Landesarbeitsgericht Düsseldorf — 3 SLa 523/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-03-24

Aktenzeichen: 3 SLa 523/25

ECLI: ECLI:DE:LAGD:2026:0324.3SLA523.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Spruchkörper: 3

Normen: § 626 Abs. 1 BGB§ 626 Abs. 1 BGB

Leitsätze

1. Die Bezeichnung eines Vorgesetzten als „Arschloch“ stellt eine grobe Beleidigung und damit „an sich“ einen wichtigen Grund zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar, gleichgültig, ob die Äußerung nur einmalig und in welchem Kontext sie getätigt wurde.

2. Der Kontext ist allerdings bei der Prüfung der Verhältnismäßigkeit und des Vorrangs einer Abmahnung einzubeziehen. Grundsätzlich ist solches Fehlverhalten mit einer Abmahnung steuerbar. Handelt es sich um eine einmalige, situationsbezogene Entgleisung eines seit mehr als 20 Jahren beschäftigten und mit solchem Fehlverhalten noch nie in Erscheinung getretenen Arbeitnehmers aus einer persönlichen Frustration heraus, die auf Ansprache durch den Vorgesetzten nicht wiederholt wird und für die der Arbeitnehmer sich – wenn auch erst deutlich später, so doch immerhin noch vor der Kündigung – entschuldigt, ist eine Abmahnung vorrangig vor einer Kündigung auszusprechen. Die gleichwohl direkt erfolgende Kündigung – gleichgültig ob außerordentlich oder ordentlich – erweist sich dann als unwirksam.

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.2025 - Az.: 16 Ca 7129/24 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Gründe

16 Ca 7129/24

Arbeitsgericht Düsseldorf | | Verkündet am 24.03.2026

Lochthowe

Regierungsbeschäftigte

als Urkundsbeamtin

der Geschäftsstelle | | LANDESARBEITSGERICHT DÜSSELDORF

IM NAMEN DES VOLKES URTEIL In dem Rechtsstreit | | |

pp.

hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

auf die mündliche Verhandlung vom 24.03.2026

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Klein als Vorsitzenden

sowie die ehrenamtlichen Richter Winter und Weilbier

für Recht erkannt:

...

T A T B E S T A N D:

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch mehrere von der Beklagten ausgesprochene Kündigungen, nämlich die mit drei Schreiben vom 10.12.2024 außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist zum 30.06.2025 sowie ebenfalls hilfsweise ordentlich zum 30.06.2025 erfolgten Kündigungen, die mit zwei Schreiben vom 18.01.2025 außerordentlich fristlos sowie hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist zum 30.09.2025 erfolgten Kündigungen und schließlich die mit Schreiben vom 04.06.2025 weiter hilfsweise erfolgte ordentliche Kündigung zum 31.12.2025.

Die Beklagte, bei der rund 995 und mithin regelmäßig weit mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und ein Betriebsrat ebenso wie eine Schwerbehindertenvertretung vorhanden sind, ist ein Tochterunternehmen der C. GmbH, deren Handelsaktivitäten sich auf das Strom- und Gasportfolio sowie auf die Gasspeicher- und Gastransport-Infrastruktur der J. beziehen. Zu ihren Geschäftsfeldern gehören die Vermarktung und der Vertrieb von Energie, der Handel mit Energie, die Entwicklung und Umsetzung von Konzepten zum Risikomanagement und die Betätigung auf dem Gebiet der Daten- und Informationsverarbeitung.

Der am 03.04.1970 geborene, verheiratete Kläger, Vater einer erwachsenen Tochter, ist seit dem 01.01.2001 bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt als Intraday Trader in der Abteilung N01 Short Term Trading. Seine Aufgabe bestand darin, auf dem deutschen und französischen Strommarkt zu handeln und am selben Tag Kauf- und Verkaufspositionen einzunehmen, um für die Beklagte Gewinne zu erzielen. Die Entgeltabrechnung des Klägers aus November 2024 weist als AT-Vergütung einen Betrag von 7.743,92 € brutto und insgesamt - unter Einbeziehung weiterer Leistungen - einen Gesamtbetrag von 7.835,10 € brutto aus.

Durch Bescheid des Versorgungsamtes V., vom 03.09.2024 wurde bei dem Kläger mit Wirkung ab 07.06.2024 ein Grad der Behinderung von 50 festgestellt.

Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme (§ 16 des Arbeitsvertrages vom 28.08.2009, Anlage K8 des klägerischen Schriftsatzes vom 21.01.2025, Blatt 6 ff. der erstinstanzlichen Akte) der Rahmentarifvertrag vom 14.09.2011 in der Fassung vom 01.01.2018 für die J. Tarifgemeinschaft zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. sowie der Arbeitgebervereinigung Bayerischer Energieversorgungsunternehmen e.V. und der ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft sowie der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie, Hannover (im Folgenden: „Rahmentarifvertrag“, Auszug Anlage B3 des Schriftsatzes der Beklagten vom 18.03.2025, Blatt 149 ff. der erstinstanzlichen Akte) Anwendung. Dieser lautet auszugsweise wörtlich wie folgt:

㤠25

Kündigungen und Befristungen

1. Die beiderseitige Kündigungsfrist beträgt während der Probezeit 4 Wochen, danach bei einer Unternehmenszugehörigkeit von nicht mehr als einem Jahr einen Monat zum Monatsende. Danach beträgt sie bei einer Unternehmenszugehörigkeit von

[…]

mehr als 12 Jahren 6 Monate zum Quartalsende.

2. Nach einer Unternehmenszugehörigkeit von 20 Jahren kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber unter Einhaltung der vorgenannten Kündigungsfristen vorbehaltlich Nr. 3 nur bei Vorhandensein eines wichtigen Grundes gekündigt werden, der in der Person des Arbeitnehmers oder in den Verhältnissen des Unternehmens liegen kann. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer ein zumutbares Änderungsangebot ablehnt oder der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das zumutbare Angebot eines anderen Unternehmens der J.-Tarifgemeinschaft vermittelt hat.

Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt.

3. […]“

Am 27.11.2024 sollte ein Team-Event des Teams von Herrn B. U., Functional Head of Short Term W. & N. Trading, bei der Beklagten stattfinden. Der Kläger gehört diesem Team nicht an und war zu dem Team-Event nicht eingeladen. Gegen 16:35 Uhr befand sich der Vorgesetzte des Klägers, Herr X. R., Head of O. Short-term Trading, auf dem Trading Floor, einem Großraumbüro in den Büroräumlichkeiten der Beklagten in T., in einem Gespräch mit Herrn Y. F., Short Term Trader. Der Kläger trat hinzu und teilte mit, dass er an dem vorbezeichneten Team-Event nicht teilnehmen werde und wiederholte dies nochmals. Herr R. antwortete darauf, dass der Kläger dies mit Herrn U. besprechen müsse, da dieser das Team-Event organisiert habe. Der Kläger wandte sich daraufhin von Herrn R. ab und entfernte sich von ihm. In einer Entfernung von jedenfalls ca. drei bis vier Metern - die genaue Entfernung ist zwischen den Parteien streitig - äußerte der Kläger das Wort „Arschloch“. Auf Nachfrage von Herrn R. wiederholte der Kläger die Äußerung nicht. Herr R. wies den Kläger an, auf seine Ausdrucksweise zu achten.

