Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt 8. Kammer — 8 Sa 136/10 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2010-09-21

Aktenzeichen: 8 Sa 136/10

ECLI: ECLI:DE:LAGST:2010:0921.8SA136.10.0A

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 53 Abs 3 KAVO EKD, § 55 Abs 3 S 1 KAVO EKD, § 55 Abs 3 S 2 KAVO EKD, § 626 Abs 1 BGB, § 38 Abs 3 EvKiMAVertrG

Rechtskraft: ja

Leitsatz

1. Zur Kündigung eines gem. § 55 KAVO (juris: KAVO EKD) unkündbaren Revierförsters einer evangelischen Kirchengemeinde nach Wegfall der Waldbewirtschaftung.(Rn.21)

2. Zur Beteiligung der Mitarbeitervertretung vor einer ordentlichen Kündigung unter Abkürzung der Frist zur Stellungnahme ohne dringenden Fall i.S.v. § 38 Abs 3 MVG (juris: EvKiMAVertrG).(Rn.27)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Stendal 3. Kammer, 26. Januar 2010, 3 Ca 697/09, Urteil

Tenor

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 26.01.2010m – 3 Ca 697/09 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, hilfsweise außerordentlichen Kündigung vom 18. Mai 2009 zum 30. November 2009.

2 Der geborene Kläger ist bei dem Beklagten Kirchenkreis bzw. seinem Rechtsvorgänger seit dem 1. September 1984 als Kirchenrevierförster der Kirchlichen Waldgemeinschaft zu einem Bruttomonatsgehalt in Höhe zuletzt ca. 3.800,00 Euro beschäftigt. Nach § 10 des Arbeitsvertrages vom 12. September 1984 ist der Kläger verpflichtet, auch andere ihm zumutbare Dienste in seiner oder einer anderen Dienststelle zu übernehmen, wenn er mit seiner Tätigkeit als Kirchenrevierförster der nicht ausgelastet ist. Gemäß einer „Nachtragsvereinbarung“ vom 5. März.1994 findet auf das Arbeitsverhältnis seit dem 1. Januar 1992 die Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für Angestellte (im Folgenden: KAVO) in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung.

3 Mit dreiseitigem Vertrag vom 24. November 1999 begründete der Kläger mit der KWG, einer anerkannten Forstbetriebsgemeinschaft einer großen Anzahl von Kirchengemeinden der Kirchenkreise (vgl die Aufstellung Bl 58 bis 66 dA), ein Arbeitsverhältnis als Kirchenrevierförster dieser KWG, deren zu bewirtschaftende Waldfläche gut 1.500 ha betrug. Auf das Arbeitsverhältnis fand die KAVO in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Die Beschäftigungszeiten bei dem Beklagten waren anzurechnen. In § 6 des Vertrages ist geregelt, das sich die Arbeitsvertragsparteien und der beklagte Kirchenkreis darüber einig seien, dass der Kläger im Falle der Auflösung der KWG in den Dienst des Beklagten zurückkehrt, sofern nicht eine Weiterbeschäftigung nach § 7 des Vertrages erfolgen kann. Gemäß § 7 des Vertrages hat der Kläger sein Einverständnis dazu erklärt, im Bedarfsfall nach Abordnung entsprechende Tätigkeiten im Bereich einer anderen KWG auszuüben, sofern er mit der Tätigkeit für die nicht ausgelastet sein sollte oder diese aufgelöst wird. Für den Fall der Auflösung der KWG hat sich der Kläger bereit erklärt, eine nachgewiesene Kirchenrevierförsterstelle bei einer anderen Kirchlichen Waldgemeinschaft anzunehmen.

4 Am 20. Februar 2009 beschloss die Mitgliederversammlung, die KWG zum 30. September 2009 aufzulösen. Diese kündigte daraufhin das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 16. März 2009 zum 30. September 2009. Eine Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung erhob der Kläger nicht.

5 In seiner Sitzung am 4. April 2009 stellte der Kreiskirchenrat des Beklagten fest, dass für den Kläger weder in dessen derzeitiger Besoldungsgruppe E 11 noch darunter eine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Beklagten bestehe. Ferner beschloss der Kreiskirchenrat, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 18. Mai 2009, dem Kläger am selben Tage zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich, hilfsweise außerordentlich zum 30. November 2009.

