VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI S 24 58 2. Kammer als Versicherungsgericht Vorsitzvon Salis RichterInRighetti und Zanolari Hasse Aktuarin ad hoc Engler URTEIL vom 3. Dezember 2024 in der versicherungsrechtlichen Streitsache A._____, Beschwerdeführer gegen Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden, Beschwerdegegner betreffend Einstellung in der Anspruchsberechtigung
2 - I. Sachverhalt: 1.A., Jahrgang 1991, war zuletzt als Casserolier tätig. Am 15. April 2024 meldete der Versicherte einen Anspruch auf Arbeitslosenversicherungstaggeld im Umfang von 100 % ab dem 1. Mai 2024 an. 2.Zuvor war der Versicherte seit dem 20. Februar 2023 für die B. GmbH tätig. Dieses Arbeitsverhältnis kündigte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 30. März 2024 auf den 30. April 2024. Begründend führte die Arbeitgeberin in einem Schreiben vom 1. Mai 2024 wenig Motivation, schlechte Integration im Team, keine Bemühungen zur Verbesserung der Deutschkenntnisse und wiederholte Verletzung von Weisungen an. 3.Mit Schreiben vom 13. Mai 2024 wurde der Versicherte in diesem Zusammenhang zur Stellungnahme aufgefordert. In seiner Stellungnahme vom 27. Mai 2024 gab er an, mit den von seiner Arbeitgeberin vorgebrachten Kündigungsgründen nicht einverstanden zu sein. 4.Mit Verfügung vom 29. Mai 2024 stellte das Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden (KIGA) den Versicherten wegen selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit für 37 Tage in der Anspruchsberechtigung ein. 5.Gegen diese Verfügung erhob der Versicherte am 14. Juni 2024 fristgerecht Einsprache. Begründend führte er sinngemäss aus, er sei gemobbt worden, was seiner Gesundheit geschadet habe. So habe er eine versprochene Lohnerhöhung nicht erhalten, sein Ferienanspruch sei ihm nicht vollumfänglich gewährt worden und er habe über 16 Monate lang nur fünf Minuten Mittagspause gehabt.
3 - 6.Mit Entscheid vom 19. Juni 2024 wies das KIGA die Einsprache ab. 7.Gegen diesen Einspracheentscheid erhob der Versicherte (nachfolgend: Beschwerdeführer) am 9. Juli 2024 (Poststempel; Eingang unterzeichnete Beschwerde am 29. Juli 2024 innert Nachfrist; siehe Beilage A1) fristgerecht Beschwerde beim Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden mit dem sinngemässen Rechtsbegehren, der angefochtene Einspracheentscheid sei aufzuheben. Begründend wies er im Wesentlichen erneut auf die Missstände am Arbeitsplatz hin. Der Beschwerdeführer sei von der Arbeitgeberin unter Druck gesetzt und gemobbt worden, in dem sie versucht habe, seine psychische Gesundheit sowie seine Motivation stark zu beeinträchtigen. Folglich sei er zur Kündigung gezwungen worden. Auch sei versucht worden, ihn zu täuschen und auszubeuten, in dem man ihn nicht über Artikel des Arbeitsvertrages aufgeklärt habe, die er nicht verstanden habe. Vertraglich habe er einen Anspruch auf fünf Wochen Ferien innerhalb eines Jahres, welche ihm im Jahr 2023 nicht vollständig gewährt worden seien. Er habe eine Woche aus dem Jahr 2023 ins Jahr 2024 übernehmen können. Auch sei ihm eine jährliche Lohnerhöhung versprochen worden, welche jedoch nicht stattgefunden habe. Bezüglich der nicht befolgten Weisungen verwies der Beschwerdeführer auf seine stets korrekte Arbeit sowie darauf, dass er während seiner Anstellung von 15 Monaten immer erschienen und auch nie krank gewesen sei. Weiter verwies er auf eine Whatsapp Korrespondenz zwischen ihm und der Arbeitgeberin, in welcher er versucht habe, die Probleme anzusprechen, bevor er den Arbeitsplatz verlassen habe. Neben seinen Aussagen gebe es zwei Kameras an seinem Arbeitsplatz, welche die Situation zeigen würden. 8.Das KIGA (nachfolgend: Beschwerdegegner) nahm dazu mit Eingabe vom
