Nouvelle teneur selon le ch. I 3 de la LF du 23 déc. 2011 (Droit comptable), en vigueur depuis le 1erjanv. 2013 (RO 2012 6679;FF 2008 1407). ↩
32 commentaries
Der Informationsanspruch gemäss Art. 322a OR setzt voraus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich einen vertraglichen Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis oder auf eine Provision hat. Diese Voraussetzungen sind Tatbestandsmerkmale des gesetzlichen Informationsanspruchs; im Bestreitungsfall müssen die zugrundeliegenden tatsächlichen Verhältnisse bewiesen werden und nicht lediglich plausibel gemacht werden.
“Ein selbständig klagbarer materiellrechtlicher Informationsanspruch kann sich aus Gesetz oder Vertrag ergeben (vgl. BGE 140 III 409 E. 3.2). Für den Fall, dass der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis hat bzw. eine Provision des Arbeitnehmers auf bestimmte Geschäfte verabredet ist, hat die Arbeitgeberin gemäss Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR dem Arbeitnehmer oder an dessen Stelle einem gemeinsam bestimmten oder vom Gericht bezeichneten Sachverständigen die nötigen Aufschlüsse zu geben und Einsicht in die Geschäftsbücher bzw. die für die Abrechnung massgebenden Bücher und Belege zu gewähren, soweit dies zur Nachprüfung erforderlich ist. Der Bestand eines Informationsanspruchs gemäss Art. 322a Abs. 2 OR oder Art. 322c Abs. 2 OR setzt mindestens voraus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis oder eine Provision hat (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 131 und 136; vgl. ferner für die Beteiligung am Geschäftsergebnis Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 322a OR N 13). Dabei handelt es sich um Tatbestandsvoraussetzungen der gesetzlichen Informationsansprüche. Deren tatsächliche Grundlagen müssen im Bestreitungsfall auch bei einer Stufenklage nicht bloss plausibel gemacht, sondern bewiesen sein (vgl. Leumann Liebster, a.a.O., S. 177). Der Anteil am Geschäftsergebnis und die Provision stellen Lohn im arbeitsvertragsrechtlichen Sinn dar (vgl. Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322a OR N 5; Staehelin, a.a.O., Art. 322b OR N 1). Echte und unechte Gratifikationen sind arbeitsvertragsrechtlich keine Lohnbestandteile (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322d OR N 1; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d N 2). Eine direkte Anwendung von Art. 322a Abs. 2 und 3 oder Art. 322c Abs. 2 OR auf Gratifikationen ist daher auch dann ausgeschlossen, wenn ihre Höhe nach dem Geschäftsergebnis oder bestimmten Geschäften bemessen wird. Das Bundesgericht hat die Anwendbarkeit von Art. 322a Abs. 2 OR in einem Fall bejaht, in dem die Beteiligung am Geschäftsergebnis aufgrund der vertraglichen Vereinbarung nicht als variabler Lohnbestandteil, sondern höchstens als unechte wenn nicht sogar als echte Gratifikation zu qualifizieren ist (vgl.”
“2 OR dem Arbeitnehmer oder an dessen Stelle einem gemeinsam bestimmten oder vom Gericht bezeichneten Sachverständigen die nötigen Aufschlüsse zu geben und Einsicht in die Geschäftsbücher bzw. die für die Abrechnung massgebenden Bücher und Belege zu gewähren, soweit dies zur Nachprüfung erforderlich ist. Der Bestand eines Informationsanspruchs gemäss Art. 322a Abs. 2 OR oder Art. 322c Abs. 2 OR setzt mindestens voraus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis oder eine Provision hat (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 131 und 136; vgl. ferner für die Beteiligung am Geschäftsergebnis Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 322a OR N 13). Dabei handelt es sich um Tatbestandsvoraussetzungen der gesetzlichen Informationsansprüche. Deren tatsächliche Grundlagen müssen im Bestreitungsfall auch bei einer Stufenklage nicht bloss plausibel gemacht, sondern bewiesen sein (vgl. Leumann Liebster, a.a.O., S. 177). Der Anteil am Geschäftsergebnis und die Provision stellen Lohn im arbeitsvertragsrechtlichen Sinn dar (vgl. Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322a OR N 5; Staehelin, a.a.O., Art. 322b OR N 1). Echte und unechte Gratifikationen sind arbeitsvertragsrechtlich keine Lohnbestandteile (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322d OR N 1; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d N 2). Eine direkte Anwendung von Art. 322a Abs. 2 und 3 oder Art. 322c Abs. 2 OR auf Gratifikationen ist daher auch dann ausgeschlossen, wenn ihre Höhe nach dem Geschäftsergebnis oder bestimmten Geschäften bemessen wird. Das Bundesgericht hat die Anwendbarkeit von Art. 322a Abs. 2 OR in einem Fall bejaht, in dem die Beteiligung am Geschäftsergebnis aufgrund der vertraglichen Vereinbarung nicht als variabler Lohnbestandteil, sondern höchstens als unechte wenn nicht sogar als echte Gratifikation zu qualifizieren ist (vgl. BGer 4A_195/2010 vom 8. Juni 2010 Sachverhalt lit. A und E. 2.2 f.). Da das Bundesgericht dies überhaupt nicht thematisiert hat, bleibt die Aussagekraft des Urteils aber beschränkt. Bei unechten Gratifikationen, deren Höhe nach dem Geschäftsergebnis oder bestimmten Geschäften bemessen wird, ist eine analoge Anwendung von Art.”
Massgeblich ist, ob der Arbeitgeber über den Grundsatz des Auszahlens oder über die Höhe der Zahlung einen Ermessens- bzw. Beurteilungsspielraum besitzt. Besteht ein solcher Ermessensspielraum — etwa weil die Auszahlung oder die Höhe von einer subjektiven Leistungsbeurteilung abhängt — deutet dies auf eine Gratifikation. Fehlt ein Ermessensspielraum und ist die Zahlung bestimmt oder objektiv bestimmbar (z. B. Beteiligung am Gewinn oder an objektiv messbaren Zielgrössen), spricht dies für einen Lohnbestandteil nach Art. 322a OR.
“Le salaire est la rémunération que l’employeur est tenu de verser au travailleur pour les prestations ou le temps que celui-ci a consacré à son service. En principe, la rémunération est fixée dans le contrat individuel de travail (art. 322 CO) (arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 du 26 février 2020 consid. 4). La gratification est une rétribution spéciale versée par l’employeur en sus du salaire habituel à certaines occasions (art. 322d al. 1 CO), par exemple une fois par année. Elle se distingue du salaire en ceci que son versement dépend totalement ou du moins partiellement du bon vouloir de l'employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 précité consid. 4). Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du "bonus" (ATF 145 V 188 consid. 5.2.2; 141 III 407 consid. 4.1). Il convient donc de déterminer, dans chaque situation s’il s’agit d’un élément du salaire (art. 322 CO) ou d’une gratification (art. 322d CO). Savoir si les parties ont convenu d'un "bonus" déterminé ou objectivement déterminable et, partant, d'un salaire variable (art. 322a CO) ou, au contraire, d'un "bonus" indéterminé ou objectivement indéterminable et, partant, d'une gratification (art. 322d CO), est affaire d'interprétation de leurs manifestations de volonté, selon les principes jurisprudentiels usuels (arrêt du Tribunal fédéral 4A_230/2019 du 20 septembre 2019 consid. 4.1). La qualification du "bonus" est le fruit d'un raisonnement juridique qui découle d'une constatation de fait tenant à l'existence d'un pouvoir discrétionnaire de l'employeur. Si ce dernier ne dispose d'aucune marge d'appréciation, que ce soit pour décider du principe du versement ou de la quotité de la rémunération dont il s'agit, la rémunération querellée s'apparente à un élément du salaire (ATF 142 III 381 consid. 2.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_158/2019 précité consid. 5.2 et les arrêts cités). L’existence d'une condition contractuelle affectant l’élément de rémunération ne conduit pas à le qualifier, à elle seule, de salaire ou de gratification ; une telle qualification se déduit de l’ensemble des circonstances.”
“Um einen Bonus im Einzelfall zu qualifizieren, sind die Willensäusserungen der Parteien auszulegen (vgl. Art. 1 OR). Zunächst ist festzustellen, ob der Bonus bestimmt (bzw. bestimmbar) oder unbestimmt (bzw. unbestimmbar) ist. Wenn der Bonus bestimmt oder objektiv bestimmbar ist, hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer einen Anspruch auf diesen Bonus. Es liegt ein Lohnbestandteil vor. Eine Vergütung ist objektiv bestimmbar, wenn sie nicht mehr vom Ermessen des Arbeitgebers abhängt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder Umsatz hat oder anderweitig am Betriebsergebnis beteiligt ist (Art. 322a OR; BGE 141 III 407 E. 4.2). Ein Bonus ist objektiv bestimmbar, wenn er als Prozentsatz gewisser unternehmerischer Ziele der Arbeitgeberin vereinbart wird, zum Beispiel dem Erreichen eines bestimmten Umsatzes oder Gewinns auf Stufe Gesellschaft oder auf Stufe Division, der der Arbeitnehmer angehört. Ein Bonus ist auch dann objektiv bestimmbar, wenn er davon abhängt, dass der Arbeitnehmer persönliche Ziele erreicht, die objektiv messbar sind, zum Beispiel eine gewisse Anzahl Neukunden akquiriert, Kundenbesuche ausführt oder eine Fachausbildung erfolgreich abschliesst (Bortolani/Scherrer, in: Arbeitsvertrag, SHK-Stämpflis Handkommentar, 2021, N 11 zu Art. 322d OR). Demgegenüber ist ein Ermessen der Arbeitgeberin zu bejahen, wenn die Ausrichtung des Bonus als solches oder dessen Höhe nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses oder objektiv messbarer persönlicher Ziele des Arbeitnehmers, sondern auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird (BGE 142 III 381; BGE 139 III 155).”
Die Pflicht des Arbeitgebers, buchhalterische Unterlagen vorzulegen, beschränkt sich auf diejenigen Unterlagen, die zur Klärung der streitigen Gewinn‑ oder Umsatzanteile erforderlich sind. Anstelle der Einreichung der kompletten Buchführung kann der Arbeitgeber beispielsweise eine Prüfungsbestätigung (Attestation) des Revisors vorlegen.
“Il incombe à l'employeur, en tant que débiteur du droit aux vacances, de prouver qu'il s'est acquitté de son obligation, c'est-à-dire qu'il a accordé effectivement au travailleur le temps libre rémunéré qui lui était dû (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2011 du 23 novembre 2011 consid. 5.2). 4.2 Pour seule motivation, l'appelante considère "que le nombre d'heures non travaillées compensent largement les 8,25 jours de congés". La recevabilité de cette conclusion est douteuse. Cela étant, l'appelante perd de vue que les jours durant lesquels l'intimé n'a pas travaillé (du 23 au 28 février 2019) n'ont pas été rémunérés dans le calcul du salaire afférant au mois de février 2019 (cf. consid. 2.3). Pour le surplus, elle ne critique pas le nombre de jours retenus par le Tribunal. C'est dès lors à bon droit que les premiers juges ont condamné l'appelante à verser la somme de 3'161 fr. 48 à l'intimé à ce titre. 4.3 Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point également. 5. L'appelante critique le jugement en tant qu'il la condamne à verser à l'intimé 4'764 fr. 24 à titre de prime d'intéressement. 5.1 Selon l'art. 322a al. 1 CO si, en vertu du contrat, le travailleur a droit à une part du bénéfice ou du chiffre d'affaires ou participe d'une autre manière au résultat de l'exploitation, cette part est calculée sur la base du résultat de l'exercice annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux généralement retenus. L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (al. 2). Si une participation aux bénéfices de l'entreprise est convenue, une copie du compte de résultat est en outre remise au travailleur qui le demande (al. 3). L'exigence de produire les pièces comptables se limite aux éléments nécessaires à l'établissement des points litigieux. L'employeur a ainsi le choix de produire l'attestation de son réviseur quant à son chiffre d'affaires ou de déposer les documents comptables permettant d'établir ce chiffre (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2016 du 18 janvier 2017 consid.”
Ist eine erfolgsabhängige Vergütung vertraglich in ihrem Prinzip zugesichert und ist ihr Betrag entweder festgelegt oder anhand objektiver, vorab bestimmter Kriterien (z. B. Gewinn, Umsatz, Betriebsresultat) zu berechnen, so ist diese Vergütung als (variabler) Lohnbestandteil zu qualifizieren und vom Arbeitgeber auszurichten.
“Aussi, se pose la question de savoir si l'appelante aurait pu invoquer ces faits antérieurement, puisqu'elle avait d'ores et déjà abordé cette thématique dans sa réplique. Cette question - avec celle de la recevabilité des déterminations et des pièces y relatives - peut néanmoins souffrir de demeurer indécise, dans la mesure où les faits présentés par l'intimée dans cette écriture spontanée ne sont pas pertinents pour l'issue du litige. 3. L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir alloué à l'intimée une différence de rémunération à titre de primes sur ROA sur la base d'une interprétation de l'art. 5B du contrat de travail erronée. 3.1.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Ils peuvent également convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a al. 1 CO). Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278). Selon la jurisprudence, les parties ne sauraient convenir d'une clause contractuelle autorisant l'employeuse à imputer sur le salaire brut convenu les cotisations sociales incombant à celle-ci (part patronale) (ATF 107 II 430 consid. 4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 4.1). Elles ont par contre la liberté de déterminer les critères permettant de calculer le salaire variable (cf.”
Bei der Abgrenzung zwischen Teilnahme am Ergebnis, Provision und Gratifikation ist danach zu unterscheiden, ob die variable Vergütung vom Ergebnis der gesamten Unternehmung oder von einzelnen, vom Arbeitnehmer persönlich abgeschlossenen Geschäften abhängt. Massgeblich ist die Auslegung der Willensäusserungen der Parteien im Einzelfall; die Qualifikation richtet sich danach, ob die Vergütung objektiv an den Betriebserfolg insgesamt oder an den Erfolg einzelner Geschäfte geknüpft ist.
