Datum der Kundmachung

28.04.2006

Fundstelle

LGBl. Nr. 55/2006 Stück 11

Bundesland

Steiermark

Kurztitel

Gesetz vom 14. Februar 2006, mit dem die Steiermärkische Landarbeitsordnung 2001 (STLAO 2001) geändert wird

Text

Gesetz vom 14. Februar 2006, mit dem die Steiermärkische Landarbeitsordnung 2001 (STLAO 2001) geändert wird

Der Steiermärkische Landtag hat in Ausführung der Grundsatzbestimmungen des Landarbeitsgesetzes 1984, BGBl. Nr. 287, zuletzt in der Fassung BGBl. I Nr. 36/2005, des Behinderteneinstellungsgesetzes, BGBl. Nr. 22/1970, zuletzt in der Fassung BGBl. I Nr. 82/2005, und des Gleichbehandlungsgesetzes, BGBl. I Nr. 66/2004, zuletzt in der Fassung BGBl. I Nr. 82/2005, beschlossen:

Die Steiermärkische Landarbeitsordnung 2001 (STLAO 2001), LGBl. Nr. 39/2002, zuletzt in der Fassung LGBl. Nr. 102/2005, wird wie folgt geändert:

„Gebot der geschlechtsneutralen und diskriminierungsfreien

Stellenausschreibung"

–Die Überschrift zu § 296 lautet:

„Aufgaben der Gleichbehandlungskommission"

–Nach „§ 298 Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes im Einzelfall" wird

folgender Eintrag eingefügt:

㤠298a Schlichtungsversuch"

(1) Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- und Familienstand, darf im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

(2) Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Dienstverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

(3) Abs. 2 gilt nicht für unterschiedliche Behandlungen aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie eine Behandlung, die sich aus der Rechtsstellung von Staatsangehörigen dritter Staaten oder staatenloser Personen ergibt."

3. Nach § 15 werden folgende §§ 15a bis 15f eingefügt:

㤠15a

Begriffsbestimmungen zur Gleichbehandlung

(1) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechtes oder auf Grund eines in § 15 Abs. 2 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

(2) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sowie Merkmale gestalteter Lebensbereiche Personen auf Grund ihres Geschlechtes oder ihrer ethnischen Zugehörigkeit oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, einem bestimmten Alter oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor.

(4) Behinderung im Sinne dieses Gesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Arbeitsleben zu erschweren. Als nicht vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten. Ein festgestellter Grad der Behinderung ist nicht erforderlich.

(5) Das Diskriminierungsverbot auf Grund einer Behinderung ist auch auf jeden Elternteil anzuwenden, der auf Grund der Behinderung eines Kindes (Stief-, Wahl-, Pflegekindes) diskriminiert wird, dessen behinderungsbedingt erforderliche Betreuung er wahrnimmt. Es ist weiters auf Angehörige anzuwenden, die auf Grund der Behinderung einer Person diskriminiert werden, deren behinderungsbedingt erforderliche Betreuung sie überwiegend wahrnehmen. Als Angehörige gelten Ehe- und Lebenspartner, Geschwister sowie Verwandte in

gerader Linie mit Ausnahme der Eltern. Im Falle der Belästigung (im Sinne des § 15d) ist das Verbot weiters auf Verwandte in gerader Linie, Geschwister sowie Ehe- und Lebenspartner von Menschen mit Behinderungen anzuwenden.

(6) Erweist sich die Beseitigung von Bedingungen nach § 15b Abs. 6, die eine Benachteiligung begründen, als unverhältnismäßige Belastung im Sinne des § 15b Abs. 7, liegt dann eine Diskriminierung vor, wenn verabsäumt wurde, durch zumutbare Maßnahmen zumindest eine maßgebliche Verbesserung der Situation des Betroffenen im Sinne einer größtmöglichen Annäherung an eine Gleichbehandlung zu bewirken. Bei der Prüfung der Zumutbarkeit ist § 15b Abs. 7 heranzuziehen.

(7) Bei der Beurteilung des Vorliegens einer mittelbaren Diskriminierung durch Barrieren ist auch zu prüfen, ob einschlägige, aus dem gegenständlichen Fall anwendbare Rechtsvorschriften zur Barrierefreiheit vorliegen und ob und inwieweit diese eingehalten wurden. Barrierefrei sind bauliche und sonstige Anlagen, Verkehrsmittel, technische Gegenstände, Systeme der Informationsverarbeitung sowie andere gestaltete Lebensbereiche, wenn sie für Personen mit Behinderungen in der allgemein üblichen Weise, ohne besondere Erschwernis und grundsätzlich ohne fremde Hilfe zugänglich und nutzbar sind.

