Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 8. Kammer — 8 Sa 27/18 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2018-10-16

Aktenzeichen: 8 Sa 27/18

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2018:1016.8Sa27.18.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 612a BGB, § 106 GewO, § 78 Abs 2 Nr 4 PersVG RP

Orientierungssatz

1. Beim Entzug der Aufgaben einer Betriebsleitung kann es sich um eine mitbestimmungsrechtlich von § 78 Abs 2 Nr 4 PersVG RP erfasste Zuweisung einer anderen Tätigkeit handeln. Hierbei kommt es darauf an, ob sich die Tätigkeiten des Arbeitnehmers vor und nach der personellen Maßnahme so voneinander unterscheiden, dass ein mit den Verhältnissen der Dienststelle vertrauter Beobachter die neue Tätigkeit als eine andere betrachten kann. Eine solche Veränderung kann sich auch aus dem Entzug oder der Übertragung einer Teilfunktion ergeben, insoweit diese erheblich ist.(Rn.55)

2. Ein Personalratsmitglied ist regelmäßig nur dann befangen, wenn es gerade die Person selbst ist, auf die sich ein Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers unmittelbar bezieht.(Rn.59)

3. Das Direktionsrecht des öffentlichen Arbeitgebers ist nur dann in seinem Umfang eingeschränkt, wenn abweichend von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen die Tätigkeit des Arbeitnehmers, sowohl der Art, als auch der Arbeitsstelle nach, genau bezeichnet wird. Hierzu bedarf es eindeutiger, klar auf diesen Gegenstand bezogener Zusagen oder Absprachen.(Rn.65)

4. Die bloße Nichtausübung des Direktionsrechts führt nicht zu einem Vertrauenstatbestand, der Arbeitgeber wolle von dem tarifvertraglich eingeräumten Recht zur Veränderung der Tätigkeit keinen Gebrauch mehr machen. Zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung kommt es durch konkludentes Verhalten nur beim Hinzutritt besonderer Umstände.(Rn.69)

5. Der Arbeitnehmer ist im Sinne des Maßregelungsverbots nach § 612a BGB nur verletzt, wenn zwischen der zulässigen Ausübung seiner Arbeitnehmerrechte und einer Benachteiligung durch den Arbeitgeber ein unmittelbarer Zusammenhang besteht und die Rechtsausübung tragender Grund, beziehungsweise wesentliches Motiv für die Benachteiligung ist und nicht lediglich den äußeren Anlass bietet(Rn.81)

6 Bei der Androhung gegenüber Vorgesetzten und der Dienststelle, vermeintlich bestehende Missstände der Aufsichtsbehörde zu melden, obgleich diese gutachterlich widerlegt sind, stellt kein Arbeitnehmerrecht im Sinne von § 612a BGB dar.(Rn.87)

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Kaiserslautern, 5. Dezember 2017, 8 Ca 832/17, Urteil

Tenor

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 5. Dezember 2017, Az.: 8 Ca 832/17 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Personalmaßnahme (Entzug der Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen).

2 Der im Jahr 1959 geborene Kläger ist bei dem beklagten Landkreis seit 1. April 1992 auf Grundlage eines (zunächst befristeten) schriftlichen Arbeitsvertrags vom 3./9. März 1992 (vgl. Bl. 10 d. A.) beschäftigt. Nach § 1 des Arbeitsvertrags wird er als "vollbeschäftigter Angestellter" eingestellt. Der Arbeitsvertrag nimmt in § 2 - ohne Einschränkungen - Bezug auf den BAT. Nach § 4 des Vertrags ist der Kläger in die Vergütungsgruppe IVb der Anlage 1a zum BAT eingruppiert. Mit Änderungsvertrag vom 24. November 1994 (Bl. 11 d. A.) wurde der Vertrag entfristet.

3 Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet zwischenzeitlich der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Der Kläger ist als Projektingenieur in die Entgeltgruppe 11 des TVöD eingruppiert. Sein Büro befindet sich bei der Verwaltung des beklagten Landkreises in K-Stadt.

4 Seit Mitte 2001 gehörte zu den Aufgaben des Klägers die Betriebsleitung der kommunalen Entsorgungseinrichtungen. Er fuhr in der Vergangenheit zwei bis drei Mal in der Woche zu der Kreisdeponie in E-Stadt. Dort sind vier bis fünf Arbeitnehmer tätig, deren Vorgesetzter der Kläger war.

5 Im Zusammenhang mit der auf dem Deponiegelände errichteten Photovoltaikanlage kam es zu Unstimmigkeiten zwischen dem Kläger und seinen Vorgesetzten. Im Jahr 2015 stellte der Kläger in anderem Zusammenhang eine Überlastungsanzeige und bat um Entbindung von der stellvertretenden Referatsleitung. Der beklagte Landkreis kam dem nach.

6 Im November 2016 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, Herrn G. (Dezernatsreferent der Abteilungen Bauwesen, Umweltschutz und Gesundheit), Herrn R. (Abteilungsleiter Abteilung Umweltschutz und Gesundheit), und Frau G. (Referatsleiterin Referat Abfallwirtschaft und Umwelt) statt. An dem Gespräch nahm auf Wunsch des Klägers auch der Vorsitzende des Personalrats, Herr K., teil. Dem Kläger wurde im Anschluss übergangsweise die Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen entzogen.

