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7 SLa 390/25•Landesarbeitsgericht Köln, 2026-03-31, 7 SLa 390/25
7 SLa 390/25Arbeitsgericht31.03.2026
Inhaltsangabe: Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung zu einem Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen nicht leidensgerechter Beschäftigung.
Entscheidungsdatum: 2026-03-31
Aktenzeichen: 7 SLa 390/25
ECLI: ECLI:DE:LAGK:2026:0331.7SLA390.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Spruchkörper: 7. Kammer
Normen: § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO, § 280 Abs. 1 BGB, § 241 Abs. 2 BGB, § 164 Abs. 4 SGB IX
Inhaltsangabe:
Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung zu einem Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen nicht leidensgerechter Beschäftigung.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.06.2025 - 11 Ca 6230/24 - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.
T a t b e s t a n d
Die Parteien streiten um Schadensersatzansprüche wegen unterlassener leidensgerechter Beschäftigung sowie eine Inflationsausgleichsprämie.
Der Kläger ist auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 30.01.2018 (Anlage K 1, Bl. 5 ff. VorA) seit dem 05.03.2018 mit der Dienstbezeichnung „Hauptlokomotivführer“ als Triebfahrzeugführer beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen des Tarifvertrages für die Bediensteten der nichtbundeseigenen Eisenbahnen und von Kraftverkehrsbetrieben (ETV) in seiner jeweils geltenden Fassung Anwendung. Der Kläger erhielt zuletzt entsprechend der Eingruppierung in die Entgeltgruppe acht, Stufe fünf des Tarifvertrags ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 3.750 €.
Der Kläger hat einen Grad der Behinderung von 30 und ist seit dem 22.09.2022 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Hiervon hatte die Beklagte jedenfalls seit Oktober 2022 Kenntnis.
Von März 2021 bis Anfang September 2022 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt.
Die Tätigkeit als Hauptlokomotivführer kann der Kläger jedenfalls seit Anfang Dezember 2022 aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben. Dies ist in einem betriebsärztlichen Gutachten vom 08.12.2022 festgestellt, hinsichtlich dessen Inhalts auf die Anlage RC 1 Bezug genommen wird (Bl. 46 VorA).
Am 17.11.2022 fanden ein Gespräch zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (im Folgenden: bEM) sowie ein Gespräch unter Beteiligung auch der Behindertenbeauftragten des zuständigen Kreises zu den Einschränkungen des Klägers bei der Erbringung der Arbeitsleistung und den Einsatzmöglichkeiten statt.
Ab November 2022 war der Kläger bis März 2023 vorübergehend zur personellen Unterstützung in der Fahrzeugdisposition tätig. Der Einsatz war bis Ende März 2023 geplant. Der Kläger erhielt weiterhin die Vergütung entsprechend der Entgeltgruppe acht des Tarifvertrags, die er auch als Lokomotivführer erhalten hatte.
Von März 2023 bis jedenfalls zum 19.09.2024 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt.
Mit Schreiben vom 17.09.2024*,* das der Beklagten am 27.09.2024 zuging und hinsichtlich dessen Inhalts auf die Anlage K 2 (Bl. 8 f. VorA) Bezug genommen wird, teilte der Kläger der Beklagten über seinen Prozessbevollmächtigten auszugsweise mit, dass seine Arbeitsunfähigkeit mit Ablauf des 19.09.2024 ende. Er sei zunächst als Lokomotivführer, nachfolgend im Rahmen des Fahrzeugmanagements beschäftigt gewesen, seine gesundheitlichen Einschränkungen seien der Beklagten ebenso bekannt wie ihre Verpflichtung, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Er bat um Mitteilung, wann, wie und wo er am 19.09.2024 seinen Dienst antreten solle, und wies daraufhin, dass sich die Beklagte ab dem 20.09.2024 im Annahmeverzug befinde.
Am 24.09.2024 bot der Kläger um 09:15 Uhr vor Ort seine Arbeitskraft an. Die Beklagte nahm diese nicht an.
Mit E-Mail vom 02.10.2024 nahm die Beklagte zum Schreiben des Klägers vom 17.09.2024 Stellung. In der E-Mail, hinsichtlich deren Inhalts auf die Anlage K 2 (Bl. 10 VorA) Bezug genommen wird, wies die Beklagte auszugsweise darauf hin, dass der Kläger als Lokrangierführer eingestellt sei, diese Tätigkeit aber gemäß dem betriebsärztlichen Gutachten dauerhaft nicht mehr ausüben könne. Wegen der Einschränkungen sei ein Einsatz im operativen Bereich eines Eisenbahnverkehrsunternehmens unmöglich. Der aufgrund dieser Einschränkungen vorgenommene Versuch, den Kläger im Rahmen einer Abordnung im Bereich Fahrzeugmanagement vorübergehend zur personellen Unterstützung der Kollegen als Disponent einzusetzen, sei mangels fehlender Qualifikation des Klägers erfolglos geblieben. Daher könne sie keinen arbeitgeberseitigen Annahmeverzug feststellen, sondern gehe von der Arbeitsunfähigkeit des Klägers aus.
Unter dem 05.12.2024 schlossen der Arbeitgeberverband Deutscher Eisenbahnen e.V. und die vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di den am selben Tage in Kraft getretenen Tarifvertrag über eine Sonderzahlung zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise (TV Inflationsausgleich 2024), hinsichtlich dessen Inhalts auf die im Berufungsverfahren vorgelegte Anlage K 6 (Bl. 52 ff. der Akte) Bezug genommen wird.
Bei der Beklagten war im Zeitraum vom 20.09.2024 bis zum 30.06.2025 kein Arbeitsplatz mit einer in die Entgeltgruppe acht eingruppierten Tätigkeit frei, den der Kläger nach seiner Vorbildung und seinen gesundheitlichen Einschränkungen hätte wahrnehmen können. Die Beklagte hätte einen solchen Arbeitsplatz auch nicht durch Versetzung freimachen können.
Im Nachgang zur Klageerhebung lud die Beklagte den Kläger zu einem bEM ein. Mit E-Mail vom 29.11.2024 teilte der Kläger mit, dass er erst nach Beendigung des Gerichtsverfahrens für ein bEM-Gespräch zur Verfügung stehe (Anlage B 2, Bl. 83 VorA) .
Die Beklagte schrieb unter dem 12.12.2024 eine Stelle aus, nach der ein „Referent Büromanagement“ in Teilzeit gesucht wurde (Anlage K 7, Bl. 62 der Akte). Der Kläger bewarb sich auf diese Stellenausschreibung nicht. Die Stelle war ursprünglich für die Weiterbeschäftigung einer Auszubildenden nach abgeschlossener Berufsausbildung vorgesehen. Nachdem diese die Ausbildung nicht bestanden hatte, entschied die Beklagte, die Stelle nicht zu besetzen. Versehentlich wurde die im Hinblick auf die bei der Beklagten generell bestehende Verpflichtung zur Ausschreibung freier Stellen veröffentlichte Stellenanzeige erst verspätet gelöscht. Zu Oktober 2025 wurde eine entsprechende Stelle im Fahrzeugmanagement neu geschaffen und besetzt.
Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom 20.12.2024 an die Beklagte wiederholte der Kläger sein Gesuch, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Er forderte die Beklagte auf, ihm im Rahmen der Neuausübung ihres Weisungsrechts eine Arbeit zuzuweisen, die er mit seinen gesundheitlichen Einschränkungen ausführen könne. Seine gesundheitlichen Einschränkungen seien nach dem betriebsärztlichen Gutachten aus dem Jahr 2022 bekannt, und es hätte sich an seinem Leidensbild auch nichts geändert. Wegen des weiteren Inhalts des Schreibens vom 20.12.2024 wird auf Seite 5 f. der Klageerweiterung vom 05.03.2025 (Bl. 61 f. VorA) Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 08.05.2025 bot die Beklagte dem Kläger mit sofortiger Wirkung eine Tätigkeit als Disponent im Bereich der Lokdisposition bzw. des Fahrzeugmanagements während der Dauer der mutterschutzgesetzlichen Schutzfristen sowie einer Elternzeit einer Stelleninhaberin bis zum 01.10.2027 an. Diese Tätigkeit ist in die Entgeltgruppe 10 des Tarifvertrags eingruppiert. Seit dem 01.07.2025 wurde der Kläger infolge einer Abordnung mit seinem Einverständnis mit dieser Tätigkeit befasst. Der Kläger erhielt für diese Tätigkeit zunächst Vergütung entsprechend der Entgeltgruppe acht und mit Wirkung ab Oktober 2025 zudem den Unterschiedsbetrag zwischen der bisherigen Eingruppierung in Vergütungsgruppe acht und der Tätigkeit nach Vergütungsgruppe zehn des Vergütungstarifvertrags.
