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15 SLa 320/25•LAG Niedersachsen, 2026-02-16, 15 SLa 320/25
15 SLa 320/25Arbeitsgericht16.02.2026
Entscheidungsdatum: 2026-02-16
Aktenzeichen: 15 SLa 320/25
ECLI: ECLI:DE:LAGNI:2026:0216.15SLa320.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Referenz: WKRS 2026, 15793
Tenor: Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom 19.02.2025 - 9 Ca 283/24(1) - wird zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger.
Die Revision wird nicht zugelassen.
TatbestandDie Parteien streiten über einen Anspruch auf Vergütung für Mehrarbeit.
Der Kläger ist seit dem 20.01.1992 bei der Beklagten, zuletzt als Mitglied der Werksfeuerwehr zu einem monatlichen Entgelt in Höhe von 5.740,50 EUR brutto beschäftigt.
Auf das Arbeitsverhältnis findet unter anderem der Tarifvertrag für Beschäftigte mit besonderen Arbeitszeiten (TVbAZ) vom 05.03.2018 in der Fassung vom 01.06.2023 Anwendung. Dieser lautet auszugsweise:
"§ 3 Arbeitszeit
...
3.2
Werkfeuerwehr
3.2.1
Die regelmäßige Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt im Rahmen des Arbeitszeitkorridors beträgt im vollkontinuierlichen Schichtbetrieb bis zu 256 Stunden im Monat,
(...)
3.3.2
In der Werkfeuerwehr kann in den Werken für den vollkontinuierlichen Schichtbetrieb sowohl ein 2-Zug- als auch ein 3-Zug-System (z. B. entsprechend in dem sogenannten Dortmunder- oder Nürnberger-Modell) vereinbart werden.
3.3.2.1
Dabei beträgt die schichtplanmäßige Anwesenheit 24-Stunden/Schicht. In dieser Zeit sind entsprechende Pausen-, Arbeitsbereitschafts- und Ruhezeiten enthalten.
3.3.2.2
Die Schichtpläne sind so zu gestalten, dass schichtplanmäßig längere Freizeitperioden soweit wie möglich Samstage und Sonntage einzubeziehen.
3.3.3
Alle festgelegten Schichten, einschließlich der Schichten an Wochenenden und Feiertagen sind regelmäßige und betriebsübliche Arbeitszeit."
Die Anlage 10 des TV bAZ enthält Regelungen zum Gesundheitsschutz für die Beschäftigten der Werkfeuerwehr. Wegen des weiteren Wortlauts des Tarifvertrages nebst seiner Anlagen wird auf Blatt 187 - 229 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen.
Unter dem 20.12.2006 schlossen die Parteien eine Vereinbarung mit folgendem Wortlaut:
"1. Unter Bezugnahme auf § 2.2 des Tarifvertrages für Angehörige des Werkschutzes und der Werkfeuerwehr vom 13. Oktober 2006 sowie § 7 Abs. 2 a i. V. m. § 7 Abs. 7 Arbeitszeitgesetz erklärt Herr A. die Zustimmung zur Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auch ohne Ausgleich auf über 8 Stunden pro Werktag bzw. 48 Stunden pro Woche. Eine Kopie des o. a. Tarifvertrages wird dieser Vereinbarung beigefügt.
2. Herr A. kann diese Zustimmung zur Arbeitszeitverlängerung gem. § 7 Abs. 7 Arbeitszeitgesetz gegenüber der Volkswagen AG mit einer Frist von 6 Monaten ohne Begründung widerrufen. Der Widerruf bedarf der Schriftform. Im Fall des Widerrufs bleiben die übrigen arbeitsvertraglichen Regelungen unberührt."
Wegen des weiteren Wortlauts der Vereinbarung wird auf Blatt 129 d. A. Bezug genommen.
Bei der Beklagten besteht eine Betriebsvereinbarung "Individuelles Flexibilitätskonto" (BV Individuelles Flexibilitätskonto) wegen deren Wortlaut auf Blatt 96 - 101 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen wird.
Die Beklagte beschäftigt den Kläger in 24-Stunden-Schichten mit 2 - 3 Schichten pro Woche. Die über die monatliche Arbeitszeit von 256 Stunden hinausgehenden Arbeitsstunden schrieb die Beklagte dem Kläger jeweils auf dem Flexibilitätskonto nach der Betriebsvereinbarung Flexibilitätskonto gut.
