Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt 2. Kammer — 2 SLa 253/24 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-02-12

Aktenzeichen: 2 SLa 253/24

Dokumenttyp: Urteil

Orientierungssatz

(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZR 96/26)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Stendal, 17. September 2024, 3 Ca 641/23, Urteil anhängig BAG, kein Datum verfügbar, 5 AZR 96/26

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 17. September 2024 – 3 Ca 641/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Zahlung eines tarifvertraglich geregelten Mehrarbeitszuschlags.

2 Die Klägerin ist seit 1997 bei der Beklagten als Hauswirtschaftsleiterin zu einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden und einem Bruttostundenlohn iHv. 17,16 Euro beschäftigt.

3 Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet unter anderem der zwischen den Landesverbänden der DEHOGA und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten abgeschlossene Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie (im Folgenden „MTV“) Anwendung. Die Regelungen des MTV, soweit hier von Interesse, lauten wie folgt:

4 㤠3 Arbeits- und Ruhezeit

5 1. Regelmäßige Arbeitszeit

6 Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 171 Stunden. ...

7 2. Ausgleichszeiträume

8 Die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit ist innerhalb von 6 Monaten auszugleichen.

9 Erfolgt kein Freizeitausgleich, so ist die so geleistete Mehrarbeit nach § 4 Ziffer 1 zu vergüten.

10 Minderarbeit darf mit bis zu 30 Stunden auf das Folgehalbjahr übertragen werden, darüber hinaus gehende Minderarbeit verfällt.

11 Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen ist das Arbeitszeitkonto auszugleichen bzw. der Saldo mit der Schlusszahlung abzurechnen. …

12 § 4 Zuschlagspflichtige Tätigkeiten

13 1. Mehrarbeit

14 Mehrarbeit ist zu vermeiden. Als Mehrarbeit gilt die über § 3 Ziffer 1 hinaus gehende Arbeitszeit, die mit 33 Prozent Zuschlag zu vergüten ist.

15 Die Abgeltung der Mehrarbeit erfolgt in Freizeit und nur auf ausdrücklichen Wunsch des/der Arbeitnehmer(s)/in in Geld. …“

16 Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, sie habe im Juni und Juli 2023 insgesamt 111 Überstunden erbracht, für die sie einen Freizeitausgleich erhalten habe. Sie hat die Auffassung vertreten, für diese Überstunden schulde ihr die Beklagte einen Zuschlag iHv. 33 % der Bruttostundenvergütung. Der in § 4 Ziffer 1 MTV geregelte Mehrarbeitszuschlag sei auch im Falle des Ausgleichs von Mehrarbeit durch Freizeit geschuldet. Nur so könne der tarifliche Zweck, die Anordnung von Mehrarbeit durch Verteuerung der hierfür geschuldeten Vergütung erreicht werden. Die Zahlung des Zuschlags an die Mitarbeiter, die sich die Überstunden auszahlen lassen, stelle zu dem eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber den Mitarbeitern, deren Mehrarbeit durch Freizeit ausgeglichen werde, dar.

17 Die Klägerin hat beantragt,

18 die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 628,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 13. Oktober 2023 zu zahlen.

19 Die Beklagte hat beantragt,

20 die Klage abzuweisen.

21 Sie hat die Auffassung vertreten, bereits aus dem Wortlaut des § 4 MTV folge, dass ein Zuschlag für Mehrarbeit nur im Falle einer Vergütungszahlung geschuldet sei. Der Tarifvertrag verfolge den Zweck, dass die durch Mehrarbeit entstandene Belastung der Mitarbeiter primär durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden solle und nur dann, wenn ein Freizeitausgleich nicht erfolge, ein Mehrarbeitszuschlag geschuldet sei. Anderenfalls hätten die Tarifvertragsparteien die Zahlung für Freizeitgewährung für eine Überstunde durch eine 33%ige Steigerung mit einer Vergütung für 80 Minuten geregelt, was nicht der Fall sei.

