«I_NAM» «I_ALI» «I_BEM» Urteil vom 20. Oktober 2025 mitgeteilt am 3. November 2025 [Gegen dieses Urteil wurde Beschwerde erhoben. Der Fall ist am Bundesgericht hängig (1C_726/2025)] ReferenzVR1 25 13 InstanzErste verfassungs- und verwaltungsrechtliche Kammer BesetzungAudétat, Vorsitz Pedretti und von Salis Engler, Aktuarin ad hoc ParteienA.________ Beschwerdeführer/Kläger vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Mirco Duff gegen B.________ Beschwerdegegnerin/Beklagte vertreten durch Rechtsanwalt MLaw Gian Luca Peng GegenstandAuflösung Dienstverhältnis
2 / 29 Sachverhalt A.Das Arbeitsverhältnis zwischen der B.________ und A.________ wurde mit Anstellungsvertrag vom 20. Februar 2024 begründet. A.________ war folglich seit dem 1. März 2024 als Schulleiter der B.________ angestellt. Zusätzlich unterzeichneten die genannten Vertragsparteien eine Weiterbildungsvereinbarung für die Ausbildung "CAS Schulleitung". Die Ausbildung sollte vom September 2024 bis zum Sommer 2026 andauern. B.Während des ersten Monats fand eine Einführung statt, wobei das Pensum lediglich 60 % betrug. Per 1. April 2024 wurde das Pensum schliesslich auf die vertraglich vereinbarten 100 % erhöht. C.Das Probezeitgespräch fand am 26. Juni 2024 mit der Schulratspräsidentin statt. Dabei wurde A.________ u.a. auf verschiedene Defizite in seiner Funktion als Schulleiter hingewiesen. Laut der Schulratspräsidentin wirke er im Kerngeschäft "Unterricht" und in der Wahrnehmung der Schule als Ganzes unsicher und zeige manchmal Ungeduld sowie ein trotziges Verhalten. Zudem sei das Verhältnis zu den Lehrpersonen distanziert. D.Der Schulrat stellte an der Sitzung vom 26. September 2024 fest, dass er und A.________ zwar dieselben Ziele verfolgen würden, jedoch gebe es unterschiedliche Meinungen darüber, wie man diese erreichen könne. Für den Schulrat sei es wichtig, dass sich die Situation beruhige. Zudem müsse sich das Schulklima bis Januar ändern und A.________ müsse als Schulleiter mit gutem Vorbild vorangehen. Der Schulrat hat dabei beschlossen, ein Gespräch mit A.________ zu führen und seine Erwartungen darzulegen. E.Am 28. Oktober 2024 fand eine weitere Schulratssitzung statt. Hierbei wurden weitere negative Situationen zwischen dem Schulleiter und den Lehrpersonen besprochen. Ferner traf der Schulrat mit A.________ eine Zielvereinbarung, nachdem sich das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Gemeinde zunehmend schwieriger gestaltete. Zur Erfüllung der Ziele wurden entsprechende Fristen gesetzt. Die Zielvereinbarung wurde A.________ anschliessend am 4. November 2024 schriftlich per E-Mail zugestellt. F.Mit E-Mail vom 28. November 2024 wies die Schulratspräsidentin A.________ darauf hin, dass sie für die Sitzung vom 3. Dezember 2024 die Pensenplanung 2025/2026 traktandiere. Sie beauftragte ihn, den aktuellen Stand der Pensenplanung zu präsentieren, und stellte ihm hierzu die Hilfsmittel zur Verfügung, die bereits von den ehemaligen Schulleitern genutzt worden waren.
3 / 29 G.Anlässlich der Schulratssitzung vom 3. Dezember 2024 standen die Stellungnahmen des Schulrates und von A.________ zum aktuellen Stand der Zielsetzungen sowie zur Zusammenarbeit auf der Traktandenliste. A.________ teilte am selben Morgen jedoch mit, dass er aufgrund eines Arzttermins abwesend sei. Die Schulratspräsidentin konnte A.________ nicht erreichen bzw. bekam auf ihre Kontaktversuche keine Antworten. Die Zielsetzungen wurden an der Sitzung dennoch geprüft. Dabei wurde festgestellt, dass verschiedene Ziele nicht erfüllt waren. H.A.________ war vom 3. Dezember 2024 bis zum 3. Januar 2025 krankheitsbedingt arbeitsunfähig. I.Mit Schreiben vom 17. Januar 2025 wurde A.________ die Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt mit der Möglichkeit, sich zu den Vorhalten schriftlich zu äussern. A.________ nahm mit Schreiben vom 24. Januar 2025 dazu schriftlich Stellung und wies alle Vorwürfe zurück. J.Anlässlich der Sitzung vom 24. Januar 2025 verfügte der Schulrat die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A.________ unter gleichzeitiger Freistellung. Begründet wurde die Kündigung mit wiederholt ungenügenden Leistungen, mangelnden Kompetenzen, unbefriedigendem Verhalten und der Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag sowie dem Pflichtenheft. Zudem seien das Vertrauensverhältnis derart grundlegend zerstört und die Interessen des Schulbetriebs gefährdet, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar sei. K.Mit Eingabe vom 27. Februar 2025 (Poststempel) reichte A.________ (nachfolgend: Beschwerdeführer/Kläger) eine verwaltungsgerichtliche Beschwerde/Klage beim Obergericht des Kantons Graubünden ein. Darin stellte er folgende Rechtsbegehren:
4 / 29 Sinngemäss führte der Beschwerdeführer/Kläger im Wesentlichen aus, dass die Kündigung für ihn nicht nachvollziehbar und ohne jede Vorwarnung erfolgt sei. Das Arbeitsverhältnis sei aus seiner Sicht bis zum Kündigungszeitpunkt weder gefährdet gewesen, noch habe es Gründe für eine Kündigung gegeben. Zudem liege kein gestörtes Vertrauensverhältnis vor, das die Kündigung rechtfertigen würde. Damit erweise sich die Kündigung als missbräuchlich. Ferner brachte der Beschwerdeführer/Kläger vor, dass eine Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliege, da seine Stellungnahme nicht berücksichtigt bzw. der Kündigungsentscheid bereits zuvor gefällt worden sei. Eine nachträgliche Heilung sei ausgeschlossen, da eine nachträgliche Gewährung des rechtlichen Gehörs nichts mehr an der bereits ausgesprochenen Kündigung ändern könne, da ein Anspruch auf Wiedereinstellung fehle. Schliesslich sei ihm aufgrund der Missbräuchlichkeit der Kündigung eine Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen zu zahlen. L.Mit Eingabe vom 28. April 2025 reichte die B.________ (nachfolgend: Beschwerdegegnerin/Beklagte) ihre Vernehmlassung ein und beantragte die Abweisung der Beschwerde. Begründend führte sie sinngemäss aus, dass der Beschwerdeführer/Kläger bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 auf diverse Defizite hingewiesen worden sei. Die Situation habe sich allerdings trotz (zwei-)wöchentlichen Austauschen mit der ehemaligen Schulratspräsidentin nicht verbessert. Die am 28. Oktober 2024 zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und der damaligen Schulratspräsidentin besprochene Zielvereinbarung sei in verschiedener Hinsicht entweder gar nicht oder mangelhaft umgesetzt worden. In der Zwischenzeit habe sich auch die Kommunikation mit dem Schulrat verschlechtert. Dem Beschwerdeführer/Kläger habe seit dem Probezeitgespräch klar sein müssen, dass es gravierende Probleme in seiner Arbeitsleistung gebe. Ferner habe der Schulrat die Stellungnahme des Beschwerdeführers/Klägers sehr wohl detailliert studiert und in seiner Entscheidung entsprechend berücksichtigt. Aufgrund der seit längerer Zeit bestehenden belastenden Situation habe der Schulrat dieses Geschäft bzw. das Studium der Stellungnahme zur Priorität gemacht. Mit der Fristsetzung zur Einreichung der Stellungnahme habe sich der Schulrat auch dementsprechend organisieren können. Zudem habe infolge der ungenügenden Arbeitsleistungen und des unbefriedigenden Verhaltens des Beschwerdeführers/Klägers sowie des geschädigten Vertrauensverhältnisses ein genügender Kündigungsgrund vorgelegen. M.Replizierend hielt der Beschwerdeführer/Kläger mit Eingabe vom 27. Mai 2025 unverändert an seinen Anträgen fest. Darüber hinaus betonte er, dass die
5 / 29 ausgesprochene Kündigung zwingend vor dem Hintergrund des problematischen Umfelds der Schule eingeordnet werden müsse. Zudem gebe es keine Anzeichen für eine ungenügende Arbeitsleistung, zumal er die Zielvorgaben nachweislich erfüllt habe. Ferner sei die Kündigung mit Blick auf das Verhältnismässigkeitsprinzip nicht die mildeste Option gewesen. N.In der Duplik vom 20. Juni 2025 hielt die Beschwerdegegnerin/Beklagte ebenfalls unverändert an ihren Anträgen fest und vertiefte ihre Ausführungen. Zudem brachte sie vor, dass die Kündigung das einzig verbleibende, sachlich angemessene Mittel gewesen sei, um den Schulbetrieb nicht zu gefährden. Des Weiteren seien die wesentlichen Zielvorgaben nicht erfüllt worden. Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in ihren Rechtsschriften sowie auf die angefochtene Verfügung wird, soweit entscheidrelevant, in den nachstehenden Erwägungen eingegangen. Erwägungen 1.1.Anfechtungsobjekt des vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist die Kündigungsverfügung vom 24. Januar 2025 (act. B.1). Gemäss Art. 66 Abs. 5 PG (BR 170.400) können personalrechtliche Entscheide der selbständigen kantonalen Anstalten an das Obergericht weitergezogen werden. Das Beschwerdeverfahren nach Art. 49 Abs. 1 lit. a VRG (BR 370.100) kommt immer dann zum Zuge, wenn Entscheide von Gemeinden, von anderen Körperschaften und von selbständigen Anstalten des kantonalen Rechts angefochten werden. Demgegenüber beurteilt das Obergericht nach Art. 63 Abs. 1 lit. e VRG im Klageverfahren unter anderem vermögensrechtliche Ansprüche aus öffentlichem Dienstverhältnis, soweit keine andere Behörde bestimmt ist. Beim zu beurteilenden Rechtsmittel vom 27. Februar 2025 (act. A.1) handelt es sich um eine Kombination von Beschwerde und Klage. Eine Beschwerde liegt insofern vor, als in der Ziffer 1 des Rechtsbegehrens die Rechtmässigkeit der Kündigung bestritten wird. Demgegenüber handelt es sich um eine Klage, soweit in Ziffer 2 eine Entschädigungsforderung geltend gemacht wird. Die Kombination von Beschwerde und Klage hat das ehemalige Verwaltungsgericht in der Vergangenheit zugelassen und es besteht kein Grund, dies vorliegend nicht zu tun (vgl. Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 17 45 vom 16. August 2021 E. 1.3 mit Verweis auf U 14 52 vom 15. Dezember 2017 E. 1a). Es würde zudem auf einen überspitzten Formalismus hinauslaufen, wenn auf ein Rechtsmittel nicht eingetreten würde, nur weil es falsch bzw. unzureichend betitelt worden ist (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 21 72 vom 23. August 2022 E. 1.2).