§ 15b

Ausnahmebestimmungen

(1) Bei Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in § 15 Abs. 2 genannten Diskriminierungsgründe steht, liegt keine Diskriminierung vor, wenn das betreffende Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellt und sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

(2) Eine Diskriminierung auf Grund der Religion oder Weltanschauung liegt in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen oder anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, nicht vor, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt.

(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung

(4) Ungleichbehandlungen nach Abs. 3 können insbesondere einschließen

(5) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt auch nicht vor bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit durch Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen der Kategorien von Beschäftigten und die Verwendung im Rahmen dieser Systeme von Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen, sofern dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechtes führt.

(6) Eine mittelbare Diskriminierung auf Grund einer Behinderung liegt nicht vor, wenn die Beseitigung von Bedingungen, die eine Benachteiligung begründen, insbesondere von Barrieren, rechtswidrig oder wegen unverhältnismäßiger Belastung unzumutbar wäre.

(7) Bei der Prüfung, ob Belastungen unverhältnismäßig sind, sind insbesondere zu berücksichtigen:

§ 15c

Sexuelle Belästigung

(1) Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts liegt auch vor, wenn eine Person

(2) Sexuelle Belästigung liegt vor, wenn ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur sexuellen Belästigung einer Person vor.

§ 15d

Belästigung

(1) Eine Diskriminierung liegt auch vor, wenn eine Person in der Arbeitswelt durch geschlechtsbezogene oder mit einem der Gründe nach § 15 Abs. 2 in Zusammenhang stehende Verhaltensweisen

(2) Belästigung liegt vor, wenn ein geschlechtsbezogenes oder mit einem der Gründe nach § 15 Abs. 2 in Zusammenhang stehendes unangebrachtes oder anstößiges Verhalten gesetzt wird, das die Würde einer Person beeinträchtigt, für die betroffene Person unerwünscht ist und

(3) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung zur Belästigung einer Person vor.

§ 15e

Positive Maßnahmen

Die in Gesetzen, in Verordnungen, in Instrumenten der kollektiven Rechtsgestaltung oder in generellen mehrere Dienstnehmer/innen umfassende Verfügungen des/der Dienstgebers/Dienstgeberin getroffenen spezifischen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung im Berufsleben, mit denen Benachteiligungen wegen des Geschlechtes oder eines Diskriminierungsgrundes nach § 15 Abs. 2 verhindert oder ausgeglichen werden, gelten nicht als Diskriminierung im Sinne dieses Gesetzes.

§ 15f

Entlohnungskriterien

Betriebliche Einstufungsregelungen und Normen der kollektiven Rechtsgestaltung haben bei der Regelung der Entlohnungskriterien den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit oder eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, zu beachten und dürfen weder Kriterien für die Beurteilung der Arbeit der Frauen einerseits und der Arbeit der Männer andererseits vorschreiben, die zu einer Diskriminierung führen, noch Kriterien vorschreiben, die zu einer Diskriminierung wegen eines in § 15 Abs. 2 genannten Grundes führen."

4. § 16 lautet:

㤠16

Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes

(1) Ist das Dienstverhältnis wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 15 Abs. 1 Z. 1 oder des § 15 Abs. 2 Z. 1 nicht begründet worden, so ist der/die Dienstgeber/in gegenüber dem/der Stellenwerber/in zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt

(2) Erhält ein/e Dienstnehmer/in wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 15 Abs. 1 Z. 2 oder des § 15 Abs.2 Z. 2 durch den/die Dienstgeber/in für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als ein/e Dienstnehmer/in des anderen Geschlechtes oder ein geringeres Entgelt als ein/e Dienstnehmer/in, bei dem/der eine Diskriminierung wegen eines in § 15 Abs. 2 genannten Grundes nicht erfolgt, so hat er/sie gegenüber dem/der Dienstgeber/in Anspruch auf Bezahlung der Differenz und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(3) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 15 Abs. 1 Z. 3 oder des § 15 Abs. 2 Z. 3 hat der/die Dienstnehmer/in Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistung oder Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(4) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 15 Abs. 1 Z. 4 oder des § 15 Abs. 2 Z. 4 hat der/die Dienstnehmer/in Anspruch auf Einbeziehung in die entsprechenden betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(5) Ist ein/e Dienstnehmer/in wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 15 Abs. 1 Z. 5 oder des § 15 Abs. 2 Z. 5 nicht beruflich aufgestiegen, so ist der/die Dienstgeber/in gegenüber dem/der Dienstnehmer/in zum Ersatz des Vermögensschadens und zu einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung verpflichtet. Der Ersatzanspruch beträgt