4 - ausgeführt, dass der Beschwerdeführer bezüglich der Vorwürfe der Arbeitgeberin bis heute nichts Konkretes entgegengehalten habe. Der Beschwerdeführer gebe wiederholt an, dass er gemobbt worden sei und unter mafiösem Druck gestanden habe. Hinsichtlich der jährlichen Gehaltserhöhung bestehe keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Bezüglich der nicht vollständig gewährten Ferien verkenne der Beschwerdeführer, dass sein Ferienanspruch pro rata temporis entstehe und er somit im Anstellungsjahr keinen Anspruch auf die gesamten fünf Ferienwochen habe; zudem bestimme der Arbeitgeber den Zeitpunkt des Ferienbezuges. Auch aus dem Whatsapp Nachrichtenverlauf sei nicht erkennbar, inwiefern der Beschwerdeführer durch die Arbeitgeberin nicht sachgerecht behandelt worden sei. Zu seinen Vorbringen, er sei gemobbt worden, lege er keine Nachweise vor. Folglich habe der Beschwerdeführer die Vorhalte der Arbeitgeberin nicht substanziiert entkräftet und somit müsse er sich vorwerfen lassen, dass er durch sein Verhalten seine Kündigung schuldhaft verursacht habe. Somit erwiesen sich der Entscheid vom 19. Juni 2024 sowie die zugrundeliegende Verfügung vom 29. Mai 2024 als korrekt. 9.Es erfolgte kein weiterer Schriftenwechsel. Auf die weiteren Ausführungen der Parteien in den Rechtsschriften sowie auf den angefochtenen Einspracheentscheid wird, soweit erforderlich, in den nachfolgenden Erwägungen eingegangen. II. Das Gericht zieht in Erwägung: 1.Anfechtungsobjekt des vorliegenden Beschwerdeverfahrens ist der Einspracheentscheid des Beschwerdegegners vom 19. Juni 2024, womit er die Einsprache des Beschwerdeführers gegen die Verfügung vom
5 -
6 - und formgerecht eingereichte Beschwerde (Art. 60, Art. 38 Abs. 4 lit. b und Art. 61 lit. b ATSG) einzutreten. 3.Streitig und zu prüfen ist, ob der Beschwerdeführer infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG zu Recht in seiner Anspruchsberechtigung für 37 Tage eingestellt worden ist. 4.Der Sozialversicherungsprozess ist vom Untersuchungsgrundsatz beherrscht (Art. 61 lit. c ATSG). Danach hat das Gericht von Amtes wegen für die richtige und vollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts zu sorgen. Die Verwaltung als verfügende Instanz und – im Beschwerdefall – das Gericht dürfen eine Tatsache nur dann als bewiesen annehmen, wenn sie von ihrem Bestehen überzeugt sind. Im Sozialversicherungsrecht hat das Gericht seinen Entscheid, sofern das Gesetz nicht etwas Abweichendes vorsieht, nach dem Beweisgrad der überwiegenden Wahrscheinlichkeit zu fällen. Die blosse Möglichkeit eines bestimmten Sachverhalts genügt den Beweisanforderungen nicht. Der Richter und die Richterin haben vielmehr jener Sachverhaltsdarstellung zu folgen, die sie von allen möglichen Geschehensabläufen als die wahrscheinlichste würdigen (BGE 144 V 427 E.3.2 mit Hinweis auf BGE 138 V 218 E.6). Der Untersuchungsgrundsatz gilt jedoch nicht uneingeschränkt, sondern er wird durch die Mitwirkungspflichten der Versicherten resp. der Parteien beschränkt, vor allem in Bezug auf Tatsachen, die sie besser kennen als die (Verwaltungs- und Gerichts- )Behörden und welche diese sonst gar nicht oder nicht mit vernünftigem Aufwand erheben könnten (vgl. Urteil des Bundesgerichts 9C_341/2020 vom 4. September 2020 E.2.2). Eine Verletzung der Mitwirkungspflicht hat zur Folge, dass das kantonale Gericht aufgrund der vorliegenden Beweise entscheidet. Insofern darf von einer Beschwerde führenden Partei verlangt werden, dass sie jene Punkte rügt, mit welchen sie nicht einverstanden ist,