6 / 29 1.2.Da der Beschwerdeführer/Kläger als Adressat und Betroffener der angefochtenen Kündigung zur Erhebung beider Rechtsmittel legitimiert ist (Art. 50 VRG und Art. 65 Abs. 1 VRG) und beide Rechtsmittel rechtzeitig erhoben wurden (Art. 52 VRG und Art. 65 Abs. 1 VRG), ist auf die vorliegende Beschwerde resp. Klage grundsätzlich einzutreten (vgl. zum Ganzen auch PVG 2011 Nr. 2). 2.Streitgegenstand bildet vorliegend die Frage, ob die ausgesprochene Kündigung der Beschwerdegegnerin/Beklagten sachlich begründet war (Rechtsmittel Beschwerde) und ob dem Beschwerdeführer/Kläger aufgrund einer missbräuchlichen Kündigung eine Entschädigung zusteht (Rechtsmittel Klage). 3.1.Grundlage der vorliegenden Streitigkeit bildet der öffentlich-rechtliche Arbeitsvertrag zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und der Beschwerdegegnerin/Beklagten vom 20. Februar 2024 (act. B.3). Soweit der Arbeitsvertrag keine Bestimmungen enthält, wird darin auf die personalrechtlichen Bestimmungen der B.________ (PG; 021.100) und deren Personalverordnung (PV; 021.110) sowie das Schulgesetz des Kantons Graubünden (BR 421.000) und die Volksschulverordnung (VSV; BR 421.010) verwiesen (siehe act. B.3 Ziff. 16). Weiter verweist das kommunale PG in Art. 1 Abs. 2 subsidiär auf das kantonale PG sowie die dazugehörenden Ausführungsbestimmungen. 3.2.Gemäss Art. 11 Abs. 1 VRG ist der Sachverhalt von der Behörde von Amtes wegen zu ermitteln. Gemäss Abs. 2 derselben Norm sind die am Verfahren Beteiligten verpflichtet, an der Feststellung des Sachverhalts mitzuwirken. Subsidiär kommen im öffentlichen Personalrecht die Normen des OR zur Anwendung (vgl. sinngemäss Art. 12 PG und analog Art. 6 Abs. 2 des Bundespersonalgesetzes [BPG; SR 172.220.1]). 3.3.Dazu ist anzumerken, dass der Staat und seine öffentlich-rechtlichen Körperschaften in der Rolle als Arbeitgeber an die allgemeinen Grundsätze staatlichen Handelns (Gesetzmässigkeit, Rechtsgleichheit, öffentliches Interesse, Verhältnismässigkeit, Treu und Glauben) gebunden sind. Das aus Art. 9 BV fliessende Willkürverbot sowie der verfassungsmässige Grundsatz der Verhältnismässigkeit gebieten, dass eine Kündigung in pflichtgemässer Ermessensausübung nur gestützt auf sachliche Gründe ausgesprochen werden kann und zudem eine in der konkreten Situation angemessene Massnahme sein muss. Die Verwaltungsbehörde muss diejenige Massnahme wählen, welche genügt (Urteil des Bundesgerichts 1C_42/2007 vom 29. November 2007 E. 3.6.2). Zusammen mit der Rüge der Verletzung des Willkürverbots kann nur geltend gemacht werden, die Kündigung sei krass unangemessen (Urteil des
7 / 29 Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 18 9 vom 19. November 2019 E. 3). 4.Rechtliches Gehör 4.1.Zunächst macht der Beschwerdeführer/Kläger eine Verletzung des rechtlichen Gehörs geltend. Zwischen der Gewährung des rechtlichen Gehörs am 17. Januar 2025 und dem Entscheid der Kündigung vom 24. Januar 2025 habe nur eine Woche gelegen. Zudem sei die Kündigung am gleichen Tag gefällt worden, an dem er seine Stellungnahme dazu eingereicht habe. Es liege also auf der Hand, dass der Entscheid bereits gefällt worden sei, bevor er sich zur Kündigungsandrohung habe vernehmen lassen können oder überhaupt Kenntnis von den Vorwürfen gehabt habe. Dabei würde eine nachträgliche Gewährung des rechtlichen Gehörs nichts mehr an der bereits ausgesprochenen Kündigung ändern, da ein Anspruch auf Wiedereinstellung fehle. Darüber hinaus zeuge auch der gesamte Kündigungsablauf von einer Verletzung des rechtlichen Gehörs. Da die Beschwerdegegnerin/Beklagte die Kündigung am gleichen Tag beschlossen habe, wie er die Stellungnahme eingereicht habe, könne eine sachgerechte Auseinandersetzung gar nicht stattgefunden haben. Dies werde damit bestätigt, dass auf seine Vorbringen überhaupt nicht eingegangen werde und insbesondere die verlangten Auskünfte betreffend Abmahnung etc. auch in der Verfügung nicht aufgeführt worden seien. Gleichzeitig handle es sich beim Schulrat um ein Milizgremium, dessen Mitglieder mit Sicherheit die nötigen zeitlichen Ressourcen nicht gleichentags aufbringen könnten, zumal der Schulrat erst gerade neu gewählt worden sei, und somit ein entsprechendes Vorwissen nicht bestehe. Folglich sei das rechtliche Gehör nur pro forma gewährt worden, weshalb sich das Vorgehen zusätzlich als rechtsmissbräuchlich erweise. 4.2.Dem widerspricht die Beschwerdegegnerin/Beklagte, in dem sie vorbringt, dass der Schulrat die Stellungnahme sehr wohl detailliert studiert und in seiner Entscheidung entsprechend berücksichtigt habe. Die belastende Situation zwischen dem Schulrat und dem Schulleiter habe bereits seit längerer Zeit bestanden und sei zu diesem Zeitpunkt für den Schulbetrieb bereits nicht mehr tragbar gewesen. Aus diesem Grund habe sich der Schulrat die Bearbeitung dieses Geschäfts bzw. das Studium der Stellungnahme zur Priorität gemacht. Durch die Fristsetzung zur Einreichung der Stellungnahme habe er ausserdem über den Zeitraum des Eingangs des Schreibens bereits im Vorgang Bescheid gewusst und habe sich entsprechend organisieren können. Der schnelle Entscheid zur Kündigung nach Erhalt der Stellungnahme sei damit vielmehr auf die schwerwiegende Situation und die Priorisierung als auf eine ungenügende Beurteilung zurückzuführen. Zudem
8 / 29 habe der Beschwerdeführer/Kläger in seiner Stellungnahme keine Argumente vorgebracht, die den Schulrat zu einer weitergehenden Prüfung veranlasst hätten oder von der Kündigung hätten abbringen können. Nach dem Gesagten sei offensichtlich, dass das rechtliche Gehör gewahrt worden sei. 4.3.Der durch Art. 29 Abs. 2 BV gewährleistete Anspruch auf rechtliches Gehör dient einerseits der Sachaufklärung und garantiert andererseits ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht der Parteien im Verfahren, soweit dies Einfluss auf ihre Rechtsstellung haben kann. Er vermittelt den Parteien unter anderem das Recht, in alle für den Entscheid wesentlichen Akten Einsicht zu nehmen und zu den für die Entscheidung wesentlichen Punkten Stellung zu nehmen (vgl. BGE 144 I 11 E. 5, 140 I 99 E. 3.4, 135 II 286 E. 5.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 8. Aufl. 2020, Rz. 1001 ff.). Der Anspruch auf rechtliches Gehör ist formeller Natur. Seine Verletzung führt, ungeachtet der materiellen Begründetheit des Rechtsmittels, grundsätzlich zur Gutheissung der Beschwerde bzw. zur Aufhebung des angefochtenen Entscheids und zur Rückweisung an die Verwaltungsbehörde zur Durchführung eines ordnungsgemässen Verwaltungsverfahrens (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3, 137 I 195 E. 2.2, 135 I 279 E. 2.6.1; vgl. Urteile des Bundesgerichts 2C_821/2019 vom 11. Februar 2020 E. 3.2, 1C_373/2019 vom 6. März 2020 E. 3.1; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1174). Deshalb ist die Rüge vorweg zu behandeln. 4.4.Aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör folgt auch die Pflicht der Behörden, ihren Entscheid zu begründen. Die Begründung muss so abgefasst sein, dass der Betroffene den Entscheid gegebenenfalls sachgerecht anfechten kann. Die Begründung muss kurz die wesentlichen Überlegungen nennen, von denen sich die Behörde hat leiten lassen und auf die sich ihr Entscheid stützt. Nicht erforderlich ist hingegen, dass sich der Entscheid mit allen Parteistandpunkten einlässlich auseinandersetzt und jedes einzelne Vorbringen ausdrücklich widerlegt (vgl. BGE 130 II 530 E. 4.3, 129 I 232 E. 3.2, 126 I 97 E. 2b; Urteil des Bundesgerichts 2C_336/2022 vom 29. November 2022 E. 4.1). 4.5.Zudem sind gemäss Rechtsprechung die Voraussetzungen des Äusserungsrechts genügende Kenntnisse über den Verfahrensverlauf, was auf das Recht hinausläuft, in geeigneter Weise über die entscheidwesentlichen Vorgänge und Grundlagen vorweg orientiert zu werden (BGE 141 I 60 E. 3.3, 140 I 99 E. 3.4). Wie weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Umstände beurteilen (BGE 111 Ia 273 E. 2b; Urteil des Bundesgerichts 8C_158/2009 vom 2. September 2009 E. 5.2). Entscheidend ist, ob
