VERWALTUNGSGERICHT DES KANTONS GRAUBÜNDEN DRETGIRA ADMINISTRATIVA DAL CHANTUN GRISCHUN TRIBUNALE AMMINISTRATIVO DEL CANTONE DEI GRIGIONI U 14 53 und U 14 63
2 - 1.A._____ ist ausgebildete Sozialarbeiterin FH. Sie wurde vom Kreisver- band Berufsbeistandschaft X._____ (BB-X.) mit Vertrag vom 11. November 2013 per 1. Dezember 2013 beim Verband als Berufsbeistän- din mit einem Arbeitspensum von 80% angestellt mit Einsatzort Y.. In der Folge wurden ihr von der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde (KESB) X._____ zahlreiche Mandate übertragen. Das Ende der Probezeit von A._____ wurde vertraglich auf den 31. März 2014 festgelegt. In zahlreichen Mandaten kam es im Laufe der folgenden Monate zu Vor- fällen, über deren Ursache und Wirkung die Parteien unterschiedlicher Ansicht sind. 2.Am 3. April 2014 fand zwischen dem Präsidenten der BB-X., dem Leiter ad interim der BB-X., und A._____ eine Besprechung statt betreffend das Verhalten von A._____ gegenüber Sekretariatsmitarbeite- rinnen in Y., insbesondere gegenüber B.. A._____ durfte sich zu den Vorwürfen äussern und es wurde erwähnt, dass der Vorstand des BB-X._____ eine Verwarnung prüfen werde. 3.Diese Verwarnung erfolgte am 11. Mai 2014. Darin wurde das verletzen- de Verhalten von A._____ gegenüber Sekretariatsmitarbeiterinnen in Y., insbesondere gegenüber B., beanstandet, was nicht tole- riert werden könne. Die enge Zusammenarbeit zwischen den Berufsbei- ständen und dem Sekretariat bedinge einen respektvollen und sachlichen Umgangston, ansonsten das Arbeitsklima Schaden nehme. Vor dem Hin- tergrund, dass sich die KESB beim Vorstand des BB-X._____ und beim Leiter ad interim über die Arbeit von A._____ beschwert hatte (überstürzte Handlungen ohne notwendige Abklärungen und Rücksprachen und ohne zwingende Zustimmung der KESB), teilte der Vorstand der BB-X._____ A._____ mit, dass er von ihr eine sorgfältig abgestützte Arbeit erwarte.
3 - 4.A._____ kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 19. Mai 2014 per 31. Oktober 2014. 5.An seiner Sitzung vom 4. Juli 2014 beschloss der BB-X., eine frist- lose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A. ins Auge zu fassen und stellte ihr dies im Anschluss an die Sitzung auch in Aussicht; gleich- zeitig stellte der BB-X._____ A._____ per sofort frei unter vorläufiger Lohneinstellung. Zudem wurde A._____ bezüglich der fristlosen Kündi- gung das rechtliche Gehör gewährt mit Frist bis zum 16. Juli 2014. 6.Am 14. Juli 2014 legte A._____ beim Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden Beschwerde (Verfahren U 14 53 – Anfechtung Zwischenent- scheid) ein gegen den Beschluss des BB-X._____ vom 4. Juli 2014. Sie beantragte die Aufhebung dieses Zwischenentscheides und die Erteilung der aufschiebenden Wirkung, alles unter Kostenfolge zu Lasten des BB- X.. Weder für die Freistellung noch die vorläufige Lohneinstellung gebe es eine gesetzliche Grundlage. Ihr würden mit den angeordneten Massnahmen nicht leicht wieder gutzumachende Nachteile entstehen. 7.In ihrer Stellungnahme vom 15. Juli 2014 legte A. dar, dass sie we- der die fristlose Kündigung noch die sofortige Freistellung akzeptiere. 8.Mit Schreiben vom 5. August 2014 wies A._____ darauf hin, dass bis dato die anfangs Juli angekündigte fristlose Kündigung nicht ausgesprochen worden sei, weshalb sie inzwischen verwirkt sei. 9.Am 6. August, mitgeteilt am 12. August 2014 sprach der BB-X._____ un- ter Berücksichtigung u.a. der Stellungnahmen und Ausführungen von A._____ und nach diversen Abklärungen mit dem vormaligen Leiter ad in- terim und der nachfolgenden Leiterin definitiv die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A._____ aus.