22 Das Arbeitsgericht Stendal hat mit Urteil vom 17. September 2024 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, ein Anspruch ergebe sich nicht aus § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV. Dafür spreche bereits der Wortlaut der tarifvertraglichen Regelungen in § 3 Ziffer 2 Satz 2 und § 4 Ziffer 1 MTV. Dort würden die Alternativen zur Abgeltung geleisteter Mehrarbeit dargestellt, nämlich die Abgeltung durch Freizeitgewährung und in Geld. Im Vordergrund stehe der Schutz des individuellen Freizeitbereichs. Die Tarifvertragsparteien hätten in § 4 Ziffer 1 Satz 1 MTV zum Schutz des individuellen Freizeitbereichs des Arbeitnehmers und zur Vermeidung von Mehrbelastungen durch Mehrarbeit geregelt, dass Mehrarbeit zu vermeiden sei. Auch hätten die Tarifvertragsparteien in § 4 Ziffer 1 Satz 3 ein Regel-Ausnahme-Verhältnis dergestalt statuiert, dass die Mehrarbeit grundsätzlich in Freizeit und nur auf ausdrücklichen Wunsch in Geld abzugelten ist. Hieraus werde erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien mit den Regelungen in § 3 Ziffer 2 Satz 2 und § 4 Ziffer 1 MTV im Wesentlichen den Zweck verfolgen, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch Gewährung von Freizeitausgleich für geleistete Mehrarbeit auszugleichen und nur ausnahmsweise durch Zahlung eines Zuschlages abzugelten. Auch der Einwand der Ungleichbehandlung führe nicht zu einer anderen Beurteilung der Rechtslage. Die gerügte Ungleichbehandlung finde ihren rechtlichen Grund in dem gefundenen Ergebnis der Tarifvertragsauslegung, wonach eine Zuschlagspflicht für geleistete Mehrarbeit nur im Falle der Vergütung, nicht jedoch in der Gewährung von Freizeitausgleich, begründet liege.

23 Die Klägerin hat gegen das am 30. Oktober 2024 zugestellte Urteil mit Schriftsatz vom 14. November 2024, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tag, Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28. Februar 2025 mit am 25. Februar 2025 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

24 Sie macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift, wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, unter Ergänzung ihrer erstinstanzlichen Argumentation geltend, der vom Arbeitsgericht gezogene Schluss, dass die Zahlung des 33%igen Zuschlags nur im Falle der Vergütung geschuldet sei, ergebe sich aber gerade nicht aus dem Wortlaut. Dieser Auslegung stehe dem Wortlaut von § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV entgegen. § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV definiere zunächst Mehrarbeit und lege sodann fest, dass im Falle der Mehrarbeit ein Zuschlag von 33 % zu zahlen sei. Daraus folge, dass es sich bei dem Zuschlag um einen eigenständigen Anspruch handele, der neben dem Grundentgelt der Mehrarbeit bestehe. Zuschläge für Mehrarbeit stellten eine Kompensation für die erhöhte Beanspruchung des Arbeitnehmers dar und dienten dem Schutz vor übermäßiger Inanspruchnahme. Das Arbeitsgericht verkenne, dass dies unabhängig davon gelte, ob der Freizeitausgleich gewährt werde oder eine Auszahlung erfolge. Vor diesem Hintergrund ginge die Auffassung des Arbeitsgerichts, wonach es dem Willen der Tarifparteien entspreche, den Überstundenzuschlag ausschließlich bei Abgeltung durch Auszahlung auszuzahlen, fehl. Eine Verteuerung stünde dem Willen der Tarifparteien, den individuellen Freizeitbereich zu schützen, nicht entgegen. Wäre es den Tarifparteien nicht um eine Verteuerung gegangen, hätten sie wohl kaum den Zuschlag in Höhe von 33% vereinbart. Nach dem Tarifvertrag sei ausdrücklicher Wille der Tarifparteien gewesen, Mehrarbeit im Grundsatz zu vermeiden. Diesem Anliegen könne nur dadurch gerecht werden, wenn Mehrarbeit für den Arbeitgeber im Ergebnis stets teurer werde.

25 Bei Unterstellung der Richtigkeit des Auslegungsergebnisses des Arbeitsgerichtes liege jedenfalls eine Ungleichbehandlung derjenigen Mitarbeiterinnen vor, die sich die Überstunden im Folgemonat vergüten lassen, gegenüber denjenigen Mitarbeiterinnen, die für die Mehrarbeit einen Freizeitausgleich in Anspruch nahmen, vor. Ein sachlicher Grund für eine Differenzierung sei nicht ersichtlich.

26 Die Klägerin beantragt,

27 das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 17. September 2024 - 3 Ca 641/23 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 628,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 13. Oktober 2023 an die Klägerin zu zahlen

28 Die Beklagte beantragt,

29 die Berufung zurückzuweisen.

30 Sie verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 10. März 2025 (Bl. 121 ff. d.A.), hinsichtlich deren Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird.

31 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

32 A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 30. Oktober 2024 mit Schriftsatz vom 14. November 2024, beim Landesarbeitsgericht am selben Tag eingegangen, form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 28. Februar 2025 mit Schriftsatz vom 25. Februar 2025, eingegangen bei Gericht am selben Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG).

33 B. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat richtig entschieden, dass der Klägerin kein Anspruch auf Zahlung der Zuschläge für die durch Freizeit ausgeglichene Mehrarbeit zusteht. §§ 3, 4 MTV sind dahingehend auszulegen, dass ein Zuschlag beim Ausgleich von Mehrarbeit durch Freizeitgewährung nicht geschuldet wird (I.). Die so verstandene tarifvertragliche Regelung ist mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar (II.).

