01 CG. 2011.210
Der Fürstliche Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht durch seinen 1. Senat unter dem Vorsitz seines Präsidenten Dr. iur. Gert Delle Karth, unter der Mitwirkung der OberstrichterIn Prof. Dr. iur. Reinhold Hotz, Dr. iur. Marie-Theres Frick, lic. iur. Thomas Ritter sowie Dr. iur. Thomas Hasler und im Beisein der Schriftführerin Elisabeth Enthaler in der
R e c h t s s a c h e
des Klägers A***, vertreten durch AA***, wider die Beklagte B***, vertreten durch BB***, wegen Streitigkeit aus einem Arbeitsverhältnis (Revisionsinteresse: CHF 9'459.26), infolge Revision der Beklagten vom 10.04.2012 (ON 18) gegen das Urteil des Fürstlichen Obergerichts vom 08.03.2012 (ON 17), womit der Berufung der Beklagten vom 29.11.2011 (ON 10) gegen das Urteil des Fürstlichen Landgerichts vom 02.11.2011 (ON 9) in der Hauptsache keine Folge, im Kostenpunkt jedoch teilweise Folge gegeben wurde, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
I.
Der Revision wird keine Folge gegeben. Das Urteil des Fürstlichen Obergerichts vom 08.03.2012 (ON 17) wird bestätigt.
II.
Die Beklagte ist schuldig, dem Kläger binnen vier Wochen die mit CHF 1'325.06 bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens zu ersetzen.
Mit Klage vom 14.06.2010 (ON 1) begehrte der Kläger, die Beklagte zu verpflichten, ihm den Betrag von CHF 11'919.26 samt näher bestimmten Zinsen zu bezahlen und ihm die Prozesskosten zu ersetzen. Begründet wurde die Klage im Wesentlichen mit Ansprüchen aus einem Arbeitsverhältnis. Mit Schriftsatz vom 18.08.2011 (ON 4) schränkte er das Klagebegehren auf den Betrag von CHF 11'287.20 samt näher bestimmten Zinsen ein und bestätigte diese Einschränkung in der öffentlichen mündlichen Verhandlung vom 19.10.2011 (ON 6, S.2).
Mit Urteil vom 02.11.2011 (ON 9) verpflichtete das Fürstliche Landgericht die Beklagte, dem Kläger den Betrag von CHF 9'459.26 samt näher bestimmten Zinsen zu bezahlen und ihm näher bestimmte Prozesskosten zu ersetzen.
Aufgrund aufgenommener Beweise (ON 9, S 5 [3. Abschnitt]) und deren Würdigung (ON 9, S 9 f) stellte das Fürstliche Landgericht in seinem Urteil (vorstehende Ziff.2) folgenden Sachverhalt als erwiesen fest (ON 9, S 5 ff):
3.1.
Am 18.12.2008 unterzeichneten die Parteien einen Arbeitsvertrag, dessen Inhalt das Fürstliche Landgericht (ON 9, S 5 f) auszugsweise im Wortlaut wiedergegeben hat. Darauf kann an dieser Stelle verwiesen werden, mit dem Vorbehalt, bei der Beurteilung der Revision, soweit wesentlich, darauf zurückzukommen.
3.2.
Beim Arbeitsvertrag vom 18.12.2008 (vorstehende Ziff 3.1) handelte es sich um einen Mustervertrag des Arbeitgeberverbands, wie ihn die Beklagte regelmässig in ihrem Betrieb verwendet und auch dem Kläger zur Unterzeichnung vorgelegt hatte.
3.3.
Über die Bedeutung der in Ziff 19 des Arbeitsvertrags vom 18.12.2008 geregelten Kündigungsfrist wurde zwischen den Parteien nichts besprochen. Namentlich erwähnte die Beklagte nicht, dass für die Dauer des gesamten Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist von einem Monat gelten sollte.
3.4.
Feststellungen zur Verwendung des privaten Personenwagens des Klägers für Fahrten zu den Baustellen der Beklagten (ON 9, S 7) waren im Revisionsverfahren nicht mehr wesentlich. Das Fürstliche Landgericht (ON 9, S 13) hatte entsprechende Forderungen des Klägers abgewiesen; im Berufungsverfahren - und entsprechend auch im Revisionsverfahren - wurden sie nicht mehr aufgegriffen.
3.5.
Im Jahr 2010 erzielte der Kläger einen Bruttoverdienst von CHF 64'594.95. Netto verdiente er durchschnittlich CHF 4'729.63 im Monat.
3.6.
Im November [richtig: Beilage C] 2010 wurde dem Kläger schriftlich gekündigt. In dem ihm ausgehändigten Kündigungsschreiben stand unter anderem: "Wir sehen uns gezwungen, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist per 31. Dezember 2010 zu kündigen".
3.7.
Im Oktober 2010 wurde beim Kläger eine Meniskusoperation vorgenommen. Vom 05. bis zum 31.10.2010 befand er sich im Krankenstand. Wegen Komplikationen und Beschwerden war er vom 06. bis zum 31.12.2010 erneut arbeitsunfähig. Hierüber wurde ihm am 06.12.2010 vom Landeskrankenhaus Feldkirch für den Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit bestätigt. Der Kläger übermittelte diese Bestätigung unverzüglich (über Fax) der Beklagten. Der Geschäftsführer der Beklagten erhielt die Bestätigung, wonach die Arbeitsunfähigkeit des Klägers bis zum 31.12.2010 befristet war.
3.8.
Der Geschäftsführer der Beklagten wusste, dass sich aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen die Kündigungsfrist wegen des Krankenstands verlängerte und der Kläger deshalb am 01.01.2011 wieder zur Arbeit hätte erscheinen müssen. Er sah indes keine Veranlassung, sich mit dem Kläger wegen der Arbeitsaufnahme in Verbindung zu setzen. Der Kläger wiederum kannte die gesetzlichen Bestimmungen nicht und nahm zunächst an, sein Arbeitsverhältnis habe im Sinn der erhaltenen Kündigung auf den 31.12.2010 geendet. Noch zu Beginn des Jahres 2011 meldete er sich deshalb beim deutschen Arbeitsamt in Neurupping als Arbeit suchend an. Darauf wurde er bei der C*** vom 18. bis zum 31.01.2011 als Leiharbeiter bei der D*** beschäftigt; dabei verdiente er CHF 632.05.
3.9.
Im Februar 2011 suchte der Kläger wegen der Kündigung vom November 2010 (vorstehende Ziff 3.6) den Arbeitnehmerverband in Triesen auf, um sich wegen seiner Rechte als Arbeitnehmer beraten zu lassen. Dort wurde ihm erklärt, dass die auf den 31.12.2010 ausgesprochene Kündigung wegen der Krankschreibung nicht rechtmässig gewesen sei. Die Angestellten des Arbeitnehmerverbands setzten sich im März 2011 mit dem Geschäftsführer der Beklagten in Verbindung und schlugen dem Kläger vor, vier Wochen bei der Beklagten "nachzuarbeiten". In der Folge rief der Geschäftsführer der Beklagten den Kläger an und forderte diesen auf, wieder zur Arbeit zu erscheinen. Der Kläger lehnte dies ab, weil er sich bereits bei etlichen anderen Firmen um eine neue Arbeit beworben hatte und auf eine Zusage für eine ständige Anstellung wartete. Diese erhielt er am 28.03.2011 bei der E***.
Aufgrund des als erwiesen festgestellten Sachverhalts (vorstehende Ziff.3) beurteilte das Fürstliche Landgericht (ON 9, S 11 ff) das Klagebegehren (vorstehende Ziff 1) rechtlich wie folgt:
4.1.
Mit Erwägungen, auf die verwiesen werden kann, fasste das Fürstliche Landgericht (ON 9, S 11 [1. Abschnitt]) einleitend die gesetzliche Kündigungsregelung (§ 1173a Art 45c Abs 1 ABGB) zusammen.
4.2.
Der Kläger habe sich in seiner Anstellung als Gipser unbestritten im zweiten Dienstjahr bei der Beklagten befunden. Ziff 19 des von der Beklagten verwendeten Arbeitsvertrags habe lediglich (und rechtmässig) die Kündigungsfrist für das erste Dienstjahr geregelt. Soweit im Arbeitsvertrag keine andere Vereinbarung getroffen werde, seien nach dessen Ziff 24 die liechtensteinischen Gesetze, insbesondere das ABGB und der Gesamtarbeitsvertrag anwendbar. Der massgebende Gesamtarbeitsvertrag für das Gipsergewerbe sehe in seinem Art 16 keine Einschränkung der gesetzlichen Kündigungsdauer vor. Er präzisiere lediglich, dass die Kündigungsfrist am ersten Tag des der Kündigung folgenden Monats beginne und immer am Ende eines Monats ablaufe. Die mit Schreiben vom 08.11.2010 ausgesprochene Kündigung auf den 31.12.2010 sei deshalb nicht rechtmässig gewesen. Richtigerweise hätte die Beklagte das Arbeitsverhältnis auf den 31.01.2011 kündigen müssen. Zudem habe sich die Kündigungsfrist wegen des Krankenstands des Klägers nach § 1173a Art 49 ABGB verlängert: Vom 06. bis zum 31.12.2010 sei sie unterbrochen worden und erst am 01.01.2011 weitergelaufen, nämlich bis zum 28.02.2011.
4.3.
