allgemeinverbindlicherklärung über die Vorgaben des GAV hinausgehen; Verpflichtungen, die von den am GAV beteiligten Sozialpartnern nicht vorgesehen waren, sind der Allgemeinverbindlichkeit nicht zugänglich (BGE 142 III 758 E. 4.4.2; Urteil 9C_374/2012 vom 7. Dezember 2012 E. 2.7.2.1; PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 20 zu Art. 357 OR; GIACOMO RONCORONI, Kommentar zu Art. 1-21 AVEG, in: Handbuch zum kollektiven Arbeitsrecht, 2008, S. 393 N. 1, S. 445 N. 188). Daraus folgt, dass die durch die Sozialpartner für den Fall einer Konkurrenz zwischen zwei GAV gültig vereinbarten Kollisionsregeln auch dann zu berücksichtigen sind, wenn die konkurrierenden GAV im Rahmen von Allgemeinverbindlicherklärungen grundsätzlich gleichermassen anwendbar sind (so auch PORTMANN/RUDOLPH, a.a.O., N. 38 zu Art. 357 OR; RONCORONI, a.a.O., S. 447 N. 195, S. 460 N. 243; VISCHER/ALBRECHT, Zürcher Kommentar, 4. Aufl. 2006, N. 144 zu Art. 356 OR). Entgegen der vorinstanzlichen Auffassung bleibt in einer solchen Konstellation kein Raum für eine Auflösung der GAV-Konkurrenz nach dem Spezialitätsprinzip. Daran ändert auch das Erfordernis der leichten Erkennbarkeit einer GAV-Unterstellung, dem ohnehin keine eigenständige Bedeutung zukommt (Urteil 9C_298/2024 vom 14. August 2024 E. 4.3 und 4.4.4, zur Publikation vorgesehen), nichts.”
Allgemeinverbindlich erklärte Bestimmungen eines GAV sind auch gegenüber anderen, gleichrangigen GAVs anwendbar. Bei Kongruenz (räumlich, zeitlich, persönlich, betrieblich und sachlich) kann dadurch eine echte GAV‑Konkurrenz entstehen, wobei die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen gegenüber denjenigen des konkurrierenden GAV als vorrangig betrachtet werden können.
“Unbestritten ist, dass ab dem 1. Januar 2017 grundsätzlich ebenfalls die allgemeinverbindlich erklärten (mithin "gleichrangigen") Bestimmungen des GAV VRM Maler - Gipser auf die Beschwerdegegnerin resp. auf deren Mitarbeitende anwendbar sind, und dass in diesem Sinn hinsichtlich des flexiblen Altersrücktritts resp. des Vorruhestands (zufolge Kongruenz in räumlicher, zeitlicher, persönlicher, betrieblicher und sachlicher Hinsicht) eine (echte) GAV-Konkurrenz besteht (vgl. Urteil 4C.350/2000 vom 12. März 2001 E. 3a; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2019, N. 37 zu Art. 357 OR). Zu prüfen ist, ob das kantonale Gericht zu Recht die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV VRM Maler - Gipser als vorrangig gegenüber jenen des GAV FAR betrachtet hat.”
“Unbestritten ist, dass ab dem 1. Januar 2017 grundsätzlich ebenfalls die allgemeinverbindlich erklärten (mithin "gleichrangigen") Bestimmungen des GAV VRM Maler - Gipser auf die Beschwerdegegnerin resp. auf deren Mitarbeitende anwendbar sind, und dass in diesem Sinn hinsichtlich des flexiblen Altersrücktritts resp. des Vorruhestands (zufolge Kongruenz in räumlicher, zeitlicher, persönlicher, betrieblicher und sachlicher Hinsicht) eine (echte) GAV-Konkurrenz besteht (vgl. Urteil 4C.350/2000 vom 12. März 2001 E. 3a; PORTMANN/RUDOLPH, in: Basler Kommentar, 7. Aufl. 2019, N. 37 zu Art. 357 OR). Zu prüfen ist, ob das kantonale Gericht zu Recht die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV VRM Maler - Gipser als vorrangig gegenüber jenen des GAV FAR betrachtet hat.”
Nach der zitierten Rechtsprechung ist bei Konflikten zwischen betrieblichen Abreden und Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags ein Gruppenvergleich vorzunehmen; ein Gesamtvergleich wäre mit Art. 357 Abs. 2 OR nicht vereinbar. Soweit eine Arbeitgeberin eine bereits geleistete Mehrvergütung verrechnen will, ist dies nach den vorliegenden Erwägungen ausgeschlossen, wenn sie nie eine Rückforderung geltend gemacht hat.