Mit seiner am 24.10.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 30.10.2024 zugestellten Klage hat der Kläger 1250 € brutto für den Zeitraum vom 20.09.2024 bis zum 30.09.2024 geltend gemacht. Mit seiner Klageerweiterung vom 28.11.2024, die der Beklagten am 02.12.2024 zugestellt worden ist, hat der Kläger weitere 7500 € brutto für Oktober sowie November 2024 begehrt. Zudem hat der Kläger mit seiner weiteren Klageerweiterung vom 05.03.2025 11.250 € für Dezember 2024, Januar 2025, Februar 2025 sowie eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1300 € gefordert. Die Klageerweiterung ist der Beklagten am 10.03.2025 zugestellt worden. Mit seiner weiteren Klageerweiterung vom 22.05.2025 hat der Kläger weitere 11.250 € für die Monate März, April und Mai 2025 geltend gemacht.
Nachdem der Kläger seine Ansprüche für September, Oktober und November 2024 zunächst als Annahmeverzugsvergütung geltend gemacht hat, hat er seine Forderungen für die Monate September 2024 bis einschließlich Mai 2025 zuletzt auf den Gesichtspunkt des Schadensersatzes gestützt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe schuldhaft ihre Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verletzt, indem sie ihm nach seinem Arbeitsangebot mit Schreiben vom 17.09.2024 sowie tatsächlich am 24.09.2024 nicht durch neue Ausübung des Direktionsrechts einen leidensgerechten Arbeitsplatz zugewiesen habe.
Der Kläger hat behauptet, bereits Anfang August 2024 die Verantwortlichen der Beklagten, Herrn, Herrn D J und Herrn C Sc, informiert zuhaben, dass er die Arbeitsleistung ab dem 20.09.2024 im Rahmen der bekannten Möglichkeiten wieder zur Verfügung stelle.
Der Beklagten seien sämtliche Einschränkungen seiner Leistungsfähigkeit aufgrund des betriebsärztlichen Gutachtens aus dem Jahr 2022 sowie eines im Jahr 2022 durchgeführten bEM bekannt gewesen. An seinem Leidensbild habe sich nichts geändert. Es beständen daher keine zusätzlichen Einschränkungen, die zu berücksichtigen gewesen seien. Er sei arbeitsfähig und arbeitsbereit gewesen.
Die Beklagte habe ihn in der Abteilung Fahrzeugdisposition einsetzen können. Er habe den Anforderungen an diese Beschäftigung genügt und für seine Leistungen in der Abteilung Fahrzeugdisposition, in der zu derzeit Personalmangel geherrscht habe, bis März 2023 durchweg gute Rückmeldungen erhalten und sich schnell eingearbeitet. Soweit die Beklagte anführe, sein Einsatz sei wegen seiner Arbeitsauffassung und Arbeitsbereitschaft „wenig hilfreich“ gewesen, sei dies zu bestreiten. Die Kollegen in der Fahrzeugdisposition seien mit seinen Leistungen sehr zufrieden gewesen.
Die Beklagte habe nach seinem Informationsstand im Dezember 2024 sämtlichen Mitarbeitern eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1.300 € gezahlt. Dementsprechend habe auch er einen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie nach der Tarifvereinbarung Nr. 3533 vom 05.12.2024, deren § 2 der Kläger auszugsweise anführt. Der Kläger hat bestritten, dass eine Inflationsausgleichsprämie an ihn gezahlt worden sei.
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.250 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 7.500 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 11.250 € nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.300 € Inflationsausgleichsprämie zu zahlen nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit;
die Beklagte zu verurteilen, weitere 11.250 € nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an ihn zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Ansicht gewesen, ein Anspruch des Klägers auf Annahmeverzugsentgelt für den streitgegenständlichen Zeitraum scheide aus. Der Kläger habe keine konkrete Arbeitsleistung angeboten. Die Tätigkeit als Treibfahrzeugführer sei aus gesundheitlichen Gründen unmöglich gewesen. Sie habe auch nicht schuldhaft ihre Pflicht unterlassen, dem Kläger einen leidensgerechten Arbeitsplatz anzubieten. Aufgrund der zuvor bestandenen neunzehnmonatigen Arbeitsunfähigkeit habe sie entgegen der Auffassung des Klägers keine ausreichende Kenntnis über dessen Einsatzfähigkeit gehabt. Es sei unklar gewesen, ob und wie sich die Einsatzfähigkeit seit 2022 geändert habe.
Die Beklagte hat bestritten, dass eine dem vertraglichen sowie tarifvertraglichen Schriftformgebot genügende Änderung des Arbeitsvertrags vom 30.01.2018 erfolgt sei. Es sei sich insbesondere nicht auf einen Einsatz des Klägers im Fahrzeugmanagement verständigt worden. Der ab November 2022 vorgenommene Einsatz zur personellen Unterstützung in der Fahrzeugdisposition wegen dortiger krankheitsbedingter Ausfälle sei zudem wegen der Qualifikation, der Arbeitsauffassung und der mangelnden Arbeitsbereitschaft des Klägers wenig hilfreich verlaufen. Der Kläger sei häufig kurzerkrankt und während der Zeiten der Arbeitsfähigkeit nicht sinnvoll zu Diensten einzusetzen gewesen. Er habe nicht über die notwendigen PC-Kenntnisse und sonstigen grundlegenden Fähigkeiten für die Fahrzeugdisposition verfügt. Ferner habe der Kläger während der Zeit im Fahrzeugmanagement nur Hilfstätigkeiten ausgeübt. Seine Aufgaben hätten sich auf das Ausfüllen von Schadprotokollen und das Eintragen von Daten in Listen beschränkt, wobei es sich nur um untergeordnete Aufgaben eines Disponenten im Fahrzeugmanagement gehandelt habe.
Die Beklagte hat angeführt, in ihrem Betrieb habe es keine freien oder frei zu machenden Arbeitsplätze gegeben, die der Kläger nach seiner Qualifikation oder physischen und gesundheitlichen Eignung hätte einnehmen können. Bei dem Kläger beständen Einschränkungen, die eine Eignung für übliche Tätigkeiten eines Eisenbahnverkehrsunternehmens nahezu ausschlössen. Es habe insbesondere in der Fahrzeugdisposition zum Zeitpunkt des Angebots der Arbeitsleistung durch den Kläger keinen freien Arbeitsplatz gegeben. Nach Abschluss des Einsatzes des Klägers im März 2023 seien bis Mai 2025 keine offenen Planstellen vorhanden gewesen und habe auch kein weiterer Bedarf nach personeller Unterstützung bestanden. Zudem sei die dortige Beschäftigung des Klägers aus den angeführten Gründen nicht in Betracht gekommen. Im Übrigen sei die vom Kläger im Fahrzeugmanagement ausgeübte Hilfstätigkeit deutlich geringer bewertet als die Entgeltgruppe acht ETV, sodass der Kläger im Falle ihrer Verpflichtung zur Zuweisung einer dortigen Tätigkeit nur eine entsprechende Forderung geltend machen könnte.
Die Beklagte hat im Januar 2025 die Arbeitsfähigkeit des Klägers bestritten.
