Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 2. Kammer — 2 SLa 103/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-03-10

Aktenzeichen: 2 SLa 103/25

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2026:0310.2SLA103.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 1 BUrlG, § 3 Abs 1 BUrlG, § 7 Abs 1 S 1 BUrlG, § 7 Abs 3 BUrlG

Leitsatz

1. § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz regelt die Befristung des tariflichen Anspruchs auf Mehrurlaub im Falle einer langanhaltenden Erkrankung nicht abweichend vom Bundesurlaubsgesetz. Die Vorschrift ist unionsrechtskonform entsprechend § 7 Abs. 3 BUrlG auszulegen.

2. Den Arbeitgeber treffen nach den Bestimmungen des MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz Mitwirkungsobliegenheiten entsprechend § 7 BUrlG, da deutliche Anhaltspunkte für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien fehlen, dem zufolge der tarifliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber verfällt.

Orientierungssatz

(Revision eingelegt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 91/26)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Kaiserslautern, 2. April 2025, 2 Ca 22/25, Urteil anhängig BAG, kein Datum verfügbar, 9 AZR 91/26

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 02. April 2025 - 2 Ca 22/25 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über den Verfall tariflicher Mehrurlaubsansprüche des Klägers.

2 Der 1962 geborene Kläger ist seit 1981 bei der Beklagten als Kernmacher bei einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 3.458,00 Euro und einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz vom 09. Februar 2018 (im Folgenden: MTVMetall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz) kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit Anwendung.

3 Die Bestimmungen des MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz zu Urlaub lauten auszugsweise wie folgt:

4 "§ 15 Urlaubsanspruch

5 1. Jeder Beschäftigte hat in jedem Jahr Anspruch auf bezahlten Urlaub. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

6 2. Der Urlaubsplan wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Hierbei sind die Wünsche des Betriebs und der Beschäftigten aufeinander abzustimmen. Es können auch Werksferien vereinbart werden.

7 3. Der Urlaub soll der Erholung dienen. Während des Urlaubs darf keine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbsarbeit ausgeübt werden. Bei einem Urlaubsanspruch von mindestens 15 Tagen soll bei Urlaubsteilung einer der Urlaubsteile mindestens 10 aufeinanderfolgende Arbeitstage umfassen. Davon kann abgewichen werden, wenn das Interesse des Beschäftigten oder die Belange des Betriebs dies erforderlich machen.

8 4. Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht erstmalig nach einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit (Wartezeit).

9 5. Im Ein- und Austrittsjahr hat der Beschäftigte gegen den alten und neuen Arbeitgeber auf soviel Zwölftel des ihm zustehenden Urlaubs Anspruch, als er Kalendermonate bei ihnen gearbeitet hat. Ein angefangener Monat wird dann voll gerechnet, wenn der Eintritt vor dem 16., der Austritt nach dem 15. eines Kalendermonats erfolgt. Voraussetzung ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis länger als 15 Kalendertage bestanden hat.

10 Bei Teilansprüchen ist keine Wartezeit erforderlich. Wird das Arbeitsverhältnis über das Ende des Kalenderjahres hinaus fortgesetzt oder erlischt es mit Ende des Kalenderjahres, so entsteht der Anspruch um soviel Tage vor Schluss des Urlaubsjahres, dass der Urlaub noch im laufenden Jahr genommen werden kann. Ist der Urlaub bei Austritt des Beschäftigten bereits in voller Höhe gewährt, so hat es damit sein Bewenden.

11 6. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem ausscheidenden Beschäftigten eine Bescheinigung darüber auszustellen, ob und in welcher Höhe im laufenden Urlaubsjahr Urlaub erteilt worden ist. Der Beschäftigte ist verpflichtet, diese Bescheinigung bei der Einstellung vorzulegen. Für die Monate, für die der bisherige Arbeitgeber den Urlaubsanspruch über den Rahmen der Ziff. 5 Abs. 1 hinaus erfüllt hat, besteht gegen den neuen Arbeitgeber kein Anspruch.

12 7. Der Urlaubsanspruch, soweit er über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgeht, entfällt, wenn der Beschäftigte wegen unerlaubter Handlung oder beharrlicher Arbeitsverweigerung Grund zur fristlosen Entlassung gibt oder ohne gerechtfertigten Grund das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Falls der Arbeitgeber von der Verwirkung Gebrauch macht, ist damit zugleich ein etwaiger Schadensersatzanspruch gegen den Beschäftigten aus der fristlosen oder vertragswidrigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses abgegolten.

13 8. Der Urlaubsanspruch, auch ein Teilanspruch, erlischt mit Ablauf des Kalenderjahres. Falls aber der Urlaub während des Kalenderjahres aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht gewährt und in Anspruch genommen wurde, muss er im ersten Vierteljahr des folgenden Jahres gewährt und in Anspruch genommen werden.

14 § 16 Urlaubsdauer

15 1. Die Dauer des Jahresurlaubs beträgt 30 Arbeitstage.

16 2. Arbeitstage im Sinne der Ziff. 1 sind alle Kalendertage, an denen der Beschäftigte in regelmäßiger Arbeitszeit zu arbeiten hat. Auch wenn die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche - ggf. auch im Durchschnitt mehrerer Wochen - verteilt ist, gelten fünf Tage je Woche als Arbeitstage. …

17 3. Die Urlaubsdauer wird durch Kurz- oder Mehrarbeit des Betriebes nicht beeinflusst.