“Ce nombre correspond à celui résultant de la pièce 71, soit 228’514 fr. 85, qui correspond aux commandes effectuées par l’U.________ Il n’y a dès lors pas lieu de s’écarter du montant du chiffre d’affaires calculé par l’appelante principale et ressortant de la pièce 71. En particulier, l’intimé et appelant par voie de jonction ne parvient pas à apporter la preuve qu’il aurait effectivement atteint le chiffre d’affaires fixé par l’appelante principale, le contrat passé avec l’U.________ ne permettant pas de retenir un montant de chiffre d’affaires plus élevé que celui ressortant de la pièce 71. 4. 4.1 L’appelante principale invoque subsidiairement une violation de l’art. 322a CO en ce sens que les premiers juges ont admis que la part variable était due, que les objectifs aient été atteints ou non. 4.2 Le Code des obligations prévoit quatre formes de rémunération versées au travailleur : le salaire de base (art. 322 CO), le salaire variable sous forme de participation au résultat (art. 322a CO), le salaire variable sous forme d’une provision (art. 322b et 322c CO) et la gratification (art. 322d CO) (Raedler, Les différents types de rémunération du travailleur et les conditions pouvant les affecter, in : Panorama IV en droit du travail, Wyler [éd.], Berne 2023, p. 634). La participation au résultat (art. 322a CO) se distingue de la provision (art. 322b CO) en ce qu’elle concerne le résultat de l’ensemble de l’exploitation, tandis que la provision est une rémunération fixée en fonction des affaires personnellement conclues par le travailleur (Danthe, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 2 ad art. 322a CO). La provision dépend de la valeur d’une affaire unique (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 206). La gratification, quant à elle, ne dépend pas de critères objectifs prédéterminés conventionnellement, mais d’une part d’appréciation de l’employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 209). Selon la jurisprudence, il faut déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des parties, s’il s’agit d’un élément du salaire (art.”
Im vorliegenden Entscheid verlangte der Kläger Einsicht in die Geschäftsbücher ab dem 1. Januar 2017 gestützt auf Art. 322a Abs. 2 OR; das Kreisgericht wies dieses Begehren ab.
“Dieser Entscheid wurde beim Bundesgericht angefochten; das Verfahren ist noch hängig. Entscheid vom 10. Februar 2021 Besetzung Präsidentin Dr. Beatrice Uffer-Tobler, Kantonsrichter Dr. Christian Schöbi, Kantonsrichterin Claudia Wetter, Gerichtsschreiber Simon Widmer Verfahrensbeteiligte A, Kläger und Berufungsbeklagter, vertreten von Rechtsanwalt X, gegen B GmbH, Beklagte und Berufungsklägerin, vertreten von Rechtsanwalt Y u/o Z, Gegenstand Forderung aus Arbeitsvertrag Anträge vor Kreisgericht a) des Klägers Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger mindestens CHF 26'400.45 brutto, zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Februar 2018, zu bezahlen (variabler Lohn 2017); Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger mindestens CHF 2'200.05 brutto, zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Februar 2018, zu bezahlen (pro rata variabler Lohn 2018); Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger (oder einem vom Richter bezeichneten Sachverständigen) die nötige Einsicht in ihre Geschäftsbücher ab 1. Januar 2017 gemäss Art. 322a Abs. 2 OR zu gewähren; unter dem Vorbehalt des Nachklagerechtes; sowie unter Entschädigungsfolgen, zuzüglich Mehrwertsteuer von 7,7% zulasten der Beklagten. b) der Beklagten Es sei die (Forderungs-)Klage vom 19. Oktober 2018 vollumfänglich abzuweisen. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers. Entscheid des Kreisgerichts K, Einzelrichter der 1. Abteilung, vom 19. August 2019 Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger CHF 26'400.45 brutto, zuzüglich 5.0% Zins seit 1. Februar 2018, zu bezahlen. Ziffer 2 des klägerischen Rechtsbegehrens wird zufolge Gegenstandslosigkeit als erledigt abgeschrieben. Ziffer 3 des klägerischen Rechtsbegehrens (Einsicht in die Geschäftsbücher) wird abgewiesen. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von CHF 6'700.00 (inkl. Barauslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen. Anträge vor Kantonsgericht a) der Beklagten Es sei der Entscheid des Einzelrichters der 1.”
“Dieser Entscheid wurde beim Bundesgericht angefochten; das Verfahren ist noch hängig. Entscheid vom 10. Februar 2021 Besetzung Präsidentin Dr. Beatrice Uffer-Tobler, Kantonsrichter Dr. Christian Schöbi, Kantonsrichterin Claudia Wetter, Gerichtsschreiber Simon Widmer Verfahrensbeteiligte A, Kläger und Berufungsbeklagter, vertreten von Rechtsanwalt X, gegen B GmbH, Beklagte und Berufungsklägerin, vertreten von Rechtsanwalt Y u/o Z, Gegenstand Forderung aus Arbeitsvertrag Anträge vor Kreisgericht a) des Klägers Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger mindestens CHF 26'400.45 brutto, zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Februar 2018, zu bezahlen (variabler Lohn 2017); Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger mindestens CHF 2'200.05 brutto, zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Februar 2018, zu bezahlen (pro rata variabler Lohn 2018); Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger (oder einem vom Richter bezeichneten Sachverständigen) die nötige Einsicht in ihre Geschäftsbücher ab 1. Januar 2017 gemäss Art. 322a Abs. 2 OR zu gewähren; unter dem Vorbehalt des Nachklagerechtes; sowie unter Entschädigungsfolgen, zuzüglich Mehrwertsteuer von 7,7% zulasten der Beklagten. b) der Beklagten Es sei die (Forderungs-)Klage vom 19. Oktober 2018 vollumfänglich abzuweisen. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers. Entscheid des Kreisgerichts K, Einzelrichter der 1. Abteilung, vom 19. August 2019 Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger CHF 26'400.45 brutto, zuzüglich 5.0% Zins seit 1. Februar 2018, zu bezahlen. Ziffer 2 des klägerischen Rechtsbegehrens wird zufolge Gegenstandslosigkeit als erledigt abgeschrieben. Ziffer 3 des klägerischen Rechtsbegehrens (Einsicht in die Geschäftsbücher) wird abgewiesen. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von CHF 6'700.00 (inkl. Barauslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen. Anträge vor Kantonsgericht a) der Beklagten Es sei der Entscheid des Einzelrichters der 1.”
“Dieser Entscheid wurde beim Bundesgericht angefochten; das Verfahren ist noch hängig. Entscheid vom 10. Februar 2021 Besetzung Präsidentin Dr. Beatrice Uffer-Tobler, Kantonsrichter Dr. Christian Schöbi, Kantonsrichterin Claudia Wetter, Gerichtsschreiber Simon Widmer Verfahrensbeteiligte A, Kläger und Berufungsbeklagter, vertreten von Rechtsanwalt X, gegen B GmbH, Beklagte und Berufungsklägerin, vertreten von Rechtsanwalt Y u/o Z, Gegenstand Forderung aus Arbeitsvertrag Anträge vor Kreisgericht a) des Klägers Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger mindestens CHF 26'400.45 brutto, zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Februar 2018, zu bezahlen (variabler Lohn 2017); Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger mindestens CHF 2'200.05 brutto, zuzüglich Zins zu 5% seit 1. Februar 2018, zu bezahlen (pro rata variabler Lohn 2018); Die Beklagte sei zu verpflichten, dem Kläger (oder einem vom Richter bezeichneten Sachverständigen) die nötige Einsicht in ihre Geschäftsbücher ab 1. Januar 2017 gemäss Art. 322a Abs. 2 OR zu gewähren; unter dem Vorbehalt des Nachklagerechtes; sowie unter Entschädigungsfolgen, zuzüglich Mehrwertsteuer von 7,7% zulasten der Beklagten. b) der Beklagten Es sei die (Forderungs-)Klage vom 19. Oktober 2018 vollumfänglich abzuweisen. Unter Kosten- und Entschädigungsfolgen zulasten des Klägers. Entscheid des Kreisgerichts K, Einzelrichter der 1. Abteilung, vom 19. August 2019 Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger CHF 26'400.45 brutto, zuzüglich 5.0% Zins seit 1. Februar 2018, zu bezahlen. Ziffer 2 des klägerischen Rechtsbegehrens wird zufolge Gegenstandslosigkeit als erledigt abgeschrieben. Ziffer 3 des klägerischen Rechtsbegehrens (Einsicht in die Geschäftsbücher) wird abgewiesen. Es werden keine Gerichtskosten erhoben. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger eine Parteientschädigung von CHF 6'700.00 (inkl. Barauslagen und Mehrwertsteuer) zu bezahlen. Anträge vor Kantonsgericht a) der Beklagten Es sei der Entscheid des Einzelrichters der 1.”
Die Parteien sollten die konkrete Form der erfolgsabhängigen Vergütung sowie die für deren Berechnung massgeblichen Kriterien (z. B. Gewinn oder Umsatz, Abzüge, anzuwendende Rechnungslegungs- bzw. Bilanzierungsprinzipien) vertraglich präzise festlegen. Art. 322a Abs. 1 OR ist dispositiv, und die Festlegung der Berechnungsgrundlagen dient der Vermeidung von Auslegungs- und Abrechnungsstreitigkeiten.
“4 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 2. La première question à traiter est celle de l'interprétation de la convention des parties portant sur la rémunération de l'appelant, plus précisément sur la méthode de calcul de sa participation au chiffre d'affaires, sur son "bonus" et sur son treizième salaire. 2.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Les parties peuvent convenir que le travailleur percevra une rémunération liée aux résultats de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO). Cette forme est en principe complémentaire au salaire de base (arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1). Au surplus, l'art. 322a al. 1 CO précise que la participation est calculée "sur la base du résultat de l'exercice annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux généralement reconnus". L'art. 322a al. 1 CO est de droit dispositif. La participation aux résultats de l'exploitation étant souvent une source de conflits entre parties, celles-ci ont intérêt à en fixer la forme de manière précise (bénéfice, chiffre d'affaires, etc.), ainsi que les bases de calcul qui permettent de déterminer ce résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 précité consid. 2.1). 2.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté - écrites ou orales -, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid.”
Der Bestand des Informationsanspruchs nach Art. 322a Abs. 2 OR setzt mindestens voraus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis oder auf eine Provision hat. Dies sind Tatbestandsvoraussetzungen des gesetzlichen Informationsanspruchs; die entsprechenden tatsächlichen Grundlagen müssen im Bestreitungsfall bewiesen werden (nicht nur plausibel gemacht), auch bei einer Stufenklage.
“Ein selbständig klagbarer materiellrechtlicher Informationsanspruch kann sich aus Gesetz oder Vertrag ergeben (vgl. BGE 140 III 409 E. 3.2). Für den Fall, dass der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis hat bzw. eine Provision des Arbeitnehmers auf bestimmte Geschäfte verabredet ist, hat die Arbeitgeberin gemäss Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR dem Arbeitnehmer oder an dessen Stelle einem gemeinsam bestimmten oder vom Gericht bezeichneten Sachverständigen die nötigen Aufschlüsse zu geben und Einsicht in die Geschäftsbücher bzw. die für die Abrechnung massgebenden Bücher und Belege zu gewähren, soweit dies zur Nachprüfung erforderlich ist. Der Bestand eines Informationsanspruchs gemäss Art. 322a Abs. 2 OR oder Art. 322c Abs. 2 OR setzt mindestens voraus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis oder eine Provision hat (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 131 und 136; vgl. ferner für die Beteiligung am Geschäftsergebnis Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 322a OR N 13). Dabei handelt es sich um Tatbestandsvoraussetzungen der gesetzlichen Informationsansprüche. Deren tatsächliche Grundlagen müssen im Bestreitungsfall auch bei einer Stufenklage nicht bloss plausibel gemacht, sondern bewiesen sein (vgl. Leumann Liebster, a.a.O., S. 177). Der Anteil am Geschäftsergebnis und die Provision stellen Lohn im arbeitsvertragsrechtlichen Sinn dar (vgl. Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322a OR N 5; Staehelin, a.a.O., Art. 322b OR N 1). Echte und unechte Gratifikationen sind arbeitsvertragsrechtlich keine Lohnbestandteile (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322d OR N 1; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d N 2). Eine direkte Anwendung von Art.”
“Ein selbständig klagbarer materiellrechtlicher Informationsanspruch kann sich aus Gesetz oder Vertrag ergeben (vgl. BGE 140 III 409 E. 3.2). Für den Fall, dass der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis hat bzw. eine Provision des Arbeitnehmers auf bestimmte Geschäfte verabredet ist, hat die Arbeitgeberin gemäss Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR dem Arbeitnehmer oder an dessen Stelle einem gemeinsam bestimmten oder vom Gericht bezeichneten Sachverständigen die nötigen Aufschlüsse zu geben und Einsicht in die Geschäftsbücher bzw. die für die Abrechnung massgebenden Bücher und Belege zu gewähren, soweit dies zur Nachprüfung erforderlich ist. Der Bestand eines Informationsanspruchs gemäss Art. 322a Abs. 2 OR oder Art. 322c Abs. 2 OR setzt mindestens voraus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis oder eine Provision hat (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 131 und 136; vgl. ferner für die Beteiligung am Geschäftsergebnis Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 322a OR N 13). Dabei handelt es sich um Tatbestandsvoraussetzungen der gesetzlichen Informationsansprüche. Deren tatsächliche Grundlagen müssen im Bestreitungsfall auch bei einer Stufenklage nicht bloss plausibel gemacht, sondern bewiesen sein (vgl. Leumann Liebster, a.a.O., S. 177). Der Anteil am Geschäftsergebnis und die Provision stellen Lohn im arbeitsvertragsrechtlichen Sinn dar (vgl.”
“Ein selbständig klagbarer materiellrechtlicher Informationsanspruch kann sich aus Gesetz oder Vertrag ergeben (vgl. BGE 140 III 409 E. 3.2). Für den Fall, dass der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis hat bzw. eine Provision des Arbeitnehmers auf bestimmte Geschäfte verabredet ist, hat die Arbeitgeberin gemäss Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR dem Arbeitnehmer oder an dessen Stelle einem gemeinsam bestimmten oder vom Gericht bezeichneten Sachverständigen die nötigen Aufschlüsse zu geben und Einsicht in die Geschäftsbücher bzw. die für die Abrechnung massgebenden Bücher und Belege zu gewähren, soweit dies zur Nachprüfung erforderlich ist. Der Bestand eines Informationsanspruchs gemäss Art. 322a Abs. 2 OR oder Art. 322c Abs. 2 OR setzt mindestens voraus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis oder eine Provision hat (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 131 und 136; vgl. ferner für die Beteiligung am Geschäftsergebnis Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 322a OR N 13). Dabei handelt es sich um Tatbestandsvoraussetzungen der gesetzlichen Informationsansprüche. Deren tatsächliche Grundlagen müssen im Bestreitungsfall auch bei einer Stufenklage nicht bloss plausibel gemacht, sondern bewiesen sein (vgl. Leumann Liebster, a.a.O., S. 177). Der Anteil am Geschäftsergebnis und die Provision stellen Lohn im arbeitsvertragsrechtlichen Sinn dar (vgl. Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322a OR N 5; Staehelin, a.a.O., Art. 322b OR N 1). Echte und unechte Gratifikationen sind arbeitsvertragsrechtlich keine Lohnbestandteile (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322d OR N 1; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d N 2). Eine direkte Anwendung von Art.”
