Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer — 5 GLa 3/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-04-29

Aktenzeichen: 5 GLa 3/25

ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2026:0429.5GLa3.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 935 ZPO, § 940 ZPO, § 102 Abs 5 BetrVG, § 102 Abs 3 Nr 3 BetrVG, § 611 Buchst A BGB

Leitsatz

1. Der Arbeitnehmer hat im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung. Damit korrespondierend besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen, sofern sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung nicht das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung überwiegt.

2. Nach Ablauf der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber gemäß § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat.

§ 102 Abs. 5 BetrVG gilt bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist eines nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmers entsprechend.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Stralsund, 27. Februar 2025, 1 Ga 1/25, Urteil

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 27.02.2025 – 1 Ga 1/25 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die vorläufige Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit einer aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist.

2 Der 1967 geborene Kläger nahm am 01.10.1992 bei einer Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Beschäftigung als Entwicklungsingenieur in G-Stadt auf. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie für Mecklenburg-Vorpommern in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Nach § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 21.09.1992 ist der Kläger verpflichtet, sich ggf. in eine andere Abteilung oder Betriebsstätte des Arbeitgebers versetzen zu lassen. Mit Wirkung zum 05.05.2012 ging das Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über.

3 Die in B-Stadt ansässige Beklagte befasst sich mit der Entwicklung, der Herstellung

4 und dem Vertrieb von Netzwerk- und Telekommunikationsausrüstung. Neben dem Standort am Sitz der Gesellschaft unterhält sie einen weiteren Standort in M-Stadt. Im März 2018 wurde der Kläger in den Betriebsrat am Standort G-Stadt gewählt.

5 Nach § 14 Ziffer 3.1 des Manteltarifvertrages für die Metallindustrie Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern vom 17.12.2018, in Kraft getreten zum 01.01.2019, kann einem Beschäftigten, der das 55. Lebensjahr vollendet, aber noch nicht die Regelaltersrentengrenze erreicht hat sowie eine Betriebszugehörigkeit von mindestens fünf Jahren hat, nur noch aus wichtigem Grunde (§ 626 BGB) gekündigt werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien stimmen zu.

6 Die Beklagte beschäftigte am Standort G-Stadt zum Stichtag 01.04.2024 insgesamt 119 Arbeitnehmer/innen in den folgenden Organisationseinheiten:

davon

7

• 24 Beschäftigte SW Development OLT and Aggregation Switch

8

• 5 Beschäftigte Aggregation Switch SW Traffic Management and Layer 3 Solutions

9

• 6 Beschäftigte MCP Plugin Development und

10

• 4 Beschäftigte Architecture Group | 39 | | CTO Residential Solutions | 10 | | CTO Central Platforms | 11 | | CTO Access & Aggregations, davon

11

• 2 Beschäftigte im Product Management und

12

• 32 Beschäftigte im System Teams | 34 | | Information & Technology | 1 | | Finance & Accounting | 6 | | Quality | 1 | | Global Product Support | 5 | | Services EMEA | 6 | | Services Business Management | 2 | | Sales & Sales Operations | 4 |

7 Der Kläger gehörte der Organisationseinheit CTO Access & Aggregations/System Teams an.

8 Die Beklagte schloss am 24.04.2024 mit dem Betriebsrat in G-Stadt, dem auch der Kläger als Mitglied angehört, einen Interessenausgleich, der folgende Maßnahmen vorsieht:

9 1. Aufspaltung des Betriebs G-Stadt in den Betrieb "Access & Aggregation Softwareentwicklung und Architektur" und den Betrieb "A-Stadt ohne Access & Aggregation Softwareentwicklung und Architektur" zum nächstmöglichen Zeitpunkt, spätestens zum 01.06.2024.

10 2. Verlagerung des Betriebes "Access & Aggregation Softwareentwicklung und Architektur" an einen anderen Standort im Umkreis von 50 km und Fortführung durch eine neuzugründende Gesellschaft spätestens zum 30.09.2024.

11 3. Versetzung von 13 Beschäftigten an den Standort B-Stadt aus den folgenden Organisationseinheiten mit Wirkung zum 01.10.2024:

12 • Information & Technology (1 Beschäftigte)

13 • Finance & Accounting (6 Beschäftigte)

14 • Services Business Management (2 Beschäftigte)

15 • Sales & Sales Operations (4 Beschäftigte)

16 4. Schließung des Betriebes "A-Stadt ohne A&A SW und Architektur" zum 30.09.2024, spätestens zum 31.12.2024, und Entlassung der verbliebenen Beschäftigten.