18 4. Bei unbezahlter Freistellung von der Arbeit tritt für den ersten Monat der Freistellung keine Kürzung des Urlaubsanspruchs ein. Für jeden weiteren vollen Monat einer unbezahlten Freistellung wird der Gesamturlaubsanspruch des freigestellten Beschäftigten um 1/12 gekürzt. Als Monat im Sinne dieser Bestimmung gelten 25 aufeinander folgende Werktage (einschließlich der Samstage).

19 5. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.

20 6. Wird ein Beschäftigter während des Urlaubs infolge Krankheit oder Unfall arbeitsunfähig, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet. Der Beschäftigte hat sich jedoch nach termingemäßem Ablauf seines ursprünglichen Urlaubs oder, falls die Krankheit darüber hinaus andauert, nach Beendigung der Krankheit zunächst dem Betrieb zur Dienstleistung wieder zur Verfügung zu stellen. Der dem Beschäftigten noch zustehende Resturlaub wird dann in betriebsüblicher Weise neu festgesetzt.

21 7. …“

22 Dem Kläger stehen gemäß § 16 Ziff. 1 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz 30 Urlaubstage zu. Die Beklagte forderte den Kläger im Jahr 2023 auf, diesen Urlaub zu nehmen und teilte ihm klar und rechtzeitig mit, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. des Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

23 Vom 04. Dezember 2023 bis 06. Oktober 2024 war der Kläger durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Bis zu dieser Erkrankung hatte er im Jahr 2023 bereits 24 Urlaubstage genommen.

24 Mit Schreiben vom 08. Oktober 2024 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er noch 38 Urlaubstage habe und forderte ihn auf, diesen zu nehmen. Bei den 38 Tagen handelte es sich ausschließlich um originäre Urlaubsansprüche des Klägers aus dem Jahr 2024 (30 Urlaubstage nach MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz und 8 Urlaubstage gemäß T-Zug).

25 Mit Schreiben vom 16. Oktober 2024 machte der Kläger gegenüber der Beklagten den Bestand von sechs Urlaubstagen aus dem Jahr 2023 geltend. Die Beklagte war außergerichtlich der Ansicht, der Anspruch sei mit Ablauf des 31. März 2024 verfallen.

26 Mit am gleichen Tag beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangener Klageschrift vom 09. Januar 2025 hat der Kläger gegen die Beklagte eine Klage auf Gutschrift von sechs Urlaubstagen aus dem Jahr 2023 auf seinem Urlaubskonto erhoben.

27 Der Kläger ist erstinstanzlich im Wesentlichen der Auffassung gewesen, sein Resturlaubsanspruch aus dem Jahr 2023 sei nicht mit Ablauf des 31. März 2024 untergegangen. Es sei kein Wille der Tarifvertragsparteien erkennbar, für die Übertragung von tariflichen Urlaubsansprüchen, die aus persönlichen Gründen nicht im Kalenderjahr genommen werden können, von den Regelungen, die für den gesetzlichen Urlaub gelten, abzuweichen. Daraus, dass der MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz eine Übertragung von Urlaubsansprüchen bereits beim Vorliegen von „betrieblichen Gründen“ vorsehe und nicht wie § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG das Vorliegen von „dringenden betrieblichen Gründen“ erfordere, könne nicht auf den Willen geschlossen werden, abweichende Regelungen auch für eine Übertragung von Urlaub aus persönlichen Gründen bestimmen zu wollen. Das tragende und ausschließliche Argument des Bundesarbeitsgerichts im Verfahren 9 AZR 364/19 dafür, dass in dem dortigen Tarifvertrag vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen getroffen worden seien, sei, dass in der dortigen tariflichen Regelung im Falle der Übertragung der Urlaub in den ersten vier Monaten des Kalenderjahres in Anspruch zu nehmen gewesen sei.

28 Der Kläger hat beantragt,

29 die Beklagte wird verurteilt, dem Urlaubskonto des Klägers sechs Tage gutzuschreiben.

30 Die Beklagte hat beantragt,

31 die Klage abzuweisen.

