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9 TaBV 64/25•LAG Niedersachsen, 2026-06-02, 9 TaBV 64/25
9 TaBV 64/25Arbeitsgericht02.06.2026
Entscheidungsdatum: 2026-06-02
Aktenzeichen: 9 TaBV 64/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0602.9TaBV64.25.00
Dokumenttyp: Beschluss
Referenz: WKRS 2026, 19027
Tenor: Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hannover vom 9. Mai 2025 - 3 BV 1/25 - teilweise abgeändert und die Anträge zu 1 bis 27 und 29 bis 38 auf Ersetzung der verweigerten Zustimmung zur befristeten Einstellung von Arbeitnehmern als unzulässig abgewiesen. Im Übrigen wird die Beschwerde zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
GründeI.
Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur befristeten Einstellung von insgesamt 39 Arbeitnehmern. Die Antragstellerin und Beteiligte zu 1. betreibt einen Betrieb zu Bodenabfertigungsdiensten am Flughafen. Sie erbringt Dienstleistungen im Sinne der Anlage 1 zur Bodenabfertigungsdienst-Verordnung (BADV). Seit dem 01.12.2024 sind die Tarifverträge für die Bodenabfertigungsdienste an deutschen Verkehrsflughäfen anzuwenden. Im Manteltarif für die Bodenabfertigungsdienste an deutschen Verkehrsflughäfen ("im Folgenden: MTV BVD") ist für befristete Arbeitsverträge u.a. geregelt:
§ 2 Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit, Ausbildungsvertrag
(1) ....
(2) ...
(3) ...
(4) Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die Probezeit abhängig von der Befristungsdauer:
bis zwei Monate Befristungsdauer eine Woche
bis vier Monate Befristungsdauer zwei Wochen
bis sechs Monate Befristungsdauer drei Wochen
bis zwölf Monate Befristungsdauer ein Monat
bis 24 Monate Befristungsdauer zwei Monate
darüber hinaus vier Monate.
...
§ 4 Befristete Arbeitsverträge
Die Tarifvertragsparteien haben das gemeinsame Ziel, die branchenspezifische Qualifikation der Beschäftigten zu entwickeln und dauerhaft zu sichern. Dazu ist es erforderlich, dass grundsätzlich unbefristete Beschäftigungsverhältnisse geschaffen werden.
Befristete Beschäftigung zur Verminderung von Belastungsspitzen durch saisonale Flugpläne etc. können, sofern nicht anders möglich, durch Saisonkräfte im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse, gesetzlichen Regelungen und den Bedingungen dieses Tarifvertrags abgedeckt werden; als Saisonkräfte werden Arbeitsverhältnisse von bis zu 8 Monaten Dauer gesehen, die zur Abdeckung des Winterdienstes oder der Abdeckung von Arbeitsspitzen im Sommer eingesetzt werden.
Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Die Arbeitgeberin beantragte mit Anträgen vom 16.12.2024 (Antrag 383/24 AGS), 06.01.2025 (Antrag 004/25), 17.02.2025 (Antrag 051/25) und 17.03.2025 (Antrag 96/25 AGS) die Zustimmung des Betriebsrats zu auf jeweils 12 Monate befristeten Einstellungen von im Einzelnen und namentlich aufgeführten Arbeitnehmern. Die Anträge enthielten jeweils Angaben zur Arbeitszeit, Einstellungsbeginn, Tätigkeit, Eingruppierung, Probezeit, anwendbaren Tarifvertrag und einen Hinweis bezüglich der Einsehbarkeit der Bewerberunterlagen im Bewerbertool der Arbeitgeberin. Der Beginn der jeweils auf 12 Monate befristete Arbeitsverträge war unterschiedlich. Für 17 Arbeitnehmer wurde eine Beschäftigung ab 1. März 2025 mitgeteilt (18 Arbeitnehmer); für 2 Arbeitnehmer, Herrn N.M. und Herrn N.P., ein Beschäftigungsbeginn zum 16. Juni 2025, für die übrigen Arbeitnehmer ein Beschäftigungsbeginn ab 1. April 2025.
