ArbG Nordhausen 3. Kammer — 3 Ca 550/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-12-11

Aktenzeichen: 3 Ca 550/25

ECLI: ECLI:DE:ARBGNOR:2025:1211.3CA550.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 615 BGB, § 11 KSchG, § 7 Abs 4 BUrlG

Tenor

I. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 31.234,56 € brutto abzüglich eines durch die Bundesagentur für Arbeit geleisteten Betrags (Arbeitslosengeld) in Höhe von 12.038,64 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 16.10.2024 zu zahlen.

II. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.812,72 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 29.07.2025 zu zahlen.

III. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

IV. Die Kosten des Rechtsstreits tragen zu 15 % der Kläger und zu 85 % die Beklagte.

V. Der Streitwert wird auf 24.912,96 € festgesetzt.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 01.11.2023 –09.09.2024 und um ab Urlaubsabgeltung für die Jahre 2024 und 2025.

2 Die Beklagte betreibt einen Pflegedienst. Der Kläger ist seit 30.06.2011 von Beruf Dachdecker-Geselle mit Fachrichtung: Dach-, Wand- und Abdichtungstechnik (vergleiche Anlage B1 auf Bl. 75 der Akte). Er verfügt über eine Velux-Einbauschulung für Lehrlinge vom 18.02.2011 (vergleiche Anlage B2 auf Bl. 74 der Akte) und über eine Schulung Flachdachabdichtungen Teil 1 über die Verarbeitung von Abdichtungsbahnen Extrubit und Extrupol der Firma S vom 27.01.2012 (vergleiche Anlage B3 auf Bl. 73 der Akte).

3 Die Parteien schlossen am 01.10.2021 einen "Arbeitsvertrag" mit einer Tätigkeit des Klägers als Hausmeister in M (§ 2 Abs. 1), ab 01.10.2021 (§ 1 Abs. 1), der Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 1 Abs. 3), der Möglichkeit zur Aufnahme einer Nebentätigkeit, soweit die Verpflichtungen des Klägers aus diesem Vertrag nicht beeinträchtigt werden und berechtigte Interesse des Arbeitgebers nicht entgegenstehen (§ 2 Abs. 3), einer 30-Stunden-Woche bei einer 5-Tage-Woche (§ 3 Abs. 1), einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 2.656,96 €, zahlbar zum 15. des Folgemonats (§ 4 Abs. 1), einer Verfallsklausel in § 12 und folgender Urlaubsregelung:

"§ 7

4 Urlaub

5 (1) Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen pro Kalenderjahr bei einer Fünf-Tage-Woche. Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer pro Kalenderjahr zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren 6 Arbeitstagen. Gesamturlaub von 26 Tagen.

6 (2) Bei unterjährigem Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses wird der vertragliche Urlaub anteilig gewährt. Bei der Gewährung des Urlaubs wird zuerst der gesetzliche Mindesturlaub eingebracht.

7 (3) Eine Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der gesetzliche Mindesturlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden, ansonsten verfällt er. Soweit der gesetzliche Mindesturlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers nicht genommen werden kann, verfällt dieser 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Der nicht genommene vertragliche Urlaub verfällt stets mit Ablauf des Urlaubsjahres."

8 Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages der Parteien wird auf die Anlage K1 (Bl. 8 – 13 der Akte) Bezug genommen.

9 Mit Schreiben vom 20.12.2022 erhöhte die Beklagte den Urlaubsanspruch des Klägers ab 2023 um 3 Tage, sodass sein jährlicher Urlaubsanspruch 29 Tage betrug (vergleiche Anlage K4 auf Bl. 16 der Akte).

10 Mit Schreiben vom 04.04.2023 erhöhte die Beklagte den Stundenlohn des Klägers ab 01.04.2023 auf 17,43 € brutto (vergleiche Anlage K3 auf Bl. 15 der Akte).

11 Unter dem 07.09.2023 erteilte die Beklagte den Kläger eine Abrechnung der Brutto-/Netto-Bezüge für August 2023 über 184 Stunden bei einem Bruttostundenlohn von 17,43 € (= 3.207,12 € brutto), einen Urlaubsanspruch von 29 Tagen und einer 40-Stunden-Woche (= 184 Stunden im Monat; vergleiche Anlage K2 auf Bl. 14 der Akte).

12 Mit Schreiben vom 29.09.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger "betriebsbedingt, fristgerecht zum 31.10.2023" (vergleiche Anlage K5 auf Bl. 17 der Akte). Hiergegen erhob der Kläger fristgerecht Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Nordhausen unter dem Aktenzeichen: 2 Ca 774/23. Mit Urteil vom 31.07.2024 stellte das Arbeitsgericht Nordhausen fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 29.09.2023 aufgelöst worden ist (vergleiche Anlage K6 auf Bl. 18 – 23 der Akte).