Nach der Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts zur Rezeptionsvorlage von § 1173a Art 49 ABGB habe der Arbeitnehmer nach wieder erlangter Arbeitsfähigkeit dem Arbeitgeber seine Dienste anzubieten; ein Arbeitgeber gerate grundsätzlich nicht in Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer nicht auffordere, seine Arbeit während des (nach Art 336c Abs 2, 2. Satz, des Schweizerischen Obligationenrechts [CH-OR]) verlängerten Arbeitsverhältnisses fortzusetzen; der Arbeitnehmer müsse seinem Arbeitgeber unmissverständlich bekannt geben, für ihn während der verlängerten Kündigungsfrist tätig zu sein; daran ändere grundsätzlich auch nichts, wenn der Arbeitnehmer wegen eines Rechtsirrtums während der verlängerten Kündigungsfrist die Arbeit nicht fortgesetzt habe; ein Arbeitgeber sei in der Regel (nach allgemeinen obligationenrechtlichen [schuldrechtlichen] Grundsätzen) nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf seine Recht aufmerksam zu machen und sich im Hinblick darauf die notwendigen Rechtskenntnisse anzueignen; eine derartige Unterlassung führe grundsätzlich nicht zu den Verzugsfolgen.
4.4.
Allerdings weise das schweizerische Bundesgericht in seiner Rechtsprechung darauf hin, dass sich allenfalls aus der allgemeinen Fürsorgepflicht oder aus dem Gebot des Handelns nach Treu und Glauben etwas anderes ergeben könne.
4.5.
Im gegenständlichen Fall sei die von der Beklagten auf den 31.12.2010 ausgesprochene Kündigung bereits als solche nicht rechtmässig gewesen. Um rechtmässig zu sein, hätte sie zunächst auf den 31.01.2011 ausgesprochen werden müssen. Hätte die Beklagte rechtmässig gekündigt, so wäre beim Kläger der Rechtsirrtum - dass (trotz seines Krankenstands) das Arbeitsverhältnis auf den 31.12.2010 geendet habe und er seine Arbeitsbereitschaft der Beklagten am 01.01.2011 nicht anbieten müsse - gar nicht erst entstanden. Der Geschäftsführer der Beklagten habe gewusst, dass sich die auf den 31.12.2010 rechtswidrig angesetzte Kündigungsfrist durch den Krankenstand des Klägers verlängerte; der Kläger dagegen habe rechtsirrtümlich angenommen, das Arbeitsverhältnis ende am 31.12.2010. Bei rechtmässiger Kündigung hätte der Kläger gewusst, dass er nach seinem Krankenstand am 01.01.2011 wieder hätte arbeiten müssen. Statt dessen habe er sich als arbeitslos gemeldet und kurzfristig zu einem wesentlich geringeren Lohn bei der C*** gearbeitet.
4.6.
Habe ein Arbeitgeber bei rechtmässigem Handeln den Rechtsirrtum des Arbeitnehmers vermeiden können, so sei er nach Treu und Glauben verpflichtet, den Arbeitnehmer nach Ende der ihm vom Arbeitnehmer bekannt gegebenen Arbeitsunfähigkeit aufzufordern, die Arbeit wieder aufzunehmen. Indem die Beklagte dies nicht getan habe, obwohl sie um die nachteiligen Folgen für den Kläger gewusst habe, trage sie die damit verbundenen Konsequenzen: Sie habe dem Kläger den Lohn für die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zu entrichten.
4.7.
Erwägungen zur Verwendung des privaten Personenwagens für Fahrten zu den Baustellen der Beklagten und zu entsprechenden Forderungen des Klägers waren, wie die zugehörigen Feststellungen (vorstehende Ziff 3.4), im Revisionsverfahren nicht mehr wesentlich.
Einer gegen das Urteil des Fürstlichen Landgerichts vom 02.11.2011 (vorstehende Ziff 2 bis Ziff 4) gerichteten Berufung der Beklagten vom 29.11.2011 (ON 10) gab das Fürstliche Obergericht mit Urteil vom 08.03.2012 (ON 17) in der Hauptsache keine Folge. Dass es der Berufung im Kostenpunkt teilweise Folge gab, war im Revisionsverfahren nicht mehr wesentlich.
In tatsächlicher Hinsicht hatte es beim wiedergegebenen Sachverhalt (vorstehende Ziff 3) sein Bewenden. Die Berufung vom 29.11.2011 (ON 10, S 1) hatte sich, soweit hier noch wesentlich, auf den Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung beschränkt; auf eine mündliche Berufungsverhandlung hatten beide Parteien (ON 13 und ON 14) denn auch verzichtet.
In rechtlicher Hinsicht standen für das Fürstliche Obergericht (ON 17, S 7 ff [5 bis 8], insbesondere S 9 ff [6.1 bis 6.6]) im Wesentlichen folgende Erwägungen im Vordergrund:
7.1.
In der Berufung sei die Frage nach der massgebenden Kündigungsfrist nicht mehr ausdrücklich thematisiert worden. Mit Erwägungen, auf die verwiesen werden kann, schloss sich das Fürstliche Obergericht (ON 17, S 8 f [6.1]) der erstgerichtlichen Beurteilung an und legte dar, inwiefern Ziff.19 des gegenständlichen Arbeitsvertrags dahin gehend zu verstehen sei, dass eine Kündigungsfrist nur für das erste Dienstjahr individuell vereinbart worden sei.
7.2.
In der Berufung werde vor allem geltend gemacht, dass dem Kläger für Januar und Februar 2011 keine Entschädigung zustehe, weil er der Beklagten seine Arbeitsleistung nicht angeboten habe: weder für die noch laufende Kündigungsfrist im Januar 2011 noch für die wegen des Krankenstands verlängerte Kündigungsfrist im Februar 2011.
7.3.
Die Beklagte sei von einer unrichtigen Kündigungsfrist ausgegangen und habe dem Kläger auf einen rechtswidrigen Termin gekündigt: nämlich auf den 31.12.2010, statt auf den 31.01.2011. Kündigungen auf einen gesetzwidrigen Termin seien als Kündigungen auf den nächst zulässigen Termin zu behandeln, weshalb das gegenständliche Arbeitsverhältnis bis zum 31.01.2011 fortgedauert habe.
7.4.
Im Januar 2011 sei der Kläger nicht zur Arbeit erschienen und habe der Beklagten seine Arbeitsleistung für den Januar 2011 auch nicht auf andere Weise angeboten. Die Beklagte stütze sich nun auf die Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts. Der von ihr herangezogenen Entscheidung (BGE 112 V 323) habe ein ähnlicher Sachverhalt zugrunde gelegen, wie er hier zu beurteilen sei. Der dortige Streit sei indes nicht zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber geführt worden; vielmehr habe es sich (verwaltungsrechtlich) um die Ausrichtung einer Arbeitslosenentschädigung durch die zuständige Arbeitslosenkasse gehandelt. Dabei habe das schweizerische Bundesgericht erwogen, dass Entschädigungsansprüche dem Beschwerdeführer infolge einer die gesetzliche Frist missachtenden Kündigung nur zuständen, wenn er der früheren Arbeitgeberin seine Arbeitsleistung angeboten hätte; in der Folge seien dann allerdings andere Fragen zur Anspruchsberechtigung auf Arbeitslosenentschädigung erörtert worden.
7.5.
Die Frage, ob einem Arbeitnehmer eine Entschädigung auch dann zustehe, wenn er nach dem rechtswidrigen Kündigungstermin der Arbeit fernbleibe, werde in Lehre und Rechtsprechung (in näher ausgeführtem Sinn: ON 17, S 10) nicht einheitlich beantwortet. Das Fürstliche Obergericht schloss sich der Lehrmeinung an, wonach für den Verlust eines Entschädigungsanspruchs die Voraussetzungen eines stillschweigenden Aufhebungsvertrags erfüllt sein müssten, damit der Arbeitsvertrag auf den vorzeitigen Termin beendet werde und wonach der Arbeitnehmer jedenfalls dann Anspruch auf den Lohn für die volle Kündigungsfrist habe, wenn er die vorzeitige Kündigung weder erkannt habe noch habe erkennen müssen (was von den Umständen des Einzelfalls abhänge). Eine stillschweigende Aufhebung des Arbeitsvertrags auf den 01.01.2011 sei nicht anzunehmen; denn hierfür reiche die ausgebliebene Reaktion des Klägers auf die rechtswidrige Kündigung nicht aus. Aus den Feststellungen ergebe sich auch nicht, dass der Kläger im Januar 2011 die vorzeitige Kündigung als solche erkannt habe oder habe erkennen müssen. Berücksichtige man die Umstände des Einzelfalls, so falle ins Gewicht, dass der Kläger bis zum rechtswidrigen Kündigungstermin (31.12.2010) nicht seiner Arbeit nachgegangen, sondern ihr zur Hauptsache krankheitshalber ferngeblieben sei; das Ende des Krankenstands sei genau mit dem rechtswidrigen Endtermin des Arbeitsverhältnisses zusammengefallen. Vor dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses habe der Kläger wegen seiner Krankheit nicht die Möglichkeit gehabt, sich bei Arbeitnehmerorganisationen oder Kollegen über die Rechtmässigkeit der Kündigungsfrist zu erkundigen. Ihm könne deshalb nicht zur Last gelegt werden, dass er den rechtswidrigen Kündigungstermin schuldhaft nicht erkannt habe, obwohl er ihn hätte erkennen müssen.