Der Betriebsrat widersprach jeweils eine Woche nach Zugang des Antrages und verweigerte die Zustimmung zu den beabsichtigten Einstellungen. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung auf 12 Monate verstoße gegen § 4 MTV BVD. Es sei lediglich eine befristete Beschäftigung von 8 Monaten zulässig. Bei den betroffenen Personen handele es sich um Saisonkräfte im Sinne von § 4 Abs. 2 MTV BDV.
Für die Arbeitnehmer P.D., K.J. und Herrn B.Ö. wurden die befristeten Arbeitsverträge um weitere 12 Monate verlängert, wofür die Arbeitgeberin unter dem 9. Februar 2026 erneut die Zustimmung des Betriebsrats beantragte.
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die Zustimmung des Betriebsrats sei zu ersetzen. Zum einen handele es sich bei den beabsichtigten Einstellungen nicht um Saisonkräfte. Zum anderen lasse sich aus § 4 MTV BVD kein allgemeines Verbot für Befristungen entnehmen.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
Der Betriebsrat hat beantragt,
die Anträge zurückzuweisen.
Er hat die Auffassung vertreten, bei den von der befristeten Einstellung betroffenen Arbeitnehmern handele es sich um Saisonkräfte im Sinne von § 4 MTV BVD, deren Arbeitsverhältnisse maximal bis zu 8 Monaten befristet werden dürfen. Ziel der Tarifverhandlungen sei es gewesen, ein Verbot von sachgrundlosen Befristungen und eine Beschränkung von Sachgrundbefristungen auf eine Dauer von 5 Jahren zu erreichen. Deshalb sei eine zeitliche Beschränkung für Saisonkräfte auf 8 Monate aufgenommen worden. § 2 Abs. 4 MTV BVD betreffe nur die übrigen befristeten Beschäftigungsverhältnisse, nicht aber Saisonkräfte.
Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 09.05.2025 die Zustimmung des Betriebsrates zur befristeten Einstellung ersetzt. Es habe kein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vorgelegen. Es sei bereits zweifelhaft, ob § 4 Abs. 2 MTV BVD als Verbotsnorm im Sinne des Widerspruchsgrundes auszulegen sei. Es handele sich aber jedenfalls bei den einzustellenden Arbeitnehmern nicht um Saisonkräfte. Für die Einzelheiten des Beschlusses wird auf die wesentlichen Entscheidungsgründe verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Gegen den den Beteiligten am 22.05.2025 zugestellten Beschluss wendet sich der Betriebsrat mit seiner Beschwerde, die am 19.06.2025 beim Landesarbeitsgericht einging. Die Beschwerdebegründung ging nach Verlängerung gemäß Beschluss vom 22.07.2025 am 05.08.2025 beim Landesarbeitsgericht ein.
Der Betriebsrat wendet sich nach Maßgabe seiner Beschwerdebegründung gegen den arbeitsgerichtlichen Beschluss. Er wiederholt und vertieft seine Rechtsauffassung, wonach nach § 4 MTV BVD Saisonkräfte maximal für eine Dauer von 8 Monaten befristet beschäftigt werden dürfen und im Übrigen eine sachgrundlose befristete Beschäftigung im Bereich der Bodenabfertigungsdienste nach § 4 MTV BVD unzulässig sei. Bei den betroffenen Arbeitnehmern handele es sich um Saisonkräfte, weil sich die Wintersaison direkt an die Sommersaison anschließe und daher für das gesamte Jahr eine Saison vorliegen könne. § 4 MTV BVD regele für branchenspezifische Tätigkeiten wie Bodenabfertigungstätigkeiten im Sinne der Anlage 1 BAD die Befristungsmöglichkeit abschließend. § 2 Abs. 4 MTV BVD habe lediglich für reine Verwaltungstätigkeiten Bedeutung. § 4 MTV BVD sei so zu verstehen, dass sachgrundlose Befristungen unzulässig seien, es sei denn, es handele sich um branchenspezifische Tätigkeiten. In diesem Fall sei eine Befristung aber nur für die Dauer von 8 Monaten zulässig. Die Neuregelung in § 2 Ziffern 3. und 4. MTV BVD sei im Hinblick auf die Neuformulierung des § 15 Abs. 3 TZBFG erforderlich gewesen. Dies habe keine Bedeutung für die Auslegung von § 4 MTV BDV, weil § 4 eine Ausnahmeregelung für branchenspezifische Tätigkeiten darstelle. Die Befristungsdauer von 8 Monaten mache auch Sinn, weil die Sommer- und Wintersaison jeweils 6 Monate andauere und die Einarbeitungszeit zwei weitere Monate betrage.