7 - und diese – soweit es ihr möglich ist – auch belegt (vgl. Urteile des Bundesgerichts 8C_65/2023 vom 2. Mai 2023 E.5.2, 8C_199/2013 vom
9 - muss beweismässig klar feststehen (BGE 112 V 242 E.1; AVIG-Praxis ALE, Rz. D20). 5.4.1.Am 30. März 2024 eröffnete die B._____ GmbH dem Beschwerdeführer die Kündigung auf den 30. April 2024 aufgrund einer bevorstehenden Reorganisation. Begründend führte die B._____ GmbH in einem Schreiben vom 1. Mai 2024 an die Arbeitslosenkasse Graubünden schlechte Integration im Team, wenig Motivation, fehlende Bemühungen zur Verbesserung der Deutschkenntnisse und wiederholte Verletzung von Weisungen an. Weiter brachte sie vor, dass sie den Beschwerdeführer hin und wieder auf obgenannte Gründe hingewiesen habe und ihm schliesslich anfangs März 2024 schon mündlich mitgeteilt habe, dass sie das Arbeitsverhältnis kündigen werden. Die Arbeitgeberin führte aus, dass sie eine andere Lösung finden müsse, deshalb auch der Begriff «Reorganisation» (Beschwerdegegnerische Akten [Bg-act.] 7). 5.4.2.Gemäss Art. 321d Abs. 2 OR hat der Arbeitnehmer die allgemeinen Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen. Hinsichtlich der dem Beschwerdeführer vorgeworfenen Nichtbefolgung von Weisungen argumentiert dieser lediglich, dass er die Arbeit immer ausgeführt habe und dass er während seiner Anstellung von 15 Monaten immer erschienen und auch nie krank gewesen sei. Im Schreiben des KIGA vom 13. Mai 2024 betreffend Aufforderung zur Stellungnahme (Bg-act. 8) nahm es Bezug auf das Kündigungsschreiben der Arbeitgeberin und die darin überdies genannten Kündigungsgründe (Bg-act. 7). Gegen die in seiner Person liegenden Vorhaltungen der Arbeitgeberin (schlechte Integration im Team, wenig Motivation, fehlende Bemühungen zur Verbesserung der Deutschkenntnisse, Nichtbefolgung von Weisungen), worauf er hin und wieder hingewiesen worden war, brachte der Beschwerdeführer nichts
10 - Substanzielles vor und entkräftete das ihm vorgeworfene Fehlverhalten nicht genügend, so dass es als gegeben zu erachten ist. 5.5.1.Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, dass er einen vertraglichen Anspruch auf fünf Wochen Ferien habe, welcher ihm nicht vollständig gewährt worden sei. Auch sei ihm eine jährliche Lohnerhöhung versprochen worden, welche jedoch nicht stattgefunden habe. 5.5.2.Der Beschwerdegegner hält dem entgegen, dass hinsichtlich der jährlichen Gehaltserhöhung, welche laut Beschwerdeführer versprochen und nicht eingelöst wurde, keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag bestehe. Bezüglich der nicht vollständig gewährten Ferien verkenne der Beschwerdeführer, dass sein Ferienanspruch pro rata temporis entstehe und er somit im Anstellungsjahr keinen Anspruch auf die gesamten fünf Ferienwochen habe. Auch bezüglich dem Whatsapp Nachrichtenverlauf sei nicht erkennbar, inwiefern der Beschwerdeführer durch die Arbeitgeberin nicht sachgerecht behandelt worden sei. Zu seinen Vorbringen, er sei gemobbt worden, wenn er fünf Minuten Pause gemacht habe, und sei vom Arbeitgeber verfolgt worden, selbst auf die Toilette, lege er keine Nachweise vor. Folglich habe der Beschwerdeführer die Vorhalte der Arbeitgeberin nicht substanziiert entkräftet und müsse sich vorwerfen lassen, dass er durch sein Verhalten seine Kündigung schuldhaft verursacht habe. 5.5.3.Gemäss Arbeitsvertrag hat das Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und der B._____ GmbH am 20. Februar 2023 begonnen. Bezüglich der vom Beschwerdeführer vorgebrachten Argumente kann folgendes festgehalten werden: Jährlich wurde ein Ferienanspruch von fünf Wochen vereinbart. Der Beschwerdeführer hat vorliegend für das erste Dienstjahr einen pro rata temporis Anspruch, da er nicht das gesamte Jahr Arbeit leistete. Mangels anderslautender
