ArbG Halle (Saale) 4. Kammer — 4 Ca 2061/10 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2011-02-15

Aktenzeichen: 4 Ca 2061/10

ECLI: ECLI:DE:ARBGHAL:2011:0215.4CA2061.10.0A

Dokumenttyp: Urteil

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Der Streitwert wird auf 21.980,00 Euro festgesetzt.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte und um einen Anspruch auf Entschädigung wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot.

2 Die am ... 1981 geborene Klägerin war seit dem 20.09.2004 bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt, zuletzt mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden zu einem Bruttomonatsentgelt von 660,00 Euro.

3 Die Beklagte vertreibt in zwei Ladengeschäften in Halle Lottolose sowie Tabakartikel, Zeitungen und Zeitschriften. Sie beschäftigt dazu insgesamt weniger als zehn Arbeitnehmer.

4 Die Klägerin äußerte im Jahr 2008 gelegentlich gegenüber der Beklagten, dass sie sich Kinder wünsche, weil sie demnächst dafür zu alt werden würde und seit ca. fünf Jahren in einer stabilen Beziehung lebt. Danach legte die Beklagte der Klägerin am 29.07.2008 folgenden von der Beklagten bereits unterzeichneten Text vor:

5 "Arbeitsvertragsänderung ab 01.08.2008

6 Sehr geehrte ...,

7 die wöchentliche Arbeitszeit beträgt höchstens 30 Stunden

8 die monatliche Arbeitszeit beträgt nicht mehr als 120 Stunden

9 der Arbeitnehmer steht dem Geschäft weiterhin zur Verfügung auch bei zusätzlichen Stunden

10 eine Schwangerschaft von Seiten des Arbeitnehmers ist sofort anzugeben, und die fristgerechte Kündigung zum Ende der Schwangerschaft aus betriebswirtschaftlichen Gründen zu akzeptieren

11 der bisher bestehende Arbeitsvertrag bleibt in den restlichen Bestandteilen erhalten."

12 Die Klägerin unterzeichnete diesen Text nicht. Die Beklagte kam auch nicht auf diese Vertragsänderung zurück.

13 Am 18.08.2008 wurde festgestellt, dass die Klägerin schwanger ist. Am 23.03.2009 wurde die Klägerin von einem Sohn entbunden. Eine anschließende Elternzeit endete mit dem 21.03.2010.

14 Vom 22.03.2010 bis 26.03.2010 und erneut vom 30.05.2010 bis 05.06.2010 war die Klägerin wegen Erkrankung ihres Kindes arbeitsunfähig. Anschließend war sie vom 07.06.2010 bis 19.06.2010 wegen einer eigenen Erkrankung arbeitsunfähig.

15 Mit Schreiben vom 21.06.2010, das der Klägerin am selben Tag übergeben wurde, kündigte die Beklagte ihr Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ordentlich zum 31.08.2010.

16 Die Klägerin trägt vor, die Beklagte habe bei Übergabe des Kündigungsschreibens am 21.06.2010 gesagt, sie könne es sich nicht leisten, wenn die Klägerin immer mal wieder wegen ihres Kindes nicht zur Arbeit erscheint. Sie müsse dann neben dem Entgelt der Klägerin auch noch das Entgelt für eine Aushilfe bezahlen. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung stelle eine Benachteiligung wegen ihrer Mutterschaft dar und sei deshalb unwirksam. Aus demselben Grunde habe sie Anspruch auf die beantragte Entschädigung. Die durch die Kündigung eingetretene Benachteiligung beruhe letztlich auf dem Alter ihres Kindes, das noch nicht alt genug sei, um bei einer Erkrankung allein zu Hause zu bleiben und dessen Immunsystem sich alterstypisch erst noch entfalten muss. Die Beklagte habe mit der Kündigung vom 21.06.2010 umgesetzt, was sie bereits mit der angebotenen Vertragsänderung vom 29.07.2008 beabsichtigt habe.