Die Beklagte hat die Berechnung der Klageforderungen als unschlüssig erachtet. Es sei nicht zu erkennen, wie der Kläger seine Forderungen berechnet habe.
Hinsichtlich der begehrten Inflationsausgleichsprämie habe der Kläger nicht dargetan, auf welche Anspruchsgrundlage er seine Forderung stütze. Sie habe ihm für das Jahr 2023 eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 1700 € geleistet. Für das Jahr 2024 könne der Kläger keine Inflationsausgleichsprämie verlangen. Hilfsweise hat sich die Beklagte - insoweit unstreitig - auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist gemäß § 30 ETV berufen, nach der Ansprüche binnen drei Monaten nach ihrer Entstehung geltend zu machen sind.
In der mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts am 26.06.2025 hat der Kläger erklärt, im streitgegenständlichen Zeitraum Arbeitslosengeld im Wege der Gleichwohlgewährung bezogen zu haben (Protokoll vom 26.06.2025, Bl. 92 ff. VorA) .
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger habe keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütung für den Zeitraum vom 20.09.2024 bis zum 31.05.2025. Ein solcher Anspruch ergäbe sich insbesondere nicht aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes, auf den der Kläger seine Klage zuletzt ausschließlich gestützt habe. Unabhängig der Frage, ob ein solcher Schadensersatz dem Grunde nach entstanden sei, habe der Kläger jedenfalls die Höhe eines solchen Anspruchs nicht schlüssig dargelegt. Der Höhe nach entspreche ein Schadenersatz wegen unterlassener leidensgerechter Beschäftigung der Vergütung, die auf der leidensgerechten Stelle bezogen worden wäre. Die Beklagte habe jedoch dargelegt, dass die vom Kläger konkret in Bezug genommene Tätigkeit im Fahrzeugmanagement mit einer deutlich niedrigeren Entgeltgruppe vergütet sei. Dem sei der Kläger nicht entgegengetreten. Des Weiteren habe der Kläger seine Aktivlegitimation bezüglich der geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht hinreichend dargetan. Der Kläger habe unstreitig im Zeitraum, für den er Schadenersatz wegen der unterlassenen Zuweisung einer leidens- bzw. behinderungsgerechten Tätigkeit begehre, Arbeitslosengeld erhalten, sodass ein Anspruchsübergang nach § 116 Abs. 1 Satz 1 SGB X stattgefunden habe. Der Kläger habe die Höhe des von ihm bezogenen Arbeitslosengeldes aber nicht mitgeteilt und dieses auch nicht von der Entgeltforderung in Abzug gebracht. Im Übrigen sei festzuhalten, dass jedenfalls für den Zeitraum bis zum 20.12.2024 ein Schadensersatzanspruch auch dem Grunde nach nicht gegeben sei. Ein solcher Anspruch ergebe sich nicht aus § 280 Abs. 1 BGB. Denn die Verpflichtung zur Neubestimmung der Tätigkeit setze voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlange und mitteile, wie die weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung auszusehen habe. Der Kläger habe aber jedenfalls vor dem 20.12.2024 gegenüber der Beklagten keine konkreten Vorstellungen dazu geäußert, wie er sich eine solche Beschäftigung vorstelle. Der bloße Verweis auf eine leidensgerechte Tätigkeit sei nicht ausreichend gewesen. Der Vortrag des Klägers sei nach diesen Umständen auch nicht ausreichend, um einen Schadensersatzanspruch nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX zu begründen. Der Kläger habe ebenfalls keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Inflationsausgleichprämie für das Jahr 2024. Der Kläger habe keine Anspruchsgrundlage für die begehrte Zahlung benannt. Soweit er sich auf die Zahlung an andere Mitarbeiter beziehe, habe er die Voraussetzungen nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht schlüssig dargelegt.
Gegen das ihm am 04.08.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am 04.08.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04.11.2025 mit seiner Berufungsbegründungsschrift vom 30.10.2025 begründet.
Der Kläger ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Zur Begründung führt er im Wesentlichen an, das Arbeitsgericht sei zwar zutreffend davon ausgegangen, dass sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) eine Verpflichtung zur Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes ergäbe. Er, der Kläger, sei einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, sodass von der Beklagten ebenfalls § 164 Abs. 4 SGB IX zu berücksichtigen sei. Das Arbeitsgericht habe jedoch unzutreffend angenommen, dass es der Beklagten nicht möglich gewesen sei, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Der Beklagten hätten bereits mit Eingang des Schreibens vom 17.09.2024 sämtliche Informationen vorgelegen, um zu prüfen und zu entscheiden, ob ihm ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden könne. Die Beklagte habe auf dieses Schreiben lediglich geantwortet, dass für ihn keine Verwendung bestehe. Es sei jedoch an der Beklagten gewesen, ihn einzuladen und in einem Gespräch (bEM) zu erfahren, ob sich in den 18 Monaten der Arbeitsunfähigkeit weitere krankheitsbedingte Einschränkungen ergeben hätten, die es ihm unmöglich machten, ihn auf dem zuletzt ausgeübten Arbeitsplatz in der Fahrzeugdisposition zu beschäftigen. Aus diesen Gründen sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts auch ein Anspruch aus § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gegeben. Das Arbeitsgericht habe sich zudem nicht damit befasst, dass er die Beklagte mit Schreiben vom 20.12.2024 erneut aufgefordert, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Auf konkrete einzelne Arbeitsplätze habe er nicht hinweisen können, weil ihm die Organisationsstruktur der Beklagten mit ca. 800 Arbeitsplätzen nicht bekannt sei. In Bezug auf die Höhe des geltend gemachten Schadensersatzanspruches habe er das monatliche Gehalt angesetzt, dass ihm bei Zuweisung des Arbeitsplatzes in der Fahrzeugdisposition zugestanden hätte. Soweit die Beklagte angeführt habe, die von ihm im Fahrzeugmanagement ausgeübte Tätigkeit sei deutlich geringer bewertet als die Entgeltgruppe acht ETV, sei dies mangels Substantiierung unbeachtlich. Die Beklagte habe erst in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts erklärt, die von ihm ausgeübte Tätigkeit habe lediglich der Entgeltgruppe fünf entsprochen, obwohl er nach der Entgeltgruppe acht bezahlt worden sei. Nach seiner Ansicht sei die Stelle im Fahrzeugmanagement mindestens der Tätigkeit als Lokführer gleichzusetzen und dementsprechend nach den tarifvertraglichen Entgeltregelungen zu vergüten. Rein vorsorglich werde hinsichtlich der Gleichwertigkeit der Tätigkeiten im Sinne der einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen zum Entgelt Beweis angetreten durch Einholung eines Sachverständigengutachtens. Soweit er - insoweit unstreitig - im streitgegenständlichen Zeitraum entsprechend des Bewilligungsbescheids der Bundesagentur für Arbeit vom 13.01.2025 (Anlage K 5, Bl. 47 der Akte) Arbeitslosengeld bezog, nämlich für den Zeitraum vom 17.12.2024 bis 31.12.2024 iHv. 685,44 € sowie für Januar bis einschließlich Mai 2025 iHv. 1468,80 € monatlich, bringe er diese Leistungen bei seinen im Berufungsverfahren weiter verfolgten Ansprüchen in Abzug. Ihm stehe auch die geltend gemachte Inflationsausgleichprämie für das Jahr 2024 iHv. 1300 € zu. Sein Anspruch folge aus der Tarifvereinbarung Nr. 3533 vom 05.12.2024 (Anlage K 6, Bl. 52 ff. der Akte). Die Beklagte habe die Inflationsausgleichsprämie für das Jahr 2024 nicht an ihn gezahlt. Die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsbeantwortung bezögen sich auf die Inflationsausgleichsprämie für das Jahr 2023.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.06.2025 - 11 Ca 6230/24 - teilweise abzuändern und