11 - Vereinbarung gilt Art. 329a Abs. 3 OR, wonach für ein unvollständiges Dienstjahr Ferien entsprechend der Dauer des Arbeitsverhältnisses im betreffenden Dienstjahr zu gewähren sind. Folglich hat der Beschwerdeführer – wie der Beschwerdegegner zu Recht ausführt – im ersten Jahr keinen Anspruch auf die gesamten fünf Ferienwochen. Nach Art. 329c Abs. 2 OR bestimmt ferner auch der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien und nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmers soweit Rücksicht, als dies mit den Interessen des Betriebes oder Haushaltes vereinbar ist. Bezüglich des Lohnes wurde im Arbeitsvertrag ein Bruttolohn von CHF 3'880.50 vereinbart. Nach Ablauf der Probezeit soll der Bruttomonatslohn zusätzlich um CHF 200.00 erhöht werden. Weitere Veränderungen, wie eine vom Beschwerdeführer geltend gemachte jährliche Lohnerhöhung, wurden im Arbeitsvertrag vom 8. Februar 2023 nicht vereinbart und wurden vom Beschwerdeführer auch nicht anderweitig bewiesen. 5.6.1.Der Beschwerdeführer macht weiter geltend, dass er zudem gemobbt worden sei, in dem die Arbeitgeberin versucht habe, seine psychische Gesundheit stark zu beeinträchtigen. Sinngemäss führte der Beschwerdeführer aus, dass das Verhalten der Arbeitgeberin nicht dem entsprochen habe, was diese bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages gesagt habe, und dass sie dies mit Gewalt tue. Die Arbeitgeberin habe dies wie folgt getan, indem sie nur 5-Minuten-Pausen gewährte und ihn heimlich verfolgte, selbst wenn er auf die Toilette gegangen sei. Weiter habe die Arbeitgeberin ihn vor Kunden gedemütigt, indem sie gesagt habe, dass er kein Deutsch spreche und er Kunden störe. Weiter habe die Arbeitgeberin ihm gesagt, er sei inkompetent, als er versuchte, Pizza zu machen. Aus diesen Gründen sei er zur Kündigung gezwungen worden.
12 - 5.6.2.Der Beschwerdegegner entgegnet dahingehend, dass von Mobbing (aus dem Englischen: to mob = anpöbeln, attackieren, angreifen, schikanieren) nach einer vom Bundesgericht verwendeten Definition etwa dann auszugehen sei, wenn ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten bestehe, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_900/2013 vom
14 - Beschwerdeführer geschilderte betriebliche Situation lässt vielmehr auf ein angespanntes Arbeitsklima und Meinungsverschiedenheiten mit der Arbeitgeberin selbst schliessen, welche rechtsprechungsgemäss grundsätzlich noch nicht zu einer Unzumutbarkeit des Verbleibens an der Arbeitsstelle führen. Demgegenüber kann auf die zutreffenden Ausführungen des Beschwerdegegners im angefochtenen Einspracheentscheid vom 19. Juni 2024 (Bf-act. 1) verwiesen werden, dass der Beschwerdeführer bis heute nichts Konkretes den ihm gemachten Vorwürfen entgegenzuhalten hat. Weiter ist der Beschwerdeführer, wie bereits ausgeführt, aufgrund der Mitwirkungspflicht gemäss Art. 61 lit. c ATSG gehalten, Beweise zu erbringen, die über die belastete Arbeitssituation aufgrund mehrerer Streitpunkte (siehe E-Mail des Beschwerdeführers