Am Morgen des 28.11.2024 fand ein geplantes 1to1-Meeting mit Herrn R. statt, zu welchem der Kläger mit der Betriebsratsvorsitzenden, Frau Z. K., erschien. In diesem Gespräch gab der Kläger bezogen auf den Vorfall vom Vortrag an, er habe „Alex“ gesagt.

Mit Schreiben vom 02.12.2024 teilte die Beklagte mit, dass sie den dringenden Ver-dacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung gegen den Kläger erhebe und hörte ihn wegen des Vorfalls vom 27.11.2024 an. Gleichzeitig stellte sie ihn mit weiterem Schreiben vom 02.12.2024 von der Arbeitsleistung frei.

Am 05.12.2024 nahm der Kläger über seine Prozessbevollmächtigte zu dem Vorfall schriftlich Stellung. Darin gab er u.a. an, enttäuscht und emotional aufgewühlt gewesen zu sein, da er zu dem Team-Event nicht eingeladen worden sei. Er habe die Antwort seines Vorgesetzten als wenig wertschätzend und enttäuschend empfunden. Er habe sodann das Gespräch beendet. In einer Entfernung von etwa fünf bis sechs Metern habe er wütend und enttäuscht im Sinne eines Selbstgesprächs gemurmelt, wobei es in der Tat möglich und sogar wahrscheinlich sei, dass er „Arschloch“ gemurmelt habe. Er habe jedoch angenommen, dass dies von niemand anderen gehört werde und habe nicht vorgehabt, seinen Vorgesetzten oder umsitzende Kollegen anzusprechen. Am Folgetag sei er aufgewühlt und sich zeitweise nicht mehr ganz sicher gewesen, was er gemurmelt habe. Er bedauere ausdrücklich, „Arschloch“ gesagt zu haben und entschuldige sich dafür. Er werde in Zukunft keine weiteren derartigen Äußerungen tätigen (Anlage K6 zur Klage vom 20.12.2024, Blatt 25 ff. der erstinstanzlichen Akte).

Mit Schreiben datierend vom 06.12.2024 (Anlage B4 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.03.2025, Blatt 154 ff. der erstinstanzlichen Akte) hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung, hilfsweise ordentlichen fristgerechten verhaltensbedingten Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung sowie äußerst hilfsweise außerordentlichen Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung mit Auslauffrist an. Mit auf den 09.12.2024 datiertem Schreiben erklärte der Betriebsrat, dass er keine Stellungnahme zu den beabsichtigten Kündigungen abgeben werde (Anlage B6 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.03.2025, Blatt 175 der erstinstanzlichen Akte).

Mit drei Schreiben vom 10.12.2024, dem Kläger zugegangen am 11.12.2024, sprach die Beklagte eine außerordentliche fristlose Kündigung, eine hilfsweise außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum 30.06.2025 sowie eine hilfsweise ordentliche Kündigung zum 30.06.2025 aus.

Mit E-Mail der klägerischen Prozessbevollmächtigten vom 20.12.2024 an Frau Q. E., HR Business Partnerin bei der Beklagten, sowie die Personalabteilung der Beklagten unter der E-Mailadresse „E-Mail01“ zeigte die Prozessbevollmächtigte des Klägers dessen Schwerbehinderung an.

Unter dem Datum des 03.01.2025 beantragte die Beklagte bei dem Landschaftsverband Rheinland - LVR-Inklusionsamt - die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung, hilfsweise ordentlichen fristgerechten verhaltensbedingten Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung sowie äußerst hilfsweise außerordentlichen Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung mit notwendiger Auslauffrist des Klägers zum nächstzulässigen Zeitpunkt (Anlage B10 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.03.2025, Blatt 179 ff. der erstinstanzlichen Akte).

Mit Schreiben datierend vom 07.01.2025 hörte die Beklagte den Betriebsrat sowie die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung, hilfsweise ordentlichen fristgerechten verhaltensbedingten Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung sowie äußerst hilfsweise außerordentlichen Tat- und hilfsweisen Verdachtskündigung mit notwendiger Auslauffrist unter Mitteilung der Schwerbehinderung des Klägers an (Anlage B13 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.03.2025, Blatt 301 ff. der erstinstanzlichen Akte und Anlage B17 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.03.2025, Blatt 339 ff. der erstinstanzlichen Akte). Unter dem Datum des 07.01.2025 erklärte der Betriebsrat, jeweils keine Stellungnahme abgeben zu wollen (Anlage B15 und B16 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.03.2025, Blatt 377 der erstinstanzlichen Akte). Die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung datierte vom 08.01.2025 (Anlage B19-B22 zum Schriftsatz der Beklagten vom 18.03.2025, Blatt 378 ff. der erstinstanzlichen Akte), in der sie bezüglich der außerordentlichen fristlosen Kündigung angab, sich enthalten zu wollen. Der hilfsweisen ordentlichen Kündigung sowie außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist stimmte sie zu.

Die Ansprechpartnerin beim Inklusionsamt erklärte auf telefonische Nachfrage am 17.01.2025, dass zu der beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Tat- und hilfsweise Verdachtskündigung sowie zu der hilfsweisen außerordentlichen Tat- und hilfsweise Verdachtskündigung mit Auslauffrist keine Stellungnahme abgegeben werde. Auf erneute telefonische Nachfrage am 20.01.2025 bestätigte das Inklusionsamt, dass man die Frist zu den vorgenannten Kündigungen habe auslaufen lassen und die Zustimmung als erteilt gelte. Mit Schreiben vom 20.01.2025 bestätigte das Integrationsamt dies erneut.

Mit zwei Schreiben vom 18.01.2025, dem Kläger zugegangen am 20.01.2025, sprach die Beklagte eine außerordentliche fristlose Kündigung aus sowie hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum 30.09.2025.

Mit Bescheid vom 19.05.2025 stimmte das Inklusionsamt der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu. Mit Schreiben vom 04.06.2025 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis hilfsweise ordentlich zum 31.12.2025.

Gegen die Kündigungen mit Schreiben vom 10.12.2024 hat der Kläger mit am 20.12.2024 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangener und der Beklagten am 30.12.2024 zugestellter Klageschrift Kündigungsschutzklage erhoben und in der Klageschrift auf seine Schwerbehinderung hingewiesen. Mit am 21.01.2025 bei Gericht eingegangener und der Beklagten am 23.01.2025 zugestellter Klageerweiterung hat der Kläger sich gegen die Kündigungen vom 18.01.2025 zur Wehr gesetzt und mit Klageerweiterung vom 18.06.2025, zugestellt am 20.06.2025, schließlich die Kündigung vom 04.06.2025 gerichtlich angegriffen.