Der Betriebsrat und Beschwerdeführer beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Hannover vom 09.05.2025, Az: 3 BV 1/25 abzuändern und die Anträge zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Sie hält zunächst an den gestellten Anträgen fest, obwohl mit Ausnahme von zwei Arbeitnehmern alle befristeten Maßnahmen beendet sind. Im Übrigen verteidigt sie den arbeitsgerichtlichen Beschluss nach Maßgabe ihrer Beschwerdeerwiderung. Sie bleibt bei ihrer Auffassung, dass die Regelung zu Saisonkräften in § 4 Abs. 2 MTV BVD erfolgt sei, um Streikbrechereinsätze zu verhindern. Zudem vertritt sie die Auffassung, dass die Rechte aus § 99 Abs. 2 BetrVG vom Betriebsrat missbraucht würden. Bis zum Inkrafttreten des MTV sei der Einstellung mit befristeten Arbeitsverträgen stets zugestimmt worden. Sie verweist darauf, dass der Tarifvertrag den Begriff der branchenspezifischen Tätigkeit nicht verwende. Bei § 4 Abs. 1 MTV BVD handele es sich vielmehr um eine Absichtserklärung der Tarifvertragsparteien. Aus § 4 Abs. 1 MTV BVD ergäbe sich kein Verbot einer 12-monatigen Befristung. Das vom Betriebsrat behauptete Regelausnahmeverhältnis zwischen § 4 Abs. 1 und § 4 Abs. 2 MTV BVD bestehe jedenfalls nicht darin, dass jede Befristung jenseits der Beschäftigung von Saisonkräften verboten sein soll. Es sei auch nicht zutreffend, dass die Befristungsdauer von 8 Monaten auf der Saisondauer von 6 Monaten zzgl. 2 Monaten Einarbeitungszeit beruhe. Schlussendlich handele es sich bei den betroffenen Arbeitnehmern nicht um Saisonkräfte im Sinne des MTV BVD. Eine Befristungsdauer von 12 Monaten sei schon begrifflich nicht mit dem Wort Saison zu vereinbaren.
Für das gesamte Vorbringen der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen (§ 313 Abs. 2 ZPO).
II.
Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt worden und statthaft (§ 87 Abs. 1, Abs. 2 i.V. m. § 66 ArbGG). Insbesondere genügt sie den Anforderungen von § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG.
Die Beschwerde ist insoweit begründet, als die Anträge 1. bis 27., 29. bis 38. mangels Rechtsschutzbedürfnisses der Arbeitgeberin unzulässig geworden sind. Im Übrigen ist die Beschwerde unbegründet.
Das Rechtsschutzbedürfnis verlangt als Sachentscheidungsvoraussetzung das Vorliegen eines berechtigten Interesses an der Inanspruchnahme der Gerichte. Fehlt es, ist ein Antrag als unzulässig abzuweisen. Das Rechtsschutzbedürfnis folgt in der Regel aus der Nichterfüllung des behaupteten Anspruchs. Es fehlt aber dann, wenn der Antragsteller gerichtlicher Hilfe zur Erreichung seines Ziels nicht (mehr) bedarf. Der Antrag eines Arbeitgebers, die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG gerichtlich zu ersetzen, setzt deshalb voraus, dass der Arbeitgeber die Durchführung dieser Maßnahmen noch beabsichtigt (BAG, 25.02.2025 - 1 ABR 18/24 - Rn. 12, BAG, 17.11.2021 - 7 ABR 40/19 - Rn. 15 und 20. Januar 2021 - 4 ABR 1/20 - Rn. 10). Nach Ende der befristeten Beschäftigung stellt sich die Frage nach der gegenwärtigen und künftigen Beschäftigung nicht mehr (BAG, 01.08.2018 - 7 ABR 63/16 - Rn. 23). Die befristeten Beschäftigungen, die den Anträgen 1. bis 21. 26. und 27., 29., 31. bis 38. zugrunde liegen, sind beendet. Ein Rechtsschutzbedürfnis besteht nicht mehr.