9 / 29 dem Betroffenen ermöglicht wurde, seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen (BGE 136 I 265 E. 3.2, 135 II 286 E. 5.1, 132 II 485 E. 3.2; Urteil des Bundesgerichts 2C_807/2015 vom 18. Oktober 2016 E. 2.2.1). Im öffentlichen Personalrecht können gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung sogar vor einer Kündigung relativ informelle Äusserungsgelegenheiten ausreichen, um dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch nach Art. 29 Abs. 2 BV zu genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3; Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 2017 45 vom 16. August 2021 E. 2 m.w.H.). 4.6.Eine nicht besonders schwerwiegende Verletzung des rechtlichen Gehörs kann ausnahmsweise als geheilt gelten, wenn die betroffene Person die Möglichkeit erhält, sich vor einer Beschwerdeinstanz zu äussern, die sowohl den Sachverhalt wie die Rechtslage frei überprüfen kann (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteil des Bundesgerichts 2C_756/2019 vom 14. Mai 2020 E. 3.2; HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., Rz. 1175 ff.). Unter dieser Voraussetzung ist darüber hinaus – im Sinne einer Heilung des Mangels – selbst bei einer schwerwiegenden Verletzung des Gehörs von einer Rückweisung der Sache an die Verwaltung abzusehen, wenn und soweit die Rückweisung zu einem formalistischen Leerlauf und damit zu unnötigen Verzögerungen führen würde, die mit dem (der Anhörung gleichgestellten) Interesse der betroffenen Partei an einer beförderlichen Beurteilung der Sache nicht zu vereinbaren wären (vgl. BGE 142 II 218 E. 2.8.1 m.w.H.; Urteile des Bundesgerichts 8C_177/2022 vom 13. Juli 2022 E. 7.2, 8C_682/2020 vom 17. Februar 2021 E. 3.2.1, 2C_756/2019 vom 14. Mai 2020 E. 3.2). 4.7.Vorliegend teilte der Schulrat dem Beschwerdeführer/Kläger mit Schreiben vom 17. Januar 2025 (act. B.7 [= C.13]) die beabsichtigte Kündigung mit und gab ihm gleichzeitig die Möglichkeit, sich zu den Vorhalten bis zum 24. Januar 2025 zu äussern. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte machte geltend, dass sich das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Schulrats in einem schleichenden Prozess zunehmend schwieriger gestaltet habe. Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten unter anderem folgende Punkte gegeben: Unbefriedigende Kommunikation gegenüber Lehrpersonen und Schulrat; wenig Verständnis für den Schulbetrieb; unerfüllte Aufgaben gemäss Zielvereinbarung; fehlende Führungskompetenzen; ungenügende Erfüllung des Pflichtenhefts; mangelnde Verlässlichkeit und Prioritätensetzung und ein gestörtes Vertrauensverhältnis zum Schulrat und den Lehrpersonen. Dazu führte die Beschwerdegegnerin/Beklagte jeweils Beispiele auf (act. B.7 [= C.13]). Sie erklärte,
10 / 29 dass eine weitere Zusammenarbeit aus Sicht der C.________ voraussichtlich nicht mehr zumutbar sein werde. Mit Schreiben vom 24. Januar 2025 (act. B.8) reichte der Beschwerdeführer/Kläger seine Stellungnahme ein und wies jegliche Vorwürfe von sich. Zu den entsprechenden Vorwürfen des Schulrats im Schreiben vom 17. Januar 2025 seien keine konkreten Vorfälle genannt worden, zu welchen er hätte Stellung beziehen können. Mit Verfügung vom 24. Januar 2025 (act. B.1) löste die Beschwerdegegnerin/Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer/Kläger auf. Im Wesentlichen führte die Beschwerdegegnerin/Beklagte die in der Kündigungsandrohung vom 17. Januar 2025 aufgeführten Gründe erneut auf. Gleichzeitig stellte sie den Beschwerdeführer/Kläger bei voller Lohnzahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei. 4.8.Aus den Akten ergibt sich, dass der Beschwerdeführer/Kläger sowohl in der Kündigungsandrohung (act. B.7 [= C.13]) bzw. in der Kündigungsverfügung (act. B.1) als auch zuvor in den zahlreichen Gesprächen und Sitzungen (act. C.6 ff.) stets über die Defizite in der Arbeitsleistung ausreichend informiert worden war. Zusätzlich wurde eine Zielvereinbarung getroffen, worin die Defizite schriftlich festgehalten wurden (act. C.10). Mit der Kündigungsandrohung erhielt der Beschwerdeführer/Kläger zusätzlich im Sinne der Gewährung des rechtlichen Gehörs die Möglichkeit, schriftlich Stellung zu nehmen. Davon machte er mit seiner Stellungnahme vom 24. Januar 2025 Gebrauch (act. B.8). 4.9.Wie bereits ausgeführt, muss die Kündigungsbegründung die wesentlichen Überlegungen kurz darlegen, von denen sich die Beschwerdegegnerin/Beklagte hat leiten lassen und auf welche sich der Entscheid stützt. Dies wurde von der Beschwerdegegnerin/Beklagten in der Kündigungsandrohung (act. B.7 [= C.13]) sowie auch später in der Kündigungsverfügung (act. B.1) korrekt vorgenommen. Sie war nicht verpflichtet, sich mit sämtlichen Parteistandpunkten einlässlich auseinanderzusetzen und jedes Vorbringen zu widerlegen. Somit war sie auch nicht gehalten, die vom Beschwerdeführer/Kläger verlangten Auskünfte betreffend eine allfällige Abmahnung etc. zu erteilen bzw. diese in der Verfügung auszuführen, insbesondere, wenn sie diese nicht als entscheidrelevant erachtete. Für das angerufene Gericht ist es zudem unerheblich, ob eine explizite Verwarnung oder eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Denn das öffentliche Personalrecht sieht keine Kaskade vor, nach welcher Massnahmen in einer bestimmten Reihenfolge getroffen werden müssten. Insofern kann die Beschwerdegegnerin/Beklagte durchaus eine ordentliche Kündigung aussprechen, ohne vorher einen Verweis
11 / 29 bzw. eine Abmahnung ausgesprochen zu haben (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 23 13 vom 28. Mai 2024 E. 4.5). 4.10. Zudem legte die Beschwerdegegnerin/Beklagte in der Kündigungsandrohung (act. B.7 [= C.13]) sowie auch später in der Kündigungsverfügung (act. B.1) den Kündigungsgründen Beispiele zugrunde, wie namentlich unbeantwortete Anfragen, Unerreichbarkeit, unerfüllte Budgetverantwortung und keine Kontrolle des Budgets, ungenügende Erledigung der administrativen Personalaufgaben usw. Im Hinblick auf die erfolgte Kündigung waren die Auflösungsgründe folglich rechtzeitig und genügend bekannt, sodass der Beschwerdeführer/Kläger in der Lage war, die Kündigung rechtsgenüglich anzufechten, was er mit vorliegender Beschwerde nachweislich auch getan hat (siehe auch Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 15 12 vom 23. Mai 2017 E. 4b). Demnach läuft auch die Argumentation des Beschwerdeführers/Klägers ins Leere, wenn er hervorbringt, dass keine konkreten Vorfälle aufgeführt worden seien, zu denen er hätte Stellung beziehen können. Folglich kann nicht von einer unzureichenden Kündigungsbegründung gesprochen werden. 4.11. Der Beschwerdeführer/Kläger macht ferner geltend, eine sachgerechte Auseinandersetzung mit seiner Stellungnahme habe nicht stattfinden können, da diese am selben Tag eingereicht worden sei, an dem die Kündigung beschlossen wurde. Zutreffend ist, dass beide Vorgänge am selben Tag stattgefunden haben. Dem Protokoll der Schulratssitzung vom 24. Januar 2025 ist jedoch zu entnehmen, dass die Stellungnahme bereits um 16:07 Uhr einging, während die Sitzung um 19:00 Uhr stattfand. Der gesamte Schulrat nahm laut Protokoll von der Eingabe Kenntnis, setzte sich mit deren Inhalt auseinander und wies sämtliche Vorwürfe zurück (act. C.16). In derselben Sitzung wurde anschliessend die Kündigung unter gleichzeitiger Freistellung des Beschwerdeführers beschlossen (act. B.1, C.16). Aus diesem Ablauf ergibt sich, dass dem Schulrat bereits vor Sitzungsbeginn ausreichend Zeit zur sorgfältigen Prüfung der Stellungnahme zur Verfügung stand. Dies umso mehr, als seitens der Beschwerdegegnerin/Beklagten auf den Eingang der Eingabe gewartet und deren Behandlung priorisiert wurde. Damit war eine sachgerechte Berücksichtigung der Stellungnahme gewährleistet. Das streitberufene Gericht vermag im Vorgehen der Beschwerdegegnerin/Beklagten keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör zu erkennen. 5.Mitteilung der Kündigung
12 / 29 5.1.Der Beschwerdeführer/Kläger bringt vor, dass ihm seit Beginn des Schuljahres ungenügende Arbeitsleistung zur Last gelegt werde. Bis zum Zeitpunkt der Kündigungsandrohung bzw. der Gewährung des rechtlichen Gehörs sei er jedoch nie wegen mangelnder Arbeitsleistung oder eines gestörten Vertrauensverhältnisses abgemahnt worden. Die Kündigungsandrohung sei für ihn völlig überraschend gekommen. Die Zielvereinbarung könne dabei mitnichten als eine Abmahnung gewertet werden. In der Zielvereinbarung seien denn auch keine Vorbehalte hinsichtlich mangelnder Arbeitsleistung auszumachen. Die Zielvereinbarung habe einzig zur Aufgabenbestimmung gedient, wonach für ihn Ziele vereinbart worden seien, die er innert vereinbarter Frist zu erfüllen gehabt habe. Zudem habe es sich um jährlich wiederkehrende Aufgaben gehandelt, die ihm erstmalig aufgetragen worden seien resp. für welche er noch eine Einführung benötigt habe. Ferner sei festzuhalten, dass es hinsichtlich der Zielvereinbarung weder eine Besprechung noch eine Rückmeldung gab, wonach die Ziele nicht erreicht worden seien. Es sei klar, dass erst nach einer solchen Rückmeldung Rückschlüsse betreffend Qualität der Arbeit möglich seien, wobei selbst bei nicht erreichten Zielen nicht per se auf eine schlechte Arbeitsleistung geschlossen werden könne. 5.2.Die Beschwerdegegnerin/Beklagte hält dem entgegen, dass der Beschwerdeführer/Kläger bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 auf diverse Defizite in der Schulführung hingewiesen worden sei. Es sei klar aufgezeigt worden, welche Probleme insbesondere zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger als Schulleiter und den Lehrpersonen bereits damals bestanden hätten. Ihm sei die Rückmeldung gegeben worden, dass die Lehrpersonen ihn als distanziert wahrnehmen würden, er den Schulbetrieb nicht kenne, nicht erreichbar, nicht präsent und zudem ungeduldig sei. Die Situation habe sich jedoch trotz (zwei- )wöchentlichen Austauschen mit der ehemaligen Schulratspräsidentin nicht verbessert. Am 26. September 2024 habe der Schulrat im Gegenteil festgestellt, dass das Pflichtenheft mangelhaft erfüllt worden sei, dass verschiedene Differenzen zwischen dem Schulrat und dem Schulleiter über die geeigneten Massnahmen bestehen würden, dass eine Veränderung des Arbeitsklimas erforderlich sei und der Schulleiter hierbei mit gutem Beispiel voranzugehen habe sowie dass die Kommunikation zwischen dem Schulleiter und verschiedenen Lehrpersonen in mehrfacher Hinsicht gestört sei. An der Sitzung vom 28. Oktober 2024 sei zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und der damaligen Schulratspräsidentin eine Zielvereinbarung besprochen worden. Dies sei keineswegs ein übliches Vorgehen, es sei vielmehr eine Massnahme gewesen, die immer noch bestehenden bzw. sich verschlimmernden Probleme in der Schulführung unter Kontrolle zu bringen. Dem