“3 des Bundesgesetzes über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG, SR 823.11) zwischen dem Personalverleiher und dem Arbeitnehmer die mündlich vereinbarten Arbeitsbedingungen gelten, sofern diese günstiger seien. Die ausgerichtete Gratifikation sei keine Schichtzulage gewesen. Sie weise keinen Bezug zur geleisteten Arbeitszeit auf und es sei kein Versehen gewesen, dass die Gratifikation in den drei Lohnabrechnungen Januar 2015, März 2015 und April 2015 aufgeführt sei. Die Beschwerdegegnerin habe nie die irrtümliche Ausrichtung der Gratifikation an B.____ behauptet, sondern sie habe lediglich ausgeführt, dass diese Mehrvergütung nicht im GAVP vorgesehen sei und deshalb verrechnet werden müsse. Eine Verrechnung scheide jedoch aus, weil die Beschwerdegegnerin nie eine Rückforderung geltend gemacht habe. Sollte die Vorinstanz keine Verrechnung, sondern ein Günstigkeitsvergleich vorgenommen haben, so hätte sie damit einen Gesamtvergleich anstelle eines Gruppenvergleichs angestellt, was Art. 357 Abs. 2 OR verletzen würde. Die Vorinstanz habe somit geltendes Recht verletzt und den massgeblichen”
“3 des Bundesgesetzes über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG, SR 823.11) zwischen dem Personalverleiher und dem Arbeitnehmer die mündlich vereinbarten Arbeitsbedingungen gelten, sofern diese günstiger seien. Die ausgerichtete Gratifikation sei keine Schichtzulage gewesen. Sie weise keinen Bezug zur geleisteten Arbeitszeit auf und es sei kein Versehen gewesen, dass die Gratifikation in den drei Lohnabrechnungen Januar 2015, März 2015 und April 2015 aufgeführt sei. Die Beschwerdegegnerin habe nie die irrtümliche Ausrichtung der Gratifikation an B.____ behauptet, sondern sie habe lediglich ausgeführt, dass diese Mehrvergütung nicht im GAVP vorgesehen sei und deshalb verrechnet werden müsse. Eine Verrechnung scheide jedoch aus, weil die Beschwerdegegnerin nie eine Rückforderung geltend gemacht habe. Sollte die Vorinstanz keine Verrechnung, sondern ein Günstigkeitsvergleich vorgenommen haben, so hätte sie damit einen Gesamtvergleich anstelle eines Gruppenvergleichs angestellt, was Art. 357 Abs. 2 OR verletzen würde. Die Vorinstanz habe somit geltendes Recht verletzt und den massgeblichen Sachverhalt offensichtlich unrichtig festgestellt. Ziffer 1 des angefochtenen Entscheiddispositivs sei folglich aufzuheben und es sei festzustellen, dass die Beschwerdegegnerin den Arbeitnehmenden insgesamt CHF”
“3 des Bundesgesetzes über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG, SR 823.11) zwischen dem Personalverleiher und dem Arbeitnehmer die mündlich vereinbarten Arbeitsbedingungen gelten, sofern diese günstiger seien. Die ausgerichtete Gratifikation sei keine Schichtzulage gewesen. Sie weise keinen Bezug zur geleisteten Arbeitszeit auf und es sei kein Versehen gewesen, dass die Gratifikation in den drei Lohnabrechnungen Januar 2015, März 2015 und April 2015 aufgeführt sei. Die Beschwerdegegnerin habe nie die irrtümliche Ausrichtung der Gratifikation an B.____ behauptet, sondern sie habe lediglich ausgeführt, dass diese Mehrvergütung nicht im GAVP vorgesehen sei und deshalb verrechnet werden müsse. Eine Verrechnung scheide jedoch aus, weil die Beschwerdegegnerin nie eine Rückforderung geltend gemacht habe. Sollte die Vorinstanz keine Verrechnung, sondern ein Günstigkeitsvergleich vorgenommen haben, so hätte sie damit einen Gesamtvergleich anstelle eines Gruppenvergleichs angestellt, was Art. 357 Abs. 2 OR verletzen würde. Die Vorinstanz habe somit geltendes Recht verletzt und den massgeblichen”
Nicht-normative Empfehlungen oder patronale Regelungen dürfen einer zwingenden Bestimmung eines Gesamtarbeitsvertrages nicht zuungunsten der Arbeitnehmenden entgegenstehen. Abweichende Abreden zugunsten der Arbeitnehmenden sind hingegen zulässig.