17 Bestandteile des Interessenausgleichs sind unter anderem eine Liste aller Beschäftigten des Standorts mit der jeweiligen Organisationseinheit (Anlage 1), eine Namensliste der Beschäftigten des Betriebsteils "Access & Aggregation Softwareentwicklung und Architektur" (Anlage 2) und eine Liste der übrigen Beschäftigten mit jeweiliger Organisationseinheit (Anlage 3). Unter Ziffer 7.4 Satz 2 des Interessenausgleichs verpflichtete sich die Beklagte, freie und geeignete Arbeitsplätze in den verbleibenden Betrieben entsprechend qualifizierten Beschäftigten, deren Arbeitsplatz infolge der oben beschriebenen Maßnahmen endgültig wegfällt, ggf. gestaffelt nach ihrer sozialen Schutzwürdigkeit vorrangig anzubieten. Neben dem Interessenausgleich schloss die Beklagte am 24.04.2024 mit dem Betriebsrat auch einen Sozialplan ab, der verschiedene Leistungen, unter anderem Abfindungszahlungen, vorsieht.

18 Der Kläger bewarb sich im Mai 2024 auf eine freie Stelle “Software und Testkoordinator“ an einem anderen Standort und erhielt eine Absage wegen eines besser geeigneten Bewerbers. Da dieser Bewerber jedoch seine Bewerbung zurücknahm, bewarb sich der Kläger im Juni 2024 erneut auf diese Stelle. Des Weiteren bewarb er sich mit zwei E-Mails vom 13.06.2024 unter Beifügung eines Motivationsschreibens, eines Lebenslaufs und einer Anlage Aufgaben auf die Stellen "Software Entwicklung HW nah" und "Produkt- und Releasemanager" am Standort B-Stadt. Die Beklagte wies in ihren umgehend übersandten Antwort-E-Mails auf die bereits abgelaufene Bewerbungsfrist hin und bat um Geduld, um zu prüfen, ob es die jeweilige Stelle noch gibt.

19 Mit Schreiben vom 28.11.2024 stellte die Beklagte den Kläger ab 01.12.2024 widerruflich unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit frei.

20 Mit Schreiben vom 11.12.2024, dem Betriebsrat zugegangen am 12.12.2024, hörte die Beklagte ihn zur beabsichtigten außerordentlichen Beendigungskündigung mit sozialer Auslauffrist des Klägers mit Wirkung zum 31.07.2025, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin, an. Das Schreiben enthält neben den Personal- und Sozialdaten des Klägers folgende Angaben zum Kündigungsgrund:

"...

21 3. Die Aufgaben von Herrn … [Kläger] bei der Gesellschaft sind:

22 a. Spezifikation, Verifikation und Freigabe der Funktion MELT (Leitungstestfunktion) in den A...-Produkten mit DSL-Services.

23 b. Verifikation und Freigabe der Funktion POTS (Telefonie) in den A... Produkten mit Sprachfunktion.

24 c. Dazu notwendige Tests von Hardware und Software eigenständig planen, ausführen und dokumentieren.

25 d. Reisen zu Kunden und Begleitung der Kundenabnahmen.

26 Diese Aufgaben werden bei der Gesellschaft bereits seit dem 30.11.2024 nicht mehr wahrgenommen.

27 Hintergrund ist die Entscheidung der Geschäftsleitung, den Betrieb A-Stadt im Rahmen einer Umstrukturierung des Unternehmens spätestens zum 31. Dezember 2024 zu schließen. Auch die Aufgaben, die Herr … [Kläger] bislang für die Gesellschaft im Betrieb A-Stadt wahrgenommen hat, sind abgeschlossen oder in verschiedene, andere Konzernunternehmen übertragen worden:

28 ■ Aufgabe a ist nur noch im Maintenance-Status, die Aufgabe ist damit abgeschlossen.

29 ■ Aufgabe b POTS-Entwicklung findet in Indien statt.

30 ■ Aufgabe c und d sind dann nicht mehr notwendig.

31 Diese Aufgaben wurden somit im Betrieb A-Stadt vollständig eingestellt und werden im Unternehmen nicht weitergeführt. ...