(6) Bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes des § 15 Abs. 1 Z. 6 oder des § 15 Abs. 2 Z. 6 hat der/die Dienstnehmer/in Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie ein/e Dienstnehmer/in des anderen Geschlechtes oder wie ein/e Dienstnehmer/in, bei dem/der eine Diskriminierung wegen eines in § 15 Abs. 2 genannten Grundes nicht erfolgt, oder auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

(7) Ist das Dienstverhältnis vom/von der Dienstgeber/in wegen des Geschlechtes des/der Dienstnehmers/Dienstnehmerin oder wegen eines in § 15 Abs. 2 genannten Grundes oder wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach diesem Gesetz gekündigt oder vorzeitig beendet worden (§ 15 Abs. 1 Z. 7 oder § 15 Abs. 2 Z. 7), so kann die Kündigung oder Entlassung bei Gericht angefochten werden.

(8) Bei einer sexuellen Belästigung nach § 15c oder einer Belästigung nach § 15d hat der/die Dienstnehmer/in gegenüber dem/der Belästiger/in und im Fall des § 15c Abs. 1 Z. 2 oder § 15d Abs. 1 Z. 2 auch gegenüber dem/der Dienstgeber/in Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Soweit der Nachteil nicht nur in einer Vermögenseinbuße besteht, hat der/die Dienstnehmer/in zum Ausgleich der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung Anspruch auf angemessenen Schadenersatz, der jedoch mindestens 400 Euro beträgt, im Falle einer sexuellen Belästigung mindestens 720 Euro.

(9) Insoweit sich im Streitfall die betroffene Person auf einen Diskriminierungstatbestand im Sinne der §§ 15, 15c oder 15d beruft, hat er/sie diesen glaubhaft zu machen. Dem/der Beklagten obliegt es, bei der Berufung auf § 15 zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass ein anderes vom/von der Beklagten glaubhaft gemachtes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder das andere Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist oder ein Rechtfertigungsgrund im Sinne der §§ 15a Abs. 2 oder 15b vorliegt. Bei Berufung auf §§ 15c oder 15d obliegt es dem/der Beklagten zu beweisen, dass es bei Abwägung aller Umstände wahrscheinlicher ist, dass die vom/von der Beklagten glaubhaft gemachten Tatsachen der Wahrheit entsprechen.

(10) Bei der Bemessung der Höhe des immateriellen Schadens ist insbesondere auf die Dauer der Diskriminierung, die Schwere des Verschuldens, die Erheblichkeit der Beeinträchtigung und auf Mehrfachdiskriminierungen Bedacht zu nehmen."

(1) Der/die Dienstgeber/in darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, ein bestimmtes Geschlecht ist unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen.

(2) Der/die Dienstgeber/in darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb des Betriebes (Unternehmens) in sonst diskriminierender Weise ausschreiben oder durch Dritte ausschreiben lassen, es sei denn, das betreffende Merkmal stellt auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt."

7. Nach § 59f Abs. 1 wird folgender Abs. 1a eingefügt:

„(1a) Der/die Dienstgeber/in hat abweichend von Abs. 1 die Wahlmöglichkeit, die Abfertigungsbeiträge aus geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen gemäß § 5 Abs. 2 ASVG entweder monatlich oder jährlich (Beitragszeitraum Kalendermonat oder -jahr) zu überweisen. Bei einer jährlichen Zahlungsweise sind zusätzlich 2,5 v. H. vom zu leistenden Beitrag gleichzeitig mit diesem Beitrag an den zuständigen Träger der Krankenversicherung zur Weiterleitung an die MV-Kasse zu überweisen. Die Fälligkeit der Beiträge ergibt sich aus § 58 ASVG. Abweichend davon sind bei einer jährlichen Zahlungsweise die Abfertigungsbeiträge bei einer Beendigung des Dienstverhältnisses zwei Wochen nach dem Ende des Dienstverhältnisses fällig. Eine Änderung der Zahlungsweise ist nur zum Ende des Kalenderjahres zulässig. Der/die Dienstgeber/in hat eine Änderung der Zahlungsweise dem zuständigen Träger der Krankenversicherung vor dem Beitragszeitraum, für den die Änderung der Zahlungsweise vorgenommen wird, zu melden."

„(3a) Der/die Dienstgeber/in hat die Einleitung eines Verfahrens bei der Schlichtungsstelle, die innerhalb von sechs Monaten ab Beginn des Dienstverhältnisses erfolgt ist, dem zuständigen Träger der Krankenversicherung unverzüglich zu melden.