Zu einem nicht näher bezeichneten Zeitpunkt verlangte der Kläger von der Beklagten Auskünfte über die Arbeitszeiten für den Zeitraum vom 01.01.2023 bis 31.03.2024. Nach Erteilung der Auskünfte forderte der Kläger die Beklagte mit Schreiben vom 03.09.2024 zur Abrechnung und Auszahlung von Vergütung für 504 Überstunden und zur Erteilung von Auskunft über die Arbeitszeiten für die Zeiträume vom 01.01.2021 bis 31.12.2022 und 01.04.2024 bis 30.09.2024 auf.
Mit Schriftsatz vom 24.10.2024, bei dem Arbeitsgericht Hannover eingegangen am 25.10.2024, hat der Kläger die vorliegende Klage erhoben.
Nachdem der Kläger zunächst die Anträge angekündigt hatte, die Beklagte zur Zahlung von Vergütung für die Zeit bis zum 31.03.2024 und zur Erteilung von Auskunft über die Arbeitszeiten für die Zeit vom 01.01.2021 bis 31.12.2022 und 01.04.2024 bis 30.09.2024 zu verurteilen, hat er nach Erteilung der Auskunft durch die Beklagte mit Schriftsatz vom 07.01.2025, bei dem Arbeitsgericht Hannover eingegangen am 08.01.2025 die Auskunftsklage für erledigt erklärt und die Zahlungsklage erweitert.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, die über die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche hinaus geleisteten Arbeitsstunden zu vergüten. Es sei zweifelhaft, ob das tarifvertragliche Konstrukt bei der Beklagten im Hinblick auf die zu erbringenden Arbeitsstunden der Werksfeuerwehr rechtlich haltbar sei. Sämtliche Tarifverträge seien gekündigt und die erforderliche Zusatzvereinbarung habe keine Relevanz mehr, da sie nicht im Blick auf die Veränderung der Tarifwerke aktualisiert worden sei.
Der Kläger hat beantragt,
dass der Kläger in dem Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 30.09.2024 1.568 Überstunden geleistet hat.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Mit Urteil vom 19.02.2022 hat das Arbeitsgericht Hannover die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, in einem Umfang von 300 Stunden sei bereits keine Anspruchsgrundlage ersichtlich, aus der sich ein Anspruch auf Auszahlung der Stunden ergebe, da diese Stunden auf das Flexibilitätskonto zu buchen gewesen seien. Auch darüber hinaus bestehe aber ein Anspruch nicht. Ansprüche des Klägers seien jedenfalls gemäß § 23 des anzuwendenden Manteltarifvertrages (MTV) verfallen. Für den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag bestehe kein Feststellungsinteresse, da ein Anspruch auf Leistung nicht bestehe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 324 - 325 der erstinstanzlichen Akte) wegen der rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht auf die Entscheidungsgründe (Bl. 325 - 326 der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Gegen das ihm am 28.02.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger mit Schriftsatz vom 27.03.2025, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 27.03.2025 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 28.05.2025 mit Schriftsatz vom 28.05.2025, bei dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen am 28.05.2025, begründet.
Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es nicht um die Vergütung von Überstunden, die über das Flexibilitätskonto abzurechnen seien, sondern um die Abrechnung und Auszahlung geleisteter Mehrarbeit gehe. Mehrarbeit sei die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Es möge sein, dass das Tarifvertragskonstrukt der Beklagten die Möglichkeit einräume, Stundenleistungen, die über das gesetzlich mögliche Maß hinausgingen, abzufordern. Eine solche Regelung könne und dürfe allerdings nur in Ausnahmefällen zur Überschreitung einer gesetzlichen Höchstarbeitsdauer führen. Der Kläger habe einen Auskunftsanspruch bezüglich tatsächlich geleisteter Arbeitsstunden gehabt. Nach Erteilung der geforderten Auskünfte könne sich die Beklagte im Hinblick auf die daraus resultierenden Ansprüche nicht auf tarifvertragliche Verfallfristen zurückziehen. Die Zusatzvereinbarungen vom 20.12.2006 sei nur mit der Maßgabe abgeschlossen und unterzeichnet worden, dass diese eine vorübergehende Regelung darstelle und letztendlich regelmäßig angepasst bzw. aktualisiert werden müsse. Da sie nie an die tarifvertraglichen Veränderungen angepasst worden sei, könne sie keine Gültigkeit mehr haben.