32 4. Im Unternehmen bestehen keine alternativen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für Herrn … [Kläger]. Auch an den weiteren Standorten der Gesellschaft in C-Stadt oder in Martinsried stehen weder gegenwärtig noch perspektivisch freie und geeignete Arbeitsplätze zur Verfügung, d.h. solche zu gleichwertigen oder geänderten (ggf. auch schlechteren) Bedingungen, auf denen Herr … [Kläger] sofort oder nach einer angemessenen Einarbeitungszeit, die seinem tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz Rechnung trägt, eingesetzt werden könnte.

33 5. Eine Sozialauswahl war nicht durchzuführen. Herr … [Kläger] ist der letzte ungekündigte Mitarbeiter der Gesellschaft am Standort in A-Stadt. Es gibt demnach keine vergleichbaren Mitarbeiter mehr am Standort in A-Stadt, deren Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Gesellschaft aufgrund der sozialen Schutzwürdigkeit von Herrn … [Kläger] vorzuziehen wäre.

34 6. Herr … [Kläger] war nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu den Konditionen des Sozialplans bereit. Wir sehen daher keine andere Möglichkeit, als das Arbeitsverhältnis mit Herrn … [Kläger] zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu beenden.

35 Eine ordentliche Kündigung scheint angesichts des tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes von Herrn … [Kläger] (§ 14 Manteltarifvertrags) ausgeschlossen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein tarifvertraglich ordentlich unkündbares Arbeitsverhältnis allerdings außerordentlich und mit sozialer Auslauffrist gekündigt werden, wenn das Festhalten am Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber unzumutbar ist, weil es sich in der Folgezeit um ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis handeln würde und der Arbeitnehmer vergütet werden müsste, ohne eine Gegenleistung zu erbringen (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 295/12). Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Das Arbeitsverhältnis von Herrn … [Kläger] wäre angesichts fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen sinnentleert. Insbesondere wäre uns eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt von Herrn … [Kläger] nicht zumutbar, da Herr … [Kläger] das Regelrentenalter erst im Jahr 2034 erreicht.

…"

36 Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung unter dem 16.12.2024. Dort heißt es unter anderem:

"...

37 Der Standort A-Stadt der A... GmbH war kein eigenständiger Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), da keine eigenständige Leitung im Standort A-Stadt existierte, die die Annahme eines Betriebes im Sinne des KSchG rechtfertigt. § 15 Abs. 4 KSchG ist dementsprechend nicht anwendbar. Vielmehr ist der Begriff des Betriebs auf das gesamte Unternehmen ... [Beklagte] anzuwenden, also auf die Gesamtheit der Standorte A-Stadt, C-Stadt und M-Stadt/M-Stadt. Eine Beschränkung des Personalabbaus auf den Standort A-Stadt war nicht zulässig, es hätte eine Sozialauswahl unter den Beschäftigten der 3 Standorte erfolgen müssen, wobei die Betriebsratsmitglieder nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen waren. ...

38 ... [Kläger] arbeitet bei der … [Beklagte] seit 1992 als Entwicklungsingenieur auf dem Gebiet der Softwareentwicklung. Damit beschränken sich seine Einsatzmöglichkeiten nicht auf die Ausführung der in der Anhörung zur Beendigungskündigung beschriebenen (und zudem unvollständigen) Aufgaben. Trotzdem wurden … [Kläger] Bewerbungen im Mai/Juni 2024 auf 3 bei der … [Beklagte] C-Stadt ausgeschriebene, zuvor am Standort A-Stadt ausgeführte Stellen nicht berücksichtigt, ohne Begründung. Nach den uns vorliegenden Informationen wurden diese Stellen innerhalb des Unternehmens nicht besetzt. Wir sehen hier Einsatzmöglichkeiten für … [Kläger].

39 Darüber hinaus wurden weitere Stellen am Standort C-Stadt durch Beschäftigte des Standorts A-Stadt besetzt, ohne dass eine Sozialauswahl durchgeführt wurde. Auch hier sehen wir Einsatzmöglichkeiten für ... [Kläger].

40 ... Dass die Schließung des Standortes A-Stadt erfolgen würde, war dem Unternehmen bereits im Januar 2024 bekannt. Dementsprechend war auch bekannt, dass eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter in A-Stadt nicht mehr möglich sein würde. Gleichwohl ignorierte die Geschäftsführung die am 10.05.2024 und 13.06.2024 abgegebenen Bewerbungen von … [Kläger] auf zu diesem Zeitpunkt freie Stellen des Unternehmens in C-Stadt. ...