7.6.
Wegen des Krankenstands habe sich die Kündigungsfrist bis zum 28.02.2011 verlängert. Die Beklagte widersetze sich dem Lohn- bzw. Entschädigungsanspruch des Klägers für den Februar 2011, wiederum unter Hinweis auf die Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts. Im Leitsatz der von ihr herangezogenen Entscheidung (BGE 115 V 437) werde ausgesprochen, dass ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber für die Dauer der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses (nach Art 336c Abs 2, 2. Satz, [alt] CH-OR) die Arbeitsleistung anzubieten habe, wenn er für diese Zeit einen Lohnanspruch erheben wolle. Der Entscheidung habe wiederum ein ähnlicher Sachverhalt zugrunde gelegen, wie er hier zu beurteilen sei. Die Besonderheit des gegenständlichen Falls liege aber darin, dass der Kläger nicht während der rechtmässigen (gesetz- oder vertragsmässigen) Kündigungsfrist krank geworden sei, nach dem Krankenstand die Arbeit wieder angetreten habe, seine Arbeitsleistung jedoch während der gesetzlichen Verlängerung der Kündigungsfrist nicht mehr angeboten habe. Vielmehr habe die Beklagte die gegenständliche Kündigung auf einen vorzeitigen Kündigungstermin ausgesprochen; der Kläger habe nicht gewusst, dass dieser Kündigungstermin rechtswidrig gewesen sei; schon deshalb sei er nach dem Ende seines Krankenstands, der mit dem vorzeitigen Kündigungstermin zusammengefallen sei, nicht mehr zur Arbeit erschienen. Die unbesehene Übertragung der von der Beklagten herangezogenen Entscheidung des schweizerischen Bundesgerichts würde hier bedeuten, dass der Kläger zwar für den Januar 2011 eine Entschädigung erhalte, ohne eine Arbeitsleistung erbracht oder angeboten zuhaben; dass er aber auf den 01.02.2011 seine Arbeitsleistung eigens hätte anbieten müssen, um den Entschädigungsanspruch für den Februar 2011 nicht zu verlieren.
7.7.
Das schweizerische Bundesgericht habe, wie bereits das Fürstliche Landgericht dargelegt habe, offen gelassen, ob sich allenfalls aus der allgemeinen Fürsorgepflicht oder aus dem Gebot des Handelns nach Treu und Glauben eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers ergebe: namentlich wenn der Arbeitgeber den Irrtum des Arbeitsnehmers bemerke oder bemerken müsste und gleichzeitig erkenne, dass der Arbeitnehmer, indem er den Kündigungsschutz nicht geltend mache, irreparable Nachteile erleide. Genau darum handle es sich hier. Wenn schon die Beklagte den Irrtum des Klägers mit Bezug auf den Kündigungstermin veranlasst habe, so sei sie in der gegenständlichen besonderen Konstellation nach Treu und glauben verpflichtet, den Kläger auf die Verlängerung der Kündigungsfrist und damit auf die Verpflichtung, die Arbeit fortzusetzen, aufmerksam zu machen. Nach den Feststellungen habe der Geschäftsführer der Beklagten gewusst, dass sich die Kündigungsfrist wegen des Krankenstands verlängere. Dem Kläger gebühre deshalb auch der Lohn für den Februar 2011, obwohl er hierfür der Beklagten seine Arbeitsleistung nicht angeboten habe.
7.8.
Nicht wesentlich sei, dass die Beklagte später, als der Kläger seine berechtigten Lohnansprüche geltend gemacht habe, diesem angeboten habe, ihn noch während weiterer vier Wochen (gegen Bezahlung des Lohnes) zu beschäftigen, und dass der Kläger dies abgelehnt habe. Denn zu diesem Zeitpunkt sei der Anspruch des Klägers bereits entstanden gewesen. Mit Erwägungen, auf die verwiesen werden kann, legte das Fürstliche Obergericht (ON 17, S 12 [6.5]) dar, inwiefern die von der Beklagten erhobene Einrede der Verwirkung dem Grundsatz von Treu und Glauben widerspreche.
7.9.
Erwägungen zum erstgerichtlichen Kostenspruch, aufgrund deren das Fürstliche Obergericht (ON 17, S 13 f. [7]) der Berufung in diesem Punkt teilweise Folge gaben, waren, wie bereits dargelegt (vorstehende Ziff 5), im Revisionsverfahren nicht mehr wesentlich.
Gegen das Urteil des Fürstlichen Obergerichts vom 08.03.2012 (vorstehende Ziff 5 bis Ziff 7) richtete sich die Revision der Beklagten. Mit Schriftsatz vom 10.04.2012 (ON 18) beantragte sie (als Revisionswerberin), das angefochtene Urteil dahin gehend abzuändern, dass das Klagebegehren abgewiesen wird; in eventu: das angefochtene Urteil aufzuheben und die Rechtssache zur neuerlichen Entscheidung an das Fürstliche Obergericht zurückzuverweisen. Hinzu kamen Kostenanträge.
In seiner Revisionsbeantwortung vom 11.05.2012 (ON 20) beantragte der Kläger (als Revisionsgegner), die Revision (vorstehende Ziff 8) abzuweisen und die Beklagte zu verpflichten, ihm die Prozesskosten zu ersetzen.
Nach § 1173a Art 71 Abs 1 ABGB sind Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis vor den ordentlichen Gerichten auszutragen; besondere Verfahrensbestimmungen hierzu enthält das Arbeitsvertragsrecht keine.
10.1.
Nach den allgemeinen Verfahrensbestimmungen (§ 471 und § 535 [E CONTRARIO] ZPO sowie § 1 Abs 1 Bst c GOG) erwies sich die Revision grundsätzlich (unter Vorbehalt unzulässiger Rügen) als zulässig. Sie wurde frist- und formgerecht erhoben (§ 125 Abs 2, §126 Abs 2 und §§ 474 f ZPO; ON 17 [Empfangsbestätigung] und ON 18 [Postaufgabevermerk]). Auf all dies hat die Beklagte (ON 18, S 2 f [I]) im Wesentlichen zutreffend hingewiesen.
10.2.
Als zulässig, frist- und formgerecht erwies sich auch die Revisionsbeantwortung (§ 125 Abs 2 sowie § 476 Abs 2 und Abs 3 ZPO; ON 19 [Empfangsbestätigung] und ON 20 [Eingangsvermerk]).
Als Revisionsgrund machte die Beklagte (ON 18, S 3 ff [II]) unrichtige rechtliche Beurteilung geltend. Zur Begründung brachte sie im Wesentlichen vor:
11.1.
Beide Untergerichte hätten zu Unrecht angenommen, dass die Beklagte mit ihrer Kündigung vom 08.11.2010 auf den 31.12.2010 beim Kläger den Rechtsirrtum erzeugt habe, wonach das Arbeitsverhältnis jedenfalls auf den 31.12.2010 beendet sei, und dass die Beklagte wegen dieses von ihr erzeugten Rechtsirrtums dem Kläger Lohn für die Monate Januar und Februar 2011 schulde.
11.2.
Beide Untergerichte hätten zu Unrecht angenommen, der Geschäftsführer der Beklagten habe gewusst, dass sich die Kündigungsfrist wegen der beim Kläger vom 06. bis zum 31.12.2010 bestehenden Arbeitsunfähigkeit verlängere, weshalb die Beklagte den Kläger nach Treu und Glauben hätte darauf aufmerksam machen und ihn zur Wiederaufnahme der Arbeit im Januar 2011 auffordern müssen.
11.3.
Das liechtensteinische Arbeitsvertragsrecht nach § 1173a Art 1 ff sei aus dem schweizerischen Obligationenrecht (CH-OR) übernommen worden, weshalb es grundsätzlich im Sinn der Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts auszulegen sei.
11.4.
In einer Kündigung müsse das Vertragsende nicht absolut angegeben werden. Die Formulierung, wonach ein Vertrag auf den nächstmöglichen Termin gekündigt werde, sei zulässig und wirksam. Grundsätzlich hätte sich der Kläger selber informieren und organisieren müssen; sein Krankenstand vom 06. bis zum 31.12.2010, habe ihn (in näher ausgeführtem Sinn: ON 18, S 4 unten f) nicht daran gehindert, zumal er nicht hospitalisiert gewesen sei.
11.5.
Es sei nicht festgestellt worden, dass der Geschäftsführer der Beklagten absichtlich, in Kenntnis, dass von Gesetzes wegen eine zweimonatige Kündigungsfrist gelte, im Kündigungsschreiben eine kürzere Frist genannt habe. Vielmehr sei er aufgrund des Vertragsformulars gutgläubig davon ausgegangen, dass die Kündigungsfrist stets einen Monat betrage. Soweit sich die Beklagte (ON 18, S 5 [4] f) in der Folge auf die Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts (BGE 112 V 323) bezog und daraus zitierte, kann auf ihr Vorbringen verwiesen werden.
11.6.
Dass der Kläger die Rechtslage nicht gekannt und sich nicht informiert habe, sei nicht der Beklagten anzulasten. Der Geschäftsführer der Beklagten habe ebenfalls nicht gewusst, dass die Kündigungsfrist von Gesetzes wegen zwei Monate betragen habe, weil er für die gesamte Vertragsdauer eine Kündigungsfrist von einem Monat habe abmachen wollen.