Der Kläger beantragt,
dass der Kläger in dem Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 30.09.2024 insgesamt 1.568 Überstunden geleistet hat.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil als richtig und wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom 27.03.2025, 08.04.2025, 28.05.2025, 24.07.2025, 19.12.2025, 29.12.2025 und 30.12.2025 jeweils nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 16.02.2026 Bezug genommen.
EntscheidungsgründeDie zulässige Berufung ist unbegründet.
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64, 66 ArbGG und §§ 519, 520 ZPO).
II.
Die Berufung ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, da dem Kläger die geltend gemachten Ansprüche nicht zustehen.
Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung von Überstundenvergütung in Höhe von 43.276,80 EUR brutto verlangen. Ein darauf gerichteter Anspruch des Klägers folgt insbesondere nicht aus § 611 a Abs. 2 BGB i. V. mit dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag.
Der Kläger hat in dem Zeitraum vom 01.01.2021 bis zum 30.09.2024 keine vergütungspflichtige Mehrarbeit im Umfang von 1.568 Stunden geleistet.
a.
Ein Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit ergibt sich nicht daraus, dass der Kläger über die gemäß § 3 Arbeitszeitgesetz zulässige Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche hinaus Arbeitsleistung erbracht hat. Nach dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag und den tarifvertraglichen Regelungen bei der Beklagten war der Kläger verpflichtet, eine monatliche Arbeitszeit von 256 Stunden zu erbringen.
(1)
Die tarifvertragliche Arbeitszeitregelung für die Mitarbeiter der Werksfeuerwehr verstößt nicht gegen das Arbeitszeitgesetz.
Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnittlich werktäglich nicht überschritten werden. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 ArbZG ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Bereitschaftsdienst ist arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit. Er muss bei der Berechnung des zulässigen Umfangs der Arbeit in vollem Umfang und nicht nur im Umfang des tatsächlichen Arbeitseinsatz berücksichtigt werden. Für die Tarifvertragsparteien besteht die Möglichkeit, eine von § 3 ArbZG abweichende Regelung zu treffen. Die Zulässigkeit der durchschnittlich 48-Wochenstunden überschreitenden tariflichen Arbeitszeitregelung ergibt sich aus § 7 Abs. 2 a ArbZG; vergl. zu den Voraussetzungen BAG, 23.06.2010, 10 AZR 543/09.
Danach kann in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über 8 Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelung sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
(a)
In die Arbeitszeit der Werkfeuerwehr fällt regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst. Dies ergibt sich aus § 3.3.2.1 i. V. mit der Anlage 10 TVbAZ. Nach Ziffer 1.1 der Anlage 10 zum TV bAZ folgen auf die regelmäßige tägliche Arbeitszeit in der 24-Stunden-Schicht eine Arbeitsbereitschaftszeit sowie eine Ruhezeit im Betrieb. Die Ruhezeit setzt gemäß Ziff. 1.3 der Anlage 10 TVbAZ ausreichende Ruhemöglichkeiten voraus, die von der Beklagten nach den definierten Mindeststandards zur Verfügung gestellt werden. Dass diese Voraussetzungen vorliegen, hat der Kläger nicht in Abrede gestellt.
(b)
Durch die weiteren Regelungen der Anlage 10 TVbAZ haben die Tarifvertragsparteien sichergestellt, dass die Gesundheit der Feuerwehrleute nicht gefährdet wird. Sie sehen die Gewährung einer Freizeit mindestens gleicher Länge nach jeder Anwesenheitszeit im Betrieb und die gleichmäßige Verteilung der 24-Stunden-Schichten auf alle Beschäftigten vor. Diese Arbeitszeitgestaltung hat die Anforderung an den Gesundheitsschutz zu berücksichtigen. Dass die Regelungen des TVbAZ den Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 a ArbZG nicht entsprechen, macht der Kläger im Übrigen nicht geltend.
(2)
In die Verlängerung der Arbeitszeit hat der Kläger gemäß § 7 Abs. 7 Arbeitszeitgesetz eingewilligt.
Die Parteien haben unstreitig am 20.12.2006 eine Vereinbarung über die Einwilligung des Klägers gemäß § 7 Abs. 2 a i. V. mit § 7 Abs. 7 Arbeitszeitgesetz geschlossen. Diese Vereinbarung hat der Kläger nach seinem eigenen Vortrag im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 16.02.2026 nicht widerrufen. Soweit er erstinstanzlich vorgetragen hat, er habe diese Vereinbarung widerrufen, hat er diesen Vortrag nach dem Bestreiten durch die Beklagte nicht aufrechterhalten. Er hat vielmehr dann vorgetragen, er sei der Auffassung, an die Einwilligung im Hinblick auf die Änderung der tarifvertraglichen Lage nicht mehr gebunden zu sein.