13 Ihre hiergegen eingelegte Berufung nahm die Beklagte mit Schreiben vom 03.06.2025 gegenüber dem Thüringer Landesarbeitsgericht zurück (vergleiche Anlage K7 auf Bl. 24 der Akte).

14 Mit Beschluss vom 05.06.2025 erlegte das Thüringer Landesarbeitsgericht die Kosten der Berufung der Beklagten auf und erklärte die Beklagte des Rechtsmittels der Berufung für verlustig (vergleiche Anlage K8 auf Bl. 25 der Akte).

15 Im Zeitraum vom 01.11. bis 31.12.2023 bezog der Kläger von der Bundesagentur für Arbeit Arbeitslosengeld in Höhe von 2.337,60 € netto (vergleiche Anlage K14 auf Bl. 36 f. der Akte). Im Zeitraum vom 01.01. – 09.09.2024 bezog der Kläger von der Bundesagentur für Arbeit Arbeitslosengeld in Höhe von insgesamt 9.701,04 € (vergleiche Anlage K15 auf Bl. 38 f. der Akte).

16 Im Zeitraum vom 01.11. 2023 bis 09.09.2024 unterbreitete die Bundesagentur für Arbeit dem Kläger keine Vermittlungsangebote. Allerdings führte sie auf ihre Vermittlung hin und unter ihrer Kostentragung im Zeitraum vom 02.01.2024 – 15.08.2024 für den Kläger eine Weiterbildung zum Berufskraftfahrer inkl. Führerscheins C/CE und der beschleunigten Grundqualifizierung sowie die Fortbildung zum Erdbaumaschinenführer durch (vergleiche Anlage K16 auf Bl. 82 der Akte).

17 Der Kläger führte in den Monaten Juni, August und September 2024 für seinen späteren Arbeitgeber G S, Garten-/Landschaftsbau in U, im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung Aushilfsarbeiten aus; hierfür erzielte der Kläger im Juni 2024 eine Vergütung in Höhe von 115,50 €, im Monat August 2024 in Höhe von 125,00 € und im Monat September 2024 in Höhe von 25,00 € (vergleiche Anlage K17 bis K19 auf Blatt 83 – 85 der Akte).

18 Am 26.08.2024 schloss der Kläger mit G S aus U als Arbeitgeber einen "Anstellungsvertrag" mit einer Tätigkeit des Klägers als Garten- und Landschaftsbauer ab 10.09.2024 in Vollbeschäftigung (§ 1). Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages von 26.08.2024 wird auf die Anlage K13 (Bl. 34 f. der Akte) Bezug genommen. Der neue Arbeitgeber gewährte dem Kläger im Zeitraum vom 10.09.-31.12.2024 10 Urlaubstage und in der Zeit vom 01.01.-31.05.2025 maximal 9 Urlaubstage.

19 Mit Schreiben vom 06.06.2025 erklärte der Kläger gegenüber der Beklagten unter Bezugnahme auf § 12 Satz 1 KSchG, dass er das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten nicht fortsetzen wird und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verweigert, weil er ab dem 10.09.2024 ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen hat (vergleiche Anlage K9 auf Bl. 26 f. der Akte). Das Schreiben wurde der Beklagten am 06.06.2025 zugestellt (vergleiche Anlage K10 auf Bl. 28 der Akte).

20 Mit Schreiben vom 19.06.2025 forderte der Kläger die Beklagte zur Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 01.11.2023 bis 09.09.2024 in Höhe von 31.234,56 € brutto (224 Arbeitstage x 8 Stunden/Tag x 17,43 € brutto/Stunde) abzüglich gezahlten Arbeitslosengeldes in Höhe von 12.038,64 € netto unter Fristsetzung bis zum 30.06.2025 auf (vergleiche Anlage K 11 auf Blatt 29 – 31 der Akte).

21 Mit Schriftsatz vom 09.07.2025, beim Arbeitsgericht Nordhausen am 10.07.2025 eingegangen und der Beklagten am 29.07.2025 zugestellt, hat der Kläger gegen die Beklagte Klage auf Zahlung der Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 01.11.2023 – 09.09.2024 in Höhe von 31.234,56 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 12.038,64 € netto und auf Zahlung von Urlaubsabgeltung für 29 Urlaubstage aus dem Jahr 2024 und von 12 Urlaubstagen aus dem Jahr 2025 in Höhe von 5.717,04 € (41 Urlaubstage x 8 Stunden/Tag x 17,43 € brutto/Stunde) erhoben.

22 Am 27.10.2025 führte die Beklagte eine Google-Abfrage nach Stellenangeboten für Dachdecker in T durch, die ein Ergebnis in Höhe von 144 Treffern ergab (vergleiche S. 3 der Klageerwiderung der Beklagten vom 27.10. 2025 auf Bl. 71 der Akte).