4 - 10.Am 15. August 2014 beantragte der BB-X._____, die Beschwerde vom
5 - Unzuständigkeit ihre Kompetenzen überschritten. Schliesslich sei die frist- lose Kündigung auch materiell nicht haltbar, da die an die Beschwerde- führerin gerichteten Vorwürfe nicht bewiesen seien. 13.Am 15. September 2014 reichte die Beschwerdeführerin ein Dokument nach, aus dem hervorgeht, dass die Arbeitslosenkasse des Kantons Graubünden aufgrund der Arbeitgeberbestätigung 46 Einstelltage verfüg- te infolge selbstverschuldeter Arbeitslosigkeit. 14.Der BB-X._____ liess sich am 25. September 2014 zur beantragten auf- schiebenden Wirkung vernehmen und verlangte die Nichterteilung dersel- ben. 15.Mit Verfügung vom 1. Oktober 2014 verfügte der Instruktionsrichter, dass der Beschwerde die aufschiebende Wirkung nicht zuerkannt werde, und zwar vor allem deshalb, weil es für den BB-X._____ nicht zumutbar wäre, dass die Beschwerdeführerin das von ihr ohnehin gekündigte Arbeitsver- hältnis temporär wieder aufnehmen würde. 16.Am 15. Oktober 2014 liess sich der BB-X._____ (hiernach Beschwerde- gegner) zur Beschwerde vernehmen und beantragte deren vollumfängli- che Abweisung, soweit darauf einzutreten sei, alles unter Kosten- und Entschädigungsfolge. Der Beschwerdegegner habe als kündende Partei das im öffentlichen Recht vorgegebene Verfahren eingehalten. Zudem sei die fristlose Kündigung aufgrund diverser Verfehlungen der Beschwerde- führerin nach vorgängiger Abmahnung (Verwarnung) auch materiell ge- rechtfertigt. Der Beschwerdegegner offerierte als Beweis für seine Vor- bringen u.a. fünf Personen als Beteiligte/Auskunftspersonen und bean- tragte im Bestreitungsfall ein IT-Gutachten betreffend Termineintragung im Outlook durch die Beschwerdeführerin.
6 - 17.In ihrer Replik vom 12. Januar 2015 präzisiert die Beschwerdeführerin ih- re Rechtsbegehren und verlangt vom Beschwerdegegner neben der Be- zahlung von zwei Monatslöhnen gestützt auf Art. 12 PG neu auch die Be- zahlung des Lohnes für die Monate Juli – Oktober 2014 zzgl. 4/12 (pro ra- ta) des 13. Monatslohnes. Im Weiteren werden die Standpunkte vertieft. Die Anhörung der vom Beschwerdegegner angebotenen Beteiligten/Aus- kunftspersonen lehnte die Beschwerdeführerin - ebenso wie das Einholen eines IT-Gutachtens - ab. 18.Der Beschwerdegegner hält in seiner Duplik vom 2. März 2015 an den bisherigen Anträgen fest und ergänzt diese um den Antrag auf Nichtein- treten auf die Beschwerde, soweit die Beschwerdeführerin in ihrer Replik Anträge stellt, welche über die ursprünglich in der Beschwerde gestellten Anträge hinausgehen. 19.Am 9. März 2015 reichten die Rechtsvertreter beider Parteien ihre Hono- rarnoten ein. Für die Vertretung der Beschwerdeführerin wird ein in den Verfahren U 14 53 und U 14 63 gesamthaft angefallener Aufwand von 37.5 h à Fr. 250.-- geltend gemacht, zzgl. Pauschalspesen von Fr. 360.-- (4%) und zzgl. 8% MWST, insgesamt ausmachend Fr. 10'108.80. Der Vertreter des Beschwerdegegners stellt für das Verfahren U 14 63 ei- nen Zeitaufwand von 19.6 h à Fr. 250.-- in Rechnung, zzgl. Pauschalspe- sen von Fr. 147.-- (3%) und zzgl. MWST, total ausmachend Fr. 5'450.75. Auf die weiteren Vorbringen der Parteien in den Rechtsschriften wird, so- weit für die Streitentscheidung von Bedeutung, in den nachfolgenden Er- wägungen noch näher eingegangen.
7 - Das Gericht zieht in Erwägung: 1.Anfechtungsobjekt ist vorliegend im Verfahren U 14 53 der Zwischenent- scheid vom 4. Juli 2014, worin der betreffende Kreisverband (Beschwer- degegner) die sofortige Freistellung unter vorläufiger Lohneinstellung der Beschwerdeführerin wegen des seit der Anstellung am 1. Dezember 2013 gezeigten Verhaltens am Arbeitsplatz beschloss und ihr zugleich die frist- lose Kündigung der Arbeitsstelle – nach Wahrung des rechtlichen Gehörs bis am 16. Juli 2014 – in Aussicht stellte, wogegen sich die Beschwerde- führerin mit Beschwerde vom 14. Juli 2014 beim Verwaltungsgericht des Kantons Graubünden zur Wehr setzte. Mit Entscheid vom 6./12. August 2014 sprach der Beschwerdegegner die fristlose Kündigung gegenüber der Beschwerdeführerin aus, wogegen diese sich erneut mit Beschwerde vom 29. August 2014 (Verfahren U 14 63) beim Gericht zur Wehr setzte. Beschwerdethema bildet hier somit die Rechtmässigkeit des angefochte- nen Zwischenentscheids als auch des definitiven Kündigungsentscheids. In formeller Hinsicht gilt es dabei zunächst noch festzuhalten, dass gemäss Art. 6 Abs. 1 lit. a des Gesetzes über die Verwaltungsrechtspfle- ge (VRG; BR 370.100) im Interesse einer zweckmässigen Erledigung ei- nes Streitverfahrens die Verfahren bei getrennt eingereichten Eingaben zum gleichen Gegenstandstand (Beschwerdethema) durch die Behörde [bzw. das Gericht] vereinigt werden können. Im konkreten Fall ist die Ver- einigung der Verfahren U 14 53 und U 14 63 sinnvoll und gerechtfertigt, da beide Beschwerdeverfahren dasselbe Verhalten der Beschwerdeführe- rin seit Stellenantritt zum Gegenstand haben und bloss aus zeitlichen Gründen die hierfür ausgesprochene Rechtsfolge durch denselben Be- schwerdegegner unterschiedlich (zuerst Freistellung; dann Kündigung) ausfiel. Die Sachlage ist bei beiden Verfahren – abgesehen von der zeitli- chen Staffelung – absolut identisch und deshalb in einem Urteil zu klären.