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.250,00 € brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 7.500,00 € nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 11.250,00 € abzgl. erhaltenes Arbeitslosengeld gemäß § 136 SGB III in Höhe von 3.623,04 € nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.300,00 € Inflationsausgleichsprämie nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 11.250,00 € abzgl. erhaltenes Arbeitslosengeld gemäß § 136 SGB III in Höhe von 4.406,40 € nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung ihres Vorbringens. Sie verweist darauf, dass der Kläger nach § 1 Abs. 1 seines Arbeitsvertrags mit der Dienstbezeichnung „Hauptlokomotivführer“ als Triebfahrzeugführer beschäftigt ist, ohne dass der Arbeitsvertrag einen Versetzungsvorbehalt hinsichtlich der Arbeitsaufgabe enthält. Sie sei daher nach dem Arbeitsvertrag nicht berechtigt gewesen, dem Kläger eine andere Aufgabe als die eines Triebwagenführers zuzuweisen. Im Zeitraum vom 20.09.2024 bis 30.06.2025, für den der Kläger Schadenersatz begehre, sei zudem - insoweit unstreitig - auch kein Arbeitsplatz, den der Kläger hätte übernehmen können, in der Entgeltgruppe acht frei oder durch Versetzung freizumachen gewesen. Im Übrigen habe der anwaltlich vertretene Kläger, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe, nicht hinreichend aufgezeigt, wie er sich seine weitere, die auftretenden Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstelle. Ein Schadenersatzanspruch wegen einer Verletzung der besonderen Beschäftigungspflicht nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX stelle einen anderen Streitgegenstand dar als ein Schadensersatzanspruch wegen Nichtausübung des Direktionsrechts. Der Kläger habe sich in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 05.03.2025 sowie in der Berufungsbegründung allein auf eine angeblich pflichtwidrige Nichtausübung des Direktionsrechts durch sie, die Beklagte, berufen. Ein Schadenersatz wegen Verstoßes gegen § 164 Abs. 4 SGB IX sei daher schon nicht Gegenstand des Begehrens des Klägers. Jedenfalls habe der Kläger aber nicht hinreichend mitgeteilt, welche Änderung er sich vorstelle. Er habe weder erst- noch zweitinstanzlich vorgetragen, welche konkreten Tätigkeiten er unter Berücksichtigung seiner Behinderung ausüben könne und dass er zu einer entsprechenden Veränderung seines Arbeitsvertrages bereit sei, zumal er seinen vermeintlichen Verdienstausfallschaden in Höhe des Entgelts beziffere, das ihm als Triebfahrzeugführer zugestanden hätte. Die Inflationsausgleichsprämie iHv. 1300 € könne der Kläger nicht verlangen. Nach dem Tarifvertrag Inflationsausgleich habe der Kläger keinen Anspruch, weil er im Jahr 2024 weder Entgelt noch Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss erhalten habe. Zudem habe sie den begehrten Inflationsausgleich bereits bezahlt. Es sei ursprünglich mit der Gehaltszahlung für Juni 2023 eine Zahlung iHv. 1300 € erfolgt. Nachdem diese mit dem Gehaltslauf für Januar 2024 im Rahmen einer Nachberechnung gekürzt worden sei, sei dies mit dem Gehaltslauf für Februar 2024 wieder rückgängig gemacht worden. Im Dezember 2023 sei ein weiterer Betrag iHv. 200 € als Inflationsausgleich gezahlt worden. Im Januar 2024 sei noch einmal versehentlich 150 € Inflationsausgleich an den Kläger erbracht worden, sodass er insgesamt 1650 € als Inflationsausgleichszahlung erhalten habe.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die erst- und zweitinstanzlichen Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
A. Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber unbegründet.
I. Die Berufung ist zulässig. Der Kläger hat gegen das ihm am 04.08.2025 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Köln am selben Tag form- und fristgerecht Berufung eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 04.11.2025 mit seiner Berufungsbegründungsschrift vom 30.10.2025 form- und fristgerecht (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 1, Abs. 3 ZPO) begründet. Die Berufung des Klägers ist zudem statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG). Der Wert des Beschwerdegegenstands übersteigt 600 €. Der Kläger hat seine Berufung auch ordnungsgemäß begründet (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO). Dies gilt entgegen der sinngemäßen Ansicht der Beklagten auch hinsichtlich eines Schadenersatzanspruchs wegen eines etwaigen Verstoßes der Beklagten gegen § 164 Abs. 4 SGB IX.
Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Rechtsmittelbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll (vgl. zB BAG 19.03.2025 - 10 AZR 76/24 - Rn. 14; 28.01.2025 - 1 AZR 33/24 - Rn. 20; 01.08.2024 - 6 AZR 271/23 - Rn. 10 mwN). Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder es zu wiederholen (vgl. zB BAG 19.03.2025 - 10 AZR 76/24 - Rn. 14; 01.08.2024 - 6 AZR 271/23 - Rn. 10; 27.01.2021 - 10 AZR 512/18 - Rn. 15; 10.12.2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27 mwN). Jedoch kann vom Berufungskläger nicht mehr an Begründung verlangt werden, als vom Gericht in diesem Punkt selbst aufgewendet worden ist (vgl. BAG 10.12.2019 - 3 AZR 122/18 - Rn. 27 mwN; 28.05.2009 - 2 AZR 223/08 - Rn. 18). Stützt das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere unabhängige, jeweils selbständig tragende Erwägungen, muss die Berufungsbegründung jede tragende Erwägung angreifen, andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig ( BAG 19.03.2025 - 10 AZR 76/24 - Rn. 14; 24.01.2024 - 4 AZR 362/22 - Rn. 12).
Nach diesen Maßgaben ist die Berufung des Klägers ordnungsgemäß begründet. Der Kläger legt in Bezug auf seine durch das Arbeitsgericht in Abrede gestellte Aktivlegitimation dar, in welcher Höhe er im streitgegenständlichen Zeitraum Arbeitslosengeld bezogen hat, und reduziert seine Forderungen dementsprechend. Auch setzt er sich hinreichend mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts auseinander, jedenfalls bis zum 20.12.2024 sei ein Schadenersatzanspruch aus § 280 Abs. 1 BGB dem Grunde nach nicht gegeben, da er keine konkreten Vorstellungen geäußert habe, wie er sich eine leidensgerechte Beschäftigung vorstelle. Denn hierzu führt der Kläger unter Darstellung seines Schreibens vom 17.09.2024 an, der Beklagten hätten sämtliche Informationen vorgelegen, um zu prüfen und zu entscheiden, ob ihm ein leidensgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden könne; jedenfalls hätte die Beklagte ihn zu einem bEM-Gespräch einladen und hierdurch etwaige weitere krankheitsbedingte Einschränkungen erfragen können. Der Kläger nimmt ebenfalls noch ausreichend zu der tragenden Erwägung des Arbeitsgerichts Stellung, der Schadenersatzanspruch sei der Höhe nach nicht schlüssig dargetan, da sich ein solcher bei unterlassener leidensgerechter Beschäftigung auf die Vergütung belaufe, die auf der leidensgerechten Stelle bezogen werde, die Beklagte habe in Bezug auf die Tätigkeit im Fahrzeugmanagement aber eine niedrigere Entgeltgruppe angeführt. Denn der Kläger vertritt die Ansicht, das entsprechende Vorbringen der Beklagten sei nicht hinreichend substantiiert. Zudem sei die Tätigkeit der eines Lokführers gleichzusetzen. Hierdurch macht der Kläger ausreichend Umstände geltend, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit des Urteils ergeben könnten. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist es auch noch als hinreichend zu bewerten, dass der Kläger in Bezug auf § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX „lediglich“ darauf verweist, dass der aus dieser Norm folgende Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung über den Anspruch nach § 241 BGB hinausgehe und das Arbeitsgericht fehlerhaft angenommen habe, dass er den Anspruch nicht ordnungsgemäß geltend gemacht habe. Denn das Arbeitsgericht hat den Anspruch im Wesentlichen unter Bezugnahme auf die zum Anspruch aus § 280 Abs. 1 BGB angeführten Umstände abgewiesen, nach denen der Kläger keine hinreichenden Vorstellungen zur leidensgerechten Beschäftigung geäußert habe. Danach ist vom Kläger keine weitergehende Begründung zu § 164 Abs. 4 SGB IX zu verlangen. Schließlich sind wiederum unter Berücksichtigung der zu diesem Anspruch erfolgten Ausführungen des Arbeitsgerichts die Darlegungen des Klägers zum weiterverfolgten Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie unter Verweis auf die Tarifvereinbarung hinreichend.
II. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Die Klageanträge sind zwar zulässig, aber unbegründet.
Die Klageanträge zu 1. bis zu 3. sowie der Klageantrag zu 5. sind zulässig. Der Kläger verfolgt seine Ansprüche im Berufungsverfahren abzüglich der ihm im streitgegenständlichen Zeitraum, nämlich vom 18.12.2024 bis 31.05.2025, geleisteten Arbeitslosengeldzahlungen weiter. Es liegen nach dem Vortrag der Parteien keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger über diese bei seinen Forderungen in Abzug gebrachten Arbeitslosengeldzahlungen hinausgehend weitere Sozialleistungen iSv. § 115 SGB X erhalten hat. Es steht daher hinsichtlich der streitgegenständlichen Ansprüche kein weiterer Anspruchsübergang nach § 115 SGB X und demzufolge der Verlust der Aktivlegitimation sowie der Klagebefugnis des Klägers in Rede (vgl. hierzu BAG 29.04.2015 - 5 AZR 756/13 - Rn. 8; 01.09.2010 - 5 AZR 700/09 - Rn. 10 mwN) .
Die Klageanträge zu 1. bis zu 3. sowie der Klageantrag zu 5. sind unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Schadenersatz wegen entgangener Vergütung für den Zeitraum vom 20.09.2024 bis 31.05.2025. Ein solcher folgt weder aus § 280 Abs. 1 BGB iVm. § 241 Abs. 2 BGB noch aus § 280 Abs. 1 BGB iVm. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX. Er ist auch der Höhe nach nicht gegeben.
a) Ein Schadenersatzanspruch des Klägers aus § 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB scheidet aus. Die Beklagte hat nicht schuldhaft ihre Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dadurch verletzt, dass sie dem Kläger nicht durch Neuausübung ihres Direktionsrechts einen leidensgerechten Arbeitsplatz zugewiesen bzw. ihm ein entsprechendes Angebot zur Vertragsanpassung unterbreitet hat.
aa) Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und dem leistungsgeminderten Arbeitnehmer innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens eine Tätigkeit überträgt, zu deren Erbringung dieser noch in der Lage ist. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der Tätigkeit des Arbeitnehmers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitteilt, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt (BAG 03.12.2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 21; 27.05.2015 - 5 AZR 88/14 - Rn. 26 f.; 19.05.2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 26). Dem Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber regelmäßig zu entsprechen, wenn ihm die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegende Neubestimmung der auszuübenden Tätigkeit rechtlich möglich und zumutbar ist (vgl. BAG 03.12.2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 21; 27.05.2015 - 5 AZR 88/14 - Rn. 26 f.; 19.05.2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 28 ff.). Zumutbar ist dem Arbeitgeber die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, wenn dem keine betrieblichen Gründe, zu denen auch wirtschaftliche Erwägungen zählen können, oder die Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern entgegenstehen (BAG 19.05.2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 28 ff.; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 274). Rechtlich möglich ist die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, wenn ihr keine rechtlichen Hindernisse entgegenstehen (BAG 19.05.2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 28 ff.; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 274). Im Rahmen des Direktionsrechts können selbst bei einer Versetzungsklausel nur gleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden. Die Gleichwertigkeit orientiert sich bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems in der Regel an diesem System. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer keine niedriger zu bewertende Tätigkeit im Wege des Direktionsrechts zuweisen, selbst wenn er die höhere Vergütung, die der bisherigen Tätigkeit entspricht, weiterzahlen würde. Eine höherwertige Tätigkeit muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht zuweisen, weil sie einer Beförderung gleichkäme, auf die kein Anspruch besteht und zu der auch die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB den Arbeitgeber nicht verpflichten kann (BAG 19.05. 2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 37 mwN; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 274). Auch begründet das Gebot der Rücksichtnahme keine Verpflichtung zu einer vertragsfremden Beschäftigung. Der Arbeitgeber kann im Rahmen der Rücksichtnahmepflicht lediglich gehalten sein, dem Wunsch des Arbeitnehmers nach einer Vertragsanpassung nachzukommen, insbesondere wenn anderenfalls ein dauerhaftes Unvermögen des Arbeitnehmers droht (vgl. BAG 03.12.2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 21; 21.02.2017 - 1 AZR 367/15 - Rn. 22; 19.05.2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 26; LAG Köln 12.01.2022 - 3 Sa 540/21 - Rn. 31).
bb) Nach diesen Maßgaben scheidet ein Anspruch des Klägers auf Schadenersatz wegen entgangener Vergütung aus. Die Beklagte hat nicht gegen ihre Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB verstoßen.
(1) Eine schuldhafte Rücksichtnahmepflichtverletzung ist nicht für den Zeitraum vom 20.09.2024 bis zum 23.09.2024 gegeben. Zwar behauptet der Kläger, im August 2024 mitgeteilt zu haben, seine Arbeitsleistung ab dem 20.09.2024 im Rahmen der bekannten Möglichkeiten wieder zur Verfügung zu stellen. Der Kläger ist nach dem Arbeitsvertrag vom 30.01.2018 jedoch mit der Dienstbezeichnung „Hauptlokomotivführer“ als Triebfahrzeugführer bei der Beklagten beschäftigt und dementsprechend in die Entgeltgruppe acht des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden ETV eingruppiert. Zwischen den Parteien ist aber unstreitig, dass der Kläger diese vertraglich vereinbarte Tätigkeit als Triebfahrzeugführer aus gesundheitlichen Gründen seit jedenfalls Dezember 2022 nicht mehr ausüben konnte. Hiernach war der Beklagten eine vertragsgemäße Beschäftigung des Klägers nicht möglich.
Der Beklagten war es mangels eines auf die Tätigkeit bezogenen Versetzungsvorbehalts im Arbeitsvertrag auch rechtlich nicht eröffnet und sie dementsprechend hierzu nicht verpflichtet, dem Kläger eine andere, gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen. Überdies stellt der Kläger das Vorbringen der Beklagten nicht in Abrede, dass im Zeitraum vom 20.09.2024 bis zum 30.06.2025 kein Arbeitsplatz mit einer in die Entgeltgruppe acht eingruppierten Tätigkeit bei ihr frei war, den der Kläger nach seiner Vorbildung und seinen gesundheitlichen Einschränkungen hätte wahrnehmen können; die Beklagte hätte einen solchen Arbeitsplatz auch nicht durch Versetzung freimachen können.
