NÖ Gleichbehandlungsgesetz
LRNI_2011109NÖ GleichbehandlungsgesetzGazette01.01.1900Originalquelle öffnen →
Bundesland
Niederösterreich
Gliederungszahl
2060–6
Titel
NÖ Gleichbehandlungsgesetz
Ausgabedatum
15.09.2011
Text
NÖ Gleichbehandlungsgesetz
2060–0
Stammgesetz
69/97
1997-07-11
Blatt 1-6376L0207]
2060–1
21/02
2002-03-07
Blatt 1, 2, 3, 3a, 6 [CELEX: 31997L0080]
2060–2
65/04
2004-09-17
Blatt 1-3, 3a, 4-7 [CELEX: 32000L0043, 32000L0078]
2060–3
40/05
2005-04-29
Blatt 3, 3a, 3b, 7 [CELEX: 32002L0073]
2060–4
121/09
2009-11-30
Blatt 4, 4a
2060–5
35/11
2011-03-31
Blatt 1, 2, 2a, 3, 3a, 7[CELEX: 32006L0054]
2060–6
109/11
2011-09-15
Blatt 2, 2a, 4, 5
Ausgegeben am15.09.2011
Jahrgang 2011109. Stück
Der Landtag von Niederösterreich hat am 7. Juli 2011 beschlossen:
Änderung des NÖ Gleichbehandlungsgesetzes
Artikel I
Das NÖ Gleichbehandlungsgesetz, LGBl. 2060, wird wie folgt geändert:
Artikel II
Artikel I tritt mit dem der Kundmachung nächstfolgendem Monatsersten in Kraft.
Der Präsident:Penz
Der Landeshauptmann:Pröll
Der Landeshauptmann-Stellvertreter:Sobotka
Der Landeshauptmann-Stellvertreter:Leitner
§ 1
Ziele
Dieses Gesetz hat folgende Ziele:
§ 2
Geltungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt in Angelegenheiten der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, das sind
Niederösterreich, zu einer niederösterreichischen Gemeinde oder einem Gemeindeverband stehen,
einem solchen Dienstgeber stehen,
und der Bewerberinnen und Bewerber, das sind Personen, die sich um Aufnahme in ein Dienst- oder Ausbildungsverhältnis zu einem Dienstgeber bewerben.
(2) Auf Lehrerinnen und Lehrer an öffentlichen Pflichtschulen und an land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen sind nur die §§ 11 Abs. 1 Zif. 1 und 2, Abs. 2 bis 4, 12 Abs. 1 bis Abs. 6 und Abs. 9, 13 Abs. 1 und 14 anzuwenden.
§ 3
Gleichbehandlungsgebot
(1) Wegen eines Diskriminierungsgrundes (§ 1) darf niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht
(2) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person wegen eines Diskriminierungsgrundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt.
(3) Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines Diskriminierungsgrundes in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(4) Eine Diskriminierung liegt auch bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung vor. Eine Diskriminierung liegt weiters auch vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts, deren ethnischer Zugehörigkeit, deren Religion oder deren Weltanschauung, deren Behinderung, deren Alters oder deren sexuellen Orientierung diskriminiert wird.
(5) In Ausschreibungen von Dienstposten und Funktionen sind die damit verbundenen Erfordernisse und Aufgaben so zu formulieren, daß sie Frauen und Männer gleichermaßen betreffen und nicht auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen. Gleiches gilt für die übrigen Diskriminierungsgründe (§ 1).
(6) Eine Diskriminierung gemäß Abs. 1 – insbesondere bei der Besetzung von Dienstposten oder beim beruflichen Aufstieg – liegt nicht vor, wenn
einem Diskriminierungsgrund steht,
Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung
Anforderung darstellt,
angemessene Anforderung handelt.