Abgrenzung: Die Teilnahme am Betriebsergebnis im Sinne von Art. 322a OR ist von Provisionen (Art. 322b/322c OR) und von Gratifikationen (Art. 322d OR) zu unterscheiden. Entscheidend sind die Natur der Vereinbarung und die Willensäusserungen der Parteien: Die Beteiligung nach Art. 322a OR bezieht sich auf das Ergebnis des ganzen Betriebs, die Provision richtet sich nach den vom Arbeitnehmer persönlich abgeschlossenen Geschäften, und die Gratifikation hängt zumindest teilweise vom Ermessen des Arbeitgebers ab.
“En particulier, l’intimé et appelant par voie de jonction ne parvient pas à apporter la preuve qu’il aurait effectivement atteint le chiffre d’affaires fixé par l’appelante principale, le contrat passé avec l’U.________ ne permettant pas de retenir un montant de chiffre d’affaires plus élevé que celui ressortant de la pièce 71. 4. 4.1 L’appelante principale invoque subsidiairement une violation de l’art. 322a CO en ce sens que les premiers juges ont admis que la part variable était due, que les objectifs aient été atteints ou non. 4.2 Le Code des obligations prévoit quatre formes de rémunération versées au travailleur : le salaire de base (art. 322 CO), le salaire variable sous forme de participation au résultat (art. 322a CO), le salaire variable sous forme d’une provision (art. 322b et 322c CO) et la gratification (art. 322d CO) (Raedler, Les différents types de rémunération du travailleur et les conditions pouvant les affecter, in : Panorama IV en droit du travail, Wyler [éd.], Berne 2023, p. 634). La participation au résultat (art. 322a CO) se distingue de la provision (art. 322b CO) en ce qu’elle concerne le résultat de l’ensemble de l’exploitation, tandis que la provision est une rémunération fixée en fonction des affaires personnellement conclues par le travailleur (Danthe, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 2 ad art. 322a CO). La provision dépend de la valeur d’une affaire unique (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 206). La gratification, quant à elle, ne dépend pas de critères objectifs prédéterminés conventionnellement, mais d’une part d’appréciation de l’employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 209). Selon la jurisprudence, il faut déterminer de cas en cas, sur la base des manifestations de volonté des parties, s’il s’agit d’un élément du salaire (art. 322 s. CO) ou d’une gratification (art. 322d CO) (TF 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.1.2). La gratification se distingue du salaire en ceci que son versement dépend au moins partiellement du bon vouloir de l’employeur (ATF 142 III 381 consid.”
Der Anspruch auf Einsicht in Geschäftsbücher nach Art. 322a Abs. 2 OR ist nicht umfassend. Er beschränkt sich auf die Unterlagen, die zur Nachprüfung des konkreten Lohn- bzw. Vergütungsanspruchs erforderlich sind; eine pauschale Einsicht in sämtliche Konten und Unterlagen besteht nicht. Bei der Anordnung ist auf die Wahrung von Geschäfts- und Bankgeheimnissen sowie auf eine Interessensabwägung und geeignete Modalitäten zur Beschränkung und Schutz der Einsicht Bedacht zu nehmen.
“S'agissant du secret de fonction et du secret fiscal, ils pourraient être levés par l'autorité compétente, ce qui imposerait au témoin de collaborer à l'établissement des faits; à l'inverse, s'ils ne sont pas levés, le témoin refusera de s'exprimer. S'agissant du secret bancaire, il n'est opposable que si le témoin considère, pour des motifs légitime, que l'intérêt au secret l'emporte sur l'intérêt à la manifestation de la vérité dans une procédure civile; or, le témoin ne s'est a priori pas encore prononcé sur cette question; il appartiendra au Tribunal de statuer le moment venu sur les incidents qui pourraient surgir lors de l'audition du témoin. Le recours est par conséquent rejeté en tant qu'il vise le chiffre 19 du dispositif de l'ordonnance entreprise. 3.5.2.2 Concernant la production de sa comptabilité et de ses extraits bancaires par A______ SA, sans discernement, ni modalités permettant de protéger les secrets d'affaires, elle n'est pas conforme à l'art. 156 CPC compte tenu de la quantité d'information qu'il est possible d'y trouver concernant les clients, fournisseurs, cocontractants, employés, etc. L'art. 322a al. 2 CO et les jurisprudences du Tribunal fédéral citées supra concernant le droit accru du travailleur à accéder aux comptes de son employeur s'inscrivent dans le cadre restreint de la rémunération du travailleur fixée en fonction des résultats de l'entreprise. Dans ce cas, les comptes de l'employeur sont nécessaires au calcul du salaire. Cette disposition légale et la jurisprudence y relative ne fondent en revanche pas un droit général et étendu du travailleur à accéder aux comptes de son employeur comme le soutient l'intimé. Le recours est donc fondé contre les chiffres 1 et 2 du dispositif de l'ordonnance attaquée qui seront annulés. Les premiers juges seront invités à statuer à nouveau, non seulement en pondérant les intérêts en présence et en établissant des modalités d'administration de la preuve respectueuse du secret des affaires, mais surtout après avoir évalué la pertinence et l'adéquation de cette preuve au regard de l'objet du litige, des faits allégués et contestés, ainsi que de l'interdiction des requêtes ad explorandum.”
“In der vorliegenden Konstellation liegen die zur Berechnung der Umsatzbeteiligung massgeblichen Informationen vollständig im Machtbereich der Beklagten. Die Klägerin beabsichtigt u.a., die Berechnung der Umsatzbeteiligung mittels dieser Belege selber vornehmen. Damit macht sie im Kern ein Kontrollrecht geltend. Die vertraglichen Bestimmungen sehen auch ein solches Kontrollrecht nicht explizit vor. Zwar besteht im Schweizerischen Ver- tragsrecht kein generelles Recht auf Erteilung jeglicher Auskünfte und Informatio- nen (A FFOLTER, Die Durchsetzung von Informationsansprüchen im Zivilprozess, Diss. St. Gallen 1994, S. 12; LEUMANN LIEBSTER, Die Stufenklage im Zivilprozess, Diss. Basel 2005, S. 9). Vorliegend verhält es sich indes so, dass ‒ insbesondere, was den Zeitraum nach dem Ausscheiden von CD._____ betrifft ‒ nur die Beklag- te den Eintritt des die Beteiligung auslösenden Erfolgs zuverlässig beurteilen kann. Aufgrund dieser Ausgangslage muss der Klägerin in analoger Anwendung von Art. 2 ZGB i.V.m. Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR ein Ein- sichts- und Kontrollrecht zugestanden werden (siehe VISCHER, a.a.O., S. 514 mit Verweis auf MERZ, in: Berner Kommentar. Band 1: Einleitung und Personenrecht. Art. 1‒10 ZGB, Zürich 1962/66, Art. 2 ZGB N. 278). Dieses Kontrollrecht umfasst die Einsicht in diejenigen Belege, die erforderlich sind, eine Berechnung und Nachprüfung der Umsatzbeteiligung bzw. der bereits vorgelegten Umsatzüber- sichten vorzunehmen. Die eingeforderten Rechnungen und Zahlungsübersichten sind grundsätzlich erforderlich und geeignet, um eine solche Nachprüfung vorzu- nehmen. Das Einsichtsrecht umfasst indes nur diejenigen Rechnungen und Zah- lungsbelege, welche die "B2._____"-Kunden und die "A2._____-Kunden inkl. New Business A2._____"-Kunden im Sinne der vorstehenden Erwägungen (siehe dazu die Erwägungen unter Ziff. 2.3) betreffen. Die Beklagte macht hinsichtlich dieser Belege auch keine konkreten Geheimhaltungsinteressen geltend. Ein umfassen- des Einsichtsrecht in sämtliche Bücher und Belege der Beklagten ‒ namentlich in Rechnungen und Zahlungsbelege von sämtlichen Kunden ausserhalb des ver- traglichen Kontexts ‒ steht der Klägerin indessen weder aus Vertrag noch aus Gesetz zu.”
Fehlende oder unzureichende Beweismittel können die Durchsetzbarkeit eines auf Teilnahme am Ergebnis gestützten Anspruchs nach Art. 322a OR erheblich beeinträchtigen. Die Rechtsprechung verlangt nachvollziehbare Nachweise (z. B. Aufzeichnungen zu geleisteten Stunden), während pauschale Einträge oder globale Rückstellungen in den Jahreskonten und das Fehlen konkreter Umsatzangaben nicht ohne Weiteres ein individuelles Anspruchsrecht begründen.
“En effet, l’appelant aurait pu démontrer – ce qui était d’autant plus exigible de lui au vu de ses tâches au sein de la société de tenir les salaires et la comptabilité – de manière fiable les heures supplémentaires effectuées. L’appelant invoque à cet égard que « tous les employés semblaient par ailleurs tenir un relevé de leurs heures », se référant à la pièce 59 du bordereau du 6 octobre 2022. Toutefois, l’appelant n’est pas mentionné dans cette pièce, de sorte qu’il ne peut rien en tirer en sa faveur ; il semble n’avoir justement pas tenu, lorsqu’il les effectuait, de relevés de ses heures. Le grief de l’appelant est rejeté. 6. 6.1 L’appelant réclame une participation au résultat d’un montant de 9'000 francs. Il fait valoir que si aucun écrit n’a été établi en lien avec la participation au résultat, les parties se seraient néanmoins manifestement entendues sur le fait que les membres du comité de direction pouvaient prétendre à une prime en application de l’art. 322a CO. 6.2 6.2.1 Aux termes de l’art. 322a CO, si, en vertu du contrat, le travailleur a droit à une part du bénéfice ou du chiffre d’affaires ou participe d’une autre manière au résultat de l’exploitation, cette part est calculée sur la base du résultat de l’exercice annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux généralement reconnus. 6.2.2 Selon les règles d'interprétation des contrats déduites de l'art. 18 CO, le juge doit tout d’abord rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales – mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid.”
“Si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves –, il doit interpréter leurs comportements selon le principe de la confiance (interprétation objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre. Les circonstances déterminantes à cet égard sont uniquement celles qui ont précédé ou accompagné la manifestation de volonté, mais non pas les événements postérieurs (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2 et 5.2.3 et réf. cit. ; TF 4A_180/2022 du 5 juillet 2022 consid. 4.2 ; TF 4A_177/2021 du 6 septembre 2021 consid. 3.2). Subsidiairement, si l'interprétation selon le principe de la confiance ne permet pas de dégager le sens de clauses ambiguës, celles-ci sont à interpréter contre celui qui les a rédigées, en vertu de la règle « in dubio contra stipulatorem » (ATF 146 III 339 consid. 5.2.3 ; ATF 133 III 61 consid. 2.2.2.3 ; TF 4A_226/2017 du 23 octobre 2017 consid. 3.1). 6.3 En l’état, l’appelant, pourtant assisté, mélange allègrement lorsqu’il cite les preuves au dossier, soit le paiement d’une gratification au sens de l’art. 322d CO, qui n’est pas calculé strictement sur les résultats de l’entreprise, et participation au résultat (art. 322a CO). Cela n’est pas correct. L’appelant ne saurait ainsi se fonder, pour invoquer un droit de participation au résultat, sur les primes reçues, qui plus est par d’autres collaborateurs, passant au demeurant sous silence qu’il a reçu lui aussi une « prime pour remerciement » et une « gratification » (P. 11). Pour le surplus, l’appelant n’invoque aucun élément au dossier qui établirait que les parties auraient convenu que lui-même – et non un autre employé, chaque contrat étant différent – recevrait une participation aux résultats. Ses propres déclarations n’ont à cet égard pas une valeur probante suffisante. Qu’une provision ait été inscrite de manière globale dans les comptes 2019 ne signifiait pas que les parties avaient convenu que l’appelant aurait droit à une participation au résultat. L’appelant invoque également que sa part aurait été convenue à un montant de 10'000 fr., en 2019. Or, la lettre de licenciement auquel il se réfère sur ce point indique ce qu’il réclamait et non ce qui lui était dû (P.”
“Selon eux, de nombreux indices laissaient en effet apparaître que les parties avaient eu la réelle et commune intention de conclure un contrat de travail et qu’il avait existé entre elles un lien de subordination dans l’exécution du contrat. A cet égard, ils ont retenu en particulier que le demandeur était assujetti aux ordres et aux instructions de la défenderesse et n’avait aucune maîtrise sur la contrepartie financière à ses prestations, que la défenderesse était son unique partenaire contractuel, impliquant ainsi un rapport de dépendance, et que les horaires de travail libres du demandeur n’étaient pas déterminants. Sur la base de cette qualification des relations contractuelles, les premiers juges ont reconnu la compétence du Tribunal de Prud’hommes, ainsi que le droit du demandeur à un salaire au sens de l’art. 322 al. 1 CO. Les premiers juges ont ensuite admis que la rémunération convenue, qui correspondait à 30% du chiffre d’affaires réalisé par le demandeur, pouvait être admise dans son principe sur la base de l’art. 322a CO, mais n’était toutefois pas convenable au regard des services rendus par le demandeur en tant qu’elle s’était élevée à 1'644 fr. pour deux mois et demi d’activité. A cela s’ajoutait le fait que la défenderesse n’avait produit aucune pièce permettant de déterminer son chiffre d’affaires pour la période en question.”
Bei unechten Gratifikationen ist die direkte Anwendung von Art. 322a Abs. 2 OR nach der Lehre grundsätzlich ausgeschlossen; eine analoge Anwendung gilt in der Doktrin als denkbar, ist jedoch umstritten. In der Praxis werden vor Bundesgericht bzw. kantonalen Instanzen entsprechende Einsichtsbegehren erhoben, was die prozessuale Relevanz der Frage zeigt; ein Gericht kann im Einzelfall Einsicht oder Prüfung durch einen vom Gericht bezeichneten Sachverständigen anordnen. (Standpunkt der Literatur und Rechtsprechung: uneinheitlich.)