8 -
9 - zu befinden sei. Gemäss Art. 14 des hier unbestritten zur Anwendung ge- langenden Personalgesetzes (PG, BR 170.400) sei eine Freistellung nur bei einer ordentlichen Kündigung oder einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zulässig; und dies nur, sofern öffentliche Interessen vorlägen. Die vorläufige Lohneinstellung bis zum Entscheid über die frist- lose Kündigung sei hingegen im Personalgesetz gar nicht vorgesehen. Ihr Rechtsschutzinteresse begründete die Beschwerdeführerin damit, dass die zuständige Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde ihr rund 60 Dos- siers mit Klienten übertragen habe, und sie nun daran gehindert sei, die ihr übertragenen Aufgaben zu erfüllen. So müsste sie für ihre Klienten laufend Handlungen ausführen und Zahlungen machen, was durch die angefochtenen Massnahmen aber verunmöglicht werde. Der Beschwer- degegner verfüge nicht über genügend Fachkräfte, um ihre Stellvertre- tung sicherzustellen. c)Der Beschwerdegegner hält dem entgegen, dass es für die Zulässigkeit zur Anfechtung eines Zwischenentscheids zwingend des Vorhandenseins eines nicht leicht wieder gutzumachenden Nachteils bedürfe. Dieser Nach- teil sei die Konkretisierung des Rechtsschutzinteresses, wobei es sich um ein eigenes (rechtlich schützenswertes) Interesse der Beschwerdeführerin handeln müsse. Der Beschwerdeführerin sei selber aber gar kein Nachteil aus dem Umstand erwachsen, dass sie ihre Beistandsdossiers nicht mehr habe weiterbearbeiten können; den Nachteil in finanzieller Hinsicht (Lohn- einstellung) habe sie gar nicht geltend gemacht und ein solcher wäre zu- dem leicht wieder gutzumachen, falls der Endentscheid günstig ausfiele. d)In Anwendung der herrschenden Rechtsprechung (vgl. E.2a, hiervor) und in Würdigung der gegensätzlich vorgebrachten Standpunkte (s. E.2b, 2c) ist das Gericht zur Auffassung gelangt, dass ein schutzwürdiges aktuelles Rechtsschutzinteresse an der Anfechtung des zuerst angefochtenen Zwi- schenentscheids nicht gegeben ist, was diesbezüglich zu einem Nichtein-
10 - treten auf die Beschwerde im Verfahren U 14 53 führen muss. Ein nicht leicht wieder gutzumachender Nachteil ist auch für das streitberufene Verwaltungsgericht nicht ersichtlich, zumal der Beschwerdeführerin – wie der Beschwerdegegner zu Recht geltend machte – aus der fehlenden Stellvertretung für eine zeitgerechte Bewältigung ihrer hängigen Arbeits- dossiers (rund 60 Stück) nicht selbst ein persönlicher Nachteil erwächst, sondern allenfalls den Klienten bzw. indirekt dem Beschwerdegegner ein finanzieller, sozialer und/oder immaterieller Nachteil (Ruf-/Imageschaden) entstehen dürfte. Die beschriebene Situation präsentiert sich ähnlich wie wenn eine Mitarbeiterin verunfallen oder erkranken würde. Den finanziel- len Nachteil durch die sofortige Lohneinstellung würde die Arbeitnehmerin bzw. Beschwerdeführerin selber treffen, doch wird dieser pekuniäre Nach- teil gerade nicht erst geltend gemacht; zudem würde ein vorläufiger Ver- dienstausfall auch keinen Nachteil darstellen, der nicht leicht wieder gut- zumachen wäre, denn der Beschwerdegegner ist kein Schuldner, bei wel- chem ernsthaft ein definitiver Zahlungsausfall drohen würde. Ein Rechts- schutzinteresse gemäss Art. 50 VRG ist deshalb zu verneinen, was einen Nichteintretensentscheid im Verfahren U 14 53 zur Folge haben muss. e)Der Vollständigkeit halber sei noch erwähnt, dass sich am Resultat dieses (Zwischen-) Verfahrens U 14 53 nichts ändern würde, wenn das Gericht – aufgrund der nachfolgend im Verfahren U 14 63 erlangten Kenntnisse und Schlussfolgerungen – von der Gegenstandslosigkeit des inzwischen hin- fällig bzw. obsolet gewordenen Streitverfahrens in Sachen Freistellung mit provisorischer Lohneinstellung ausgegangen wäre, da die bisherigen An- träge/Ereignisse durch den materiellen Endentscheid überholt wurden.