..."

41 Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 31.07.2025, vorsorglich zum nächstmöglichen Termin, und stellte den Kläger mit Wirkung ab 02.01.2025 unter Fortzahlung der vertraglichen Bezüge bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche und sodann auf eventuelle Freizeitausgleichsansprüche unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Die monatliche Vergütung des Klägers betrug zuletzt € 6.689,00 brutto bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 38 Stunden. Der Kläger hat zwei Kinder.

42 Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger gerichtlich beim Arbeitsgericht Stralsund (Az. 1 Ca 7/25). Eine Entscheidung liegt noch nicht vor.

43 Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass es sowohl einen Verfügungsanspruch als auch einen Verfügungsgrund gebe. Der Kläger sei nach § 102 Abs. 5 BetrVG bis zum rechtskräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens weiterzubeschäftigen. Der Betriebsrat habe der Kündigung form- und fristgerecht wegen der fehlerhaften Sozialauswahl widersprochen. Es gebe zwei Widerspruchsgründe, auf die sich der Betriebsrat zu Recht gestützt habe. Zum einen sei der Standort G-Stadt kein eigenständiger Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gewesen, weshalb die Beschäftigten der anderen Standorte hätten einbezogen werden müssen. Eine eigenständige Personalleitung habe es in A-Stadt nie gegeben. Das gesamte Unternehmen werde als Matrixorganisation geführt. Es werde über sämtliche Standorte hinweg in gemischten Teams gearbeitet. Zum anderen sei eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf anderen Stellen möglich gewesen sei. Ein Verfügungsgrund ergebe sich schon aus der Rechtsnatur des § 102 Abs. 5 BetrVG und müsse nicht gesondert dargelegt werden.

44 Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,

45 die Beklagte bis zum rechtskräftigen Abschluss des vor dem Arbeitsgericht Stralsund zum Aktenzeichen 1 Ca 7/25 laufenden Kündigungsschutzverfahrens zu verpflichten, den Kläger als Entwicklungsingenieur zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 21.09.1992 zu beschäftigen.

46 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es bestehe weder ein Verfügungsanspruch noch ein Verfügungsgrund. Die Kündigung sei nicht offensichtlich unwirksam. Sie sei weder nach dem Manteltarifvertrag ausgeschlossen noch stehe ihr der Sonderkündigungsschutz als Betriebsratsmitglied entgegen. Der Betrieb in A-Stadt sei vollständig stillgelegt. Die Entwicklungsarbeit im Bereich Central Technology Organisation (CTO) – Access and Aggregation Solutions werde nunmehr von anderen Konzernunternehmen wahrgenommen. Es gebe keinerlei Beschäftigungsmöglichkeit mehr für den Kläger. Es seien keine freien und geeigneten Arbeitsplätze im Unternehmen vorhanden. Zudem habe der Kläger keinen Verfügungsgrund glaubhaft gemacht. Dies sei unabhängig davon erforderlich, ob er den Anspruch auf § 102 Abs. 5 BetrVG oder auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch stütze. Der Gesetzgeber habe – anders als beispielsweise in § 12 UWG – nicht auf die Glaubhaftmachung einer Eilbedürftigkeit verzichtet.

47 Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.02.2025 der Klage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass der Kläger zunächst einen Beschäftigungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am 31.07.2025 habe, der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebe. Ein überwiegendes Interesse der Beklagten, den Kläger während der Kündigungsfrist nicht beschäftigen zu müssen, gebe es nicht. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ergebe sich der Anspruch sodann aus § 102 Abs. 5 BetrVG. Die Vorschrift gelte in gleicher Weise auch für eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist. Der Kläger habe rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben. Der Betriebsrat habe form- und fristgerecht widersprochen. Der Betriebsrat habe im Rahmen seines Restmandats auf der Grundlage einer ordnungsgemäßen Ladung der verbliebenen Mitglieder einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst. Die Begründung des Betriebsrats bewege sich innerhalb der gesetzlichen Widerspruchsgründe. Es sei nicht ersichtlich, weshalb der Kläger mit seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgabe als Entwicklungsingenieur nicht weiterbeschäftigt werden könne. Das Arbeitsverhältnis habe sich jedenfalls nicht auf eine bestimmte Tätigkeit konkretisiert. Eine besondere Eilbedürftigkeit setze der Weiterbeschäftigungsanspruch des § 102 Abs. 5 BetrVG nicht voraus. Andernfalls würde die Vorschrift weitgehend leerlaufen.