34 I. §§ 3, 4 MTV sind dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die durch Freizeit ausgeglichene Mehrarbeit keinen Zuschlag schuldet

35 1. Entgegen der Auffassung der Klägerin ergibt sich der Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags für die durch Freizeit ausgeglichene Mehrarbeit nicht aus § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV.

36 a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 26. April 2017 - 10 AZR 589/15 - Rn. 13-14 ).

37 b) § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV lautet:

38 „Als Mehrarbeit gilt die über § 3 Ziffer 1 hinausgehende Arbeitszeit, die mit 33 Prozent Zuschlag zu vergüten ist.“

39 aa) Die Regelung ist wie eine Definition der Mehrarbeit formuliert. Sie ist aber nicht in diesem Sinne gemeint.

40 (1) Würde man die Regelung in diesem Sinne verstehen, ginge es bei Mehrarbeit um Arbeitszeit, die zwei Voraussetzungen erfüllt: Sie müsste erstens „über § 3 Ziffer 1 hinausgehen“. Nach § 3 Ziffer 1 MTV beträgt die regelmäßige monatliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte 171 Stunden. Damit müsste es sich bei der Arbeitszeit, damit sie als Mehrarbeit gilt, um Arbeitszeit handeln, die in einem bestimmten Monat über 171 Stunden hinausgeht; Zweitens müsste diese Arbeitszeit „mit 33 % Zuschlag zu vergüten“ sein.

41 (2) Damit das zweite Merkmal zur Definition der Arbeitszeit brauchbar ist, muss im Tarifvertrag sonst wo geregelt sein, welche Arbeit „mit 33 % Zuschlag zu vergüten“ ist, was aber nicht der Fall ist. Damit steht fest, dass § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV nicht zur Definition der Mehrarbeit auf Grund zweier Voraussetzungen taugt. Davon gehen auch die Parteien zu Recht aus.

42 bb) Weil sich diese von der Formulierung und Satzstruktur zunächst suggerierte Auslegung als unbrauchbar erweist, kommt eine von der Klägerin befürwortete Auslegung in Frage, wonach der Satz zwei selbstständige Regelungen enthält. Der Satz wäre dabei zu teilen und so zu lesen:

43 „Als Mehrarbeit gilt die über § 3 Ziffer 1 hinaus gehende Arbeitszeit. Mehrarbeit ist mit 33 % Zuschlag zu vergüten.“

44 Die darin enthaltenen zwei selbstständigen Regelungen wären

45 - die Definition der Mehrarbeit als „über § 3 Ziffer 1 hinausgehende Arbeitszeit“ und

46 - die Rechtsfolgenbestimmung für die so definierte Mehrarbeit, nämlich die Vergütung mit Zuschlag von 33 %, und zwar unabhängig davon, ob die Mehrarbeit durch Freizeitgewährung ausgeglichen wird.

47 Betrachtet man § 4 Ziffer 1 Satz 2 in dieser Weise isoliert, ist dieses Auslegungsergebnis in der Tat richtig. Bei der Gesamtbetrachtung der Regelung mit den weiteren Regelungen des MTV zur Mehrarbeit, verdient eine andere Interpretation Vorzug.

48 (1) Zunächst ist festzuhalten, dass das Verständnis des ersten Teils der so aufgeteilten Regelung als Definition der Mehrarbeit richtig ist. Es bestehen auch keine Bedenken hinsichtlich des oben angenommenen Inhalts der Definition. Dieser wird auch durch die Formulierung „Die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit“ im § 3 Ziffer 2 Satz 1 MTV bestätigt. Die Klägerin geht zu Recht davon aus, dass bei Teilzeitarbeitnehmern die Bezugsgröße der regelmäßigen Arbeitszeit entsprechend dem Teilzeitanteil angepasst werden muss, was im vorliegenden Fall in der Tat auch so praktiziert wurde.

49 (2) § 3, 4 MTV sprechen gegen die Annahme, dass Mehrarbeit immer, d.h. unabhängig davon, ob sie durch Freizeit ausgeglichen wurde, durch einen Zuschlag auszugleichen ist.

50 (a) Nach § 3 Ziffer 2 Abs. 1 MTV ist die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit innerhalb von 6 Monaten auszugleichen. Diese Regelung ist im Hinblick auf die Art des Ausgleichs (Geld oder Freizeit) neutral formuliert und bezweckt wohl, eine zeitlich uneingeschränkte Akkumulation von Mehrarbeit zu vermeiden. Das ist insbesondere auch wegen der ansonsten von dem Arbeitnehmer zu tragenden Insolvenzrisiken des Arbeitgebers sachgemäß (zur Inhaltskontrolle der vergleichbaren arbeitsvertraglichen Vereinbarungen vgl. LAG Rheinland-Pfalz 7. Juli 2021 - 7 Sa 10/21 - Rn. 72 ). Wie Mehrarbeit ausgeglichen werden muss, regelt § 4 Ziffer 2 Abs. 1 MTV nicht. Für die Annahme, dass die Regelung sich nur auf den Geldausgleich bezieht, gibt es keine Anhaltspunkte

51 (b) Ein gewichtiger Anhaltspunkt dafür, dass § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV keine Zuschlagszahlungspflicht neben dem Freizeitausgleich vorsieht, ergibt sich aus § 3 Ziffer 2 Abs. 2 MTV.