(7) Eine Diskriminierung aufgrund des Alters liegt nicht vor, wenn die Ungleichbehandlung
§ 4
Belästigung und sexuelle Belästigung
(1) Belästigung ist jedes für die betroffene Person unerwünschte Verhalten in Zusammenhang mit einem Diskriminierungsgrund, das bezweckt oder bewirkt, daß
(2) Sexuelle Belästigung ist jedes für die betroffene Person unerwünschte Verhalten sexueller Natur, das bezweckt oder bewirkt, daß
(3) Jede Belästigung oder sexuelle Belästigung oder jede Anweisung zur Belästigung oder sexuellen Belästigung einer Dienstnehmerin oder eines Dienstnehmers durch einen Vertreter oder eine Vertreterin des Dienstgebers (belästigende Person) oder durch einen Dienstnehmer oder eine Dienstnehmerin (belästigende Person)
gilt als Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes (§ 3),
ist verboten und
ist durch den Dienstgeber abzustellen.
§ 5
Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes
(1) Ist das Ausbildungs- oder Dienstverhältnis wegen einer Diskriminierung durch den Dienstgeber nicht begründet worden, so ist der Dienstgeber zum angemessenen Schadenersatz verpflichtet.
(2) Wäre das Ausbildungs- oder Dienstverhältnis auch ohne Diskriminierung nicht begründet worden, beträgt der Ersatzanspruch mindestens € 180,– und höchstens das Dreifache des für die Gehaltsstufe 16 der Gehaltsklasse 5 gemäß § 67 Abs. 3 NÖ LBG, LGBl. 2100, gebührenden monatlichen Gehalts. Die Angemessenheit des Schadenersatzes ist insbesondere nach der Schwere der Diskriminierung und der Größe des die Diskriminierung unmittelbar wahrnehmenden Personenkreises zu beurteilen.
(3) Ist das Ausbildungs-, Dienst- oder Probedienstverhältnis durch den Dienstgeber gekündigt, vorzeitig beendet oder aufgelöst worden, ist die Kündigung, Entlassung oder Auflösung für rechtsunwirksam zu erklären. Ist ein befristetes, auf Umwandlung in ein unbefristetes Dienstverhältnis angelegtes, Dienstverhältnis durch Zeitablauf durch den Dienstgeber beendet worden, kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Dienstverhältnisses geklagt werden. Lässt die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer die Beendigung gegen sich gelten, so hat sie oder er gegenüber dem Dienstgeber Anspruch auf angemessenen Schadenersatz.
(4) Setzt der Dienstgeber durch eine Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 Z. 2 für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt fest, hat der Dienstgeber angemessenen Schadenersatz mindestens in der Höhe der Differenz zu leisten.
(5) Bei einer Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 Z. 3 ist die Sozialleistung oder der Ersatz des Vermögensschadens und jeweils eine Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung zu gewähren.
(6) Bei einer Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 Z. 4 ist die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer in die Aus- und Weiterbildung einzubeziehen oder der Ersatz des Vermögensschadens und jeweils eine Entschädigung für die persönliche Beeinträchtigung zu gewähren.
(7) Ist ein beruflicher Aufstieg wegen einer Diskriminierung durch den Dienstgeber unterblieben, so ist der Dienstgeber zum angemessenen Schadenersatz verpflichtet.
(8) Wäre der berufliche Aufstieg auch ohne Diskriminierung unterblieben, beträgt der Ersatzanspruch mindestens € 180,– und höchstens die Entgeltdifferenz für drei Monate zwischen dem Entgelt, das die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer beim angestrebten beruflichen Aufstieg erhalten hätte, und dem tatsächlichen Entgelt. Die Angemessenheit des Schadenersatzes ist insbesondere nach der Schwere der Diskriminierung und der Größe des die Diskriminierung unmittelbar wahrnehmenden Personenkreises zu beurteilen.
§ 6
Schadenersatz aufgrund einer Belästigung oder aufgrund
sexueller Belästigung
Eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer hat gegenüber der belästigenden Person sowie gegenüber der sie anstiftenden Person und im Falle der Verletzung der Verpflichtung nach § 4 Abs. 3 gegenüber dem Dienstgeber Anspruch auf Ersatz des erlittenen Schadens. Besteht der Nachteil nicht in einer Vermögensminderung, hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer zum Ausgleich des durch die erschwerte Arbeitssituation entstandenen Nachteils Anspruch auf angemessenen Schadenersatz, mindestens jedoch auf einen Schadenersatz von € 1.000,–.