6 Mit seiner am 5. Juni 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Er hat sich auf seinen Status als unkündbarer Mitarbeiter nach §§ 53, 55 KAVO berufen. Weiter hat der Kläger die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung (MAV), insbesondere den Zugang des Unterrichtungsschreibens bestritten. Aus dem von der Beklagten vorgelegten Unterrichtungsschreiben an die MAV vom 8. Mai 2009 ginge zudem nicht hervor, ob die MAV zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung beteiligt werde und in welcher Form dies geschehe. Ferner sei die einschlägige zweiwöchige Stellungnahmefrist nicht eingehalten. Schließlich habe die

7 Die Beklagte hat demgegenüber Klageabweisung beantragt und die Kündigung damit begründet, dass jegliche Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger weggefallen sei. Mit der Auflösung der KWG bestünden keine Waldflächen mehr, welche die Beklagte bewirtschaften könne. Ein Revierförster rechne sich zudem erst bei einer zusammenhängenden Waldfläche von 1.000 ha und mehr. Nach Auflösung der KWG habe der Beklagte die Verwaltung der Kirchen- und Pfarrwälder wieder an die einzelnen Eigentümer, die Kirchen- und Pfarrgemeinden, zurückgegeben. Diese schlössen sich zur Bewirtschaftung der Wälder den örtlichen forstlichen Betriebsgemeinschaften nach § 16 Bundeswaldgesetz an, die ihrerseits in der Regel einen Bewirtschaftungsvertrag mit dem Staatsforst geschlossen hätten. Der Beklagte verfüge weder über eine Revierförsterstelle noch über andere freie oder besetzte Arbeitsplätze, die für den Kläger in Betracht kämen. Die MAV sei mit Schreiben vom 8. Mai 2009, am selben Tage zugegangen, unter Abkürzung der Stellungnahmefrist auf eine Woche ordnungsgemäß angehört worden. Hierzu hat die Beklagte das Anhörungsschreiben vom 8. Mai 2009 (Bl 33 bis 34 dA) vorgelegt, worauf Bezug genommen wird.

8 Mit Urteil vom 26. Januar 2010, auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht antragsgemäß

9 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung des Beklagten mit Schreiben vom 18. Mai 2009 beendet worden ist.

10 Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, eine ordentliche Kündigung sei bereits gemäß §§ 53, 55 KAVO ausgeschlossen und deshalb unwirksam. Soweit gemäß § 55 KAVO betriebsbedingte Kündigungen ausnahmsweise zulässig seien, handele es sich um eine außerordentliche Kündigungsmöglichkeit. Doch auch als außerordentliche sei die Kündigung der Beklagten unwirksam. Die Regelung komme nur zur Anwendung, wenn die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters deshalb nicht möglich sei, weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der er bisher tätig war, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst werde. Dies sei nicht der Fall, da die Auflösung der KWG Betzendorf keine wesentliche Einschränkung oder Auflösung einer Dienststelle des beklagten Kirchenkreises darstelle. Dieser habe eine vergleichbare Organisationsentscheidung nicht getroffen.