52 (aa) § 3 Ziffer 2 Abs. 2 MTV lautet wie folgt:

53 „Erfolgt kein Freizeitausgleich, so ist die so geleistete Mehrarbeit nach § 4 Ziffer 1 zu vergüten.“

54 (bb) Die Regelung ist als Konditionalsatz formuliert, wobei eine in § 4 Ziffer 1 MTV (Verweisungsziel) vorgesehene Rechtsfolge nur dann eintreten soll, wenn kein Freizeitausgleich erfolgt.

55 (cc) § 4 Ziffer 1 MTV besteht aus drei Sätzen, wobei Satz 2, wie oben bereits festgestellt, zwei selbstständige Regelungen beinhaltet. Der nach dem Wortlaut uneingeschränkte Verweis auf § 4 Ziffer 1 MTV kann sich dabei nur auf den Relativsatz des § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV („die mit 33 % Zuschlag zu vergüten ist“) beziehen.

56 i. § 4 Ziffer 1 Satz 1 besagt nur, dass Mehrarbeit zu vermeiden ist, so dass er nicht geeignet ist, die Modalitäten der Vergütung von Mehrarbeit zu regeln. Die Frage, wie „die so geleistete Mehrarbeit“ zu vergüten ist, bliebe unbeantwortet.

57 ii. Dasselbe gilt auch für die in § 4 Ziffer 1 Satz 2 enthaltene Definition von Mehrarbeit.

58 iii. Nach § 4 Ziffer 1 Satz 3 MTV erfolgt die Abgeltung der Mehrarbeit in Freizeit und nur auf ausdrücklichen Wunsch des/der Arbeitnehmer(s)/in in Geld. Offensichtlich ist auch dieser Satz nicht dazu bestimmt, zu regeln, wie Mehrarbeit zu vergüten ist. In Zusammenhang mit diesem Satz würde § 3 Ziffer 2 Abs. 2 MTV hypothetisch etwa so lauten:

59 Erfolgt kein Freizeitausgleich, so ist die so geleistete Mehrarbeit in der Weise zu vergüten, dass die Abgeltung der Mehrarbeit in Freizeit erfolgt und nur auf ausdrücklichen Wunsch des/der Arbeitnehmer(s)/in in Geld.

60 Außer, dass der Freizeitausgleich in dieser Regelung zweimal vorkommt, besagt sie nicht mehr als der Nebensatz des § 3 Ziffer 2 Abs. 2 MTV. Weiterhin würde der Rechtsanwender nur wissen, dass der Arbeitgeber zu zahlen hat („zu vergüten“ bzw. auszugleichen „in Geld“). Der Verweis auf § 4 Ziffer 1 Satz 3 würde daher inhaltlich keinen Gewinn bringen.

61 iv. Als einzige Alternative verbleibt damit der Verweis auf den im § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV enthaltenen Relativsatz „die mit 33 % Zuschlag zu vergüten ist“.

62 (dd) Dieser Relativsatz ist bei der gebotenen Teilung des § 4 Ziffer 1 Satz 2 MTV in zwei Sätzen (siehe oben im Abschnitt I. 1. b) bb)) so zu formulieren:

63 Mehrarbeit ist mit 33 % Zuschlag zu vergüten.

64 (ee) Zusammenhängend würden die verweisende Regelung und das Verweisungsziel so lauten:

65 Erfolgt kein Freizeitausgleich, so ist die so geleistete Mehrarbeit mit 33 % Zuschlag zu vergüten

66 Die Formulierung „mit 33 % Zuschlag zu vergüten“ ist dabei so auszulegen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Mehrarbeit die Grundvergütung und der Zuschlag iHv. 33 % der Grundvergütung schuldet.

67 (ff) Das nach diesem Satz ein Alternativverhältnis zwischen dem Freizeitausgleich und dem Geldausgleich gewollt ist, ist nicht übersehbar. Der Freizeitausgleich und die Vergütung sind als mögliche Handlungsalternativen klar voneinander getrennt. Das Ausbleiben des Freizeitausgleichs wird dabei klar zur Voraussetzung der Vergütung gemacht.

