ArbG Dessau-Roßlau 7. Kammer — 7 Ca 52/10 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2011-01-20

Aktenzeichen: 7 Ca 52/10

ECLI: ECLI:DE:ARBGDES:2011:0120.7CA52.10.0A

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 38 EvKiMAVertrG, § 42 Buchst b EvKiMAVertrG, § 1 Abs 2 KSchG, § 9 Abs 1 S 2 KSchG

Rechtskraft: ja

Leitsatz

1. Für die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor der Kündigung gelten grundsätzlich dieselben Maßstäbe, die das Bundesarbeitsgericht bei dem Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG entwickelt hat.(Rn.41)

2. Bei dem Unwirksamkeitsgrund der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung handelt es sich auch um einen dem Schutz des Arbeitnehmers dienenden Grund, bei dessen Eingreifen dem Arbeitgeber der Auflösungsantrag verwehrt ist.(Rn.55)

Tenor

I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 05.10.2010 nicht aufgelöst worden ist.

II. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Bedingungen als Krankenschwester weiterzubeschäftigen.

III. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen.

IV. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

V. Der Streitwert wird auf 5.121,52 € festgesetzt.

Tatbestand

1 Die am 06. geborene Klägerin ist seit dem 18. März 2002 bei der Beklagten als Krankenschwester für häusliche Krankenpflege beschäftigt. Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin beträgt seit dem 01. Dezember 2004 25 Stunden (wegen des Inhalts des Dienstvertrages vom 18.03.2002 sowie der Änderung zum Dienstvertrag vom 01.12.2004 wird auf Bl. 10 und 11 d. A. Bezug genommen). Der durchschnittliche Bruttomonatsverdienst der Klägerin betrug zuletzt 1.280,38 €.

2 Bei der Beklagten sind regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, mit Ausnahme der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, vollzeitig tätig. Bei der Beklagten besteht eine Mitarbeitervertretung.

3 Zu den arbeitsvertraglichen Aufgaben der Klägerin gehört u. a. die ordnungsgemäße Führung der Pflegedokumentation. In der Pflegedokumentation werden die tatsächlichen Leistungen und die Zeiten, in denen die Leistungen erbracht wurden, eingetragen. Bei der Beklagten existiert eine Dienstanweisung, die sich auf die zu führenden Pflegedokumentationen bezieht. Hier ist u. a. geregelt, dass alles, was am, mit und für einen Patienten erbracht wird, dokumentiert werden muss. Über die Pflegedokumentation wurden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten, so auch die Klägerin, am 09. März 2005 unterrichtet.

4 Mit Schreiben vom 07. April 2010 sprach die Beklagte der Klägerin eine Abmahnung wegen nicht korrekter Führung von Arbeitszeitnachweisen aus (wegen des Abmahnungsschreibens vom 07.04.2010 wird auf Bl. 66 d. A. Bezug genommen). Weitere Abmahnungen wurden am 12. Mai 2006 und am 25. Juli 2006 ausgesprochen. Die Beklagte beruft sich im vorliegenden Rechtsstreit nicht auf die Abmahnungen aus dem Jahre 2006.

5 Am 27. September 2010 erfolgte von der Beklagten eine Information der Mitarbeitervertretung über eine beabsichtigte verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrages der Klägerin. Über diese Informationssitzung ist ein Protokoll gefertigt worden, in dem aufgeführt ist, über welche Sachverhalte die Mitarbeitervertretung hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung der Klägerin informiert wurde (Protokoll der Informationssitzung vom 27.09.2010 = Bl. 67 d. A.).

6 Mit Schreiben vom 27. September 2010 erklärte die Mitarbeitervertretung gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten:

7 „Sehr geehrter Herr L.,

die Mitarbeitervertretung des Diakonischen Werks im Kirchenkreis. A-Stadt e.V. hat den in Protokoll vom 27.09.2010 beschriebenen Sachverhalt abschließend erörtert.“

8 Mit Schreiben vom 05. Oktober 2010, das der Klägerin am 06. Oktober 2010 zugegangen ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin aus verhaltensbedingten Gründen zum 31. März 2011.

