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17 SLa 9/25•LAG Niedersachsen, 2026-03-27, 17 SLa 9/25
Entscheidungsdatum: 2026-03-27
Aktenzeichen: 17 SLa 9/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0327.17SLa9.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2026, 14857
Tenor: 1. I.Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 4. Dezember 2024 - 4 Ca 285/24 - im Tenor zu 2. wie folgt abgeändert:
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin seit dem 1. Oktober 2024 nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 3 des Entgelttarifvertrags für Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (ETV-DP AG), dort § 4 zu vergüten. Im Übrigen wird der Feststellungsantrag abgewiesen. 2. II.Die weitergehende Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. 3. III.Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen. 4. IV.Die Revision wird zugelassen.
TatbestandDie Parteien streiten über die Stufenzuordnung der Klägerin im bei der Beklagten anwendbaren tariflichen Entgeltsystem.
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 2. Juli 2018 als Zustellerin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war zunächst sachgrundlos befristet bis zum 25. August 2018. Die Befristung wurde insgesamt dreimal bis zum 2. Juli 2020 verlängert. Anschließend vereinbarten die Parteien ab dem 3. Juli 2020 eine weitere befristete Beschäftigung unter dem 22. Juni 2020 mit dem angegebenen Sachgrund der Vertretung bis zum 30. Juni 2021.
Mit Arbeitsvertrag vom 22. Februar 2021 vereinbarten die Parteien zuletzt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ab dem 1. März 2021. Die Beschäftigung erfolgte jeweils als Zustellerin. Die Klägerin übte während der befristeten Beschäftigungen dieselbe Tätigkeit aus wie unbefristete Arbeitnehmer.
Kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit gelten für das Arbeitsverhältnis die bei der Beklagten mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di (im Folgenden ver.di) abgeschlossenen Haustarifverträge - der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (MTV-DP AG), der Entgelttarifvertrag (ETV-DP AG) und die sonstigen Tarifverträge für die Arbeitnehmer der Deutschen Post AG. In den Arbeitsverträgen der Parteien wird jeweils Bezug genommen auf die jeweils für den Betrieb einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung.
Die Klägerin wurde durch die Beklagte zum 1. Juli 2020 der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 1 ETV-DP AG zugeordnet, zum 1. Juli 2024 der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2.
Am 22. März 2019 vereinbarten die Beklagte und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di anlässlich einer ab Juli 2019 beabsichtigten Reintegration der DHL Delivery Regionalgesellschaften mehrere Tarifverträge, ua. den Tarifvertrag Nr. XXX - Änderung des ETV-DP AG. § 1 des Tarifvertrags Nr. XXX ändert die Regelung des § 4 ETV-DP AG.
Der ETV-DP AG in der Fassung des Tarifvertrags Nr. XXX vom 22. März 2019 regelt unter anderem Folgendes:
" § 3 Eingruppierung in die Entgeltgruppen
...
§ 4 Einstufung innerhalb der Entgeltgruppen
(1) Die Zuordnung des Arbeitnehmers zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe erfolgt nach den in dieser Entgeltgruppe seit dem Eingruppierungsanspruch erbrachten Tätigkeitsjahren.
a) Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 1. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Deutsche Post AG stand, wird in folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
| im ersten und zweiten Jahr | Gruppenstufe 0 |
|---|---|
| ab dem dritten Jahr | Gruppenstufe 1 |
| ab dem fünften Jahr | Gruppenstufe 2 |
| ab dem siebten Jahr | Gruppenstufe 3 |
| ab dem neunten Jahr | Gruppenstufe 4 |
| ab dem elften Jahr | Gruppenstufe 5 (EGr 2 und höher) |
| ab dem 13. Jahr | Gruppenstufe 6 (EGr 2 und höher |
| ab dem 15. Jahr | Gruppenstufe 7 (EGr 3 und höher) |
| ab dem 17. Jahr | Gruppenstufe 8 (nur EGr 9). |
Arbeitnehmern (mit Ausnahme der Entgeltgruppe 1 ETV DP AG), die am 31. Oktober 2011 bereits und am 1. November 2011 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Deutsche Post AG standen, wurden zwei zusätzliche Tätigkeitsjahre für die Zuordnung zu Gruppenstufen anerkannt. Die Zuordnung zu ihrer bisherigen Gruppenstufe blieb daher bei Änderung durch TV Nr. XXX im Jahr 2011 unverändert. Davon ausgenommen galt für Arbeitnehmer, die in der Zeit vom 1. November 2011 bis 1. Januar 2012 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen wurden, dass die Tätigkeitszeiten, die für die Zuordnung zu den ab 1. November 2011 gültigen Gruppenstufen maßgeblich waren, nur soweit berücksichtigt worden sind, wie sie 24 Monate überschritten.
b) Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird, wird folgenden Gruppenstufen in der jeweiligen Entgeltgruppe zugeordnet:
| im ersten bis vierten Jahr | Gruppenstufe 0 |
|---|---|
| ab dem fünften Jahr | Gruppenstufe 1 |
| ab dem neunten Jahr | Gruppenstufe 2 |
| ab dem 13. Jahr | Gruppenstufe 3 |
| ab dem 17. Jahr | Gruppenstufe 4 |
| ab dem 20. Jahr | Gruppenstufe 5 (EGr 2 und höher) |
| ab dem 23. Jahr | Gruppenstufe 6 (EGr 2 und höher) |
| ab dem 26. Jahr | Gruppenstufe 7 (EGr 3 und höher) |
| ab dem 29. Jahr | Gruppenstufe 8 (nur EGr 9). |
Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wurde und der am 30. Juni 2019 bereits in einem Arbeitsverhältnis zur Deutschen Post AG stand, bleibt mit Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses bei Eingruppierung in der gleichen Entgeltgruppe in der Gruppenstufe des bisherigen Arbeitsverhältnisses zugeordnet, wenn sich das neue Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Ende des am 30. Juni 2019 bestehenden Arbeitsverhältnisses anschließt. War der Arbeitnehmer bereits am 30. Juni 2019 in der Gruppenstufe 1 oder höher, erfolgt die Zuordnung im neu
gegründeten Arbeitsverhältnis in die gleiche Gruppenstufe; die für diese Gruppenstufe erforderlichen Tätigkeitsjahre gelten als erbracht.
...
(4) Das Aufsteigen in den Gruppenstufen erfolgt zu Beginn des Kalendermonats, in dem die höhere Gruppenstufe erreicht wird.
...
§ 29 Auszahlung
(1) Das Monatsgrundentgelt gem. § 2 wird am 15. eines jeden Kalendermonats für den laufenden Kalendermonat unbar gezahlt....
...
(3) Das 13. Monatsgehalt gem. § 8 wird mit dem Monatsgrundentgelt des Monats November unbar gezahlt."
Die Beklagte sowie ver.di unterzeichneten unter dem 22. März 2019 eine Erklärung zur Ergebnisniederschrift zu dem TV Nr. XXX (Änderungstarifvertrag zum ETV-DPAG):
" Zu TV Nr. XXX § 1
Die Tarifvertragsparteien stimmen darüber ein, dass es sich im Sinne von Buchstabe b) um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses handelt, wenn
Die bloße Änderung der Wochenarbeitszeit oder Eingruppierung begründet kein neues Arbeitsverhältnis."