11 - auch eine unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserhebli- chen Sachverhalts (lit. b) geltend gemacht werden können. Weiter hält Art. 51 Abs. 2 VRG ausdrücklich fest: Die Parteien können Rechtsbegeh- ren, die sie im vorinstanzlichen Verfahren gestellt haben, nicht ausdehnen (sog. Erweiterungsverbot mit Einhaltung des gesetzlichen Instanzenzugs). Nach Art. 52 Abs. 1 VRG ist die Beschwerde schriftlich innert 30 Tagen seit Mitteilung des angefochtenen Entscheids beim Verwaltungsgericht einzureichen. – Im konkreten Fall ist erstellt, dass der angefochtene Ent- scheid betreffend fristlose Kündigung/Entlassung vom 6./12. August 2014 und die dagegen schriftlich erhobene Beschwerde vom 29. August 2014 datieren, womit die 30-tägige Anfechtungsfrist korrekt eingehalten wurde. Die Beschwerdeführerin rügt die Verletzung mehrerer Bestimmungen des Personalgesetzes und macht demnach eindeutig Rechtsverletzungen im Sinne von Art. 51 Abs. 1 lit. a VRG geltend. Durch die fristlose Kündigung ist die Beschwerdeführerin selbstverständlich auch in ihrer Rechtsposition als gehaltsberechtigte Teilangestellte in einem Arbeitspensum von 80% berührt, weshalb ihr zweifelsfrei ein eigenes, rechtlich schutzwürdiges und aktuelles Anfechtungsinteresse an der Aufhebung der angefochtenen Ent- lassung vom 6./12. August 2014 zukommt (Art. 50 VRG). Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde vom 29. August 2014 ist daher in- folge Einhaltung aller Legitimationsvorschriften für eine Anfechtung vor dem kantonalen Verwaltungsgericht (Art. 50 ff. VRG) einzutreten. b)Einschränkend bleibt einzig unter Hinweis auf Art. 51 Abs. 2 VRG festzu- halten, dass die Beschwerdeführerin in der Replik vom 12. Januar 2015 ihr ursprüngliches Rechtsbegehren in der Beschwerde vom 29. August 2014 noch insofern ergänzte und damit formell ausdehnte, als sie neuer- dings zusätzlich noch die Bezahlung eines Lohnes für die Monate Juli bis Oktober 2014, zzgl. 4/12 (pro rata) des 13. Monatslohnes einforderte (vgl. im Sachverhalt Ziff. 17, hiervor). Im Gegensatz dazu wurde in der voran- gehenden Beschwerde (lediglich) die vollumfängliche Aufhebung des an-
12 - gefochtenen Entscheids verlangt sowie die Verpflichtung des Beschwer- degegners beantragt, ihr gestützt auf Art. 12 PG noch zwei Monatslöhne zu bezahlen; zudem wurde um Erteilung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde durch das Gericht ersucht; alles unter Kosten- und Entschä- digungsfolge zulasten des Beschwerdegegners. Wie schon der Be- schwerdegegner zu Recht vorbrachte, muss ein solches zusätzliches Rechtsbegehren aber mit dem Ausdehnungsverbot gemäss Art. 51 Abs. 2 VRG als nicht vereinbar und als verspätet gewertet werden (vgl. im Sach- verhalt Ziff. 18, hiervor). Die in der Beschwerde verlangte Aufhebung des angefochtenen Kündigungs-/Entlassungsentscheids umfasst nicht auto- matisch auch die erst 4 ½ Monate später erhobene Forderung auf Ge- haltszahlung für die Monate Juli bis Oktober 2014, zzgl. 4/12 (pro rata) des 13. Monatslohnes. Diese Lohnforderung hätte vielmehr rechtzeitig in der Beschwerde selbst gestellt werden müssen. Das Nachschieben der konkret bezifferbaren Lohnforderung für vier Monate erst im Zuge der Re- plik muss jedoch klarerweise als verspätet und zudem auch gestützt auf das Erweiterungsverbot gemäss Art. 51 Abs. 2 VRG als unzulässig be- zeichnet werden. Auf die Beschwerde vom 29. August 2014 tritt das Ge- richt diesbezüglich folglich nicht ein.
13 - Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ungebührlich lange Zeit lassen darf. Ist ein wichtiger Grund gegeben, so ist die fristlose Kündigung sofort auszusprechen. Andernfalls ist anzunehmen, das Einhalten der ordentli- chen Kündigungsfrist sei für den Kündigenden subjektiv zumutbar, und ist das Recht auf eine sofortige Vertragsauflösung verwirkt (BGE 130 III 28 E.4.4, 123 III 86 E.2a, 99 II 308 E.5a, 97 II 142 E.2a). 6.3.2 Dabei ist nach den Umständen des konkreten Falles zu entschei- den, innert welcher Frist dem Berechtigten billigerweise ein Entschluss darüber zuzumuten ist, ob er von seinem Recht zur fristlosen Aufhebung des Vertrags Gebrauch machen will. In der Regel wird eine Überlegungs- frist von zwei bis drei Arbeitstagen zum Nachdenken und Einholen von Rechtsauskünften als angemessen angesehen. Ein Hinauszögern über diese Zeitspanne ist nur zulässig, wenn es mit Rücksicht auf die prakti- schen Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens als verständlich und berechtigt erscheint (BGE 130 III 28 E.4.4; Urteil des Bundesgerichts 4C.345/2001 vom 16. Mai 2002 E.3.2). Eine Verlängerung von einigen Tagen (gemäss Urteil 4A_569/2010 vom 14. Februar 2011 E.3.1 von etwa einer Woche) ist etwa dann zulässig, wenn bei einer juristischen Person die