11.7.
Nach eigenen Angaben habe sich der Kläger im Januar 2011 bei der "Gewerkschaft" informiert. Spätestens jetzt hätte er sich bei der Beklagten melden und seine Arbeitsleistung anbieten müssen. Er habe jedoch im Januar 2011 eine neue Arbeit angenommen. Dadurch sei sein Lohnanspruch gegenüber der Beklagten verwirkt.
11.8.
Entgegen den (zuvor zusammengefassten: ON 18, S 7 [5]) Erwägungen des Fürstlichen Obergerichts sei der Kläger während der Kündigungsfrist arbeitsunfähig geworden, nämlich ab dem 06.12.2010. Die Beklagte treffe keine Schuld daran, dass der Kläger sich nicht informiert und nach wiedererlangter Arbeitsfähigkeit nicht mehr zur Arbeit erschienen sei. Wohl verlängere sich die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigungsfrist wegen des Krankenstands eines Arbeitnehmers. Dass aber der Kläger gemeint habe, nach wiedererlangter Arbeitsfähigkeit nicht mehr zur Arbeit erscheinen zu müssen, sei der Beklagten nicht klar gewesen und ihr deshalb auch nicht anzulasten. Ebenso wenig habe die Beklagte gewusst, dass der Kläger ab dem 31.12.2010 wieder arbeitsfähig gewesen sei; dies habe nur der Kläger wissen können. Zwar habe das Arztzeugnis vorerst nur eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 31.12.2010 vorgesehen. Daraus ergebe sich noch keine Arbeitsfähigkeit ab 01.01.2011. Selbst nachdem dem Kläger ermöglicht worden sei, die Arbeitsleistung nachzuholen, habe er dieses Angebot ausgeschlagen; dies zeige, dass er nie habe arbeiten wollen. An anderer Stelle (ON 18, S 12 [11]) erachtete die Beklagte dieses Verhalten des Klägers als rechtsmissbräuchlich. Insofern erstaune es auch nicht, dass das Ende seiner Arbeitsunfähigkeit mit dem Zeitpunkt zusammenfalle, auf den ihm gekündigt worden sei.
11.9.
Soweit die Beklagte (ON 18, S 8 ff [6 bis 9) - insbesondere zum Lohnanspruch des Klägers während der krankheitsbedingten Verlängerung der Kündigungsfrist - aus der Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts (BGE 115 V 437) zitierte, um darzulegen, inwiefern nicht die Beklagte, wohl aber der Kläger Pflichten verletzt habe, kann auf ihr Vorbringen verwiesen werden, mit dem Vorbehalt, bei der Beurteilung der Revision, soweit wesentlich, darauf zurückzukommen.
11.10.
Mit Vorbringen, auf die, was Einzelheiten angeht, wiederum verwiesen werden kann, widersetzte sich die Beklagte (ON 18, S 11 f [10]) der Erwägung des Fürstlichen Obergerichts, wonach die Beklagte den Irrtum des Klägers bemerkt habe oder hätte bemerken müssen und zugleich erkannt habe, dass er einen irreparablen Nachteil erleide, wenn er den Kündigungsschutz nicht geltend mache. Dabei verwies sie erneut auf die bereits mehrfach herangezogene Entscheidung des schweizerischen Bundesgerichts (BGE 115 V 437).
11.11.
Während des noch aufrechten Arbeitsverhältnisses sei der Kläger nicht nur der Arbeit bei der Beklagten ferngeblieben; vielmehr habe er für einen anderen Arbeitgeber gearbeitet. Dadurch habe er seine Treuepflicht verletzt und sämtliche Ansprüche gegen die Beklagte verwirkt.
Der Kläger (ON 20, S 2 ff) widersetzte sich dem Vorbringen der Beklagten (vorstehende Ziff 11), indem er vor allem die Rechtswidrigkeit der von der Beklagten gesetzten Kündigungsfrist hervorhob, Abweichungen gegenüber der von der Beklagten herangezogenen Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts thematisierte und im Übrigen die Erwägungen des Fürstlichen Obergerichts ergänzte und bestätigte. Auf Einzelheiten kann an dieser Stelle verwiesen werden, mit dem Vorbehalt, bei der Beurteilung der Revision, soweit wesentlich, darauf zurückzukommen.
Zum Vorbringen der Beklagten (vorstehende Ziff 11) und zu den hierzu erhobenen Einwendungen des Klägers (vorstehende Ziff 12) hat der Fürstliche Oberste Gerichtshof erwogen:
13.1.
Nach § 1173a Art 45c Abs 1 ABGB, soweit hier wesentlich, kann das Arbeitsverhältnis im zweiten Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten auf das Ende eines Monats gekündigt werden. Nach § 1173 Art 45c Abs 2 ABGB, soweit hier wesentlich, dürfen die in § 1173a Art 45c Abs 1 ABGB genannten Fristen durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgeändert werden.
13.2.
Nach § 1173a Art 49 Abs 1 Bst a ABGB, soweit hier wesentlich, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar ab zweitem Dienstjahr während 90 Tagen. Ist die Kündigung vor Beginn der in § 1173a Art 49 Abs 1 Bst a ABGB genannten Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf nach § 1173a Art 49 Abs 2 ABGB, 2. Satz, unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
13.3.
Die wiedergegebenen Bestimmungen des liechtensteinischen Arbeitsvertragsrechts (vorstehende Ziff 13.1 und Ziff 13.2) entsprechend inhaltlich (auch wörtlich) ihrer schweizerischen Rezeptionsvorlage: Art 335c Abs 1 und Abs 2 CH-OR (? § 1173a Art 45c Abs 1 und Abs 2 ABGB) sowie Art 336c Abs 1 Bst b und Abs 2, 2. Satz, CH-OR (? § 1173a Art 49 Abs 1 Bst.a und Abs 2, 2. Satz ABGB).
13.4.
Soweit das liechtensteinische Arbeitsvertragsrecht auf schweizerischer Rezeptionsgrundlage beruht, darf und soll hierzu nach ständiger liechtensteinischer Praxis schweizerische Lehre und Rechtsprechung beigezogen werden. Im Vordergrund steht dabei die Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts. Denn nach mehrfach bestätigter Rechtsprechung des Fürstlichen Obersten Gerichtshofs soll übernommenes Recht in Liechtenstein so gelten, wie es im Ursprungsland, hier: in der Schweiz, tatsächlich gilt (Law in Action). Darauf wollte der liechtensteinische Gesetzgeber sein eigenes Recht ausrichten. Tatsächlich gilt übernommenes Recht im Ursprungsland so, wie die Höchstgerichte es anwenden. In der Schweiz ist dies das Bundesgericht. An der Rechtsprechung der Höchstgerichte orientiert sich der Fürstliche Oberste Gerichtshof denn auch regelmässig, wobei er sich vorbehält, bei triftigen Gründen davon abzuweichen (zum Ganzen: OGH, Beschluss vom 04.04.2002 zu 1 CG.2000.64, veröffentlicht in: LES 2005 100, Erw 19). Mit Entscheidung vom 30.06.2003 zu StGH 2002/88 hat der Staatsgerichtshof diese Rechtsprechung erörtert und gebilligt; sie findet sich seither in zahlreichen Entscheidungen des Fürstlichen Obersten Gerichtshofs bestätigt (so auch in neueren arbeitsvertragsrechtlichen Urteilen: vom 01.07.2011 zu 9 CG.2009.169, auszugsweise veröffentlicht in: LES 2011 156, vom 05.01.2012 zu 8 AG.2009.37 oder vom 04.05.2012 zu 9 CG.2009.169).
13.5.
Nach dem festgestellten Inhalt des Arbeitsvertrags vom 18.12.2008 (ON 9, S 5; vorstehende Ziff 3.1) begann das gegenständliche Arbeitsverhältnis am 12.01.2009. Als es im November 2010 (ON 9, S 7; vorstehende Ziff 3.6) - und zwar, wie das Fürstliche Landgericht (ON 9, S 9) in seiner Beweiswürdigung präzisierte: mit Kündigungsschreiben vom 08.11.2010 - gekündigt wurde, befand sich der Kläger demnach im zweiten Dienstjahr. Nach § 1173a Art 45c Abs 1 ABGB betrug die Kündigungsfrist zwei Monate, sofern sie nicht durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag abgeändert worden war. Entsprechende Abänderungen wurden nicht festgestellt. Der massgebende Gesamtarbeitsvertrag für das Gipsergewerbe (abgeschlossen am 21.11.2007 zwischen der Wirtschaftskammer Liechtenstein [Sektion Gipser-Verband Liechtenstein] und dem Liechtensteiner ArbeitnehmerInnenverband: Beilage zur Verordnung vom 17.05.2008 über die Allgemeinverbindlicherklärung des Gesamtarbeitsvertrags für das Gipsergewerbe: LGBl. 2008 Nr.122) sieht in Ziff 3 seines Art 16 lediglich vor, dass die Kündigungsfrist am ersten Tag des der Kündigung folgenden Monats beginnt und immer am Ende eines Monats abläuft. Im November 2010 konnte die Kündigung des gegenständlichen Arbeitsverhältnisses demnach frühestens auf den 31.01.2011 ausgesprochen werden. Nach dem festgestellten Wortlaut des gegenständlichen Kündigungsschreibens (ON 9, S 7; vorstehende Ziff 3.6) kündigte die Beklagte das gegenständliche Arbeitsverhältnis auf den 31.12.2010 und missachtete damit die hier massgebende gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Monaten.