Im MTV-DP AG ist auszugsweise Folgendes geregelt:
" § 38 Ausschlussfrist
(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen beiderseits, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Bei regelmäßig wiederkehrenden Leistungen bedarf es keiner erneuten schriftlichen Geltendmachung, sofern der jeweilige Anspruch auf demselben Fehler beruht.
..."
Mit Schreiben vom 2. April 2023 (gemeint 2024) wandte sich die Klägerin an die Beklagte und machte geltend, dass die Zuordnung zu den Gruppenstufen nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG eine Diskriminierung befristet Beschäftigter nach § 4 TzBfG darstelle, da der Abschluss ihres Arbeitsvertrags zum 1. März 2021 als Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses gewertet werde und eine vergleichbare durchgehend unbefristete Kraft nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG früher der Gruppenstufe 2 zugeordnet werde. Gleichzeitig machte sie die "Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3, Gruppenstufe 3 zum 01.07.2024 unter Berücksichtigung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen" geltend und forderte die Beklagte auf, ihren Lohn entsprechend nachzuzahlen.
Mit Schreiben vom 7. Mai 2024 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Stufenzuordnung nach ihrer Auffassung zutreffend erfolgt sei.
Mit der am 7. August 2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 9. August 2024 zugestellten Klage hat die Klägerin ihr außergerichtliches Ziel weiterverfolgt. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der Unwirksamkeit des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG richte sich ihre Stufenzuordnung nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG. Da sie seit dem 2. Juli 2018 durchgängig beschäftigt worden sei, am 30. Juni 2019 und auch noch am 1. Juli 2019 in einem Beschäftigungsverhältnis zur Beklagten stehe, habe ab dem 1. Juli 2024 das siebte Beschäftigungsjahr begonnen, sodass sie seit diesem Zeitpunkt der Gruppenstufe 3 zuzuordnen sei. Die Beklagte sei verpflichtet, ihr für den Zeitraum November 2023 bis Juni 2024 einschließlich des mit der Novembervergütung fälligen 13. Monatsgehalts die Differenz zwischen dem Tabellenentgelt entsprechend der Entgeltgruppe 3 Stufe 1 und 2 von monatlich 83,74 Euro und ab Juli 2024 entsprechend der Entgeltgruppe 3 Stufe 2 und 3 von monatlich 83,72 Euro (jeweils brutto) zu zahlen.
Mit der am 1. Oktober 2024 eingegangenen teilweisen Klagerücknahme und -erweiterung hat die Klägerin den ursprünglichen Zahlungsantrag bis einschließlich des Monats September 2024 erweitert.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Stufenzuordnung der Klägerin richte sich nach § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG. Damit sei die Klägerin zutreffend ab dem 1. Juli 2024 der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2 zugeordnet. Zwischen den Parteien sei im Gegensatz zu den vorangegangen Änderungs- bzw. Verlängerungsvereinbarungen mit Wirkung vom 1. März 2021 ein gänzlich neues Arbeitsverhältnis abgeschlossen worden. Dadurch seien die verlängerten Stufenlaufzeiten anwendbar. Ein Anspruch auf Abschluss dieses unbefristeten Arbeitsverhältnisses habe für die Klägerin nicht bestanden. Sie habe die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung(en) nicht mit der nach § 17 TzBfG vorgesehenen Klage angegriffen. Eine Benachteiligung aufgrund der früheren befristeten Arbeitsverhältnisse liege nicht vor. Die in den früheren befristeten Arbeitsverhältnissen erreichten Gruppenstufenzuordnungen seien der Klägerin erhalten geblieben. Die Klägerin nehme nur nicht an den (alten) kürzeren Stufenlaufzeiten teil. Die Tarifvertragsparteien hätten eine Stichtagsregelung getroffen, die auch unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten trotz sich ergebender Härten zulässig sei. Der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei auch dann als Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Tarifvertragsparteien angesehen worden, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Das werde auch in der gemeinsamen Erklärung zur Ergebnisniederschrift vom 22. März 2019 deutlich.
Zu dem Hintergrund der veränderten Stufenlaufzeiten hat die Beklagte unternehmerische Gründe vorgetragen: Sie habe im Jahr 2015 große Teile der Paketzustellung auf Tochtergesellschaften des Konzerns (DHL Delivery Regionalgesellschaften) ausgelagert, deren Tarifentgelt idR. unter dem Entgelt bei der Beklagten gelegen habe. Dies habe massive Bestrebungen seitens ver.di sowie ihrer Betriebsräte ausgelöst, die "ausgetöchterten" Betriebsaufgaben wieder zur Beklagten zurückzuholen und deren Arbeitnehmer in die Betriebe der Beklagten zu (re-)integrieren. Im Dezember 2018 habe sich ver.di sodann offen dafür gezeigt, zur Erreichung einer Reintegration den dadurch entstehenden höheren Personalkosten entgegenzuwirken. Hierzu hätten die Tarifvertragsparteien u. a. vereinbart, dass nicht nur die von den Tochtergesellschaften auf die Beklagte übergeleiteten Arbeitnehmer, sondern sämtliche ab Juli 2019 neu begründeten Arbeitsverhältnisse einem anderen Entgeltsystem unterfielen, indem für diese die Zeit zwischen den Stufenaufstiegen innerhalb einer Entgeltgruppe verlängert werde.
Mit Urteil vom 4. Dezember 2024 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben, im Wesentlichen mit folgender Begründung: Der Klägerin stehe ein Anspruch auf die von ihr begehrte Feststellung sowie die geltend gemachten Zahlungen nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG zu. Die längeren Stufenlaufzeiten, die sich aus § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG ergeben, seien auf das Arbeitsverhältnis nicht anzuwenden. Zur weiteren Begründung hat das Arbeitsgericht Bezug genommen auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. April 2024 - 18 Sa 1057/23 -. Da die Klägerin seit dem 2. Juli 2018 durchgehend in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden habe, habe für sie am 1. Juli 2024 nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG das Erreichen der Gruppenstufe 3 begonnen.
Gegen das der Beklagten am 2. Januar 2025 zugestellte Urteil richtet sich deren am 3. Januar 2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung, die sie am 25. Februar 2025 unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt begründet:
Das Arbeitsgericht habe rechtsirrig festgestellt, dass die Beklagte zur Anwendung von § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG verpflichtet sei. Das Arbeitsgericht habe sich bei seiner Begründung im Wesentlichen vollumfänglich und ohne eigenständige Würdigung die Gründe der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. April 2024 (- 18 Sa 1057/23 -) zu eigen gemacht. Zwar erkenne das Arbeitsgericht wegen der Bezugnahme auf das Urteil des LAG Hamm implizit an, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin nach dem 30. Juni 2019 neu begründet worden sei und infolgedessen zunächst § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG originär Anwendung finde. Die weitergehenden rechtlichen Ausführungen in dem Bezugsurteil überzeugten jedoch nicht. Es fehle nicht nur an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer Benachteiligung im Sinne des § 4 Abs. 2 TzBfG, sondern auch an den prozessualen Voraussetzungen, um überhaupt eine mittelbare Benachteiligung geltend machen zu können. Auch sei der Hinweis auf fehlende Rechtfertigungsgründe rechtsirrig. Auch in Ansehung des § 22 TzBfG folge aus dem tariflich festgesetzten Stichtag ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet worden sei. Auch die Vergleichsgruppenbildung durch das LAG Hamm sei systemwidrig erfolgt.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Auslegung des Tarifvertrags ergebe, dass die Klägerin am 1. März 2021 korrekt der Gruppenstufe 1 iSd. § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG zugeordnet worden und nicht bereits im Juli 2024 der Gruppenstufe 3 zuzuordnen gewesen sei. § 4 Abs. 1 ETV-DP AG statuierte ein zulässiges Stichtagsprinzip. Die Klägerin könne sich schon nach dem Wortlaut der tariflichen Regelung nicht auf einen Besitzstand und damit einen schnelleren Gruppenaufstieg berufen, da das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet worden sei.
Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 4 Abs. 2 TzBfG lägen nicht vor. Ein Vergleich könne nicht mit am Stichtag unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern angestellt werden. Vielmehr sei auf das Datum der Neubegründung des Arbeitsverhältnisses abzustellen. Eine Neubegründung des Arbeitsverhältnisses, mit der Folge der längeren Durchlaufzeit in den Gruppenstufe, liege - wie im Fall einer Befristung - auch dann vor, wenn zum 30. Juni 2019 ein zuvor unbefristetes Arbeitsverhältnis beendet und dann ein neuer Arbeitsvertrag mit derselben Arbeitskraft vereinbart worden wäre. Insoweit würden zuvor befristet beschäftigte Arbeitnehmer bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nach dem 30. Juni 2019 gleich behandelt mit zuvor unbefristet tätigen Arbeitnehmern. § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG sei daher diskriminierungsneutral.
Die tarifvertragliche Regelung erkenne auch die Vorbeschäftigungszeiten befristeter Arbeitsverhältnisse an. Daher sei die Klägerin auch schon im Jahre 2021 - unstreitig - weiterhin der Gruppenstufe 1 zugeordnet geblieben. Es bestehe daher keine Kausalität zwischen der behaupteten Ungleichbehandlung und der Befristung.
Die Neuregelung des ETV-DP AG führe auch nicht zu einem "Sonderopfer" für ehemals befristete Kräfte, denn es habe für diese überhaupt kein Anspruch auf eine Neubegründung des Arbeitsverhältnisses nach dem 30. Juni 2019 bestanden. Damit wirke nicht eine Benachteiligung aus einer vorangegangenen Befristung fort, sondern die Rechtslage habe sich im Zeitpunkt der Neubegründung schlicht verändert. Ein Bestandsschutz könne lediglich für die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags angenommen werden, nicht für eine ungewisse Zeit darüber hinaus. Ob eine mittelbare Benachteiligung auf Diskriminierungstatbestände aus dem Teilzeit- und Befristungsrecht Anwendung finde, könne dahinstehen, da es an den prozessualen Voraussetzungen für die Feststellung einer etwaigen mittelbaren Benachteiligung zulasten der Klägerin fehle. In dem vom Arbeitsgericht in Bezug genommen Tatbestand der Entscheidung des LAG Hamm vom 18. April 2024 fehle es an Feststellungen, die die Behauptung einer mittelbaren Benachteiligung stützen könnten. Die Klägerin habe den Aspekt der mittelbaren Benachteiligung in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 1. Oktober 2024 lediglich begrifflich erwähnt, ohne konkrete und einlassungsfähige Tatsachen darzulegen oder unter Beweis stellen.
Die Vergleichsgruppenbildung sei rechtsfehlerhaft erfolgt, da das LAG Hamm mit Blick auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2019 allein auf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses abgestellt habe. § 4 Abs. 1 ETV-DP AG knüpfe weder an die Befristung, die Dauer oder die Tätigkeit an. Das alleinige Differenzierungsmerkmal sei das Datum der Neubegründung. Für dieses Tatbestandsmerkmal sei es unbeachtlich, ob zuvor schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe. Arbeitnehmer, die nach dem 30. Juni 2019 ein Arbeitsverhältnis neu begründet haben, befänden sich nicht in einer vergleichbaren Situation mit solchen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Tarifänderung bereits in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden hätten. Denn sie schlössen in Ausübung ihrer Privatautonomie einen (neuen) Arbeitsvertrag unter Geltung eines neuen Rechtsrahmens, buchstäblich zu neuen "Spielregeln". Von der Besitzstandsregelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG profitierten auch sämtliche befristet tätigen Arbeitnehmer für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses. Ein schützenswertes Interesse an der Fortgeltung von Besitzstandsregelungen könne nicht weiter reichen, als das dem zugrunde liegende Arbeitsverhältnis. Dies habe das LAG Hamm und in Folge das Arbeitsgericht verkannt. Die Vergleichsgruppenbildung nach § 3 Abs. 2 TzBfG sei auch deshalb rechtsfehlerhaft, weil das Arbeitsgericht implizit eine sachwidrige in zeitlicher Hinsicht asynchrone Vergleichsgruppenbildung vorgenommen habe. Mit Abschluss des letzten Arbeitsvertrags sei das Arbeitsverhältnis auf eine neue Grundlage gestellt worden. Der maßgebliche Betrachtungszeitraum zur Vergleichsgruppenbildung im Sinne des § 3 Abs. 2 TzBfG sei damit der 28. Februar 2021 / 1. März 2021. Es sei fehlerhaft, wenn das Arbeitsgericht offenbar auf den 1. März 2021 als Datum der Neubegründung des Arbeitsverhältnisses abstelle, bei der Bildung von Vergleichsgruppen für Dauerbeschäftigte hingegen implizit an den 30. Juni 2019 anknüpfte. Bei der Vergleichsgruppenbildung sei eine zeitliche Synchronität zu fordern.
Selbst wenn von einer wie auch immer gearteten Benachteiligung iSd. § 4 Abs. 2 TzBfG auszugehen sei, erweise sich eine solche aufgrund des Vorliegens eines sachlichen Grundes als gerechtfertigt. Die durch den TV Nr. XXX eingetretene Rechtsänderung verstoße nicht gegen höherrangiges Recht. Eine der Klage stattgebende Entscheidung stellte sich als eine der staatlichen Arbeitsgerichtsbarkeit nicht zustehende Tarifzensur dar. § 4 Abs. 2 TzBfG sei bei der Bewertung sachlicher Gründe im Lichte der Tarifautonomie verfassungskonform anzuwenden. Angesichts der auch europarechtlich in Art. 28 GrCh verankerten Tarifautonomie sei - sofern eine etwaige unterschiedliche Behandlung ihren Ursprung in einer Tarifnorm habe - die gerichtliche Prüfung einer Tarifnorm auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Eine willkürliche Regelung liege nicht vor. Angesichts des zeitgeschichtlichen Hintergrunds vor Abschluss des TV Nr. XXX zeige sich, dass sowohl für den Stichtag als solchen als auch für die dadurch eingetretene Rechtsänderung ab Juli 2019 sachlich einleuchtende Gründe vorgelegen hätten.