68 (gg) Es bestehen auch keine Bedenken bezüglich der Bedeutung der Ausdrücke „“Freizeitausgleich und „Vergütung“. Der Tarifvertrag ist zwar terminologisch nicht durchgehend einheitlich. Es ist aber erkennbar, dass die Wörter „Ausgleich“ und „Abgeltung“ neutral verwendet werden. Damit ist eine Maßnahme gemeint, die zur Reduzierung des positiven Standes des Arbeitszeitkontos führt: entweder Zahlung oder Gewährung von Freizeit. Konkret für die Zahlung verwenden die Tarifparteien Ausdrücke „vergüten“ und „in Geld abgelten“. Für die Gewährung von Freizeit werden Ausdrücke „Freizeitausgleich“ und „in Freizeit abgelten“ verwendet (siehe jeweils § 3 Abs. 2 bzw.§ 4 Ziffer 1 Satz 4 MTV).

69 (c) Das zwischen dem Geldausgleich und Freizeitausgleich ein Alternativverhältnis besteht, ergibt sich auch aus dem § 4 Ziffer 1 Satz 4 MTV. Danach erfolgt die Abgeltung der Mehrarbeit in Freizeit und nur auf ausdrücklichen Wunsch des/der Arbeitnehmer(s)/in in Geld. Diese Formulierung erlaubt die Auslegung in der Weise, dass auf Wunsch des Arbeitnehmers der Ausgleich durch die Freizeitgewährung und Zuschlagszahlung erfolgt, nicht.

70 (d) Das im § 3 Ziffer 2 Abs. 2 MTV und § 4 Satz 4 MTV zum Ausdruck gebrachte Alternativverhältnis bewirkt, dass der Zuschlagszahlungspflicht auch nicht auf Grund § 3 Ziffer 2 Abs. 1 iVm. § 4 Satz 2 MTV anzunehmen wäre. Die erste Regelung besagt allgemein, dass Mehrarbeit auszugleichen ist und die zweite Reglung bestimmt Zuschlagszahlungspflicht und die Höhe. Wenn man weitere Regelungen wegdenkt, wäre eine für die Klägerin günstige Auslegung möglich. Die Tarifparteien haben sich aber auf § 3 Ziffer 2 Abs. 2 MTV geeinigt, die eine speziellere Regelung zu den Ausgleichsmodalitäten ist und nicht unberücksichtigt gelassen werden darf.

71 2. Eine andere Auslegung ist auch auf Grund des § 4 Ziffer 1 Satz 1 MTV nicht geboten. Danach ist Mehrarbeit zu vermeiden. Die Formulierung ist ein Appell an den Arbeitgeber, Mehrarbeit möglichst selten anzuordnen. Sie indiziert auch, dass die Tarifvertragsparteien die Anordnung von Mehrarbeit für notwendig, aber unerwünscht halten. Daraus kann man aber nicht zum Schluss gelangen, dass die Tarifvertragsparteien auch für die durch Freizeit ausgeglichene Mehrarbeit einen Zuschlag als Instrument zur Verhinderung von Mehrarbeit vorsehen wollten. Selbst wenn der Vertrag durch weitere Regelungen keinen Anreiz für den Arbeitgeber schaffen würde, von der Anordnung von Mehrarbeit abzusehen, wäre diese Regelung nicht dazu geeignet, das ausdrücklich geregelte Alternativverhältnis zwischen Geld- und Freizeitausgleich auszuhebeln. Tatsächlich schafft aber der Tarifvertrag einen solchen Anreiz für den Arbeitgeber. Hat er Mehrarbeit angeordnet, kann er nach der hier befürworteten Auslegung zwar versuchen, die Zahlung des Zuschlags zu vereiteln, indem er dem Arbeitnehmer Freizeit gewährt. Soweit aber der Arbeitnehmer ausdrücklich den Ausgleich in Geld verlangt, hat der Arbeitgeber nach § 4 Ziffer 1 Satz 4 MTV den Zuschlag zu zahlen.

72 3. Soweit die Klägerin argumentiert, dass die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung dem Ziel entgegenlaufe, Mehrarbeit zu verteuern, führt das auch nicht zu dem von ihr vertretenen Auslegungsergebnis. Hier ist zunächst zu berücksichtigen, dass die vorhandene Regelung, so wie sie von dem Arbeitsgericht und von der Beklagten verstanden wird, ein einseitig von dem Arbeitgeber nicht abzuwendendes Risiko schafft, den Zuschlag zahlen zu müssen (siehe dazu bereits im vorangehenden Abschnitt). Dass die Tarifvertragsparteien darüber hinaus gewollt hätten, jegliche Mehrarbeit zu verteuern, ergibt sich nicht aus dem Vertragstext. Dieser Annahme steht vor allem § 3 Ziffer 2 Abs. 2 MTV entgegen.

73 4. Schließlich ist es auch unerheblich, dass die Tarifvertragsparteien den Freizeitausgleich als vorrangiges und wünschenswertes Modell angesehen haben.