7 Mit Schreiben vom 8. Dezember 2016 (Bl. 88 f. d. A.) bat der beklagte Landkreis den Personalrat hinsichtlich der Maßnahme "Übertragung der Aufgabe "Betriebsleitung" (lfd. Nr. 3.5) von Herrn A. auf Herrn M. S. ab 01.01.2017" (vgl. Bl. 88 f. d. A.) um seine Zustimmung. In dem Schreiben heißt es auszugsweise:

8 "Die Zusammenarbeit zwischen der Abteilungsleitung und der Dienststelle mit Herrn A. gestaltet sich betreffend die Betriebsleitung der Deponie E-Stadt zunehmend schwieriger.

9 So wird die auf dem Deponiekörper entsprechend einem Kreistagsbeschluss installierte PV-Anlage [=Photovoltaikanlage] von Herrn A. nach wie vor nicht als Bestandteil der Deponie E-Stadt anerkannt. … Dies führte soweit, dass Herr A. eigenmächtig und entgegen der Dienstordnung eine "Betriebsanweisung" gegenüber den Mitarbeitern bzgl. der Nichtdurchführung von Pflegearbeiten erließ (sic). …

10 Darüber hinaus kam es zu "Androhungen" von Herrn A. gegenüber seinen Vorgesetzten und der Dienststelle, seiner Meinung nach bestehende Missstände auf dem Deponiegelände unmittelbar der Aufsichtsbehörde zu melden, obgleich eine Überprüfung vor Ort durch ein beauftragtes Ing.-Büro hinsichtlich der Missstände zu einem anderen Ergebnis kam.

11 Vor dem Hintergrund, dass Herr A. über die Betriebsleitung hinaus noch andere Aufgaben laut Geschäftsverteilungsplan inne hat, die er in der Vergangenheit aus zeitlichen Gründen nur schwer erledigen konnte und er dies auch in einer Überlastungsanzeige vom 26.01.2015 gegenüber der Dienststelle zum Ausdruck brachte, trägt die Übertragung der Betriebsleitung von Herrn A. auf Herrn S. diesem Umstand Rechnung.

12 Die Übertragung der Betriebsleitung auf Herrn S., der bisher die Funktion eines Vorarbeiters ausübt, bringt zudem den Vorteil der unmittelbaren Umsetzung notwendiger Arbeiten vor Ort und somit kurzer Dienstwege und einer Verbesserung der Kommunikation.

13 …"

14 Der Personalrat stimmte dieser Maßnahme am 12. Dezember 2016 zu (Bl. 90 d. A.). An dem Beschluss wirkte Herr R. als Personalratsmitglied mit.

15 Mit Schreiben vom 16. Dezember 2018 (vgl. Bl. 19 d. A.) wurde dem Kläger die Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen entzogen. In dem Schreiben wird zur Begründung der Maßnahme auf Vorteile durch die unmittelbare Umsetzung notwendiger Arbeiten vor Ort und die Verbesserung der Kommunikation abgestellt.

16 Der Kläger forderte - anwaltlich vertreten - die Zurückübertragung der Betriebsleitung auf seine Person. Im Zuge der Verhandlungen hierüber wurde, wie auch gegenüber dem Personalrat im Rahmen der Beteiligung im Dezember 2016 angekündigt, eine Aufgabenbeschreibung des Betriebsleiters der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen erstellt (vgl. Bl. 33 f. d. A.). Nach Übermittlung der Aufgabenbeschreibung stimmte der Personalrat der Maßnahme im März 2017 erneut zu. Nach unstreitigem Vortrag in der Berufungsinstanz hörte der Personalrat im Januar 2018 den Kläger auf dessen Betreiben zu der Maßnahme an. Im Anschluss stimmte er der Maßnahme nochmals zu.

17 Seit dem Entzug der Betriebsleitung wird der Kläger, nach einer kurzzeitigen Freistellung, entsprechend seiner Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 vertragsgemäß mit Ingenieurtätigkeiten beschäftigt. Die Betriebsleitung wird von Herrn S., der in Entgeltgruppe 8 eingruppiert ist, wahrgenommen.

18 Mit seiner nach vorgerichtlichem Schriftverkehr am 21. August 2017 anhängig gemachten Klage macht der Kläger die Unwirksamkeit der im Schreiben vom 16. Dezember 2016 umschriebenen Maßnahme, der Übertragung der Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen von ihm auf Herrn S., geltend und verlangt seine Wiedereinsetzung in die Betriebsleitung.

19 Er hat vorgetragen,

20 der Entzug der Betriebsleitung der Entsorgungseinrichtungen sei nicht vom Direktionsrecht des beklagten Landkreises gedeckt. Seine Tätigkeit habe sich nach mehr als 15 Jahren, in denen er die Betriebsleitung inne gehabt habe, dahingehend konkretisiert, dass sie diese umfasse. Darüber hinaus entspreche die Maßnahme nicht billigem Ermessen.