32 Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen die Ansicht vertreten, die noch offenstehenden sechs Urlaubstage des Klägers aus dem Jahr 2023 seien verfallen, da diese Tage den übergesetzlichen Urlaub beträfen und die Tarifvertragsparteien eine eigenständige Regelung betreffend den übergesetzlichen Urlaub getroffen hätten. Der Tarifvertrag weiche teilweise erheblich von den gesetzlichen Vorgaben ab. In § 15 Ziffer 8 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz werde alleine auf „betriebliche“ Gründe abgestellt und nicht auf „dringende betriebliche“ Gründe, was eine Abkehr und Neuregelung zu den Normen des Bundesurlaubsgesetzes darstelle. Das BAG habe im Verfahren 9 AZR 577/20 entschieden, dass eine Regelung, die auf Übertragungsgründe verzichte, dieselben Auswirkungen habe wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit. Im Ergebnis werde dadurch das Urlaubsjahr auf das Kalenderjahr bis zum 31. März des Folgejahres ausgedehnt und der tarifliche Mehrurlaub erlösche aufgrund des eigenständigen Fristenregimes nach Ablauf des 31. März des Folgejahres. Zwar werde in § 15 Ziffer 8 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz nicht insgesamt auf die Übertragungsgründe verzichtet, jedoch zeige auch eine teilweise Abkehr von den Anspruchsvoraussetzungen nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, dass die Tarifvertragsparteien die Übertragungsmöglichkeiten einem eigenen ständigen Fristenregime hätten unterstellen wollen. Es handele sich insoweit nicht um eine geringfügige Abweichung von den Regelungen nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, sondern vielmehr um eine deutliche Abweichung von den gesetzlichen Regelungen. Dies sehe das Bundesarbeitsgericht auch so in seiner Entscheidung im Verfahren 9 AZR 364/19, in der ebenfalls der streitgegenständliche Tarifvertrag als Voraussetzung einer Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nicht „dringende betriebliche“ Gründe voraussetze, sondern lediglich „betriebliche“ Gründe ausreichen lasse. Damit liege eine zu Gunsten des Arbeitnehmers wirkende Erweiterung der Übertragungsvoraussetzungen vor, so dass die Tarifvertragsparteien eine eigenständige Regelung betreffend den Verfall des Urlaubs geschaffen hätten. Da es vorliegend nur um den tariflichen Urlaub gehe, den die Tarifvertragsparteien frei und einschränkungslos regeln könnten, stelle diese Regelung auch einen fairen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers auf einen Verfall des tariflichen Mehrurlaubs einerseits und den Interessen des Arbeitnehmers auf eine weitergehende Übertragungsmöglichkeit andererseits dar und diene letztendlich dem Gesundheitsschutz. Auch an weiteren Stellen des MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz gebe es erhebliche, von den gesetzlichen Vorgaben abweichende Regelungen der Tarifvertragsparteien. So regele § 15 Ziffer 5 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz, dass dem Mitarbeiter auch dann nur 1/12 des Jahresurlaubs zustehe, wenn der Mitarbeiter in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide. § 15 Ziffer 6 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz sehe eine Verpflichtung des Arbeitgebers vor, dem ausscheidenden Beschäftigten eine Bescheinigung darüber auszustellen, ob und in welcher Höhe im laufenden Urlaubsjahr Urlaub erteilt worden sei, unabhängig davon, ob der Beschäftigte dies beantrage. § 16 Ziffer 1 Satz 1 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz begründe einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen. § 16 Ziffer 2 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz enthalte die Regelung, dass die regelmäßige Arbeitszeit, die zur Berechnung des Urlaubsanspruchs herangezogen werde, jeweils fünf Tage die Woche betreffe, unabhängig davon, ob die regelmäßige Arbeitszeit mehr oder weniger als fünf Tage die Woche betrage. In § 16 Ziffer 3 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz sei normiert, dass die Urlaubsdauer durch Kurz- oder Mehrarbeit des Betriebs nicht beeinflusst werde, was das BAG beziehungsweise der EuGH anders sähen. § 16 Ziffer 4 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz regele eine Kürzungsmöglichkeit, die das Bundesurlaubsgesetz nicht enthalte und § 16 Ziffer 6 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz enthalte eine vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelung bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall. § 17 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz enthalte gänzlich neue Vorschriften, die über das Bundesurlaubsgesetz hinausgingen. Insoweit werde mehr als deutlich, dass die Tarifvertragsparteien eigenständige Regelungen hätten treffen wollen. Soweit § 15 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz den Verfall des Urlaubs anordne, ohne zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem Mehrurlaub zu differenzieren, sei eine daraus resultierende Nichtigkeit der Tarifbestimmung nach den obigen Ausführungen daher auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt und lasse die Wirksamkeit der Tarifnorm im Übrigen unberührt.