“ferner für die Beteiligung am Geschäftsergebnis Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 322a OR N 13). Dabei handelt es sich um Tatbestandsvoraussetzungen der gesetzlichen Informationsansprüche. Deren tatsächliche Grundlagen müssen im Bestreitungsfall auch bei einer Stufenklage nicht bloss plausibel gemacht, sondern bewiesen sein (vgl. Leumann Liebster, a.a.O., S. 177). Der Anteil am Geschäftsergebnis und die Provision stellen Lohn im arbeitsvertragsrechtlichen Sinn dar (vgl. Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322a OR N 5; Staehelin, a.a.O., Art. 322b OR N 1). Echte und unechte Gratifikationen sind arbeitsvertragsrechtlich keine Lohnbestandteile (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322d OR N 1; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d N 2). Eine direkte Anwendung von Art. 322a Abs. 2 und 3 oder Art. 322c Abs. 2 OR auf Gratifikationen ist daher auch dann ausgeschlossen, wenn ihre Höhe nach dem Geschäftsergebnis oder bestimmten Geschäften bemessen wird. Das Bundesgericht hat die Anwendbarkeit von Art. 322a Abs. 2 OR in einem Fall bejaht, in dem die Beteiligung am Geschäftsergebnis aufgrund der vertraglichen Vereinbarung nicht als variabler Lohnbestandteil, sondern höchstens als unechte wenn nicht sogar als echte Gratifikation zu qualifizieren ist (vgl. BGer 4A_195/2010 vom 8. Juni 2010 Sachverhalt lit. A und E. 2.2 f.). Da das Bundesgericht dies überhaupt nicht thematisiert hat, bleibt die Aussagekraft des Urteils aber beschränkt. Bei unechten Gratifikationen, deren Höhe nach dem Geschäftsergebnis oder bestimmten Geschäften bemessen wird, ist eine analoge Anwendung von Art. 322a Abs. 2 und 3 bzw. Art. 322c Abs. 2 OR denkbar (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 136). Ein Autor, der sich eingehend mit der Frage beschäftigt hat, lehnt eine analoge Anwendung der erwähnten Bestimmungen jedoch ab und befürwortet bloss die Möglichkeit der Begründung einer Informationspflicht durch Vertragsergänzung, wobei eine solche Pflicht nicht in jedem Fall anzunehmen sei (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 132 und 136138). Ein anderer Autor befürwortet die analoge Anwendung von Art.”
“In der Folge forderte dessen Rechtsschutzversicherung die Arbeitgeberin auf, die Berechnungsfaktoren für den Bonus bekannt zu geben. Die Arbeitgeberin lehnte dies ab mit der Begründung, sie habe infolge des unerwartet schlechten Finanzergebnisses der A.-Gruppe davon absehen müssen, Bonuszahlungen für das Jahr 2017 auszurichten. Dazu sei sie berechtigt, da im Rahmen des Arbeitsvertrags eine echte Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR vereinbart worden sei, auf deren Ausrichtung weder der Höhe noch dem Grundsatz nach ein Rechtsanspruch bestehe. B. B.a Am 19. Oktober 2018 erhob der Arbeitnehmer beim Kreisgericht See-Gaster Klage gegen die Arbeitgeberin und verlangte, diese zu verpflichten, ihm ein variables Salär von mindestens Fr. 26'400.45 brutto für das Kalenderjahr 2017 (Ziff. 1) sowie ein solches von mindestens Fr. 2'200.05 brutto pro rata temporis für den Januar 2018 (Ziff. 2), jeweils zuzüglich Zins, zu bezahlen. Überdies sei die Arbeitgeberin zu verpflichten, ihm oder einem vom Gericht bezeichneten Sachverständigen gemäss Art. 322a Abs. 2 OR die nötige Einsicht in ihre Geschäftsbücher ab 1. Januar 2017 zu gewähren. Am 13. März 2019 sandte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer einen Kurzbrief mit dem "Bonus Letter 2018" (entspricht dem Pay Letter) als Beilage. Der ihm für das Jahr 2018 zustehende Bonus wurde darin mit Fr. 3'685.62 beziffert. In der Folge wurde dem Beschwerdegegner dieser Betrag überwiesen. Mit Entscheid vom 19. August 2019 verpflichtete das Kreisgericht die Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer für das Kalenderjahr 2017 Fr. 26'400.45 brutto zuzüglich Zins von 5 % seit 1. Februar 2018 zu bezahlen, schrieb die Klage betreffend die Forderung für den Januar 2018 aufgrund nachträglicher Zahlung als gegenstandslos ab, wies das Einsichtsbegehren ab und verpflichtete die Arbeitgeberin zur Bezahlung einer Parteientschädigung in Höhe von Fr. 6'700.-. BGE 148 III 186 S. 188 Es qualifizierte die strittige Vertragsklausel als unechte Gratifikation, die dem Arbeitnehmer einen Anspruch von mindestens 20 % seines Bruttojahreslohns verschaffe und bloss für einen darüber hinausgehenden Teil freiwilligen Charakter aufweise.”
Bei Anspruch auf Ergebnis‑ oder Umsatzbeteiligung ist als Bezugsgrösse das für das massgebliche Geschäftsjahr festgestellte Ergebnis bzw. der für dieses Geschäftsjahr erzielte Umsatz/Ertrag massgebend.
“D’autre part, l’intimé n’a pas été licencié, mais a résilié lui-même le contrat de travail, renonçant ainsi à profiter du chiffre d’affaires qui pourrait être généré à l’avenir par la conclusion des contrats à laquelle il avait participé. Il s’agit donc uniquement de tenir compte du chiffre d’affaires généré pour l’année 2019, à savoir 212’646 fr., selon ce qui ressort des commandes passées telles que listées à la pièce 62 produite par la [...] de U.________. Ce nombre correspond à celui résultant de la pièce 71, soit 228’514 fr. 85, qui correspond aux commandes effectuées par l’U.________ Il n’y a dès lors pas lieu de s’écarter du montant du chiffre d’affaires calculé par l’appelante principale et ressortant de la pièce 71. En particulier, l’intimé et appelant par voie de jonction ne parvient pas à apporter la preuve qu’il aurait effectivement atteint le chiffre d’affaires fixé par l’appelante principale, le contrat passé avec l’U.________ ne permettant pas de retenir un montant de chiffre d’affaires plus élevé que celui ressortant de la pièce 71. 4. 4.1 L’appelante principale invoque subsidiairement une violation de l’art. 322a CO en ce sens que les premiers juges ont admis que la part variable était due, que les objectifs aient été atteints ou non. 4.2 Le Code des obligations prévoit quatre formes de rémunération versées au travailleur : le salaire de base (art. 322 CO), le salaire variable sous forme de participation au résultat (art. 322a CO), le salaire variable sous forme d’une provision (art. 322b et 322c CO) et la gratification (art. 322d CO) (Raedler, Les différents types de rémunération du travailleur et les conditions pouvant les affecter, in : Panorama IV en droit du travail, Wyler [éd.], Berne 2023, p. 634). La participation au résultat (art. 322a CO) se distingue de la provision (art. 322b CO) en ce qu’elle concerne le résultat de l’ensemble de l’exploitation, tandis que la provision est une rémunération fixée en fonction des affaires personnellement conclues par le travailleur (Danthe, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 2 ad art. 322a CO). La provision dépend de la valeur d’une affaire unique (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd.”
Bei unechten Gratifikationen, deren Höhe nach dem Geschäftsergebnis bemessen wird, ist eine analoge Anwendung von Art. 322a Abs. 2 OR in der Lehre als denkbar bezeichnet worden, wobei die Rechtslage umstritten ist und Autoren dies unterschiedlich beurteilen. Eine direkte Anwendung dieser Bestimmung auf Gratifikationen wird in der Literatur jedoch typischerweise ausgeschlossen.
“ferner für die Beteiligung am Geschäftsergebnis Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 322a OR N 13). Dabei handelt es sich um Tatbestandsvoraussetzungen der gesetzlichen Informationsansprüche. Deren tatsächliche Grundlagen müssen im Bestreitungsfall auch bei einer Stufenklage nicht bloss plausibel gemacht, sondern bewiesen sein (vgl. Leumann Liebster, a.a.O., S. 177). Der Anteil am Geschäftsergebnis und die Provision stellen Lohn im arbeitsvertragsrechtlichen Sinn dar (vgl. Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322a OR N 5; Staehelin, a.a.O., Art. 322b OR N 1). Echte und unechte Gratifikationen sind arbeitsvertragsrechtlich keine Lohnbestandteile (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., Art. 322d OR N 1; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 322d N 2). Eine direkte Anwendung von Art. 322a Abs. 2 und 3 oder Art. 322c Abs. 2 OR auf Gratifikationen ist daher auch dann ausgeschlossen, wenn ihre Höhe nach dem Geschäftsergebnis oder bestimmten Geschäften bemessen wird. Das Bundesgericht hat die Anwendbarkeit von Art. 322a Abs. 2 OR in einem Fall bejaht, in dem die Beteiligung am Geschäftsergebnis aufgrund der vertraglichen Vereinbarung nicht als variabler Lohnbestandteil, sondern höchstens als unechte wenn nicht sogar als echte Gratifikation zu qualifizieren ist (vgl. BGer 4A_195/2010 vom 8. Juni 2010 Sachverhalt lit. A und E. 2.2 f.). Da das Bundesgericht dies überhaupt nicht thematisiert hat, bleibt die Aussagekraft des Urteils aber beschränkt. Bei unechten Gratifikationen, deren Höhe nach dem Geschäftsergebnis oder bestimmten Geschäften bemessen wird, ist eine analoge Anwendung von Art. 322a Abs. 2 und 3 bzw. Art. 322c Abs. 2 OR denkbar (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 136). Ein Autor, der sich eingehend mit der Frage beschäftigt hat, lehnt eine analoge Anwendung der erwähnten Bestimmungen jedoch ab und befürwortet bloss die Möglichkeit der Begründung einer Informationspflicht durch Vertragsergänzung, wobei eine solche Pflicht nicht in jedem Fall anzunehmen sei (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 132 und 136138). Ein anderer Autor befürwortet die analoge Anwendung von Art.”
Lässt sich aus der vertraglichen Vereinbarung kein eindeutiger Parteiwille hinsichtlich eines Informations- oder Abrechnungsanspruchs feststellen, ist zunächst nach dem Vertrauensprinzip zu klären, ob die Vereinbarung einen solchen Anspruch einräumt. Ist der Anspruch vertraglich zugewiesen, richtet er sich primär nach dem Vertrag. Erweist sich die Regelung als lückenhaft und ergänzungsbedürftig, ist zu prüfen, ob Art. 322a Abs. 2 OR (bzw. Art. 322c Abs. 2 OR) analog anzuwenden ist.
“Entscheidend ist, ob die Parteien mit der Beteiligungsvereinbarung dem Beschwerdegegner den in der ersten Stufe eingeklagten Informationsanspruch eingeräumt haben, oder ob die Vereinbarung insoweit zumindest als lückenhaft und mit Blick auf den Informationsanspruch ergänzungsbedürftig erscheint (vgl. LEUMANN LIEBSTER, a.a.O., S. 10; WALDMANN, a.a.O, S. 196). Lässt sich in Bezug auf allfällige Informations- oder Abrechnungsansprüche kein tatsächlich übereinstimmender Parteiwille feststellen, ist im Rahmen der Vertragsauslegung nach dem Vertrauensprinzip (BGE 144 III 93 E. 5.2.3; 132 III 626 E. 3.1) zu klären, ob die geschlossene Vereinbarung dem Beschwerdegegner den behaupteten Informationsanspruch einräumt. Ist dies der Fall, richtet sich der Anspruch nach dem Vertrag. Erweist sich dieser als lückenhaft und ergänzungsbedürftig, ist zu prüfen, ob Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR analog anzuwenden sind.”
Die Pflicht des Arbeitgebers zur Einsichtnahme und zur Erteilung von Aufschlüssen beschränkt sich auf diejenigen Unterlagen, die zur Nachprüfung der streitigen Punkte erforderlich sind. Der Arbeitgeber kann zur Erfüllung dieser Pflicht wahlweise eine Bestätigung des Revisors über den relevanten Umsatz vorlegen oder die entsprechenden Buchhaltungsunterlagen zur Feststellung dieses Umsatzes einreichen.
“Ils peuvent également convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a al. 1 CO). 4.1.2 Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278). 4.1.3 L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (art. 322a al. 2 CO). L'exigence de produire les pièces comptables se limite aux éléments nécessaires à l'établissement des points litigieux. L'employeur a ainsi le choix de produire l'attestation de son réviseur quant à son chiffre d'affaires ou de déposer les documents comptables permettant d'établir ce chiffre (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2016 du 18 janvier 2017 consid. 2.3.1 et 2.5). S'il est convenu que le travailleur a droit à une provision sur certaines affaires, elle lui est acquise dès que l'affaire a été valablement conclue avec le tiers (art. 322b al. 1 CO). 4.1.4 La libération de l'obligation de travailler est un acte juridique unilatéral exercé par l'employeur en vertu de son droit de donner des instructions (art. 321d al. 1 CO). L'employeur renonce, dans son propre intérêt, à la prestation de travail de l'employé. La fin de l'obligation de travailler ne met toutefois pas un terme aux rapports de travail (ATF 128 III 271 consid. 4bb). En particulier, l'employeur reste débiteur du salaire jusqu'à la fin du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4C.”
“Ils peuvent également convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a al. 1 CO). 4.1.2 Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278). 4.1.3 L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (art. 322a al. 2 CO). L'exigence de produire les pièces comptables se limite aux éléments nécessaires à l'établissement des points litigieux. L'employeur a ainsi le choix de produire l'attestation de son réviseur quant à son chiffre d'affaires ou de déposer les documents comptables permettant d'établir ce chiffre (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2016 du 18 janvier 2017 consid. 2.3.1 et 2.5). S'il est convenu que le travailleur a droit à une provision sur certaines affaires, elle lui est acquise dès que l'affaire a été valablement conclue avec le tiers (art. 322b al. 1 CO). 4.1.4 La libération de l'obligation de travailler est un acte juridique unilatéral exercé par l'employeur en vertu de son droit de donner des instructions (art. 321d al. 1 CO). L'employeur renonce, dans son propre intérêt, à la prestation de travail de l'employé. La fin de l'obligation de travailler ne met toutefois pas un terme aux rapports de travail (ATF 128 III 271 consid. 4bb). En particulier, l'employeur reste débiteur du salaire jusqu'à la fin du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4C.”
Bei fehlenden Abrechnungsdaten bzw. wenn nur der Arbeitgeber über die zur Berechnung und Nachprüfung einer Erfolgsbeteiligung erforderlichen Belege verfügt, kann die analoge Anwendung von Art. 322a Abs. 2 OR ein Einsichts‑ und Kontrollrecht des Arbeitnehmers begründen.