21 Weiter liege ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB vor. Ihm sei die Betriebsleitung entzogen worden, weil er unbequem gewesen sei und fachliche Bedenken geäußert habe. Hinsichtlich der Photovoltaikanlage habe eine Gefährdungsbeurteilung erfolgen müssen, was nicht geschehen sei. Ihm habe hierfür die entsprechende Kompetenz gefehlt, worauf er den beklagten Landkreis hingewiesen habe. Ohne Gefährdungsbeurteilung sei die Arbeitssicherheit der Beschäftigten nicht gewährleistet gewesen. Daher habe er die Arbeitnehmer mit seiner Dienstanweisung vor den Gefahren der Photovoltaikanlage geschützt.

22 Die Personalmaßnahme sei auch wegen unzureichender Beteiligung des Personalrats unwirksam.

23 Der Kläger hat beantragt,

24 1. festzustellen, dass der durch die Beklagte mit Schreiben vom 16. Dezember 2016 dem Kläger mitgeteilte Entzug der Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen rechtsunwirksam ist;

25 2. die Beklagte zu verpflichten, den Kläger wieder in die Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen einzusetzen.

26 Der beklagte Landkreis hat beantragt,

27 die Klage abzuweisen.

28 Er trägt vor,

29 die streitgegenständliche Maßnahme sei von seinem Direktionsrecht gedeckt. Die Betriebsleitung sei (unstreitig) nie Teil eines schriftlichen Arbeitsvertrags gewesen. Für den Kläger habe es sich um eine unterwertige Tätigkeit gehandelt, die Betriebsleitung sei jetzt bei Herrn S. mit seiner Eingruppierung in die Entgeltgruppe 8 richtig bewertet. Die Eingruppierung des Klägers ändere sich (unstreitig) durch den Entzug der Betriebsleitung nicht.

30 Die Maßnahme entspreche auch billigem Ermessen. Die Zusammenarbeit in der Deponie sei zunehmend schwerer geworden, u.a. wegen der Meinungsverschiedenheiten bezüglich der Photovoltaikanlage. Der Kläger habe diese nicht als Bestandteil der Deponie angesehen und sich nicht für zuständig gehalten. Die Maßnahme habe auch organisatorische Vorteile: Herr S. sei jederzeit vor Ort, beim Kläger sei für jeden Besuch noch die Fahrtzeit hinzugekommen und in dieser Zeit habe er keine höherwertigen Ingenieurleistungen, die seine eigentlichen Aufgaben seien, erbringen können. Mit Blick auf die vom Kläger gestellte Überlastungsanzeige sei man auch der Auffassung gewesen, ihm mit dem Entzug der Betriebsleitung entgegenzukommen.

31 Eine Maßregelung des Klägers liege nicht vor und der Personalrat habe nach ordnungsgemäßer Beteiligung der Maßnahme (jeweils) zugestimmt.

32 Zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 5. Dezember 2017 (Bl. 153-156 d. A.) Bezug genommen.

33 Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 5. Dezember 2017 die Klage abgewiesen. Der Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden und der Entzug der Betriebsleitung der kommunalen Entsorgungseinrichtungen vom Direktionsrecht des beklagten Landkreises gedeckt gewesen. Die Maßnahme sei auch nicht nach § 612a BGB wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam. Folglich habe der Kläger auch keinen Anspruch darauf, als Betriebsleiter weiter beschäftigt zu werden. Zur weiteren Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 bis 8 dieses Urteils (Bl. 156-159 d. A.) verwiesen.

34 Gegen das ihm am 10. Januar 2018 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 31. Januar 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat diese mit am 10. April 2018 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss vom 20. Februar 2018 bis 10. April 2018 verlängert worden war.

35 Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, die angegriffene Maßnahme sei bereits wegen fehlerhafter Beteiligung des Personalrats unwirksam. Der Personalrat habe seine Zustimmung zunächst am 12. Dezember 2016 bzw. dann nach Vorlage der Aufgabenbeschreibung am 13. März 2017 unter Beteiligung des Herrn R., Abteilungsleiter der Abteilung 7, getroffen. Dieser habe jedoch aufgrund Befangenheit an den diesbezüglichen Entscheidungen nicht teilnehmen dürfen. Das Anhörungsschreiben vom 8. Dezember 2016 sei in Abstimmung mit Herrn R. verfasst worden. Dieser sei maßgeblich für den Entzug der Betriebsleitung und arbeitgeberseits mit verantwortlich gewesen. Auch habe es an seiner, des Klägers, Beteiligung gemangelt. Der Personalrat habe ihm nicht die Möglichkeit eröffnet, sich zu den Vorwürfen selbst zu äußern.

36 Weiter sei der Entzug der Betriebsleitung nicht vom Direktionsrecht gedeckt. Ihm sei diese Tätigkeit seit Mitte 2001 übertragen worden. Hierin sei eine Konkretisierung und letztlich eine mündliche vertragliche Vereinbarung zu sehen. Schon aus der nach Entzug der Betriebsleitung gefertigten Tätigkeitsbeschreibung ergebe sich inzidenter die Konkretisierung des Betriebsleitertätigkeitsbereiches. Auch die in der Kreisverwaltung getätigte Ansprache des Betriebsleiters belege die Konkretisierung einer deutlich hervorgehobenen Position/Stellung innerhalb der Kreisverwaltung.