23 Der Kläger ist der Auffassung, dass ihn für den Zeitraum vom 01.11.2023 bis 09.09.2024 Annahmeverzugsvergütung für 224 Arbeitstage x 8 Stunden/Tag x 17,43€ brutto/Stunde in Höhe von 31.234,56 € brutto zustehe. Hiervon müsse nur das seinerseits erhaltene Arbeitslosengeld in diesem Zeitraum in Höhe von insgesamt 12.038,64 € netto in Abzug gebracht werden. Für seine Nebentätigkeitsvergütungen in den Monaten Juni, August und September 2024 gelte dies nicht, weil er diese auch neben seiner Tätigkeit für die Beklagte hätte ausführen können. Aufgrund seiner weiter Qualifizierungsmaßnahmen im Zeitraum vom 02.01. –15.08.2024 sei ihm eine anderweitige Tätigkeit nicht möglich gewesen. Die Beklagte habe ihn für das Jahr 2024 29 Urlaubstage, einschließlich der 9 Zusatzurlaubstage, und für das Jahr 2025 anteilig 12 Urlaubstage abzugelten. Die Ansprüche seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz verfallen, da die Beklagte ihren Mitwirkungspflichten nicht nachgekommen sei.

24 Der Kläger beantragt,

25 1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 31.234,56 € brutto abzüglich eines durch die Bundesagentur für Arbeit geleisteten Betrages (Arbeitslosengeld) in Höhe von 12.038,64 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 16.10.2024 zu zahlen,

26 2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 5.717,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

27 Die Beklagte beantragt,

28 die Klage abzuweisen.

29 Die Beklagte meint, dass es der Kläger im Zeitraum vom 01.11.2023 – 09.09.2024 böswillig unterlassen habe (§ 615 Satz 2 BGB, § 11 Nr. 2 KSchG), einer anderweitigen Tätigkeit nachzugehen. Angesichts des Ergebnisses der Google-Abfrage vom 27.10.2025 sei davon auszugehen, dass der Kläger als ausgebildeter Dachdecker Geselle mit weitergehenden Schulungen im Zeitraum vom 01.11.2023 – 09.09.2024 eine Arbeit gefunden hätte. Das Gleiche gelte für eine Tätigkeit als Hausmeister, die er zuletzt für sie ausgeübt habe. Sie fordere deshalb Auskunft über die tatsächlichen Bemühungen des Klägers um die Erlangung einer neuen Arbeitsstelle. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Übertragung des vertraglichen Urlaubes für 2024 und keinen Abgeltungsanspruch für den vertraglichen Urlaub aus 2025.

30 Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Protokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

31 Die zulässige Klage ist überwiegend begründet.

32 1. Der Antrag zu 1. ist vollumfänglich begründet. Der Kläger kann von der Beklagten Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum vom 01.11.2023 bis 09.09.2024 in Höhe von 31.234,56 € brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 12.038,64 € netto gemäß § 615 Satz 1 BGB in Verbindung mit den arbeitsvertraglichen Regelungen verlangen.

33 a. Die Beklagte befand sich in Annahmeverzug gemäß der §§ 293 ff. BGB.

34 aa. Da in einer fristlosen Kündigung zugleich die Erklärung des Arbeitgebers liegt, die Leistung des Arbeitnehmers nicht mehr annehmen zu wollen, bedarf es keines Angebots des Arbeitnehmers, um den Annahmeverzug zu begründen (§§ 295, 296 Satz 1 BGB; vergleiche BAG, Urteil vom 24.10.2013, Aktenzeichen: 2 AZR 1078/12, Rz. 56 m. w. N.).

35 bb. Nach Ausspruch der ordentlichen Kündigung vom 29.09.2023 mit einer Kündigungsfrist zum 31.10.2023 durch die Beklagte war ein Arbeitsangebot des Klägers während des laufenden Kündigungsschutzprozesses entbehrlich. Vielmehr hätte die Beklagte den Kläger zur Arbeit auffordern müssen, was sie jedoch nicht getan hat.

36 b. Der Kläger kann von der Beklagten die für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.

37 aa. Fortzuzahlen ist nach dem Lohnausfallprinzip die Vergütung, die der Dienstpflichtige bei Weiterarbeit erzielt hätte (vergleiche Riesenhuber in: Erman, BGB, Kommentar, 17. Auflage 2023, § 615 BGB, Rz. 45 m. w. N.). Zu zahlen ist das Bruttoentgelt einschließlich Provision und Zulagen. Grundsätzlich bietet die bis zum Verzugsbeginn erzielte Vergütung sichere Anhaltspunkte (vergleiche Riesenhuber, a.a.u., Rz. 1347 m. w. N.).

38 bb. Hier beläuft sich, was zwischen den Parteien unstreitig ist, der Bruttostundenlohn des Klägers auf 17,43 € bei einer 40-Stunden- und 5-Arbeitstage-Woche.