48 Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer fristgerecht am 04.04.2025 eingelegten und fristgerecht am 10.06.2025 begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht sei fehlerhaft davon ausgegangen, dass der Kläger während der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen sei. Bei der Interessenabwägung habe das Arbeitsgericht den Umstand der Betriebsschließung zum Jahresende 2024 nicht bzw. nicht ausreichend berücksichtigt. Da jeglicher Beschäftigungsbedarf entfallen sei, überwiege das Suspendierungsinteresse der Beklagten. Ebenso fehlerhaft sei das Arbeitsverhältnis von einem Weiterbeschäftigungsanspruch nach Ablauf der Kündigungsfrist ausgegangen. Soweit der Betriebsrat seinen Widerspruch auf § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG gestützt habe, fehle es bereits an einer ausreichenden Begründung. Eine Sozialauswahl sei aufgrund der Betriebsstilllegung nicht erforderlich gewesen. Einen standortübergreifenden Betrieb habe es nicht gegeben, da kein einheitlicher Leitungsapparat vorhanden gewesen sei. Der Betrieb in A-Stadt sei zuvor von dem Geschäftsführer W geführt worden, der für die personellen und sozialen Angelegenheiten dort zuständig gewesen sei und im Übrigen den Betrieb abgewickelt habe. Unterstützt habe ihn die Personalleiterin H, die im April 2025 altersbedingt ausgeschieden sei. Diese habe auch den Betrieb in C-Stadt im Hinblick auf die personellen und sozialen Angelegenheiten geleitet. Die personellen und sozialen Angelegenheiten im Betrieb M-Stadt habe der Geschäftsführer B wahrgenommen, der dort wohne und regelmäßig von dort aus arbeite. In Fachfragen habe ihn Frau H bis zu ihrem Ausscheiden unterstützt. Ein bloßer projekt- oder teambezogener Mitarbeiteraustausch genüge nicht, um einen gemeinsamen Betrieb annehmen zu können. Abgesehen davon habe der Betriebsrat keine Mitarbeiter benannt, gegenüber denen der Kläger schutzwürdiger sei. Soweit sich der Betriebsrat auf § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG beziehe, bleibe unklar, um welche konkreten Stellen es sich handeln solle und ob der Kläger auf diesen Stellen eingesetzt werden könne. Zudem müsse es sich um Stellen handeln, die zum Zeitpunkt der Kündigung frei seien. Entgegen der Ausführungen des Betriebsrats seien auch keine Stellen zu anderen Konzerngesellschaften transferiert worden, was aber ohnehin nicht als Widerspruchsgrund angeführt werden könne, da es nur auf das Unternehmen ankomme.

49 Die Beklagte beantragt,

50 das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 27.02.2025 – 1 Ga 1/25 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

51 Der Kläger beantragt,

52 die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

53 Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Die Beklagte hätte eine Sozialauswahl unter Einbeziehung der anderen Standorte vornehmen müssen. Alle Standorte seien zentral von C-Stadt aus geleitet worden, und zwar durch die beiden Geschäftsführer B und W zusammen mit Frau H. Eine eigenständige Leitung habe es in A-Stadt nie gegeben. Zudem habe der gesamte Bereich CTO sowohl aus A-Stadt als auch aus C-Stadt Mitarbeitern bestanden. Der Standort A-Stadt habe keinen eigenen Betriebszweck verfolgt. Spezifische A-Stadt Produkte habe es nicht gegeben. Die Beklagte habe Mitarbeiter aus den Bereichen CTO-Access and Aggregation System Teams/Product Qualification, CTO-Residential Solutions-Software Development, CTO-Residential Solutions-System Architecture, CTO Residential Solutions-Assistance von A-Stadt nach C-Stadt versetzt. Dem Kläger habe sie hingegen keinen freien Arbeitsplatz angeboten, obwohl dieser in höchstem Maße sozial schutzbedürftig sei, was sich schon aus der tarifvertraglichen Unkündbarkeit ergebe.