37 Die streitgegenständliche Maßnahme entspreche auch nicht billigem Ermessen, sondern verstoße gegen das Maßregelverbot nach § 612a BGB. Der beklagte Landkreis habe dem Personalrat mit Schreiben vom 8. Dezember 2016 die wahren Gründe zum Entzug der Betriebsleitung mitgeteilt, aus denen er, der Kläger, als gewissenhafter Betriebsleiter "unbequem" gewesen sei. Er habe die ihm übertragenen Arbeiten äußerst sorgfältig und gesetzestreu wahrgenommen. Dies habe, wie von ihm mit vielen Anlagen selbst dargestellt, zu Bedenken bzw. zu Interessenkonflikten hinsichtlich der Entscheidungen von Vorgesetzten geführt. Das Arbeitsgericht habe sich nicht der Mühe unterzogen, die aufgelaufenen fachlichen Konfliktpunkte dahingehend aufzuklären, ob nicht er (der Kläger) mit seinen Bedenken Recht hatte. Seine "Unbequemlichkeit" sei auch der tragende Beweggrund für den Entzug der Betriebsleitung gewesen. Die anderweitigen Gründe, wie organisatorische Verbesserungen oder die Überlastungsanzeige von Januar 2015 seien vorgeschoben bzw. nur ergänzend herangezogen worden.

38 Der Kläger beantragt,

39 das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 5. Dezember 2017 - 8 Ca 832/17 - wird abgeändert:

40 1. Es wird festgestellt, dass der durch den Beklagten mit Schreiben vom 16. Dezember 2016 dem Kläger mitgeteilte Entzug der Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen rechtsunwirksam ist.

41 2. Der Beklagte wird verpflichtet, den Kläger wieder in die Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen einzusetzen.

42 Der beklagte Landkreis beantragt,

43 die Berufung zurückzuweisen.

44 Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 7. Mai 2018, auf die Bezug genommen wird.

45 Die streitgegenständliche Maßnahme scheitere nicht an einer unzureichenden Beteiligung des Personalrates. Eine Anhörung des Klägers durch den Personalrat sei nicht erforderlich. Auf Drängen des Klägers habe am 23. Januar 2018 (unstreitig) eine solche stattgefunden, an der Herr R. nicht teilgenommen habe. Höchst hilfsweise habe er (der beklagte Landkreis) die Maßnahme anschließend nach der erneuten Zustimmung des Personalrats (unstreitig bzw. schriftsätzlich) erneut ausgesprochen. Es sei im Übrigen auch nicht nachvollziehbar, weshalb Herr R. als befangen anzusehen sein sollte. Selbst wenn dies der Fall wäre, wäre jedenfalls die dritte Zustimmung des Personalrats im Januar 2018 wirksam. Darüber hinaus hätte eine Unwirksamkeit der früheren Personalratsbeschlüsse das Eintreten der Zustimmungsfiktion nach § 74 Abs. 2 LPersVG RP zur Folge gehabt.

46 Der Entzug der Betriebsleitung sei vom Direktionsrecht gedeckt. Eine Betriebsleitung als solche gebe es gar nicht. Dem Kläger seien lediglich einzelne Aufgaben entzogen worden, welche an der Gesamtbewertung seines Tätigkeitsbildes nichts änderten (dass die Maßnahme die Eingruppierung des Klägers in Entgeltgruppe 11 nicht in Frage stellt, ist unstreitig).

47 Die Maßnahme entspreche billigem Ermessen und stelle keine Maßregelung iSd. § 612a BGB dar. Es sei, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen habe, nicht die Aufgabe der Gerichte, die Organisationsstruktur des Kreises zu prüfen.

48 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

49 Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.

B.

50 Die Berufung des Klägers hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist in dem angefochtenen Urteil zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass die im Schreiben vom 16. Dezember 2016 angeordnete Maßnahme wirksam ist und der Kläger keinen Anspruch auf Beschäftigung unter Einschluss der Aufgaben der Betriebsleitung der städtischen Entsorgungseinrichtungen hat.

51 I. Die streitgegenständliche Personalmaßnahme ist wirksam. Sie ist arbeitsvertraglich möglich, hält sich im Rahmen des Direktionsrechts und wahrt billiges Ermessen. Sie stellt sich auch nicht als unzulässige Maßregelung iSd. § 612a BGB dar. Der Personalrat wurde nach §§ 78 Abs. 2, 74 Abs. 2 Landespersonalvertretungsgesetz Rheinland-Pfalz (LPersVG RP) ordnungsgemäß beteiligt und hat seine Zustimmung erteilt.

52 1. Der Personalrat hat dem Entzug bzw. der Übertragung der Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen auf einen anderen Mitarbeiter zugestimmt. Personalvertretungsrechtliche Gründe für die Unwirksamkeit der Maßnahme bestehen nicht.