17 Die Klägerin beantragt:

18 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 21.06.2010, zugegangen am 21.06.2010, zum 31.08.2010 beendet wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

19 2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigungszahlung, die in das Ermessen des Gericht gestellt wird, jedoch nicht unter 20.000 Euro betragen sollte, nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

20 3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

21 Die Beklagte beantragt,

22 die Klage abzuweisen.

23 Die Beklagte trägt vor, die Kündigung beruhe auf einem gegenüber der Zeit vor der Geburt ihres Kindes nachteilig veränderten Verhaltens der Klägerin bei ihrer Arbeit für die Beklagte. Kunden hätten sich über die Unfreundlichkeit der Klägerin beschwert, am 15.05.2010 habe eine Kasse stundenlang neu programmiert werden müssen, die zuvor zuletzt von der Klägerin bedient worden war, die Klägerin habe verspätet und nur per SMS ihre Arbeitsunfähigkeit mitgeteilt. Am 21.06.2010 habe sie der Klägerin nicht gesagt, dass die Kündigung wegen der Erkrankung ihres Kindes erfolgt, sondern sie habe die Klägerin gefragt, wie sie sich die weitere Zusammenarbeit noch vorstelle. Die Klägerin habe darauf keine Antwort gegeben.

24 Unzutreffend sei der Vorwurf, die Beklagte wolle keine Schwangeren oder Mütter von Kleinkindern beschäftigen. Dies zeige sich schon an dem seit August 2008 bestehenden Arbeitsverhältnis mit Frau ... die drei Kinder im Alter von drei, neun und elf Jahren hat und ausweislich eines vorgelegten Dienstplans wie die Klägerin fest eingeplant beschäftigt wird.

25 Hinsichtlich weiterer Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien wird auf den Inhalt der Schriftsätze und deren Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

26 Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

27 Die Kündigung der Beklagten vom 21.06.2010 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31.08.2010 beendet. Die Kündigung ist weder nach § 1 Abs. 2 KSchG, noch aus anderen Gründen unwirksam.

a)

28 Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam, weil gemäß § 23 Abs. 1 KSchG der erste Abschnitt des Gesetzes wegen der geringen Zahl der von der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung findet.

b)