11 Gegen das ihm am 15. März 2010 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 15. April 2010 Berufung eingelegt und diese am Montag, den 17. Mai 2010 begründet. Er macht geltend dass es sich bei der KAVO im Wesentlichen um eine dem Bundesangestelltentarif nachgebildete Vertragsordnung handele. Zu § 55 BAT, der dem § 55 KAVO im Wesentlichen entspreche, habe das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass „Extremfälle“ denkbar seien, in denen auch einem tariflich unkündbaren Angestellten des öffentlichen Dienstes nach § 626 BGB unter Gewährung einer notwendigen Auslauffrist außerordentlich gekündigt werden könne. Bei dem Beklagten bestünde keine Arbeitsmöglichkeit für den Kläger. Der Beklagte könne auch die rechtlich selbstständigen Kirchengemeinden nicht zwingen, ihre Waldflächen wieder in eine KWG einzubringen, um eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger zu schaffen. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten beim dem beklagten Kirchenkreis, die der Kläger nach seiner Eignung und Befähigung ausüben könne, bestünden nicht. Im Übrigen sei die Beklagte an einer Freikündigung etwaiger Stellen auch aus Rechtsgründen gehindert. Ferner habe sich der Kläger auf Nachfrage nicht geäußert, ob er bereit sei, eine Fortbildung für eine Verwaltungstätigkeit zu absolvieren. Darüber hinaus habe der Beklagte vielfältige Anstrengungen unternommen, eine anderweitige Beschäftigung für den Kläger als Revierförster zu finden (Nachfrage bzw Verhandlungen bei den umliegenden KWG sowie beim Staatsforst, der Landeskirche und privaten Waldbesitzern). Die Vermittlung eines 57-jährigen Försters auf dem Arbeitsmarkt sei unmöglich.

12 Der Beklagte beantragt,

13 das Urteil des Arbeitsgerichts Stendal vom 26. Januar 2010 – 3 Ca 697/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

14 Der Kläger beantragt,

15 die Berufung zurückzuweisen.

16 Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom 25. Juni und 3. September 2010 und macht geltend, dass er sich zu keinem Zeitpunkt einer Fortbildung versperrt habe.

17 Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf die hier in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie ihrer Protokollerklärung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

18 Die zulässige Berufung des Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage des Klägers im Ergebnis zu Recht stattgeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 18. Mai 2009 weder ordentlich noch außerordentlich aufgelöst worden.

1.

19 Die Kündigung der Beklagten ist sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche unwirksam, weil sie gegen die Kündigungsbeschränkungen der §§ 53, 55 KAVO, die Kraft vertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, verstößt. Die Bestimmungen haben folgenden Wortlaut:

20 | | | --- | | Abschnitt XII Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§ 53 Ordentliche Kündigung

… (3) Nach einer Beschäftigungszeit (§ 19) von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres, ist der Mitarbeiter unkündbar. …

§ 55 Unkündbare Mitarbeiter

(1) Dem unkündbaren Mitarbeiter (§ 53 Abs 3) kann aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden.

(2) Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber nicht zur Kündigung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber jedoch, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist, zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen.

(3) Außer in den in Absatz 2 geregelten Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ausnahmsweise mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss des Kalenderjahres kündigen, wenn die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters deshalb nicht mehr möglich ist, weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der er bisher tätig war, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird. Die Kündigung darf jedoch nur erfolgen, wenn dem Mitarbeiter eine zumutbare, im Wesentlichen gleichwertige und entsprechend gesicherte Beschäftigungsmöglichkeit nachgewiesen wird, auch wenn er in dieser Beschäftigung eine Vergütungsgruppe niedriger eingruppiert ist.

… |

21 Der Kläger ist unstreitig gemäß § 53 Abs 3 KAVO ordentlich unkündbar, da er eine Beschäftigungszeit im Sinne von § 19 KAVO von mehr als 15 Jahren aufweist und das 40. Lebensjahr vollendet hat. Damit scheidet ohne weiteres eine ordentliche Kündigung aus. Die in § 55 Abs 3 vorgesehene besondere Kündigungsmöglichkeit für den Fall der Auflösung oder Einschränkung einer Dienststelle stellt, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist dar; schon aus diesem Grund ist die ordentliche Kündigung unwirksam. Ungeachtet dessen liegen auch die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung nach § 55 Abs 3 KAVO nicht vor.

a.

22 Dabei kann dahingestellt bleiben ob es – wie das Arbeitsgericht meint – an der Auflösung oder Einschränkung einer Dienststelle im Sinne des § 55 Abs 3 Satz 1 KAVO bereits deshalb fehlt, weil die KWG keine Dienststelle des Beklagten war. Der Auffassung des Arbeitsgerichts ist immerhin entgegenzuhalten, dass § 55 Abs 3 Satz 1 KAVO nach seinem Wortlaut nicht verlangt, dass der Arbeitgeber eine eigene Dienststelle schließt oder einschränkt. Erforderlich ist lediglich, dass die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters deshalb nicht mehr möglich ist, weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der er bisher tätig war, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird. Die Dienststelle, in der der Kläger tätig war, war die KWG und wurde aufgelöst. Nach den vertraglichen Abreden der Parteien war der Kläger gerade verpflichtet, in fremden Dienststellen, insbesondere in Kirchlichen Waldgemeinschaften, tätig zu sein.

b.