Entscheidungskompetenz einem mehrköpfigen Gremium zusteht und die Willensbildung daher aufwendiger ist oder wenn Arbeitnehmervertre- ter anzuhören sind (Urteile 4C.291/2005 vom 13. Dezember 2005 E.3.2, 4C.348/2003 vom 24. August 2004 E.2, 4C.382/1998 vom 2. März 1999 E.1b, 4C.282/1994 vom 21. Juni 1995 E.3). Im Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Bern vom 26. April 2006 E.7.1 (= BVR 2007 S. 20) wurde zu derselben Thematik festgehalten: Nach der Rechtsprechung zum privaten Arbeitsvertragsrecht muss die fristlose Kündigung innert nützlicher Frist (in der Regel zwei bis drei Tage) seit Entdecken der Gründe ausgesprochen werden. Arbeitgeber oder Ar- beitgeberinnen, die trotz Kenntnis der Gründe zuwarten, verwirken das Recht zur fristlosen Entlassung (BGE 112 II 41 E.3b). Immerhin muss den Kündigenden eine hinreichende Frist eingeräumt werden, damit sie ihren noch unbestätigten Verdacht erhärten können; denn andernfalls riskieren sie, dass eine auf blossen Verdacht hin ausgesprochene Kündigung sich als ungerechtfertigt erweist. [..] Die Überlegungsfrist im öffentlichen Recht kann nicht gleich bemessen sein. Ein Entscheid betreffend fristlose Kün- digung muss die Anforderungen an die Begründung und den Anspruch auf das rechtliche Gehör des Betroffenen berücksichtigen. Diese Anforde- rungen können eine deutlich längere Frist als im Privatrecht nötig machen. Im Bundesgerichtsurteil 2A.656/2006 vom 15. Oktober 2007 E.5.2.1 wur- de bereits zwischen Privat-/öffentlichem Recht differenzierend klargestellt:
14 - Die bundesgerichtliche Rechtsprechung zu Art. 337 OR, welche eine frist- lose Kündigung aus wichtigen Gründen grundsätzlich nur innert einer Zeitspanne von einigen wenigen Arbeitstagen erlaubt, lässt sich nicht un- besehen auf öffentlichrechtliche Anstellungsverhältnisse übertragen: Zum einen ist die Kündigung zu begründen, da sie in Form einer Verfügung er- gehen muss, und zum anderen ist dem öffentlichrechtlich Angestellten vorgängig das rechtliche Gehör einzuräumen. Hinzu kommt, dass es die speziellen Verfahrensabläufe innerhalb der Verwaltung nicht immer erlau- ben, unverzüglich über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu ent- scheiden. Hier war für die Entlassung denn auch nicht ein direkter Vorge- setzter, sondern die Wahl- und Aufsichtsbehörde zuständig, wobei diese ihren Beschluss als Kollegialbehörde (Gesamtgericht) zu treffen hatte. c)Aus den soeben zitierten Entscheiden lässt sich der Schluss ziehen, dass die fristlose Kündigung im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis für die kündigende Partei mit höheren Risiken verbunden ist als im Privatrecht; dies zum einen aufgrund der formellen Anforderungen an eine rechtmäs- sige fristlose Entlassung und zum anderen wegen der Folgen einer for- mell oder materiell widerrechtlichen fristlosen Entlassung für den Arbeit- geber und damit für die öffentliche Hand. Das Bundesgericht gesteht da- her dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber eine längere Reaktionszeit zu, damit er die Verfahrensvorschriften einhalten und den die Kündigung be- gründenden Sachverhalt abklären und nachweisen kann, bevor er die Kündigung ausspricht. Aber auch der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber darf das Verfahren nicht längere Zeit ruhen lassen bzw. es unterlassen, den Arbeitnehmer über die Überprüfung des Arbeitsverhältnisses zu informie- ren, solange nicht sachliche Gründe ein längeres Zuwarten rechtfertigen. Konkret hat das Bundesgericht schon entschieden, dass keine Rede von einer Verwirkung der Möglichkeit, fristlos zu kündigen, sein könne, bei ei- nem Vorfall vom 2./3. Juli mit Befragung des Lehrers durch einen Aus- schuss des zuständigen Schulrates am 4. Juli und vorläufiger Suspendie- rung bzw. sofortiger Freistellung des Lehrers noch am gleichen Tag; die Suspendierung wurde am 9. Juli bestätigt. Der entsprechende Beschluss wurde am 12. Juli mitgeteilt und der betreffende Lehrer darüber in Kennt- nis gesetzt, dass er auch nach den Sommerferien keinen Schulunterricht
15 - mehr werde erteilen können und seine Arbeitsstelle neu ausgeschrieben werde. Der inzwischen durch einen Anwalt vertretene Lehrer vereinbarte mit dem Schulrat eine Anhörung am 26. Juli, worauf der Schulrat an sei- ner Sitzung vom 27. Juli die fristlose Kündigung beschloss (so BGE 138 I 113 E.6.5 und E.7). Das Berner Verwaltungsgericht hielt im bereits einlei- tend zitierten Urteil vom 26. April 2006 in E.7.2 konkret fest: Die zur Ver- fügung stehende Erklärungsfrist sei bei einer fristlosen Kündigung als ge- wahrt zu erachten, wenn das fehlbare Verhalten des Angestellten vom 22. Dezember und die Aussprache der fristlosen Kündigung am 8. Februar des folgenden Jahres erfolgt sei, nachdem eine externe Untersuchung am