33 Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 02. April 2025 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt,der Kläger habe einen Anspruch gegen die Beklagte auf Gutschrift von sechs Urlaubstagen aus dem Jahr 2023 auf seinem Urlaubskonto. Dem Kläger habe für das Kalenderjahr 2023 aus § 16 Ziffer 1 Satz 1 des kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit anwendbaren MTVMetall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz einen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Urlaubstagen zugestanden, die sich aus 20 Arbeitstagen aus §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG und weiteren zehn Tagen übergesetzlichem Tarifurlaub zusammensetzten. Von diesem Urlaubsanspruch seien 24 Urlaubstage vom Kläger genommen worden, so dass der gesetzliche Mindesturlaub sowie vier Tage des übergesetzlichen Anteils des Tarifurlaubs durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen seien.Die restlichen sechs Tage tariflichen Mehrurlaubs aus dem Jahr 2023 habe der Kläger aufgrund seiner vom 04. Dezember 2023 bis zum 06. Oktober 2024 durchgehend vorliegenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht im Jahr 2023 und auch nicht bis zum 31. März 2024 nehmen können. Sie seien nicht aufgrund der Regelung aus § 15 Ziffer 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz verfallen, da die Tarifvertragsparteien mit § 15 Ziffer 8 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz keine Regelung geschaffen hätten, die eine vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Befristung des Urlaubsanspruchs vorsehe, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub aus krankheitsbedingten Gründen nicht nehmen könne. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssten nach der - dargestellten - Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlten solche, sei von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Den Tarifvertragsparteien stehe es frei, den tariflichen Mehrurlaub nur teilweise mit dem gesetzlichen Mindesturlaub zu synchronisieren und teilweise abweichend zu regeln. Der eigenständige, dem Gleichlauf von Mindest- und Mehrurlaub entgegenstehende Regelungswille müsse sich deshalb auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen, hier also auf die Länge der Verfallfrist bei langanhaltender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Es genüge nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen werde, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stünden. Gemessen hieran hätten die Tarifvertragsparteien des MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (09. November 2023 - 5 Sa 83/23 - Rn. 62-68) , der sich die Kammer anschließe, hinsichtlich der Befristung und Übertragung und damit mittelbar auch zugleich bezüglich des Verfalls des Urlaubs von § 7 Abs. 3 BUrlG keine abweichenden, eigenständigen Regelungen getroffen. § 15 Ziff. 8 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz sehe eine Übertragung des tariflichen Urlaubsanspruchs über den 31. März des folgenden Kalenderjahres nicht - auch nicht für den Fall einer langandauernden Erkrankung - vor. Dem Wortlaut des § 15 Ziff. 8 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz zufolge erlösche der Urlaubsanspruch, auch ein Teilanspruch, mit Ablauf des Kalenderjahres. Falls aber der Urlaub während des Kalenderjahres „aus betrieblichen oder persönlichen Gründen“ nicht gewährt und in Anspruch genommen worden sei, müsse er im ersten Vierteljahr des folgenden Jahres gewährt und in Anspruch genommen werden. Bei Vorliegen von „persönlichen Gründen“, wozu auch die langandauernde Erkrankung zähle, sehe der MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz keine Abweichung von den Regelungen in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vor. Es sei deshalb im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit von einem Gleichlauf des gesetzlichen und des diesen übersteigenden tariflichen Urlaubsanspruchs auszugehen. Auch der tarifliche Mehrurlaub verfalle daher bei langandauernder Erkrankung frühestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres. Dieses Auslegungsergebnis werde dadurch gestützt, dass die Tarifvertragsparteien in § 15 Ziff. 7 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen Urlaubsanspruch für die dort geregelten Fälle differenzierten, dass der Beschäftigte wegen unerlaubter Handlung oder beharrlicher Arbeitsverweigerung Grund zur fristlosen Entlassung gebe oder ohne gerechtfertigten Grund das Arbeitsverhältnis vorzeitig beende. Für den Fall, dass der Beschäftigte den tariflichen Mehrurlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig nehmen könne, weiche § 15 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz nicht von den Vorgaben des § 7 Abs. 3 BUrlG ab. Daraus folge im Umkehrschluss, dass bei langandauernder Erkrankung des Beschäftigten ein Gleichlauf zum gesetzlichen Fristenregime gewollt sei. Entgegen der Ansicht der Beklagten komme es nicht darauf an, dass im MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz der tarifliche Mehrurlaub teilweise abweichend geregelt worden sei. Entscheidend sei vielmehr, dass ein vom Gesetzesrecht abweichender Regelungswille der Tarifvertragsparteien für den hier in Rede stehenden Fall der langandauernden Erkrankung des Arbeitnehmers keinen Niederschlag gefunden habe. Soweit §§ 15, 16 und 17 MTV Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen enthielten, stünden diese nicht in einem inneren Zusammenhang mit der Frage der Länge der Verfallfrist bei langanhaltender Arbeitsunfähigkeit. Die von der Beklagten zitierte Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein (18. Juni 2019 - 2 Sa 4/19; nachfolgend BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Zurückverweisung) stehe dem gefundenen Auslegungsergebnis schon deshalb nicht entgegen, weil es um die Auslegung eines anderen Tarifvertrags gegangen sei. Letztlich sei dem Langzeiterkrankten im dort entschiedenen Fall wegen Verletzung der Mitwirkungsobliegenheiten die Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs zugesprochen worden. Soweit die Beklagte sich in vorliegendem Rechtsstreit auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - berufe, übersehe sie, dass die dort streitige tarifliche Regelung sich vom gesetzlichen Fristenregime deshalb gelöst habe, weil nicht lediglich hinsichtlich der betrieblichen Gründe eine Abweichung zum Gesetz vorhanden, sondern zudem eine Übertragung auf die ersten vier Monate des Folgejahres vorgesehen gewesen sei, die auch die Übertragung wegen langandauernder Erkrankung erfasst habe. Die dem von der Beklagten zitierten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Oktober 2021 - 9 AZR 577/20 - zugrundeliegende tarifliche Bestimmung enthalte eine ganz wesentlich vom System des § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Regelung, die auch den streitigen Regelungsgegenstand Verfall von Urlaub bei langandauernder Erkrankung des Arbeitnehmers betreffe, weil vollständig auf Übertragungsgründe verzichtet werde und nur eine erfolglose Geltendmachung vorgesehen sei. Mit dieser Ausdehnung des Urlaubsjahres auf den 31. März des Folgejahres hätten die Tarifvertragsparteien - anders als vorliegend - ebenfalls ein eigenständiges Fristenregime geschaffen. Die Abweichungen des vorliegend streitgegenständlichen Tarifvertrags an anderen Stellen seien unerheblich, da sie nicht in einem inneren Zusammenhang mit dem vorliegen streitigen Regelungsgegenstand - Verfall bei lang anhaltender Arbeitsunfähigkeit - stünden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 9 ff. des Urteils (= Bl. 65 ff. d. A. ArbG) Bezug genommen.

34 Die Beklagte hat gegen das am 22. April 2025 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 22. April 2025 Berufung eingelegt. Die Beklagte hat ihre Berufung mit innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am 21. Juli 2025 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

35 Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 21. Juli 2025 (Bl. 30 ff. d. A. LAG), wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend,