23 Die Kündigung scheitert jedoch daran, dass sie gemäß § 55 Abs 3 Satz 2 KAVO nur erfolgen darf, wenn dem Mitarbeiter eine zumutbare im Wesentlichen gleichwertige und entsprechend gesicherte Beschäftigungsmöglichkeit nachgewiesen wird, auch wenn er in dieser Beschäftigung eine Vergütungsgruppe niedriger eingruppiert ist. Diese Voraussetzungen liegen unstreitig nicht vor. Die Beklagte macht gerade geltend, dass eine solche Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger nicht nachgewiesen werden könne.

24 Allerdings hat das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus § 626 BGB beidseitig zwingenden Charakter in dem Sinne, dass sein vollständiger Ausschluss im Lichte der Art 2, 12 GG rechtunwirksam ist. Dies gilt im Grundsatz auch für unzulässige Kündigungserschwerungen (vgl zum Meinungsstand KR/Fischermeier 9. Auflage, § 626 BGB Rn 66 mwN). Zu der inhaltlich mit § 55 KAVO übereinstimmenden Regelung des § 55 BAT hat das Bundesarbeitsgericht daher in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass trotz des entgegenstehenden Wortlauts der Norm „Extremfälle“ denkbar seien, in denen auch einem nach § 55 BAT tariflich unkündbaren Angestellten des öffentlichen Dienstes nach § 626 BGB unter Gewährung einer notwendigen Auslauffrist außerordentlich betriebsbedingt gekündigt werden könne (vgl BAG 27. Juni 2002 – 2 AZR 367/01, BAGE 102,40). Diese Rechtsprechung dürfte auf die Regelung des § 55 KAVO übertragbar sein, auch wenn es sich dabei letztlich um eine selbstgesetzte (und nicht nur tariflich ausgehandelte) Vertragsordnung handeln dürfte.

25 Die nach der vorgenannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an die Zulässigkeit einer betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung gegenüber einem in dieser Weise geschützten unkündbaren Angestellten zu stellenden Anforderungen sind jedoch erheblich. Keineswegs kann jede Umorganisation oder Schließung einer Teileinrichtung, die zum Wegfall von Arbeitspolätzen führt, entgegen § 55 KAVO zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Die Norm bewirkt vielmehr eine Annäherung des Arbeitsverhältnisses an ein Beamtenverhältnis. Es kann daher nur darum gehen zu verhindern, dass ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über einen langen Zeitraum hinweg allein noch durch Gehaltszahlungen aufrecht erhalten wird und dadurch der kirchliche Arbeitgeber in erhebliche, vor allem finanzielle Schwierigkeiten gerät. Der Beklagte muss dabei zunächst alle Möglichkeiten zur Vermeidung der außerordentlichen Kündigung ausgeschöpft haben. Hierzu gehört nicht nur eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit innerhalb des eigenen Bereichs, sondern auch der Versuch, den Arbeitnehmer bei anderen Arbeitgebern unterzubringen, notfalls durch einen Personalgestellungsvertrag unter etwaiger Differenzzahlung.