39 Im Zeitraum vom 01.11.2023 – 09.09.2024 fielen, ausgehend von einer 5 Tage Woche, jedenfalls 224 Arbeitstage an. Damit errechnet sich die Annahmeverzugsvergütung des Klägers wie folgt:

40 224 Arbeitstage (im Zeitraum vom 01.11.2023 – 09.09.2024) x 8 Stunden/Tag (40- Stunden-Woche : 5 Arbeitstage) x 17,43 € brutto/Stunde = 31.234,56 € brutto.

41 c. Hierauf hat sich der Kläger seinen für dienstlich anderweitige Arbeit gemäß der § 615 Satz 2 BGB, § 11 Nr. 1 KSchG anrechnen zu lassen.

42 aa. Da im Streitzeitraum nach dem in Rechtskraft erwachsenen Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 31.07.2024 das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbestanden hat, richtet sich die Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach § 11 Nr. 1 und 2 KSchG und nicht nach dem weitgehend inhaltsgleichen § 615 Satz 2 BGB (vergleiche BAG, Urteil vom 15.01.2025, Aktenzeichen: 5 AZR 273/24, Rz. 13 m. w. N.).

43 bb. Hierunter fallen, was zwischen den Parteien unstreitig ist, dass vom Kläger durch die Bundesagentur für Arbeit im Zeitraum vom 01.11.2023 – 09.09.2024 bezogene Arbeitslosengeld in Höhe von insgesamt 12.038, 64 Euro netto.

44 cc. Hingegen muss sich der Kläger nicht seine Aushilfsvergütung aus den Monaten Juni, August und September 2024 in Höhe von insgesamt 265,50 € anrechnen lassen.

45 (1) Der Arbeitnehmer muss sich nur solchen im Verzugszeitraum anderweitig erzielten Verdienst anrechnen lassen, der kausal durch das Freiwerden seiner Arbeitskraft ermöglicht worden ist (vergleiche LAG Köln, Urteil vom 13.12.2002, 4 Sa 221/02, Rz. 71; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.11.2024, 5 SLA 99/24, Rz. 47 ff.; BAG, Urteil vom 24.01.2024, Az. 5 AZR 331/22).

46 (2) Im Streitfall macht der Kläger zu Recht geltend, dass er nur im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung für seinen späteren neuen Arbeitgeber tätig geworden ist, was ihm auch neben seiner Hausmeistertätigkeit bei der Beklagten möglich gewesen wäre. Dem steht insbesondere nicht die Regelung des § 2 Abs. 3 des Arbeitsvertrages der Parteien entgegen. Auch wenn der Kläger insoweit seiner Anzeigepflicht nicht genüge getan hat, wäre die Nebentätigkeit gleichwohl genehmigungsfähig gewesen. Die Beklagte hat insoweit auch nicht dagegen remonstriert.

47 d. Der Einwand der Beklagten, der Kläger habe böswillig anderweitigen Erwerb unterlassen (§ 11 Nr. 2 KSchG), war zurückzuweisen. Dies gilt insbesondere für die beklagtenseits gesehene anderweitige Beschäftigung als Dachdecker bzw. Hausmeister im hier streitgegenständlichen Zeitraum vom 01.11.2023 – 09.09.2024.

48 aa. § 11 Nr. 2 KSchG bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen muss, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

49 bb. Hierzu gelten nachfolgende Grundsätze:

50 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterlässt ein Arbeitnehmer böswillig i. S. d. § 11 Nr. 2 KSchG anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird. Böswilligkeit setzt dabei nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht allerdings nicht aus.

51 In § 11 Nr. 2 KSchG wird dem Arbeitnehmer eine Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers auferlegt. Der Arbeitnehmer soll seine Annahmeverzugsansprüche nicht ohne Rücksicht auf den Arbeitgeber durchsetzen können. Maßgebend sind dabei die gesamten Umstände des Einzelfalls. Erforderlich für die Beurteilung der Böswilligkeit ist damit stets eine unter Bewertung aller Umstände des konkreten Falles vorzunehmende Gesamtabwägung der beiderseitigen Interessen (vergleiche BAG, Urteil vom 15.01.2025, Aktenzeichen: 5 AZR 273/24, Rz. 17 f. m. w. N.).

52 Die anderweitige Arbeit muss zumutbar sein. Dies beurteilt sich insbesondere nach der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit und den sonstigen Arbeitsbedingungen. Inwieweit der Arbeitnehmer eine Verschlechterung hinsichtlich der Art, der Zeit und des Ortes einer anderweitigen Beschäftigung sowie des Verdienstes hinnehmen muss, richtet sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalles. Jedenfalls eine erhebliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen und des Verdienstes - wie etwa einer unter dem Arbeitslosengeld I liegende Nettovergütung - muss der Arbeitnehmer nicht akzeptieren. Auch verbietet es sich, die in § 140 SGB III normierten arbeitsförderungstechnischen Anforderungen an eine zumutbare Beschäftigung "1:1" zu übernehmen, insbesondere können die in § 140 Abs. 3 und 4 SGB III enthaltene Entgeltgrenze und somit zumutbare Pendelzeiten nicht bei der Auslegung und Anwendung des § 11 Nr. 2 KSchG herangezogen werden.