36 gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 09. November 2023 - 5 Sa 83/23 - sei damals Revision eingelegt worden, zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts - 9 AZR 288/23 - sei es allerdings aufgrund der zwischenzeitlichen Insolvenz der dortigen Beklagten nicht gekommen. Derzeit liefen Bestrebungen, die Forderung aus der Insolvenzmasse herauszulösen, so dass dann das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht weitergeführt werden könnte, hilfsweise werde beantragt, die Revision zuzulassen. Die maßgeblichen Regelungen seien gleichlautend mit dem Tarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg bzw. Nordrhein-Westfalen, so dass eine höchstrichterliche Klärung für alle Beteiligten erfreulich wäre. Allein in Rheinland-Pfalz seien 43.000 Beschäftigte potentiell betroffen. Nach Auffassung der Beklagten ergebe sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - nicht, dass ein geändertes Fristenregime nur gegeben sei, wenn zusätzlich zum Ausreichen "betrieblicher" (statt "dringender betrieblicher") Gründe für eine Übertragung des Urlaubsanspruchs ins Folgejahr auch eine Ausdehnung des Urlaubsjahrs vorliege. Das Gericht habe weder einer der Regelungen den Vorzug gegeben, noch auf einen Verbund abgestellt. Ähnlich sehe es auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 18. Juni 2019 - 2 Sa 4/19 -. Das Arbeitsgericht folgere auch zu Unrecht aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Oktober 2021 - 9 AZR 577/20 - einen Gleichlauf des Fristenregimes, weil vorliegend nicht insgesamt auf Übertragungsgründe verzichtet, sondern nur bei betrieblichen Gründen vereinfachte Übertragungsvoraussetzungen regelt worden seien. Vielmehr zeige die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 -, dass auch letzteres eine "wesentliche" Abkehr von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes darstelle. Nach Auffassung der Beklagten stünden beide Umstände gleichberechtigt nebeneinander. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht hat die Beklagte mitgeteilt, ein Herauslösen der im Verfahren Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - 5 Sa 83/23 - = Bundesarbeitsgericht - 9 AZR 288/23 - streitgegenständlichen Ansprüche aus der Insolvenzmasse sei nicht gelungen, die anhängige Revision sei auch nicht zurückgenommen worden.

37 Die Beklagte beantragt zuletzt,

38 das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern - Az 2 Ca 22/25 vom 02. April 2025 wird abgeändert und die Klage abgewiesen.

39 Der Kläger beantragt,

40 die Berufung zurückzuweisen.

41 Der Kläger verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom 20. November 2024 (Bl. 55 ff. d. A. LAG), hinsichtlich deren Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens zweitinstanzlich wie folgt,

42 die Beklagte vertrete unter Verweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. September 2020 - 9 AZR 364/19 - die Auffassung, dass bereits die Abweichung vom Gesetzeswortlaut des § 7 Abs. 3 BUrlG - wonach im Tarifvertrag lediglich „betriebliche Gründe“ statt „dringende betriebliche Gründe“ für eine Urlaubsübertragung ausreichen - genüge, um einen fehlenden Gleichlauf zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub anzunehmen. Das Arbeitsgericht habe jedoch zutreffend festgestellt, dass der dort entschiedene Fall nicht ohne Weiteres auf den vorliegenden übertragbar sei. Denn neben der Abweichung von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG hinsichtlich der betrieblichen Gründe habe die einschlägige Tarifregelung zusätzlich vorgesehen, dass der übertragene Urlaub innerhalb der ersten vier Monate des Folgejahres habe genommen werden müssen. Damit sei eine eigenständige Frist geschaffen worden, die auch für Urlaub gegolten habe, der aus persönlichen Gründen nicht im laufenden Kalenderjahr habe genommen werden können. Eine solche Frist sei im hier streitgegenständlichen Tarifvertrag hingegen nicht vorgesehen. Ebenso wenig komme es darauf an, ob weitere Tarifnormen vom Bundesurlaubsgesetz abwichen. Diese Abweichungen stünden nicht in einem inneren Zusammenhang mit den hier streitigen Regelungen. Folglich enthalte der vorliegende Tarifvertrag keine vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelung zur Übertragung von Urlaub aus persönlichen Gründen. Das Arbeitsgericht habe daher zutreffend entschieden, dass die restlichen sechs Tage tariflichen Mehrurlaubs aus dem Jahr 2023 nicht verfallen seien. Der Kläger habe diesen Urlaub aufgrund seiner durchgehenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit weder im Jahr 2023 noch bis zum 30. (gemeint: 31.) März 2024 in Anspruch nehmen können. Die Berufung sei daher zurückzuweisen.

43 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A

44 Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

45 I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 22. April 2025 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 21. Juli 2025, eingegangen bei Gericht innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).

46 II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist in Ergebnis und Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger restliche sechs Urlaubstage aus dem Jahr 2023 auf seinem Urlaubskonto gutzuschreiben. Die Berufung der Beklagten gegen die klagestattgebende erstinstanzliche Entscheidung war zurückzuweisen.

47 1. Die Klage ist zulässig. Der vom Kläger zur Entscheidung gestellte Antrag ist insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger verlangt in Form der Leistungsklage die Gutschrift von sechs Tagen seines Tarifurlaubs - ausweislich seiner Klagebegründung aus dem Jahr 2023 - auf dem von der Beklagten für ihn geführten Urlaubskonto. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass sein Urlaubskonto richtig geführt wird (vgl. BAG 19. August 2025 - 9 AZR 216/24 - Rn. 14, 25. Januar 2022 - 9 AZR 230/21 - Rn. 11, jeweils zitiert nach juris).

48 2. Die Klage ist auch begründet.

49 2.1. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der MTV Metall- und Elektroindustrie RP Anwendung (§ 4 Abs. 1 TVG).

50 2.2. Der Kläger erwarb zu Beginn des Jahres 2023 einen tariflichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen (§§ 16 Ziff. 1, 15 Ziff. 1 MTV Metall- und Elektroindustrie RP), der den gesetzlichen Urlaubsanspruch einschloss (§§ 1, 3, 4 BUrlG). Der Urlaubsanspruch ist, soweit er über von der Beklagten gewährte 24 Urlaubstage hinausging, unstreitig nicht durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen. Bei den verbleibenden sechs Urlaubstagen handelt es sich um tariflichen Mehrurlaub.