Der Kläger hat behauptet, er sei bei der Beklagten isoliert und habe keine Möglichkeit, sich mit Kollegen auszutauschen. Er sei traurig und wütend gewesen, dass man ihn zu dem Team-Event nicht eingeladen habe. Am 27.11.2024 sei er zufällig an Herrn R. und Herrn F. vorbeigekommen und habe sich durch seine ironisch gemeinte Aussage mit Blick auf das Team-Event erhofft, Aufmerksamkeit und Wertschätzung von Herrn R. zu erhalten. Das Wort „Arschloch“ habe er - seiner Intention und Wahrnehmung entsprechend - lediglich für ihn hörbar im Sinne eines Selbstgesprächs geäußert. Er habe um sich herum keine Kollegen wahrgenommen. Es habe sich um ein Augenblicksversagen gehandelt. Dass die Deutschkenntnisse von Herrn R. für das Verständnis des geäußerten Wortes ausreichten, bestreitet der Kläger mit Nichtwissen ebenso wie dass die Rückmeldungen des Betriebsrats zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen bereits bekannt gewesen seien und vorgelegen hätten. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung seien nicht ordnungsgemäß unter Mitteilung des vollständigen Sachverhaltes angehört worden. Die Kündigungen vom 10.12.2024 seien bereits wegen der fehlenden Beteiligung des Integrationsamts unwirksam. Die Information über die Schwerbehinderung vom 20.12.2024 müsse die Beklagte ab demselben Tag gegen sich gelten lassen. Zudem sei kein wichtiger Grund gegeben und die ordentlichen Kündigungen seien sozial ungerechtfertigt. Die Äußerung von Herrn R., der Kläger solle auf seine Ausdrucksweise achten, stelle eine Ermahnung und damit abschließende Reaktion dar, die das Kündigungsrecht verbraucht habe.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom 10.12.2024 nicht beendet worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.12.2024 mit Auslauffrist nicht beendet ist;

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 10.12.2024 nicht beendet wird;

4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 18.01.2025 nicht beendet worden ist;

5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 18.01.2025 mit Auslauffrist nicht beendet wird;

6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.06.2025 nicht beendet wird.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, der Kläger habe laut „Arschloch“ gesagt, sodass mehrere Mitarbeiter diese Äußerung hätten wahrnehmen können und auch wahrgenommen hätten. Sie habe dazu andere anwesende Personen befragt, wobei mehrere dies bestätigt hätten. Die Äußerung sei zudem eindeutig und für andere erkennbar auf Herrn R. bezogen gewesen, obwohl dieser - unstreitig - keinerlei Anlass zu einer solchen Reaktion gegeben habe. Der Kläger habe bewusst in Kauf genommen, dass die Äußerung wahrgenommen würde. Die E-Mail vom 20.12.2024 zu der Schwerbehinderung des Klägers sei der Beklagten erst am 02.01.2025 zur Kenntnis gelangt. Die Kündigung vom 04.06.2025 sei dem Kläger am 11.06.2025 zugestellt worden. Die Beklagte meint, die Zwei-Wochen-Frist zur außerordentlichen Kündigung sei auch bei der Kündigung vom 18.01.2025 aufgrund der Vorschrift von § 174 Abs. 5 SGB IX, die auf den vorliegenden Fall anwendbar sei, eingehalten. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers sei ihr nicht zumutbar, das Vertrauensverhältnis sei irreparabel zerstört. Die Äußerung stelle eine herabwürdigende und ehrverletzende Beleidigung und eine Autoritätsuntergrabung dar. Aufgrund der Anwesenheit anderer Teammitglieder und Kollegen wiege die Herabwürdigung des Vorgesetzten besonders schwer und belaste nicht nur das Arbeitsverhältnis des Klägers zu seinem Vorgesetzten, sondern auch den Betriebsfrieden innerhalb des Teams. Erschwerend komme weiter hinzu, dass der Kläger die Äußerung zunächst abgestritten habe und - unstreitig - angegeben habe, „Alex“ gesagt zu haben. Die Entschuldigung des Klägers im Rahmen der Verdachtsanhörung sei relativierend zu betrachten, da der Kläger in dem 1to1 Meeting die Möglichkeit gehabt hätte, sich zu entschuldigen, dies aber - unstreitig - nicht getan habe. Schließlich sei auch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach Auslegung der Regelungen des Rahmentarifvertrags möglich, andernfalls aber zumindest eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 03.09.2025 vollumfänglich stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigungen vom 10.12.2024 seien bereits nach §§ 168, 174 Abs. 1 SGB IX i.V.m § 134 BGB unwirksam. Die weiteren Kündigungen seien - neben teilweise weiteren von dem Arbeitsgericht angenommenen Wirksamkeitsmängeln - jedenfalls unwirksam bzw. sozial nicht gerechtfertigt, weil eine Abmahnung als Reaktion auf das Fehlverhalten vorrangig gewesen wäre und auch im Übrigen das Fortbeschäftigungsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiege. Die auf einen Vorgesetzten bezogene hörbare Äußerung des Wortes „Arschloch“ möge zwar einen wichtigen Grund an sich darstellen. Der Beklagten sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls zuzumuten. Denn das Verhalten des Klägers sei steuerbar gewesen. Eine Verhaltensänderung sei nach einer Abmahnung zu erwarten gewesen. Der Kläger habe sich in seiner Stellungnahme im Rahmen der Verdachtsanhörung für die Äußerung entschuldigt und erklärt, dass er derartige Äußerungen nicht mehr im Betrieb bzw. im Hinblick auf Herrn R. tätigen werde. Es gebe keine Hinweise darauf, dass diese Aussage nicht der Wahrheit entspreche bzw. dass der Kläger auch bei einer Kündigungsandrohung sein Verhalten in der Zukunft nicht geändert hätte. Letzteres ergebe sich auch nicht daraus, dass der Kläger am Tag nach dem Vorfall vom 27.11.2024 zunächst angegeben habe, „Alex“ gesagt zu haben. Der Kläger habe sich wenig später im Rahmen der Verdachtsanhörung - wo die Erwägung einer Kündigung mitgeteilt worden sei - korrigiert und die Äußerung des Wortes eingeräumt. Dass er, wenn auch erst, im Rahmen einer Anhörung mit Blick auf eine drohende Kündigung, ein Fehlverhalten eingestanden habe, spreche sogar eher dafür, dass eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung eine Verhaltensänderung bewirkt hätte. Das vorgeworfene Fehlverhalten des Klägers wiege auch nicht so schwer, dass es die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lasse und eine Abmahnung entbehrlich mache. Richtig sei, dass das Wort „Arschloch“ ein Schimpfwort sei und eine Herabsetzung der Person enthalte, auf die es bezogen werde. Allerdings enthalte dieses Wort keine Herabsetzung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe und stelle damit keine besonders verwerfliche Beleidigung dar. Auch wenn Herr R. - objektiv - in der Situation keinen Anlass zu einer Beleidigung gegeben habe, wiege die Pflichtverletzung in der Gesamtsituation nicht so schwer, dass schon die erstmalige Hinnahme offenbar ausgeschlossen gewesen wäre. So sei zu berücksichtigen, dass das Klima des Arbeitsverhältnisses bzw. die Beziehung des Klägers zu seinem Vorgesetzen - wenn auch ggf. mit unterschiedlicher Art der Wahrnehmung durch die Parteien - offenbar angespannt gewesen sei. Gerade in einem angespannten Klima könne es kurzfristig eher zu „Entgleisungen“ kommen. In der Gesamtsituation sei davon auszugehen, dass es sich - auch unter Zugrundelegung des Vortrages der Beklagten - nicht um eine überlegte Beleidigung des Vorgesetzten, sondern um ein kurzfristiges Versagen des Klägers gehandelt habe. Zwar habe sich der Kläger von der Unterhaltung bereits entfernt, allerdings sei die Aussage „Arschloch“ noch in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit der Unterhaltung erfolgt. Dass die Äußerung „wohl überlegt“ gewesen sein solle, erscheine nicht nachvollziehbar. Gleichzeitig zeige sich auch daran, dass der Kläger auf die Nachfrage von Herrn R. die Äußerung nicht wiederholt habe, dass er konkret auf das Fehlverhalten angesprochen, dieses offenbar nicht habe perpetuieren wollen. Auch unterstellt die Äußerung des Klägers sei durch weitere Kollegen wahrgenommen worden, könne nicht nachvollzogen werden, dass hierdurch der Betriebsfrieden insgesamt bzw. im Rahmen des Teams des Klägers auf Dauer gestört sei. Die Beklagte habe insofern schon nicht vorgetragen, wie sich eine solche Störung im Einzelnen konkret zeige. Darüber hinaus dürfte das Verhalten aber auch bei Wahrnehmung durch andere in erster Linie nur das Verhältnis des Klägers zu seinem Vorgesetzten betreffen und nicht weiter darüber hinausgehen. Selbst wenn man dementgegen zur Entbehrlichkeit des vorherigen Ausspruchs einer Abmahnung käme, sei weitergehend in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Insofern überwiege unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls das Interesse des Klägers an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Zwar sei zugunsten der Beklagten anzuführen, dass eine auf einen Vorgesetzten bezogene Äußerung als „Arschloch“ eine unangemessene Herabsetzung und Beleidigung des Gegenübers darstelle. Im Rahmen der Interessenabwägung sei jedoch zu berücksichtigen, dass der Kläger eine Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren aufweise. Dass er in der Vergangenheit schon einmal Vorgesetzte oder auch Kollegen beleidigt hätte, sei nicht vorgetragen. Vielmehr sei insoweit von einem bisher unbelasteten Arbeitsverhältnis auszugehen. Eine für lange Jahre ungestörte Vertrauensbeziehung zweier Vertragspartner werde nicht notwendig schon durch eine erstmalige Vertrauensenttäuschung vollständig und unwiederbringlich zerstört. Je länger eine Vertragsbeziehung ungestört bestanden habe, desto eher könne die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt werde. Dabei komme es nicht auf die subjektive Befindlichkeit und Einschätzung des Arbeitgebers oder bestimmter für ihn handelnder Personen an. Entscheidend sei ein objektiver Maßstab. Insofern sei die besonders langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers zu seinen Gunsten zu berücksichtigen und dass - objektiv - das in den vergangenen Jahren aufgebaute Vertrauen durch den streitgegenständlichen Vorfall nicht sofort vollständig zerstört worden sei. Weitergehend sei der Kläger auch aufgrund seiner Schwerbehinderung und seines Alters besonders sozial schutzbedürftig.

Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf ist der Beklagten über ihre Prozessbevollmächtigten am 03.09.2025 zugestellt worden. Sie hat mit am 01.10.2025 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die sie - nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 03.12.2025 - mit am 03.12.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat.

Die Beklagte verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ihr Klageziel der vollständigen Klageabweisung weiter und rügt - soweit für die vorliegende Entscheidung relevant - eine fehlerhafte rechtliche Würdigung des Sachverhalts durch das Arbeitsgericht. Zutreffend habe das Gericht zwar noch festgestellt, dass die auf den Vorgesetzten bezogene hörbare Äußerung des Wortes „Arschloch“ einen an sich wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung begründe. Bei der Annahme eines Vorrangs einer Abmahnung habe das Arbeitsgericht jedoch verkannt, dass beide Fallgestaltungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hier vorlägen, wonach einer Kündigung keine Abmahnung vorausgehen müsse. Denn eine Verhaltensänderung des Klägers sei entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts nicht zu erwarten gewesen. Der Kläger habe selbst im Rahmen der Verdachtsanhörung die Verwendung des Wortes „Arschloch“ nicht explizit eingeräumt, sondern ausführen lassen, dass es „in der Tat möglich und sogar wahrscheinlich“ sei, dass er auf Deutsch „Arschloch“ gemurmelt habe, bzw. dass er „inzwischen aber schon“ annehme, tatsächlich „Arschloch“ gesagt zu haben. In dieser Stellungnahme seiner Prozessbevollmächtigten könne kein konstruktives Eingestehen oder Einräumen des Fehlverhaltens gesehen werden. Zudem sei dem Kläger bereits zuvor und nicht erst im Rahmen der Stellungnahme zur Verdachtsanhörung bekannt gewesen, was er gesagt habe. Denn unmittelbar im Anschluss an seine Äußerung habe Herr R. ihn hierauf angesprochen, woraufhin der Kläger geschwiegen habe. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger sich in diesem Moment „ertappt“ gefühlt habe. Nur so erkläre sich auch, dass er am Folgetag im 1to1-Meeting mit Herrn R. unvermittelt mit der Betriebsratsvorsitzenden erschienen sei und von sich aus behauptet habe, „Alex“ gesagt zu haben. Statt Reue zu zeigen und sich zu entschuldigen habe der Kläger in dem Meeting wahrheitswidrig erklärt, „Alex“ gesagt zu haben. Hierbei handele es sich um eine bewusste Falschaussage, die erst im Rahmen der Verdachtsanhörung dahingehend korrigiert worden sei, dass der Kläger es - nunmehr anwaltlich vertreten - für möglich halte, die ihm vorgeworfene Äußerung getätigt zu haben. Einsichtsvermögen habe der Kläger damit nicht gezeigt. Die Feststellung des Arbeitsgerichts, es sei nicht zu erkennen, dass die Aussage im Rahmen der Verdachtsanhörung nicht der Wahrheit entspreche bzw. dass der Kläger auch bei einer Kündigungsandrohung sein Verhalten in der Zukunft nicht geändert hätte, sei signifikant fehlerhaft und unvollständig. Denn übersehen worden sei, dass eine tatsächliche Verhaltensänderung in der Zukunft ein völlig anderes Vorgehen des Klägers erforderlich gemacht hätte und der Kläger durch sein unmittelbares Nachtatverhalten am 27. und 28.11.2024 im Gegenteil den Vorfall bewusst habe „vertuschen“ bzw. „abschwächen“ wollen. Hinzu komme, dass hier eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung in Rede stehe, dass der Kläger nicht berechtigterweise habe davon ausgehen können, dass die Beklagte diese toleriere und nicht unmittelbar zum Gegenstand einer Kündigung machen würde. Dass die Beleidigung des Vorgesetzten nicht auch ein Diskriminierungsmerkmal erfülle, nehme ihr nicht das Schwergewicht. Vielmehr erfülle das Verhalten des Klägers den Straftatbestand des § 185 StGB und wiege derart schwer, dass es der Beklagten nicht zugemutet werden könne, hierauf lediglich mit einer Abmahnung zu reagieren. Für die Beklagte stehe über allem der Schutz ihrer Mitarbeiter. Auch vor dem Hintergrund eines etwaig angespannten Arbeitsklimas dürfe es daher nicht zu solchen Beleidigungen wie im vorliegenden Fall kommen. Hierbei sei auch eine einmalige Beleidigung bereits kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und überlegter sie erfolge. Der Kläger habe seinen Vorgesetzten unstreitig objektiv anlasslos und in ehrenrühriger Weise beleidigt. Die nachfolgende Nichtwiederholung der Äußerung nehme der bereits vollendeten Beleidigung nicht das Schwergewicht. Hätte der Kläger sein Fehlverhalten tatsächlich nicht perpetuieren wollen, hätte er es einräumen und sich direkt hierfür entschuldigen können. Dementgegen habe er sein unangemessenes Fehlverhalten am Folgetag noch fortgesetzt und bewusst wahrheitswidrig vorgegeben, „Alex“ gesagt zu haben. Ebenfalls unberücksichtigt gelassen habe das Arbeitsgericht, dass die Beleidigung nicht allein gegenüber dem Vorgesetzten erfolgt sei, sondern im Großraumbüro in Anwesenheit weiterer Teammitglieder und Kollegen. Die Autorität des Vorgesetzten sei damit in Frage gestellt worden. Eine wie hier unprovozierte Beleidigung durch einen Arbeitnehmer stelle nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine derart grobe Pflichtverletzung dar, dass eine Abmahnung entbehrlich sei. Diese wäre hier zudem deshalb überflüssig gewesen, weil dem Kläger bekannt sein dürfte, dass eine Beleidigung von Vorgesetzten nicht geduldet werde und arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen könne. Die Abmahnung