53 a) Hierbei kann zu Gunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass die streitgegenständliche Maßnahme dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats unterlag, obwohl es sich nicht um eine Versetzung im personalvertretungsrechtlichen Sinn handelte. Der personalvertretungsrechtliche Versetzungsbegriff entspricht dem der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst. Nach der tarifvertraglichen Definition in § 4 TVöD ist eine Versetzung mit einem Wechsel der Dienststelle verbunden. Ein solcher liegt nicht vor.

54 Die Maßnahme kann zu Gunsten der Klägers als Umsetzung (Zuweisung einer anderen Tätigkeit ohne Wechsel der Dienststelle) verstanden werden, die mitbestimmungsrechtlich von § 78 Abs. 2 Nr. 4 LPersVG RP - Übertragung einer anderen Tätigkeit für eine Dauer von mehr als zwei Monaten - erfasst ist. Da sich die Wertigkeit der Tätigkeit des Klägers im eingruppierungsrechtlichen Sinne unstreitig nicht verändert hat, kommen andere Mitbestimmungstatbestände aus dem Katalog des § 78 Abs. 2 LPersVG RP nicht in Betracht.

55 Zu Gunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass der Entzug der Aufgaben der Betriebsleitung entsprechend der im Jahr 2017 gefertigten Zusammenstellung (vgl. Bl. 33 f. d. A.) "die Zuweisung einer anderen Tätigkeit" darstellt. Hierfür kommt es - vergleichbar mit der Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn - darauf an, ob sich die Tätigkeiten des Arbeitnehmers vor und nach der personellen Maßnahme so voneinander unterscheiden, dass ein mit den Verhältnissen der Dienststelle vertrauter Beobachter die neue Tätigkeit als eine andere betrachten kann. Eine solche Veränderung kann sich auch dadurch ergeben, dass eine neue Teilfunktion übertragen oder ein Teil der bisher wahrgenommenen Funktionen entzogen wird. Dabei muss die neu übertragene oder die entzogene Tätigkeit nicht unbedingt überwiegen. Maßgeblich ist, dass sie der Gesamttätigkeit ein solches Gepräge gibt, dass nach ihrem Wegfall bzw. ihrem Hinzutreten insgesamt von einer anderen Tätigkeit ausgegangen werden kann. Erforderlich ist also auch insoweit, dass es sich um eine erhebliche Änderung der Teilfunktionen handelt (vgl. - zur Versetzung iSd BetrVG - BAG 2. April 1996

56 - 1 AZR 743/95 - zu I 1 der Gründe) .

57 Danach kann hier von davon ausgegangen werden, dass durch den Entzug der mit der Betriebsleitung verbundenen Aufgaben die Übertragung einer anderen Tätigkeit vorlag. Im Rahmen dieser Aufgaben übte der Kläger eine Vorgesetztenfunktion aus, die ihm bei seinen weiteren Aufgaben - Ingenieur- und Planungstätigkeiten - nicht zukommt. Der Entzug dieser Vorgesetztenfunktion stellt eine erhebliche Änderung dar, auch wenn es sich nicht um die zeitlich überwiegende Tätigkeit handelte. Für die Annahme eines abgrenzbaren und iSd Personalvertretungsrechts erheblichen Teils der Aufgaben spricht weiter die vom Kläger angeführte "Ansprache als Betriebsleiter", die mit der Zuweisung dieses Aufgabenbereichs verbunden war.

58 b) Der Personalrat wurde ordnungsgemäß beteiligt. Insbesondere wurde er schriftlich und mit Begründung von der Dienststellenleitung über die beabsichtigte Maßnahme unterrichtet (§ 74 Abs. 2 Satz 1 LPersVG RP). Der Kläger geht selbst auch davon aus, dass die Unterrichtung zutreffend ist. Er meint, das Schreiben vom 8. Dezember 2016, also die Information über die geplante personelle Maßnahme an den Personalrat, enthalte die wahren Gründe für den Entzug der Betriebsleitung.

59 Der Personalrat hat (jeweils) wirksam der Maßnahme zugestimmt. Es ist nicht ersichtlich, dass an den Zustimmungsbeschlüssen aus dem Dezember 2016 bzw. aus dem März 2017 mit Herrn R. ein befangenes Personalratsmitglied teilgenommen hätte. Nach der insoweit übertragbaren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Befangenheit von Betriebsratsmitgliedern ist regelmäßig nur dann von Befangenheit auszugehen, wenn das Betriebsratsmitglied gerade die Person ist, auf die sich ein Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers unmittelbar richtet (vgl. BAG 6. November 2013 - 7 ABR 84/11 - Rn. 29) .

60 Darüber hinaus dürfte, worauf der beklagte Landkreis hinweist, bei unwirksamem Personalratsbeschlüssen die Zustimmungsfiktion nach § 74 Abs. 2 LPersVG RP eingetreten sein. Schließlich hat der Personalrat - ohne Herrn R. - im März 2018 der Maßnahme erneut zugestimmt und der beklagte Landkreis sie anschließend (schriftsätzlich) erneut angeordnet.