26 Derartige Bemühungen der Beklagten lassen sich auch ihrem zweitinstanzlichen Vorbringen nicht entnehmen. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung hat die Beklagte sich offenbar darauf beschränkt, eine Weiterbeschäftigung in ihrem eigenen Bereich zu suchen. Anderweitige Bemühungen aus dieser Zeit sind nicht dargetan, obwohl der Arbeitgeber insoweit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darlegungs- und beweispflichtig ist (vgl etwa BAG 24. Juni 2004 – 2 AZR 215/03, Juris Rn 54). Tatsächlich hat sich der Beklagte zur Begründung der Kündigung auch in der von ihm vorgetragenen Anhörung der Mitarbeitervertretung vom 8. Mai 2009 ausschließlich auf eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im eigenen Bereich berufen. Seine im Laufe des Rechtstreits vorgetragenen nachfolgenden Bemühungen um eine Unterbringung des Klägers werden den Anforderungen zum einen nicht gerecht, da sie weder hinreichend substanziiert dargelegt worden sind noch ersichtlich ist, ob auch der Abschluss eines Personalgestellungsvertrages, auch unter finanzieller Eigenbeteiligung der Beklagten, zur Sicherung der Weiterbeschäftigung des Klägers in Erwägung gezogen wurde. Zum anderen kann den dargelegten Bemühungen der Beklagten nicht entnommen werden, dass auch zum maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine anderweitige Weiterbeschäftigung des Klägers bei anderen in Betracht kommenden Arbeitgebern nicht möglich gewesen ist. Dass der Beklagte eine Unterbringung des Klägers nicht mit dem nötigen Nachdruck versucht hat, folgt auch daraus, dass er bereits am 4. April 2009 ohne solche Bemühungen beschlossen hat, eine Kündigung auszusprechen.

2.

27 Die außerordentliche Kündigung des Beklagten ist unabhängig von Vorstehendem auch wegen fehlerhafter Beteiligung der MAV unwirksam. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer außerordentlichen befristeten Kündigung eines tariflich unkündbaren Arbeitnehmers die Arbeitnehmervertretung wie bei einer ordentlichen Kündigung zu beteiligen (vgl Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar 4. Auflage § 1 KSchG Rn 41 mwN). Denn anderenfalls würde sich der besondere Kündigungsschutz des Arbeitnehmers zu seinem Nachteil auswirken. Danach hatte die MAV gemäß §§ 42 lit b, 41 Abs 3, 38 Mitarbeitervertretungsgesetz der Evangelischen Kirche Deutschlands (MVG) wie bei einer ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit (eingeschränkt) mitzubestimmen. Gemäß § 38 Abs 3 MVG kann die zweiwöchige Frist der MAV zur Stellungnahme, nach deren Verstreichen die erforderliche Zustimmung der MAV gemäß § 38 Abs 1 MVG als erteilt gilt, nur „in dringenden Fällen“ abgekürzt werden. Auf diese Gesichtspunkte haben erstinstanzlich der Kläger sowie zweitinstanzlich das Berufungsgericht (Beschluss vom 20. September 2010) hingewiesen. Für einen „dringenden Fall“ ist nichts ersichtlich. Die Abkürzungen der Frist zur Stellungnahme für die MAV diente nicht der Einhaltung eines besonderen Kündigungstermins, zumal der Kläger nach § 55 Abs 3 KAVO ohnehin nur zum 31. Dezember 2009 kündbar war. Eine Anhörung des Personalrates mit der unverkürzten Frist hätte den Ausspruch der Kündigung im Übrigen auch zu dem von dem Beklagten gewählten Zeitpunkt 30. November 2009 noch ermöglicht. Auch die Kündigungserklärungsfrist aus § 626 Abs 2 BGB bzw § 54 Abs 4 KAVO konnte eine Abkürzung der Erklärungsfrist für die Mitarbeitervertretung nicht rechtfertigen. Denn es handelte sich bei dem Kündigungsgrund nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um einen sogenannten Dauertatbestand, bei dem eine Versäumung der Kündigungserklärungsfrist nicht zu besorgen ist. Demgemäß hat der Beklagte, obwohl ihm bereits seit längerem die Auflösung der KWG und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger in seinem eigenen Bereich bekannt war, die Kündigung erst mit Schreiben vom 18. Mai 2009 ausgesprochen. Es ist nichts dafür ersichtlich, warum der Beklagte nicht auch den Ablauf der zweiwöchigen Stellungnahmefrist für die MAV hätte abwarten können.

3.

28 Nach alledem war die Berufung des Beklagten mit der Kostenfolge des § 97 ZPO zurückzuweisen. Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG standen nicht.