Das Rechtsschutzbedürfnis ist auch für die Anträge 22., 26. und 30. entfallen. Die betroffenen Arbeitnehmer werden aufgrund einer neuen Maßnahme weiterbeschäftigt. Die Verlängerung einer befristeten Beschäftigung stellt eine weitere Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar, zu der der Arbeitgeber den Betriebsrat erneut um Zustimmung ersuchen muss (BAG, 22.09.2021 - 7 ABR 22/20 - Rn. 31 m. w. N.). Dementsprechend hat die Arbeitgeberin auch, wie schriftsätzlich am 03.03.2026 mitgeteilt, den Betriebsrat um erneute Zustimmung zur befristeten Verlängerung der Arbeitsverhältnisse der drei Mitarbeiter ersucht. Es handelt sich bei der Verlängerung der befristeten Einstellungen um einen anderen Verfahrensgegenstand trotz des gleiches Rechtschutzziels (vgl. BAG 25.02.2025 aaO. Rn. 14 am Ende). Damit ist auch für diese drei Anträge das Rechtsschutzbedürfnis nach Ablauf der ersten 12 Monate des befristeten Arbeitsverhältnisses entfallen.
Die Anträge zu 28. und 39. Sind zulässig. Hier besteht nach wie vor im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung ein Rechtsschutzbedürfnis. Insoweit wird auch auf die Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Beschlusses zur Zulässigkeit verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Die Anträge zu 28. und 39. sind auch begründet, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat. Die Unterrichtung des Betriebsrates entsprach den nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrvG zu stellenden Anforderungen, was zwischen den Parteien auch nicht im Streit ist. Auch insoweit wird auf die arbeitsgerichtlichen Ausführungen Bezug genommen. Allerdings fehlt es an einem Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
a.
Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung u. a. dann verweigern, wenn die personelle Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstieße. Hierbei muss es sich zwar nicht um ein ausdrückliches Verbotsgesetz handeln, das unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführte. Es muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern. Der Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Einstellungen daher nur dann gegeben, wenn das Ziel der Verbotsnorm allein dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellungen insgesamt unterbleibt (BAG, 24.09.2024 - 1 ABR 31/24 - Rn. 23 zu Versetzungen; BAG, 17.06.2008 - 1 ABR 20/07 - Rn. 23 und BAG, 18.03.2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29). Das kann der Fall sein, wenn die Tarifnorm die Beschäftigung als solche verbietet oder sie nur unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt. Als derartige Verbotsnormen kommen u. a. sog. qualitative tarifliche Besetzungsregeln in Betracht. Sie verbieten - insbesondere aus Gründen des Schutzes vor Überforderung, der Förderung der Arbeitsqualität sowie des Beschäftigungsschutzes für Fachkräfte - auf bestimmten Arbeitsplätzen die Beschäftigung von Arbeitnehmern, die bestimmte Anforderungen nicht erfüllen. Es handelt sich regelmäßig um Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe gelten, deren Arbeitgeber tarifgebunden sind. Anders ist dies zum Beispiel bei tariflichen Bestimmungen, die der zutreffenden Eingruppierung in eine tarifliche Vergütungsordnung und der tariflichen Vergütungsgerechtigkeit dienen. Bei ihnen handelt es sich um Inhaltsnormen im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Ein Verstoß gegen eine solche Tarifbestimmung steht in der Regel einer Einstellung oder Versetzung auf einen bestimmten Arbeitsplatz als solcher nicht entgegen. Um welche Art von tariflichen Regelungen es sich handelt, ist durch Auslegung der Tarifbestimmung zu ermitteln (BAG, 18.03.2008 aaO. Rn. 29 m. w. N.).