diene nicht dazu, dem Arbeitnehmer eine Art „Freischuss“ zu ermöglichen. Kannte dieser die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens, setze es aber trotzdem fort, laufe die Warnfunktion der Abmahnung leer. Schließlich habe das Arbeitsgericht auch die Interessenabwägung unvollständig und fehlerhaft vorgenommen, indem es letztlich allein auf die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers abgestellt habe. Diese könne aber nicht dazu führen, dass der Kläger bei offensichtlich nicht zu tolerierenden Pflichtverletzungen keine kündigungsrelevanten Konsequenzen befürchten müsse. Die Schwere der Pflichtverletzung sei von dem Arbeitsgericht insoweit nicht hinreichend berücksichtigt worden. Dass diese wissentlich und willentlich, mithin vorsätzlich erfolgt sei, finde gleichfalls keine Erwähnung. Zudem habe der Kläger sich bereits einige Meter vom Vorgesetzten entfernt, als die Beleidigung erfolgt sei, weshalb keine Affektsituation vorgelegen habe. Die Äußerung habe Auswirkungen auf den Betriebsfrieden gehabt, denn die Beleidigung des Vorgesetzten durch den Kläger habe zu Empörung und Unruhe im Team geführt. Einige Teammitglieder hätten den Kontakt zum Kläger vermieden. Auch die Annahme des Arbeitsgerichts, es sei von einem bisher unbelasteten Arbeitsverhältnis auszugehen, sei widersprüchlich. Denn bei der Prüfung des Vorrangs einer Abmahnung sei das Gericht selbst von einem angespannten Arbeitsklima ausgegangen. Hierzu behauptet die Beklagte ergänzend, dass der Kläger bereits mehrfach auf eine mangelnde Erbringung seiner Arbeitsleistung hingewiesen worden sei, die regelmäßig Gegenstand von Gesprächen zwischen den Parteien gewesen sei. Zudem seien bereits mehrfach in der Vergangenheit gerichtliche Auseinandersetzungen zwischen den Parteien geführt worden. Eine langjährig ungestörte Vertragsbeziehung der Parteien liege mithin nicht vor. Durch die Beleidigung des Vorgesetzten sei das Vertrauensverhältnis nunmehr unwiederbringlich zerstört. Schließlich liege in der Ansprache des Klägers durch den Vorgesetzten im Nachgang zur Beleidigung keine Ermahnung, so dass ersichtlich kein „Verbrauch“ des Kündigungsrechts in Betracht komme.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.09.2025 - Az.: 16 Ca 7129/24 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens.

Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:

I.

Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist angesichts des Streits der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung ist allerdings nicht begründet. Zu Recht und mit im Wesentlichen zutreffender, sich eingehend und sorgfältig mit dem Vorbringen der Parteien auseinandersetzender Begründung hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch keine der ausgesprochenen und hier streitgegenständlich angegriffenen Kündigungen beendet worden ist.

Im Einzelnen:

Die form- und fristgerecht im Sinne der §§ 13, 4, 7 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage ist begründet. Die außerordentlichen Kündigungen vom 10.12.2024 und vom 18.01.2025 erweisen sich allesamt und unabhängig von allen anderen seitens des Klägers gerügten Wirksamkeitsmängeln schon deshalb als unverhältnismäßig und damit unwirksam, weil als Reaktion auf das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten der Ausspruch einer Abmahnung vorrangig gewesen wäre. Aus demselben Grund und damit gleichfalls unabhängig von der zwischen den Parteien streitigen Frage der ordentlichen Kündbarkeit des Klägers als solcher erweisen sich auch die hilfsweise ordentlichen Kündigungen vom 10.12.2024 und 04.06.2025 als sozial nicht gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, dessen allgemeine Anwendungsvoraussetzungen hier vorliegen.

1. Zuzustimmen ist der Beklagten allerdings in ihrer rechtlichen Einschätzung, dass das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten sowohl „an sich“ einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB begründet als auch einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Denn grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, begründen eine erhebliche Pflichtverletzung, die grundsätzlich sowohl eine außerordentliche wie auch - insoweit erst recht - eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 77; BAG vom 27.09.2012 - 2 AZR 646/11, juris, Rz. 22; BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 534/08, juris, Rz. 17 m.w.N.). Zwar dürfen Arbeitnehmer - auch unternehmensöffentlich - Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 77).

Die unstreitig durch den Kläger am 27.11.2024 mit Bezug auf seinen Vorgesetzten R. erfolgte Bezeichnung als „Arschloch“ stellt eine solche grobe Beleidigung dar. Sie hat nichts mehr mit einer - wenn auch ggfs. unsachlich geführten - Kritik am Vorgesetzten zu tun, sondern stellt eine nach Form und Inhalt erhebliche Ehrverletzung des Vorgesetzten dar. Mit dem Vorbringen der Beklagten ist zudem davon auszugehen, dass diese unverschämte Äußerung des Klägers, da sie im Großraumbüro in Anwesenheit von Arbeitskollegen und ganz offensichtlich jedenfalls so laut getätigt wurde, dass der mehrere Meter entfernte Herr R. sie ebenso wie weitere Personen verstehen konnte und auch verstanden hat, zur Untergrabung der Position des Vorgesetzten führen konnte. Der Kläger hat damit seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB und damit eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis schwerwiegend verletzt.