Die Beklagte war entgegen der Ansicht des Klägers zugleich nicht verpflichtet, diesen - wie bis März 2023 im Wege der Abordnung geschehen - im Bereich des Fahrzeugmanagements einzusetzen. Es bestand auf der Grundlage des Arbeitsvertrags mit der vereinbarten Tätigkeit als Hauptlokomotivführer bereits keine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger im Fahrzeugmanagement einzusetzen. Zudem führt die Beklagte an, es habe in ihrem Betrieb keine freien oder frei zu machenden Arbeitsplätze gegeben, die der Kläger nach seiner Qualifikation oder physischen und gesundheitlichen Eignung hätte einnehmen können; bei dem Kläger beständen Einschränkungen, die eine Eignung für übliche Tätigkeiten eines Eisenbahnverkehrsunternehmens nahezu ausschlössen. Weiter trägt die Beklagte vor, es habe insbesondere in der Fahrzeugdisposition zum Zeitpunkt des Angebots der Arbeitsleistung durch den Kläger keinen freien Arbeitsplatz gegeben. Nach Abschluss des Einsatzes des Klägers im März 2023 seien bis Mai 2025 keine offenen Planstellen vorhanden gewesen und habe auch kein weiterer Bedarf nach personeller Unterstützung bestanden. In Bezug auf die klägerseits vorgelegte Stellenausschreibung vom 12.12.2024 legt die Beklagte dar, die Stelle sei ursprünglich für die Weiterbeschäftigung einer Auszubildenden nach Abschluss der Berufsausbildung vorgesehen, im Ergebnis aber nicht besetzt und nur versehentlich verspätet gelöscht worden. Zu diesen Ausführungen der Beklagten, nach denen im Fahrzeugmanagement keine Beschäftigungsmöglichkeit gegeben war, nimmt der Kläger nicht Stellung. Hiernach bestehen aber keine Anhaltspunkte, dass im streitgegenständlichen Zeitraum eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger im Fahrzeugmanagement bestand, wie er sie bis März 2023 ausübte. Überdies behauptet der Kläger in seiner Berufungsbegründung zwar, dass es sich bei seinen bis März 2023 im Fahrzeugmanagement verrichteten Tätigkeiten um solche gehandelt habe, die mindestens mit der Tätigkeit als Triebfahrzeugführer gleichzusetzen und dementsprechend mit der Entgeltgruppe acht zu vergüten seien. Der Kläger nimmt jedoch nicht zum Vortrag der Beklagten Stellung, nach welchem er während seiner Abordnungszeit in das Fahrzeugmanagement nur Hilfstätigkeiten ausgeübt und seine Aufgabe darin gelegen habe, Schadprotokolle auszufüllen und Daten in Listen einzutragen, wobei es sich nur um untergeordnete Aufgaben zu denen eines Disponenten im Fahrzeugmanagements gehandelt habe. Er führt insbesondere nicht an, welche Tätigkeiten er verrichtet habe und aufgrund welcher Umstände es sich entgegen des Vortrags der Beklagten nicht lediglich um entsprechend der Entgeltgruppe fünf zu vergütende Hilfstätigkeiten gehandelt habe. Soweit er Beweis durch Einholung eines Sachverständigengutachtens antritt, handelt es sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweisantritt, weil erst durch die Beweiserhebung substantiierte Tatsachen zur Tätigkeit des Klägers im Fahrzeugmanagement hätten gewonnen werden können bzw. sollen (vgl. hierzu: BAG 13.11.2012 - 3 AZR 557/10 - Rn. 32; LAG Köln 21.09.2023 - 8 Sa 184/23 - Rn. 25). Handelte es sich aber um niedriger bewertete Tätigkeiten, konnte die Beklagte dem Kläger diese nicht in Ausübung ihres Direktionsrechts zuweisen. Schließlich ist das klägerseitige Beschäftigungsbegehren nicht dahingehend auszulegen, dass der Kläger eine Vertragsanpassung begehrte. Es ist schon nicht ersichtlich, welche Vertragsanpassung mit welchem konkreten Inhalt dem Wunsch des Klägers entsprochen haben könnte. Eine Vertragsanpassung dahingehend, Hilfstätigkeiten bei entsprechender Vergütung unterhalb der Entgeltgruppe acht auszuüben, ist nach seinem Vorbringen nicht das Begehren des Klägers gewesen.
(2) Das Angebot der tatsächlichen Arbeitsleistung durch den Kläger am 24.09.2024 um 09:15 Uhr führt nicht zu einer abweichenden Bewertung, zumal schon nicht erkennbar ist, zu welcher Tätigkeit der Kläger seine Arbeitskraft angeboten hat. Mit der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit als Fahrzeugführer konnte die Beklagte den Kläger mangels Arbeitsfähigkeit nicht beschäftigen. Zu einer Beschäftigung im Fahrzeugmanagement war die Beklagte nach dem Arbeitsvertrag nicht verpflichtet; eine entsprechende Beschäftigung war ihr mangels verfügbaren Arbeitsplatzes auch nicht möglich.
(3) Das Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 17.09.2024, das der Beklagten am 27.09.2024 zuging, bewirkt ebenfalls keine veränderte Bewertung. Der Kläger teilte mit diesem im Wesentlichen mit, ab dem 20.09.2024 wieder als Arbeitskraft zur Verfügung zu stehen und zunächst als Lokomotivführer und nachfolgend im Fahrzeugmanagement beschäftigt gewesen zu sein. Seine gesundheitlichen Einschränkungen seien der Beklagten ebenso bekannt wie die Verpflichtung, ihm einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Er bat um Mitteilung, wann, wie und wo er seinen Dienst antreten solle. Nach den vorstehenden Ausführungen war der Beklagten jedoch weder eine Beschäftigung des Klägers als Lokomotivführer noch im Fahrzeugmanagement möglich. Mit welcher Maßgabe der Kläger eine Vertragsanpassung hin zu einer leidensgerechten Beschäftigung begehrte, zeigt er auch im angeführten Schreiben nicht auf.
(4) Eine Rücksichtnahmepflichtverletzung der Beklagten ist auch nicht nach dem Zugang des weiteren Schreibens des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 20.12.2024 gegeben. Zwar forderte der Kläger die Beklagte mit diesem Schreiben zur Neuausübung ihres Weisungsrechts unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Einschränkungen auf. Die Beklagte konnte dem Kläger jedoch, wie dargestellt, in Ausübung des Weisungsrechts keine leidensgerechte Beschäftigung zuweisen. Soweit der Kläger zudem darauf verwies, dass der Beklagten sämtliche gesundheitliche Einschränkungen mit Blick auf das betriebsärztliche Gutachten aus dem Jahr 2022 bekannt seien und sich an seinem Leidensbild nichts geändert habe, und dass er „Alle handwerklichen bzw. körperlichen Arbeiten, bei denen keine Gewichte über 5 kg gehoben werden und die nicht in dauerhaftem Sitzen oder Stehen sowie auf unebenen Untergründen ausgeübt werden“ sowie mit entsprechenden Hilfsmitteln „ebenso Fahrtätigkeiten oder der Einsatz z.B. in Werkstätten oder Hallen“, darüber hinaus „die Arbeit im Büro“ und auch „im Fahrzeugmanagement […], wie zuvor geschehen“ durchführen könne, hat er hierdurch keine Tätigkeit(en) geltend gemacht, die die Beklagte ihm unter Vertragsanpassung ermöglichen sollte. Das Schreiben vom 20.12.2024 kann schon nicht dahingehend ausgelegt werden (§§ 133, 157 BGB), dass der Kläger eine leidensgerechte Beschäftigung zugleich mit der Maßgabe begehrte, dass sein Arbeitsvertrag hinsichtlich der Tätigkeit und ggf. der entsprechend tarifüblichen Vergütung angepasst werde. Denn der Kläger forderte durch das Schreiben seines Prozessbevollmächtigten ausdrücklich und ausschließlich die Neuausübung des Weisungsrechts. Auch vor dem Hintergrund, dass klageweise zu diesem Zeitpunkt Annahmeverzugsvergütungen gefordert wurden und die Beklagte mit ihrer E-Mail vom 02.10.2024 darauf hingewiesen hatte, dass sich die vertraglich geschuldete Tätigkeit auf Lokrangierführer belaufe, steht dies der Auslegung entgegen, der Kläger habe jedenfalls hilfsweise eine Vertragsanpassung von der Beklagten gefordert. Der Kläger machte daher insbesondere auch hinsichtlich der begehrten Tätigkeit im Fahrzeugmanagement keine Vertragsanpassung dahingehend geltend, die bis März 2023 ausgeübten (Hilfs-)Tätigkeiten dauerhaft und auch entsprechend der tariflichen Vergütung entsprechend der Entgeltgruppe fünf ETV verrichten zu wollen. Hinsichtlich der angeführten „Fahrtätigkeiten“, „dem Einsatz z.B. in Werkstätten oder Hallen“ sowie der „Arbeit im Büro“ ist zudem nicht ersichtlich, von welchen Tätigkeitsverrichtungen bzw. Arbeitsplätzen der Kläger ausgegangen ist, die ihm die Beklagte mit Hilfsmitteln übertragen sollte. Die mögliche Zuweisung entsprechender Arbeitsplätze hat der Kläger auch weder im arbeitsgerichtlichen noch im Berufungsverfahren geltend gemacht, sondern „lediglich“ mit einer Tätigkeitsverrichtung im Fahrzeugmanagement argumentiert. Im Übrigen führt die Beklagte an, wie bereits unter (1) dargestellt, es habe in ihrem Betrieb keine freien oder frei zu machenden Arbeitsplätze gegeben, die der Kläger nach seiner Qualifikation oder physischen und gesundheitlichen Eignung hätte einnehmen können; bei dem Kläger beständen Einschränkungen, die eine Eignung für übliche Tätigkeiten eines Eisenbahnverkehrsunternehmens nahezu ausschlössen. Ferner trägt die Beklagte vor, es habe insbesondere in der Fahrzeugdisposition nach Abschluss des Einsatzes des Klägers im März 2023 bis Mai 2025 keine offenen Planstellen gegeben und auch kein weiterer Bedarf nach personeller Unterstützung bestanden. Zu diesen Ausführungen der Beklagten nimmt der Kläger indes nicht Stellung, sodass eine Vertragsanpassung überdies mangels eines freien oder frei zu machenden Arbeitsplatzes ausscheidet, den der Kläger ausüben könnte. Die Beklagte war nicht verpflichtet, für den Kläger einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten.