Bei der befristeten Einstellung ist zu differenzieren. Ein Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob es sich um eine sachgrund- oder sachgrundlose Befristung handelt und auf welchen Gründen die Befristung beruht (BAG, 27.10.2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 23). Hintergrund ist, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Einstellungen kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle ist und der Betriebsrat gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einer Einstellung seine Zustimmung nur dann verweigern darf, wenn diese als solche untersagt ist. Daher kann der Betriebsrat die Verweigerung der Zustimmung zu einer Einstellung auch nicht darauf stützen, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung sei unwirksam. Das Mitbestimmungsrecht dient vielmehr der Wahrung der kollektiven Interessen der Belegschaft. Dem Betriebsrat geht es hier nicht um die Mitteilung des Befristungsgrundes oder die Art der Befristung. Er vertritt vielmehr die Auffassung, dass eine befristete Beschäftigung mit Ausnahme der Beschäftigung von Saisonarbeitskräften unzulässig sei und beruft sich insoweit auf eine Verbotsnorm im Sinne des Widerspruchsgrundes. Insoweit können kollektive Interessen betroffen sein.
b.
Bei § 4 Abs. 1 MTV BVD handelt es sich nicht um eine solche Verbotsnorm. Die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern wird nicht untersagt. Das ergibt die Auslegung der Norm.
aa.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei der Auslegung von Tarifverträgen zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können (BAG 22. März 2018 - 6 AZR 833/16 - Rn. 17 m.w.N.). Von Bedeutung ist vor allem der Grundsatz der möglichst verfassungs-/gesetzeskonformen Auslegung, weil bei qualitativen Besetzungsregeln in Gestalt von Betriebsnormen neben der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Freiheit der Berufsausübung und der Arbeitsplatzwahl auch die negative Koalitionsfreiheit der Außenseiter betroffen ist (BAG, 18.03.2008 aaO. Rn. 29).
(1)
Bereits aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 MTV BVD folgt, dass es sich nicht um eine Verbotsnorm handelt. Zunächst wird lediglich ein gemeinsames Ziel vereinbart, nämlich die branchenspezifische Qualifikation der Beschäftigten zu entwickeln und dauerhaft zu sichern. Damit wird der Zweck der Regelung erläutert. Satz 2 nennt das Umsetzungsmittel, nämlich die Schaffung von unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen. Dabei deutet bereits die Formulierung "geschaffen werden" darauf hin, dass die Umsetzung des Zieles zukunftsgerichtet ist und nicht in der Gegenwart unbefristete Beschäftigungsverhältnisse "abgeschlossen werden müssen".
(2)
Auch der tarifliche Gesamtzusammenhang spricht gegen eine Verbotsnorm. Zunächst folgt aus § 2 Abs. 4 MTV BVD, dass befristete Arbeitsverhältnisse auch mit einer längeren Dauer als 8 Monaten abgeschlossen werden können. Dass sich § 2 Abs. 4 lediglich auf den Bereich der Verwaltung bezieht, ergibt sich weder aus dem Wortlaut, noch aus den Überschriften der Regelungen noch aus dem Gesamtzusammenhang. Der Umstand, dass § 4 Abs. 1 Satz 1 MTV BVD auf die branchenspezifische Qualifikation der Beschäftigten abstellt, führt nicht dazu, dass § 4 lediglich Tätigkeiten im Rahmen der Bodenabfertigung betrifft. Zunächst deutet die Überschrift darauf hin, dass alle Bereiche geregelt werden, weil die Überschrift befristete Arbeitsverträge keine Einschränkungen enthält im Sinne von "für Bodenabfertigungsarbeiten". Zudem ist es ohne Weiteres nachvollziehbar, dass für diese Arbeiten spezifische Qualifikationen entwickelt und gesichert werden müssen, weil eine gewisse Einarbeitung erforderlich ist. Dementsprechend haben die Tarifvertragsparteien eine Absichtserklärung als Ziel formuliert. Das schließt aber nicht aus, dass § 4 MTV BVD ebenso wie § 2 MTV BVD sämtliche Arbeitsbereiche erfasst.
c.