(3b) Die Schlichtungsstelle hat die MV-Kasse und den zuständigen Träger der Krankenversicherung über die Entscheidung schriftlich zu informieren."

„(4) § 59h Abs. 1 bis 3 ist auf einen Wechsel der MV-Kasse (Abs. 1), der auf Verlangen des/der Dienstgebers/in, des Betriebsrates oder in Betrieben ohne Betriebsrat eines Drittels der Dienstnehmer/innen erfolgt, anzuwenden."

„(3) Die Landesregierung wird ermächtigt, ÖNORMEN nach dem Normengesetz 1971 zur Gänze oder teilweise für den Bereich des Dienstnehmerschutzes und der Unfallverhütung in der Land- und Forstwirtschaft durch Verordnung für verbindlich zu erklären."

14. § 179 Abs. 2 und Abs. 3 lauten:

„(2) Als Lehrling kann aufgenommen werden, wer für die in Aussicht genommene Ausbildung geeignet ist und die allgemeine Schulpflicht erfüllt hat.

(3) Die Lehrlingsausbildung erfolgt in anerkannten Lehrbetrieben (§ 15 LFBAG) oder in besonderen selbstständigen Ausbildungseinrichtungen (§ 15a LFBAG)."

(1) Beim Amt der Landesregierung wird eine Gleichbehandlungskommission eingerichtet.

(2) Diese Kommission besteht aus sechs Mitgliedern und sechs Ersatzmitgliedern. Den Vorsitz in der Kommission führt der Landeshauptmann oder ein von ihm betrauter Beamter des Amtes der Landesregierung.

(3) Der Kommission gehören neben dem Landeshauptmann an:

(4) Für jedes der in Abs. 3 Z. 1 bis 5 genannten Mitglieder ist mindestens ein Ersatzmitglied zu bestellen. Diese Mitglieder und die Ersatzmitglieder haben vor Antritt ihrer Funktion dem Vorsitzenden die gewissenhafte und unparteiische Ausübung ihrer Tätigkeit zu geloben. Sie sind vom Landeshauptmann auf Vorschlag der in Abs. 3 Z. 1 bis 4 genannten Interessenvertretungen für eine Funktionsdauer von fünf Jahren zu bestellen. Wird das Vorschlagsrecht nicht binnen zwei Monaten nach Aufforderung ausgeübt, so ist der Landeshauptmann

an Vorschläge nicht gebunden. Die Vertreter des Amtes der Landesregierung sind vom Landeshauptmann zu bestellen.

(5) Der Landeshauptmann hat ein Mitglied (Ersatzmitglied) seines Amtes zu entheben,

(6) Ein Mitglied (Ersatzmitglied) der Kommission ist von der Teilnahme an deren Sitzungen ausgenommen, wenn wichtige Gründe vorliegen, die geeignet sind, seine volle Unbefangenheit in Zweifel zu ziehen (§ 7 Abs. 1 AVG)."

(1) Auf Antrag einer der in § 295 Abs. 3 Z. 1 bis 4 genannten Interessenvertretungen oder von Amts wegen hat die Kommission insbesondere Gutachten über Fragen der Diskriminierung im Sinne der §§ 15 bis 15d sowie bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes durch Regelungen der kollektiven Rechtsgestaltung zu erstatten.

(2) Betrifft ein gemäß Abs. 1 zu erstellendes Gutachten Diskriminierungen in Regelungen der kollektiven Rechtsgestaltung, so kann die Kommission zur Vorbereitung der Beschlussfassung einen Arbeitsausschuss bilden, dem neben dem Vorsitzenden je eines der von den in § 295 Abs. 3 Z. 1 bis 4 genannten Interessenvertretungen vorgeschlagenen Mitglieder anzugehören hat. Den Beratungen sind Vertreter der jeweiligen Kollektivvertragsparteien beizuziehen.

(3) Gutachten der Kommission können in der „Grazer Zeitung – Amtsblatt für die Steiermark" verlautbart werden."

19. § 298 lautet:

㤠298

Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes im Einzelfall

(1) Auf Antrag eines/r Dienstnehmers/in, eines/r Dienstgebers/in, eines Betriebsrates, einer der in § 295 Abs. 3 Z. 1 bis 4 genannten Interessenvertretungen oder von Amts wegen hat die Kommission im Einzelfall zu prüfen, ob eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes vorliegt.

(2) Der/die Dienstnehmer/in hat das Recht, sich im Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission durch eine Person seines/ihres Vertrauens, insbesondere einen Vertreter einer Interessenvertretung oder einer Nichtregierungsorganisation, vertreten zu lassen. Die Gleichbehandlungskommission hat auf Antrag des/der Dienstnehmers/in einen Vertreter einer von dieser Person namhaft gemachten Nichtregierungsorganisation als Auskunftsperson beizuziehen und den/die Dienstnehmer/in zugleich mit der Einleitung der jeweiligen Einzelfallprüfung über dieses Antragsrecht ausdrücklich zu belehren.