13.6.
Eine vorzeitige arbeitsvertragsrechtliche Kündigung, das heisst: eine Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist, ist nicht schlechthin wirkungslos. Vielmehr bewirkt sie die Auflösung des Arbeitsvertrags auf den nächsten nach Vertrag oder Gesetz zulässigen Kündigungstermin, sofern dieser Wille ausdrücklich ausgesprochen wird oder angenommen werden muss, dass der Kündigende unter allen Umständen auf die baldmöglichste Beendigung der Arbeitsverhältnisses drängt; dies ist im Zweifel zu vermuten (Jürg BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag [2. A. Bern/Stuttgart/Wien 1996] S 301, N 4, b, zu Art 335 CH-OR [? § 1173a Art 45 ABGB]; Wolfgang PORTMANN in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I [5. A. Basel 2011] Rz 22 zu Art 335 CH-OR; Manfred REHBINDER in: Berner Kommentar VI, 2, 2, 2 [Bern 1992] Rz 15 [S 63] zu Art 335 CH-OR; Adrian STAEHELIN in: Zürcher Kommentar V, 2, c [3. A. Zürich 1996] Rz 18 zu Art.335 CH-OR; Ullin STREIFF/ Adrian VON KAENEL/Roger RUDOLPH, Arbeitsvertrag [7. A. Zürich/Basel/Genf 2012] N 7 zu Art 335 CH-OR; Rolf A. TOBLER/Christian FAVRE/Charles MUNOZ/Daniela GULLO EHM, Arbeitsrecht [Lausanne 2006] N 1.1 zu Art 335c CH-OR: alle mit Hinweisen). Nach dem festgestellten Wortlaut des gegenständlichen Kündigungsschreibens (ON 9, S 7 unten; vorstehende Ziff 3.6) sah sich die Beklagte "gezwungen, das Arbeitsverhältnis... zu kündigen". Dieser Wortlaut bestätigt die Vermutung, wonach die Beklagte auf baldmöglichste Beendigung des Arbeitsverhältnisses drängte. Die von der Beklagten auf den 31.12.2010 ausgesprochenen Kündigung bewirkte demnach zunächst die Auflösung des gegenständlichen Arbeitsvertrags auf den nächsten zulässigen Kündigungstermin, das heisst (vorstehende Ziff 13.6): auf den 31.01.2011.
13.7.
Nach den Feststellungen (ON 9, S 7 unten f.; vorstehende Ziff 3.7) befand sich der Kläger vom 06. bis zum 31.12.2010 im Krankenstand; während dieser Zeit galt nach § 1173a Art 49 Abs 1 Bst a ABGB eine kündigungsrechtliche Sperrfrist. Die gegenständliche Kündigung war indes vor Beginn dieser Sperrfrist erfolgt. Die bis (richtig: vorstehende Ziff 13.6) 31.01.2011 andauernde Kündigungsfrist war bis dahin noch nicht abgelaufen. Nach § 1173a Art 49 Abs 2 ABGB wurde ihr Ablauf deshalb unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Gilt, wie hier, für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats (Art 16 Ziff 3 des massgebenden Gesamtarbeitsvertrags für das Gipsergewerbe [vorstehende Ziff 13.5]), und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin (PORTMANN, Rz 13 zu Art 336c CH-OR). Zutreffend erwog das Fürstliche Obergericht (ON 17, S 10 unten [6.4]) deshalb, dass das gegenständliche Arbeitsverhältnis auf den 28.02.2011 aufgelöst wurde.
13.8.
Im Revisionsverfahren war die Rechtsfrage zu beurteilen, ob dem Kläger für die Monate Januar und Februar 2011, während deren das gegenständliche Arbeitsverhältnis noch andauerte (vorstehende Ziff 13.7), der begehrte Lohnanspruch zustehe, obwohl er während dieser beiden Monate weder für die Beklagte gearbeitet noch ihr seine Arbeitsleistung angeboten hatte. Beide Untergerichte hatten diese Rechtsfrage bejaht. Die Beklagte verneinte sie, unter Hinweis auf die Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts, insbesondere auf die Entscheidungen BGE 112 V 323 und BGE 115 V 437.
13.9.
Die Entscheidung BGE 112 V 323 betraf eine sozialversicherungsrechtliche Streitigkeit zwischen einem versicherten Arbeitnehmer S. und der für ihn zuständigen kantonalen Arbeitslosenkasse.
13.9.1.
Zu beurteilen war, soweit hier wesentlich, folgender Sachverhalt: Der Arbeitnehmer S. war seit dem 01.03.1984 als Aussendienstmitarbeiter bei der Firma H. AG tätig. Mit Schreiben vom 27.05.1985 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis auf den 30.06.1985. Ab 01.07.1985 besuchte S. die Stempelkontrolle und beantragte am 30.07.1985 die Ausrichtung von Arbeitslosenentschädigung ab dem 01.07.1985. Mit Verfügung vom 28.08.1985 lehnte die für ihn zuständige kantonale Arbeitslosenkasse den Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung für den Monat Juli 1985 mangels anrechenbaren Arbeitsausfalls ab, da S. für diesen Monat gegenüber seiner früheren Arbeitgeberin noch Lohnansprüche zuständen.
13.9.2.
Bei der rechtlichen Beurteilung des wiedergegebenen Sachverhalts (vorstehende Ziff 13.9.1) standen, soweit hier wesentlich, folgende Erwägungen im Vordergrund: Die Vorinstanz habe festgestellt, dass S., dessen Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 27.05.1985 unter Missachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten auf Ende Juni 1985 aufgelöst habe, bis Ende Juli 1985 der vertragliche Lohn zustehe; deshalb könne er für diesen Monat keine Taggelder der Arbeitslosenversicherung beanspruchen. Zu Recht halte die Vorinstanz fest, dass das Arbeitsverhältnis mangels anderslautender Abmachung ordentlicherweise erst auf den 31.07.1985 hätte aufgelöst werden können. Nicht beigepflichtet werden könne der vorinstanzlichen Begründung hingegen darin, dass S. allein aufgrund der gesetzwidrigen Kündigung Lohnansprüche gegenüber der Firma H. AG habe. Entschädigungsansprüche ständen S. infolge der die gesetzliche Frist missachtenden Kündigung nur zu, wenn er der früheren Arbeitgeberin für den Monat Juli 1985 seine Arbeitsleistung angeboten hätte, die Firma H. AG das Angebot aber abgelehnt hätte. Ein solcher Sachverhalt liegt dem zu beurteilenden Rechtsstreit aber nicht zugrunde. Indem S. von seinem Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis Ende Juli 1985 keinen Gebrauch machte, begründe sein Verhalten einen Tatbestand der selbstverschuldeten Arbeitslosigkeit im Juli 1985, analog dem Fall des Versicherten, der seinen Arbeitsplatz ohne wichtigen Grund fristlos verlasse. Die Verneinung der Anspruchsberechtigung im vorliegenden Fall würde zu einer nicht vertretbaren Schlechterstellung desjenigen Arbeitnehmers führen, der nicht auf der Einhaltung der Kündigungsfrist bestehe, im Vergleich zu demjenigen Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsvertrag ohne wichtigen Grund fristlos kündigt, deswegen aber nur eine Einstellung in der Anspruchsberechtigung in Kauf nehmen muss. Da S. im Monat Juli 1985 einen anrechenbaren Arbeitsausfall erlitten hat, sei seine Verwaltungsgerichtsbeschwerde gutzuheissen. Die für ihn zuständige kantonale Arbeitslosenkasse, an welche die Sache zurückzuweisen sei, werde prüfen, ob S. die Arbeitslosigkeit im Monat Juli 1985 durch eigenes Verschulden verursacht habe.
13.9.3.
Wie das Fürstliche Obergericht (ON 17, S 9 f [6.3]) zutreffend erwog, betraf die Entscheidung BGE 112 V 232 keine arbeitsvertragsrechtliche, sondern eine sozialversicherungsrechtliche Streitigkeit. Zu beurteilen waren die Ansprüche des Arbeitnehmers S. gegen die für ihn zuständige kantonale Arbeitslosenkasse. Zwar erwog das schweizerische Bundesgericht dabei, dass dem Arbeitnehmer S. Entschädigungsansprüche infolge der die gesetzliche Frist missachtenden Kündigung nur zuständen, wenn er der früheren Arbeitgeberin für den Monat Juli 1985 seine Arbeitsleistung angeboten hätte, die Firma H. AG das Angebot aber abgelehnt hätte. Mangels entsprechender Feststellungen brauchte nicht weiter vertieft zu werden, wie der Arbeitnehmer der früheren Arbeitnehmerin seine Arbeitsleistung hätte anbieten müssen und ob die frühere Arbeitgeberin passiv zuwarten durfte, ob ein solches Angebot erfolge. Weil die Entscheidung BGE 112 V 232 nicht den hier interessierenden arbeitsvertragsrechtlichen Lohnanspruch eines Arbeitnehmers, sondern dessen sozialversicherungsrechtlichen Anspruch auf Leistungen der Arbeitslosenversicherung betraf, kam ihr arbeitsvertragsrechtlich keine unmittelbar präjudizierende Wirkung zu.
13.10.