9 Mit ihrer am 14. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageschrift wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und begehrt die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses.

10 Die Klägerin ist der Ansicht, sie habe ihre Arbeitspflichten nicht schuldhaft verletzt. Soweit die Beklagte fehlende oder fehlerhafte Wunddokumentationen am 21. Juli 2010 rügt, könne sie sich hinsichtlich der Wunddokumentationen bei den Patientinnen Z., H. und H. nicht substantiiert einlassen, da sie sich daran nicht mehr erinnern könne. Soweit ihr tatsächlich Fehler unterlaufen seien, hätte sie diese am Folgetag, dem 22. Juli 2010 bemerkt und die Dokumentationen insoweit vervollständigt. Dies sei ihr jedoch nicht möglich gewesen, da sie nach Dienstschluss am 21. Juli 2010 unverschuldet in einen Verkehrsunfall auf dem Dienstweg verwickelt worden sei und vom zuständigen Arzt noch am 21. Juli 2010 arbeitsunfähig krankgeschrieben worden ist. Hinsichtlich einer fehlenden Dokumentation bei der Patientin T. sei die Dokumentationsmappe, die bei der Patientin verbleibt, am 21. Juli 2010 nicht auffindbar gewesen. Die Patientin T. habe nochmals nach der Mappe suchen wollen und man sei so verblieben, dass die Klägerin die Dokumentation am 22. Juli 2010 dann vervollständigen sollte. Dies sei der Klägerin jedoch aus den benannten Gründen (Krankschreibung am 21.07.2010) nicht möglich gewesen.

11 Die Kündigung sei darüber hinaus wegen fehlerhafter Beteiligung der Mitarbeitervertretung unwirksam.

12 Die Klägerin beantragt,

13 | | | | | --- | --- | --- | | 1. | | Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 05. Oktober 2010 nicht aufgelöst worden ist. |

14 | | | | | --- | --- | --- | | 2. | | Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Bedingungen als Krankenschwester weiterzubeschäftigen. |

15 Die Beklagte beantragt,

16 die Klage abzuweisen.

17 Die Beklagte ist der Auffassung, die ordentliche Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt. Das zu rügende Verhalten der Klägerin beträfe im Wesentlichen zwei Komplexe, nämlich die unkorrekte Führung von Arbeitszeitnachweisen sowie der unkorrekte Umgang mit Pflegedokumentationen über durchgeführte Maßnahmen an den anvertrauten Patienten.

18 Entgegen der Anweisung zur Pflegedokumentation habe die Klägerin am 21. Juli 2010 eine Wunddokumentation bei vier Patienten unterlassen. Dies ergebe sich aus den jeweiligen Wundberichten. Die Beklagte bezieht sich hierbei auf die Wundversorgungsberichte der Patientinnen T., Z., H. und H. (Bl. 62 – 65 d. A.). Nachdem die Klägerin mit Schreiben vom 07. April 2010 ordnungsgemäß abgemahnt wurde, sei der Ausspruch der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung aufgrund der Pflichtverletzungen der Klägerin am 21. Juli 2010 unausweichlich gewesen.

19 Die Mitarbeitervertretung sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Am 27. September 2010 sei die Mitarbeitervertretung über die beabsichtigte Kündigung der Klägerin hinreichend unterrichtet worden. Mit der Erklärung der Mitarbeitervertretung vom 27. September 2010, den im Protokoll der Informationssitzung beschriebenen Sachverhalt abschließend erörtert zu haben, sei die ordnungsgemäße Anhörung der Mitarbeitervertretung gewährleistet und die Beklagte berechtigt gewesen, die verhaltensbedingte Kündigung vom 05. Oktober 2010 auszusprechen.

20 Für den Fall, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet haben sollte, sei es der Beklagten nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis mit der Klägerin festzuhalten. Das Vertrauensverhältnis sei unwiderlegbar zerrüttet. Dies ergebe sich auch daraus, dass die Klägerin nicht an allen Einsatzorten einsetzbar sei.

21 Die Beklagte beantragt,

22 im Falle des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag das Arbeitsverhältnis durch eine Entscheidung des Gerichtes aufzulösen unter Zahlung einer Abfindung für die Klägerin.