(3) Bei Vorliegen mehrerer Diskriminierungsgründe in Bezug auf einen Sachverhalt (Mehrfachdiskriminierung) ist über den Anspruch wegen Diskriminierung in einem einzigen Verfahren zu entscheiden.

(4) Die Kommission kann im Falle einer Vermutung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes den/die Dienstgeber/in zur Erstattung eines schriftlichen Berichtes auffordern. Der Bericht hat für die von der Vermutung betroffenen Betriebsbereiche einen Vergleich der Beschäftigungsbedingungen, der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie der Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen und Männern im Betrieb zu ermöglichen. Erforderlichenfalls hat der Bericht auch Aufschluss zu geben über den Zusammenhang zwischen den Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und den Aufstiegsmöglichkeiten.

(5) Ist die Kommission der Auffassung, dass eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes vorliegt, so hat sie dem/der Dienstgeber/in schriftlich einen Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung zu übermitteln und ihn/sie aufzufordern, die Diskriminierung zu beenden.

(6) Kommt der/die Dienstgeber/in diesem Auftrag innerhalb eines Monates nicht nach, so kann jede der in § 295 Abs. 3 Z. 1 bis 4 genannten Interessenvertretungen beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes klagen. Diese Frist verlängert sich bis zum Ende des Entgeltzahlungszeitraumes, wenn dieser länger als einen Monat dauert. Der Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist sowie kollektivvertraglicher Verfallsfristen wird bis zum Ende eines Monats nach Eintritt der Rechtskraft solcher Urteile gehemmt.

(7) Der/die Dienstnehmer/in kann die Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung im Wege einer Feststellungsklage oder durch Anrufung der Gleichbehandlungskommission geltend machen. Wurde die Verletzung dieses Gleichbehandlungsgebotes durch das Gericht festgestellt, so ist der/die Dienstnehmer/in auf Verlangen in die entsprechenden betrieblichen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen.

(8) Die Kommission hat rechtskräftige Urteile im Sinne der Abs. 6 und 7, die eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes feststellen, in der „Grazer Zeitung – Amtsblatt für die Steiermark" zu veröffentlichen. Diese Veröffentlichung ist im Falle der Nichtbeachtung der Aufforderung gemäß § 298 Abs. 6 durch den/die Dienstgeber/in auf dessen/deren Kosten vorzunehmen."

(1) Verweise in diesem Gesetz auf Bundesgesetze sind als Verweise auf folgende Fassungen zu verstehen:

(2) Verweise in diesem Gesetz auf andere Landesgesetze sind als Verweise auf folgende Fassungen zu verstehen:

(3) Soweit in anderen landesgesetzlichen Vorschriften auf Bestimmungen der Steiermärkischen Landarbeitsordnung 1981, LGBl. Nr. 25, zuletzt geändert durch LGBl. Nr. 10/2000, verwiesen wird, treten an deren Stelle die entsprechenden Bestimmungen dieses Gesetzes."

„(1a) Mit einer Geldstrafe bis zu E 360,– ist auf Antrag einer/s Stellenbewerber(s)/in zu bestrafen, wer als privater Arbeitsvermittler oder als mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Person öffentlichen Rechts oder als Dienstgeber/in entgegen der Bestimmung des § 17 einen Arbeitsplatz ausschreibt."

25. Dem § 308 wird folgender Abs. 17 angefügt:

„(17) Eine Änderung der Zahlungsweise gemäß § 59f Abs. 1a gilt erst für Beitragszeiträume nach dem 31. Dezember 2006."

„(3) Die Änderung des Inhaltsverzeichnisses, des § 15, § 16, § 17, § 59h Abs. 2, § 59j Abs. 4, § 90 Abs. 2 Z. 4, § 179 Abs. 2 und 3, § 294, § 295, § 296, § 297, § 298, § 305, § 306, § 307 Abs. 1, § 309, der Entfall des § 59h Abs. 4 und die Einfügung der §§ 15a bis 15f, § 16a, § 59f Abs. 1a, § 59h Abs. 3a und 3b, § 142 Abs. 3, § 298a, § 307 Abs. 1a und § 308 Abs. 17 durch LGBl. Nr. 55/2006 treten mit dem der Kundmachung folgenden Monats ersten, das ist der 1. Mai 2006, in Kraft."

LandeshauptmannLandesrat

VovesSeitinger