17 - seits fällt nämlich ins Gewicht, dass die fragliche Zeitspanne mitten in die Sommerferien gefallen ist und der Präsident des Beschwerdegegners deshalb nachweislich erst am 3. August 2014 für eine entsprechende Sit- zung mit der zuständigen Kollegialbehörde wieder erreichbar war. Ande- rerseits kann aufgrund der im Schreiben vom 15. Juli 2014 des Anwalts der Beschwerdeführerin geltend gemachten Einwände nicht mehr nur von trivialen und leicht überprüfbaren Fragestellungen gesprochen werden, die keiner weiteren Abklärungen durch den Beschwerdegegner bedurft hätten. Das latente Risiko einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung, deren finanzielle Folgen dann die öffentliche Hand bzw. letztlich der Steu- erzahler zu tragen hätten, musste und durfte durch den Beschwerdegeg- ner auf ein vertretbares Mass gesenkt werden, indem der massgebende Entscheid erst bei Vorliegen gesicherter Fakten und in Anwesenheit des bis kurz davor noch ferienhalber abwesenden Präsidenten/Vorsitzenden des Beschwerdegegners definitiv gefällt und danach so rasch als möglich kommuniziert werden sollte. An diesem Vorgehen vermag das streitberu- fene Gericht noch keine inakzeptable Verzögerung des Entlassungsver- fahrens zu erblicken, weil auch die 12 Tage davor (4. Juli bis 16. Juli 2014 zur Wahrung des rechtlichen Gehörs und Wahrnehmung sämtlicher Ver- teidigungsrechte) als auch die 6 Tage danach (6. August bis 12. August 2014 zur Abfassung des Entlassungsentscheids mit einlässlicher Begrün- dung) auf nachvollziehbaren Gründen und zeitlich überschaubaren Hand- lungen des Beschwerdegegners beruhten, die diesem von Gesetzes we- gen bereits auferlegt wurden. In diesem Sinne verlangt Art. 68 PG bei ei- ner fristlosen Kündigung explizit noch die nachträgliche Gewährung des rechtlichen Gehörs und eine sorgfältige Begründungspflicht, die zeitinten- siv sein kann und daher erfahrungsgemäss durchaus 6 Tage bis zur Mit- teilung in Anspruch nehmen konnte; die Begründungspflicht ist ein allge- mein gültiger Verfahrensgrundsatz im Verwaltungsrecht (vgl. Art. 22 VRG; behördliche Entscheide sind stets zu begründen; PVG 2011 Nr. 31). Die ermittelte Erklärungsfrist von insgesamt 39 Tagen [12 T + 21 T + 6 T] er-
18 - achtet das Gericht deshalb aus den erwähnten Umständen noch – wenn auch bloss knapp – als vertretbar, was im konkreten Fall die Verneinung einer (allfälligen/denkbaren) Verwirkung des fristlosen Kündigungsrechts zur Konsequenz hat. Dieser Einwand der Beschwerdeführerin erweist sich demnach im Resultat als unbegründet
19 - b)Die Beschwerdeführerin erblickt eine Verletzung des rechtlichen Gehörs darin, dass ihr das Recht auf vorgängige Akteneinsicht verweigert worden sei. So seien die Massnahmen, die am 4. Juli 2014 ausgesprochen wor- den sind, auf ein Aktendossier (vgl. Beilage Beschwerdegegner [BB] 10) abgestellt gewesen, welches Frau C._____ bereits am 2. Juli 2014 zu- sammengestellt habe, aber der Beschwerdeführerin vor der Besprechung am 4. Juli 2014 mit Absicht nicht gezeigt worden sei. Der Beschwerde- gegner bestätigt dies. Dieses Dossier sei der Beschwerdeführerin erst an- lässlich der Unterredung am 4. Juli 2014 übergeben worden; das rechtli- che Gehör sei jedoch trotzdem gewahrt worden, da die Beschwerdeführe- rin ja nachträglich bis zum 16. Juli 2014 noch die Möglichkeit erhalten ha- be, sich zu den ihr gemachten Vorhaltungen zu äussern, womit das recht- liche Gehör einwandfrei respektiert worden sei. Zudem habe die Be- schwerdeführerin selbst gar keine weitere Akteneinsicht verlangt. c)Das streitberufene Gericht vermag im Vorgehen des Beschwerdegegners – insbesondere unter Berücksichtigung von Art. 68 PG – ebenfalls keine Verletzung des rechtlichen Gehörs zu erblicken. Die Beschwerdeführerin wurde am 4. Juli 2014 anlässlich der Anhörung zwar mit verschiedensten Vorwürfen konfrontiert und es wurde ihr unwiderlegt eine Zusammenstel- lung des massgeblichen Aktendossiers (BB 10) abgegeben. Mit der Frist- ansetzung bis zum 16. Juli 2014 bot sich der Beschwerdeführerin jedoch gewiss ausreichend (12 Tage) Gelegenheit, ihre Sichtweise darzulegen. Von dieser Möglichkeit machte sie nachweislich auch mit Schreiben ihres Anwalts vom 15. Juli 2014 Gebrauch, wobei sie gleichzeitig keine weitere Einsichtnahme in andere Aktendossiers oder die Herausgabe zusätzlicher Dokumente verlangte. Ein solch weitergehendes Akteneinsichtsrecht war für die Beschwerdeführerin (zu ihrer besseren Verteidigung) überdies gar nicht notwendig, weil sie die angeblich belastenden Dossiers doch selbst bestens kannte und ihr daher die daraus hergeleiteten Vorwürfe inhaltlich
20 - allesamt wohlbekannt waren oder zumindest hätten bekannt sein müssen. Ein Verletzung des rechtlichen Gehörs ist daher klarerweise zu verneinen.