vom 31. Mai 2024 an die ALK: «Ständiges Streiten und kein gesundes und sicheres Arbeitsumfeld am Arbeitsplatz.»; Bg-act. 9) hinaus den Mobbingtatbestand stützen würden. Folglich obliegt es dem Beschwerdeführer, Beweise zu erbringen und die Argumente einer selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit bzw. seines Eventualvorsatzes hinsichtlich des Erhalts einer Kündigung zu entkräften. Wie bereits dargelegt, stellt die Mitwirkungspflicht der Parteien einen Teil der Sachverhaltsdarstellung dar. Somit hätte er beispielsweise ein Arztzeugnis zu seinem Zustand aufgrund des Mobbings einreichen müssen oder betreffend die Lohnerhöhung eine entsprechende Vereinbarung. Mangels entsprechender Beweise gelten die Vorbringen der Arbeitgeberin bezüglich der Kündigungsgründe als erstellt. Aufgrund dieser Kündigungsgründe hat der Beschwerdeführer der Arbeitgeberin Anlass zur Kündigung gegeben. Gegenläufige Indizien oder sogar Beweise sind nicht ersichtlich. 5.6.4.Insgesamt rechtfertigt sich der Beschwerdeführer mit verschiedenen Argumentationen, die die Vorhaltungen der Arbeitgeberin jedoch nicht
15 - entkräften bzw. die vom Beschwerdegegner rechtsgenüglich widerlegt wurden. Vor allem in Bezug auf die Kündigungsgründe des Beschwerdegegners bringt der Beschwerdeführer nichts Konkretes dagegen vor. Er legt gesamthaft keinerlei Belege oder Zeugnisse in das Recht, welche seine Argumentationen stützen. Folglich bestehen bezüglich der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit des Beschwerdeführers keine Gründe, von der Sachverhaltsdarstellung des Beschwerdegegners abzuweichen. 6.1.Nach dem Ausgeführten ist somit zu prüfen, ob der Beschwerdeführer seine Arbeitslosigkeit nachweislich vorsätzlich bzw. eventualvorsätzlich – nicht aber bloss fahrlässig – verschuldet hat. 6.2.Eine durch den Versicherten verschuldete Kündigung des Arbeitsgebers darf nur bei nachgewiesenem Vorsatz des Versicherten zu einer Einstellung in der Anspruchsberechtigung führen. Dabei genügt jedoch Eventualvorsatz, welcher anzunehmen ist, wenn die betroffene Person vorhersehen kann oder damit rechnen muss, dass ihr Verhalten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führt (VGU S 18 83 vom 12. Juli 2019 E.2.3 m.H. auf NUSSBAUMER, Arbeitslosenversicherung, in: Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, Meyer [Hrsg.], 3. Aufl., Basel/Genf/München 2016, S. 2512 Rz. 831; vgl. auch AVIG-Praxis ALE Rz. D15 ff.). Ferner ist dabei zu beachten, dass im gesamten Sozialversicherungsrecht die Schadenminderungspflicht (Art. 17 Abs. 1 AVIG) gilt und deshalb eine versicherte Person alles Zumutbare unternehmen muss, um den Eintritt oder das Fortdauern der Arbeitslosigkeit zu vermeiden (Urteil des Bundesgerichts 8C_12/2010 vom
17 - bewiesen, dass Umstände geherrscht haben, welche der Arbeitgeberin genügend Anlass zur Kündigung des Beschwerdeführers gegeben haben. Folglich hat der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten eine Kündigung in Kauf genommen bzw. für möglich halten müssen, da die Kündigungsgründe in der Person des Beschwerdeführers selbst gelegen haben. Folglich wäre das Verhalten des Beschwerdeführers vermeidbar gewesen. Der Beschwerdeführer nahm (zumindest) eventualvorsätzlich eine Kündigung in Kauf und die Arbeitslosigkeit war aufgrund des beweismässig klar feststehenden Verhaltens selbstverschuldet. Die Einstellung in der Anspruchsberechtigung im Sinne von Art. 30 Abs. 1 lit. a AVIG i.V.m. Art. 44 Abs. 1 lit. a AVIV ist damit zu Recht erfolgt. 