23 Die Klägerin beantragt,

24 den Antrag zurückzuweisen.

25 Die Klägerin bestreitet rein vorsorglich die Behauptungen der Beklagtenseite zur Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses.

26 Wegen den weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen.

Entscheidungsgründe

27 Die zulässige Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis wird nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 05. Oktober 2010 zum 31. März 2011 beendet. Die Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin bis zum Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.

28 Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet.

29 I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 05. Oktober 2010 aufgelöst. Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam nach § 1 Abs. 2 KSchG. Zudem ist die Kündigung wegen fehlerhafter Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach §§ 42, 38 MVG.EKD unwirksam.

30 Die zur Rechtfertigung der angegriffenen Kündigung vorgetragenen Umstände reichen zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG nicht aus.

31 Voraussetzung für die verhaltensbedingte Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft die ihm obliegenden Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat. Es müssen Umstände vorliegen, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Dabei kommt es nicht auf den Standpunkt des jeweiligen Arbeitgebers an, es gilt vielmehr ein objektiver Maßstab. Als verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt nur ein solcher Umstand in Betracht, den ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung bestimmen kann. Nach dem im Kündigungsrecht maßgeblichen Prognoseprinzip müssen zukünftig Vertragsverletzungen zu befürchten sein oder die Vertragsverletzung muss so schwerwiegend sein, dass sie sich auch in Zukunft belastend auswirkt und eine vertrauensvolle Fortführung des Arbeitsverhältnisses als ausgeschlossen erscheint. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Dies dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG vom 31.5.2007 – 2 AZR 200/06 - Juris, Rz. 16, 17).

1.1

32 Soweit die Beklagte auf Unkorrektheiten bei der Führung von Arbeitszeitnachweisen durch die Klägerin abstellt, können diese zur Rechtfertigung der verhaltensbedingten Kündigung vom 5.10.2010 nicht herangezogen werden. Etwaige arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen in diesem Pflichtenkreis vor dem 07. April 2010 sind durch Ausspruch der Abmahnung vom 07. April 2010 „verbraucht“, sind also nicht geeignet, die nachfolgende Kündigung vom 05. Oktober 2010 zu rechtfertigen. Die Beklagte hat durch den Ausspruch der Abmahnung wegen etwaiger arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen hinsichtlich der Führung von Arbeitszeitnachweisen auf den Ausspruch einer Kündigung verzichtet.

33 Nach Ausspruch der Abmahnung vom 07. April 2010 werden von der Beklagten etwaige weitere arbeitsvertragliche Pflichtverstöße hinsichtlich der Führung der Arbeitsnachweise nicht behauptet.

1.2

34 Die unterbliebenen Dokumentationsnachweise hinsichtlich der Wundbehandlung der benannten vier Patientinnen am 21. Juli 2010 können für sich allein betrachtet die Kündigung nicht rechtfertigen.

35 Hinsichtlich der nicht erfolgten Dokumentation bei der Patientin T. kann eine rechtswidrige und schuldhafte Pflichtverletzung durch die Klägerin nicht festgestellt werden. Die Klägerin konnte hier schlüssig darlegen, warum am 21. Juli 2010 eine Dokumentation der Wundbehandlung unterblieb und am 22. Juli 2010 nachgeholt werden sollte, dies jedoch nicht möglich war, da die Klägerin unstreitig am 22. Juli 2010 aufgrund eines Verkehrsunfalls am 21. Juli 2010 arbeitsunfähig krankgeschrieben worden war.

36 Zwar ist wegen fehlenden Dokumentationen der Wundbehandlungen an drei weiteren Patientinnen am 21. Juli 2010 von einer Vertragspflichtverletzung durch die Klägerin auszugehen. Die Dokumentationen sind nicht nur aus pflegerischer Sicht von Bedeutung, sondern dienen auch für die Leistungsabrechnung gegenüber Leistungsträgern. Die Klägerin hat durch die fehlende Dokumentation gegen ihre Leistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen.