53 Meldet sich der Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend und geht er deren Vermittlungsangebote nach, wird ihm regelmäßig keine vorsätzliche Untätigkeit vorzuwerfen sein. Allerdings kann die Abwägung der Interessen im Einzelfall für ihn – entsprechend seiner sozialversicherungsrechtlichen Pflicht zur eigenverantwortlichen Beschäftigungssuche nach § 2 Abs. 5 Nr. 2 SGB III – auch die Obliegenheit begründen, ein eigenes Angebot abzugeben, wenn sich für ihn eine realistische Arbeitsmöglichkeit bietet. Er muss sich aber nicht ohne Weiteres unermüdlich um eine zumutbare Arbeit kümmern. Dabei hat der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer im zeitlichen Kontext des Kündigungsschutzprozesses geeignete Stellenangebote, z. B. aus Zeitungsannoncen oder privaten "Job-Portalen" zu übermitteln, um ihn aktiv zur Prüfung anderweitiger Weiterbeschäftigungsoptionen zu veranlassen.

54 Macht der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch, müssen die übermittelten Stellenanzeigen alle erforderlichen Angaben enthalten, die dem Arbeitnehmer die Prüfung erlauben, ob die vom Arbeitgeber aufgezeigte anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit eine für ihn geeignete und zumutbare Arbeit ist. Dazu gehören in der Regel insbesondere Angaben zu Art und Inhalt der Tätigkeit, zum Arbeitsort und den Verdienstmöglichkeiten.

55 Das mag im Einzelfall für den Arbeitgeber mühsam sein, doch darf bei der Billigkeitsregelung des § 11 Nr. 2 KSchG nicht aus dem Blick gelassen werden, dass es der Arbeitgeber war, der mit dem Ausspruch der unwirksamen Kündigung die Ursache für den Annahmeverzug gesetzt hat und der gekündigte Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, dass aus der unwirksamen Kündigung resultierende finanzielle Risiko des Arbeitgebers so gering wie irgend möglich zu halten.

56 Die Darlegungs- und Beweislast für die Anwendung des § 11 Nr. 2 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Er hat im ersten Schritt konkret darzulegen, dass für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden, sei es aufgrund von Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit (zur diesbezüglichen Auskunftsanspruch des Arbeitgebers im Einzelnen BAG, Urteil vom 27.05.2020, Aktenzeichen: 5 AZR 387/19, Rz. 30 ff.), sei es aufgrund vom Arbeitgeber übermittelter Stellenangebote. Den Arbeitnehmer trifft insoweit unter Berücksichtigung der aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO folgenden Pflicht, sich zu den vom Arbeitgeber behaupteten Tatsachen wahrheitsgemäß und vollständig zu erklären, eine sekundäre Darlegungslast. Aufgrund derer muss er sich im Prozess zu den ihm von der Agentur für Arbeit unterbreiteten Vermittlungsvorschlägen und seinen hierauf folgenden Bemühungen näher erklären sowie darlegen, wie er sich mit vom Arbeitgeber überlassenen Stellenangeboten auseinandergesetzt und was er unternommen hat. Die Feststellungslast hinsichtlich der Frage, ob die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und gegebenenfalls sonstige Stellenangebote "zumutbare" und im Fall einer Bewerbung für verwirklichbare Erwerbschancen dargestellt haben, bleibt jedoch beim Arbeitgeber.

57 Kommt der Arbeitnehmer der in § 38 Abs. 1 SGB III geregelten Meldepflicht nach, veranlasst aber durch sein Verhalten zugleich, dass ihm die Agentur für Arbeit tatsächlich keine Vermittlungsvorschläge unterbreitet, kann abweichend von den obigen Grundsätzen in Anlehnung an den Rechtsgedanken der Bedingungsvereitelung (§ 162 Satz 1 BGB) eine interessengerechte Abstufung der Darlegungs- und Beweislast erforderlich sein. Auch in einem solchen Fall ist indes schlüssiger Vortrag des Arbeitgebers zu konkreten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich. Nur wenn er solchen im Annahmeverzugsprozess leistet, trägt der Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Bedingungsvereitelung im Weiteren die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass eine Bewerbung auf eine solche Stelle erfolglos gewesen wäre.