22 - Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach den Bestimmungen von Arti- kel 9 (Ordentliche Kündigung) und 13 (Aufhebungsvertrag) und sofern öf- fentliche Interessen vorliegen, entscheidet die Anstellungsinstanz über ei- ne Freistellung von der Arbeitsleistung und über die volle oder teilweise Lohnzahlung. Art. 68 PG – Verfahren bei sofortigem Entscheid (vgl. vorne E.4d in fine) Ist ein sofortiger Entscheid im öffentlichen Interesse notwendig, kann er vorläufig gefällt werden. Die Gewährung des rechtlichen Gehörs ist so- bald wie möglich nachzuholen. b)Ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne von Art. 10 PG liegt vor, wenn das (bisher) gezeigte Verhalten eines Arbeitnehmers das Vertrauensver- hältnis zwischen den Parteien derart stark zerstört hat, dass eine vernünf- tige und erspriessliche/gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwar- ten ist und daher die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhält- nisses als einziger Ausweg erscheint. Der Beschwerdegegner begründete die Freistellung samt Lohneinstellung (Art. 14 PG) sowie auch die spätere fristlose Vertragsauflösung (Art. 10 PG) damit, dass absolut kein intaktes und wiederherstellbares Vertrauensverhältnis mehr zur Beschwerdeführe- rin bestünde und deren Verfehlungen so gravierend seien, dass auch kei- ne mildere Massnahme – wie z.B. Umwandlung in ordentliche Kündigung (Art. 9 PG) oder Aufhebungsvertrag (Art. 13 PG) – in Frage gekommen sei (vgl. BGE 137 I 58 E.4.3.3). Klar ist für das Gericht, dass der korrekten Amtsführung und Treuepflicht des Arbeitnehmers stets eine gewisse Für- sorgepflicht und Offenheit von Seiten des Arbeitgebers gegenüberstehen sollte, um ein Arbeitsverhältnis auf Dauer effizient und fair zu gestalten. c)Im konkreten Fall sind sich die Parteien vor allem darin uneins geblieben, ob das bisher gezeigte Verhalten der Beschwerdeführerin seit ihrem Stel- lenantritt am 1. Dezember 2013 ausreichte, um bereits auf die härteste und grundsätzlich allerletzte Sanktion (ultima ratio) einer fristlosen Kündi- gung nach Art. 10 PG zu schliessen. Die Meinungen der Litiganten gehen zum einen schon bezüglich des Sachverhalts auseinander, auf welchen
23 - sich der angefochtene Kündigungsentscheid abstützt, und zum anderen bezüglich der Rechtmässigkeit und der Angemessenheit (Verhältnismäs- sigkeit) der verhängten Sanktion. Wie den Rechtsschriften und Akten des Beschwerdegegners zu entnehmen ist, dokumentierte dieser seine Vor- würfe sehr detailliert und er bot zudem als Beweis neben den eingereich- ten Unterlagen noch verschiedene Beteiligte als Auskunftspersonen an. Nach Sichtung der Akten ist das streitberufene Gericht jedoch zur Ansicht gelangt, dass auf die Einvernahme der offerierten Auskunftspersonen im Sinne einer antizipierten Beweiswürdigung (vgl. BGE 136 I 229 E.5.3, 124 V 90 E.4b; Urteil des Bundesgerichts 8C_898/2014 vom 24. März 2015 E.3.3) verzichtet werden kann, zumal die meisten der erwähnten Perso- nen (und allfälligen Zeugen) sich entweder schon schriftlich zu den fallre- levanten Fragen geäussert haben – so namentlich Frau D._____ – oder sie sonst selber stark in die aufgeführten Fälle involviert sind, sodass aus den Einvernahmen keine wesentlichen zusätzlichen objektiven Erkennt- nisse zu erwarten gewesen wären. Am massgebenden Sachverhalt für die zu beurteilende Kündigung besteht anhand der dem Gericht schon bekannten Fakten und Aussagen somit kein Zweifel, der eine Erweiterung des Verfahrens (mittels Zeugeneinvernahmen) tatsächlich beweisrechtlich nötig gemacht oder sachlich irgendwie gerechtfertigt hätte. d)In Würdigung der in der Vernehmlassung des Beschwerdegegners vom
24 - des Arbeitsverhältnisses für alle Beteiligten unzumutbar bzw. im Berufsall- tag nicht mehr möglich gemacht hätte. Im einten Fall gab die Beschwer- deführerin ein Gutachten bei der Gemeindeberatung in Auftrag, wobei dahin gestellt bleiben kann, ob die Auftragserteilung in Bezug auf Umfang und Schilderung der Ausgangslage korrekt und umfassend erfolgte. Die Gutachter kamen darin u.a. zum Schluss, dass das Verhältnis zwischen der Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde (KESB) und der Beschwer- deführerin durch verschiedene Massnahmen zu verbessern sei. Über die- ses Gutachten hätte die Beschwerdeführerin zunächst ihre Vorgesetzten, also den Beschwerdegegner (BB-X.) und die Leiterin der Berufs- beistandschaft (Frau C.), informieren und orientieren sollen, damit diese (für den Geschäftsbetrieb) hauptverantwortlichen