37 Diese Vertragspflichtverletzungen haben jedoch nicht ein solches Gewicht, dass sie einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung bestimmt hätten. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass bei der Dokumentation von Wundbehandlungen schon aufgrund der Vielzahl der vorzunehmen Wundbehandlungen auch anderen Mitarbeitern der Beklagten Fehler unterlaufen. Dies ergibt sich aus den von der Beklagten vorgelegten Wundversorgungsberichten. So hat die Beklagte auch wegen fehlerhafter bzw. unterbliebener Dokumentation von Wundbehandlung einer weiteren Mitarbeiterin eine Ermahnung ausgesprochen. Aus der Vertragspflichtverletzung der Klägerin am 21.7.2010 – fehlende Dokumentation von Wundbehandlungen – kann nicht geschlossen werden, die Klägerin werde zukünftig den Arbeitsvertrag verletzen. Die Beklagte hätte der Klägerin für den Vertragsverstoß am 21.7.2010 eine Abmahnung aussprechen können, der Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung ist hingegen unverhältnismäßig.

38 Die Kündigung vom 05. Oktober 2010 ist auch wegen §§ 42, 38 Abs. 1 Satz 2 MVG.EKD rechtsunwirksam.

39 Nach § 42 MVG.EKD hat die Mitarbeitervertretung bei der ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht. Für das Verfahren bei der eingeschränkten Mitbestimmung gilt § 38 MVG.EKD entsprechend (§ 41 Abs. 3 MVG.EKD)

40 Gemäß § 38 Abs. 1 Satz 2 MVG.EKD ist eine der Mitbestimmung unterliegende Maßnahme unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist. Nach § 38 Abs. 1 Satz 1 MVG.EKD darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchenrechtlich ersetzt worden ist.

2.1

41 Für die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor der Kündigung gelten grundsätzlich dieselben Maßstäbe, die das Bundesarbeitsgericht für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG entwickelt hat. Die Wirksamkeit der Kündigung setzt also voraus, dass das Mitbestimmungsverfahren fehlerfrei verlaufen ist (LAG Köln vom 22.03.2005, 9 Sa 1296/04, juris, Rz. 40).

42 Der Mitarbeitervertretung ist der Kündigungssachverhalt so hinreichend darzustellen, dass die Mitarbeitervertretung – ohne eigene Nachforschungen anstrengen zu müssen – in der Lage ist, sich ein umfassendes Bild über den Kündigungssachverhalt zu verschaffen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Mitarbeitervertretung neben der Pflichtverletzung im Einzelnen und konkret der Sachverhalt mitzuteilen, aus dem sich das Fehlverhalten des Mitarbeiters ergeben soll. Zu der ordnungsgemäßen Information der Mitarbeitervertretung gehört neben der Information über vorherige Abmahnungen auch die Mitteilung über etwaige Gegendarstellungen des Mitarbeiters. Die Mitarbeitervertretung ist nicht nur über das Vorliegen einer Abmahnung, sondern auch über deren Inhalt zu informieren. Gerade bei einer verhaltensbedingten Kündigung sind der Mitarbeitervertretung eventuell entlastende Umstände mitzuteilen (Brachmann in: Berliner Kommentar zum MVG.EKD § 42 Rdn. 98).

43 In der Information der Mitarbeitervertretung über die beabsichtigte verhaltensbedingte Kündigung der Klägerin vom 27. September 2010 werden die für den Kündigungsentschluss der Beklagten relevanten Sachverhalte nur pauschal genannt. Als Kündigungssachverhalt wird lediglich die fehlerhaften und fehlenden Dokumentationen von Wundbehandlungen an vier Patienten, sowie Patientenbeschwerden bezüglich einer angeblich flüchtigen Dienstverrichtung der Klägerin am 21.7.2010 genannt, ohne genauere Ausführungen hierzu zu machen.

44 Die Beklagte hat in der Information an die Mitarbeitervertretung zwar auf ein in den Abmahnungen vom 12.5.20006 und 7.4.2010 gerügtes Fehlverhalten der Klägerin hingewiesen. Dem Vortrag der Beklagten lässt sich aber nicht entnehmen, dass die Mitarbeitervertretung über den konkreten Inhalt der Abmahnungen informiert wurde. Auch ist nicht ersichtlich, ob der Mitarbeitervertretung eventuelle entlastende Umstände, wie in dem Schreiben der Klägerin an die Beklagte vom 4.4.2010 aufgeführt, mitgeteilt wurden.