51 2.3. Der restliche Urlaubsanspruch des Klägers ist nicht gemäß § 15 Ziff. 8 Satz 1 MTV Metall- und Elektroindustrie RP zum 31. Dezember 2023 untergegangen, sondern wurde nach § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie RP aus in der Person des Klägers liegenden Gründen auf das nächste Kalenderjahr übertragen, da er unstreitig vom 04. Dezember 2023 bis zum Ablauf des Urlaubsjahres am 31. Dezember 2023 arbeitsunfähig erkrankt war und den Urlaub daher nicht nehmen konnte.

52 2.4. Der Urlaubsanspruch ist nicht gemäß § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie RP zum 31. März 2024 verfallen, nachdem der über den 31. Dezember 2023 hinaus bis 06. Oktober 2024 durchgehend arbeitsunfähig erkrankte Kläger den noch offenen tariflichen Mehrurlaub nicht bis zum 31. März 2024 in Anspruch nehmen konnte. Das Arbeitsgericht hat § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie RP unter Bezugnahme auf die Entscheidung LAG Rheinland-Pfalz vom 09. November 2023 - 5 Sa 83/23 - (Rn. 62 ff., zitiert nach juris) zutreffend entsprechend der Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG für den gesetzlichen Urlaub unionsrechtskonform ausgelegt, da der MTV Metall- und Elektroindustrie RP die Befristung des tariflichen Anspruchs auf Mehrurlaub nicht abweichend vom Bundesurlaubsgesetz regelt. Die Berufungskammer nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug auf die ausführliche, sorgfältige und zutreffende Begründung der erstinstanzlichen Entscheidung unter I 3 der Entscheidungsgründe (S. 9 ff. des Urteils = Bl. 65 ff. d. A. ArbG), macht sie sich - vorbehaltlich etwaiger Abweichungen im Folgenden - zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Einwendungen der Berufung rechtfertigen ein anderes Ergebnis nicht.

53 a) § 7 Abs. 3 BUrlG ist unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist und es ihm deshalb nicht möglich ist, den Urlaub zu nehmen. Der aufrechterhaltene Urlaubsanspruch tritt in diesem Fall zu dem im Folgejahr entstandenen Urlaubsanspruch hinzu und ist damit erneut nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet. Er kann, ohne Verstoß gegen das Unionsrecht, bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit frühestens 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen (vgl. EuGH 22. November 2011 - C-214/10 - [KHS] Rn. 28, 38, 44; bestätigt durch EuGH 29. November 2017 - C-214/16 - [King] Rn. 55 ff. und zuletzt 25. Juni 2020 - C-762/18 und C-37/19 - [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 71 ff.; BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 19 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 23, 32 ff., BAGE 142, 371; vgl. auch 16. Oktober 2012 - 9 AZR 63/11 - Rn. 9; 18. März 2014 - 9 AZR 669/12 - Rn. 14; jeweils zitiert nach juris) .

54 b) Der streitige Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub, den der Kläger infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte, blieb über den 31. März des auf das Urlaubsjahr 2023 folgenden Kalenderjahres 2024 hinaus erhalten, weil § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie RP entsprechend § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform auszulegen ist. Der MTV Metall- und Elektroindustrie RP regelt die Befristung des tariflichen Anspruchs auf Mehrurlaub im Falle einer langanhaltenden Erkrankung nicht abweichend vom Bundesurlaubsgesetz.

55 aa) Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Auslegung der §§ 1, 7 BUrlG beschränkt (vgl. BAG 31. Januar 2023 - 9 AZR 107/20 - Rn. 23, 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 21, 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 35 mwN, jeweils zitiert nach juris). Für einen vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen (vgl. BAG 28. Januar 2025 - 9 AZR 66/24 - Rn. 29, 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 36, zitiert nach juris). Da es Tarifvertragsparteien freisteht, den tariflichen Mehrurlaub nur teilweise abweichend zu regeln, muss sich der einem Gleichlauf von Mindest- und Mehrurlaub entgegenstehende Regelungswille auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen (vgl. BAG 28. Januar 2025 - 9 AZR 66/24 - Rn. 29 , 25. Juli 2023 - 9 AZR 285/22 - Rn. 14; 31. Januar 2023 - 9 AZR 107/20 - Rn. 23, jeweils zitiert nach juris). Ein Gleichlauf mit der Befristung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist danach nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Vereinbarungen getroffen haben (BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 21, 25. August 2020 - 9 AZR 214/19 - Rn. 19, 14. Februar 2017 - 9 AZR 386/16 - Rn. 15; jeweils zitiert nach juris). Dies ist zB dann der Fall, wenn der Tarifvertrag auf eine Übertragungsanordnung verzichtet und der Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit einer Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres geltend gemacht werden kann (vgl. BAG 15. Dezember 2015 - 9 AZR 747/14 - Rn. 16 f.). Ein eigenständiges Fristenregime ist auch dann anzunehmen, wenn der Tarifvertrag zwar nicht auf die Übertragung, aber auf das Vorliegen von Übertragungsgründen verzichtet (anders noch BAG 12. April 2011 - 9 AZR 80/10 - Rn. 29 ff., zitiert nach juris). Ein Verzicht auf die Übertragungsvoraussetzungen hat dieselben Auswirkungen wie ein Verzicht auf die Übertragungsnotwendigkeit. Der Urlaubsanspruch kann in beiden Fällen - abweichend von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG - erstmals mit Ablauf des 31. März des Folgejahres erlöschen. Dies bewirkt eine Lösung vom Fristenregime des BUrlG. Entsprechendes gilt für eine Modifizierung der gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen. Die Übertragungsvoraussetzungen und das Fristenregime stehen notwendigerweise in einem inneren Zusammenhang. Abweichungen von den gesetzlichen Übertragungsvoraussetzungen führen in den davon betroffenen Fallkonstellationen zu einer Verschiebung des Fristenregimes und damit zu einer eigenständigen Fristenregelung (vgl. BAG 14. Februar 2017 - 9 AZR 386/16 - Rn. 15, zitiert nach juris).