“Die Erstinstanz gestand dem Beschwerdegegner in analoger Anwendung von Art. 2 ZGB i.V.m. Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR ein Einsichts- und Kontrollrecht betreffend die zur Berechnung und Nachprüfung der Erfolgsbeteiligung benötigten Belege zu. Die Vorinstanz ihrerseits erkannte, die Beschwerdeführer hätten nicht vorgebracht, die Parteien hätten es bewusst unterlassen, Informationsansprüche zu vereinbaren. Es stehe als gesetzliche Grundlage nicht Art. 2 ZGB (und damit Treu und Glauben) im Vordergrund, sondern die analoge Anwendung von Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR. Ähnlich wie bei Arbeitnehmenden mit Anspruch auf Anteil am Geschäftsergebnis oder Provision, bestehe ein Informationsdefizit auf Seiten des Beschwerdegegners. Es fehlten ihm die Informationen, um seinen Anspruch zu berechnen bzw. nachzuprüfen. Über diese Informationen verfügten einzig die Beschwerdeführer. Gestützt auf dieses Informationsdefizit sei die analoge Anwendung von Art. 322a Abs. 2 bzw. Art. 322c Abs. 2 OR sachgerecht.”
Bei variablen Lohnbestandteilen begründet Art. 322a Abs. 2 OR ein Auskunfts‑ und Einsichtsrecht; diese Rechte sind vermögensrechtlicher Natur und dienen der Prüfung bzw. als Voraussetzung für die spätere Geltendmachung allfälliger Lohnansprüche.
“Der Streitwert für die Arbeitszeugnisse beträgt praxisgemäss ein Monatslohn, somit rund Fr. 16'000.– (vgl. Urk. 1a, 32/1a, 42/5/6) oder – weil es nur um Änderungen geht – mit der Be- klagten mindestens Fr. 6'000.– (Urk. 38 S. 2). In der dazugehörigen Klagebewilli- gung wird der Streitwert der vierten Klage mit Fr. 23'600.– beziffert (Urk. 43/3). Insgesamt summiert sich der Streitwert der vier Klagen auf mindestens Fr. 113'597.– (3 x Fr. 29'999.– + Fr. 23'600.–). Vorbehalten hat sich die Klägerin die Geltendmachung von Ansprüchen als variabler Lohnanteil ab Beginn ihrer An- stellung als Zentrumsleiterin. Aufschluss über die Höhe dieses Lohnanteils erhofft sich die Klägerin aus der entsprechenden Schlussabrechnung zu erhalten - 10 - (Urk. 43/1 S. 3). Im Zahlungsbefehl vom 5. Januar 2021 wird der variable Lohnan- teil 2015 mit Fr. 90'000.– beziffert (Urk. 39). Gemäss Arbeitsvertrag vom 6. Juni 2012 setzte sich der Lohn für die Zentrumsleitung aus einem Fixlohn und einem variablen Lohn zusammen, welcher auf dem Standortgewinn basierte (Urk. 32/5/2 Ziff. 4.1). Art. 322a Abs. 2 OR statuiert für diesen Fall ein Auskunfts- und Ein- sichtsrecht der Arbeitnehmerin. Diese Rechte sind vermögensrechtlicher Natur; sie bilden die Voraussetzung für eine spätere Geltendmachung allfälliger weiterer Ansprüche (vgl. BGer 4A_398/2008 vom 18.12.2008, E. 1.4.2). Zu Recht wirft die Beklagte der Klägerin vor, sie missbrauche das vereinfachte, kostenlose Verfah- ren (Urk. 38 S. 2). Nur schon die Aufteilung in vier Teilklagen erscheint als rechtsmissbräuchlich, dient doch das Institut der Teilklage nicht dazu, durch eine nahezu beliebige Anzahl Teilklagen mit einem Streitwert von jeweils unter Fr. 30'000.– ohne Gerichtskosten im vereinfachten Verfahren zu prozessieren. Vielmehr verfolgt die Kostenfreiheit den Zweck, den am Arbeitsverhältnis Beteilig- ten, namentlich der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer als schwächere Par- tei, zu ermöglichen, ohne Kostenrisiko um ihr Recht zu kämpfen (Urwyler/Grütter, DIKE-Komm-ZPO, Art. 114 N 8; kritisch zu dieser Privilegierung BK ZPO-Sterchi, Art.”
Entscheidend ist, ob der Grundsatz der Bonuszahlung vertraglich vereinbart wurde. Ist dies der Fall, kann die Gratifikation unter vertraglich festgelegten Bedingungen stehen; solche Bedingungen können auch subjektive Leistungsbeurteilungen umfassen. Liegt hingegen eine rein fakultative Gratifikation vor (kein vertraglicher Anspruch auf Zahlung), hängt sowohl Grundsatz als auch Höhe des Bonus vom Ermessen des Arbeitgebers ab. Bei vertraglich zugesicherter, aber bedingter Gratifikation besteht Anspruch nur, wenn die vereinbarten Zuteilungsvoraussetzungen erfüllt sind.
“Dans le cas (2) qui vise la gratification à laquelle le travailleur a droit, le principe du versement du bonus a été convenu contractuellement, alors que dans le cas (3) qui vise la gratification facultative, tant le principe que le montant du bonus dépendent du bon vouloir de l’employeur. Dans le cas (2), il est possible d’assortir la gratification de conditions. Ainsi, tant dans le cas (2) que dans le cas (3), l’employé n’a pas droit à une participation proportionnelle de la gratification (cf. art. 322d al. 2 CO), si les rapports de travail se terminent avant le moment auquel le bonus aurait été versé (arrêt 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 ; arrêt 4A_327/2019 du 1er mai 2020). Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral relève que la volonté d’établir des critères « mesurables » pour déterminer le versement et le montant du bonus n’implique pas que ce dernier soit qualifié de salaire. Le Tribunal fédéral se réfère à la volonté du législateur en indiquant que la possibilité de verser un salaire variable, calculé en fonction des résultats de l’entreprise, était explicitement prévue par le législateur (art. 322a CO), mais celui-ci n’a pas exprimé sa volonté de considérer comme un salaire variable des revenus calculés en fonction de critères plus ouverts, faisant intervenir le comportement (au sens large) de l’employé durant l’exercice écoulé (arrêt 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.5.7). 8.3 A lire le jugement entrepris, il est difficile de déterminer si les premiers juges ont retenu que le bonus litigieux était une gratification à laquelle l’employé avait droit (cas n° (2)) ou une gratification purement facultative (cas n°(3)). Dès lors que les parties avaient contractuellement convenu du principe du versement du bonus, mais l’avaient soumis à des conditions, notamment subjectives liées à l’appréciation des prestations de l’employé, on se trouve dans un cas n°(2), à savoir une gratification à laquelle l’employé a droit pour autant que les conditions d’allocation soient réalisées. Sur ce point, le Tribunal a considéré que les parties n’avaient pas déterminé les objectifs assignés au demandeur pour l’année 2019 et que, faute de réalisation d’objectifs qui n’avaient pas été assignés, l’employé ne pouvait prétendre à sa rémunération variable, les conditions de l’art.”
Das Auskunfts- und Einsichtsrecht dient der Vorbereitung vermögensrechtlicher Lohnansprüche; die Rechte sind vermögensrechtlicher Natur und bilden die Voraussetzung für eine spätere Geltendmachung solcher Ansprüche. Die Kostenbefreiung des vereinfachten Verfahrens verfolgt den Zweck, insbesondere Arbeitnehmern als schwächere Partei den Zugang zum Recht ohne Kostenrisiko zu ermöglichen; dieses Verfahren darf jedoch nicht missbräuchlich ausgenutzt werden (z. B. durch Aufteilung in eine Vielzahl von Teilklagen mit jeweils geringem Streitwert).
“Der Streitwert für die Arbeitszeugnisse beträgt praxisgemäss ein Monatslohn, somit rund Fr. 16'000.– (vgl. Urk. 1a, 32/1a, 42/5/6) oder – weil es nur um Änderungen geht – mit der Be- klagten mindestens Fr. 6'000.– (Urk. 38 S. 2). In der dazugehörigen Klagebewilli- gung wird der Streitwert der vierten Klage mit Fr. 23'600.– beziffert (Urk. 43/3). Insgesamt summiert sich der Streitwert der vier Klagen auf mindestens Fr. 113'597.– (3 x Fr. 29'999.– + Fr. 23'600.–). Vorbehalten hat sich die Klägerin die Geltendmachung von Ansprüchen als variabler Lohnanteil ab Beginn ihrer An- stellung als Zentrumsleiterin. Aufschluss über die Höhe dieses Lohnanteils erhofft sich die Klägerin aus der entsprechenden Schlussabrechnung zu erhalten - 10 - (Urk. 43/1 S. 3). Im Zahlungsbefehl vom 5. Januar 2021 wird der variable Lohnan- teil 2015 mit Fr. 90'000.– beziffert (Urk. 39). Gemäss Arbeitsvertrag vom 6. Juni 2012 setzte sich der Lohn für die Zentrumsleitung aus einem Fixlohn und einem variablen Lohn zusammen, welcher auf dem Standortgewinn basierte (Urk. 32/5/2 Ziff. 4.1). Art. 322a Abs. 2 OR statuiert für diesen Fall ein Auskunfts- und Ein- sichtsrecht der Arbeitnehmerin. Diese Rechte sind vermögensrechtlicher Natur; sie bilden die Voraussetzung für eine spätere Geltendmachung allfälliger weiterer Ansprüche (vgl. BGer 4A_398/2008 vom 18.12.2008, E. 1.4.2). Zu Recht wirft die Beklagte der Klägerin vor, sie missbrauche das vereinfachte, kostenlose Verfah- ren (Urk. 38 S. 2). Nur schon die Aufteilung in vier Teilklagen erscheint als rechtsmissbräuchlich, dient doch das Institut der Teilklage nicht dazu, durch eine nahezu beliebige Anzahl Teilklagen mit einem Streitwert von jeweils unter Fr. 30'000.– ohne Gerichtskosten im vereinfachten Verfahren zu prozessieren. Vielmehr verfolgt die Kostenfreiheit den Zweck, den am Arbeitsverhältnis Beteilig- ten, namentlich der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer als schwächere Par- tei, zu ermöglichen, ohne Kostenrisiko um ihr Recht zu kämpfen (Urwyler/Grütter, DIKE-Komm-ZPO, Art. 114 N 8; kritisch zu dieser Privilegierung BK ZPO-Sterchi, Art.”
Besteht ein vertraglicher Anspruch auf einen Anteil am Gewinn, Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis, ist für die Berechnung dieses Anteils das nach den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen ermittelte Ergebnis massgeblich.
“Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet (BGE 131 III 615 E. 5.2 S. 620; BGE 129 III 276 E. 2 S. 278). Dies ist anzunehmen, wenn dem Arbeitge- ber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig gemacht wird (BGer 4A_28/2009 vom 26. März 2009, E. 2.3). Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein (BGE 136 III 313 E. 2 S. 317; BGE 139 III 155 E. 3.1). Gewährt der Bonus dem Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis, so ist für die Berechnung dieses - 10 - Ergebnisses massgebend, wie es nach den gesetzlichen Vorschriften und allge- mein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen festzustellen ist (Art. 322a Abs. 1 OR). Da bezüglich eines solchen objektiv bestimmbaren Bonus ein Ermes- sensspielraum des Arbeitgebers fehlt, ist nicht von einer Gratifikation, sondern von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen (BGer 4A_115/2007 vom 13. Juli 2007 E. 4.3.4; BGE 139 III 155 E. 3.3). Ob es sich bei einer Gratifikation um eine vollständig freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt oder ob auf de- ren Ausrichtung ein Anspruch besteht, hängt von den Umständen ab. Die Ver- pflichtung zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie beispielsweise durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden Be- trages. Betrifft die Einigung nur den Grundsatz, dass eine Gratifikation auszurich- ten ist, kann der Arbeitgeber unterschiedliche Beträge je nach der Qualität der Ar- beitsleistung, dem Geschäftsgang und weiteren von ihm frei bestimmbaren Krite- rien ausrichten (BGE 129 III 276 E.”
Ist eine Vergütung vertraglich zugesichert oder objektiv bestimmbar — d. h. ihr Grundsatz ist vereinbart und die Höhe wird anhand objektiver, vorbestimmter Kriterien (z. B. Gewinn, Umsatz, Beteiligung am Betriebsergebnis) zu ermitteln und hängt nicht von der subjektiven Beurteilung des Arbeitgebers ab — handelt es sich um einen variablen Lohnbestandteil. Für dessen Berechnung ist das Geschäftsergebnis massgebend, wie es nach den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen festzustellen ist; der Arbeitgeber ist insoweit zur Auszahlung verpflichtet.
“Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet (BGE 131 III 615 E. 5.2 S. 620; BGE 129 III 276 E. 2 S. 278). Dies ist anzunehmen, wenn dem Arbeitge- ber zumindest bei der Festsetzung der Höhe des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die Höhe des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abhängig gemacht wird (BGer 4A_28/2009 vom 26. März 2009, E. 2.3). Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein (BGE 136 III 313 E. 2 S. 317; BGE 139 III 155 E. 3.1). Gewährt der Bonus dem Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder am Umsatz oder sonst am Geschäftsergebnis, so ist für die Berechnung dieses - 10 - Ergebnisses massgebend, wie es nach den gesetzlichen Vorschriften und allge- mein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen festzustellen ist (Art. 322a Abs. 1 OR). Da bezüglich eines solchen objektiv bestimmbaren Bonus ein Ermes- sensspielraum des Arbeitgebers fehlt, ist nicht von einer Gratifikation, sondern von einem variablen Lohnbestandteil auszugehen (BGer 4A_115/2007 vom 13. Juli 2007 E. 4.3.4; BGE 139 III 155 E. 3.3). Ob es sich bei einer Gratifikation um eine vollständig freiwillige Leistung des Arbeitgebers handelt oder ob auf de- ren Ausrichtung ein Anspruch besteht, hängt von den Umständen ab. Die Ver- pflichtung zur Ausrichtung kann im schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sein. Sie kann aber auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie beispielsweise durch die regelmässige und vorbehaltlose Ausrichtung eines entsprechenden Be- trages. Betrifft die Einigung nur den Grundsatz, dass eine Gratifikation auszurich- ten ist, kann der Arbeitgeber unterschiedliche Beträge je nach der Qualität der Ar- beitsleistung, dem Geschäftsgang und weiteren von ihm frei bestimmbaren Krite- rien ausrichten (BGE 129 III 276 E.”
“Aussi, se pose la question de savoir si l'appelante aurait pu invoquer ces faits antérieurement, puisqu'elle avait d'ores et déjà abordé cette thématique dans sa réplique. Cette question - avec celle de la recevabilité des déterminations et des pièces y relatives - peut néanmoins souffrir de demeurer indécise, dans la mesure où les faits présentés par l'intimée dans cette écriture spontanée ne sont pas pertinents pour l'issue du litige. 3. L'appelante reproche aux premiers juges d'avoir alloué à l'intimée une différence de rémunération à titre de primes sur ROA sur la base d'une interprétation de l'art. 5B du contrat de travail erronée. 3.1.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Ils peuvent également convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a al. 1 CO). Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278). Selon la jurisprudence, les parties ne sauraient convenir d'une clause contractuelle autorisant l'employeuse à imputer sur le salaire brut convenu les cotisations sociales incombant à celle-ci (part patronale) (ATF 107 II 430 consid. 4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 4.1). Elles ont par contre la liberté de déterminer les critères permettant de calculer le salaire variable (cf.”