Die Entscheidung BGE 115 V 437 betraf wiederum eine sozialversicherungsrechtliche Streitigkeit zwischen einer versicherten Arbeitnehmerin B. und der für sie zuständigen kantonalen Arbeitslosenkasse.
13.10.1.
Zu beurteilen war, soweit hier wesentlich, folgender Sachverhalt: Am 01.03.1985 trat die Arbeitnehmerin B. bei der Firma B. & Co. eine Stelle als Montagearbeiterin an. Am 13.06.1985 wurde ihr auf 31.07.1985 gekündigt. Vom 01. bis zum 12.07.1985 war sie krankheitshalber vollständig arbeitsunfähig. In der Folge stellte sie einen Antrag auf Arbeitslosenentschädigung ab dem 05.08.1985. Die für sie zuständige Arbeitslosenkasse verneinte das Bestehen eines Leistungsanspruchs mit der Begründung, der Arbeitnehmerin B. ständen noch Lohnansprüche gegenüber der Firma B. & Co. zu, so dass kein anrechenbarer Arbeitsausfall vorliege.
13.10.2
Bei der rechtlichen Beurteilung des wiedergegebenen Sachverhalts (vorstehende Ziff 13.10.1) standen, soweit hier wesentlich, folgende Erwägungen im Vordergrund: Der Firma B. & Co. sei nicht entgangen, dass ein Tatbestand nach Art 336c Abs 2 CH-OR [Verlängerung der Kündigungsfrist um die krankheitsbedingte Sperrfrist] vorgelegen sei. Sie sei jedoch an einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin B. nicht interessiert gewesen und habe es deshalb bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Ende Juli 1985 stillschweigend bewenden lassen. Die Arbeitnehmerin B. habe ihrerseits eine Wiederaufnahme der Arbeit im August 1985 nicht in Erwägung gezogen, weil sie der rechtsirrtümlichen Meinung gewesen sei, das Arbeitsverhältnis habe trotz Verlängerung der Kündigungsfrist auf Ende Juli 1985 geendet. Deshalb sei sie Anfang August nicht zur Arbeit erschienen und habe auch nichts mehr von sich hören lassen. Damit habe sie bekundet, dass sie das Arbeitsverhältnis auf Ende 1985 als abgeschlossen betrachtet habe. Wenn ein Arbeitsverhältnis aufgrund von Art 336c Abs 2 CH-OR erstreckt werde, so beständen die bisherigen vertraglichen und gesetzlichen Rechte und Pflichten der Parteien unverändert fort. Eine Arbeitnehmerin sei nach wiedererlangter Arbeitsfähigkeit zur Leistung von Arbeit im Dienste ihrer Arbeitgeberin und diese zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet. Komme eine Arbeitnehmerin ihrer Arbeitspflicht nicht nach und lägen keine anerkannten Verhinderungsgründe vor, so gerate sie wegen Nichterfüllung des Vertrages in Verzug. Die Arbeitgeberin könne in diesem Fall für die Dauer der fehlenden Arbeitsleistung den Lohn verweigern. Arbeitgeberverzug liege grundsätzlich erst vor, wenn die Arbeitnehmerin die Arbeitsleistung eindeutig angeboten habe. Die Arbeitnehmerin B. habe nach ihrer Genesung die Arbeit bei der Firma B & Co. nicht mehr angetreten und dieser ihre Dienste auch nicht angeboten. Sie sei deshalb mit der Arbeitsleistung in Verzug geraten. Eine Mahnung seitens der Firma B & Co. sei für den Eintritt des Verzuges nicht notwendig gewesen. Ein rechtsgenügliches Arbeitsangebot liege nicht schon dann vor, wenn eine Arbeitgeberin aufgrund der Umstände zu vermuten habe, dass die Arbeitnehmerin während der verlängerten Kündigungsfrist für eine weitere Beschäftigung an sich zur Verfügung stände. Von einem tatsächlichen Angebot könne nur gesprochen werden, wenn die Arbeitnehmerin ihrer Arbeitgeberin unmissverständlich die Absicht bekannt gebe, für sie während der verlängerten Kündigungsfrist tätig zu sein. Es sei Sache der Arbeitnehmerin, im Interesse ihres Lohnanspruchs die notwendige Klarheit zu schaffen, was nur durch ein konkretes Arbeitsangebot an die Adresse der bisherigen Arbeitgeberin geschehen könne. Der Kündigungsschutz nach Art 336c Abs 2 Satz 2 CH-OR gehe nicht so weit, dass eine Arbeitnehmerin, die während der verlängerten Kündigungsfrist auf Stellensuche sei oder für Arbeit an sich verfügbar wäre, unter Wahrung eines Lohnanspruchs untätig zuwarten könne, bis sie von der bisherigen Arbeitgeberin zur Arbeitsaufnahme aufgefordert werde. Am Gesagten vermöge nichts zu ändern, dass die Arbeitnehmerin B. wegen eines Rechtsirrtums während der verlängerten Kündigungsfrist die Arbeit bei der Firma B. & Co. nicht fortgesetzt habe. Eine Arbeitgeberin sei in der Regel nach allgemeinen obligationenrechtlichen Grundsätzen nicht verpflichtet, die Arbeitnehmerin auf ihre Rechte - hier auf den Kündigungsschutz - aufmerksam zu machen und sich im Hinblick auf solche Informationen die notwendigen Rechtskenntnisse anzueignen, so dass eine solche Unterlassung grundsätzlich nicht zu Verzugsfolgen führe.
13.10.3.
Ausdrücklich offen liess das schweizerische Bundesgericht (BGE 115 V 437 Erw 6d, S 447) die Frage, ob sich allenfalls aus allgemeiner Fürsorgepflicht oder als Ausfluss aus dem Gebot des Handelns nach Treu und Glauben eine Aufklärungspflicht dann ergäbe, wenn die Arbeitgeberin den Irrtum des Arbeitnehmers bemerke oder bemerken müsste und gleichzeitig erkenne, dass die Arbeitnehmerin durch die Nichtgeltendmachung des Kündigungsschutzes einen irreparablen Nachteil erleide. Die Firma B. & Co. habe jedoch nicht gewusst, weshalb die Beschwerdeführerin während der verlängerten Kündigungsfrist der Arbeit fernbleibe. Daraus ergebe sich, dass sie gegen keine gesetzliche Verpflichtung verstossen habe, weil sie die Arbeitnehmerin B. über den Kündigungsschutz nicht aufgeklärt und sich auch nicht danach erkundigt habe, warum diese die Gelegenheit zur Arbeit im Monat August 1985 nicht wahrgenommen habe.
3.10.4.
Weil die Entscheidung BGE 115 V 437 wiederum nicht einen hier interessierenden arbeitsvertragsrechtlichen Lohnanspruch einer Arbeitnehmerin, sondern deren sozialversicherungsrechtlichen Anspruch auf Leistungen der Arbeitslosenversicherung betraf, kam ihr arbeitsvertragsrechtlich keine unmittelbar präjudizierende Wirkung zu.
13.11.
In einer arbeitsvertragsrechtlichen Entscheidung vom 01.09.2005 (4C.230.2005) bezog sich das schweizerische Bundesgericht jedoch ausdrücklich auf die wiedergegebene sozialversicherungsrechtliche Entscheidung BGE 115 V 437 (vorstehende Ziff 13.10) und bestätigte sie: nunmehr nach arbeitsvertragsrechtlichen Gesichtspunkten (ebenso übrigens, zumindest im Grundsatz, in BGE 132 III 406 Erw 2.6 S 412 f).
13.11.1.
Zu beurteilen war, soweit hier wesentlich, folgender Sachverhalt: Der Arbeitnehmer B. war ab dem 22.07.2002 als Schreinermonteur für die A. AG tätig. Der schriftliche Arbeitsvertrag sah für das erste Dienstjahr eine Kündigungsfrist von 14 Tagen vor, ohne einen bestimmten Kündigungstermin zu nennen. Am 06.09.2002 kündigte die A. AG das Arbeitsverhältnis auf den 20.09.2002. Nach dem 20.09.2002 erschien der Arbeitnehmer B. nicht mehr zur Arbeit. Vom 17. bis zum 29.10.2002 absolvierte er einen militärischen Wiederholungskurs. [Schweizerischer obligatorischer Militärdienst ist nach Art 336c Abs 1 Bst a CH-OR - wie unverschuldete Krankheit - ein Umstand, der eine Sperrfrist auslöst und insofern einer arbeitsvertragsrechtlichen Kündigung in näher bestimmtem Sinn entgegensteht.] Aufgrund seiner fehlenden Rechtskenntnisse hatte B. nicht gewusst, dass die Kündigung auf den 20.09.2002 Art 335c CH-OR [Kündigung im ersten Dienstjahr mit einer Kündigungsfrist von einem Monat auf Ende eines Monats] widersprach und dass der Beginn der gesetzlichen Kündigungsfrist überdies nach Art 336c CH-OR wegen des geleisteten Militärdienstes herausgeschoben wurde. Andernfalls hätte er seine Arbeitsleistung weiterhin zur Verfügung gestellt. Bei pflichtgemässer Sorgfalt hätte die Arbeitgeberin A. AG wissen müssen, dass die von ihr selbst in den Arbeitsvertrag aufgenommene Kündigungsfrist gesetzwidrig war. Am 31.10.2001 erfuhr sie vom Militärdienst von B. und erkannte, dass die Kündigungsfrist um die entsprechende Sperrfrist verlängert wurde.