Entscheidungs- träger das weitere Vorgehen hätten festlegen können. Stattdessen liess die Beschwerdeführerin das Gutachten unverzüglich Dritten - wie den an- deren Berufsbeiständen (vgl. Beilage 4 des Beschwerdegegners sowie E- Mail der Beschwerdeführerin vom 26. Juni 2014) sowie insbesondere der KESB - zukommen, was einen schweren Vertrauensbruch gegenüber dem Beschwerdegegner darstellt, da sich daraus absehbar eine markante Verschlechterung des Arbeitsklimas und der künftigen Zusammenarbeit zwischen diesen Behörden (KESB/BB-X._____) entwickeln würde und so die öffentlichen Interessen an einem gut funktionierenden Sozial- und Be- treuungsnetz untergraben und sabotiert wurden. Im Übrigen hatte das Gutachten vor allem zum Ziel, die Beschwerdeführerin für ihr bisheriges Verhalten und Geschäftsgebaren zu rehabilitieren, weshalb es einzig per- sönliche Interessen der Beschwerdeführerin verfolgte und zudem zu Las- ten des Beschwerdegegners erhebliche Kosten verursachte (ca. Fr. 4'500.--). Sowohl der betreffenden Fall-/Mandatsführung als auch dem dafür letztlich finanziell haftpflichtigen Beschwerdegegner brachte dieses Gutachten überhaupt nichts, zumal das besagte Mandat zu jenem Zeit- punkt (Juni 2014) bereits nicht mehr durch den Beschwerdegegner be- gleitet und sozialwirksam betreut wurde. Allein diese Begebenheit, welche
25 - sich zeitlich nur geringfügig nach der Verwarnung im Mai 2014 abspielte und demnach ein zusätzlicher Beleg für das uneinsichtige Verhalten der Beschwerdeführerin darstellt, lässt schon erahnen, dass ein zwecktaugli- ches und kooperatives Arbeitsverhältnis inskünftig wohl kaum noch mög- lich gewesen wäre und daher eine fristlose Kündigung unumgänglich wurde. Nichts Gegenteiliges ergibt sich sodann aus der Prüfung des zweitgenannten Falles, worin der innerbetriebliche Umgang der Be- schwerdeführerin mit dem Sekretariat des Beschwerdegegners sowie die unprofessionelle Handhabung eines Konflikts mit einem Klienten themati- siert wird, wobei sich am Ende herausstellte, dass der heraufbeschwore- ne und ausgetragene Konflikt auf einem Versäumnis der Beschwerdefüh- rerin beruhte. Beim betreffenden Vorfall (Geldauszahlung statt Bankkon- toüberweisung) ist es glaubhaft zu sehr lauten und tumultartigen Szenen gekommen, da dem Klienten [entgegen dem bisherigen Empfangsmodus] plötzlich und völlig unerwartet die Auszahlung seines lebensnotwendigen Unterstützungsgeldes über Fr. 1'000.-- verweigert wurde. Die Beschwer- deführerin beschwerte sich danach in ihrer E-Mail vom 1. Juli 2014 bei ih- ren Vorgesetzten über das Nichteinhalten von Anweisungen durch das Sekretariat, wobei sie gleichzeitig von ihren Vorgesetzten noch Rechen- schaft darüber verlangte, was diese für Massnahmen zu ergreifen geden- ken, um Derartiges zukünftig zu verhindern (Beilage 11 des Beschwerde- gegners; E-Mail vom 1. Juli 2014). Nur einen Tag später stellte die Be- schwerdeführerin aber selbst fest, dass das Ganze ihrerseits lediglich ein Missverständnis gewesen sei, sie habe wohl etwas vergessen, was sie aber doch menschlich mache, wie sie finde. Im selben E-Mail vom 2. Juli 2014 beschwert sie sich jedoch gerade von neuem wieder über unklare Vorgaben (Beilage 11 des Beschwerdegegners), womit offensichtlich ist, dass sie die Schuld für innerbetriebliche Pannen stets bei anderen Perso- nen sucht und nicht gewillt ist, mit konstruktiven Vorschlägen oder zumin- dest einer zeitgerechten Entschuldigung bei eigenem Fehlverhalten für eine Deeskalation bzw. in eigener Regie und Verantwortung zu einem
26 - generell noch erträglichen und für alle beteiligten Akteure wieder zumut- baren Arbeitsklima beizutragen. Zusammengefasst lässt sich damit festhalten, dass die Hintergründe, Mo- tive, Verhaltensweisen sowie Umstände der geschilderten Vorkommnisse bereits als derart gravierend und rufschädigend eingestuft werden dürfen, dass eine Fortsetzung des - ohnehin durch die Beschwerdeführerin schon selbst am 19. Mai 2014 auf Ende Oktober 2014 gekündigten – Arbeits- verhältnisses vom Beschwerdegegner zu Recht als nicht mehr zumutbar gewertet werden konnte und demnach ein wichtiger Kündigungsgrund gemäss Art. 10 PG für eine sofortige/fristlose Entlassung korrekt ange- nommen und mit Entscheid vom 6./12. August 2014 ausgesprochen wur- de. Die angefochtene Entlassung ohne Einhaltung von Fristen ist infolgedes- sen schützenswert und zu bestätigen, was zur Abweisung der Beschwer- de führt (vgl. E.3-7), soweit darauf eingetreten werden kann (vgl. E.2).