13 / 29 Beschwerdeführer/Kläger hätte seit dem Probezeitgespräch klar sein müssen, dass es gravierende Probleme in seiner Arbeitsleistung gebe. Folglich sei die Kündigungsandrohung keineswegs unerwartet gekommen. Im Gegenteil wäre sie möglicherweise bereits früher ausgesprochen worden, wenn der Beschwerdeführer/Kläger im Dezember/Januar nicht krankheitshalber ausgefallen wäre und sich auch den regelmässig verlangten Gesprächen durch die Schulratspräsidentin nicht verweigert hätte. 5.3.1. Wie aus den Akten hervorgeht und den Darlegungen der Beschwerdegegnerin/Beklagten zu entnehmen ist, wurde der Beschwerdeführer/Kläger bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 (act. C.6) explizit und konkret auf verschiedene Defizite in seiner Funktion als Schulleiter hingewiesen. Ihm wurden nicht nur allgemeine Verbesserungshinweise gegeben, sondern konkrete Kritikpunkte benannt: Distanzierter Führungsstil, unzureichende Kenntnis des Schulbetriebs, mangelnde Erreichbarkeit und Präsenz, Ungeduld im Umgang mit Lehrpersonen. Diese Punkte betrafen zentrale Kompetenzen der Schulleitung und stellten eine ernsthafte Beeinträchtigung der Schulführung dar. 5.3.2. Nach dem Probezeitgespräch fanden regelmäßig (zwei-)wöchentliche Austausche mit der damaligen Schulratspräsidentin statt, um die erkannten Defizite zu beheben. Dennoch kam es zu keiner wesentlichen Verbesserung. In der Zwischenzeit verschlechtere sich zudem auch die Kommunikation zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und dem Schulrat. Die Sitzung des Schulrats am 26. September 2024 (act. C.7) bestätigte erneut: Mangelhafte Erfüllung des Pflichtenhefts, fortbestehende Differenzen über notwendige Massnahmen, erheblich gestörte Kommunikation mit Lehrpersonen, Notwendigkeit einer Verbesserung des Schulklimas und einer stärkeren Vorbildfunktion. 5.3.3. Des Weiteren war die Zielvereinbarung vom 28. Oktober 2024 (act. B.5) eine gezielte Massnahme zur Behebung der anhaltenden und sich verschärfenden Probleme. Die bereits bestehenden Defizite wurden dabei schriftlich dargelegt, da bis anhin keine Verbesserung verzeichnet werden konnte. Sie war somit als deutliche Aufforderung zu verstehen, innerhalb einer entsprechenden Frist substanzielle Verbesserungen herbeizuführen. Für den Beschwerdeführer/Kläger musste klar sein, dass bei einer fehlenden Verbesserung arbeitsrechtliche Konsequenzen drohten. Dem Vorbringen des Beschwerdeführers/Klägers, die Zielvereinbarung könne keinesfalls als Abmahnung qualifiziert werden, ist entgegenzuhalten, dass – wie bereits in Erwägung 4.9 ausgeführt – das öffentliche Personalrecht keine zwingende Kaskade von Massnahmen vor einer Kündigung
14 / 29 kennt. Eine ordentliche Kündigung kann daher auch ohne vorgängige Abmahnung erfolgen, sofern die Kündigungsgründe rechtzeitig bekannt waren, was vorliegend der Fall ist. Soweit der Beschwerdeführer/Kläger ferner geltend macht, die Zielvereinbarung enthalte keinerlei Vorbehalte bezüglich ungenügender Arbeitsleistungen, ist festzuhalten, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte diese gerade im Hinblick auf die ungenügenden Leistungen des Beschwerdeführers/Klägers formuliert hat. Da er aus ihrer Sicht bis anhin nicht in der Lage gewesen sei, eine Verbesserung herbeizuführen, sei eine schriftliche Zielvereinbarung als Massnahme gewählt worden, um die Defizite nochmals zu verdeutlichen. 5.3.4. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass angesichts der dargelegten, mehrfachen Hinweise auf gravierende Leistungsmängel die Kündigungsandrohung keineswegs überraschend erfolgt sein konnte. Vielmehr war das Arbeitsverhältnis bereits seit dem Probezeitgespräch am 26. Juni 2024 belastet und liess sich trotz intensiver Unterstützung nicht stabilisieren. Der krankheitsbedingte Ausfall im Dezember/Januar vermochte diese Entwicklung nicht zu unterbrechen, sondern erklärt nach Darstellung der Beschwerdegegnerin/Beklagten einzig, weshalb die Kündigung nicht schon früher ausgesprochen worden ist. Im Übrigen hatte der Beschwerdeführer/Kläger aufgrund zahlreicher Gespräche sowie Schulratssitzungen mehrfach die Gelegenheit, zu den erhobenen Vorwürfen Stellung zu nehmen (vgl. act. C.6, C.7, C.8). Ihm hätten die bestehenden Defizite in seiner Arbeitsleistung daher sowohl vor als auch nach der Kündigungsandrohung vom 17. Januar 2024 durchgehend bewusst sein müssen. Zudem wurde ihm, wie bereits in Erwägung 4 ff. erwähnt, auch das rechtliche Gehör gewährt. Damit kann der Einwand, die Kündigung sei überraschend erfolgt, nicht durchdringen. 6.Sachlich zureichender Kündigungsgrund 6.1.1 Der Beschwerdeführer/Kläger macht geltend, dass ihm seit Beginn des Schuljahres ungenügende Arbeitsleistung zur Last gelegt werde, obwohl er kurz vor der Kündigung für längere Zeit krankheitsbedingt zu 100 % krankgeschrieben gewesen sei und er davor nie hinsichtlich schlechter Arbeitsleistung oder gestörtem Vertrauensverhältnis abgemahnt worden sei. In der Zeit zwischen August 2024 und November 2024 habe er seine Arbeit (recte gemeint wohl) pflichtgemäss erfüllt. Die in der Verfügung aufgeführten Gründe seien daher offensichtlich vorgeschoben und würden für sein Arbeitsverhältnis nicht zutreffen. Der Schulrat habe ihn offenbar loswerden wollen, wobei die eigentlichen Gründe hierzu unklar seien, und habe nach entsprechenden Möglichkeiten und Gründen gesucht. Hingegen zeige sich
15 / 29 leider, dass in der C.________ seit Jahren grosse Probleme bestünden. Er könne sich seine Kündigung nur damit begründen, als dass er als neuestes und vermeintlich schwächstes Glied im scheinbar unüberwindbaren Zwist die Konsequenzen übernehmen solle. Bereits zu Beginn seiner Anstellung sei die C.________ von einer Beraterin betreffend Teamentwicklung gecoacht worden, da es in den letzten Jahren einen regelrechten Verschleiss an Schulleitern gegeben habe. Seine Kündigung sei entsprechend vor diesem Hintergrund einzuordnen. Zudem sei, wie die Beschwerdegegnerin/Beklagte selbst einräume, bekannt gewesen, dass er ein Quereinsteiger sei und eine entsprechende Ausbildung nachholen müsse. Es sei nicht zu unterschätzen, dass er sich erstens in einer neuen Schule mit deren Abläufen und Modalitäten vertraut habe machen müssen und zweitens die Stimmung innerhalb der Schule offensichtlich nicht die beste gewesen sei. Entsprechende Korrekturen oder Rückmeldungen zu den Arbeitsabläufen an ihn seien unter diesen Umständen nicht verwunderlich, zumal bis Januar 2025 weder eine Abmahnung noch Kündigungsabsichten ausgesprochen worden seien. Es sei offensichtlich, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses damit nicht auf die mangelnde Arbeitsleistung, sondern auf andere, von ihm nicht zu verantwortende Gründe zurückzuführen sei, womit kein zureichender Grund nach Art. 9 Abs. 2 PG bestehe. 6.1.2. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte bringt dagegen vor, dass die Schulleitung eine Schlüsselstelle für den Betrieb einer Schule sei. Der Beschwerdeführer/Kläger weise einen Master in "Communication Management and Leadership" der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften vor. Er sei ohne Erfahrungen in den Bereichen Pädagogik und Sonderpädagogik angestellt worden, die er sich über den Berufsalltag und die in Angriff genommene Schulleiterausbildung aneignen sollte. Auch unter Berücksichtigung seines Einstiegs als Quereinsteiger in die Position als Schulleiter habe er die operative Führung der Schule ungenügend wahrgenommen und habe die verschiedenen Aufgaben aus dem Pflichtenheft nicht zufriedenstellend erledigen können oder wollen. Gerade in den Bereichen Personal und Kommunikation, in welchen eigentlich die besonderen Stärken des Beschwerdeführers/Klägers aufgrund seiner Ausbildung und seines bisherigen beruflichen Werdegangs erwartet worden seien, seien die Arbeitsleistungen ungenügend gewesen. Zu seinem Pflichtenheft würden folgende Aufgaben gehören: pädagogische Leitung, Personalleitung, Schulleitung, Verantwortung für den Unterhalt und den Betrieb der Schulgebäude, organisatorische und administrative Leitung und Finanzen. Der Beschwerdeführer/Kläger habe gerade in der pädagogischen Leitung und der Personalführung zahlreiche Schwächen gezeigt, die sich auch über die Monate nicht verbessert hätten. Es hätten