74 a) Die von den Tarifvertragsparteien bevorzugte Rangfolge der Ausgleichsarten ergibt sich eindeutig aus § 4 Ziffer 1 Satz 4 MTV. Danach erfolgt die Abgeltung der Mehrarbeit in Freizeit und nur auf ausdrücklichen Wunsch des/der Arbeitnehmer(s)/in in Geld.

75 b) Die Regelung gewährleitstet vor allem, dass der Arbeitgeber – sollte er bereit sein, für mehr Geld mehr zeitliche Flexibilität für sich zu beanspruchen – nicht frei darüber entscheidet, ob der Arbeitnehmer gegebenenfalls dauerhaft über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus leistet. Andererseits gibt die Regelung dem Arbeitnehmer – soweit er finanzielle Vorteile bevorzugt – die Möglichkeit, in einzelnen Monaten mehr als seine monatliche Grundvergütung zu verdienen.

76 c) Selbst wenn man zu Recht annimmt, dass die Tarifvertragsparteien den Freizeitausgleich bevorzugen, folgt daraus nicht zwingend auch eine Präferenz für die Zuschlagszahlung bei Freizeitausgleich. Im Gegenteil, die gleiche finanzielle Belastung durch die Zuschlagspflicht sowohl bei Freizeit als auch bei Geldausgleich würde den Arbeitgeber zum Geldausgleich motivieren.

77 II. Das Arbeitsgericht hat richtig festgestellt, dass §§ 3, 4 MTV nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen.

78 1. Die Überprüfung der hier maßgeblichen Regelungen ist angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine reine Willkürkontrolle beschränkt.

79 a) Der grundrechtlich geschützte Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien wird durch die Grundrechte derer Mitglieder begrenzt. Die Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien sind im Ausgangspunkt umso weiter, je näher die geregelten Sachverhalte am Kernbereich von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen. Wie weit die Gestaltungsspielräume der Tarifvertragsparteien im Einzelnen reichen, ist insbesondere abhängig von Regelungsgegenstand, Komplexität der Materie, den betroffenen Grundrechten sowie Art und Gewicht der Auswirkungen für die Tarifgebundenen. Die Gestaltungsspielräume sind insbesondere dann enger, wenn tarifvertragliche Differenzierungen an personenbezogene Merkmale anknüpfen oder Anhaltspunkte dafür bestehen, dass Minderheiten betroffen sind und diese oder spezifische Gruppeninteressen systematisch vernachlässigt wurden. Indizien dafür können Regelungen sein, durch die insbesondere bei einer Gesamtbetrachtung der tarifvertraglichen Regelungen spezifische Schutzbedarfe systematisch übergangen werden oder hinsichtlich derer Anhaltspunkte für eine systematische Vernachlässigung von Minderheitsinteressen vorliegen. Die Vermutung der Richtigkeit des zwischen den Tarifvertragsparteien Ausgehandelten kann dann nicht greifen (BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 - Rn. 161 ). Bei Tarifnormen, deren Gehalte im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die gerichtliche Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG angesichts der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Spielräume der Tarifvertragsparteien auf eine Willkürkontrolle beschränkt (BVerfG aaO Rn 163 ).

80 b) Gemessen daran, ist die Prüfung hier auf eine Willkür beschränkt.

81 aa) Die durch §§ 3, 4 MTV geregelten Sachverhalte (Leistung und Ausgleich von Mehrarbeit) liegen im Kernbereich von Arbeitsbedingungen.

82 bb) Die Klägerin geht von einer Ungleichbehandlung der Mitarbeiter, die sich die Überstunden im Folgemonat vergüten lassen, gegenüber denjenigen Mitarbeitern, die für die Mehrarbeit einen Freizeitausgleich in Anspruch nahmen, aus. Die tarifvertragliche Differenzierung knüpft damit nicht an personenbezogene Merkmale. Anhaltspunkte dafür, dass Minderheiten betroffen sind und diese systematisch vernachlässigt werden, sind nicht ersichtlich.

83 2. Die beanstandete Regelung bewirk eine Ungleichbehandlung.

84 a) Der allgemeine Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln. Verboten ist auch ein gleichheitswidriger Begünstigungsausschluss, bei dem eine Begünstigung einem Personenkreis gewährt, einem anderen Personenkreis aber vorenthalten wird (BVerfG aaO Rn. 174 ).

85 b) Danach bewirken §§ 3, 4 MTV eine Ungleichbehandlung zwischen den von der Klägerin benannten Arbeitnehmergruppen, weil Arbeitnehmer, die einen Ausgleich in Geld erhalten, zusätzlich zur Grundvergütung einen Zuschlag von 33 % bekommen, während jene Arbeitnehmer, die einen Freizeitausgleich bekommen, diesen nur für die Zeit bekommen, die sie als Mehrarbeit geleistet haben. Der Wert des Ausgleichs im Fall der Vergütung ist damit um 33 % höher als im Fall der Freizeitgewährung.