§ 7
Geltendmachung von Ansprüchen
(1) Ansprüche nach § 5 erlöschen, wenn sie nicht binnen sechs Monaten, Ansprüche nach § 6 in Verbindung mit § 4 Abs. 1 erlöschen, wenn sie nicht binnen einem Jahr, Ansprüche nach § 6 in Verbindung mit § 4 Abs. 2 erlöschen, wenn sie nicht binnen drei Jahren ab dem Tag, an dem die diskriminierte Person Kenntnis von der das Gleichbehandlungsgebot verletzenden Entscheidung oder Handlung erlangt hat, anhängig gemacht werden. Eine Beendigung des Ausbildungs-, Dienst- oder Probedienstverhältnisses oder des befristeten, auf Umwandlung in ein unbefristetes Dienstverhältnis angelegten, Dienstverhältnisses durch Zeitablauf ist binnen 14 Tagen anzufechten.
(2) Die NÖ Gleichbehandlungskommission hat auf eine Einigung zwischen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern (Bewerberinnen und Bewerbern) und Dienstgeber hinzuwirken, wenn ein Antrag auf Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes bei ihr gestellt wird. Die Befassung der NÖ Gleichbehandlungskommission bewirkt die Hemmung der Fristen nach Abs. 1.
(3) Die gerichtliche Geltendmachung eines Anspruchs nach § 5 oder nach § 6 ist nur auf der Grundlage einer abgeschlossenen Prüfung gemäß Abs. 2 zulässig. Wenn bei der gerichtlichen Geltendmachung eines Anspruchs nach § 5 oder eines Anspruchs nach § 6 Tatsachen glaubhaft gemacht werden, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, obliegt es der beklagten Partei zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat (Beweislastumkehr).
§ 7a
Benachteiligungsverbot
Dienstnehmerinnen oder Dienstnehmer dürfen vom Dienstgeber als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung von Ansprüchen nach diesem Gesetz nicht gekündigt, entlassen oder sonst benachteiligt werden. Der gleiche Schutz wird auch Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern zu Teil, die als Zeugin oder Zeuge oder als Auskunftsperson in einem Verfahren nach diesem Gesetz auftreten oder eine Beschwerde nach diesem Gesetz unterstützten.
§ 7 Abs. 3 ist anzuwenden.
§ 8
Frauenförderungsgebot
Der Dienstgeber hat sich zu bemühen, eine bestehende Unterrepräsentation von Frauen zu beseitigen. Frauen sind unterrepräsentiert, wenn der Frauenanteil an der Gesamtzahl der Bediensteten
Referenzverwendungen (verwendungsspezifische Cluster) bezogen auf die einzelnen Organisationsbereiche bzw.
in einem Dienstzweig
unter 45 % beträgt. Aus dem Frauenförderungsgebot ergibt sich keine Verpflichtung, neue Dienstposten zu schaffen.
§ 9
Frauenförderungsprogramm
(1) Über Vorschlag der NÖ Gleichbehandlungskommission hat die Landesregierung, der Gemeinderat oder der Verbandsvorstand des Gemeindeverbandes ein Frauenförderungsprogramm für einen Zeitraum von sechs Jahren zu beschließen und erforderlichenfalls anzupassen. Darin ist jedenfalls festzulegen, mit welchen Maßnahmen eine Unterrepräsentation von Frauen beseitigt werden soll.
(2) Seine Grundlage hat eine zum 1. Jänner jedes zweiten Jahres zu erstellende Analyse der Bedienstetenstruktur zu sein, wobei
der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl der Bediensteten und an der in höherwertigen Funktionen in einem verwendungsspezifischen Cluster bzw. in einem Dienstzweig stehenden Bediensteten,
die durchschnittliche besoldungsrechtliche
Einstufung von Frauen und Männern aller Verwendungen,
die Zahl der durch Erreichen der Altersgrenze voraussichtlich freiwerdenden Dienstposten und Funktionen sowie
Dienstposten
zu berücksichtigen sind.