“Toutefois, cette collision de dates et l’inélégance des appelantes ne suffisent pas à rendre le licenciement abusif, pas plus que le déménagement des meubles de l’intimé durant son absence pour maladie, l’intention de ne pas poursuivre la collaboration avec lui ayant déjà été suffisamment affirmée, ou les discussions autour des allocations diverses revenant à l’intimé. Il résulte de ce qui précède que l'instruction de la cause permet de retenir que les motifs de licenciement avancés les appelantes n’étaient pas abusifs au sens de l'art. 336 al. 1 let. c CO, de sorte que l'appel joint est infondé sur ce point. 4. Les appelantes contestent que le salaire variable ait pu être attribué à l’intimé sur la base des ARV, sans autre motivation compréhensible. 4.1.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Ils peuvent également convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a al. 1 CO). 4.1.2 Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278). 4.1.3 L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (art. 322a al. 2 CO). L'exigence de produire les pièces comptables se limite aux éléments nécessaires à l'établissement des points litigieux.”
Bei Streit über die Auslegung einer Vereinbarung über Gewinn‑ oder Umsatzbeteiligung ist in erster Linie die reale und gemeinsame Parteientention zu ermitteln (subjektive Auslegung). Diese empirische Feststellung erfolgt anhand sämtlicher Indizien, namentlich schriftlicher und mündlicher Erklärungen, des Gesamtzusammenhangs, früherer Erklärungen sowie des Verhaltens nach Vertragsschluss. Gelingt die Feststellung der gemeinsamen Absicht nicht (z. B. mangels tragfähiger Beweise) oder liegt ein nachgewiesenes Missverständnis vor, ist subsidiär die objektive/normative Auslegung nach den Regeln von Treu und Glauben (Prinzip der Vertrauenstreue) heranzuziehen.
“En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle: le salaire convenu fait foi (Wyler/Heinzler/Witzig, Droit du travail, 2024, p. 179). Les parties à un contrat de travail peuvent convenir que le travailleur percevra une rémunération liée aux résultats de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO). Cette forme est en principe complémentaire au salaire de base. Toutefois, les parties peuvent convenir d'une rémunération exclusivement liée au résultat de l'exploitation, pour autant qu'elle soit convenable au regard des services rendus (art. 349a al. 2 CO par analogie; arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1 et les références). La participation au résultat de l'exploitation doit être prévue par le contrat. Cette forme de rémunération se fonde donc sur un accord entre les parties, qui n'est soumis à aucune forme (Danthe, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 4 ad art. 322a CO; Subilia/Duc, Droit du travail: éléments de droit suisse, 2010, n 8 ad art. 322a CO). Chaque partie doit prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). 6.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 5.1.1). Ce n'est que si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves –, qu'il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, c'est-à-dire conformément au principe de la confiance (ATF 144 III 93 consid.”
“1 CPC, elle le fait cependant uniquement sur les points du jugement que l'appelant estime entachés d'erreurs et qui ont fait l'objet d'une motivation suffisante - et, partant, recevable - pour violation du droit (art. 310 let. a CPC) ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 let. b CPC). Hormis les cas de vices manifestes, la Cour doit en principe se limiter à statuer sur les critiques formulées dans la motivation écrite contre la décision de première instance (ATF 142 III 413 consid. 2.2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 5A_111/2016 du 6 septembre 2016 consid. 5.3). 2. La première question à traiter est celle de l'interprétation de la convention des parties portant sur la rémunération de l'appelant, plus précisément sur la méthode de calcul de sa participation au chiffre d'affaires, sur son "bonus" et sur son treizième salaire. 2.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. Les parties peuvent convenir que le travailleur percevra une rémunération liée aux résultats de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO). Cette forme est en principe complémentaire au salaire de base (arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1). Au surplus, l'art. 322a al. 1 CO précise que la participation est calculée "sur la base du résultat de l'exercice annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux généralement reconnus". L'art. 322a al. 1 CO est de droit dispositif. La participation aux résultats de l'exploitation étant souvent une source de conflits entre parties, celles-ci ont intérêt à en fixer la forme de manière précise (bénéfice, chiffre d'affaires, etc.), ainsi que les bases de calcul qui permettent de déterminer ce résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 précité consid. 2.1). 2.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté - écrites ou orales -, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties établissant quelles étaient à l'époque les conceptions des contractants eux-mêmes (ATF 144 III 93 consid.”
“1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle: le salaire convenu fait foi (Wyler/Heinzler/Witzig, Droit du travail, 2024, p. 179). Les parties à un contrat de travail peuvent convenir que le travailleur percevra une rémunération liée aux résultats de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO). Cette forme est en principe complémentaire au salaire de base. Toutefois, les parties peuvent convenir d'une rémunération exclusivement liée au résultat de l'exploitation, pour autant qu'elle soit convenable au regard des services rendus (art. 349a al. 2 CO par analogie; arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1 et les références). La participation au résultat de l'exploitation doit être prévue par le contrat. Cette forme de rémunération se fonde donc sur un accord entre les parties, qui n'est soumis à aucune forme (Danthe, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 4 ad art. 322a CO; Subilia/Duc, Droit du travail: éléments de droit suisse, 2010, n 8 ad art. 322a CO). Chaque partie doit prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). 6.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 5.1.1). Ce n'est que si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves –, qu'il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, c'est-à-dire conformément au principe de la confiance (ATF 144 III 93 consid.”
Bei behauptetem Geschäftsgeheimnis kann der Arbeitgeber trotzdem zur Einsicht verpflichtet sein: Art. 322a Abs. 2 OR verpflichtet zur Gewährung der zur Nachprüfung nötigen Einsicht. Das durch Art. 156 ZPO geschützte Geheimnis schliesst die Beweisaufnahme nicht grundsätzlich aus, verlangt jedoch geeignete Schutzmodalitäten (z. B. Schwärzung, Einsicht nur durch den Richter oder einen von ihm bezeichneten Sachverständigen).
“La recourante s'est finalement étonnée que le Tribunal ait requis des parties, au cours de l'audience, la production de leurs dossiers sous forme numérique, par messagerie non cryptée, aucune base légale n'autorisant une telle pratique. Elle ne prenait aucune conclusion à cet égard, cette demande du Tribunal n'étant pas incorporée dans une décision susceptible d'un recours et de conclusions formelles en annulation. Elle "souhait[ait] néanmoins évoquer quelques griefs, de telle manière que la Cour guide le Tribunal à ce sujet". b. A______ SA ayant requis l'octroi de l'effet suspensif à son recours, la présidente ad interim de la Chambre l'a prononcé par ordonnance du 18 août 2021. c. Dans sa réponse au recours du 17 août 2021, B______ a conclu préalablement à son irrecevabilité, faute de préjudice difficilement réparable causé par l'ordonnance entreprise, et principalement à son rejet. La recourante ne pouvait simplement se réfugier derrière le secret des affaires pour s'opposer à l'administration des preuves alors que l'art. 322a al. 2 CO obligeait l'employeur à laisser le travailleur consulter ses comptes dans la mesure nécessaire. Par ailleurs, le secret protégé par l'art. 156 CPC n'interdisait pas toute administration de preuve contenant un secret d'affaires mais exigeait des modalités d'administration permettant de préserver le secret (caviardage des pièces, examen des pièces uniquement par le juge ou un expert désigné par lui). S'agissant de l'audition de personnes soumises au secret, il ne pouvait y être renoncé avant de savoir si le secret était maintenu ou levé. d. Le greffe de la Chambre a informé les parties par courrier du 2 septembre 2021 que la cause était gardée à juger. EN DROIT 1. Formé par écrit dans le délai de dix jours dès la réception de la décision entreprise et motivé, le recours est formellement recevable (art. 321 al. 1 et 2 CPC). 2. 2.1.1 A teneur de l'art. 239 al. 1 CPC, le tribunal peut communiquer la décision aux parties sans motivation écrite soit à l'audience, par la remise du dispositif écrit accompagné d'une motivation orale sommaire (let.”
Objektive Bestimmbarkeit: Wenn ein Bonus im Prinzip vertraglich vereinbart ist und sein Betrag anhand objektiver, vorab bestimmter Kriterien zu berechnen ist (z. B. Anteil am Umsatz oder Gewinn, oder objektiv messbare persönliche Ziele), gilt er als variabler Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322a OR und ist vom Arbeitgeber geschuldet.
“1 Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l'employeur et celui-ci à payer un salaire fixe d'après le temps ou le travail fourni (art. 319 al. 1 CO). Le salaire est la rémunération que l’employeur est tenu de verser au travailleur pour les prestations ou le temps que celui-ci a consacré à son service. En principe, la rémunération est fixée dans le contrat individuel de travail (art. 322 CO). La gratification est une rétribution spéciale versée par l’employeur en sus du salaire habituel à certaines occasions (art. 322d al. 1 CO). Le droit suisse ne contient aucune disposition qui traite spécifiquement du "bonus" (ATF 145 V 188 consid. 5.2.2; 141 III 407 consid. 4.1). Il convient donc de déterminer, dans chaque situation et en fonction de la volonté des parties au moment de la signature du contrat et/ou lors des rapports de travail, s’il s’agit d’un élément du salaire (art. 322 CO) ou d’une gratification (art. 322d CO). Savoir si les parties ont convenu d'un "bonus" déterminé ou objectivement déterminable et, partant, d'un salaire variable (art. 322a CO) ou, au contraire, d'un "bonus" indéterminé ou objectivement indéterminable et, partant, d'une gratification (art. 322d CO) est affaire d'interprétation de leurs manifestations de volonté, selon les principes jurisprudentiels usuels (arrêt du Tribunal fédéral 4A_230/2019 du 20 septembre 2019 consid. 4.1). 4.1.2 En droit suisse des contrats, la question de savoir si les parties ont conclu un accord est soumise au principe de la priorité de la volonté subjective sur la volonté objective. Lorsque les parties se sont exprimées de manière concordante, qu'elles se sont effectivement comprises et, partant, ont voulu se lier, il y a accord de fait. Si au contraire, alors qu'elles se sont comprises, elles ne sont pas parvenues à s'entendre, ce dont elles étaient d'emblée conscientes, il y a un désaccord patent et le contrat n'est pas conclu. Enfin, si les parties se sont exprimées de manière concordante, mais que l'une ou les deux n'ont pas compris la volonté interne de l'autre, ce dont elles n'étaient pas conscientes dès le début, il y a désaccord latent et le contrat est conclu dans le sens objectif que l'on peut donner à leurs déclarations de volonté selon le principe de la confiance; en pareil cas, l'accord est de droit (ou normatif) (ATF 144 III 93 consid.”
“Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278). Selon la jurisprudence, les parties ne sauraient convenir d'une clause contractuelle autorisant l'employeuse à imputer sur le salaire brut convenu les cotisations sociales incombant à celle-ci (part patronale) (ATF 107 II 430 consid. 4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 4.1). Elles ont par contre la liberté de déterminer les critères permettant de calculer le salaire variable (cf. art. 322a CO) qui, ajouté au salaire fixe, représentera le salaire brut convenu, sur lequel la part employée des charges sociales sera prélevée, et qui sera versé (une fois ces charges imputées) à l'employée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 4.1). 3.1.2 Pour apprécier la forme et les clauses d'un contrat, il y a lieu de rechercher la réelle et commune intention des parties, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention (art. 18 al. 1 CO). Pour déterminer le sens d'une clause contractuelle, le juge doit, dans un premier temps, rechercher la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective). Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté réelle des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci, en particulier le comportement ultérieur des parties, en tant qu'il est propre à établir quelle était leur conception au moment de conclure le contrat (ATF 144 III 93 consid.”
“Um einen Bonus im Einzelfall zu qualifizieren, sind die Willensäusserungen der Parteien auszulegen (vgl. Art. 1 OR). Zunächst ist festzustellen, ob der Bonus bestimmt (bzw. bestimmbar) oder unbestimmt (bzw. unbestimmbar) ist. Wenn der Bonus bestimmt oder objektiv bestimmbar ist, hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer einen Anspruch auf diesen Bonus. Es liegt ein Lohnbestandteil vor. Eine Vergütung ist objektiv bestimmbar, wenn sie nicht mehr vom Ermessen des Arbeitgebers abhängt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Anteil am Gewinn oder Umsatz hat oder anderweitig am Betriebsergebnis beteiligt ist (Art. 322a OR; BGE 141 III 407 E. 4.2). Ein Bonus ist objektiv bestimmbar, wenn er als Prozentsatz gewisser unternehmerischer Ziele der Arbeitgeberin vereinbart wird, zum Beispiel dem Erreichen eines bestimmten Umsatzes oder Gewinns auf Stufe Gesellschaft oder auf Stufe Division, der der Arbeitnehmer angehört. Ein Bonus ist auch dann objektiv bestimmbar, wenn er davon abhängt, dass der Arbeitnehmer persönliche Ziele erreicht, die objektiv messbar sind, zum Beispiel eine gewisse Anzahl Neukunden akquiriert, Kundenbesuche ausführt oder eine Fachausbildung erfolgreich abschliesst (Bortolani/Scherrer, in: Arbeitsvertrag, SHK-Stämpflis Handkommentar, 2021, N 11 zu Art. 322d OR). Demgegenüber ist ein Ermessen der Arbeitgeberin zu bejahen, wenn die Ausrichtung des Bonus als solches oder dessen Höhe nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Geschäftsergebnisses oder objektiv messbarer persönlicher Ziele des Arbeitnehmers, sondern auch von der subjektiven Einschätzung der persönlichen Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin abhängig gemacht wird (BGE 142 III 381; BGE 139 III 155).”
Bei Auslegungsstreitigkeiten von Vereinbarungen über eine Ergebnisbeteiligung nach Art. 322a OR ist in erster Linie die tatsächliche und gemeinsame Vertragsintention der Parteien zu ermitteln (subjektive Auslegung), notfalls anhand von Indizien (z. B. Erklärungen, Vertragskontext, Verhalten vor oder nach Vertragsschluss). Kann die gemeinsame Willensrichtung nicht festgestellt werden (fehlende oder nicht tragende Beweise), ist auf die objektive/normative Auslegung zurückzugreifen: Es ist der Sinn zu ermitteln, den die Parteien nach Treu und Glauben und dem Vertrauensprinzip vernünftigerweise den Erklärungen des jeweils anderen beimessen durften.