2. Gleichwohl scheidet der Ausspruch einer außerordentlichen wie auch ordentlichen Kündigung dann aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 75; BAG vom 15.12.2016 - 2 AZR 42/16, juris, Rz. 11; BAG vom 19.11.2015 - 2 AZR 217/15, juris, Rz. 24; BAG vom 31.07.2014 - 2 AZR 434/13, juris, Rz. 19).

Außerordentliche und ordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27 m.w.N.). Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 05.12.2019 - 2 AZR 240/19, juris, Rz. 75; BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28). Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 24).

Zur ersten Fallgruppe ist dann, wenn die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 28; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28). Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27).

Kommt man nach Maßgabe dieser Grundsätze zur Entbehrlichkeit des vorherigen Ausspruchs einer Abmahnung, ist noch weitergehend in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind jedoch regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (vgl. zur außerordentlichen Kündigung beispielhaft BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 29). Entscheidend sind die objektiv feststellbaren Umstände zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, weshalb nachträgliche Umstände wie insbesondere ein bestimmtes Prozessverhalten im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich keine die bereits ausgesprochene Kündigung - sozusagen nachträglich - rechtfertigende oder das Gewicht einer Pflichtverletzung verstärkende oder mindernde Bedeutung mehr haben können (BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, juris, Rz. 52 ff. m.w.N.).

3. Gemessen hieran erweisen sich die außerordentlichen ebenso wie die ordentlichen Kündigungen der Beklagten als unverhältnismäßig und damit unwirksam. Als Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers wäre eine Abmahnung vorrangig gewesen. Keine der beiden anerkannten Fallgruppen für die Annahme einer Entbehrlichkeit sind hier erfüllt.

a. Das gilt zunächst zur Frage einer Wiederholungsgefahr. Die Pflichtverletzung des Klägers - die Beleidigung des Vorgesetzten R. in Gegenwart weiterer Arbeitskollegen als „Arschloch“ - betrifft ein grundsätzlich steuerbares Verhalten. Entgegen der Würdigung der Beklagten ist hier auch davon auszugehen, dass der Kläger in seinem Verhalten mittels Abmahnung positiv hätte gesteuert werden können. Wie das Bundesarbeitsgericht zu Recht schon mehrfach betont hat, ist bei steuerbarem Verhalten grundsätzlich davon auszugehen, dass künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 28; BAG vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28).

Die Beklagte meint, beim Kläger sei das - belegt durch sein Verhalten nach der Pflichtverletzung - nicht anzunehmen. Denn er habe keine ehrliche Reue gezeigt und sich auf direkte Ansprache durch Herrn R. am 27.11.2024 nicht entschuldigt und auch im 1to1-Meeting mit einer bewussten Falschaussage statt einem Eingeständnis des Fehlverhaltens und einer Entschuldigung reagiert. Erst im Rahmen der Stellungnahme zur Verdachtsanhörung habe er sich - nunmehr anwaltlich vertreten - dahin eingelassen, es sei möglich, dass er Herrn R. beleidigt habe. Auch hier fehle ein aufrichtiger Wille, das Verhalten in der Zukunft zu ändern. Die erfolgte Entschuldigung werde dadurch relativiert. Eine tatsächliche Verhaltensänderung in der Zukunft hätte ein völlig anderes Vorgehen des Klägers erforderlich gemacht.

Das überzeugt die Berufungskammer nicht. Richtig ist, dass der Kläger am 28.11.2024 im 1to1-Meeting mit der fadenscheinigen Schutzbehauptung, „Alex“ gemurmelt zu haben, ebenso wie mit der auch zuvor schon nach Ansprache durch Herrn R. am 27.11.2024 nicht erfolgten direkten Entschuldigung gezeigt hat, dass ihm eine direkte bzw. zeitnahe Einsicht in die Unangemessenheit seines Verhaltens schwerfällt. Wie schon das Arbeitsgericht insoweit aber völlig zu Recht festgestellt hat, zeigt die Reaktion im anwaltlichen Schreiben vom 05.12.2024, dass er in seinem Verhalten durchaus steuerbar ist, denn nachdem ihm mit der Verdachtsanhörung klar wurde, dass sein Verhalten nicht hingenommen und möglicherweise arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen würde, besann er sich - zwar wie bereits ausgeführt nicht sofort und auch nicht am Folgetag der Pflichtverletzung, wohl aber immerhin noch binnen gut einer Woche und vor erfolgter Kündigung sowie Einleitung des Anhörungsverfahrens gegenüber dem Betriebsrat - und bestätigte, dass er das Wort „Arschloch“ geäußert habe und sein Vorgesetzter Herr R. dies offensichtlich auf sich bezogen habe, was der Kläger ausdrücklich bedaure und weshalb er sich insoweit bei Herrn R. entschuldige. Sicherlich ist festzustellen, dass der Kläger sich hier schwer mit einer schnellen Einsicht in sein Verhalten und dessen Pflichtwidrigkeit getan hat. Aber letztlich ist es eben zu dieser Einsicht noch gekommen. Vor dem Hintergrund, dass es keinerlei Behauptung der Beklagten dazu gibt, dass dem Kläger je zuvor in mehr als 20 Jahren Arbeitsverhältnis eine solche oder vergleichbare Pflichtwidrigkeit unterlaufen und er einen Vorgesetzten beleidigt oder sonst in seiner Reputation geschädigt hätte, vermag nicht nur das Arbeitsgericht, sondern auch die Berufungskammer nicht nachzuvollziehen, wie die Beklagte zu dem Schluss gelangt, der Kläger sei nicht mehr steuerbar.