(5) Mit Wirkung ab dem 08.05.2025 scheidet ein Rücksichtnahmeverstoß der Beklagten überdies aus, da sie dem Kläger mit Wirkung ab diesem Tage eine Tätigkeit im Fahrzeugmanagement anbot, die zunächst entsprechend der Entgeltgruppe acht und im Folgenden zuzüglich einer Differenzzulage zur Entgeltgruppe zehn vergütet wurde bzw. wird.
b) Der Kläger hat auch keinen Schadenersatzanspruch gegen die Beklagte wegen schuldhafter Nichtzuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes als einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellter Mensch aus § 280 Abs. 1 BGB iVm. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX.
aa) Versäumt es der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der ihm entgangenen Vergütung nach § 280 Abs. 1 BGB sowie aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 164 Abs. 4 SGB IX; § 164 Abs. 4 SGB IX ist Schutzgesetz iSv. § 823 Abs. 2 BGB (vgl. BAG 14.10.2020 - 5 AZR 649/19 - Rn. 30; 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 22, juris; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 290).
bb) Nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Dieser wird flankiert durch Ansprüche auf behinderungsgerechte Arbeitsstätten und Arbeitsplätze einschließlich der Arbeitsorganisation (vgl. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 und Nr. 5 SGB IX). Im bestehenden Arbeitsverhältnis können schwerbehinderte Menschen daher bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Dies führt zu einer Einschränkung der Organisationsfreiheit des Arbeitgebers, denn dieser ist zu einer behinderungsgerechten (Um-)Gestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet, um den Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Menschen zu erfüllen. Kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer die vertraglich geschuldeten Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dies nicht ohne Weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Er kann dann vielmehr einen Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht erfasst, eine entsprechende Vertragsänderung verlangen (BAG 03.12.2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 24; 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 35; 15.10.2013 - 1 ABR 25/12 - Rn. 24; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 291). Dabei ist er nicht verpflichtet, den Arbeitgeber vorab auf Zustimmung zur Vertragsänderung zu verklagen. Der Anspruch auf eine den Kenntnissen und Fähigkeiten des schwerbehinderten Menschen angepasste Beschäftigung besteht vielmehr unmittelbar kraft Gesetzes (BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 35; 10.05.2005 - 9 AZR 230/04 - zu B II 1 der Gründe; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 291). Der schwerbehinderte Mensch kann zudem beanspruchen, in einem seiner Behinderung Rechnung tragenden zeitlichen Umfang eingesetzt zu werden, wenn die verlangte Beschäftigung dem Arbeitgeber zumutbar ist (vgl. BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 35; 17.03.2016 - 6 AZR 221/15 - Rn. 43). Der Arbeitgeber ist jedoch nicht zur Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen verpflichtet, wenn ihm die Beschäftigung unzumutbar oder eine solche mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre (§ 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX). Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen, bisher nicht vorhandenen und nicht benötigten Arbeitsplatz dauerhaft einzurichten (vgl. BAG 03.12.2019 - 9 AZR 78/19 - Rn. 24; 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 35; 14.03.2006 - 9 AZR 411/05 - Rn. 19; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 291). Das SGB IX verlangt zudem nicht die Entlassung anderer Arbeitnehmer, um den Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen verwirklichen zu können. Vorausgesetzt ist vielmehr das Vorhandensein freier Arbeitsplätze (BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 36).
cc) Bei Anwendung dieser Grundsätze scheidet ein Schadenersatzanspruch des Klägers aus § 280 Abs. 1 BGB iVm. § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX aus. Die Beklagte hat ihre Verpflichtung nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 4 SGB IX zur leidensgerechten Beschäftigung des Klägers im streitgegenständlichen Zeitraum nicht verletzt.
(1) Die Verpflichtung zur leidensgerechten Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX geht nach den vorstehenden Grundsätzen über die Verpflichtung zur vertragsgemäßen Beschäftigung hinaus. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz bzw. die Arbeitsorganisation ggfs. (um-) zu gestalten, um den Beschäftigungsanspruch des schwerbehinderten Menschen zu erfüllen. Soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht erfasst, kann der Arbeitnehmer auch eine entsprechende Vertragsänderung verlangen (vgl. LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 293). Nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt einzuschalten, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortgesetzt werden kann (vgl. BAG 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 30; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 294).
(2) Der Arbeitnehmer hat nach den allgemeinen Regeln grundsätzlich die primäre Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen des Schadensersatzanspruchs. Steht fest, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht nur nach einer Umgestaltung oder besonderer Ausstattung seines Arbeitsplatzes erfüllen kann, hat er zumindest nachvollziehbar darzulegen, welche Maßnahmen hierzu notwendig sind. Ansonsten zeigt er nicht schlüssig anderweite Beschäftigungsmöglichkeiten auf. Hat der Arbeitgeber allerdings seine Erörterungspflichten nach § 167 Abs. 1 SGB IX verletzt, trifft ihn die sekundäre Darlegungslast dafür, dass ihm auch unter Berücksichtigung der besonderen Arbeitgeberpflicht nach § 164 Abs. 4 SGB IX eine zumutbare Beschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht möglich war (BAG 14.10.2020 - 5 AZR 649/19 - Rn. 35 zum Beschäftigungsanspruch; 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 28 ff., juris, zum Schadenersatzanspruch; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 294 zum Schadenersatzanspruch).
(3) Nach diesen Maßgaben hat es die Beklagte im streitgegenständlichen Zeitraum nicht schuldhaft unterlassen, dem Kläger eine leidensgerechte Beschäftigung zu ermöglichen. Es fehlt am erforderlichen Vortrag des Klägers zu den anspruchsbegründenden Voraussetzungen. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird hierzu auf die Ausführungen zum Schadenersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 iVm. § 241 BGB Bezug genommen (hierzu unter a) bb) ). Unter Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Falls war es nicht an der Beklagten, weitergehend dazu vorzutragen, dass ihr eine anderweitige leidensgerechte Beschäftigung des Klägers nicht möglich und/oder unzumutbar war.