Die Einwilligung hat ihre Wirksamkeit nicht dadurch verloren, dass die Regelung über die Arbeitszeit sich jetzt nicht mehr aus dem Tarifvertrag für Angehörige des Werkschutzes und der Werkfeuerwehr vom 13.10.2006, sondern aus dem TV bAZ ergibt. Der Kläger hat in die Verlängerung der Arbeitszeit nicht ausschließlich für die Dauer der Geltung des genannten Tarifvertrages eingewilligt. Dies ergibt die Auslegung des Schreibens vom 20.12.2006.
(a)
Bei dem Schreiben vom 20.12.2006 handelt es sich um eine von der Beklagten vorformulierte Vertragsbedingung, deren Auslegung nach den Maßstäben für die Auslegung von allgemeinen Geschäftsbedingungen zu erfolgen hat. Danach kommt es darauf an, wie die Klausel - ausgehend vom Vertragswortlaut - nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Die einzelne Klausel ist dabei im Kontext des Formularvertrags zu interpretieren und darf nicht aus einem ihre Beurteilung mit beeinflussenden Zusammenhang gerissen werden. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis können ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten sein; vgl. BAG, 21.10.2025, 9 AZR 266/24, Juris Rn. 17.
(b)
In dem Schreiben haben die Parteien für die Zustimmung zur Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit auf § 7 Abs. 2 a i. V. mit § 7 Abs. 7 ArbZG Bezug genommen. Die Bezugnahme auf den Tarifvertrag für Angehörige des Werkschutzes in der Werkfeuerwehr ist lediglich als Hinweis auf die derzeit gültige Regelung der Arbeitszeit des Klägers zu verstehen. Dies ergibt sich aus Ziff. 2 des Schreibens vom 20.12.2006. Danach ist darauf hingewiesen, dass der Kläger die Zustimmung mit einer Frist von 6 Monaten ohne Begründung gegenüber der Beklagten widerrufen kann. Daraus ergibt sich, dass eine anderweitige Beschränkung der Dauer der Einwilligung nicht vorliegt. In dem Schreiben ist ein anderer Grund für die Beendigung der Einwilligung als der Widerruf des Klägers nicht genannt.
(3)
Die Regelung des § 7 Abs. 2 a Arbeitszeitgesetz verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.
Der Gesetzgeber hat mit § 7 Abs. 2a ArbZG von der gem. Art. 22 der Arbeitszeitrichtlinie bestehenden Möglichkeit Gebrauch gemacht. Art. 22 lässt ein Abweichen von der Höchstarbeitszeit des Art. 6 ohne Ausgleichszeitraum nur dann zu, wenn die "allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer" eingehalten werden. Eine Verlängerung der Arbeitszeit gem. § 7 Abs. 2a ArbZG ist dementsprechend nur unter Beachtung dieser Grundsätze möglich. "Sicherheit und Gesundheit" betreffen nach dem Verständnis des EuGH unmittelbar oder mittelbar sämtliche körperlichen und sonstigen Faktoren der Arbeitnehmer in ihrem Arbeitsumfeld. Dabei nimmt der Gerichtshof an, dass nach dem durch die Arbeitszeitrichtlinie verfolgten Zweck jedem Arbeitnehmer angemessene Ruhezeiten zur Verfügung stehen müssen. Die Ruhepausen müssen nicht nur effektiv sein, indem sie erlauben, sich von der durch die Arbeit hervorgerufenen Ermüdung zu erholen, sondern auch vorbeugenden Charakter haben, indem sie die Gefahr, die in der Kumulierung von Arbeitsphasen liegt, soweit wie möglich verringern. Während der Ausgleichsruhezeiten iSv. Art. 17 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG darf der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber keiner Verpflichtung unterliegen, die ihn daran hindert, frei und ohne Unterbrechung seinen eigenen Interessen nachzugehen, um die Auswirkungen der Arbeit auf seine Sicherheit und Gesundheit zu neutralisieren. Die Ruhezeiten müssen sich unmittelbar an die Arbeitszeit anschließen und eine bestimmte Anzahl von zusammenhängenden Stunden betragen, um eine Ermüdung oder Überlastung des Arbeitnehmers durch die Kumulierung aufeinanderfolgender Arbeitsperioden zu verhindern. Erforderlich ist die Möglichkeit, sich zur Erholung aus seiner Arbeitsumgebung zurückziehen zu können; vgl. BAG, 23.06.2010, 10 AZR 543/09, Juris Rn. 28 m. w. N.; vgl. auch BAG, 29.03.2023, 5 AZR 446/21.
b.