16 / 29 verschiedene Lehrpersonen mitgeteilt, dass Fragen zum Schulbetrieb häufig nicht beantwortet werden konnten und auf notwendige Rücksprachen mit dem Schulrat oder Sekretariat verwiesen worden sei. Der Beschwerdeführer/Kläger habe auch nach mehreren Monaten wenig Verständnis für pädagogische Abläufe gezeigt. So seien beispielsweise Lehrpersonen für belanglose Fragen während des Unterrichts gestört worden und die essenzielle Pensenplanung für das kommende Schuljahr sei trotz entsprechenden Aufforderungen des Schulrats mit Fristansetzung nicht in Angriff genommen worden. Zudem habe die Sitzungsleitung durch den Beschwerdeführer/Kläger Anlass zu verschiedentlicher Kritik seitens der gesamten Lehrerschaft gegeben, weshalb der Schulrat am 26. September 2024 sogar habe intervenieren müssen. Die Kritik der Lehrerschaft sei so weit gegangen, dass sich verschiedene Lehrpersonen nach entsprechenden Rückmeldungen anlässlich der Schulratsbesuchstage bei gleichbleibenden Bedingungen eine weitere Anstellung hätten überlegen müssen. Der Schulleiter habe sich in Konflikten häufig hinter dem Schulrat versteckt und die Führungsverantwortung nicht konsequent übernommen. Die Kommunikation sei zudem häufig sehr ausschweifend gewesen und habe regelmässig an der Sache vorbei gezielt. Die Wahrnehmung von Situationen durch den Beschwerdeführer/Kläger seien regelmässig auch verschoben erschienen. Er habe dem Schulrat mitunter sogar Unfähigkeit vorgeworfen, was unbegründet sei. Die finanzielle Führung habe der Schulleiter überhaupt nicht wahrgenommen. Mit dem Schulrat hätten daher verschiedene Gespräche über Zielsetzungen etc. stattgefunden, weil die Leistung und das Verhalten eben gerade unbefriedigend gewesen seien. Die Zielvereinbarung sei mehrheitlich nicht erreicht worden und die notwendigen Arbeiten seien nicht mit der nötigen Priorisierung in Angriff genommen worden. 6.1.3. Weiter führt der Beschwerdeführer/Kläger aus, dass die angeführten Punkte, die zur Kündigung geführt haben sollen, keineswegs ausreichend seien, um die Vertrauensbasis zu zerstören – sie seien schlichtweg unzutreffend. Zudem habe er bis zum Zeitpunkt der angedrohten Kündigung von den Vorwürfen keine Kenntnis gehabt und sei dazu nie abgemahnt worden, daher bestehe vorliegend kein gestörtes Vertrauensverhältnis, das die Kündigung rechtfertigen würde. Zudem sei zu erwähnen, dass der Schulrat erst kürzlich neu gewählt worden und entsprechend neu im Amt sei. Einen Teil des Schulrats habe er bis heute noch nicht persönlich kennenlernen können, weshalb auch in dieser Hinsicht mitnichten von einem gestörten Vertrauensverhältnis gesprochen werden könne. 6.1.4. Dagegen bringt die Beschwerdegegnerin/Beklagte vor, dass, wenn der Beschwerdeführer/Kläger tatsächlich davon ausgegangen sei, er hätte ein gutes
17 / 29 Vertrauensverhältnis zum Schulrat gehabt, dies zeige, wie wenig Beachtung er den Forderungen des Schulrats geschenkt habe, Vorschläge zur Verbesserung der Kommunikation zwischen ihm und der Schulleitung zu machen. Dies sei offensichtlich nur nötig gewesen, weil die Kommunikation überhaupt nicht funktioniert habe. Eine funktionierende und gute Kommunikation sei unweigerlich eine zwingende Grundlage für das Vertrauensverhältnis. Das Verständnis hierüber sei wiederum eine erforderliche Kernkompetenz, die ein Arbeitnehmer für die Arbeitsstelle als Schulleiter mitzubringen habe. Aufgrund einer fehlenden und schlechten Kommunikation sowie eines Unverständnisses darüber, habe auch kein Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und den Lehrpersonen sowie dem Schulrat bestanden. Darüber hinaus sei bei der Übergabe der Geschäfte zu Beginn des Jahres an den neuen Schulrat auch die Pendenz der ungenügenden Leistungen und des unbefriedigenden Verhaltens des Schulleiters übergeben worden. Der Schulrat sei von Beginn an über die Vorkommnisse informiert worden. Zudem sei die Lösung der untragbaren Situation in der Schulorganisation eine Priorität des Schulrats gewesen. Ausserdem habe sich die Zusammensetzung des Schulrates nicht vollständig geändert. 6.1.5. Ferner hält der Beschwerdeführer/Kläger fest, dass es hinsichtlich der Zielvereinbarung weder eine Besprechung noch eine Rückmeldung gegeben habe, wonach die Ziele nicht erreicht worden seien. Es sei klar, dass erst nach einer solchen Rückmeldung Rückschlüsse betreffend Qualität der Arbeit möglich seien, wobei selbst bei nicht erreichten Zielen nicht per se auf eine schlechte Arbeitsleistung geschlossen werden könne, vor allem wenn die Ziele von weiteren Faktoren abhängen würden (wie die Einführung in das Budget durch weitere Personen). Entsprechend verkehrt sei es, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte vermeintlich nicht erreichte Ziele als Kündigungsgrund anführe, ohne dass sie hierzu eine Rückmeldung an ihn gemacht habe. Hinzu komme, dass er kurz nach der Zielvereinbarung krank ausgefallen sei, wonach das Erreichen der Ziele in dieser kurzen Zeitspanne nicht als Gradmesser für die Arbeitsleistung herangezogen werden könne. Die Zielvereinbarung sei eine gute Gelegenheit gewesen, um die vormals schlechte Arbeitsleistung abzumahnen und entsprechend festzuhalten. Dies sei vorliegend offensichtlich nicht geschehen, wonach die fehlende Abmahnung als Beweis für seine gute oder zumindest nicht abmahnungswerte Arbeitsleistung gewertet werden könne. Mit anderen Worten habe bis Anfang November 2024 kein Grund bestanden, um seine schlechte Arbeitsleistung abzumahnen. Weiter habe er in seiner Stellungnahme vom 24. Januar 2025 klar ausgeführt, dass er den grössten Teil der Ziele bereits vor seinem krankheitsbedingten Ausfall erfüllt habe und die Ergebnisse im Rahmen der
18 / 29 Schulratssitzungen vom Dezember 2024 habe präsentieren wollen, an der er dann aber krankheitsbedingt nicht habe teilnehmen können. Zudem habe die Zielvereinbarung zur Leistungssteuerung gedient, wobei die zu verwirklichenden Ziele im Mittelpunkt gestanden seien. Konsequenterweise habe es sich hier um eine einseitige Zielvorgabe gehandelt und nicht um eine echte Zielvereinbarung, die er zu erfüllen gehabt habe. 6.1.6. Demgegenüber bringt die Beschwerdegegnerin/Beklagte vor, dass die Zielvereinbarung, welche mit dem Beschwerdeführer/Kläger am 28. Oktober 2024 besprochen worden sei, grundlegende und für die Schulorganisation essenzielle Ziele enthalten habe, welche nur schriftlich hatten festgehalten werden müssen, da der Beschwerdeführer/Kläger die Erfüllung dieser Aufgaben selbständig nicht zu erreichen vermocht habe. Es habe als Verbesserungstool dienen und aufzeigen sollen, wo Defizite bestehen, welche dringend zu verbessern gewesen seien. Es habe sich nicht um ein beliebiges Mitarbeitergespräch gehandelt, sondern um ein formelles Führungsinstrument mit klaren Erwartungen an die künftige Amtsführung, die in der Folge vollumfänglich unerfüllt geblieben seien. Die Ziele seien mehrheitlich nicht erreicht worden. So sei die Schulleitung unter diesen Umständen nicht weiter tragbar und die Kündigung nach reiflicher Überlegung schlicht unumgänglich gewesen. Darüber hinaus hätte sich der Beschwerdeführer/Kläger, gerade weil eine solche Zielvereinbarung existiert habe, an den darin definierten Zielvorgaben orientieren müssen. Das eigenmächtige Abqualifizieren solcher Zielsetzungen als unverbindlich zeige, dass er sich der arbeitsrechtlichen Anforderungen an seine Funktion nicht bewusst gewesen sei oder diese bewusst ignoriert habe. 6.2.Gemäss Art. 9 Abs. 1 PG setzt die Kündigung durch den Kanton einen sachlich zureichenden Grund voraus. Abs. 2 definiert sodann als sachlich zureichende Gründe insbesondere ungenügende Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten (lit. a); Verletzung gesetzlicher oder vereinbarter Pflichten (lit. b); fehlende Eignung oder Wegfall beziehungsweise Nichterfüllen gesetzlicher oder vereinbarter Anstellungsvoraussetzungen (lit. c); Aufhebung einer Stelle aus betrieblichen oder wirtschaftlichen Gründen (lit. d). 6.3.Das ehemalige Verwaltungsgericht hat wiederholt entschieden, dass eine Kündigung stets dann sachlich begründet ist, wenn die Weiterbeschäftigung des betreffenden Angestellten den öffentlichen Interessen, insbesondere demjenigen an einer gut funktionierenden Verwaltung widerspricht. Es genügt dabei, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gestört ist, da ein intaktes Vertrauensverhältnis zu den wesentlichen Voraussetzungen eines
19 / 29 guten Arbeitsverhältnisses zählt (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 09 68 und U 09 79 vom 1. Juli 2010 E. 3, U 18 9 vom 19. November 2019 E. 3.2.6). Es entspricht der allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein gravierend gestörtes Arbeitsklima sich über kurz oder lang negativ auf den Betrieb selber auswirkt (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 09 68 und U 09 79 vom 1. Juli 2010 E. 3b). Die betrieblichen Interessen sind ein sachliches Kriterium, welches bei der Wahl, wem zu kündigen ist, durchaus berücksichtigt werden darf (Urteile des Bundesgerichts 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 4.1 ff, 8C_340/2009 vom 24. August 2009 E. 4.4.3, 1C_354/2008 vom 4. Mai 2009 E. 2.4). 6.4.Vorliegend bildet das Pflichtenheft Bestandteil des Arbeitsvertrages (act. B.3, Ziff. 18 Abs. 1). Werden demnach Aufgaben im Pflichtenheft mangelhaft erfüllt, liegt eine Vertragsverletzung im Sinne von Art. 9 Abs. 2 lit. b PG vor. In Art. 6 des Pflichtenhefts ("D.", act. C.2) wird Bezug auf Art. 21 des kantonalen Schulgesetzes genommen, welcher besagt, dass zur Erfüllung der operativen Aufgaben die Schulträgerschaften allein oder zusammen mit anderen Schulträgerschaften Schulleitungen einsetzen können. Zudem wird weiter auf Art. 15 der kantonalen Schulverordnung verwiesen, welcher die Mindestvoraussetzungen der Schulleitung enthält. Im Pflichtenheft (act. C.2) werden die Aufgaben des Schulleiters unter Ziff. II klar definiert: Pädagogische Leitung ("E.", Art. 7); Personalleitung ("F.", Art. 8); Schulhausleitung ("G.", Art. 9 lit. a); Operative Verantwortung für den Unterhalt und Betrieb der Schulgebäude ("H.", Art. 9 lit. b); organisatorische und administrative Leitung ("I." Art. 10); Finanzen ("J.________", Art. 11). 6.5.Nachfolgend ist zu prüfen, ob und in welcher Weise der Beschwerdeführer/Kläger in seiner Funktion als Schulleiter seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachgekommen ist und welche Entwicklung das Arbeitsklima während des bestehenden Arbeitsverhältnisses genommen hat. 6.6.Bereits im Probezeitgespräch vom 26. Juni 2024 (act. C.6) wurden zwei verschiedene Seiten des Beschwerdeführers/Klägers erkannt. Laut der Schulratspräsidentin zeige er einerseits starkes Engagement und hohe Motivation in Bereichen wie der IT-Infrastruktur. Auf der anderen Seite wirke er im Kerngeschäft "Unterricht" und in der Wahrnehmung der Schule als Ganzes unsicher. Er ziehe sich zurück und wage sich nicht in dieses Feld vor. Zudem sei er manchmal ungeduldig und zeige ein trotziges Verhalten. Bezüglich Organisation und Prioritätensetzung wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer/Kläger eine