29 Die Kündigung verstößt auch nicht gegen die außerhalb des Anwendungsbereiches des ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes einzuhaltenden Beschränkungen, die sich aus dem aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses ergeben. Dieser Bestandsschutz kollidiert mit der ebenfalls grundrechtlich geschützten Berufsausübungsfreiheit und dem Eigentumsschutz des Arbeitgebers. Beide sind so zu begrenzen, dass sie für Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglichst weitgehend wirksam bleiben (BVerfG, Beschluss v. 27.01.1998, 1 BvL 15/87 , BVerfGE 97, 169 ff, AP Nr. 17 zu § 23 KSchG 1969). Dies soll erreicht werden, indem die zivilrechtlichen Generalklauseln (§§ 138, 242 BGB) zum Schutz der Arbeitnehmer vor sitten- und treuwidrigen Kündigungen unter Berücksichtigung des Bestandsschutzes aus Art. 12 Abs. 1 GG ausgelegt werden und dabei die besonderen Interessen der Arbeitgeber in Kleinbetrieben beachten, die sich aus der diese Betriebe kennzeichnenden persönlichen Zusammenarbeit sowie geringeren Finanzausstattung und Verwaltungskapazität ergeben und erst die Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer durch die Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG rechtfertigen. Die enge persönliche Zusammenarbeit des Arbeitgebers mit den Arbeitnehmern in kleinen Betrieben lässt insbesondere bei verhaltensbedingten Gründen für eine arbeitgeberseitige Kündigung geboten erscheinen, die Anforderungen an die Begründung der Kündigung dahingehend zu beschränken, dass Kündigungen aus Willkür oder aus sitten- oder treuwidrigen Gründen unwirksam sind, bei anderen die Zusammenarbeit belastenden Gründen aber ein gegenüber § 1 Abs. 2 KSchG stark verminderter Maßstab anzulegen ist. Hier hat die Beklagte zur Begründung der Kündigung vorgetragen, das Verhalten der Klägerin habe sich nach der Elternzeit gegenüber der Zeit vor ihrer Schwangerschaft dahingehend verändert, dass sie gegenüber Kunden weniger freundlich sei und Kunden sich darüber beschwert haben, und dass die Klägerin die Kasse nicht mehr den Anweisungen gemäß bediene. Weiter hat die Beklagte eine Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit per SMS unangemessen gefunden. Dies sind Umstände, die gerade die persönliche Zusammenarbeit in einem Kleinbetrieb in wesentlich höherem Maße belasten, als dies in einem großen Betrieb, etwa mit zahlreichen Filialen, der Fall wäre. Gerade die Freundlichkeit gegenüber Kunden entzieht sich weitgehend der Beweisführung in einem Rechtsstreit, weil sie kaum anders als durch ständige Kameraüberwachung nachgewiesen werden kann und sich von unfreundlichem Verhalten oft nur durch kleine Nuancen unterscheidet. Sie ist aber für den Betrieb der Beklagten von großer Bedeutung und belastet das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber im Kleinbetrieb erheblich. Kommen andere Nachlässigkeiten wie etwa die Fehlbedienung der Kasse hinzu, die nicht jedem Arbeitnehmer gelegentlich unterlaufen, so hat der Arbeitgeber damit Kündigungsgründe vorgetragen, die der Annahme der Willkür oder Treuwidrigkeit entgegenstehen. Anders als im Anwendungsbereich des § 1 KSchG ist der Arbeitgeber im Kleinbetrieb auch nicht gehindert, verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Gründe miteinander zu kombinieren. Kommen wie hier zu den oben genannten verhaltensbedingten Aspekten noch Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit hinzu, die in dem Zeitraum vom Ablauf der Elternzeit am 22.03.2010 bis zur Kündigung am 21.06.2010 ein Drittel der gesamten Arbeitszeit ausmachen, so trifft auch dies den Arbeitgeber unter den Bedingungen eines Kleinbetriebes wesentlich stärker als in einem größeren Betrieb. Wenn auch die Dauer der Arbeitsunfähigkeit von vier Wochen gemessen an der Betriebszugehörigkeit der Klägerin nicht lang erscheint, so macht sie doch vier von dreizehn Wochen und damit einen sehr hohen Anteil der Arbeitszeit nach der Elternzeit aus. Diese Gründe für die Kündigung sind ausreichend, um den Vorwurf der Willkür oder der Sittenwidrigkeit auszuschließen. Die – mangels Anwendbarkeit des § 1 Abs. 2 KSchG – für die Unwirksamkeitsgründe darlegungs- und beweis belastete Klägerin hat damit nicht vermocht, die Unwirksamkeit der Kündigung nach den §§ 138, 242 BGB darzulegen.

c)

30 Die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich auch nicht aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dessen Wertungen in die zivilrechtlichen Generalklauseln und unbestimmte Rechtsbegriffe wie die Sozialwidrigkeit nach § 1 KSchG einfließen. Die Klägerin hat mit dem Hinweis auf ihre Mutterschaft, das Alter ihres Kindes und das Vertragsänderungsangebot der Beklagten vom 29.07.2008 sowie den Zeitpunkt und die umstrittene Äußerung der Beklagten bei Übergabe der Kündigung am 21.06.2010 Indizien vorgetragen, die eine Benachteiligung aus dem Grund vermuten lassen, dass die Klägerin Mutter eines einjährigen Kindes ist.

31 Die Beklagte hat demgegenüber aber Umstände angeführt, aus denen sich ergibt, dass die Kündigung nach den üblichen Maßstäben für die Wirksamkeit einer Kündigung außerhalb des Anwendungsbereiches des § 1 KSchG wirksam wäre (siehe oben unter b).