“37 CCNT 2014-2018 étant applicable pour la période litigieuse – soit du 1er septembre 2018 au 31 décembre 2019 –, l’intimée et appelante par voie de jonction n’était pas autorisée à verser un treizième salaire mensualisé à l’appelant principal. En effet, il ressort de la lettre de cette disposition, dont il n’y a pas lieu de s’écarter, que celle-ci ne permet pas la ventilation sur douze mois du treizième salaire, puisqu’il y est bien question d’« indemnité de fin d’année », le versement devant avoir lieu en décembre ou en deux parts, versées en milieu d’année pour l’une et en fin d’année pour l’autre (cf. art. 37.2). Les modalités de paiement du treizième salaire autorisées par la CCNT 2014-2018 sont ainsi limpides, aucune mensualisation n’étant envisageable – à l’inverse de ce que prévoit désormais clairement la CCNT 2020-2023. A l’instar de ce qui a déjà été vu ci‑dessus en lien avec les normes indicatives de l’[...] relativement au droit à un salaire minimum pour les apprentis « passerellistes », il ne saurait être dérogé à une disposition normative d’une convention collective par simples recommandations émises par une organisation patronale, qui plus est au détriment de l’employé (cf. art. 357 al. 2 CO) ; en effet, à bien lire les recommandations en question, on comprend qu’il s’agit de prévoir un « treizième salaire déguisé », la masse salariale étant la même qu’il y ait ou non un treizième salaire versé à la fin de l’année, ladite masse étant simplement ventilée sur treize mois au lieu de douze. C’est ainsi à bon droit que les premiers juges ont considéré que l’art. 37 CCNT 2014-2018 était applicable aux relations entre les parties jusqu’au 31 décembre 2019 et que cette disposition obligeait l’intimée et appelante par voie de jonction à verser un treizième salaire, sous forme d’indemnité de fin d’année, à l’intéressé. On relèvera enfin que l’appelant principal ne commet pas un abus en exerçant son droit à un salaire conforme à la CCNT 2014-2018, malgré le fait qu’il ait accepté de se contenter, après discussion, du salaire convenu dans le contrat litigieux. Certes, un comportement contradictoire peut être abusif (cf. ATF 143 III 666 déjà cité). Mais des circonstances particulières sont requises en sus d’un comportement contradictoire, lorsqu’une partie revient sur son consentement à un contrat dont elle conteste ensuite la validité au motif qu’il contrevient au droit impératif.”
Konkrete, in der CCT geregelte Bestimmungen (etwa automatischer Klassenaufstieg und die damit verbundenen Lohnsätze) wirken nach Art. 357 Abs. 1 OR unmittelbar und sind für die an die CCT gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich, sofern die CCT nichts anderes bestimmt.
“L'application de la CCT-SOR d'un point de vue territorial et matériel n'est pas contestée par les parties. Seule est litigieuse la question de savoir si le rapport contractuel noué entre l'appelant et l'intimée relève du champ d'application personnel de dite convention. Selon l'art. 3 CCT-SOR, la convention s'applique au personnel d'exploitation occupé ou loué par les employeurs mentionnés à l'art. 2 CCT-SOR, y compris les chefs d'équipe et les contremaîtres, indépendamment du mode de rémunération (al. 1). La convention ne s'applique pas aux employés travaillant de manière exclusive dans les parties technique et commerciale de l'entreprise (al. 2). Selon l'art. 18 ch. 1 CCT-SOR, les travailleurs sont rémunérés en fonction de la classe à laquelle ils appartiennent. Cette disposition prévoit quatre classes, la dernière (« C ») concernant les « manœuvres et travailleurs auxiliaires ». Pour cette catégorie, un passage automatique de la classe C à la classe B intervient après trois ans d'expérience dans la branche considérée et est effectif au 1er janvier suivant cette échéance. Selon l'art. 357 al. 1 CO, sauf disposition contraire de la convention, les clauses relatives à la conclusion, au contenu et à l'extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif envers les employeurs et travailleurs qu'elles lient. En tant qu'ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses ; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables (al. 2). 4.2.2 Dès le 1er avril 2013, le salaire minimum prévu par la CCT-SOR pour le personnel du canton de Vaud colloqué en classe C était de 24 fr. 65 brut de l'heure et, pour celui de la classe B, de 26 fr. 70 brut (art. 4 arrêté CF du 7 mars 2013 ; Annexe II CCT-SOR). A partir du 1er mars 2016, une augmentation de 30 centimes des salaires effectifs des travailleurs a été prévue jusqu'au 31 décembre 2016, par arrêté du CF du 4 février 2016 (Art. 2 Annexe VIII CCT-SOR ; FF 2016 1133 ss).”
Zwingende Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags wirken unmittelbar und verdrängen private Abreden, die zuungunsten der Arbeitnehmenden von diesen Bestimmungen abweichen; solche nachteiligen Vereinbarungen sind nichtig (Art. 357 OR). Die Rechtsprechung verlangt eine restriktive Prüfung von Verzichts- oder Rückforderungsregelungen zulasten des Arbeitnehmers; der Arbeitnehmerschutz gegenüber zwingenden normativen Vorgaben hat Vorrang.