“En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle: le salaire convenu fait foi (Wyler/Heinzler/Witzig, Droit du travail, 2024, p. 179). Les parties à un contrat de travail peuvent convenir que le travailleur percevra une rémunération liée aux résultats de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO). Cette forme est en principe complémentaire au salaire de base. Toutefois, les parties peuvent convenir d'une rémunération exclusivement liée au résultat de l'exploitation, pour autant qu'elle soit convenable au regard des services rendus (art. 349a al. 2 CO par analogie; arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1 et les références). La participation au résultat de l'exploitation doit être prévue par le contrat. Cette forme de rémunération se fonde donc sur un accord entre les parties, qui n'est soumis à aucune forme (Danthe, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 4 ad art. 322a CO; Subilia/Duc, Droit du travail: éléments de droit suisse, 2010, n 8 ad art. 322a CO). Chaque partie doit prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). 6.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 5.1.1). Ce n'est que si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves –, qu'il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, c'est-à-dire conformément au principe de la confiance (ATF 144 III 93 consid.”
“1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle: le salaire convenu fait foi (Wyler/Heinzler/Witzig, Droit du travail, 2024, p. 179). Les parties à un contrat de travail peuvent convenir que le travailleur percevra une rémunération liée aux résultats de l'exploitation de l'entreprise (art. 322a CO). Cette forme est en principe complémentaire au salaire de base. Toutefois, les parties peuvent convenir d'une rémunération exclusivement liée au résultat de l'exploitation, pour autant qu'elle soit convenable au regard des services rendus (art. 349a al. 2 CO par analogie; arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1 et les références). La participation au résultat de l'exploitation doit être prévue par le contrat. Cette forme de rémunération se fonde donc sur un accord entre les parties, qui n'est soumis à aucune forme (Danthe, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 4 ad art. 322a CO; Subilia/Duc, Droit du travail: éléments de droit suisse, 2010, n 8 ad art. 322a CO). Chaque partie doit prouver les faits qu'elle allègue pour en déduire son droit (art. 8 CC). 6.1.2 En présence d'un litige sur l'interprétation de clauses contractuelles, le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices. Constituent des indices en ce sens non seulement la teneur des déclarations de volonté – écrites ou orales –, mais encore le contexte général, soit toutes les circonstances permettant de découvrir la volonté des parties, qu'il s'agisse de déclarations antérieures à la conclusion du contrat ou de faits postérieurs à celle-ci (ATF 144 III 93 consid. 5.2.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_498/2018 du 11 avril 2019 consid. 5.1.1). Ce n'est que si le juge ne parvient pas à déterminer la volonté réelle et commune des parties – parce que les preuves font défaut ou ne sont pas concluantes – ou s'il constate qu'une partie n'a pas compris la volonté exprimée par l'autre à l'époque de la conclusion du contrat – ce qui ne ressort pas déjà du simple fait qu'elle l'affirme en procédure, mais doit résulter de l'administration des preuves –, qu'il doit recourir à l'interprétation normative (ou objective), à savoir rechercher leur volonté objective, en déterminant le sens que, d'après les règles de la bonne foi, chacune d'elles pouvait et devait raisonnablement prêter aux déclarations de volonté de l'autre, c'est-à-dire conformément au principe de la confiance (ATF 144 III 93 consid.”
Bei variablen Lohnbestandteilen begründet Art. 322a Abs. 2 OR ein vermögensrechtliches Auskunfts‑ und Einsichtsrecht des Arbeitnehmers. Zur Überprüfung und Durchsetzung von Ansprüchen an variablen Komponenten ist der Arbeitnehmer auf Zugang zu den für die Berechnung relevanten Informationen angewiesen, namentlich zu den ihn betreffenden und gegebenenfalls zu Team‑Umsatzdaten.
“Dans ces circonstances, son grief tombe d’emblée à faux et il suffit de renvoyer à ce qui a été dit plus haut à ce sujet (cf. supra consid. 2), tout en constatant que l’appelante se borne, une fois de plus, à opposer son point de vue à celui des premiers juges, sur la base de sa propre appréciation des moyens de preuves, alors qu’elle n’a pourtant pas réussi à démontrer au préalable en quoi l’appréciation du Tribunal des prud’hommes serait erronée. 3.4. Pour les mêmes motifs, nul n’est besoin d’examiner les autres griefs tirés d’une prétendue violation du droit fédéral visant à contester les prétentions des intimés découlant du contrat de travail, dès lors que toute l'argumentation présentée par l’appelante sous cet angle (cf. mémoire d’appel, p. 38 ss) repose sur la même prémisse factuelle – soit que le congé du 29 novembre 2018 est valable et que les rapports de travail ont pris fin le 28 février 2019 – et appelle donc le même commentaire. Les moyens sont dès lors infondés. 3.5. Quant à la prétendue violation de l’art. 322a al. 2 CO, en lien avec l’art. 324b al. 1 CO (cf. mémoire d’appel, p. 45 notamment), pour peu qu’on comprenne son argumentation, le grief formulé par l’appelante tombe d’emblée à faux, dès lors qu’il repose, là encore, sur une prémisse factuelle erronée, soit que B.________ aurait perçu des indemnités perte de gain couvrant le 80 % de son salaire pendant les périodes où il s’est retrouvé en incapacité de travail. Or, il résulte des faits retenus par les premiers juges – et repris à son compte par la Cour –, dont elle n'a, ici encore, pas démontré le caractère erroné (cf. supra consid. 2.), qu’une partie du salaire du demandeur était constituée de deux parts variables (cf. jugement entrepris, consid. 17.6, p. 27). Ainsi, et comme l’ont retenu les premiers juges à juste titre, le demandeur avait droit à des parts variables de salaires qui étaient déterminées sur la base du chiffre d’affaires réalisé par lui-même, d’une part, et sur la base du chiffre d’affaires réalisé par son équipe de technico-commerciaux, d’autre part, de sorte qu’afin de pouvoir procéder au contrôle du calcul des parts variables, le demandeur a nécessairement besoin d’avoir accès aux renseignements nécessaires (cf.”
“Der Streitwert für die Arbeitszeugnisse beträgt praxisgemäss ein Monatslohn, somit rund Fr. 16'000.– (vgl. Urk. 1a, 32/1a, 42/5/6) oder – weil es nur um Änderungen geht – mit der Be- klagten mindestens Fr. 6'000.– (Urk. 38 S. 2). In der dazugehörigen Klagebewilli- gung wird der Streitwert der vierten Klage mit Fr. 23'600.– beziffert (Urk. 43/3). Insgesamt summiert sich der Streitwert der vier Klagen auf mindestens Fr. 113'597.– (3 x Fr. 29'999.– + Fr. 23'600.–). Vorbehalten hat sich die Klägerin die Geltendmachung von Ansprüchen als variabler Lohnanteil ab Beginn ihrer An- stellung als Zentrumsleiterin. Aufschluss über die Höhe dieses Lohnanteils erhofft sich die Klägerin aus der entsprechenden Schlussabrechnung zu erhalten - 10 - (Urk. 43/1 S. 3). Im Zahlungsbefehl vom 5. Januar 2021 wird der variable Lohnan- teil 2015 mit Fr. 90'000.– beziffert (Urk. 39). Gemäss Arbeitsvertrag vom 6. Juni 2012 setzte sich der Lohn für die Zentrumsleitung aus einem Fixlohn und einem variablen Lohn zusammen, welcher auf dem Standortgewinn basierte (Urk. 32/5/2 Ziff. 4.1). Art. 322a Abs. 2 OR statuiert für diesen Fall ein Auskunfts- und Ein- sichtsrecht der Arbeitnehmerin. Diese Rechte sind vermögensrechtlicher Natur; sie bilden die Voraussetzung für eine spätere Geltendmachung allfälliger weiterer Ansprüche (vgl. BGer 4A_398/2008 vom 18.12.2008, E. 1.4.2). Zu Recht wirft die Beklagte der Klägerin vor, sie missbrauche das vereinfachte, kostenlose Verfah- ren (Urk. 38 S. 2). Nur schon die Aufteilung in vier Teilklagen erscheint als rechtsmissbräuchlich, dient doch das Institut der Teilklage nicht dazu, durch eine nahezu beliebige Anzahl Teilklagen mit einem Streitwert von jeweils unter Fr. 30'000.– ohne Gerichtskosten im vereinfachten Verfahren zu prozessieren. Vielmehr verfolgt die Kostenfreiheit den Zweck, den am Arbeitsverhältnis Beteilig- ten, namentlich der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer als schwächere Par- tei, zu ermöglichen, ohne Kostenrisiko um ihr Recht zu kämpfen (Urwyler/Grütter, DIKE-Komm-ZPO, Art. 114 N 8; kritisch zu dieser Privilegierung BK ZPO-Sterchi, Art.”
Bei Streit über die Berechnung einer vertraglich vereinbarten Gewinn‑ oder Umsatzbeteiligung beschränkt sich die Pflicht zur Vorlage von Buchungsunterlagen auf die zur Klärung der konkreten streitigen Punkte erforderlichen Elemente. Der Arbeitgeber kann zur Erfüllung dieser Nachweispflicht – soweit damit der strittige Betrag feststellbar ist – eine Bestätigung des Revisors (oder eine gleichwertige Expertenbescheinigung) vorlegen statt der vollständigen Offenlegung sämtlicher Buchhaltungsunterlagen.
“1 CO si, en vertu du contrat, le travailleur a droit à une part du bénéfice ou du chiffre d'affaires ou participe d'une autre manière au résultat de l'exploitation, cette part est calculée sur la base du résultat de l'exercice annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux généralement retenus. L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (al. 2). Si une participation aux bénéfices de l'entreprise est convenue, une copie du compte de résultat est en outre remise au travailleur qui le demande (al. 3). L'exigence de produire les pièces comptables se limite aux éléments nécessaires à l'établissement des points litigieux. L'employeur a ainsi le choix de produire l'attestation de son réviseur quant à son chiffre d'affaires ou de déposer les documents comptables permettant d'établir ce chiffre (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2016 du 18 janvier 2017 consid. 2.3.1 et 2.5). L'art. 322a al. 1 CO est de droit dispositif. La participation aux résultats de l'exploitation étant une source de conflits entre parties, celles-ci ont intérêt à en fixer la forme de manière précise (bénéfice, chiffre d'affaires, etc.), ainsi que les bases de calcul qui permettent de déterminer ce résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 153 s.; Danthe, in Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 149 n. 8). 5.2 L'appelante soutient que "la somme avancée par le demandeur est exorbitante et ne correspond en rien à la réalité. A l'époque du licenciement, nous n'avions pas encore établi le bilan 2018 laissant apparaître les véritables marges et nous entendons les présenter à la Cour de Justice avec une attestation de notre Expert-comptable". Elle reproche au Tribunal d'avoir retenu le montant de 595'851.- euros à titre de marge brute opérationnelle concernant le projet de station de potabilisation de l'eau au Burkina Faso, au lieu de 155'00.”
“1 CO si, en vertu du contrat, le travailleur a droit à une part du bénéfice ou du chiffre d'affaires ou participe d'une autre manière au résultat de l'exploitation, cette part est calculée sur la base du résultat de l'exercice annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux généralement retenus. L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (al. 2). Si une participation aux bénéfices de l'entreprise est convenue, une copie du compte de résultat est en outre remise au travailleur qui le demande (al. 3). L'exigence de produire les pièces comptables se limite aux éléments nécessaires à l'établissement des points litigieux. L'employeur a ainsi le choix de produire l'attestation de son réviseur quant à son chiffre d'affaires ou de déposer les documents comptables permettant d'établir ce chiffre (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2016 du 18 janvier 2017 consid. 2.3.1 et 2.5). L'art. 322a al. 1 CO est de droit dispositif. La participation aux résultats de l'exploitation étant une source de conflits entre parties, celles-ci ont intérêt à en fixer la forme de manière précise (bénéfice, chiffre d'affaires, etc.), ainsi que les bases de calcul qui permettent de déterminer ce résultat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_435/2015 du 14 janvier 2016 consid. 2.1; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 153 s.; Danthe, in Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 149 n. 8). 5.2 L'appelante soutient que "la somme avancée par le demandeur est exorbitante et ne correspond en rien à la réalité. A l'époque du licenciement, nous n'avions pas encore établi le bilan 2018 laissant apparaître les véritables marges et nous entendons les présenter à la Cour de Justice avec une attestation de notre Expert-comptable". Elle reproche au Tribunal d'avoir retenu le montant de 595'851.- euros à titre de marge brute opérationnelle concernant le projet de station de potabilisation de l'eau au Burkina Faso, au lieu de 155'00.”
Besteht Anspruch auf variable Lohnbestandteile (z. B. Gewinnbeteiligung, Provision), begründet Art. 322a Abs. 2 OR einen materiellrechtlichen Auskunfts‑/Einsichtsanspruch. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf den variablen Lohn hat (Tatbestandsvoraussetzung, die im Streitfall zu beweisen ist). Die Einsicht erstreckt sich nur auf die für die Nachprüfung erforderlichen Bücher und Belege (insbesondere umsatzrelevante Unterlagen) und ist auf die zur Kontrolle der Lohnberechnung notwendigen Informationen zu beschränken.
“Ein selbständig klagbarer materiellrechtlicher Informationsanspruch kann sich aus Gesetz oder Vertrag ergeben (vgl. BGE 140 III 409 E. 3.2). Für den Fall, dass der Arbeitnehmer vertraglich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis hat bzw. eine Provision des Arbeitnehmers auf bestimmte Geschäfte verabredet ist, hat die Arbeitgeberin gemäss Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR dem Arbeitnehmer oder an dessen Stelle einem gemeinsam bestimmten oder vom Gericht bezeichneten Sachverständigen die nötigen Aufschlüsse zu geben und Einsicht in die Geschäftsbücher bzw. die für die Abrechnung massgebenden Bücher und Belege zu gewähren, soweit dies zur Nachprüfung erforderlich ist. Der Bestand eines Informationsanspruchs gemäss Art. 322a Abs. 2 OR oder Art. 322c Abs. 2 OR setzt mindestens voraus, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Anteil am Geschäftsergebnis oder eine Provision hat (vgl. Waldmann, a.a.O., S. 131 und 136; vgl. ferner für die Beteiligung am Geschäftsergebnis Staehelin, in: Zürcher Kommentar, 4. Auflage 2006, Art. 322a OR N 13). Dabei handelt es sich um Tatbestandsvoraussetzungen der gesetzlichen Informationsansprüche. Deren tatsächliche Grundlagen müssen im Bestreitungsfall auch bei einer Stufenklage nicht bloss plausibel gemacht, sondern bewiesen sein (vgl. Leumann Liebster, a.a.O., S. 177). Der Anteil am Geschäftsergebnis und die Provision stellen Lohn im arbeitsvertragsrechtlichen Sinn dar (vgl.”