(3) Ein Frauenförderungsprogramm ist nur in jenen Gemeinden (Gemeindeverbänden) zu beschließen, in denen Frauen unterrepräsentiert und mehr als 20 Bedienstete dauernd beschäftigt sind.
§ 10
Förderung bei Aufnahme und Aufstieg
(1) Bei der Aufnahme in ein Dienst- oder Ausbildungsverhältnis ist bei gleicher Eignung darauf Bedacht zu nehmen, eine bestehende Unterrepräsentation der Frauen nach Maßgabe des Frauenförderungsprogramms kontinuierlich abzubauen. Bei gleicher Eignung ist darauf Bedacht zu nehmen, Bewerberinnen, die wegen der Betreuung von Kindern oder nahen Angehörigen aus dem Dienst ausgeschieden sind, bevorzugt aufzunehmen.
(2) Bei der Besetzung höherwertiger Funktionen ist bei gleicher Eignung darauf Bedacht zu nehmen, eine bestehende Unterrepräsentation der Frauen nach Maßgabe des Frauenförderungsprogramms kontinuierlich abzubauen.
(3) Bei der Aus- und Weiterbildung ist bei gleicher Eignung darauf Bedacht zu nehmen, nach Maßgabe des Frauenförderungsprogramms Frauen bevorzugt
zuzulassen. Bedienstete, die zur Pflege eines Kindes einen Karenz- oder Sonderurlaub in Anspruch nehmen, können zur Aus- und Weiterbildung unter den gleichen Bedingungen, wie sie für im Dienst befindliche Bedienstete gelten, zugelassen werden. Die Bediensteten im Karenz- oder Sonderurlaub sind über ihr Verlangen über Aus- und Weiterbildungsprogramme zu informieren.
§ 11
Organe
(1) Mit der Gleichbehandlung und der Frauenförderung befaßte Organe sind:
(2) (Verfassungsbestimmung) Die Mitglieder der NÖ Gleichbehandlungskommission und die oder der NÖ Gleichbehandlungsbeauftragte (Stellvertreterin oder Stellvertreter) sind in Ausübung ihrer Tätigkeit weisungsfrei.
(3) Die in Abs. 2 Genannten sind zur Verschwiegenheit im Sinne des § 29 NÖ LBG, LGBl. 2100, verpflichtet.
(4) Die NÖ Gleichbehandlungskommission und die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte (Stellvertreterin oder Stellvertreter) müssen die Landesregierung auf Verlangen über alle Gegenstände ihrer Geschäftsführung informieren.
Die in Abs. 3 festgelegte Verschwiegenheitspflicht
ist davon nicht berührt.
§ 12
Die NÖ Gleichbehandlungskommission
(1) Mitglieder der NÖ Gleichbehandlungskommission in Angelegenheiten der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer sowie Bewerberinnen und Bewerber des Landes NÖ sind:
(2) Mitglieder in Angelegenheiten der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer sowie Bewerberinnen und Bewerber einer Gemeinde (Gemeindeverband) sind:
(3) Mitglieder in Angelegenheiten der Lehrerinnen und Lehrer sind:
(4) Sofern kein Entsendungsrecht besteht, sind die Mitglieder von der Landesregierung auf die Dauer von sechs Jahren zu bestellen. Für die Bestellung der in Abs. 2 Z. 3 genannten Mitglieder steht den Interessensvertretungen der Gemeinden gemäß § 119 der NÖ GO 1973, LGBl. 1000, gemeinsam ein Vorschlagsrecht zu. Werden innerhalb eines Monats keine oder unvollständige Vorschläge vorgelegt oder unterbleiben Entsendungen, so hat die Landesregierung geeignete Personen für die entsprechenden Funktionen zu bestellen.
(5) Für jedes Mitglied ist in gleicher Weise mindestens ein Ersatzmitglied mit gleichen Rechten und Pflichten zu bestellen (entsenden). Erforderlichenfalls sind Neubestellungen (Neuentsendungen) für den Rest der Funktionsdauer durchzuführen.
(6) Die Mitgliedschaft in der NÖ Gleichbehandlungskommission ist ein Ehrenamt, es gebührt keine Vergütung. Reisekosten sind nach den Bestimmungen des NÖ LBG, LGBl. 2100, zu ersetzen.