Auf Vertrauensschutz könne sich die Klägerin nicht berufen. Zwar seien die Tarifvertragsparteien an die aus dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Allerdings bestehe insbesondere im Hinblick auf Regelungen zur Arbeitszeit und zum Entgelt ein sehr weites Gestaltungsermessen der Tarifvertragsparteien. Bei der Festsetzung des Entgeltschemas sowie der Gruppenbildung hätten die Tarifvertragsparteien einen gerichtlich nur sehr beschränkt überprüfbaren Gestaltungsspielraum. Es gebe keinen Rechtsgrundsatz, der die Verschlechterung eines Tarifvertrags untersage, da die Tarifverträge unter dem Vorbehalt künftiger - auch nachteiliger - Veränderungen stünden. Nachteilige Änderungen seien auch mit Blick auf Vergütungsgruppensysteme zulässig, ebenso wie Stichtagsregelungen in diesem Kontext.
Selbst wenn ein Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG vorläge, erweise sich jedenfalls eine Anpassung nach oben als rechtsfehlerhaft. Soweit es gleichheitswidrige Tarifnormen betreffe, gebe es für eine solche Rechtsfolge keine Grundlage. Ein solcher Anpassungsautomatismus sei mit Blick auf Art. 9 Abs. 3 GG verfassungswidrig.
Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vom 27. März 2026 erklärt, sich nicht darauf zu berufen, dass die Klägerin für den Zeitraum seit November 2023 die Ausschlussfrist im Hinblick auf die Geltendmachung der Stufe 2 nicht gewahrt habe.
Die Beklagte beantragt ,
das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom 4. Dezember 2024 - 4 Ca 285/24 - abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt ,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Sie ist der Auffassung, die Argumentation der Beklagten, allein die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag sei entscheidend, greife zu kurz. Sie verkenne, dass eine tarifliche Regelung, die faktisch überwiegend befristet Beschäftigte benachteiligt, einer strengen arbeitsrechtlichen Rechtfertigungsprüfung unterliege. Dieser Prüfung halte die Stichtagsregelung nicht stand. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass eine Benachteiligung nicht vorliege, weil sich die Neubegründung auch auf unbefristete Arbeitnehmer erstrecken könne, die nach dem Stichtag eingestellt werden. Dies stelle eine seltene Ausnahme dar, während befristete Arbeitnehmer regelmäßig von der Stichtagsregelung erfasst würden. Maßgeblich für die Prüfung einer Diskriminierung sei der Vergleich mit Arbeitnehmern, die dieselbe Tätigkeit ausüben und die gleiche Beschäftigungszeit aufweisen. Danach würde ein unbefristet eingestellter Arbeitnehmer mit derselben Betriebszugehörigkeit nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG in kürzeren Stufenlaufzeiten aufsteigen. Die Vorbeschäftigungszeiten würden nicht gleichwertig im Vergleich zu unbefristeten Beschäftigten anerkannt. Eine mittelbare Benachteiligung liege auch dann vor, wenn Vorbeschäftigungszeiten anerkannt werden, aber dennoch eine langsamere Gehaltsentwicklung eintrete. Auf eine Freiwilligkeit beim Abschluss des neuen Arbeitsvertrags komme es nicht an, da das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG nicht an einen Rechtsanspruch auf Beschäftigung anknüpfe, sondern an die tatsächliche Ungleichbehandlung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten. Vorliegend gehe es nicht um einen Besitzstand auf alte Tarifbedingungen, sondern um die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern mit gleicher Berufserfahrung. Eine mittelbare Diskriminierung liege darin, dass ein Arbeitnehmer, der durchgängig unbefristet beschäftigt gewesen sei, für die gleiche Betriebszugehörigkeit eine bessere Vergütung erhalte als ein Arbeitnehmer, der zunächst befristet angestellt gewesen sei. Die mittelbare Diskriminierung sei im Befristungsrecht sowohl europarechtlich als auch durch die Rechtsprechung des E.s anerkannt. Eine mittelbare Diskriminierung habe sie durch den Vortrag dargelegt, dass die Stichtagsregelung überproportional befristet Beschäftigte betreffe, da diese häufiger von der "Neubegründung" eines Arbeitsverhältnisses betroffen seien. Die sachliche Rechtfertigung müsse die Beklagte darlegen. Das LAG Hamm habe zum Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung auch Feststellungen getroffen. Mit den Ausführungen zur Vergleichsgruppenbildung verschiebe die Beklagte die maßgeblichen Kriterien für eine sachgerechte Vergleichsgruppenbildung. Maßgeblich sei nicht eine "Neubegründung" des Arbeitsverhältnisses, sondern ob vergleichbare Arbeitnehmer für die gleiche Tätigkeit unterschiedlich behandelt werden. Eine solche unterschiedliche Behandlung liege vor. Für die Beurteilung einer möglichen Diskriminierung sei demnach nicht nur auf den Zeitpunkt des letzten Vertragsschlusses abzustellen. Arbeitnehmer, die weiterhin befristet beschäftigt worden seien, hätten keine Wahlmöglichkeit, sondern seien von der strukturellen Befristungspraxis der Beklagten abhängig. Sie hätten daher auch nicht in die Besitzstandsregelung des alten Tarifvertrags überführt werden können. Auf eine "Freiwilligkeit" könnte daher nicht abgestellt werden. Der EuGH habe mehrfach festgestellt, dass Arbeitnehmer nicht durch Vertragsgestaltung zu einer mittelbaren Benachteiligung gezwungen werden dürften. Für eine Rechtfertigung der Diskriminierung fehle es an einer sachlichen Differenzierung. Wirtschaftliche Erwägungen reichten hierfür nicht aus.
Wegen des Vortrags der Parteien im Übrigen wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften jeweils beider Instanzen Bezug genommen.
Gegen das in einem Parallelverfahren zulasten der Beklagten ergangene Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2025 (- 6 AZR 132/25 -) hat die Beklagte Verfassungsbeschwerde eingelegt (- 1 BvR 362/25 -) und beabsichtigt, gegen eine weitere Entscheidung vom selben Tag (- 6 AZR 131/25 -) eine solche ebenfalls einzulegen.
Den Antrag der Beklagten vom 11. Februar 2026 auf Aussetzung des Verfahrens hat das Gericht durch Beschluss vom 11. März 2026 zurückgewiesen.
EntscheidungsgründeA.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß § 66 Abs. 1, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden.
B.
Die Berufung ist nur begründet, soweit das Arbeitsgericht dem Feststellungsantrag auch für die Monate Juli bis einschließlich September 2024 stattgegeben hat. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet.
I.
Der Klägerin steht ein Anspruch auf Zahlung der begehrten Vergütungsdifferenzen zu. Der Anspruch folgt aus § 4 Abs. 2 Satz 3 iVm. Satz 1 TzBfG, § 134 BGB iVm. § 612 Abs. 2 BGB.