Dass der Kläger über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit von 256 Stunden im Monat hinaus Arbeitsleistungen erbracht hat, die nicht vergütet wurden, behauptet er selbst nicht.
Etwaige Ansprüche des Klägers auf Mehrarbeitsvergütung für die Zeit vom 01.01.2021 bis 30.09.2024 wären, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, auch verfallen gemäß § 23 MTV.
Der Kläger hat seine Ansprüche nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit geltend gemacht.
a.
Da die Ansprüche des Klägers nach seiner Argumentation nicht den Regelungen der BV Individuelles Flexibilitätskonto unterfallen wären, wären sie jeweils mit der Vergütungszahlung für den Monat, in dem sie entstanden sind fällig geworden. Geltend gemacht hat der Kläger die Zahlungsansprüche erstmals mit Schreiben vom 30.09.2024 für die Zeit bis zum 31.03.2024 und für die danach liegende Zeit erstmals mit der Klageerweiterung vom 07.01.2025.
b.
Die Beklagte ist nicht wegen der erteilten Auskunft gehindert, sich auf die Verfallfrist zu berufen.
In der Erteilung der Auskunft kann kein Anerkenntnis weiterer Ansprüche des Klägers gesehen werden. Die Beklagte hat dem Kläger gegenüber immer die Ansicht vertreten, zur Vergütung von Arbeitszeiten, die die Grenze des § 3 ArbZG überschreiten wegen der vertraglichen Arbeitszeitregelung nicht verpflichtet zu sein. Hiervon ist sie auch nicht durch die Erteilung der Auskunft über die Arbeitszeit abgerückt.
c.
Die behaupteten Ansprüche des Klägers sind auch nicht erst mit Erteilung der Auskunft durch die Beklagte fällig geworden.
Fälligkeit im Sinne vereinbarter Ausschlussfristen tritt nicht stets ohne weiteres schon mit der Entstehung des Anspruchs ein. Der Begriff der Fälligkeit in Ausschlussfristen ist vielmehr unter Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte interessengerecht auszulegen. Entstehungs- und Fälligkeitszeitpunkt einer Forderung können deshalb auseinanderfallen. Entstanden ist ein Anspruch schon in dem Augenblick, in dem die jeweiligen Tatbestandsmerkmale erfüllt sind. Fällig wird der Anspruch, wenn sich die Leistungspflicht des Schuldners aktualisiert. Seine Fälligkeit kann daher auch erst zu einem späteren Zeitpunkt eintreten. Es muss dem Gläubiger tatsächlich möglich sein, seinen Anspruch geltend zu machen. Durch das Anknüpfen an den Zeitpunkt des Entstehens des Anspruchs kann die Frist, die jedenfalls drei Monate ab Fälligkeit nicht unterschreiten darf unangemessen verkürzt sein; vgl. BAG, 28.08.2019, 5 AZR 425/18, Juris Rn. 39.
Dem Kläger war es auch ohne die Auskunft der Beklagten möglich, seine Ansprüche geltend zu machen. Er begründet sie mit der Leistung von Arbeitsschichten über die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden hinaus. In welchen Wochen er diese Arbeitszeit überschritten hat, konnte er anhand seiner Schichtpläne ohne weiteres nachvollziehen. Einer gesonderten Auskunft der Beklagten bedurfte er dafür nicht.
Nachdem dem Kläger keine Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung für 1.568 Stunden zustehen, war sein darauf gerichteter hilfsweiser Feststellungsantrag zumindest unbegründet.
III.
Auf das weitere Vorbringen des Klägers, auf das in diesem Urteil nicht mehr besonders eingegangen wird, weil die Entscheidungsgründe gemäß § 313 Abs. 3 ZPO lediglich eine kurze Zusammenfassung der tragenden Erwägungen enthalten sollen, führt nicht zu einem abweichenden Ergebnis.
IV.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe, gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG die Revision zuzulassen, bestehen nicht.
(1) Amtl. Anm.:
Tenor berichtigt gemäß Beschluss vom 02.03.2026[zurück]
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