“In der vorliegenden Konstellation liegen die zur Berechnung der Umsatzbeteiligung massgeblichen Informationen vollständig im Machtbereich der Beklagten. Die Klägerin beabsichtigt u.a., die Berechnung der Umsatzbeteiligung mittels dieser Belege selber vornehmen. Damit macht sie im Kern ein Kontrollrecht geltend. Die vertraglichen Bestimmungen sehen auch ein solches Kontrollrecht nicht explizit vor. Zwar besteht im Schweizerischen Ver- tragsrecht kein generelles Recht auf Erteilung jeglicher Auskünfte und Informatio- nen (A FFOLTER, Die Durchsetzung von Informationsansprüchen im Zivilprozess, Diss. St. Gallen 1994, S. 12; LEUMANN LIEBSTER, Die Stufenklage im Zivilprozess, Diss. Basel 2005, S. 9). Vorliegend verhält es sich indes so, dass ‒ insbesondere, was den Zeitraum nach dem Ausscheiden von CD._____ betrifft ‒ nur die Beklag- te den Eintritt des die Beteiligung auslösenden Erfolgs zuverlässig beurteilen kann. Aufgrund dieser Ausgangslage muss der Klägerin in analoger Anwendung von Art. 2 ZGB i.V.m. Art. 322a Abs. 2 OR bzw. Art. 322c Abs. 2 OR ein Ein- sichts- und Kontrollrecht zugestanden werden (siehe VISCHER, a.a.O., S. 514 mit Verweis auf MERZ, in: Berner Kommentar. Band 1: Einleitung und Personenrecht. Art. 1‒10 ZGB, Zürich 1962/66, Art. 2 ZGB N. 278). Dieses Kontrollrecht umfasst die Einsicht in diejenigen Belege, die erforderlich sind, eine Berechnung und Nachprüfung der Umsatzbeteiligung bzw. der bereits vorgelegten Umsatzüber- sichten vorzunehmen. Die eingeforderten Rechnungen und Zahlungsübersichten sind grundsätzlich erforderlich und geeignet, um eine solche Nachprüfung vorzu- nehmen. Das Einsichtsrecht umfasst indes nur diejenigen Rechnungen und Zah- lungsbelege, welche die "B2._____"-Kunden und die "A2._____-Kunden inkl. New Business A2._____"-Kunden im Sinne der vorstehenden Erwägungen (siehe dazu die Erwägungen unter Ziff. 2.3) betreffen. Die Beklagte macht hinsichtlich dieser Belege auch keine konkreten Geheimhaltungsinteressen geltend. Ein umfassen- des Einsichtsrecht in sämtliche Bücher und Belege der Beklagten ‒ namentlich in Rechnungen und Zahlungsbelege von sämtlichen Kunden ausserhalb des ver- traglichen Kontexts ‒ steht der Klägerin indessen weder aus Vertrag noch aus Gesetz zu.”
“Dans ces circonstances, son grief tombe d’emblée à faux et il suffit de renvoyer à ce qui a été dit plus haut à ce sujet (cf. supra consid. 2), tout en constatant que l’appelante se borne, une fois de plus, à opposer son point de vue à celui des premiers juges, sur la base de sa propre appréciation des moyens de preuves, alors qu’elle n’a pourtant pas réussi à démontrer au préalable en quoi l’appréciation du Tribunal des prud’hommes serait erronée. 3.4. Pour les mêmes motifs, nul n’est besoin d’examiner les autres griefs tirés d’une prétendue violation du droit fédéral visant à contester les prétentions des intimés découlant du contrat de travail, dès lors que toute l'argumentation présentée par l’appelante sous cet angle (cf. mémoire d’appel, p. 38 ss) repose sur la même prémisse factuelle – soit que le congé du 29 novembre 2018 est valable et que les rapports de travail ont pris fin le 28 février 2019 – et appelle donc le même commentaire. Les moyens sont dès lors infondés. 3.5. Quant à la prétendue violation de l’art. 322a al. 2 CO, en lien avec l’art. 324b al. 1 CO (cf. mémoire d’appel, p. 45 notamment), pour peu qu’on comprenne son argumentation, le grief formulé par l’appelante tombe d’emblée à faux, dès lors qu’il repose, là encore, sur une prémisse factuelle erronée, soit que B.________ aurait perçu des indemnités perte de gain couvrant le 80 % de son salaire pendant les périodes où il s’est retrouvé en incapacité de travail. Or, il résulte des faits retenus par les premiers juges – et repris à son compte par la Cour –, dont elle n'a, ici encore, pas démontré le caractère erroné (cf. supra consid. 2.), qu’une partie du salaire du demandeur était constituée de deux parts variables (cf. jugement entrepris, consid. 17.6, p. 27). Ainsi, et comme l’ont retenu les premiers juges à juste titre, le demandeur avait droit à des parts variables de salaires qui étaient déterminées sur la base du chiffre d’affaires réalisé par lui-même, d’une part, et sur la base du chiffre d’affaires réalisé par son équipe de technico-commerciaux, d’autre part, de sorte qu’afin de pouvoir procéder au contrôle du calcul des parts variables, le demandeur a nécessairement besoin d’avoir accès aux renseignements nécessaires (cf.”
Ist im Vertrag eine Beteiligung am Gewinn oder Umsatz vereinbart, bemisst sich der Anspruch nach dem Ergebnis des Geschäftsjahres, wie dieses nach den gesetzlichen Vorschriften und allgemein anerkannten kaufmännischen Grundsätzen festzustellen ist. Ergibt sich der anspruchsbegründende Betrag aus objektiv bestimmbaren Kriterien (z. B. Gewinn oder Umsatz), ist diese Beteiligung als Bestandteil des (variablen) Lohns zu qualifizieren.
“Toutefois, cette collision de dates et l’inélégance des appelantes ne suffisent pas à rendre le licenciement abusif, pas plus que le déménagement des meubles de l’intimé durant son absence pour maladie, l’intention de ne pas poursuivre la collaboration avec lui ayant déjà été suffisamment affirmée, ou les discussions autour des allocations diverses revenant à l’intimé. Il résulte de ce qui précède que l'instruction de la cause permet de retenir que les motifs de licenciement avancés les appelantes n’étaient pas abusifs au sens de l'art. 336 al. 1 let. c CO, de sorte que l'appel joint est infondé sur ce point. 4. Les appelantes contestent que le salaire variable ait pu être attribué à l’intimé sur la base des ARV, sans autre motivation compréhensible. 4.1.1 L'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective (art. 322 al. 1 CO). Ils peuvent également convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a al. 1 CO). 4.1.2 Lorsqu'un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c'est-à-dire qu'il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l'être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d'affaires ou une participation au résultat de l'exploitation, et qu'il ne dépend pas de l'appréciation de l'employeur, il doit être considéré comme un élément du salaire (variable), que l'employeur est tenu de verser à l'employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278). 4.1.3 L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (art. 322a al. 2 CO). L'exigence de produire les pièces comptables se limite aux éléments nécessaires à l'établissement des points litigieux.”
“Il incombe à l'employeur, en tant que débiteur du droit aux vacances, de prouver qu'il s'est acquitté de son obligation, c'est-à-dire qu'il a accordé effectivement au travailleur le temps libre rémunéré qui lui était dû (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2011 du 23 novembre 2011 consid. 5.2). 4.2 Pour seule motivation, l'appelante considère "que le nombre d'heures non travaillées compensent largement les 8,25 jours de congés". La recevabilité de cette conclusion est douteuse. Cela étant, l'appelante perd de vue que les jours durant lesquels l'intimé n'a pas travaillé (du 23 au 28 février 2019) n'ont pas été rémunérés dans le calcul du salaire afférant au mois de février 2019 (cf. consid. 2.3). Pour le surplus, elle ne critique pas le nombre de jours retenus par le Tribunal. C'est dès lors à bon droit que les premiers juges ont condamné l'appelante à verser la somme de 3'161 fr. 48 à l'intimé à ce titre. 4.3 Le jugement sera dès lors confirmé sur ce point également. 5. L'appelante critique le jugement en tant qu'il la condamne à verser à l'intimé 4'764 fr. 24 à titre de prime d'intéressement. 5.1 Selon l'art. 322a al. 1 CO si, en vertu du contrat, le travailleur a droit à une part du bénéfice ou du chiffre d'affaires ou participe d'une autre manière au résultat de l'exploitation, cette part est calculée sur la base du résultat de l'exercice annuel, déterminé conformément aux prescriptions légales et aux principes commerciaux généralement retenus. L'employeur fournit les renseignements nécessaires au travailleur ou, à sa place, à un expert désigné en commun ou par le juge; il autorise le travailleur ou l'expert à consulter les livres de comptabilité dans la mesure où le contrôle l'exige (al. 2). Si une participation aux bénéfices de l'entreprise est convenue, une copie du compte de résultat est en outre remise au travailleur qui le demande (al. 3). L'exigence de produire les pièces comptables se limite aux éléments nécessaires à l'établissement des points litigieux. L'employeur a ainsi le choix de produire l'attestation de son réviseur quant à son chiffre d'affaires ou de déposer les documents comptables permettant d'établir ce chiffre (arrêt du Tribunal fédéral 4A_390/2016 du 18 janvier 2017 consid.”
Wurde der Bonus vertraglich grundsätzlich zugesichert, aber an Bedingungen (auch subjektive Leistungsbeurteilungen) geknüpft, liegt nach der Rechtsprechung eine bedingte Gratifikation vor: Anspruch besteht nur, wenn die vertraglich vereinbarten Zuteilungsbedingungen erfüllt sind. Fehlt eine konkrete Festlegung von Zielen, kann dies dazu führen, dass der Arbeitnehmer den variablen Lohn nicht geltend machen kann (vgl. Entscheid 4A_327/2019).
“Dans le cas (2) qui vise la gratification à laquelle le travailleur a droit, le principe du versement du bonus a été convenu contractuellement, alors que dans le cas (3) qui vise la gratification facultative, tant le principe que le montant du bonus dépendent du bon vouloir de l’employeur. Dans le cas (2), il est possible d’assortir la gratification de conditions. Ainsi, tant dans le cas (2) que dans le cas (3), l’employé n’a pas droit à une participation proportionnelle de la gratification (cf. art. 322d al. 2 CO), si les rapports de travail se terminent avant le moment auquel le bonus aurait été versé (arrêt 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 ; arrêt 4A_327/2019 du 1er mai 2020). Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral relève que la volonté d’établir des critères « mesurables » pour déterminer le versement et le montant du bonus n’implique pas que ce dernier soit qualifié de salaire. Le Tribunal fédéral se réfère à la volonté du législateur en indiquant que la possibilité de verser un salaire variable, calculé en fonction des résultats de l’entreprise, était explicitement prévue par le législateur (art. 322a CO), mais celui-ci n’a pas exprimé sa volonté de considérer comme un salaire variable des revenus calculés en fonction de critères plus ouverts, faisant intervenir le comportement (au sens large) de l’employé durant l’exercice écoulé (arrêt 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.5.7). 8.3 A lire le jugement entrepris, il est difficile de déterminer si les premiers juges ont retenu que le bonus litigieux était une gratification à laquelle l’employé avait droit (cas n° (2)) ou une gratification purement facultative (cas n°(3)). Dès lors que les parties avaient contractuellement convenu du principe du versement du bonus, mais l’avaient soumis à des conditions, notamment subjectives liées à l’appréciation des prestations de l’employé, on se trouve dans un cas n°(2), à savoir une gratification à laquelle l’employé a droit pour autant que les conditions d’allocation soient réalisées. Sur ce point, le Tribunal a considéré que les parties n’avaient pas déterminé les objectifs assignés au demandeur pour l’année 2019 et que, faute de réalisation d’objectifs qui n’avaient pas été assignés, l’employé ne pouvait prétendre à sa rémunération variable, les conditions de l’art.”
Bei einem vertraglich zugesicherten Bonus, der von der Leistung des Arbeitnehmers abhängig gemacht wurde, kann eine subjektive Leistungsbeurteilung nur dann zur Verweigerung der Auszahlung führen, wenn die Ziele oder Bewertungsmassstäbe zuvor festgelegt oder zumindest hinreichend bestimmbar waren. Wurden keine Ziele zugewiesen, konnte der Arbeitnehmer nach der zitierten Rechtsprechung den variablen Lohnanspruch nicht geltend machen.
“Dans le cas (2) qui vise la gratification à laquelle le travailleur a droit, le principe du versement du bonus a été convenu contractuellement, alors que dans le cas (3) qui vise la gratification facultative, tant le principe que le montant du bonus dépendent du bon vouloir de l’employeur. Dans le cas (2), il est possible d’assortir la gratification de conditions. Ainsi, tant dans le cas (2) que dans le cas (3), l’employé n’a pas droit à une participation proportionnelle de la gratification (cf. art. 322d al. 2 CO), si les rapports de travail se terminent avant le moment auquel le bonus aurait été versé (arrêt 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 ; arrêt 4A_327/2019 du 1er mai 2020). Dans ce dernier arrêt, le Tribunal fédéral relève que la volonté d’établir des critères « mesurables » pour déterminer le versement et le montant du bonus n’implique pas que ce dernier soit qualifié de salaire. Le Tribunal fédéral se réfère à la volonté du législateur en indiquant que la possibilité de verser un salaire variable, calculé en fonction des résultats de l’entreprise, était explicitement prévue par le législateur (art. 322a CO), mais celui-ci n’a pas exprimé sa volonté de considérer comme un salaire variable des revenus calculés en fonction de critères plus ouverts, faisant intervenir le comportement (au sens large) de l’employé durant l’exercice écoulé (arrêt 4A_327/2019 du 1er mai 2020 consid. 3.5.7). 8.3 A lire le jugement entrepris, il est difficile de déterminer si les premiers juges ont retenu que le bonus litigieux était une gratification à laquelle l’employé avait droit (cas n° (2)) ou une gratification purement facultative (cas n°(3)). Dès lors que les parties avaient contractuellement convenu du principe du versement du bonus, mais l’avaient soumis à des conditions, notamment subjectives liées à l’appréciation des prestations de l’employé, on se trouve dans un cas n°(2), à savoir une gratification à laquelle l’employé a droit pour autant que les conditions d’allocation soient réalisées. Sur ce point, le Tribunal a considéré que les parties n’avaient pas déterminé les objectifs assignés au demandeur pour l’année 2019 et que, faute de réalisation d’objectifs qui n’avaient pas été assignés, l’employé ne pouvait prétendre à sa rémunération variable, les conditions de l’art.”
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