58 Dasselbe gilt, wenn feststeht, dass vom Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer zeitnah übermittelte Stellenangebote Dritter geeignete und zumutbare Arbeit beinhaltet haben, der Arbeitnehmer aber untätig geblieben ist und sich nicht – im zumutbaren Rahmen – auf derartige Stellen beworben hat. Denn allein der Arbeitnehmer hat es in der Hand, mit einer Bewerbung Klarheit darüber zu schaffen, ob ein Dritter ihm eine geeignete und zumutbare Arbeit angeboten und damit eine alternative Erwerbsmöglichkeit eröffnet hätte. Durch die unterlassene Bewerbung auf zumutbare Stellenangebote vereitelt der Arbeitnehmer somit den objektiven Nachweis darüber, ob und wann er von einem Dritten beschäftigt worden wäre. Dies rechtfertigt es, ihm im Weiteren die Darlegungs- und Beweislast dafür aufzuerlegen, dass und aus welchen Gründen eine Bewerbung erfolglos geblieben wäre. Trägt er dazu nichts Substantiiertes vor, gilt die Behauptung des Arbeitgebers, eine Bewerbung des gekündigten Arbeitnehmers auf eine ihm zumutbare Stelle bei einem Dritten hätte zur Erzielung von Zwischenverdienst i. S. d. § 11 Nr. 2 KSchG geführt, als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).

59 Anders ist es allerdings, wenn sich der Arbeitgeber (auch) auf zumutbare Arbeitsmöglichkeiten außerhalb der Vermittlung durch die Agentur für Arbeit berufen will, den Arbeitnehmer aber nicht zeitnah im Kontext des Kündigungsschutzprozesses auf anderweitige freie Stellen hingewiesen hat. Dann muss er im Prozess auf Annahmeverzugsvergütung nicht nur konkrete Stellen benennen, die in der Berücksichtigung der Verdienstmöglichkeiten eine zumutbare Tätigkeitsmöglichkeit dargestellt hätten.

60 Er trägt vielmehr auch die Darlegungs- und Beweislast für den Erfolg etwaiger Bewerbungen, weil der Arbeitnehmer keine Kenntnis von dem vom Arbeitgeber als zumutbar angesehen anderweitigen Stellen hatte und sich darauf nicht bewerben konnte (vergleiche BAG, Urteil vom 15.01.2025, Aktenzeichen: 5 AZR 273/24, Rz. 24 – 30 m. w. N.).

61 cc. Im vorliegenden Fall hat es der Kläger nicht böswillig unterlassen, anderweitigen, ihm zumutbaren Verdienst zu erlangen.

62 Der Kläger hat sich nach Erhalt der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 29.09.2025 arbeitslos gemeldet und ab 01.11.2023 Arbeitslosengeld bezogen. Die Bundesagentur für Arbeit hat in ihm im Zeitraum vom 01.11.2023 – 09.09.2024 keine Vermittlungsangebote unterbreitet. Dies war allerdings auch nicht nötig und möglich, weil sie ihn auf ihre Kosten einer Weiterqualifizierungsmaßnahme im Zeitraum vom 02.01. bis 15.08.2024 zum Berufskraftfahrer ermöglicht hat. In dieser Zeit stand der Kläger dem Stellenmarkt nicht zur Verfügung. Bereits 11 Tage nach Beendigung der Weiterqualifizierungsmaßnahme hat der Kläger am 26.08.2024 mit seinem neuen Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag als Garten- und Landschaftsbauer mit Wirkung ab 10.09.2024 geschlossen.

63 Die Beklagte selbst hat dem Kläger, was zwischen den Parteien unstreitig ist, keine Vermittlungsangebote übersandt. Erstmals mit Schriftsatz vom 27.10.2025 wies sie ihn in allgemeiner Form auf Stellenmöglichkeiten als Dachdecker hin. Dabei beruft sie sich auf eine Google-Auskunft vom 27.10.2025, ohne konkrete Stellen zu benennen, insbesondere für den hier im Streit stehenden Zeitraum vom 01.11.2023 bis 09.09.2024. Damit ist ihr Vortrag nicht ausreichend substantiiert.

64 e. Die Annahmeverzugslohnansprüche des Klägers sind auch nicht gemäß § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 01.10.2021 verfallen.

65 aa. § 12 des Arbeitsvertrages enthält folgende Verfallklausel:

66 "(1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Frist von 3 Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden. Erfolgt dies nicht, verfallen diese Ansprüche. Der Fristablauf beginnt, sobald der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsberechtigte von den anspruchsbegründenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangt haben müsste.

67 (2) Lehnt der Leistungspflichtige den Anspruch ab oder erklärt er sich hierzu nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Ablauf der Monatsfrist gerichtlich geltend gemacht wird.

68 (4) Diese Ausschlussfristen und diese Verfallklausel gelten nicht für Ansprüche aus einer Haftung für vorsätzliches Verhalten bzw. für eine strafbare oder unerlaubte Handlung, für Ansprüche auf Zahlung des Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz oder anderen rechtlichen Regelungen eines Mindestentgelts (z. B. nach der jeweils gültigen Fassung der Pflege- und Arbeitsbedingungsverordnung) und für andere gesetzliche oder vertragliche Ansprüche, auf die nicht verzichtet werden kann."