61 2. Die streitgegenständliche personelle Maßnahme ist vom Direktionsrecht des beklagten Landkreises gedeckt.

62 Gemäß § 106 Abs. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Billigem Ermessen wird eine Leistungsbestimmung gerecht, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.

63 a) Der Arbeitsvertrag des Klägers stand der streitgegenständlichen personellen Maßnahme nicht entgegen.

64 aa) Dass die Tätigkeit des Klägers die Aufgaben der Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen umfasst, kann dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 3./9. März 1992 nicht entnommen werden.

65 Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat das Direktionsrecht des öffentlichen Arbeitgebers nur dann einen eingeschränkten Umfang, wenn abweichend von den im öffentlichen Dienst üblichen Musterverträgen die Tätigkeit des Arbeitnehmers, sowohl der Art, als auch der Arbeitsstelle nach, genau bezeichnet wird. Hierfür bedarf es eindeutiger, klar auf diesen Gegenstand bezogener Zusagen oder Absprachen. Dies gilt insbesondere bei einer uneingeschränkten Inbezugnahme des BAT, bei der die Vorschrift des § 12 BAT (neu § 4 TVöD) nicht ausgeschlossen wurde (vgl. BAG 22. Januar 2004 - 1 AZR 495/01 - zu II 2 d aa der Gründe) .

66 Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen ist davon auszugehen, dass ein Verzicht oder eine Einschränkung des Direktionsrechts im Arbeitsvertrag vom 3./9. März 1992 nicht vereinbart worden ist. Der Vertrag enthält keine Einschränkung der Verweisung auf den damals geltenden BAT, der später durch den TVöD ersetzt wurde. Er enthält auch keine engere Umschreibung der Tätigkeit, sondern nimmt - wie im öffentlichen Dienst üblich - insoweit nur die (damals einschlägige) Vergütungsgruppe auf. Im Übrigen ist unstreitig, dass die Tätigkeit des Klägers ursprünglich die hier streitigen Aufgaben der Betriebsleitung nicht umfasste.

67 bb) Eine Konkretisierung ist auch nicht durch die Übertragung der Tätigkeit der Betriebsleistung und ihrer Ausübung von Mitte 2001 bis Ende 2016 erfolgt.

68 Eine entsprechende schriftliche Änderung des Arbeitsvertrags vereinbarten die Parteien in diesem Zusammenhang (und auch später) unstreitig nicht. Zu ergänzenden mündlichen Zusagen oder Absprachen hat der darlegungs- und beweispflichtige Kläger - außer der pauschalen Behauptung mit der Übertragung liege "letztlich" eine mündliche Vereinbarung vor - nichts vorgetragen.

69 Ebenso wenig hat er die strengen Voraussetzungen dafür dargelegt, dass eine (konkludente) Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses dahingehend, dass es die Aufgaben der Betriebsleitung umfassen muss, erfolgt ist. Allein der Zeitablauf führt nicht zu einer solchen Einschränkung des Direktionsrechts. Die bloße Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum führt nicht zu einem Erklärungs- und Vertrauenstatbestand, der Arbeitgeber wolle von dem (tarif-)vertraglich eingeräumten Recht zur Veränderung der Tätigkeit keinen Gebrauch mehr machen. Nur beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass er nicht mehr in anderer Weise eingesetzt werden soll, kann es durch konkludentes Verhalten zu einer vertraglichen Beschränkung der Ausübung des Direktionsrechts kommen (vgl. BAG 17. August 2011 - 10 AZR 202/10 - Rn. 19) .

70 Solche besonderen Umstände sind vorliegend weder konkret vorgetragen noch sonst ersichtlich. Soweit der Kläger argumentiert, die nach Entzug der Tätigkeit gefertigte Zusammenstellung (Bl. 33 f. d. A.) zeige, dass die Tätigkeiten des Betriebsleiters konkretisiert seien, mag dies sein, hat aber mit der Frage, ob sich der Arbeitsvertrag des Klägers dahingehend geändert hat, dass ihm diese Tätigkeiten bzw. Aufgaben zwingend zugewiesen sein müssen, nichts zu tun. Der Kläger vermischt insoweit die Frage, ob die Tätigkeit "Betriebsleitung" als solche "konkretisiert", also bestimmt, abgrenzbar und fassbar ist, mit der Frage der Konkretisierung des Arbeitsvertrags, die eine konkludente Änderung und Beschränkung - eben Konkretisierung - des Direktionsrechts meint. Allein dass ggf. eine konkretisierte und fassbare (Teil)-Aufgabe zugewiesen bzw. entzogen wurde, reicht nicht aus, um eine Änderung des Arbeitsvertrags entgegen den dargestellten im öffentlichen Dienst allgemein geltenden Grundsätzen anzunehmen. Ebenso wenig hat es etwas mit der Frage einer konkludenten Änderung des Arbeitsvertrags zu tun, ob die "Ansprache" (mit) Betriebsleiter zeigt, dass ein allgemeines Verständnis dieser Position in der Kreisverwaltung vorhanden war.