13.11.2.
Bei der rechtlichen Beurteilung des wiedergegebenen Sachverhalts (vorstehende Ziff 13.11.1) standen, soweit hier wesentlich, folgende Erwägungen im Vordergrund: Kündigungsschutz und Lohnfortzahlungspflicht würden unabhängig voneinander gelten. Für den Lohnanspruch seien die ordentlichen konstitutiven Voraussetzungen massgebend. Komme der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht nicht nach und lägen keine anerkannten Verhinderungsgründe vor, so gerate er wegen Nichterfüllung des Vertrags in Verzug, ohne dass es einer Mahnung bedürfe. Der Arbeitgeber könne in diesem Fall für die Dauer der fehlenden Arbeitsleistung den Lohn verweigern. Ebenso würden die Regeln über den Annahmeverzug des Arbeitgebers gelten. Könne die Arbeit infolge eines Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder komme er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibe er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet sei. Arbeitgeberverzug liege aber grundsätzlich erst vor, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit eindeutig angeboten habe. Um zu begründen, unter welchen Voraussetzungen ein rechtsgenügliches Arbeitsangebot vorliege, wiederholte das schweizerische Bundesgericht (im Wesentlichen wörtlich) seine Erwägungen aus BGE 115 V 437 Erw 6b S 445 (vorstehende Ziff 13.10.2).
13.11.3.
Die in der Entscheidung BGE 115 V 437 Erw 6d, S 447 ausdrücklich offen gelassene Frage (vorstehende Ziff 3.10.3) anerkannte das schweizerische Bundesgericht nunmehr als "billigen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers": Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Kündigungsschutzbestimmungen aufmerksam zu machen, komme in Betracht, wenn er den Rechtsirrtum des Arbeitnehmers bemerke oder bemerken müsse und gleichzeitig erkenne oder erkennen müsse, dass der Arbeitnehmer durch die Nichtgeltendmachung des Kündigungsschutzes einen irreparablen Nachteil erleide. Dieser Erwägung wird präjudizierende Bedeutung beigemessen (Andreas ABEGG in: Gauch/ Aepli/ Stöckli [Hrsg.] Präjudizienbuch OR [7. A. Zürich/Basel/Genf 2009] Rz 2 zu Vorbemerkungen Art 335-335c CH-OR).
13.12.
In einer späteren arbeitsvertragsrechtlichen Entscheidung vom 23.10.2006 (4C.155/2006, Erw 5.2) knüpfte das schweizerische Bundesgericht an den erwähnten billigen Ausgleich (vorstehende Ziff 13.11.3). Allerdings sah es sich dabei, anlehnend an [damals noch] STREIFF/VON KAENEL (6. A. 2006 [heute: STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, 7. A. 2012, im hier interessierenden Punkt unverändert]) N 7 zu Art 335 CH-OR, zu einer Präzisierung veranlasst: Wenn der Arbeitgeber bei der Ansetzung einer Kündigungsfrist einen Fehler begehe, verbiete der Grundsatz von Treu und Glauben, dem Arbeitnehmer, der die zu kurze Kündigungsfrist nicht erkannt habe und nicht habe erkennen können, vorzuwerfen, seine Arbeitsleistung nicht angeboten zu haben. In solchen Fällen könne der Arbeitnehmer seinen Lohn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses beanspruchen.
13.13.
Die schweizerische Lehre zum Arbeitsvertragsrecht knüpft im Wesentlichen an die wiedergegebene Rechtsprechung (vorstehende Ziff 13.9 bis Ziff 13.12) und geht davon aus, dass eine Arbeitgeberin grundsätzlich nicht verpflichtet sei, den Arbeitnehmer über eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Kündigungsschutzbestimmungen zu informieren; anders verhalte es sich, wenn sie einen Rechtsirrtum des Arbeitnehmers bemerke, durch den dieser einen irreparablen Nachteil erleide (Peter MÜNCH/Adrian HAURI in: Münch/Metz [Hrsg.] Stellenwechsel und Entlassung [Basel 2012] S 14, § 1, 1.32). Zu dieser Relativierung weichen die Meinungen, was Einzelheiten angeht, voneinander ab. Nach REHBINDER (Rz.7 [S 114] zu Art 336c CH-OR) ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf den Kündigungsschutz aufmerksam zu machen; auf den vom schweizerischen Bundesgericht thematisierten und später präzisierten "billigen Ausgleich" (vorstehende Ziff 13.11.3 und Ziff 3.12) geht REHBINDER nicht näher ein. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH (N 7 [S.902] zu Art 335 CH-OR) anerkennen einen Anspruch auf den Lohn für die volle Kündigungsfrist, wenn der Arbeitnehmer die vorzeitige Kündigung weder erkannt habe noch habe erkennen müssen, was von den Umständen des Einzelfalls abhänge. Im Sinn solcher Umstände ist nach STAEHELIN (Rz 20 zu Art 336c CH-OR) eine Informationspflicht dann zu bejahen, wenn der Arbeitgeber nach den ihm bekannten Umständen - beispielsweise aufgrund der Stellung und der Ausbildung des Arbeitnehmers - nicht erwarten kann, dass sich dieser in der Rechtslage auskennt, und er selber über diese Kenntnisse verfügt oder verfügen sollte; die Informationspflicht hänge von den Umständen des Einzelfalls ab; biete der Arbeitnehmer, weil er nicht ordnungsgemäss informiert wurde, nach Ablauf der Sperrfrist seine Arbeit nicht an, so stehe ihm dennoch Lohn bis zum Ablauf der verlängerten Kündigungsfrist zu, weil die Arbeitsleistung aus Verschulden des Arbeitgebers unterblieben sei. Nach BRÜHWILER (S 301, N 4, b, zu Art 335 CH-OR) soll ein Lohnanspruch des Arbeitnehmers ohne Angebot seiner Arbeitsleistung höchstens dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber bewusst auf einen unzulässigen vorzeitigen Termin gekündigt habe.
13.14.
Im gegenständlichen Fall bot der Kläger während der Monate Januar und Februar 2011, um die sich sein Arbeitsverhältnis nach den massgebenden gesetzlichen Bestimmungen verlängert hatte, der Beklagten seine Arbeitsleistung nicht an; vielmehr bemühte er sich zu Beginn des Jahres 2011 um neue Arbeit. Nach dem Grundsatz, wonach Arbeitgeberverzug grundsätzlich erst vorliegt, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit eindeutig angeboten hat (vorstehende Ziff 13.11.2), stände dem Kläger demnach für die Monate Januar und Februar 2011, während deren er weder für die Beklagte arbeitete noch ihr seine Arbeitsleistung anbot, kein Lohnanspruch zu. Entscheidungswesentlich zu beantworten blieb somit die Frage, ob die Umstände des gegenständlichen Falls den billigen Ausgleich erforderten, wie ihn die schweizerische Rechtsprechung (vorstehende Ziff 13.10.3 und Ziff 3.12) anerkannt und präzisiert hat, wie ihn die (neuere) schweizerische Rechtslehre (vorstehende Ziff 13.13) übernommen und zum Teil präzisierend erweitert hat und wie ihn beide Untergerichte im gegenständlichen Fall angewendet haben.
13.14.1.
Wie festgestellt (ON 9, S 7; vorstehende Ziff 3.6), kündigte die Beklagte das gegenständliche Arbeitsverhältnis auf den 31.12.2010, obwohl es erst auf den 31.01.2011 hätte gekündigt werden dürfen (vorstehende Ziff 13.6). Wer - ob als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer - ein Arbeitsverhältnis kündigt, übt ein Gestaltungsrecht aus, greift also einseitig in ein zweiseitiges Rechtsverhältnis ein (bezogen auf das Arbeitsvertragsrecht, stellvertretend: STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, N2 zu Art 335 CH-OR). Solches ist nur zulässig nach Massgabe der gesetzlichen Regelung, die näher bestimmte Gestaltungsrechte vorsieht. Es ist deshalb in erster Linie Sache des Kündigenden, sich zu vergewissern, ob und, gegebenenfalls unter welchen Voraussetzungen und nach welchen Modalitäten eine Kündigung zulässig ist. Soweit dem Kündigenden dabei Fehler unterlaufen, hat in erster Linie er allfällige Folgen seiner Fehler zu tragen. Wie weiter festgestellt (ON 9, S 8; vorstehende Ziff 3.8), kannte der Kläger die massgebenden gesetzlichen Bestimmungen (vorstehende Ziff 13.1 und Ziff 13.2) nicht und nahm deshalb an, dass sein Arbeitsverhältnis entsprechend dem Kündigungsschreiben vom 08.11.2010 auf den 31.12.2010 geendet habe. Die Beklagte, die auf den unrichtigen Termin gekündigt hatte, musste damit rechnen, beim Kläger einen entsprechenden Rechtsirrtum zu erzeugen. Im Allgemeinen mag es zutreffen, dass eine Arbeitgeberin nicht verpflichtet ist, einen Arbeitnehmer auf seine Rechte hinzuweisen, welche dieser rechtsirrtümlicherweise nicht kennt. Ist der Rechtsirrtum indes darauf zurückzuführen, dass ein Arbeitnehmer eine Erklärung genau so versteht, wie sie die Arbeitgeberin rechtsirrtümlich abgegeben hat, so ist diese nach Treu und Glauben gehalten, die von ihr selber geschaffene unklare Lage zu bereinigen, und trägt die Folgen, falls sie dies unterlässt. In diesem Punkt vermöchte die Begründung des schweizerischen Bundesgerichts, wonach es Sache des Arbeitnehmers sei, im Interesse seines Lohnanspruchs die notwendige Klarheit zu schaffen (vorstehende Ziff.13.10.2), jedenfalls dann nicht durchwegs zu überzeugen, wenn sie vorbehaltlos gemeint sein sollte: also auch dann, wenn die unklare Lage von der kündigenden Arbeitgeberin geschaffen wurde. In eben diesem Punkt hat das schweizerische Bundesgericht seine Rechtsprechung allerdings inzwischen präzisiert (vorstehende Ziff 13.12).