20 / 29 umfassende Einführung erhalten habe. Bei unterrichtsnahen Themen werde er distanziert wahrgenommen. Der Beschwerdeführer/Kläger hielt fest, dass er für dieses Schuljahr die Prioritäten bewusst anders gesetzt habe und sich in Bezug auf die Schul- und Pensenplanung das Wissen im Herbst von externen Fachpersonen aneignen werde. Weiter hätten gemäss den Ausführungen der Schulratspräsidentin Lehrpersonen mitgeteilt, dass sie den Beschwerdeführer/Kläger nicht erreicht hätten, um ihre Anliegen und Fragen zu besprechen. Sie hätten die fehlende Präsenz des Beschwerdeführers/Klägers bemängelt sowie die Zusammenarbeit als nicht befriedigend beschrieben. Weiter bestehe eine Unsicherheit betreffend Aufgaben, welche die Schulleitung und welche die Lehrpersonen übernehmen würden. Hier seien verbindliche Massnahmen notwendig. Die Schulratspräsidentin schätzte die Gesamtsituation so ein, dass die Unsicherheit des Beschwerdeführers/Klägers im Kerngeschäft, gepaart mit seiner Botschaft, dass die Schulleitung jetzt für vieles nicht mehr zuständig sei, diese aber neu eine 100 %- Stelle habe, zur Distanz zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und seinen Mitarbeitenden geführt habe. Weiter spüre sie beim Beschwerdeführer/Kläger eine gewisse Ungeduld gegenüber den Lehrpersonen. Folglich wurde dem Beschwerdeführer/Kläger bereits zum damaligen Zeitpunkt mitgeteilt, dass bestimmte Defizite bestehen würden und dass unter anderem das Arbeitsklima zwischen ihm und den Lehrpersonen verbessert werden müsse. Weiter wurden nachfolgende Massnahmen festgesetzt, die der Beschwerdeführer/Kläger innert Frist zu erledigen hatte: Verbesserung der Präsenz und Kommunikation vor allem in Bezug auf die Erreichbarkeit (bis Ende August); Präsenz im Schulalltag erhöhen (bis Ende August); Sicherheit im Kerngeschäft erlangen und Distanz zu den Lehrpersonen abbauen (bis Ende November). Folglich bestanden bereits zu diesem Zeitpunkt ein angespanntes Arbeitsklima sowie ungenügende Arbeitsleistungen, welche der Beschwerdeführer/Kläger zu verbessern hatte. 6.7.Anlässlich der Schulratssitzung vom 26. September 2024 (act. C.7) stellte der Schulrat fest, dass er und der Schulleiter zwar die gleichen Ziele hätten, es jedoch unterschiedliche Meinungen darüber gebe, wie man diese erreichen könne. Für den Schulrat sei es wichtig, dass sich die Situation beruhige. Zudem müsse sich das Schulklima bis Januar ändern und der Schulleiter müsse mit gutem Vorbild vorangehen. Dies zeigt wiederum, dass sich das Schul- bzw. Arbeitsklima bis zu diesem Zeitpunkt nicht verbessert hatte und weiterhin Uneinigkeiten in der Schulführung bestanden. 6.8.In der Schulratssitzung vom 28. Oktober 2024 (act. C.8) wurden im Protokoll in den Ziffern 3.1 f. verschiedene Probleme zwischen dem Schulleiter und den
21 / 29 Lehrpersonen angesprochen. Insbesondere wurde dargelegt, dass die Situation in der Schule alles andere als gut sei. In verschiedenen Bereichen habe sich eine negative Dynamik entwickelt und dies trotz verschiedener Gegenmassnahmen. Verschiedene Lehrpersonen würden dem Beschwerdeführer/Kläger Vorwürfe machen, z.B. gebe eine Lehrperson an, dass sich der Beschwerdeführer/Kläger in einem Gespräch dahingehend geäussert habe, dass er sie nicht an der Schule haben möchte. Dies bestritt der Beschwerdeführer/Kläger nachdrücklich und betonte immer wieder, dass dies auf die seit Jahren bestehenden Probleme in der Schule zurückzuführen sei (siehe auch das E-Mail des Beschwerdeführers/Klägers im Vorfeld der Sitzung vom 26. Oktober 2024; act. C.9). Daraus ergibt sich weiterhin kein Hinweis auf eine Verbesserung des Schulklimas. Zudem wurde mit dem Beschwerdeführer/Kläger eine Zielvereinbarung abgeschlossen (act. C.8, Ziff. 3.3 "Decisiun") und schriftlich festgehalten (act. C.10), in welcher die Defizite ausdrücklich aufgezeigt wurden. Die Zielvereinbarung wurde so aufgebaut, dass die jeweiligen Pflichten des Schulleiters dargestellt und zu jedem Aspekt ein Ziel definiert wurde, welches der Beschwerdeführer/Kläger innert einer entsprechenden Frist zu erfüllen hatte (act. C.10). Namentlich sollte der Beschwerdeführer/Kläger unter anderem Folgendes leisten: sich das Wissen über das Budget aneignen; eine erste Fassung der Pensenplanung für das kommende Schuljahr 2024/25 (recte wohl: 2025/2026) bis zum 14. November 2024 dem Schulrat vorlegen und sich dazu Fachwissen aneignen; Mitarbeitergespräche mit den Lehrpersonen bis Anfang Dezember durchführen; flächendeckende Einführung von KLAPP; Erledigung administrativer Aufgaben; die Zusammenarbeit mit dem Schulrat verbessern bzw. ihm einen Vorschlag über die zukünftige Zusammenarbeit unterbreiten. Damit wurde unmissverständlich klargestellt, in welchen Bereichen gravierende Mängel bestanden und dass deren Behebung zwingend erforderlich war. 6.9.Am 3. Dezember 2024 fand eine weitere Schulratssitzung (act. C.11) statt, in der unter anderem vorgesehen war, dass die Beschwerdegegnerin/Beklagte sowie der Beschwerdeführer/Kläger zum aktuellen Stand der Zielsetzungen und der Zusammenarbeit Stellung nehmen (act. C.11 Ziff. 10). Jedoch teilte der Beschwerdeführer/Kläger der Schulratspräsidentin am betreffenden Morgen mit, er müsse aufgrund des Verdachts auf einen Hörsturz einen Arzt aufsuchen. In der Folge war er nicht mehr erreichbar. Der Schulrat überflog das entsprechende Traktandum dennoch und zeigte im Hinblick auf die Zielvereinbarung verschiedene Defizite auf. Namentlich hätten mehrere Lehrpersonen dem Schulrat angekündigt, sich bei gleichbleibenden Bedingungen nach einer anderen Anstellung umzusehen. Weiter sei die Pensenplanung trotz wiederholter Aufforderung nicht erstellt worden. Vielmehr habe der Beschwerdeführer/Kläger am 28. November 2024 mündlich
22 / 29 gegenüber der Beschwerdegegnerin/Beklagten erklärt, eine Pensenplanung sei nicht zielführend, da diese bis zur Fertigstellung des Stundenplans mehrfach angepasst werden müsse. Dies habe auch die Ausschreibung offener Stellen erheblich erschwert, da hierfür zumindest eine grobe Planung notwendig gewesen wäre. Weiter habe die Präsidentin dem Beschwerdeführer/Kläger zweimal Gelegenheit zur Einführung in das Budget gegeben. Da der erste Termin vom 8. November 2024 nicht ausgereicht habe, sei ein zweiter Termin am 14. November 2024 vereinbart worden, welcher sich ebenfalls als ungenügend erwies, da vorerst eine umfangreiche Frageliste des Beschwerdeführers abgearbeitet habe werden müssen. Ein dritter Termin sei daraufhin auf den 13. Dezember 2024 festgelegt worden. Zudem sei weiter unklar geblieben, ob der Beschwerdeführer/Kläger die vorgesehenen Mitarbeitergespräche tatsächlich durchgeführt habe. Auch sei er über die eingeführte Kommunikationsplattform KLAPP nicht erreichbar gewesen. Der Beschwerdeführer/Kläger sehe zudem nicht ein, weshalb er administrative Abläufe kennen müsse. Zwar habe er eine Mitarbeiterin mit der Zusammenstellung der Abläufe beauftragt, eine eigentliche Einführung habe jedoch nicht stattgefunden. Hinzu komme, dass er Fragen der Lehrpersonen nicht beantwortet habe, sondern diese regelmässig an den Schulrat verwiesen habe. Schliesslich habe der Beschwerdeführer/Kläger zwar die verlangte, schriftliche Darstellung seiner Vorstellungen über die Zusammenarbeit mit dem Schulrat eingereicht. Darin seien jedoch wesentliche Punkte unbeantwortet geblieben, obwohl er hierzu ausdrücklich aufgefordert worden sei. 6.10. Folglich kann aus dem Ausgeführten festgestellt werden, dass der Beschwerdeführer/Kläger nach wie vor zahlreiche unveränderte Defizite aufwies bzw. das Arbeitsklima zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und seinen Mitarbeitenden keine Verbesserung erkennen liess. Deutlich zeigt sich dies in den nachfolgenden Bereichen: Der Beschwerdeführer/Kläger wurde unter anderem mit der Pensenplanung beauftragt, da diese Aufgabe in den Verantwortungsbereich des Schulleiters fällt. Gemäss Pflichtenheft ist diese Tätigkeit unter die Kategorie "organisatorische und administrative Leitung (I.________", Art. 10)" einzuordnen (act. C.2). Trotz wiederholter Aufforderungen hat der Beschwerdeführer/Kläger der Beschwerdegegnerin/Beklagten eine solche Pensenplanung nie übergeben. Zudem teilte er am 28. November 2024 mündlich mit, dass eine Pensenplanung nicht zielführend sei, weil diese bis zum Erstellen des Stundenplanes noch unzählige Male geändert werden müsse (act. C.11). Der Schulrat hat demnach für das kommende Schuljahr 2025/26 nie eine Pensenplanung erhalten, obwohl dies unerlässlich für die Schulplanung ist.