69 bb. Der Kläger hat im vorliegenden Fall die vorgenannten Ausschlussfristen gewahrt.

70 (1) Der Kläger hat jedenfalls mit seiner gegen die Kündigung vom 29.09.2023 fristgemäß erhobenen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Nordhausen auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung alle hiervon abhängigen Ansprüche wirksam schriftlich geltend gemacht. Die Beklagte musste erkennen, dass der Kläger nicht nur den Bestand des Dienstverhältnisses, sondern auch die durch die Kündigung bedrohten regelmäßig fällig werdenden Einzelansprüche sichern wollte (vergleiche BAG, Urteil vom 19.05.2010, Aktenzeichen: 5 AZR 253/09, Rz. 18 m. w. N.).

71 (2) Mit der Erhebung der Klage hat der Kläger die Ansprüche zugleich auch i. S. v. § 12 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien gerichtlich geltend gemacht. Die Klausel unterliegt den Auslegungsregeln für Allgemeine Geschäftsbedingungen. Danach reicht für die gerichtliche Geltendmachung der Erhebung einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung aus, um das Erlöschen der vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängigen Ansprüche zu verhindern (vergleiche BAG, Urteil vom 19.05.2010, Rz. 19).

72 (a) § 12 Abs. 2 des Arbeitsvertrages enthält allgemeine Geschäftsbedingungen.

73 Die Beklagte hat den Arbeitsvertrag vorformuliert, dem Kläger in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Der Vertrag stellt einen Verbrauchervertrag i. S. v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB dar. (vergleiche BAG, Urteil vom 19.05.2010, Rz. 20 ff.).

74 (b) Der Kläger konnte auf die in § 12 des Anstellungsvertrags enthaltenen Klausel keinen Einfluss nehmen (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB; vergleiche Urteil des BAG vom 19.05.2010, Rz. 24 ff.).

75 (3) § 12 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien ist dahingehend auszulegen, dass mit Erhebung einer Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung zugleich auch die hiervon abhängigen Zahlungsansprüche gerichtlich geltend gemacht werden (vergleiche BAG, Urteil vom 19.05.2010, Rz. 29 – 32 m. w. N.). Damit hat der Kläger mit der Erhebung seiner Kündigungsschutzklage gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.09.2023 zugleich die hier streitgegenständlichen Annahmeverzugsvergütungsansprüche für den Zeitraum vom 01.11.2023 – 09.09.2024 gerichtlich geltend gemacht.

76 f. Die Verzinsungspflicht folgt aus § 288 Abs. 1 BGB und besteht jedenfalls seit dem 16.10.2024, weil der Lohn jeweils am 15. des Folgemonats fällig war.

77 2. Der Antrag zu 2. ist nur teilweise begründet. Der Kläger kann von der Beklagten Zahlungen von Urlaubsabgeltung für insgesamt 13 Urlaubstage aus den Jahren 2024 und 2025 in Höhe von insgesamt 1.812,72 € brutto gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz verlangen.

78 a. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mit Wirkung zum 06.06.2025 erloschen gemäß § 12 S. 3 KSchG. Nachdem das der Kündigungsschutzklage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 31.07.2024 am 03.06.2025 durch die Rücknahme der Berufung der Beklagten in Rechtskraft erwachsen ist, hat der Kläger gemäß § 12 S. 1 KSchG mit seiner Erklärung am 06.06.2025, der Beklagten am selben Tage zugegangen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten verweigert.

79 b. Der Kläger hat noch 10 offene Urlaubstage aus dem Jahr 2024 und anteilig 3 Urlaubstage aus dem Jahr 2025.

80 aa. Für das Jahr 2024 steht dem Kläger nur der gesetzliche Mindesturlaub in Höhe von noch 10 Urlaubstagen zu. Der vertraglich vereinbarte Mehrurlaub von 9 Urlaubstagen ist hingegen verfallen.

81 (1) § 7 Abs. 1 des Arbeitsvertrages der Parteien differenziert zwischen 20 Urlaubstagen als gesetzlichem Mindesturlaub und 6 Kalendertagen vertraglichen Zusatzurlaubs. Gemäß § 7 Abs. 3 letzter Satz des Arbeitsvertrages der Parteien verfällt der nicht genommene vertragliche Urlaub stets mit Ablauf des Kalenderjahres. Mit Wirkung ab 2023 hat sich der (vertragliche) Zusatzurlaub des Klägers um 3 Tage erhöht. Konsequenz aus § 7 Abs. 3 letzter Satz des Arbeitsvertrages der Parteien ist der Verfall des zusätzlichen Urlaubs aus dem Jahr 2024 in Höhe von 9 Urlaubstagen am 31.12.2024.

82 (2) Die oben genannte Regelung in § 7 des Arbeitsvertrages der Parteien ist auch wirksam.