86 3. Die differenzierende Regelung ist nicht willkürlich, weil für sie hinreichend einleuchtende Sachgründe vorliegen.

87 a) Die Frage danach, ob Tarifregelungen willkürlich sind, richtet sich nach den folgenden Grundsätzen.

88 aa) Willkür der Tarifvertragsparteien ist nicht schon dann zu bejahen, wenn sie unter mehreren Lösungen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung treffen. Tarifnormen sind nur dann willkürlich, wenn die ungleiche Behandlung der Sachverhalte nicht mehr mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise vereinbar ist, wo also ein einleuchtender Grund für die Differenzierung fehlt. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Unsachlichkeit der Differenzierung evident ist (BVerfG aaO Rn. 164 ).

89 bb) Bei der Prüfung der Frage, ob Tarifnormen mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar sind, müssen im Falle einer Willkürkontrolle nicht nur diejenigen rechtfertigenden Zwecksetzungen beachtet werden, die Niederschlag im Tariftext gefunden haben. Es ist vielmehr, insofern wie beim Gesetzgeber, ausreichend, dass sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sachlich einleuchtender Grund für die differenzierenden Tarifregelungen finden lässt (BVerfG aaO Rn. 168 ).

90 cc) Bei der Prüfung, ob differenzierende Tarifnormen den Anforderungen des allgemeinen Gleichheitssatzes standhalten, sind alle objektiven Gründe heranzuziehen. Es besteht kein Anlass, von den partiell grundrechtsberechtigten Tarifvertragsparteien, deren Aushandlungsprozess in besonderer Weise durch ein gegenseitiges Nachgeben in komplexen Regelungszusammenhängen geprägt ist, mehr zu verlangen als vom staatlichen Gesetzgeber. Selbst beim Gesetzgeber kommt es nicht darauf an, ob die Gründe, die eine Differenzierung verfassungsrechtlich rechtfertigen sollen, im Gesetzgebungsverfahren erwogen und in den Materialien dokumentiert sind. Nicht die subjektive Willkür des Gesetzgebers führt zur Feststellung eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, sondern die objektive Unangemessenheit der Norm im Verhältnis zu der tatsächlichen Situation, die sie regeln soll. Entscheidend ist, dass das Ergebnis des Gesetzgebungsverfahrens die Anforderungen des Grundgesetzes nicht verfehlt. Insoweit sind insbesondere auch nach dem gesetzgeberischen Willen naheliegende, aber in den Gesetzesmaterialien nicht benannte Gründe zu berücksichtigen (BVerfG aaO Rn. 165-166 ).

91 b) Gemessen daran, sind die hier maßgeblichen Regelungen nicht willkürlich.

92 aa) Die Regelungen dienen dem in § 4 Ziffer 1 Satz 1 MTV ausdrücklich genannten Ziel, Mehrarbeit zu vermeiden. Hat der Arbeitgeber Mehrarbeit angeordnet, kann er - soweit der Arbeitnehmer den Ausgleich in Geld verlangt - die Zahlung eines Zuschlags nicht verhindern. Das schafft den Anreiz, Mehrarbeit gar nicht anzuordnen. Selbstverständlich wäre in dieser Hinsicht eine Regelung, die einen Zuschlag auch beim Freizeitausgleich vorsieht, effektiver. Eine weitere, ebenso effektive Alternative wäre die Gewährung eines zusätzlichen Freizeitausgleichs iHv. 33 %. Für die Mehrarbeit von sechs Stunden hätte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für acht Stunden freizustellen. Die gerichtliche Prüfung auf eine Willkür geht allerdings nicht so weit, dass die zu überprüfende Regelung bereits dann willkürlich wäre, wenn nach Auffassung des Gerichts eine Regelungsalternative vorhanden ist, die für die Erreichung der vom Gericht festgestellten Ziele effektiver ist als die zu prüfende Regelung.

93 bb) Die von der Klägerin bemängelte Differenzierung dient außerdem auch dem nachvollziehbaren und legitimen Ziel, Mehrarbeit primär durch Freizeitgewährung auszugleichen.

94 (1) Auf diesen Grund beruft sich die Beklagte. Wenn der Arbeitgeber den Freizeitausgleich nicht innerhalb von sechs Monaten schaffe, müsse die Mehrarbeit für den Arbeitgeber teurer werden. Auch wenn die Kammer der Auffassung der Beklagten im Ergebnis folgt, vermag sie diese Begründung nicht zu teilen. Denn §§ 3, 4 MTV zwingen die Parteien des Arbeitsvertrags nicht dazu, sechs Monate zu warten, um die Mehrarbeit durch Geld auszugleichen. Vielmehr hat der Arbeitgeber die Mehrarbeit in Geld auszugleichen, wenn der Arbeitnehmer das ausdrücklich verlangt (§ 4 Ziffer 1 Satz 4 MTV). Das ist im Betrieb der Beklagten wohl in der Regel der Fall. Die Klägerin hat unwidersprochen vorgetragen, Arbeitnehmer würden die Auszahlung für die Mehrarbeit mit dem Gehalt für den jeweils nachfolgenden Monat verlangen und erhalten.