Nach dem Vorbringen des Klägers fand die Beleidigung des Herrn R. zwar unstreitig unprovoziert, aber im Zusammenhang mit einem aus seiner Sicht belastenden Arbeitsklima statt. Die Beklagte widerspricht dieser Einschätzung als solcher nicht, sondern hält sie ihrerseits dem Arbeitsgericht auf Seite 24 der Berufungsbegründung vor, da es vermeintlich widersprüchlich sei, im Rahmen der Erörterung der Vorrangigkeit einer Abmahnung auf diese Einschätzung abzustellen und dann bei der Interessenabwägung von einem unbelasteten Arbeitsverhältnis auszugehen - wobei die Beklagte hier verkennt, dass das Arbeitsgericht damit offensichtlich gemeint hat, dass es in dem bislang abmahnungsfrei verlaufenen Arbeitsverhältnis keine konkret dokumentierten oder vorgetragenen Belastungen durch Verhalten des Klägers gegeben hat; eine Einschätzung, der die Beklagte auch im Berufungsverfahren keine konkret behaupteten Pflichtverletzungen des Klägers entgegenhält, sondern lediglich den allgemein gehaltenen Pauschalvorwurf mangelhafter Arbeitsleistung. Da der Kläger mithin seit mehr als zwei Jahrzehnten Tätigkeit für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin noch nie durch verbale Entgleisungen aufgefallen ist, die der hier in Rede stehenden Pflichtverletzung vom 27.11.2024 vergleichbar wären - jedenfalls fehlt hierzu jegliche Behauptung der Beklagten - kann von positiver Steuerbarkeit durch Ausspruch einer Abmahnung ausgegangen werden. Denn der Kläger ist ja nicht bekannt für unbeherrschtes und verbal entgleisendes Verhalten. So falsch sein Verhalten am 27.11.2024 war, kann auch die Beklagte nicht nachvollziehbar begründen, inwiefern es sich hier nicht um ein Augenblicksversagen vor dem Hintergrund einer jedenfalls aus Sicht des Klägers als unzureichend empfundenen Reaktion seines Vorgesetzten auf seine ironisch oder sarkastisch vorgebrachte Nichtteilnahme am Team-Event von Herrn U. gehandelt haben soll. Immerhin ist es nicht zu mehrfachen oder wiederholenden Beleidigungen des Vorgesetzten gekommen, auch nicht zu einer direkten, lautstarken Ansprache, sondern zu einer beleidigenden Unmutsbekundung „im Weggehen“. Schon das Schweigen des Klägers auf die Ansprache durch den Vorgesetzten R. im unmittelbaren Nachgang zu der Äußerung zeigt, dass er durchaus erkannt hat, was er getan hat (so auch die Beklagte auf Seite 17 der Berufungsbegründung). Zwar hat er sich da noch nicht überwinden können, sich - wie es sich gehört hätte - direkt zu entschuldigen. Er hat seine Äußerung aber auch nicht wiederholt oder in vergleichbarer Weise „weiter gemacht“. Schon hierin zeigt sich seine Steuerbarkeit mit Blick auf die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung, nämlich die Beleidigung eines Vorgesetzten. Diese wurde schon unmittelbar nachdem sie aufgefallen war, nicht mehr fortgesetzt.

Auch die Schutzbehauptung vom 28.11.2024 zeigt, dass der Kläger durchaus wusste, was er getan hat und dass das nicht in Ordnung war. Erneut kam es unstreitig zu keiner weiteren Beleidigung.

Am 05.12.2024 erfolgte dann das Eingeständnis der Pflichtverletzung und eine Entschuldigung. Die Beklagte hält beides zwar nicht für aufrichtig. Auch diesbezüglich ist jedoch im Rahmen der Prüfung der Entbehrlichkeit einer Abmahnung relevant, ob steuerbares Verhalten vorliegt und der Kläger durch den Ausspruch einer Abmahnung positiv steuerbar wäre. Das erscheint der Berufungskammer vor dem Hintergrund der aufgezeigten Umstände geradezu offensichtlich.

Dass die Beklagte hier eher Zweifel an der Aufrichtigkeit des Klägers hegt und ihm vorhält, sich zunächst in Schutzbehauptungen und Falschdarstellungen geflüchtet zu haben, hindert die Annahme seiner Steuerbarkeit bzgl. des Vorwurfs der Beleidigung eines Vorgesetzten nicht. Eine mangelnde Ehrlichkeit des Klägers wiederum ist nicht die ihm als Kündigungsgrund vorgehaltene Pflichtverletzung.

b. Eine Abmahnung als vorrangiges Reaktionsmittel scheidet hier entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht wegen der Schwere der Pflichtverletzung aus. Die Beleidigung eines Vorgesetzten als „Arschloch“ begründet eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Diese wurde hier auch willentlich und wissentlich von dem Kläger begangen, erfolgte also vorsätzlich. Auf eine fehlende Wiederholungsgefahr kommt es hier zudem ebenso wenig an wie auf die Frage eines bislang unbelasteten Arbeitsverhältnisses (BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27). Insoweit ist der Beklagten zuzustimmen, dass es keinen „Freischuss“ für Pflichtverletzungen gibt.

Gleichwohl ist - wie oben bereits unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgezeigt - anhand der die Pflichtverletzung selbst oder ihre Begehungsweise betreffenden Einzelfallumstände zu würdigen, ob es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. Zu den hier zu würdigenden Umständen gehören etwa Art und ihr Ausmaß der Pflichtverletzung, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete.

Hiernach ist folgendes festzustellen:

• Die Pflichtverletzung als solche, die Beleidigung des Vorgesetzten R. als „Arschloch“, ist ihrer Art nach schwerwiegend.

• Das Schwergewicht der Pflichtverletzung wird verstärkt durch das vorsätzliche Handeln des Klägers, ohne dass er seinerseits von Herrn R. objektiv nachvollziehbar provoziert worden wäre oder ihm gar ein Rechtfertigungsgrund zur Seite stünde.

• Schon beim Ausmaß der Pflichtverletzung jedoch ist festzustellen, dass es sich um eine einmalige Beleidigung handelte. Diese war auch nicht eingebettet in eine Art „Haßtirade“ oder einen vor versammelter Belegschaft ausgetragenen, den Vorgesetzten besonders bloßstellenden und in seiner Reputation infragestellenden Streit, sondern sie erfolgte im Prozess des Weggehens und einzig und allein mit eben dem einen - beleidigenden - Wort. Hierin besteht eben auch ein wesentlicher Unterschied zu der von der Beklagten bemühten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.07.1984 (2 AZR 320/83). Die Beklagte zitiert diese Entscheidung - offenkundig interessengeleitet - nur sehr unvollständig, wenn sie ausführt, dass dort ausgeführt worden sei, unprovozierte Beleidigungen durch den Arbeitnehmer begründeten eine derart grobe Pflichtverletzung, dass eine Abmahnung entbehrlich sei. Vielmehr hatte das Bundesarbeitsgericht einen mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbaren Sachverhalt zu entscheiden, in dem es um eine verbale Auseinandersetzung ging, zu deren Einzelheiten keine näheren Angaben gemacht werden und in dem es dann vorrangig darum ging, dass der gekündigte Arbeitnehmer einen Arbeitskollegen sodann ohne ersichtlichen Grund ins Gesicht geschlagen hatte (vgl. BAG vom 12.07.1984 - 2 AZR 320/83, juris, Rz. 3). Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass die unprovozierten Beleidigungen durch den Kläger „und insbesondere die Tätlichkeit“ eine derart grobe Pflichtverletzung seien, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen sei. Der Verpflichtung zum Schutz seiner Arbeitnehmer vor Belästigungen und Tätlichkeiten könne der Arbeitgeber nur gerecht werden, wenn er unprovozierte Körperverletzungen in Fällen der vorliegenden Art mit einer Kündigung ahnde (vgl. BAG vom 12.07.1984 - 2 AZR 320/83, juris, Rz. 36). Jener Fall ist mit dem des hiesigen Klägers erkennbar nicht einmal im Ansatz vergleichbar. Denn hier geht es nicht um irgendwelche Tätlichkeiten oder auch nur deren Androhung, sondern um nicht weniger, aber vor allem eben auch nicht mehr als eine einmalige unprovozierte Beleidigung des Vorgesetzten.