13.14.2.
Wie ebenfalls festgestellt (ON 9, S 7 unten f; vorstehende Ziff 3.7 und Ziff 3.8), übermittelte der Kläger die Bestätigung, wonach er vom 06. bis zum 31.12.2010 krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, unverzüglich (über Fax) der Beklagten. Obwohl deren Geschäftsführer wusste, dass sich die Kündigungsfrist wegen des Krankheitsstands verlängerte, sah sich die Beklagte nicht veranlasst, sich mit dem Kläger wegen der Arbeitsaufnahme in Verbindung zu setzen. Nachdem sie jedoch vom Krankenstand des Klägers erfahren hatte und um dessen Auswirkungen auf die laufende Kündigungsfrist wusste und deshalb mit Bezug auf die gegenständliche Kündigung mit zusätzlichen Komplikationen rechnen musste, wäre es zumindest jetzt an ihr gewesen, die - es sei wiederholt - von ihr geschaffene unklare Lage zu bereinigen. In der Entscheidung BGE 115 V 437 (Erw 6d S 446 f) verwies das schweizerische Bundesgericht auf allgemeine obligationenrechtliche (schuldrechtliche) Grundsätze, wonach ein Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, den Arbeitnehmer auf seine Rechte aufmerksam zu machen und sich im Hinblick darauf die notwendigen Rechtskenntnisse anzueignen. Hier handelte es sich indes nicht darum, dass die Beklagte dem Kläger aufgrund entsprechender Kenntnisse Rechtsauskünfte hätte erteilen müssen. Ihr wird nur (aber immerhin) zugemutet, dass sie sich über die Voraussetzungen und die Modalitäten einer derartigen Kündigung vergewisserte, bevor sie diese aussprach. Zugemutet wird ihr ferner, dass sie - in Kenntnis des Krankheitsstands des Klägers und im Wissen um dessen Auswirkungen auf die laufende Kündigungsfrist - sich wenigsten mit dem Kläger in Verbindung setzte. Nach dem Sachverhalt der Entscheidung BGE 115 V 437 Erw 4c S 443 f wusste die dortige Arbeitgeberin, B. & Co., nicht, aus welchen Motiven die Arbeitgeberin B. auf die Geltendmachung des Kündigungsschutzes verzichtete. Im gegenständlichen Fall jedoch musste die Beklagte, welche auf den unrichtigen Termin gekündigt hatte, damit rechnen, beim Kläger einen entsprechenden Rechtsirrtum zu erzeugen. Unter solchen Umständen anerkennt zumindest ein Teil der schweizerischen Rechtslehre, gestützt auf die Interessenwahrungspflicht (als Teil der Fürsorgepflicht nach Art 328 CH-OR [? § 1173a Art 27 ABGB]) denn auch eine Informationspflicht des Arbeitgebers, und zwar ausdrücklich auch über die Verlängerung der Kündigungsfrist durch Krankheit (STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, N 8 [S 523 oben] zu Art 523 CH-OR, unter Hinweis auf die wiedergegebene einschränkende Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts).
13.14.3.
Zutreffend erwog das Fürstliche Obergericht (ON 17, S 11) demnach, dass sich die wiedergegebene Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts (vorstehende Ziff 13.9 bis Ziff 13.12) nicht unbesehen auf den gegenständlichen Fall übertragen liess. Im Grundsatz stimmt ihr der Fürstliche Oberste Gerichtshof zu, ebenso dem dort anerkannten billigen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, wonach ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigungsschutzbestimmungen aufmerksam machen muss, wenn er den Rechtsirrtum des Arbeitnehmers bemerken und gleichzeitig erkennen muss, dass der Arbeitnehmer durch die Nichtgeltendmachung des Kündigungsschutzes einen irreparablen Nachteil erleidet. Gleiches hat indes zu gelten, wenn eine Arbeitgeberin, wie hier die Beklagte, sich nicht hinreichend über die Voraussetzungen und die Modalitäten einer arbeitsvertragsrechtlichen Kündigung vergewissert, bevor sie diese ausspricht, vorzeitig kündigt und insofern in Kauf nimmt, beim Arbeitnehmer, wie hier beim Kläger, einen entsprechenden Rechtsirrtum zu erzeugen. Ebenso hat Gleiches zu gelten, wenn eine Arbeitgeberin, wie hier die Beklagte, durch eine vorzeitige Kündigung eine unklare Lage geschaffen hat, die sich als Folge eines ihr bekannten Krankenstands des Arbeitnehmers zusätzlich verkompliziert, sich - im Wissen um dessen Auswirkungen auf die laufende Kündigungsfrist - mit dem Arbeitnehmer nicht in Verbindung setzt und insofern wiederum in Kauf nimmt, dass dieser seine Arbeitsleistung nach Ablauf der unrichtig angesetzten Kündigungsfrist nicht mehr anbietet. Mit diesen Präzisierungen folgt der Fürstliche Oberste Gerichtshof, durchaus anknüpfend an die Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts (vorstehende Ziff 13.9 bis Ziff 13.12), jenen Lehrmeinungen, die (auch) auf die Umstände des Einzelfalls abstellen, wenn in Fällen wie dem vorliegenden die Informationspflicht eines Arbeitgebers zu beurteilen ist (vorstehende Ziff 13.13): mit der Folge, dass eine Lohnfortzahlungspflicht auch ohne Arbeitsangebot des Arbeitnehmers insoweit besteht, als der Arbeitgeber eine allfällige Informationspflicht missachtete. Als wesentlichen Umstand gewichtet er dabei - möglicherweise etwas stärker als das schweizerische Bundesgericht (vgl. immerhin die Präzisierung seiner Rechtsprechung: vorstehende Ziff 13.12) und übereinstimmend mit den Untergerichten -, wer, rein ursächlich, in erster Linie zu vertreten hat, dass im Zusammenhang mit einer arbeitsvertragsrechtlichen Kündigung Probleme entstanden. Wie bereits das Fürstliche Landgericht (ON 9, S 12) zutreffend erwog, wäre das gegenständliche arbeitsvertragsrechtliche Problem nicht entstanden, wenn sich die Beklagte hinreichend über die Voraussetzungen und die Modalitäten einer arbeitsvertragsrechtlichen Kündigung vergewissert und diese auf den 31.01.2011 ausgesprochen hätte; dann nämlich hätte der Kläger seine Arbeitsleistung am 01.01.2011 gar nicht erst anbieten müssen, weil für ihn klar gewesen wäre, dass dieses am 01.01.2011 fortbestand; die Beklagte wiederum, die um die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses um die Sperrfrist wusste, hätte den Kläger ohne Weiteres bis zum 28.02.2011 beschäftigen können: zumal sie für ihn offenbar Verwendung gefunden hätte, wie sie durch ihr späteres Angebot selber bekundete, auch wenn sich dieses, wie das Fürstliche Obergericht (ON 17, S 12 [6.5]) zutreffend erwog, nicht entscheidungswesentlich auswirkte.
13.14.4.
Dem Vorbringen der Beklagten (ON 18, S 12 [12]; vorstehende Ziff 11.11), wonach der Kläger für einen anderen Arbeitgeber gearbeitet, dadurch seine Treuepflicht verletzt und deshalb sämtliche Ansprüche gegen die Beklagte verwirkt habe, kam keine selbständige Bedeutung zu. Zum einen wird der Umstand, dass ein mit unzulässiger Kündigungsfrist entlassener Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz bereits vor Ablauf der zulässigen Kündigungsfrist räumt, nicht bereits als Einverständnis und damit als Verzicht auf Entschädigungsansprüche gedeutet (BRÜHWILER, S 301, N4, b, zu Art 335 CH-OR; REHBINDER, Rz 15 [S 63, vor 4] zu Art 335 CH-OR; STAEHELIN, Rz 20 zu Art 335 CH-OR). Zum andern - und vor allem - war das nunmehr gerügte Verhalten des Klägers einzig darauf zurückzuführen, dass dieser die gegenständliche Kündigung genau so verstand, wie die Beklagte sie rechtsirrtümlich ausgesprochen hatte.
13.15.
Vor dem Hintergrund der hier entscheidungswesentlichen Prämissen (vorstehende Ziff 13.1 bis Ziff 13.13) und der daraus abgeleiteten fallbezogenen Erwägungen (vorstehende Ziff 13.14) erwies sich die Revision demnach als nicht berechtigt.
Der Kostenspruch stützt sich auf § 41 und auf § 50 ZPO sowie auf das zutreffenden Kostenverzeichnis des Klägers (§ 54 ZPO; ON 20, S 8).
Vaduz, 6. August 2012Fürstlicher Oberster Gerichtshof, 1. Senat