56 bb) Ausgehend von diesen Grundsätzen haben die Tarifvertragsparteien sich mit der Befristung in § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie RP in Bezug auf den Regelungsgegenstand des streitgegenständlichen Verfahrens nicht von § 7 Abs. 3 BUrlG gelöst. Der Tarifvertrag enthält im Hinblick auf den hier streitigen Regelungsgegenstand einer langandauernden Erkrankung kein eigenständiges, vom BUrlG abweichendes Fristenregime, nach dem tariflicher Mehrurlaub erlischt, wenn der Urlaub nicht bis spätestens bis 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen wurde. Gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie RP ist - wie in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG - das Urlaubsjahr das Kalenderjahr. Nach § 15 Abs. 8 Satz 1 MTV Metall- und Elektroindustrie RP erlischt der Urlaubsanspruch grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahrs (vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG), kann ("muss") jedoch gemäß § 15 Abs. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie RP noch im ersten Vierteljahr des folgenden Jahres gewährt und in Anspruch genommen werden, wenn der Urlaub während des Kalenderjahres aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden konnte, dh. er verfällt in diesem Fall erst mit Ablauf des 31. März des Folgejahres. Auch wenn nach dem Wortlaut des Tarifvertrags in den genannten Fällen nicht ausdrücklich - etwa in einer Überschrift - von einer Übertragung des Urlaubs ins Folgejahr die Rede ist, entspricht die Vorschrift inhaltlich hinsichtlich der Verfallfristen den Bestimmungen des § 7 Abs. 3 Satz 1 - 3 BUrlG, nach denen Urlaub ebenfalls im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss, sich bei Vorliegen der gesetzlichen Gründe die Übertragungsgründe die Übertragung ohne besondere Übertragungserklärung kraft Gesetzes vollzieht (vgl. BAG 09. August 1994 - 9 AZR 384/92 - Rn. 19, zitiert nach juris) und Verfall mit Ablauf des dritten Monats des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres eintritt, sofern der Urlaub bis dahin nicht gewährt und genommen wurde. Eine Regelung zur Verlängerung des Übertragungszeitraums oder zur eigenständigen Regelung der Verfallfristen gegenüber dem Gesetz haben die Tarifvertragsparteien nicht getroffen. Auch haben sie nicht etwa geregelt, dass ein Antritt des Urlaubs zur Wahrung der Verfallfrist genügen würde. Vergleichbar zu § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG sind Übertragungsgründe in der tariflichen Vorschrift aufgenommen. Zwar entspricht die Regelung zum Vorliegen von Gründen in der betrieblichen Sphäre, die eine Urlaubnahme unmöglich gemacht haben, nicht der gesetzlichen Bestimmung, da die Tarifvertragsparteien lediglich (einfache) betriebliche Gründe ausreichen lassen, während § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vom Erfordernis dringender betrieblicher Gründe ausgeht und damit die Anforderungen an die Übertragung des Urlaubs gegenüber den gesetzlichen Bestimmungen abgesenkt werden (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 23; offen noch: 20. Juli 2005 - 14. Februar 2017 - 9 AZR 386/16 - Rn. 23, jeweils zitiert nach juris). Es kann dahinstehen, ob ausschließlich diese Abweichung vorliegend für Fallkonstellationen betrieblicher Übertragungsgründe ein vom Gesetz losgelöstes Fristenregime begründen könnte. Dagegen könnte sprechen, dass die Tarifvertragsparteien in § 15 Ziff. 7 MTV Metall- und Elektroindustrie RP klar zum Ausdruck gebracht, welche Formulierung sie wählen, wenn eine Bestimmung allein den tariflichen Mehrurlaub betreffen soll, § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie RP eine solche Festlegung aber nicht enthält. Selbst wenn man für betriebliche Übertragungsgründe eine Änderung des Fristenregimes im Vergleich zur gesetzlichen Regelung annimmt, ändert dies jedoch nichts daran, dass die Tarifvertragsparteien eine vom Gesetz abweichende Regelung im Hinblick auf Fälle langanhaltender Erkrankungen - wie streitgegenständlich - in § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie RP gerade nicht getroffen haben. Da ihnen freisteht, auch nur teilweise abweichende Regelungen für den tariflichen Mehrurlaub zu treffen, liegt eine Verschiebung des Fristenregimes und damit eine eigenständige Fristenregelung in der vorliegend betroffenen Fallkonstellation einer langandauernden Erkrankung auch nach Auffassung der Berufungskammer nicht vor.

57 c) Der damit zum Jahresurlaub 2024 des Klägers hinzugetretene tarifliche Mehrurlaub des Klägers aus dem Jahr 2023 in Höhe von sechs Urlaubstagen ist nach Genesung des Klägers am 06. Oktober 2024 weder gemäß § 15 Ziff. 8 MTV Metall- und Elektroindustrie RP zum 31. Dezember 2024, noch zu einem späteren Zeitpunkt verfallen. Die Beklagte ist den sie treffenden Obliegenheiten, an der Verwirklichung des dem Kläger zustehenden restlichen Urlaubs aus 2023 mitzuwirken, nicht nachgekommen.