Der Kläger machte mit seiner Klage vom 24.10.2024 entsprechend auch des außergerichtlichen Schreibens vom 17.09.2024 Annahmeverzugsvergütung für September 2024 geltend. Mit seiner Klageerweiterung vom 28.11.2024 begehrte er für die Monate Oktober und November 2024 gleichfalls Annahmeverzugsvergütung. Mit seiner Klageerweiterung vom 05.03.2025 forderte der Kläger für die Monate Dezember 2024 bis Februar 2025 Zahlungen und führte zur Begründung an, ihm stehe unabhängig der Frage des Annahmeverzuges ein Anspruch auf Schadenersatz nach § 280 Abs. 1 BGB zu. In seiner weiteren Klageerweiterung für die Monate März, April und Mai 2025 mit Schriftsatz vom 22.05.2025 erklärte der Kläger, seine Forderungen für Dezember 2024 bis Februar 2025 aus der Klageerweiterung vom 05.03.2025 sowie auch die begehrten Forderungen für März bis Mai 2025 als Schadenersatzforderungen geltend zu machen. Der Kläger stützte seine Forderungen erst zuletzt insgesamt auf den Gesichtspunkt des Schadenersatzes, wie vom Arbeitsgericht in seinem Urteil festgestellt. Zudem führte der Kläger wiederholt an, dass der Beklagten „jedes Detail seines gesundheitlichen Zustands“ bereits durch das betriebsärztliche Gutachten sowie die bEM-Gespräche bekannt gewesen sei. Es sei, was unstreitig ist, am 17.11.2022 über seine Einschränkungen bei der Arbeitsleistungserbringung und Einsatzmöglichkeiten ein Gespräch auch unter Beteiligung der Behindertenbeauftragten des Kreises geführt worden, zuvor habe ein bEM-Gespräch stattgefunden. An seinem Leidensbild habe sich nichts geändert, sodass keine weiteren Einschränkungen zu berücksichtigen gewesen seien. Ferner teilte der Kläger der Beklagten auf eine nach der Klageerhebung erfolgte Einladung zu einem bEM mit E-Mail vom 29.11.2024 mit, dass er erst nach der Beendigung des Gerichtsverfahrens für ein bEM-Gespräch zur Verfügung stehe.
Im Hinblick auf diese Umstände lag es danach aber bei dem Kläger, zur Begründung seiner Schadenersatzansprüche - zuletzt auch für die Monate September 2024 bis November 2024 - dazu vorzutragen, welche anderweitigen Möglichkeiten der leidensgerechten Beschäftigung für ihn in Betracht gekommen wären. Der Kläger hätte sich insbesondere mit dem Vorbringen der Beklagten auseinandersetzen müssen, nachdem in ihrem Betrieb keine freien oder frei zu machenden Arbeitsplätze gegeben gewesen seien, die der Kläger nach seiner Qualifikation oder physischen und gesundheitlichen Eignung hätte einnehmen können. Denn für das klägerseits zunächst verfolgte Zahlungsbegehren unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges kam es entscheidend und allein darauf an, ob die Beklagte den Kläger - wie bis März 2023 erfolgt - in der Fahrzeugdisposition beschäftigten musste (vgl. BAG 14.10.2020 - 5 AZR 649/19 - Rn. 9 ff. mwN zu § 615 Satz 1, § 294 BGB) ; die Zuweisung einer konkret benannten anderweitigen Beschäftigung begehrte der Kläger nicht. Zudem kam der Einlassung der Beklagten nach dem eigenen Vortrag des Klägers besonderes Gewicht zu. Denn die Beklagte konnte die entsprechende Erklärung nur auf der Grundlage der Erkenntnisse zu den gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Klägers aus den zuletzt geführten Gesprächen und der Beschäftigung bis März 2023 vornehmen. Bei den Gesprächen im November 2022 handelte es sich aber um ein bEM-Gespräch sowie ein Gespräch zugleich unter Beteiligung einer Behindertenbeauftragten des Kreises, also entsprechend § 167 Abs. 1 SGB IX. Die Erkenntnisse zu den Einschränkungen des Klägers und seinen im Hinblick hierauf möglichen Einsatzmöglichkeiten sollen nach dem Vortrag des Klägers auch weiterhin dem aktuellen Stand entsprechen. Danach ist nach dem Vorbringen der Parteien indes nicht zu erkennen, dass ein durch die Beklagte trotz nach den Angaben des Klägers unveränderter Umstände nach dessen angekündigter Rückkehr bzw. jedenfalls während des streitgegenständlichen Zeitraums unter Beteiligung auch der Schwerbehindertenvertretung sowie des Integrationsamts durchgeführtes Verfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX zu einer abweichenden Bewertung sowie Erklärung der Beklagten zu anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten geführt hätte. Überdies hat der Kläger auf eine Einladung der Beklagten zu einem bEM-Verfahren, die ihm nach der Klageerhebung zugegangen ist, mitgeteilt, für ein bEM-Gespräch erst nach Abschluss des Gerichtsverfahrens zur Verfügung zu stehen. Danach fehlt es aber an hinreichenden Anhaltspunkten, dass sich der von einem Annahmeverzugsanspruch sowie unveränderten Umständen ausgehende Kläger erneut an einem Präventionsverfahren iSv. § 167 Abs. 1 SGB IX beteiligt und/oder einer zeitlich früheren Einladung zu einem bEM-Verfahren gefolgt wäre. Soweit der Kläger mit seiner Berufung geltend macht, die Beklagte hätte ihn zu einem bEM-Verfahren einladen sollen, ist dies in Anbetracht der unstreitig erfolgten Einladung und seiner Ablehnung nicht nachzuvollziehen. Nach alledem hätte es aber zunächst weiteren Vortrags des Klägers zu leidensgerechten Beschäftigungsmöglichkeiten - neben der bis März 2023 verrichteten Tätigkeit im Fahrzeugmanagement, die mangels Beschäftigungsbedarfs ausscheidet, - und einer Auseinandersetzung mit dem solche ausdrücklich in Abrede stellenden Vortrags der Beklagten bedurft, bevor es an der Beklagten gewesen wäre, ihren Vortrag zu vertiefen.
c) Der Schadenersatzanspruch des Klägers ist überdies der Höhe nach unbegründet. Der Schadenersatz aus § 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB bzw. § 280 Abs. 1 BGB iVm. § 164 Abs. 4 SGB IX besteht in Höhe der entgangenen Vergütung (vgl. BAG 14.10.2020 - 5 AZR 649/19 - Rn. 30; 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 - Rn. 22, juris; LAG Köln 18.06.2020 - 8 Sa 27/18 - Rn. 290). Das Arbeitsgericht hat den Schadenersatzanspruch unter anderem mit der Begründung abgewiesen, dass eine anderweitige Beschäftigung mit einer geringeren Vergütung verbunden gewesen wäre, als die vom Kläger bei seiner Schadenberechnung zugrunde gelegte Vergütung der Entgeltgruppe acht des ETV. Der Kläger legt im Berufungsverfahren, wie ausgeführt, nicht dar, welche Tätigkeiten ihm während der Tätigkeitszeit im Fuhrparkmanagement bis März 2023 übertragen worden sind und aufgrund welcher Umstände diese in die Entgeltgruppe acht einzugruppieren seien, während die Beklagte die Arbeiten als Hilfstätigkeiten der Entgeltgruppe fünf zuordnet. Der Kläger zeigt im Übrigen nicht auf, welche anderweitigen Beschäftigungen ihm hätten übertragen werden können, die zu einer Vergütung entsprechend der Entgeltgruppe acht geführt hätten. Vielmehr bestreitet er nicht den Vortrag der Beklagten, dass im Zeitraum vom 20.09.2024 bis zum 30.06.2025 kein Arbeitsplatz mit einer in die Entgeltgruppe acht eingruppierten Tätigkeit frei war, den der Kläger nach seiner Vorbildung und seinen gesundheitlichen Einschränkungen hätte wahrnehmen können, und dass ein solcher Arbeitsplatz auch nicht durch Versetzung freigemacht werden konnte. Hiernach fehlt es aber am erforderlichen Vorbringen des Klägers, um seinen Schadenersatzanspruch in Höhe entgangener Vergütung nach der Entgeltgruppe acht zu begründen.
B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 525, § 97 Abs. 1 ZPO. Der Kläger hat die Kosten seiner ohne Erfolg eingelegten Berufung zu tragen. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.
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