Auch § 4 Abs. 2 MTV BVD enthält kein Verbot einer Befristung, die über 8 Monate hinausgeht. Das ergibt sich zunächst aus dem Wortlaut. Die Regelung erlaubt im ersten Halbsatz zunächst die befristete Beschäftigung zur Verminderung von Belastungsspitzen und stellt darauf auf saisonale Umstände, wie z. B. saisonale Flugpläne ab. Es wird die Befristung von Arbeitsverträgen mit Saisonkräften als zusätzliche Möglichkeit und mit einer kürzeren Beschäftigungszeit als 12 Monate ausdrücklich geregelt. Letztendlich wird damit lediglich die Möglichkeit einer kürzeren Dauer einer Befristung für saisonale Bedarfe als Option aufgezeigt. Die Norm verbietet jedoch nicht im Umkehrschluss jede andere Befristung, die über 8 Monate hinaus andauert. Das lässt sich der Tarifnorm nicht entnehmen. Zudem bestätigt auch § 4 Abs. 3 MTV BVD, dass befristete Arbeitsverträge möglich sind, weil diese nämlich bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen sind. § 4 Abs. 3 bezieht sich nicht nur auf die Regelungen des Abs. 2 über Saisonkräfte, sondern nennt allgemein Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag. Das umfasst Saisonkräfte, aber auch alle anderen befristeten Arbeitsverhältnisse.
d.
Auch eine verfassungs-/gesetzeskonforme Auslegung spricht gegen die Annahme einer Verbotsnorm. § 14 TZBFG erlaubt die sachgrundlose- und Sachgrundbefristung ausdrücklich. Der Ausschluss von befristeten Arbeitsverträgen, die über 8 Monate hinaus dauern, wäre ein weitreichender Eingriff in die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Freiheit der Berufsausübung und der Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes. Die Annahme einer Verbotsnorm im Sinne der Auslegung des Betriebsrates würde dazu führen, dass bestimmte Arbeitnehmer nicht in den Betrieb aufgenommen werden und die Organisationsgewalt des Arbeitgebers im Hinblick auf eine bestimmte Zusammensetzung der Belegschaft zu beschränken. Anders als etwa bei der Anwendung von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG als Verbotsgesetz, das die nicht vorrübergehende Arbeitnehmerüberlassung verbietet, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifnorm die Zusammensetzung der Belegschaft aus unbefristet Beschäftigten und befristet Beschäftigten Arbeitnehmer über 8 Monate hinaus verhindern will. Hierfür ergeben sich keine Anhaltspunkte aus dem Tarifvertrag. Vielmehr bestätigt auch § 2 Abs.4 MTV BVD die Möglichkeit einer befristeten Beschäftigung.
e.
Schließlich handelt es sich bei den einzustellenden Personen auch nicht um Saisonkräfte im Sinne von § 4 Abs. 2 MTV BVD. Selbst wenn die zunächst vertretene Auffassung des Betriebsrates, wonach Saisonkräfte maximal für 8 Monate befristet beschäftigt werden dürfen, zutreffend wäre, lägen die Voraussetzungen nicht vor. Der Betriebsrat hat auch im Beschwerdeverfahren nicht nachvollziehbar dargelegt, warum es sich um Saisonkräfte handeln soll. Die Einstellung für 12 Monate deckt ein gesamtes Jahr ab und beschränkt sich nicht auf besondere Belastungsspitzen. Dass Belastungsspitzen aus der einen (Sommer-)Saison in die nächste (Winter-)Saison übergehen sollen, spricht gegen das Bestehen von Belastungsspitzen und eher für eine gleichbleibende Belastung. § 4 Abs. 2 2. Hs. MTV BVD geht nach dem Wortlaut vielmehr davon aus, dass entweder eine Belastungsspitze für die Abdeckung des Winterdienstes oder eine Belastungsspitze für die Abdeckung von Arbeitsspitzen im Sommer besteht. Damit wird jedenfalls nicht das gesamte Jahr angesprochen. Ob § 4 Abs. 2 MTV BVD eine Legaldefinition darstellt, wie es das Arbeitsgericht ausgeführt hat, oder lediglich einen besonderer Befristungsgrund gesondert heraushebt, kann daher dahinstehen. Ergänzend wird auf die Erwägungen des arbeitsgerichtlichen Beschlusses zur Auslegung Bezug genommen.
IV.
Die Entscheidung ergeht Gerichtskostenfrei, § 2 Abs. 1 GKG.
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