23 / 29 6.11. Darüber hinaus ist auch das Verhältnis zu den Lehrpersonen bzw. das Arbeitsklima darzustellen. Laut Angaben der Beschwerdegegnerin/Beklagten hätten Lehrpersonen ihr mitgeteilt, dass sie den Beschwerdeführer/Kläger nicht erreicht hätten, um ihre Anliegen und Fragen zu besprechen, und dass sie die fehlende Präsenz des Beschwerdeführers/Klägers bemängeln würden. Weiter hätten sie die Zusammenarbeit als nicht befriedigend beschrieben. Zudem habe der Beschwerdeführer/Kläger gegenüber einer Lehrperson geäussert, dass er sie nicht an der Schule haben möchte. Ähnliche Vorfälle wurden zahlreich in den Schulratssitzungen dokumentiert (siehe act. C.7, C.8, C.11). Dagegen machte der Beschwerdeführer/Kläger wiederholt geltend, dass die problematische Situation bereits vor seiner Anstellung bestanden habe und er deshalb keinen Anteil an einem schlechten Arbeitsklima trage. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die genannten Probleme während seiner Anstellungszeit bestanden und sich auf seine Person bzw. Arbeitsweise bezogen. Dies hat schliesslich zu einer dauerhaften Distanz zwischen den Lehrpersonen und dem Beschwerdeführer/Kläger geführt, welche sich gemäss den Akten auch während seiner gesamten Anstellungszeit nicht verbessert hat. Angesichts des von der Beschwerdegegnerin/Beklagten eingeräumten mangelnden Vertrauens gegenüber dem Beschwerdeführer/Kläger sowie der Tatsache, dass sie keine Weiterbeschäftigung anbot, sondern im Gegenteil eine Freistellung verfügte, brachte sie vorliegend klar zum Ausdruck, dass eine weitere Zusammenarbeit für alle Beteiligten undenkbar sei. Ein derart gravierend gestörtes Arbeitsklima wirkt sich über kurz oder lang negativ auf den Schulbetrieb aus. 6.12. Daneben ist anzumerken, dass der Beschwerdeführer/Kläger als Quereinsteiger in die Position des Schulleiters eingesetzt wurde. Aus diesem Grund vereinbarte die Beschwerdegegnerin/Beklagte mit ihm einen Einführungsmonat sowie die Absolvierung einer Weiterbildung (CAS Schulleitung; vgl. act. B.3 und B.4). Gemäss Arbeitsvertrag wurde der Beschwerdeführer/Kläger jedoch bereits nach Ablauf des Einführungsmonats zu 100 % als Schulleiter mit sämtlichen Rechten und Pflichten eingesetzt (act. B.3). Den Akten ist zu entnehmen, dass der Beschwerdeführer/Kläger in der Folge zwar weiterhin Unterstützung erhielt und schrittweise in verschiedene Aufgabenbereiche – etwa im Zusammenhang mit dem Budget – eingeführt wurde bzw. eingeführt werden sollte (act. C.6 ff., C.10). Gleichwohl oblagen ihm bereits nach einer Einarbeitungszeit von acht Monaten die grundlegenden Leitungsaufgaben, welche für den ordnungsgemässen Schulbetrieb unerlässlich waren und deren Erfüllung die Gemeinde von ihm erwarten durfte (act. C.6 ff., C.10). Das Argument des Beschwerdeführers/Klägers, bestimmte Aufgaben wie insbesondere die Pensenplanung seien nicht sinnvoll, vermag ihn
24 / 29 nicht zu entlasten. Bei der Pensenplanung handelt es sich um eine durch den Schulrat ausdrücklich auferlegte und zudem arbeitsvertraglich geschuldete Pflicht, deren Erfüllung er nicht verweigern durfte (act. C.2, Art. 10). 6.13. In der Kündigungsandrohung sowie in der Kündigungsverfügung (act. B.1, C.13) wurden erneut folgende Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers/Klägers festgehalten: -Unbefriedigende Kommunikation gegenüber Lehrpersonen und Schulrat; viele unbeantwortete (An)fragen, Unerreichbarkeit (z.B. keine Weiterleitung einer lang ersehnten Stellenbewerbung an den zuständigen Schulrat); -wenig Verständnis für den Schulbetrieb (z.B. Anrufe und Eintritte ins Klassenzimmer während des Unterrichts, Unverständnis für die Rolle des Schulleiters im Fachteam, keine Kenntnis des Sonderpädagogischen Konzepts); -unerfüllte Aufgaben gemäss Zielvereinbarung (z.B. keine Budgetverantwortung und keine Kontrolle des Budgets, fehlende Vorschläge für die Kommunikation mit dem Schulrat, Unterlassung der für die Jahresplanung wichtigen Pensenplanung); -fehlende Führungskompetenzen (z.B. negative Rückmeldungen von Mitarbeitern betreffend Mitarbeitergesprächen, unbefriedigende Führung von Teamsitzungen, ungenügende Erledigung der administrativen Personalaufgaben, verschiedene weitere unerledigte Aufgaben); -ungenügende Erfüllung des Pflichtenhefts (z.B. Formular Rückmeldung Schulentwicklung wurde nach mehrmaliger Aufforderung seit Oktober nicht ausgefüllt und eingereicht, mündliche Verweigerung zur Pensenplanung gegenüber der letztjährigen Schulratspräsidentin, Schulentwicklung, keine Einreichung der Anmeldeformulare für Abklärungen von Schülern, Aufgabe zur Betreuung der Gruppen vom SchiWe nicht wahrgenommen, keine zeitnahe Einreichung der Massnahmen der Evaluation); -mangelnde Verlässlichkeit und Prioritätensetzung; -gestörtes Vertrauensverhältnis zum Schulrat und zu den Lehrpersonen. Diesbezüglich gilt es festzuhalten, dass die von der Beschwerdegegnerin/Beklagten aufgeführten Defizite unter anderem Pflichten aus dem Pflichtenheft betreffen, das als integraler Bestandteil des Anstellungsvertrages gilt (act. B.3, Ziff. 18 Abs. 1;
25 / 29 C.2). Diese Defizite sind somit als vertragliche Pflichtverletzungen im Sinne von Art. 9 Abs. 2 lit. b PG anzusehen. Darüber hinaus ist das übrige Verhalten des Beschwerdeführers/Klägers insgesamt unter lit. a desselben Artikels zu subsumieren, der als sachlich zureichende Gründe insbesondere ungenügende Leistungen oder unbefriedigendes Verhalten aufführt. 6.14. Der Beschwerdeführer/Kläger bringt demgegenüber lediglich vor, dass die in der Verfügung aufgeführten Gründe offensichtlich vorgeschoben seien und für sein Arbeitsverhältnis nicht zuträfen. Bereits in seiner Stellungnahme zur Kündigungsandrohung führte er hierzu aus, dass keine konkreten Beispiele dazu genannt worden seien und er daher nicht in der Lage gewesen sei, dazu Stellung zu nehmen. Wie oben in Erwägung 6.13 dargelegt, wurden entgegen dieser Ausführung sehr wohl Beispiele zu den jeweiligen Kritikpunkten genannt. Auch in der Vernehmlassung wurden hierzu, wie bereits in Erwägung 6.1.2 erwähnt, abermals Ausführungen gemacht (act. A.2): "Gerade in der pädagogischen Leitung und der Personalführung zeigte der Beschwerdeführer zahlreiche Schwächen, die sich auch über die Monate nicht verbesserten ... Es teilten verschiedene Lehrpersonen mit (z.B. an den Schulratsbesuchen des Schulrats im November), dass Fragen zum Schulbetrieb häufig nicht beantwortet werden konnten (z.B. Organisation des Schwimmunterrichts, Pensum-IT) und auf notwendige Rücksprachen mit dem Schulrat oder Sekretariat verwiesen wurde. Der Beschwerdeführer zeigte auch nach mehreren Monaten wenig Verständnis für pädagogische Abläufe. So wurden beispielsweise Lehrpersonen für belanglose Fragen während des Unterrichts gestört und wurde die essenzielle Pensenplanung für das kommende Schuljahr trotz entsprechenden Aufforderungen des Schulrats mit Fristansetzung nicht in Angriff genommen. Die Sitzungsleitung durch den Beschwerdeführer gab Anlass zu verschiedener Kritik von der gesamten Lehrerschaft, weshalb der Schulrat am 26. September 2024 sogar intervenieren musste. ... Die Kritik der Lehrerschaft ging sogar so weit, dass sich verschiedene Lehrpersonen nach entsprechenden Rückmeldungen anlässlich der Schulratsbesuchstage bei gleichbleibenden Bedingungen eine weitere Anstellung überlegen mussten. Mit Problemen wendeten sich die Lehrpersonen zunehmend nicht mehr an den Schulleiter. Sie lösten die Herausforderungen vielmehr im Team oder wandten sich direkt an den Schulrat. Das dürfte insbesondere auch daran gelegen haben, dass sich der Beschwerdeführer in Konflikten häufig hinter dem Schulrat versteckte und die Führungsverantwortung nicht konsequent wahrnahm. Die Kommunikation war häufig sehr ausschweifend und zielte gleichzeitig regelmässig an der Sache vorbei. Die Wahrnehmung von Situationen durch den Beschwerdeführer scheint regelmässig auch verschoben. Er warf dem Schulrat mitunter sogar Unfähigkeit vor ... . ... Was die finanzielle Führung betrifft, so nahm der Schulleiter diese überhaupt nicht wahr (Budgetplanung etc.). Mit dem Schulrat fanden daher verschiedene Gespräche über Zielsetzungen etc. statt, weil die Leistungen und das Verhalten eben gerade unbefriedigend waren. Die Zielvereinbarung, welche mit dem Beschwerdeführer am 28. Oktober 2024 besprochen wurde, enthielt grundlegende und für die Schulorganisation essentielle Ziele, welche nur schriftlich hatten