§ 4 Abs. 1 Buchst. b Satz 1 ETV-DP AG diskriminiert Arbeitnehmer, die wie die Klägerin an den Stichtagen 30. Juni und 1. Juli 2019 befristet beschäftigt waren und nach dem 1. Juli 2019 ein weiteres Arbeitsverhältnis mit der Beklagten begründet haben und ist insoweit nach § 134 BGB teilnichtig. Das hat zur Folge, dass gemäß § 612 Abs. 2 BGB die Besitzstandsregelung in § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG auch auf die Klägerin zu erstrecken ist.
a)
Auf die Klägerin findet § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG Anwendung.
Die Klägerin fällt als am 30. Juni und 1. Juli 2019 befristete Beschäftigte, die nach dem 1. Juli 2019 ein weiteres Arbeitsverhältnis mit der Beklagten begründet hat, unter den Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG. Das ergibt die Auslegung der Tarifnorm (vgl. BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 16 mit Hinweis auf Entscheidungen zu den Auslegungsgrundsätzen für Tarifverträge vgl. zB BAG 5. März 2024 - 9 AZR 46/23 - Rn. 25; 15. November 2023 - 10 AZR 163/23 - Rn. 41 mwN; 16. März 2023 - 6 AZR 130/22 - Rn. 13 mwN).
aa)
Das Verständnis des Begriffes "neu begründet" und damit der Anwendungsbereich des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG erschließt sich im komplexen, in sich geschlossenen Regelungssystem des § 4 Abs. 1 ETV-DP AG erst aus dem Abgleich mit dem Anwendungsbereich des Buchst. a dieser Norm. Von letztgenannter Besitzstandsregelung profitieren nur die Arbeitnehmer, die am Stichtag 30. Juni 2019 "bereits" und am 1. Juli 2019 "noch" im Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen. Das sind nicht die Arbeitnehmer, die am Stichtag 30. Juni 2019 und auch am Folgetag in einem befristeten, erst nach dem 1. Juli 2019 beendeten Arbeitsverhältnis standen und danach ein neues Arbeitsverhältnis mit der Beklagten geschlossen haben, sondern nur diejenigen, bei denen auch in der Folgezeit keine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist, die also ununterbrochen beschäftigt waren und sind. Jede rechtliche Unterbrechung führt dagegen zum Verlust des durch § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG geschützten Besitzstands. Das haben die Tarifvertragsparteien mit der Formulierung "neu begründet" in Buchst. b der Norm deutlich gemacht. Auch an den beiden Stichtagen des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG bestehende befristete Arbeitsverhältnisse, die nach dem 1. Juli 2019 wegen Ablaufs der Befristung enden, werden auf eine neue und für das künftige Arbeitsverhältnis allein maßgebliche Rechtsgrundlage gestellt (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 17 unter Hinweis auf die st. Rspr., BAG 24. Februar 2016 - 7 AZR 182/14 - Rn. 14 ff.) und so "neu begründet", wenn ein neuer - befristeter oder unbefristeter - Arbeitsvertrag geschlossen wird, wie es bei der Klägerin zunächst mit Abschluss des Vertrags vom 22. Juni 2020 zum 3. Juli 2020 und sodann zuletzt mit Abschluss des Arbeitsvertrags vom 22. Februar 2021 zum 1. März 2021 der Fall war.
bb)
Nur dieses Normverständnis steht im Einklang mit der weiteren Besitzstandsregelung der Sätze 2 und 3 des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG. Nach dieser Sonderregelung bleibt Arbeitnehmern, die am 30. Juni 2019 bereits in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten standen und deren Arbeitsverhältnis nach diesem Tag neu begründet wird, die im bisherigen Arbeitsverhältnis bereits erreichte Gruppenstufe erhalten, wenn sich das neue Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten an das am Stichtag bestehende Arbeitsverhältnis anschließt. Dieser Norm, die eine zeitnahe Rückkehr für ausgeschiedene Arbeitnehmer attraktiver machen soll (vgl. BAG 24. März 2022 - 6 AZR 255/21 - Rn. 23), verbliebe bei anderer Auslegung nur ein Anwendungsbereich für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2019 geendet hat und die am 1. Juli 2019 wieder eingestellt worden sind. Alle am 30. Juni und 1. Juli 2019 Beschäftigten und nach dem 1. Juli 2019 wieder Eingestellten unterfielen in dieser Auslegung dagegen § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG. Damit liefe die Sonderregelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b Sätze 2 und 3 ETV-DP AG weitgehend leer, was mit dem Willen der Tarifvertragsparteien, durch die Verlängerung der Stufenlaufzeit für neu eingestellte Arbeitnehmer dem Kostensenkungsinteresse der Beklagten Rechnung zu tragen, in unauflösbarem Widerspruch stünde (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 18).
cc)
Die "Erklärung zur Ergebnisniederschrift" als Auslegungshilfe bestätigt, dass nur das aus der Systematik des § 4 Abs. 1 Buchst. a und b ETV-DP AG gewonnene Regelungsverständnis dem tatsächlichen Willen der Tarifvertragsparteien entspricht (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 19 unter Hinweis auf BAG 9. September 2020 - 4 AZR 195/20 - Rn. 57; 10. April 2013 - 5 AZR 97/12 - Rn. 15) .
dd)
Wegen des unmissverständlichen Regelungswillens der Tarifvertragsparteien kommt eine gesetzes- bzw. unionsrechtskonforme Auslegung der Tarifnorm im Hinblick auf das Verbot der Diskriminierung wegen der Befristung nach § 4 Abs. 2 Satz 3 iVm. Satz 1 TzBfG nicht in Betracht (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 20).
b)
§ 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG benachteiligt befristet Beschäftigte mittelbar, soweit die Tarifnorm auch über den Stichtag 30. Juni 2019 hinaus befristet beschäftigte Arbeitnehmer einbezieht, die wie die Klägerin nach Auslaufen der Befristung nach dem 1. Juli 2019 (un)befristet wieder eingestellt worden sind (vgl. BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 20).
aa)
§ 4 Abs. 2 TzBfG untersagt es, befristet Beschäftigte ohne sachlichen Grund wegen der Befristung des Arbeitsvertrags schlechter zu behandeln als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Das umfasst auch mittelbare Benachteiligungen (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 20 unter Hinweis auf BAG 20. Februar 2025 - 6 AZR 108/24 - Rn. 25; 30. Januar 2024 - 1 AZR 62/23 - Rn. 18).
bb)
Der Anwendung des § 4 Abs. 2 TzBfG steht nicht entgegen, dass die Klägerin seit dem 1. März 2021 unbefristet bei der Beklagten beschäftigt ist. Der Sechste Senat hat in seiner zitierten Entscheidung vom 13. November 2025 (- 6 AZR 131/25 -) ausgeführt, dass er an seiner Rechtsprechung festhalte, dass jedenfalls für Fallkonstellationen des § 4 Abs. 2 Satz 3 iVm. Satz 1 TzBfG als Vergleichsgruppe die Dauerbeschäftigten heranzuziehen sind und keine Veranlassung bestehe, diese Rechtsprechung zu ändern. Es gehe nicht darum, ob ein schützenswertes Vertrauen der zuvor befristet Beschäftigten fehle, das unbefristete Arbeitsverhältnis zu unveränderten rechtlichen Bedingungen abzuschließen. Maßgeblich sei allein, ob der Umstand, dass überhaupt ein neues Arbeitsverhältnis geschlossen werden müsse, dazu benutzt werde, den zuvor befristet Beschäftigten Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 24).