“2, che prevedeva per lui l’aspetto vantaggioso di poter terminare il contratto prima della scadenza del termine di preavviso e di iniziare il suo nuovo lavoro presso l’azienda familiare (C______ C______ SA). 8. Sul tema della rinuncia salariale o della rivendicazione salariale tardiva, il Pretore aggiunto ha già esposto pertinente dottrina e giurisprudenza. Si può in ogni caso qui ricordare che la giurisprudenza che regola l’adesione o la rinuncia del dipendente a determinate condizioni salariali per atti concludenti, già restrittiva onde tener presente le sue necessità di tutela quale parte debole del contratto (cfr. ad esempio STF 4A_434/2014 del 27 marzo 2015 consid. 3.2, 4A_404/2014 del 17 dicembre 2014 consid. 5.1, 4A_216/2017 del 23 giugno 2017 consid. 5.2, 4C.242/2005 del 9 novembre 2005 consid. 4.3), è ancor più severa in materia di disposizioni imperative. Nell’ambito dei contratti collettivi, di principio le disposizioni circa la conclusione, il contenuto e la fine dei rapporti individuali di lavoro hanno effetto diretto e imperativo per i datori di lavoro e i lavoratori vincolati, e accordi privati che vi derogano a sfavore del lavoratore sono nulli (art. 357 CO). Durante il rapporto di lavoro e nel mese successivo alla sua fine, il lavoratore non può rinunciare ai crediti risultanti da disposizioni imperative della legge o di un contratto collettivo (art. 341 cpv. 1 CO). Ovvero, il fatto che un dipendente non reclami, durante il rapporto di lavoro, un adeguamento salariale derivante da una norma inderogabile e avanzi solo in seguito una relativa pretesa (purché nei termini di prescrizione), non ha di regola nulla di anomalo e non ne compromette la posizione, bensì fa parte dei suoi diritti ai sensi dell’art. 341 cpv. 1 CO (IICCA del 7 aprile 2021, inc. 12.2020.121, consid. 7; IICCA del 19 ottobre 2020, inc. 12.2020.31, consid. 7). Secondo consolidata giurisprudenza, è dunque di regola contrario allo spirito della legge anche privare il lavoratore della protezione accordatagli dall’art. 341 cpv. 1 CO per mezzo dell'art. 2 cpv. 2 CC, invocando una sua mala fede e/o l’abuso di diritto. Ovvero, in tale ambito, per ammettere la validità di una rinuncia per l’effetto dell’art.”
“STF 4A_239/2023 del 21 agosto 2023). Come già ricordato, la CPRT non risulta aver dispensato specifiche informazioni o rassicurazioni e l’emissione della circolare n. 12 neppure costituisce un vero e proprio cambio di prassi. Certo, il suo comportamento antecedente al 2018 quale organo preposto alla vigilanza regionale (nessun accertamento di violazioni/assenza di sanzioni) può certamente avere generato nella datrice di lavoro la convinzione di stare correttamente applicando l’art. 24 cpv. 2. Che il principio della buona fede impedisca, a livello disciplinare, l’applicazione di sanzioni retroattive, è però una questione diversa rispetto a quella di determinare quali siano, a livello giuridico, le conseguenze pratiche di questo affidamento sui diritti salariali dei dipendenti interessati. Nel caso concreto, tenuto conto di tutte le circostanze suesposte e dell’effetto diretto e inderogabile delle norme del CCL PP (dichiarato d’obbligatorietà generale dal 2012) sul contratto di cui trattasi (art. 357 CO) e come già indicato nei citati precedenti giurisprudenziali, la tutela dell’affidamento e il principio della buona fede devono recedere innanzi a quelli della sicurezza del diritto, della corretta e uniforme applicazione di una norma imperativa (uguaglianza giuridica) e della tutela dei lavoratori. In altre parole, la ponderazione dei contrapposti interessi condurrebbe in ogni caso a un risultato sfavorevole per l’appellante. 12. Per tutti i motivi che precedono, l’impugnativa dev’essere respinta, con conseguente conferma della decisione di primo grado. 13. Vertendo la presente procedura su una controversia in materia di diritto del lavoro con un valore litigioso (fr. 15'137.85) non superiore a fr. 30'000.-, non vengono addossate spese processuali (art. 114 lett. c CPC). Quanto alle ripetibili della procedura di seconda sede, che seguono la soccombenza dell’appellante (art. 106 cpv. 1 CPC), esse vengono fissate in fr. 2'000.- (importo comprensivo anche di spese e IVA) sulla base dell’art.”
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