7.1.Zu prüfen ist ferner, ob die vom Beschwerdeführer beanstandete Einstellungsdauer von 37 Tagen gerechtfertigt ist. 7.2.Gemäss Art. 30 Abs. 3 AVIG bemisst sich die Dauer der Einstellung nach dem Grad des Verschuldens und beträgt je nach Einstellungsgrund 1 bis 15 Tage bei leichtem, 16 bis 30 Tage bei mittelschwerem und 31 bis 60 Tage bei schwerem Verschulden (Art. 45 Abs. 3 AVIV). 7.3.Gemäss dem in der AVIG-Praxis ALE Rz. D75 enthaltenen Einstellraster ist es möglich, eine wie vorliegend bestehende fristgerechte Kündigung der versicherten Person aufgrund ihres Verhaltens, insbesondere wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dem Bereich des schweren Verschuldens zuzuordnen. Vorwarnungen des Arbeitgebers können zu einer Verschärfung der Sanktion führen; deren Anzahl, die Abstände dazwischen, die Gründe und die zeitliche Nähe der letzten Vorwarnung zur Kündigung sind zu berücksichtigende Faktoren. Des Weiteren ist zur Feststellung des individuellen Verschuldens und für die Bemessung der Einstellung bei schwerem Verschulden gemäss Bundesgericht vom Mittelwert der Spanne von 31 bis 60 Tagen – d.h. 45 Tagen – auszugehen
18 - (Art. 45 Abs. 3 Bst. c AVIV); erschwerende oder mildernde Faktoren und das Prinzip der Verhältnismässigkeit sind zu berücksichtigen (AVIG-Praxis ALE Rz. D77; vgl. BGE 123 V 150 E.3c).). 7.4.Da es sich bei der Dauer der Einstellung naturgemäss um einen Ermessensentscheid handelt, bei welchem den Verfügungsinstanzen ein grosser Ermessungsspielraum zusteht, ist dem Verwaltungsgericht bei der Beurteilung der Einstellungsdauer Zurückhaltung geboten. Es darf sein Ermessen nicht ohne triftige Gründe an die Stelle desjenigen der Verwaltung setzen, sondern muss sich bei der Korrektur auf Gegebenheiten abstützen können, welche eine abweichende Ermessensausübung als naheliegender erscheinen lassen (VGU S 23 122 vom 17. Oktober 2024 E.4.1, S 24 16 vom 3. September 2024 E.4.2; S 18 83 vom 12. Juli 2019 E.4.1; BGE 137 V 71 E.5.2; Urteil des Bundesgerichts 8C_712/2020 vom 21. Juli 2021 E.4.4). 7.5.Vorliegend beging der Beschwerdeführer laut Beschwerdegegner gleich mehrere Verfehlungen, die zur Kündigung geführt haben: wenig Motivation, schlechte Integration im Team, fehlende Bemühungen zur Verbesserung der Deutschkenntnisse und wiederholte Verletzung von Weisungen. Weiter wurde der Beschwerdeführer durch die Arbeitgeberin vor der Kündigung auch auf obgenannte Gründe hingewiesen. Dass Unstimmigkeiten zwischen dem Beschwerdeführer und seiner Arbeitgeberin vorgelegen haben, wurde von beiden Seiten nicht bestritten. Dies zeigt sich auch in der Whatsapp Korrespondenz, in welcher vom Beschwerdeführer bestehende Unstimmigkeiten angesprochen wurden (Bf-act. 2). Demzufolge hätte sich der Beschwerdeführer bewusst sein müssen, dass die Arbeitgeberin mit seinem Verhalten nicht zufrieden war. Aus den Akten ist nicht zu entnehmen, inwiefern der Beschwerdeführer alles Zumutbare unternommen hat, um die (erfolgte) Kündigung und die Arbeitslosigkeit abzuwenden. Vielmehr lagen die Gründe, die zur
19 - Kündigung geführt haben, im subjektiven Verhalten des Beschwerdeführers. Demzufolge sind keine triftige Gründe ersichtlich, um von der verfügten Einstelldauer im Rahmen des schweren Verschuldens abzuweichen. Angesichts des vorgenannten Ermessensspielraums des Beschwerdegegners bei der Verschuldensfeststellung sind in casu die 37 Einstelltage im unteren Rahmen des schweren Verschuldens rechtskonform bemessen. 8.Nach dem Gesagten ist der angefochtene Einspracheentscheid vom