95 (2) Dennoch kann die differenzierende Regelung dazu beitragen, dass Mehrarbeit vorwiegend durch Freizeit ausgeglichen wird.

96 (a) Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Ausgleich durch Freizeit nicht von dem Arbeitnehmer einseitig bewirkt werden kann, sondern eine aktive Handlung durch den Arbeitgeber (Freistellung von der Arbeit zum Ausgleich der Mehrarbeit) erfordert. Der Freizeitausgleich ist rein finanziell – d.h. nur soweit man die zu leistende Vergütung betrachtet – günstiger, und zwar auch dann, wenn gar keine Zuschlagsregelungen existieren würden. Er ist aber organisatorisch aufwendiger. Dass er beim Arbeitgeber tendenziell unbeliebter sein dürfte als Geldausgleich, ergibt sich daraus, dass die Tarifvertragsparteien es für nötig gehalten haben, den Vorrang des Freizeitausgleichs in § 4 Ziffer 1 Satz 4 MTV ausdrücklich zu statuieren.

97 (b) Die hier maßgebliche Regelung – wie von dem Arbeitsgericht und von der Kammer ausgelegt – macht den Geldausgleich teurer als den Freizeitausgleich und kann damit den Arbeitgeber dazu motivieren, dem Arbeitnehmer Freizeit zu gewähren. Wenn der Arbeitgeber hingegen sowohl beim Freizeitausgleich als auch beim Geldausgleich einen Zuschlag zu zahlen hätte, hätte er überhaupt keinen solchen Anreiz. Dann wäre die – wohl ohnehin schon vorhandene – Präferenz des Arbeitgebers für den Geldausgleich noch stärker.

98 (c) Der Kammer ist bewusst, dass die vorhandene Regelung – wie die Klägerin zu Recht argumentiert – eine gegenläufige Motivation für den Arbeitnehmer schafft, indem sie den Geldausgleich, den er nach § 4 Ziffer 1 Satz 4 MTV auch gegen den Willen des Arbeitgebers erlangen kann, für ihn attraktiver macht. Es ist denkbar, dass die positive Auswirkung der Regelung auf das Verhalten des Arbeitgebers durch die negative Auswirkung auf das Verhalten des Arbeitnehmers letzten Endes eliminiert wird. Von einem solchen Null-Summen-Spiel kann man aber nicht mit einer derart hohen Wahrscheinlichkeit ausgehen, die dem Gericht erlauben würde, der Regelung jeglichen Sachgrund abzusprechen. Das Verhalten des Arbeitnehmers in dieser Situation wird von vielen Faktoren abhängen, die eine eindeutige Antwort über Auswirkungen der Regelung erschweren.

99 III. Ob Mehrarbeit im streitigen Fall angefallen ist, ist nach alledem nicht entscheidungserheblich. Vollständigkeitshalber wird darauf hingewiesen, dass von dem diesbezüglichen Vorbringen der Klägerin auszugehen ist. Sie hat die geleistete Mehrarbeit auf Grund der Angaben des Arbeitgebers zum Arbeitszeitkonto dargelegt. Zu Recht weist die Klägerin in der Berufungsbegründung auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber in einem solchen Fall auf diesen Vortrag substantiiert erwidern und darlegen soll, aus welchen Gründen und in welchem Umfang die behaupteten Arbeitsstunden nicht geleistet wurden (vgl. BAG 26. Juni 2019 - 5 AZR 452/18 - Rn. 39 ). Einen solchen Vortrag hat die Beklagte nicht erbracht, so dass die von der Klägerin vorgetragene Mehrarbeit nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt.

100 C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

101 D. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, weil die Frage nach der Auslegung von §§ 3, 4 MTV sowie die Frage, ob diese Regelungen mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar sind. Bei dem MTV handelt es sich nicht nur um einen Firmentarifvertrag mit einem eng begrenzten Anwendungsbereich, so das potenziell eine Vielzahl von Arbeitnehmern betroffen sind. Die Rechtsfragen sind auch entscheidungserheblich. Das gilt insbesondere auch hinsichtlich der Frage nach Ungleichbehandlung. Die Feststellung eines Verstoßes gegen Art 3 Abs. 1 GG hätte zwar nicht zur Verurteilung der Beklagten geführt (zur „Anpassung nach oben“ vgl. BVerfG 11. Dezember 2024 - 1 BvR 1109/21 ). Die Klage wäre aber in diesem Fall jedenfalls nicht abzuweisen gewesen (zum Stand der Diskussion vgl. ErfK/Schmidt/Ahrendt, 26. Aufl. 2026, GG Art. 3 Rn. 53 ).