cc)
§ 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG stellt zwar auf die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag 30. Juni 2019 ab und knüpft damit nicht unmittelbar an das Merkmal der Befristung an. Die Regelung hat jedoch zur Folge, dass die nach § 4 Abs. 1 Satz 1 ETV-DP AG weiterhin uneingeschränkt anerkannten Tätigkeitszeiten bei Arbeitnehmern, die an den Stichtagen des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG beschäftigt waren und später nach einer rechtlichen Unterbrechung wieder eingestellt worden sind, für die Gruppenstufenzuordnung nicht mehr dasselbe Gewicht haben wie identische Zeiten von Arbeitnehmern, die über den Stichtag hinaus ohne rechtliche Unterbrechung bei der Beklagten beschäftigt sind. Im Vergleich zu diesen Arbeitnehmern steigt der von § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG erfasste Personenkreis zeitlich später in die höheren Stufen des Entgeltsystems des ETV-DP AG auf (insgesamt BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 25).
Zwar ist auch bei einem am Stichtag 30. Juni 2019 unbefristet Beschäftigten denkbar, dass dieses Arbeitsverhältnis durch (Eigen-)Kündigung oder Aufhebungsvertrag endet und anschließend ein neues Arbeitsverhältnis begründet wird. Auch für diese Beschäftigten gelten dann die durch § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG festgelegten Stufenlaufzeiten. Am Stichtag befristet Beschäftigte tragen aber allein wegen ihres Vertragsstatus ein viel höheres Risiko, in den Anwendungsbereich dieser Tarifregelung zu fallen als unbefristet Beschäftigte. Der Nachteil für befristet Beschäftigte resultiert also nicht aus dem - willkürfrei gesetzten und damit wirksamen - Stichtag 30. Juni 2019, sondern daraus, dass nur bei den befristet Beschäftigten wegen des Auslaufens der Befristung nach dem Stichtag zwingend ein neuer Vertragsschluss erforderlich ist, wenn sie weiter bei der Beklagten beschäftigt sein wollen. Dieser neue Vertragsschluss stellt aber das Arbeitsverhältnis auf eine neue rechtliche Grundlage, was wiederum eine Verlängerung der Stufenlaufzeit zur Folge hat (vgl. BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 26).
Damit bewirkt die Tarifregelung - entgegen der Auffassung der Beklagten - eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 4 Abs. 2 Satz 3 iVm. Satz 1 TzBfG wegen der Befristung.
Die für befristet Beschäftigte nachteilige Zuordnung zum neuen Gruppenstufenregime des § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG ist auch kein bloßer Rechtsreflex, da anderenfalls die allgemein - auch verfassungsrechtlich - anerkannte, in § 3 Abs. 2 AGG gesetzlich verankerte Rechtsfigur der mittelbaren Diskriminierung in Abrede gestellt würde (vgl. BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 27 mwN). Im Übrigen ist der dargestellte Nachteil für den Personenkreis, dem die Klägerin angehört, gerade nicht nur eine rein tatsächliche Auswirkung einer rechtlichen Regelung, sondern als Teil des Kompromisses, der zur Reintegration der ausgegliederten DHL-Regionalgesellschaften führte, von den Tarifvertragsparteien bezweckt (vgl. BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 27 mwN).
dd)
Soweit die Beklagte geltend macht, die mittelbare Benachteiligung der Klägerin durch § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG sei prozessual durch das Arbeitsgericht nicht verwertbar gewesen, greift dieser Einwand nicht durch. Die mittelbare Benachteiligung ergibt sich bereits aus der Tarifnorm selbst und ist offenkundig (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 28 mwN). Die Klägerin hat ungeachtet dessen in der Berufungsbeantwortung weiter zum Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung vorgetragen.
c)
Die durch die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Gruppenbildung bewirkte Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer ist nicht durch sachliche Gründe iSv. § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gerechtfertigt.
aa)
Das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG ist gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG nicht tarifdispositiv. Insoweit besteht für die Tarifvertragsparteien kein Gestaltungsspielraum. Tarifnormen, die gegen zwingendes höherrangiges Recht verstoßen, sind unwirksam, weil sie die Schutz- und Ordnungsfunktion des Tarifvertrags nicht gewährleisten. Das steht selbst dann nicht im Widerspruch zu Art. 9 Abs. 3 GG, wenn dieses Grundrecht im Anwendungsbereich des § 4 Abs. 2 TzBfG überhaupt noch zu beachten ist. Den Gewährleistungen des Art. 9 Abs. 3 GG ist dadurch hinreichend Rechnung getragen, dass Benachteiligungen befristet Beschäftigter bei Vorliegen hinreichender Sachgründe gerechtfertigt sind und dabei den Wertungsspielräumen der Tarifvertragsparteien Rechnung zu tragen ist (ausführlich BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 30 mwN).
bb)
§ 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG ist - entgegen der auch im hiesigen Verfahren von der Beklagten vertretenen Auffassung - uneingeschränkt auf die Einhaltung der Vorgaben des spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbots in § 4 Abs. 2 TzBfG und nicht nur auf Willkür zu kontrollieren. Eine Beschränkung auf eine Willkürkontrolle erfolgt nur bei Tarifnormen, die an den Vorgaben des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG zu messen sind. Darüber hinaus ist Voraussetzung für diese Beschränkung der Eingriffstiefe der gerichtlichen Kontrolle von Tarifnormen, dass deren Regelungsinhalt im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegt und weder spezifische Schutzbedarfe berührt noch eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen erkennen lässt. Beides ist hier nicht der Fall. § 4 Abs. 2 TzBfG trägt als Konkretisierung des in Art. 20 GRC kodifizierten allgemeinen Gleichheitssatzes dem spezifischen Schutzbedarf befristet Beschäftigter Rechnung (vgl. BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 31 mwN).
cc)
Gründe, die die von § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG bewirkte mittelbare Benachteiligung befristet Beschäftigter, die wie die Klägerin am 30. Juni und 1. Juli 2019 befristet bei der Beklagten beschäftigt waren und nach Auslaufen der Befristung von der Beklagten wieder eingestellt worden sind, rechtfertigen, sind von der Beklagten weder dargelegt noch erkennbar.
(1)
Bei der Rechtfertigungsprüfung sind nach dem durch das Bundesverfassungsgericht in seiner Entscheidung vom 11. Dezember 2024 (- 1 BvR 1109/21 -) konkretisierten Prüfungsmaßstab alle objektiv vorliegenden Regelungszwecke, die die vorgenommene Differenzierung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten rechtfertigen können, zu berücksichtigen, selbst dann, wenn diese Zwecke im Tarifvertrag keinen Anklang gefunden haben. Dies gilt gleichermaßen in unionsrechtlich überformten Zusammenhängen. Insoweit sind das nationale Verfahrensrecht und die dafür aus den Gewährleistungen des Art. 9 Abs. 3 GG zu ziehenden Konsequenzen weiter maßgeblich, da die Richtlinie 1999/70/EG und ihr Anhang keine Beweislastregeln vorgeben (ausführlich BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 33 ff. mwN).