83 (a) Während der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub der arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen ist, die sich zu Ungunsten des Arbeitnehmers auswirken (§ 13 Abs. 1 S. 3 Bundesurlaubsgesetz), können die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von 4 Wochen übersteigen, frei regeln. Für einen Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien, demzufolge der vertragliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig davon verfallen soll, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten entsprochen hat, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen.

84 Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen (vergleiche LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 05.03.2020, Aktenzeichen: 17 SA 11/19, Rz. 102 m. w. N.).

85 (b) Solche deutlichen Anhaltspunkte sind im Streitfall gegeben. Die Arbeitsvertragsparteien haben in § 7 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ausdrücklich geregelt, dass der Anspruch auf Zusatzurlaub ersatzlos verfällt, wenn er nicht bis zum 31.12. des jeweiligen Jahres in Anspruch genommen werden kann. Es war deshalb für den Kläger ohne weiteres erkennbar, dass er den Zusatzurlaub bis spätestens zum 31.12.2024 nehmen muss oder den Anspruch ersatzlos verliert.

86 (3) Von den 20 Urlaubstagen Mindesturlaub für 2024 sind 10 Tage durch Erfüllung (§ 362 Abs. 1 BGB) erloschen. Der neue Arbeitgeber hat dem Kläger im Zeitraum vom 10.09.-31.12.2024 10 Urlaubstage gewährt.

87 (4) Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch des Klägers für das Jahr 2024 in Höhe von noch 10 Urlaubstagen ist auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz verfallen. Es fehlt insoweit, was zwischen den Parteien unstreitig ist, an der erforderlichen Mitwirkungshandlung der Beklagten zu der Inanspruchnahme des Urlaubs durch den Kläger (vergleiche BAG, Urteil vom 19.02.2019, Aktenzeichen: 9 AZR 541/15, Rz. 26 fortfolgende m. w. N.).

88 bb. Für das Jahr 2025 stehen dem Kläger gegen die Beklagte noch anteilig 3 Urlaubstage zu.

89 (1) Entgegen der Auffassung der Beklagten enthält § 7 Abs. 2 des Arbeitsvertrages der Parteien keine Verfallklausel für den vertraglichen Urlaub bei unterjährigem Ende des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr sieht § 7 Abs. 2 S. 1 des Arbeitsvertrages – entsprechend der Regelung in § 5 Bundesurlaubsgesetz – eine anteilige Gewährung in diesem Falle vor.

90 (2) Danach berechnet sich der Urlaubsanspruch des Klägers für das Jahr 2025 wie folgt:

91 5 Monate (01.01.-31.05.25) x 29 Kalendertage/Jahr : 12 Monate/Jahr = 12,08 Urlaubstage, abgerundet auf 12 Urlaubstage (vgl. § 5 Abs. 2 BurlG).

92 (3) Von den 12 Urlaubstagen hat der Kläger beim neuen Arbeitgeber im Zeitraum vom 01.01.-31.05.2025 jedenfalls 9 Tage genommen, so dass ihm für diesen Zeitraum noch 3 Urlaubstage zustehen.

93 c. Die Urlaubsabgeltung des Klägers für die Jahre 2024 und 2025 errechnet sich wie folgt:

94 aa. 2024:

95 10 Urlaubstage (Mindesturlaub) x 8 Stunden/Tag x 17,43 € brutto/Stunde = 1.394,40 € brutto

96 bb. 2025:

97 3 Urlaubstage (anteilig) x 8 Stunden/Tag x 17,43 € brutto/Stunde = 418,32 € brutto

98 cc. gesamt: 1.812,72 Euro brutto

99 d. Die vorgenannten Urlaubsabgeltungsansprüche des Klägers für die Jahre 2024 und 2025 sind auch nicht gemäß § 12 des Arbeitsvertrages der Parteien verfallen. Der Kläger hat beide Ausschlussfristen jeweils gewahrt.

100 Die Urlaubsabgeltungsansprüche für die Jahre 2024 und 2025 sind jeweils erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses am 06.06.2025 entstanden. Seinen Annahmeverzugsvergütungsanspruch hat der Kläger mit Schreiben vom 19.06.2025 gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Zudem hat er mit der schriftlichen Klageerhebung vom 10.07.2025, dem Beklagten am 29.07.2025 zugestellt, beide Fristen auch in Bezug auf die Urlaubsabgeltung gewahrt.

101 e. Der Zinsanspruch beruht auf den §§ 291, 288 BGB. Die Klageschrift wurde der Beklagten am 29.07.2025 zugestellt.

II.

102 Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO und entspricht dem jeweiligen Anteil der Parteien am Obsiegen und Unterliegen im Rechtsstreit.

III.

103 Der festgesetzte Streitwert errechnet sich aus der Addition der Klageanträge.

IV.

104 Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz liegen nicht vor.

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