58 aa) Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG (st. Rspr., vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 21 ff., zitiert nach juris) . Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 28, zitiert nach juris; 19. Februar 2019 - 9 AZR 423/16 - Rn. 39 ff., aaO).

59 bb) Diese Grundsätze zu Obliegenheitspflichten des Arbeitgebers gelten auch für den vorliegend streitgegenständlichen tariflichen Mehrurlaub.

60 (1) Ob eine tarifliche Regelung dem Arbeitgeber entsprechend § 7 BUrlG Mitwirkungsobliegenheiten auferlegt, ist aufgrund einer Gesamtbetrachtung der jeweiligen tariflichen Bestimmungen nach den bei der Auslegung von Tarifverträgen anzuwendenden allgemeinen Auslegungsgrundsätzen (vgl. etwa BAG 19. Februar 2020 - 5 AZR 179/18 - Rn. 16; 19. Juni 2018 - 9 AZR 564/17 - Rn. 17, jeweils zitiert nach juris) zu ermitteln. Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, dem zufolge der tarifliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres bzw. am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten durch den Arbeitgeber verfällt, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 32; 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 - Rn. 36, jeweils zitiert nach juris).

61 (2) Ausgehend von dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, treffen die Beklagte als Arbeitgeberin vorliegend Mitwirkungsobliegenheiten im Zusammenhang mit der Verwirklichung des tariflichen Mehrurlaubs, die denen beim gesetzlichen Mindesturlaub entsprechen. Ein vom Gesetzesrecht abweichender Regelungswille der Tarifvertragsparteien im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers hat in den tariflichen Regelungen keinen Niederschlag gefunden. § 15 MTV Metall- und Elektroindustrie RP entspricht im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers den Be-stimmungen des Bundesurlaubsgesetzes zur Urlaubsgewährung und zur Bindung des Urlaubsanspruchs an das Urlaubsjahr. Der Tarifvertrag enthält keine von der gesetzlichen Regelung abweichenden Bestimmungen zur Urlaubsgewährung, der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich auf das Kalenderjahr als Urlaubsjahr bezogen ausgestaltet und im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen (§ 15 Ziff. 8 MTV Metall- und Elektroindustrie RP). Eine Gewährung und Urlaubnahme im Folgejahr ist nur statthaft, wenn besondere Übertragungsgründe iSv. § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie vorliegen. Eine Initiativpflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich der Verwirklichung seiner Urlaubsansprüche enthalten die tariflichen Regelungen nicht. Demnach ist von einem Gleichlauf des tariflichen Zusatzurlaubs mit dem gesetzlichen Mindesturlaub auszugehen, weil die Tarifvertragsparteien die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, die dieser bei der Festlegung des Urlaubs zu beachten hat, im Vergleich mit der gesetzlichen Regelung in § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG nicht abweichend geregelt haben. Eine etwaige Abweichung beim Fristenregime - hier: im Hinblick auf den betrieblich verursachten Übertragungsgrund - beim Verfall von Urlaubsansprüchen nach § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie berührt die Obliegenheit des Arbeitgebers, dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, den tariflichen Mehrurlaub zu nehmen, nicht (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 36, zitiert nach juris).

62 cc) Der Anspruch des Klägers auf sechs Tage restlichen tariflichen Mehrurlaubs aus 2023 ist nicht nach § 15 Ziff. 8 Satz 2 MTV Metall- und Elektroindustrie mit dem 31. Dezember 2024 oder zu einem späteren Zeitpunkt verfallen, da die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nach der Genesung des Klägers nicht nachgekommen ist.

63 (1) Der Arbeitgeber hat zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Zudem darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub wahrzunehmen. Er darf ihn insbesondere nicht mit Umständen konfrontieren, die ihn davon abhalten könnten, seinen Jahresurlaub zu nehmen (st. Rspr., vgl. BAG 28. März 2023 - 9 AZR 488/21 - Rn. 29, 29. September 2020 - 9 AZR 113/19 - Rn. 23, jeweils zitiert nach juris).

64 (2) Die Beklagte hat den Kläger nach seiner Genesung im Jahr 2024 unstreitig lediglich aufgefordert seinen Urlaub aus dem Jahr 2024 (30 Urlaubstage, sowie zusätzlich acht Urlaubstage nach T-Zug) zu nehmen. Ein entsprechender Hinweis zum verbliebenen tariflichen Mehrurlaub aus dem Jahr 2023, dessen Bestand die Beklagte außergerichtlich vielmehr in Abrede gestellt hat, ist nicht erfolgt. Ebenso wenig hat die Beklagte vorgetragen, ihrer Mitwirkungsobliegenheit zu einem späteren Zeitpunkt nachgekommen zu sein. Da die Beklagte in vorliegendem Rechtsstreit bis zuletzt Klageabweisung beantragt hat, ist davon auszugehen, dass sie den Kläger von der Wahrnehmung seiner diesbezüglichen Rechte abgehalten hat (vgl. BAG 29. September 2020 - 9 AZR 364/19 - Rn. 69, zitiert nach juris). Nach alledem ist der streitige Anspruch des Klägers bislang nicht verfallen. Die Beklagte ist zur mit der Klage verlangten Gutschrift verpflichtet.

B

65 Der Ausspruch zu den Kosten ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

66 Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.