32 Darüber hinaus konnte die Beklagte mit dem Hinweis auf ihre Arbeitnehmerin ... darlegen, dass sie nicht generell Arbeitsverhältnisse mit Müttern kleiner Kinder kündigt oder gar nicht erst eingeht. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass die Beklagte unter ihren nur fünf Arbeitnehmern seit 2008 eine Mutter von drei Kindern regelmäßig beschäftigt, deren jüngstes Kind bei der Einstellung etwa in dem gleichen Alter war wie das Kind der Klägerin bei Zugang der Kündigung. Es kann angesichts des Zeitpunkts der Einstellung der Frau ... und der geringen Zahl von Arbeitnehmern als ausgeschlossen gelten, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Frau ... nur zu dem Zweck begründet hat, damit später eine Diskriminierung der Klägerin wegen Mutterschaft verschleiern zu können. Vielmehr kann hieraus geschlossen werden, dass weder die Mutterschaft an sich, noch das Alter des Kindes an sich die Beklagte motivieren, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Das Gericht sieht in der Beschäftigung der Frau ... einen stärkeren Ausdruck der Motivation der Beklagten als in dem Änderungsvertragsangebot vom 29.07.2008, das tatsächlich bedauerlich von der Regelung des § 9 MuSchG abweicht. Die Kündigung ist dann auch nicht zum ersten möglichen Zeitpunkt nach der Schwangerschaft erklärt worden, sondern nach dreimonatiger, nicht reibungslos verlaufener Beschäftigung, während das Arbeitsverhältnis mit Frau ... fortbesteht. Dies bestätigt den Vortrag der Beklagten, wonach die Kündigung ihren Grund im Verhalten der Klägerin und nicht in deren Mutterschaft oder dem Alter ihres Kindes hat. Anderenfalls hätte die Beklagte auch das Arbeitsverhältnis mit Frau ... kündigen müssen.

33 Das Gericht hält dabei nicht für ausgeschlossen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten einschließlich der durch Erkrankung des Kindes verursachten – auf die Motivation der Beklagten Einfluss gehabt haben. Zutreffend weist die Klägerin diesbezüglich darauf hin, Das auch ein diskriminierendes Motiv neben mehreren anderen Motiven ausreichen kann, um eine nach dem AGG verbotene Benachteiligung festzustellen. Angesichts des Festhaltens der Beklagten an ihrem Arbeitsverhältnis mit Frau ... ist dieses Motiv aber offenkundig nicht entscheidend für die Kündigung gewesen.

34 Das AGG selbst bringt mit § 2 Abs. 4 AGG zum Ausdruck, dass die Prüfung der Wirksamkeit von Kündigungen weiterhin ausschließlich nach dem Recht des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes erfolgen soll. Dieses Recht zeichnet sich durch eine Verteilung der Belastungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus, die – wie für den Fall des Kleinbetriebes im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG oben dargelegt – als angesichts des Grundrechtsschutzes und der wirtschaftlichen, betrieblichen und persönlichen Verhältnisse angemessen angesehen wird. Der Zweck des AGG liegt in der Abwehr von Benachteiligungen wegen der dort genannten Gründe, darunter Mutterschaft und Alter. Dieser Zweck erfordert nicht, dass eine nach den allgemeinen Regeln wirksame Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nur deshalb als unwirksam erklärt wird, weil nicht ausgeschlossen werden kann, dass auch ein mit den nach dem AGG verbotenen Gründen zusammenhängendes Motiv zur Kündigung beigetragen hat, wenn die anderen Gründe zur Wirksamkeit der Kündigung ausreichen. Damit würde nicht eine Benachteiligung vermieden sondern eine Bevorzugung erzwungen.

2

35 Der Antrag der Klägerin auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ist unbegründet. weil die Klägerin wie oben dargelegt keine Benachteiligung wegen Mutterschaft oder Alters erlitten hat. Auf die Ausführungen unter 1 c) wird Bezug genommen.

3

36 Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert entspricht für den Feststellungsantrag zur Unwirksamkeit der Kündigung drei Bruttomonatsentgelten der Klägerin (§ 42 Abs. 3 GKG) und für den Antrag auf Entschädigung dem von der Klägerin genannten Betrag von 20.000 Euro.