(7) Die NÖ Gleichbehandlungskommission ist berechtigt, Empfehlungen zu allen die Gleichbehandlung und Frauenförderung betreffenden Angelegenheiten von allgemeiner Bedeutung sowie Stellungnahmen im Begutachtungsverfahren zu Entwürfen von Landesgesetzen und Verordnungen, die solche Angelegenheiten berühren, abzugeben. Auf Antrag hat sie die Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes zu prüfen und auf eine Einigung (§ 7 Abs. 2) hinzuwirken.
(8) Der NÖ Gleichbehandlungskommission ist Akteneinsicht in alle Unterlagen, deren Kenntnis für die Beurteilung eines konkreten Falles erforderlich ist, zu gestatten. Die Einsichtnahme in Akte mit personenbezogenen Daten ist nur mit Zustimmung der betroffenen Person zulässig.
(9) Die NÖ Gleichbehandlungskommission hat eine Geschäftsordnung zu beschließen. Sie bedarf der Genehmigung durch die Landesregierung.
§ 13
Die oder der NÖ Gleichbehandlungsbeauftragte
(1) Die Landesregierung hat für die Dauer von sechs Jahren eine geeignete Person, die Erfahrung in Angelegenheiten der Gleichbehandlung und Frauenförderung aufweist, als NÖ Gleichbehandlungsbeauftragte oder NÖ Gleichbehandlungsbeauftragten zu bestellen. In gleicher Weise ist eine Stellvertreterin oder ein Stellvertreter zu bestellen.
(2) Die oder der NÖ Gleichbehandlungsbeauftragte
§ 14
Ruhen und Enden von Funktionen
(1) Die Mitgliedschaft (Ersatzmitgliedschaft) zur NÖ Gleichbehandlungskommission sowie die Funktion als NÖ Gleichbehandlungsbeauftragte oder NÖ Gleichbehandlungsbeauftragter (Stellvertreterin oder Stellvertreter) ruhen
(2) Sie endet
(3) Die Landesregierung hat Mitglieder (Ersatzmitglieder) der NÖ Gleichbehandlungskommission sowie die NÖ Gleichbehandlungsbeauftragte oder den NÖ Gleichbehandlungsbeauftragten (Stellvertreterin oder Stellvertreter) ihrer Funktion zu entheben, wenn diese aus gesundheitlichen Gründen ihr Amt nicht mehr ausüben können oder die ihnen obliegenden Pflichten grob verletzt oder vernachlässigt haben.
§ 15
Koordinatorinnen und Koordinatoren für Gleichbehandlung
und Frauenförderung
(1) Für jede Dienststelle (Betrieb) des Landes NÖ, einer Gemeinde (eines Gemeindeverbandes) mit jeweils mindestens sieben Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern ist mindestens eine Koordinatorin oder ein Koordinator für Gleichbehandlung und Frauenförderung von der jeweiligen Dienstnehmervertretung zu bestellen. Für zwei oder mehrere Dienststellen (Betriebe) kann eine gemeinsame Koordinatorin oder ein gemeinsamer Koordinator bestellt werden. Die Koordinatorinnen und Koordinatoren dürfen in Ausübung ihrer Tätigkeit nicht behindert werden und hinsichtlich der dienst- und besoldungsrechtlichen Stellung und der Aufstiegsmöglichkeiten nicht benachteiligt werden.
(2) Die Koordinatorinnen und Koordinatoren haben
sich insbesonders mit der Gleichbehandlung und Frauenförderung zu befassen und die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer hierüber zu informieren und sie zu unterstützen,
der oder dem NÖ Gleichbehandlungsbeauftragten jeden
begründeten Verdacht einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes mitzuteilen und Vorschläge zu erstatten.
§ 16
Umgesetzte EG-Richtlinien und Schlußbestimmungen
(1) Durch dieses Gesetz werden folgende Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft umgesetzt:
(2) Die in diesem Gesetz von den Gemeinden zu besorgenden Aufgaben sind solche des eigenen Wirkungsbereiches.
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