71 cc) Damit richtete sich die Reichweite des Direktionsrechts nach allgemeinen Grundsätzen unter Berücksichtigung der Regelung des § 4 Abs. 1 TVöD.

72 (1) Nach § 4 Abs. 1 TVöD können Beschäftigte aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Die - nicht gesondert geregelte - Umsetzung ist im Rahmen des Direktionsrechts ebenfalls grundsätzlich möglich. Dienstliche Gründe sind gegeben, wenn die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung unter Beachtung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit den Einsatz des Beschäftigten bei einer anderen Dienststelle außerhalb des bisherigen Arbeitsorts erfordert (BAG 24. Mai 2018 - 6 AZR 116/17 - Rn. 33) . Der dienstliche Grund kann dabei seine Ursache sowohl in der Sphäre des Arbeitgebers allein oder auch in der des Arbeitnehmers haben. Liegt ein Konflikt zwischen Mitarbeitern vor, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrecht diesen durch die Versetzung (bzw. Umsetzung) eines der Mitarbeiter "auflösen", ohne dass es dabei darauf ankommt, wer Verursacher dieser Spannungen gewesen ist (ErfK/Preis 19. Auflage § 106 GewO Rn 11 mwN) .

73 (2) Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen war der beklagte Landkreis zur Änderung der Tätigkeit des Klägers dahingehend, dass ihm die Aufgaben des Betriebsleiters der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen entzogen wurden, berechtigt.

74 Der Entzug der "Betriebsleitung" führte nicht zur Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit. Die Wertigkeit der (Gesamt-)Tätigkeit des Klägers hat sich unstreitig nicht verändert. Er wird vertragsgemäß mit höherwertigen Ingenieurtätigkeiten entsprechend seiner - unveränderten - Eingruppierung in die Entgeltgruppe 11 beschäftigt.

75 Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausführt, kann der Arbeitgeber, wenn es - wie hier - Spannungen zwischen Mitarbeitern gibt, die hier auch in der Uneinigkeit über die Arbeitsaufgaben und die fachlich richtige Art ihrer Erledigung beruhen, diese durch die Umsetzung eines Mitarbeiters auflösen. Er ist insbesondere nicht verpflichtet, zuvor eine Abmahnung zu erteilen. Denn die Erteilung einer Abmahnung belastet in aller Regel den Arbeitnehmer stärker als organisatorische Maßnahmen wie eine Umsetzung. Eine Abmahnung bedeutet nämlich nicht nur, dass der Arbeitgeber Leistungsmängel als solche bezeichnet und als vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers rügt, sondern auch, dass er ihm für den Fall der Wiederholung die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses androht (vgl. BAG 24. April 1996 - 5 AZR 1031/94 – zu 2 b der Gründe) .

76 Ebenso kann er organisatorische Gründe, hier die Wegfall von Fahrtzeiten und die Vorteile der Betriebsleitung durch einen ständig vor Ort anwesenden Mitarbeiter, zur als dienstliche Gründe für eine Umsetzung heranziehen.

77 b) Die konkrete Maßnahme entsprach auch billigem Ermessen.

78 aa) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt (BAG 24. Mai 2018 – 6 AZR 116/17 – Rn. 39) .

79 bb) Hiernach genügte die Entscheidung des beklagten Landkreises den Anforderungen billigen Ermessens. Die vom beklagten Landkreis vorgenommene Umorganisation diente der Auflösung der Konfliktlage hinsichtlich der Kompetenzen der Betriebsleitung sowie hinsichtlich der fachlichen Streitfragen zwischen dem Kläger und seinen Vorgesetzten. Zugleich entfielen für den Kläger Fahrtzeiten zur Deponie E-Stadt und die Betriebsleitung wurde an eine ständig vor Ort anwesende Person übertragen. Letzteres sind objektive organisatorische Vorteile der neuen Lösung. Insgesamt überwiegen die Interessen des beklagten Landkreises an der Durchführung der personellen Maßnahme. Zwar besteht ein zu berücksichtigendes Interesse des Klägers daran, weiterhin den "Status" des Betriebsleiters zu genießen, jedoch sprechen auf Seiten des beklagten Landkreises sowohl die Auflösung der Spannungen und Konflikte, als auch die organisatorischen Verbesserungen (Betriebsleiter stets vor Ort, beim Kläger entfallen Fahrtwege). Eine Mehrbelastung des Klägers durch die Maßnahme entsteht nicht, so dass auch von einer Unzumutbarkeit nicht ausgegangen werden kann.

80 3. Die im Schreiben vom 16. Dezember 2016 angeordnete Maßnahme verstößt auch nicht gegen das Maßregelverbot gemäß § 612a BGB.

81 a) § 612a BGB bestimmt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht deshalb benachteiligen darf, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Es ist jedoch nur dann verletzt, wenn zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Grund, d. h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 35 mwN) . Der Schutz des § 612a BGB greift nur ein, wenn der Arbeitnehmer in zulässiger Weise Rechte ausübt, die ihm im Verhältnis zum Arbeitgeber zustehen (vgl. APS/Linck, 5. Auflage, § 612a BGB, Rn. 6) .