(2)
Es liegen jedoch keine sachlichen Gründe iSv. § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG vor, die die Benachteiligung der Klägerin rechtfertigen.
(a)
Die Befristung selbst kann die Benachteiligung nicht rechtfertigen, weil sonst entgegen der Zielsetzung des Diskriminierungsverbots die für befristet beschäftigte Arbeitnehmer ungünstige Situation schlicht fortgeschrieben würde. Das gilt auch, wenn sich die Benachteiligung aus einer Tarifnorm ergibt. Vielmehr liegt ein sachlicher Grund iSd. § 4 Abs. 2 TzBfG nur vor, wenn die Benachteiligung einem echten Bedarf entspricht. Erforderlich sind konkrete Umstände, die die Differenzierung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien erklären und die zur Befriedigung des Bedarfs, dh. zur Erreichung des verfolgten Ziels, geeignet und erforderlich sind. Solche Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen worden sind, und ihren Wesensmerkmalen oder aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels ergeben (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 37 mwN).
(b)
Die Stichtagsregelungen in § 4 Abs. 1 Buchst. a und b ETV-DP AG unterliegen keinen rechtlichen Bedenken. Die Stichtage als solche sind, wie ausgeführt jedoch für die Benachteiligung nicht ursächlich und können daher diese nicht rechtfertigen (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 38).
(c)
Zwar zwingt das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG nicht dazu, befristet Beschäftigte von jeglicher Beteiligung an einer Kostensenkung als Teil eines tariflichen Kompromisspakets, hier zur Ermöglichung der Reintegration der DHL Delivery Regionalgesellschaften in den Betrieb der Beklagten, auszunehmen. Der Zweck, die ausgegliederten Beschäftigten wieder "zurückzuholen", ihnen so bessere Arbeitsbedingungen zu verschaffen und die dafür erforderlichen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen auch dadurch zu schaffen, dass die eigentlich von der Reintegration gar nicht betroffenen Arbeitnehmer der Beklagten ebenfalls Verlängerungen der tariflichen Stufenlaufzeit hinnehmen müssen, ist ein legitimes sozialpolitisches Ziel. Insoweit kommt der den Tarifvertragsparteien zustehende Wertungsspielraum zum Tragen (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 39).
Die Tarifvertragsparteien durften aber die befristet Beschäftigten der Beklagten nicht überproportional an der von ihnen für erforderlich gehaltenen Kostensenkung beteiligen, wie es durch § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG geschehen ist. Eine solche überproportionale und den prekären Vertragsstatus befristet Beschäftigter ausnutzende Beteiligung ist nicht geeignet und erforderlich zur Erreichung des angestrebten und legitimen sozialpolitischen Ziels. Für eine lediglich verhältnismäßige Heranziehung der an den in § 4 Abs. 1 Buchst. a und b ETV-DP AG festgelegten Stichtagen befristet Beschäftigten im Sinne eines "Gesamtpakets" fehlt jeglicher Vortrag der Beklagten und liegen auch sonst keinerlei Anhaltspunkte vor. Der bloße Hinweis der Beklagten, die Regelung in § 4 Abs. 1 ETV-DP AG sei das Ergebnis eines Kompromisses zwischen den Tarifvertragsparteien, um die wirtschaftlichen Grundlagen für die angestrebte Verschmelzung der DHL Delivery Regionalgesellschaften auf die Beklagte zu schaffen, indem die Stufenlaufzeiten für alle ab dem 1. Juli 2019 neu begründeten Arbeitsverhältnisse unabhängig vom Beschäftigungsstatus verlängert worden seien, vermag die überproportionale Benachteiligung der befristet Beschäftigten auch unter Berücksichtigung des Kompromisscharakters von Tarifabschlüssen nicht zu rechtfertigen. Tarifvertragsparteien erzielen eine Übereinkunft stets auf der Grundlage gegenseitiger Zugeständnisse. Sie sind jedoch durch § 22 TzBfG gehindert, ihre jeweiligen Verhandlungspositionen unter Verletzung von § 4 Abs. 2 TzBfG und damit einseitig zu Lasten einer Beschäftigtengruppe, deren Angehörige in einem "unüblichen Beschäftigungsverhältnis" stehen (sh. Abs. 2 der Präambel und Erwägungsgrund 6 des Anhangs der Richtlinie 1999/70/EG) und deshalb besonders schutzbedürftig sind, zu erweitern (insgesamt BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 40).
(d)
Weitere Gründe, die die durch § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF bewirkte Benachteiligung des Klägers rechtfertigen könnten, sind nicht ersichtlich.
d)
Rechtsfolge des Verstoßes der Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG gegen § 4 Abs. 2 TzBfG ist die Erstreckung der Besitzstandsregelung in § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG auf die Klägerin.
aa)
Wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 2 TzBfG iVm. § 22 TzBfG ist § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nach § 134 BGB teilnichtig, soweit von der Regelung Arbeitnehmer wie die Klägerin erfasst werden, die an den beiden Stichtagen 30. Juni und 1. Juli 2019 befristet beschäftigt waren und nach dem 1. Juli 2019 von der Beklagten mit derselben Tätigkeit befristet oder unbefristet wieder eingestellt worden sind (ausführlich BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 44 ff.).
bb)
Die Teilnichtigkeit der Regelung in § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG hat jedoch nur zur Folge, dass die Klägerin dieser Regelung nicht unterfällt. Im Unterschied etwa zu § 7 Abs. 2 AGG oder § 16 TzBfG sieht § 4 Abs. 2 TzBfG selbst keine Sanktion für Verstöße gegen das darin normierte Diskriminierungsverbot vor, sondern beschränkt sich darauf, das Verbot der Diskriminierung festzulegen (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 47 unter Hinweis auf BT-Drs. 14/4374 S. 13, 16 und mwN).
cc)
Wegen der Teilnichtigkeit von § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG hat die Klägerin einen Anspruch darauf, in die Besitzstandsregelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG einbezogen zu werden. Das ergibt sich aus § 134 BGB iVm. § 612 Abs. 2 BGB (BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 48 mit Hinweis zur Anwendbarkeit dieser Bestimmungen für § 4 Abs. 1 TzBfG in st. Rspr. auf zuletzt BAG 5. Dezember 2024 - 8 AZR 370/20 - Rn. 54).