45 Des Weiteren wird auf eine Anhörung der Klägerin zum Sachverhalt hingewiesen, ohne jedoch den Inhalt und das Ergebnis der Anhörung mitzuteilen.

2.2.

46 Die Mitarbeitervertretung hat der Kündigung nicht zugestimmt nach § 38 Abs. 1 Satz 1 MVG.EKD. In dem Schreiben vom 27. September 2010 hat die Mitarbeitervertretung der Beklagten lediglich mitgeteilt, dass sie den im Protokoll vom 27. September 2010 beschriebenen Sachverhalt abschließend erörtert habe.

47 Die Maßnahme gilt nur dann als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen die Zustimmung schriftlich verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt hat, § 38 Abs. 3 Satz 1 MVG.EKD. Diese Zweiwochenfrist begann am 27. September 2010 zu laufen und endete am 11. Oktober 2010. Die Kündigungserklärung ist der Klägerin am 06. Oktober 2010 zugegangen, also vor Ablauf der zwei Wochen Frist.

48 Es gilt nicht die Wochenfrist nach § 38 Abs. 3 Satz 6 MVG.EKD. Die Erörterung i. S. d. § 38 Abs. 3 Satz 6 MVG.EKD kann nur die Erörterung zwischen der Arbeitgeberin und der Mitarbeitervertretung sein. Wenn diese Erörterung, also nicht die interne Erörterung der Mitarbeitervertretung, abgeschlossen ist, beginnt die Wochenfrist zu laufen.

49 Die Mitarbeitervertretung hat nicht eine mündliche Erörterung beantragt. Auch am 27.9.2010 fand keine mündliche Erörterung statt, vielmehr wurde die Mitarbeitervertretung über die beabsichtigte Kündigung der Klägerin informiert und um Zustimmung gebeten.

50 II. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist begründet.

51 Nach der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 (BAG GS NZA 1985, 702 ff.) hat ein gekündigter Arbeitnehmer einen aus §§ 611, 613 BGB i. V. m. § 242 BGB i. V. m. den Art. 1 und 2 GG herzuleitenden arbeitsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers der Weiterbeschäftigung nicht entgegenstehen.

52 Dem Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses stehen überwiegende schutzwerte Interessen der Beklagten nicht entgegen. Die Klägerin wurde von der Beklagten nicht freigestellt, sondern erbringt weiterhin ihre Arbeitsleistungen.

53 III. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet.

54 Ein Arbeitgeber kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch im Fall einer sozialwidrigen ordentlichen Kündigung nur verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auf anderen Gründen iSd. § 13 Abs. 3 KSchG beruht. Lediglich im Fall, dass die Norm, aus der der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung neben der Sozialwidrigkeit herleitet, nicht den Zweck verfolgt, ihm einen zusätzlichen Schutz zu verschaffen, sondern allein der Wahrung der Interessen Dritter dient, steht die sich daraus ergebende Unwirksamkeit der Kündigung dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht entgegen (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. BAG vom 28.08.2008 – 2 AZR 63/07 – Juris, Rz. 27).

55 Die Kündigung ist auch wegen fehlerhafter Beteiligung der Mitarbeitervertretung nach dem MVG.EKD rechtsunwirksam. Bei diesem von der Klägerin geltend gemachten Unwirksamkeitsgrund der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung der Mitarbeitervertretung handelt es sich auch um einen dem Schutz des Arbeitnehmers dienenden Grund, bei dessen Eingreifen dem Arbeitgeber der Auflösungsantrag verwehrt ist (BAG vom 28.08.2008 – 2 AZR 63/07 – Juris, Rz. 41: nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats)

56 IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

57 V. Der Streitwert ist im Urteil festzusetzen, § 61 ArbGG, und wird mit vier Bruttomonatsgehältern der Klägerin (drei Bruttomonatsgehälter für die Kündigungsschutzklage sowie ein Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag) bewertet. Der Auflösungsantrag wirkt sich nicht streitwerterhöhend aus.