• Die Beleidigung ist erfolgt vor dem Hintergrund einer jedenfalls aus Sicht des Klägers unangemessenen Behandlung durch seinen Vorgesetzten. Objektiv nachvollziehbar - um das klarzustellen - ist diese Einschätzung des Klägers nicht. Sie zeigt aber auf, dass es dem Kläger weder darum ging, seinen Vorgesetzten „vor versammelter Belegschaft bloßzustellen“ oder einfach mal verbal „um sich zu schlagen“, sondern dass der bislang für solches Verhalten ja erkennbar auch nicht bekannte Kläger hier im Prozess des sich bereits Entfernens aus Frust einmalig verbal „entgleiste“. Diese Begleitumstände der Beleidigung des Herrn R. müssen mit in den Blick genommen werden, um überhaupt zu verstehen, was und wieso geschehen ist bei einem Arbeitnehmer, der für beleidigendes Verhalten ja selbst nach dem Vorbringen der Beklagten bislang nicht bekannt war. Es handelte sich eben nicht um ein ruhiges und überlegtes Handeln mit Schädigungsabsicht, sondern in der Tat um Augenblicksversagen. Auch die Beklagte vermag keine andere Erklärung für das Verhalten des Klägers schlüssig darzulegen. Sie bestätigt die Einschätzung der Berufungskammer vielmehr, wenn sie behauptet, der Kläger habe Herrn R. vor der beleidigenden Äußerung sarkastisch auf die Nichtberücksichtigung bei dem Team-Event des Herrn U. angesprochen. Denn schon der Sarkasmus in der Äußerung des Klägers, den die Berufungskammer mit der Behauptung der Beklagten unterstellt und zudem für lebensnah geschildert hält, zeigt auf, dass der Kläger subjektiv frustriert über ein aus seiner Sicht unangemessenes Übergehen seiner Person war. Diese Frustration machte sich zunächst in der sarkastischen Äußerung Bahn und nachdem die Reaktion des Herrn R. dem Kläger zeigte, dass er mit seinem Sarkasmus nicht weiterkam, kam es im Weggehen zu der weiteren, eskalierenden, aber gleichfalls dem Frust folgenden, beleidigenden Äußerung. Dieser Geschehensablauf beschreibt, da es so etwas bei ihm auch nach dem Vorbringen der Beklagten nicht erkennbar vorher schon einmal gegeben hat und es selbst am 27.11.2024 einmalig geblieben ist, ein Augenblicksversagen des Klägers. Dass Augenblicksversagen deutlich weniger schwer wiegt als überlegtes Handeln mit der Absicht, einen anderen zu schädigen, liegt wiederum auf der Hand.

• Es mag sein und wird hier mit dem Vorbringen der Beklagten unterstellt, dass das Verhalten des Klägers, da es von mehreren Arbeitskollegen wahrgenommen wurde, zu einer Untergrabung der Position des Herrn R. und zu Empörung und Unruhe im Team geführt hat. Gleichwohl: Die Folgen der einmaligen Entgleisung des Klägers sind auch damit durchaus überschaubar geblieben. Zur Wiederherstellung von Betriebsdisziplin und Reputation des Vorgesetzten bedarf es keineswegs direkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Beides kann auch mittels Abmahnung wiederhergestellt werden, denn auch damit bringt ein Arbeitgeber deutlich zum Ausdruck, dass er solches Verhalten nicht duldet und es - im Wiederholungsfall - zur Kündigung führt. Angesichts der eher rudimentären Darlegung der Beklagten zu den Folgen und Auswirkungen der Pflichtverletzung des Klägers ist nicht ersichtlich, weshalb ihr die Beachtung des Vorrangs der Abmahnung im vorliegenden Fall unzumutbar gewesen sein sollte.

• Der Verweis auf die Strafbarkeit des Verhaltens des Klägers ist in diesem Zusammenhang zwar richtig, führt aber zu keiner abweichenden Beurteilung durch die Berufungskammer. Da es keine absoluten Kündigungsgründe gibt (BAG vom 19.04.2012 - 2 AZR 186/11, juris, Rz. 28; BAG vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09, juris, Rz. 16), sind auch insoweit immer alle Umstände des Einzelfalls zu würdigen im Hinblick auf die Frage, ob das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten zur (außerordentlichen) Beendigung - auch ohne vorangegangene Abmahnung - ausreicht (vgl. auch LAG Düsseldorf vom 19.12.2023 - 3 Sa 210/23, juris, Rz. 77). Der strafrechtlichen Würdigung kommt im vorliegenden Fall kein darüberhinausgehendes Gewicht zu. Zum einen ist nicht ersichtlich, ob Herr R. überhaupt einen - nach § 194 Abs. 1 Satz 1 StGB erforderlichen - Strafantrag gestellt hat bzw. dies je und insbesondere zum Zeitpunkt der Kündigungen vorhatte. Zum anderen dürfte sich das Fehlverhalten des Klägers in seiner strafrechtlichen Würdigung eher im unteren Bereich des Spektrums vorkommender Beleidigungen bewegen, so dass nicht ersichtlich ist, welches über die hier arbeitsrechtlich vorgenommene Beurteilung hinausgehendes Gewicht bei der Prüfung der Entbehrlichkeit einer Abmahnung dem strafrechtlichen Aspekt zukommen sollte. Auch die Beklagte zeigt dies nicht auf.

• Auch im Rahmen der hier vorzunehmenden Würdigung gilt, dass das am 28.11.2024 mit der Schutzbehauptung des Klägers erfolgte wahrheitswidrige Bestreiten für sich genommen nichts über die Schwere der begangenen und ihm hier als Kündigungsgrund vorgeworfenen Pflichtverletzung der Beleidigung besagt (vgl. BAG vom 20.05.2021 - 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27).

Zusammenfassend soll nicht bagatellisiert werden, dass das Fehlverhalten des Klägers eine schwerwiegende Pflichtverletzung begründete. Umgekehrt ist aus einer einmaligen verbalen Entgleisung aber auch kein Kriminalfall konstruierbar, der unter Außerachtlassung jeder Abwägung von Einzelfallumständen unweigerlich zur Kündigung führen müsste. Diese weiterhin notwendige Abwägung gelangt vielmehr aus Sicht der Berufungskammer ebenso wie bereits zuvor aus der des Arbeitsgerichts zu dem Ergebnis, dass eine Abmahnung das angemessene und vorrangige Reaktionsmittel auf die Pflichtverletzung des Klägers gewesen wäre.

An dem somit gegebenen Vorrang der Abmahnung scheitern alle hier streitgegenständlichen Kündigungen, gleichgültig ob außerordentlich fristlos, außerordentlich mit Auslauffrist oder ordentlich ausgesprochen und gleichgültig, ob als Tatkündigung oder Verdachtskündigung. Denn alle diese Kündigungen und Kündigungsgründe erfordern eine Verhältnismäßigkeitsprüfung und damit die Prüfung des Vorrangs einer Abmahnung.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat die Beklagte die Kosten des von ihr ohne Erfolg betriebenen Rechtsmittelverfahrens zu tragen.

IV.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere betrifft die Entscheidung weder entscheidungsrelevante Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch liegt eine Divergenz im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Es handelt sich vielmehr um eine kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung auf der Basis der anerkannten Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

Klein Winter Weilbier