Welche Vergütung der Klägerin aus der - unstreitigen - Entgeltgruppe 3 zu zahlen ist, hängt allein von der Stufe ab. Welcher Stufe sie in dieser Entgeltgruppe zuzuordnen ist, hängt wiederum von der durch § 4 ETV-DP AG festgelegten Laufzeit der jeweiligen Stufe ab. Wegen dieser untrennbaren Verknüpfung von Entgeltgruppe und Gruppenstufe für die Ermittlung des Entgelts hat die Klägerin deshalb Anspruch auf die für Arbeitnehmer mit ihren Tätigkeitsjahren übliche Vergütung. Das ist die Vergütung, die sich unter Zugrundelegung der Stufenlaufzeiten ergibt, wie sie für die an den in § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG genannten Stichtagen und darüber hinaus unbefristet bei der Beklagten tätigen vergleichbaren Arbeitnehmer gelten. Das führt im Ergebnis zur Anwendung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG auf die Klägerin und - lediglich als Reflex der gesetzlichen Bestimmung des § 612 Abs. 2 BGB und damit des nationalen Rechts - zur sog. "Anpassung nach oben", also der Erstreckung der begünstigenden Regelung auch auf die benachteiligte Personengruppe der befristet Beschäftigten. Auf die Frage, ob die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) als Rechtsfolge von Verletzungen unionsrechtlich überformter Diskriminierungsverbote eine "Anpassung nach oben" vorgibt, ob und wie ein solches allgemeines Prinzip des unionsrechtlichen Diskriminierungsschutzes im Einklang mit der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie stünde und ob dieses Grundrecht vorliegend überhaupt beachtlich ist, kommt es deshalb in der vorliegenden Konstellation nicht an (vgl. BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 48).
e)
Einer Aussetzung des Verfahrens zur Beteiligung der Tarifvertragsparteien bedurfte es nicht. Verstößt eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot, kommt den Tarifvertragsparteien auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts keine primäre Korrekturkompetenz zu (ausführlich BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 49 ff.).
f)
Auch die umfassende Abwägung aller von der Beklagten weiter vorgetragenen Argumente, auch soweit auf sie im Urteil nicht mehr besonders eingegangen wurde, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führten nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
g)
Unter Anwendung der Regelung des § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG ergibt sich Folgendes: Die Klägerin ist seit dem 2. Juli 2018 ununterbrochen in derselben Tätigkeit als Zustellerin beschäftigt. Ab dem dritten Jahr der Beschäftigung ist sie damit der Gruppenstufe 1, ab dem fünften Jahr der Gruppenstufe 2 zuzuordnen. Dies ist der Zeitpunkt ab dem 2. Juli 2022, wobei das Aufsteigen in den Gruppenstufen nach § 4 Abs. 4 ETV-DP AG zu Beginn des Kalendermonats erfolgt, in dem die höhere Gruppenstufe erreicht wird, mithin vorliegend zum 1. Juli 2022. Ab dem 2. Juli 2024 erreicht die Klägerin das siebte Beschäftigungsjahr, sodass sie ab dem 1. Juli 2024 der Gruppenstufe 3 zuzuordnen ist.
Die Höhe des Anspruchs richtet sich demnach wie von der Klägerin geltend gemacht für den Zeitraum November 2023 bis einschließlich Juni 2024 nach der Differenz zwischen der gezahlten Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 1 und der zu zahlenden Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2 - monatlich 83,74 Euro brutto. Hiervon umfasst ist auch die Differenz betreffend das im November 2023 zu zahlende 13. Monatsgehalt. Da die Beklagte die Klägerin ab dem 1. Juli 2024 der Gruppenstufe 2 zugeordnet hat, richtet sich die Höhe des Anspruchs für die Monate Juli bis einschließlich September 2024 nach der Differenz zwischen der Vergütung nach der Entgeltgruppe 3 Stufe 2 und Entgeltgruppe 3 Stufe 3 - monatlich 83,72 Euro brutto.
Nach Korrektur der Klägerin für den Monat Juli 2024 ist die Höhe der Vergütungsdifferenzen zuletzt unstreitig. Die Beklagte hat das arbeitsgerichtliche Urteil insoweit auch nicht angegriffen.
h)
Die Ansprüche der Klägerin sind nicht aufgrund der Ausschlussfrist des § 38 MTV-DP AG verfallen.
Ob die Klägerin mit dem außergerichtlichen Geltendmachungsschreiben vom 2. April 2023 (gemeint 2024) die tarifvertragliche Ausschlussfrist des § 38 MTV-DP AG auch für Differenzansprüche ihrer Vergütung zu derjenigen nach Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 2 und auch für den Zeitraum ab November 2023 gewahrt hat, bedurfte keiner Entscheidung, nachdem sich die Beklagte nach ihrer Erklärung in der mündlichen Verhandlung vom 27. März 2026 auf Ausschlussfristen insoweit nicht beruft. Für Ansprüche bezogen auf die Vergütungsdifferenz zur Entgeltgruppe 3 Gruppenstufe 3 ab dem 1. Juli 2024 ist die Ausschlussfrist gewahrt.
Der Zinsanspruch folgt aus § 286 Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB. Das Monatsgrundentgelt ist jeweils zum 15. eines Monats fällig.
II.
Der Feststellungsantrag ist überwiegend zulässig und, soweit er zulässig ist, begründet.
Der Antrag zu 2. auf Feststellung ist als allgemein übliche Stufenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO grundsätzlich zulässig (vgl. BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 13; 23. Mai 2024 - 6 AZR 170/23 - Rn. 17 mwN).
Der Feststellungsantrag ist jedoch unzulässig, soweit die Klägerin die Feststellung der Vergütungspflicht nach der Entgeltgruppe 3 Stufe 3 nach der Erweiterung des Zahlungsantrags weiterhin für die Monate Juli bis einschließlich September 2024 begehrt. Grundsätzlich kann bei der streitgegenständlichen Frage der richtigen Stufenzuordnung eine Feststellungsklage auch auf die Verpflichtung zur Zahlung von Vergütungsdifferenzen aus der Vergangenheit gerichtet werden (vgl. BAG 13. November 2025 - 6 AZR 131/25 - Rn. 13). Die Klägerin macht aber für diesen Zeitraum sowohl die Feststellung der Vergütungspflicht als auch mit dem Zahlungsantrag die entsprechende Entgeltdifferenz geltend. Es ist durch die Klägerin nicht vorgetragen und auch sonst nicht ersichtlich, welches über eine entsprechende Vergütungszahlung hinausgehende Interesse an der begehrten Feststellung besteht (vgl. hierzu BAG 22. Februar 2023 - 4 AZR 68/22 Rn. 59 mwN). Soweit der Beginn der Stufenlaufzeit in die Gruppenstufe 3 - 1. Juli 2024 - für spätere Stufenaufstiege maßgeblich ist, ergibt sich dieser aus der Begründung des Zahlungsantrags.
Der Feststellungsantrag ist, soweit er zulässig ist, begründet.
Der Anspruch folgt wie unter I. ausgeführt aus § 4 Abs. 2 Satz 3 iVm. Satz 1 TzBfG, § 134 BGB iVm. § 612 Abs. 2 BGB. Auf die Ausführungen wird Bezug genommen.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 Abs.1, § 91, § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.
Im Rahmen der Kostenverteilung war die teilweise Klagerücknahme der Klägerin in der ersten Instanz, soweit die Vergütungsdifferenz für den Monat Juli 2024 zunächst unzutreffend berechnet war, nicht von Gewicht und die Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts damit nicht abzuändern. Diese geringfügige Zuvielforderung hat aufgrund der Streitwertberechnung nach § 42 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 GKG keinen Gebührensprung ausgelöst. Auch ergab sich infolge der Überschneidung des Feststellungs- mit dem Zahlungsantrag für drei Monate kein höherer Streitwert und damit keine höheren Kosten.
Die Revision zum E. wird nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen.
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