26 / 29 festgehalten werden müssen, da der Beschwerdeführer selbständig die Erfüllung dieser Aufgabe nicht zu erreichen vermochte. Es sollte als Verbesserungstool dienen und aufzeigen, wo Defizite bestehen, welche dringend zu verbessern waren. Die Ziele wurden mehrheitlich nicht erreicht und die notwendigen Arbeiten nicht mit der nötigen Priorisierung in Angriff genommen. So wurde beispielsweise die Pensenplanung für das kommende Schuljahr (Anliegen/Wünsche der Lehrpersonen etc.) nicht rechtzeitig angegangen, um wichtige Planungsentscheide treffen zu können (offene Stellen publizieren, bestehende Arbeitsverträge anpassen etc.). Der Beschwerdeführer musste eine Kommunikationsplattform Klapp aufbauen, über die er in der Folge gar nicht erreichbar war, sodass deren Aufbau doch sehr kritisch hinterfragt werden muss." Das angerufene Gericht erachtet die hiervor von der Beschwerdegegnerin/Beklagten angegebenen Kündigungsgründe als rechtsgenüglich belegt und stellt fest, dass der Beschwerdeführer/Kläger diese nicht in überzeugender Weise zu widerlegen vermag. Zudem verwies er in seiner Stellungnahme vom 24. Januar 2025 (act. B.8) zur Kündigungsandrohung lediglich mehrfach auf das bereits beeinträchtigte Klima in der C.________, insbesondere zwischen den ehemaligen Schulleitern und den Lehrpersonen sowie dem Schulrat (act. C.14). Ferner hob er einzelne Situationen hervor, die er seiner Ansicht nach gut bewältigt und in denen er seine Aufgaben erfüllt habe. Dies mag zwar zutreffen, gleichwohl bestehen weitere gravierende Defizite, die dem Schulleiter seit dem Probezeitgespräch wie auch in den diversen darauffolgenden Gesprächen aufgezeigt wurden, sich jedoch nicht verbessert haben. Vor diesem Hintergrund sah sich der Schulrat veranlasst, eine Zielvereinbarung zu treffen, um diese Defizite erneut zu verdeutlichen. Demzufolge kann nicht von einer genügenden Arbeitsleistung gesprochen werden. 6.15. Weiter bringt der Beschwerdeführer/Kläger vor, dass die Kündigung nicht die mildeste Option gewesen bzw. nicht verhältnismässig gewesen sei. Wie bereits ausgeführt, sieht das öffentliche Personalrecht allerdings keine Kaskade vor, nach welcher Massnahmen in einer bestimmten Reihenfolge getroffen werden müssten. Insofern kann die Beschwerdegegnerin/Beklagte durchaus eine ordentliche Kündigung aussprechen, ohne vorher einen Verweis bzw. eine Abmahnung zu erteilen. Entscheidend ist vielmehr, ob für die ordentliche Kündigung ein sachlich zureichender Grund im Sinne von Art. 9 PG vorlag oder nicht. Mit anderen Worten ist entscheidend, ob der Grund für eine Kündigung sachlich zureichend war oder ob höchstens mildere Massnahmen oder allenfalls sogar keine Massnahmen erforderlich gewesen wären. Dabei ist allerdings die sachlich zureichende Begründetheit für die Kündigung massgeblich und nicht, ob keine milderen Massnahmen zu ergreifen gewesen wären. Insofern ist der Grundsatz der Verhältnismässigkeit in Art. 9 PG enthalten (Urteil des Verwaltungsgerichts des
27 / 29 Kantons Graubünden U 2023 13 vom 28. Mai 2024 E. 4.5). Da vorliegend ein sachlich zureichender Grund gegeben war, ist die Kündigung rechtmässig erfolgt. 6.16. Die Nichteinhaltung der Pflichten, die mangelnde Umsetzung der Zielvereinbarung sowie das gestörte Verhältnis bzw. Arbeitsklima zwischen dem Beschwerdeführer/Kläger und den Lehrpersonen sowie auch dem Schulrat belegen, dass das notwendige Vertrauensverhältnis nachhaltig beeinträchtigt gewesen war. Damit liegt bereits einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund vor. Ob die Vorhaltungen, die die Beschwerdegegnerin/Beklagte dem Beschwerdeführer/Kläger macht, jede für sich alleine einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund darstellen würde, kann im vorliegenden Fall offengelassen werden. Im Gesamten betrachtet ergeben sich jedoch mehrere Vorfälle, die durchaus auf eine ungenügende Leistung sowie pflichtwidriges Verhalten des Beschwerdeführers/Klägers gemäss Art. 9 Abs. 2 lit. a und b PG schliessen lassen, aber vor allem auch geeignet sind, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zu beeinträchtigen. Die mit der Kündigung verfügte Freistellung des Beschwerdeführers/Klägers ist zudem ein weiteres Indiz dafür, dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses seitens der Beschwerdegegnerin/Beklagten nicht mehr zumutbar war, was wiederum auf ein gestörtes Vertrauensverhältnis hinweist, welches auch die Schulführung beeinträchtigte. Dies kann, wie aus der angeführten Praxis hervorgeht, zum Erkennen eines sachlich zureichenden Grundes genügen. Folglich ist das Vorbringen, dass kein genügender Kündigungsgrund vorliege, nicht begründet und deshalb nicht überzeugend. 7.Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass objektiv ein sachlich zureichender Grund vorlag, der eine ordentliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigte. Die Beschwerdegegnerin/Beklagte konnte hinreichend darlegen, inwiefern der Beschwerdeführer/Kläger unzureichende Arbeit geleistet hatte und die Vertrauensbasis zerstört wurde. In diesem Sinne erfolgte die Kündigung vom 24. Januar 2025 rechtmässig. Demnach ist auch ein Entschädigungsanspruch gemäss Art. 12 des kantonalen PG zu verneinen. Folglich sind sowohl die Beschwerde als auch die Klage abzuweisen. 8.Kosten 8.1.Gemäss Art. 73 Abs. 1 VRG hat vorliegend im Rechtsmittel- und im Klageverfahren der Beschwerdeführer/Kläger als unterliegende Partei die Kosten zu tragen. Zur Geltendmachung und Höhe der Gerichtskosten gilt es vorliegend (mit arbeitsrechtlichem Hintergrund und mit Entschädigungsforderungen) vorweg festzuhalten, dass das Obergericht bei personalrechtlichen Streitigkeiten in
28 / 29 analoger Anwendung von Art. 114 lit. c ZPO die Praxis verfolgt, bei Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von CHF 30'000.00 keine Gerichtskosten von den Parteien zu erheben (vgl. Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 16 62 vom 15. Dezember 2016 E. 4b und U 13 38 vom 3. Juni 2014 E. 3a). Der Beschwerdeführer/Kläger verlangt eine Entschädigung von CHF 63'718.20, womit das Verfahren nicht mehr kostenlos ist. Unter Berücksichtigung der bisherigen Praxis erscheint eine Staatsgebühr in der Höhe von CHF 3'000.00 angemessen (vgl. Urteil des Obergerichts des Kantons Graubünden VR1 2024 22 vom 28. März 2025 sowie Urteile des Verwaltungsgerichts des Kantons Graubünden U 19 108 vom 15. September 2020 und U 17 45 vom 16. August 2021). 8.2.Der Beschwerdegegnerin/Beklagten steht gemäss Art. 78 Abs. 2 VRG keine aussergerichtliche Entschädigung zu, da sie lediglich in ihrem amtlichen Wirkungskreis obsiegt.
29 / 29 Es wird erkannt: 1.Die Beschwerde/Klage wird abgewiesen. 2.Die Gerichtskosten, bestehend aus –einer Staatsgebühr vonCHF3'000.00 –und den Kanzleiausgaben vonCHF616.00 TotalCHF3'616.00 gehen zulasten von A.________. 3.Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 4.[Rechtsmittelbelehrung] 5.[Mitteilungen]