82 b) Nach Maßgabe dieser Voraussetzungen kann von einem Verstoß gegen das Maßregelverbot vorliegend nicht ausgegangen werden. Soweit der Kläger meint, man habe ihn als - fachlich - unbequemen Mitarbeiter "abstrafen" und "kalt stellen" wollen, verkennt er, dass es sich bei den fachlichen Differenzen hinsichtlich der Aufgabenerfüllung als Betriebsleiter nicht um die Wahrnehmung von Rechten handelt, die ihm im Verhältnis zum Arbeitgeber zustehen. Vorliegend geht es gerade nicht um die Wahrnehmung von Arbeitnehmerrechten, sondern um fachliche Differenzen über die Art und Weise der Aufgabenerfüllung. § 612a BGB meint beispielsweise den Fall, in dem ein Arbeitnehmer seinen ihm als schwerbehindertem Menschen zustehenden Zusatzurlaub geltend macht und deswegen gekündigt wird. Solche Fallkonstellationen sind nicht mit der vorliegenden Konfliktlage vergleichbar, in der Kläger u.a. - anders als seine Vorgesetzten - der Auffassung war, dass für die auf der Mülldeponie errichtete Photovoltaikanlage zwingend und sofort eine Gefährdungsbeurteilung notwendig sei und wegen des Fehlens der Gefährdungsbeurteilung eine dienstliche Anweisung an seine Mitarbeiter erteilte, die iE dazu führte, dass diese im Bereich der Anlage keine - aus Sicht des Arbeitgebers erforderliche - Pflege- und Mäharbeiten mehr durchgeführten.

83 Die in dem Schreiben an den Personalrat vom 8. Dezember 2016 genannten Gründe, die auch der Kläger selbst als maßgeblich für die personelle Maßnahme ansieht und auf die er das Vorliegen einer Maßregelung stützt, stellen sich nicht als die Wahrnehmung von Arbeitnehmerrechten iSd § 612a BGB dar.

84 Soweit dort ausgeführt wird, die Zusammenarbeit zwischen der Abteilungsleitung und der Dienststelle mit dem Kläger, gestalte sich betreffend der Betriebsleitung der Deponie E-Stadt zunehmend schwieriger, werden hiermit exakt die - aus fachlich unterschiedlichen Auffassungen resultierenden - Spannungen umschrieben, die den dienstlichen Anlass für die Umsetzung darstellten.

85 Wenn es weiter heißt wird, der Kläger erkenne die Photovoltaikanlage nicht als Bestandteil der Deponie E-Stadt an, handelt es sich hierbei - selbst wenn die Ausführungen des Klägers zur Photovoltaikanlage zutreffend wären - nicht um die Wahrnehmung von Arbeitnehmerrechten. Soweit der beklagte Landkreis kritisiert, notwendige Maßnahmen zur Unterhaltung der Photovoltaikanlage, die Mäharbeiten und die Behebung von Erosionsschäden würden nur widerwillig umgesetzt, beschreibt dies wiederum die arbeitsrechtlichen Spannungen und fachlichen Auseinandersetzungen.

86 Soweit im Schreiben an den Personalrat weiter ausgeführt wird, Anweisungen der Abteilungsleitung, bestimmte Aufträge ohne Freigabe durch die Abteilungsleitung nicht mehr zu vergeben, würden ignoriert, weil der Kläger sich in seiner Aufgabe als Betriebsleiter als eigenständig handlungsbefugt einstufe, geht es um Zuwiderhandlungen gegen die Umschreibung und Umgrenzung der Arbeitsaufgaben, wie sie dem Arbeitgeber nach dem Direktionsrecht zusteht. Seine Arbeitsaufgaben und Handlungsbefugnisse selbst zu definieren, ist kein Arbeitnehmerrecht iSd. § 612a BGB.

87 Soweit es schließlich heißt, es sei zu "Androhungen" des Klägers gegenüber seinen Vorgesetzten und der Dienststelle gekommen, seiner Meinung nach bestehende Missstände auf dem Deponiegelände unmittelbar der Aufsichtsbehörde zu melden, obgleich eine Überprüfung vor Ort durch ein beauftragtes Ingenieurbüro hinsichtlich der Missstände zu einem anderen Ergebnis gekommen sei, stellt auch eine derartige "Androhung" kein Arbeitnehmerrecht iSd. § 612a BGB dar. Insbesondere, wenn der Arbeitgeber nach dem Hinweis auf vermeintliche Missstände Maßnahmen ergriffen hat, wie hier durch ein Sachverständigengutachten, kann der Arbeitnehmer sich nicht berechtigterweise ohne Übergehung der Vorgesetzten und der Dienststelle unmittelbar an dritte Stellen wenden.

88 II. Da der Entzug der Betriebsleitung der kreiseigenen Entsorgungseinrichtungen nach all dem wirksam ist, besteht auch kein Anspruch des Klägers darauf, wieder in diese Aufgaben "eingesetzt" zu werden.

C.

89 Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.

90 Die Zulassung der Revision ist mangels Vorliegens gesetzlicher Gründe nicht veranlasst (§ 72 Abs. 2 ArbGG).