54 Die Beklagte beschäftigt den Kläger seit dem 14.04.2025 – ausschließlich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 27.02.2025 – weiter und beauftragte ihn mit der Erstellung eines Konzeptpapiers zu Messtechniken im Bereich der Kupfertechnologien und deren operativem Nutzen in der Anwendung in der Praxis. Dies umfasst die wesentlichen Bereiche der Feldimplementierung wie (1) Validierung der Installation für den Wirkbetrieb, (2) Fehlereingrenzung, -lokalisation und (3) Fehlerbehebung im Wirkbetrieb sowie (4) die proaktive Überwachung der Netztopologie, ausgehend von der initialen Installation als Referenzbasis über den gesamten Lebenszyklus im Feld. Die Beklagte gestattete dem Kläger, die Aufgaben wie bisher in seiner häuslichen Arbeitsstätte wahrzunehmen.

55 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe

56 Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zu Recht entsprochen.

57 Nach § 935 ZPO, § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG sind einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Das Gericht bestimmt nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich sind (§ 938 Abs. 1 ZPO). Verfügungsanspruch und -grund sind glaubhaft zu machen (§ 920 Abs. 2, § 936 ZPO).

58 Einstweilige Verfügungen sollen unvertretbare Verzögerungen bei der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen überbrücken. Ein Verfügungsgrund ist daher gegeben, wenn es dem Antragsteller nicht zuzumuten ist, den Abschluss des Hauptsacheverfahrens abzuwarten (LAG Köln, Beschluss vom 28. Juli 2022 – 6 TaBVGa 4/22 – Rn. 25, juris = AE 2023, 47). Andererseits fehlt es an einem Grund für eine vorläufige gerichtliche Entscheidung, wenn der Antragsteller den Ausgang des Hauptsacheverfahrens abwarten kann, ohne ernsthafte Nachteile zu erleiden. Ein Eilverfahren dient nicht dazu, dem Antragsteller schneller zu seinem Recht zu verhelfen.

59 Es bedarf einer Interessenabwägung, bei der die Nachteile zu berücksichtigen sind, die den Parteien im Falle eines Erlasses bzw. der Ablehnung einer vorläufigen Maßnahme drohen (vgl. Natter/Gross, Arbeitsgerichtsgesetz, 3. Aufl. 2025, ArbGG § 62, Rn. 61). Einzubeziehen ist dabei auch, wie gewiss der Bestand des geltend gemachten Anspruchs ist (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11. Oktober 2024 – 12 SaGa 886/24 – Rn. 269, juris = BB 2025, 1846). Zudem kann es von Bedeutung sein, dass bei einem Erfolg des Verfügungsgegners im Hauptprozess die entstandenen Nachteile nicht oder nur eingeschränkt durch einen Schadenersatzanspruch gemäß § 945 ZPO ausgeglichen werden können (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11. Oktober 2024 – 12 SaGa 886/24 – Rn. 269, juris = BB 2025, 1846; Germelmann/Matthes/Prütting/Schleusener, 10. Aufl. 2022, ArbGG § 62, Rn. 114).

1.

60 Der Arbeitnehmer hat im bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich einen Anspruch auf vertragsgemäße tatsächliche Beschäftigung. Damit korrespondierend besteht eine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer entsprechend zu beschäftigen, sofern sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung nicht das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung überwiegt. Rechtsgrundlage hierfür ist § 611a Abs. 1 Satz 1, § 613 BGB in Verbindung mit der Generalklausel des § 242 BGB, die durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG ausgefüllt wird (BAG, Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24 – Rn. 22, juris = NZA 2025, 556).

61 Lehnt der Arbeitgeber wegen entgegenstehender eigener Interessen die Beschäftigung des Arbeitnehmers ab, bedarf es einer Interessenabwägung, in die alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen sind: Bestehen danach keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich eine vertragsgemäße Beschäftigung verlangen. Stehen überwiegende schutzwerte Interessen der Beschäftigung entgegen, ist der Arbeitgeber nicht zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG, Urteil vom 15. Juni 2021 – 9 AZR 217/20 – Rn. 44, juris = NZA 2021, 1625).

62 Der Beschäftigungsanspruch kann ausgeschlossen sein, wenn eine Beschäftigung des Arbeitnehmers, z. B. wegen Auftragsmangels oder einer Umorganisation, die auf einer rechtmäßigen unternehmerischen Entscheidung beruht, nicht (mehr) möglich ist (BAG, Urteil vom 15. Juni 2021 – 9 AZR 217/20 – Rn. 45, juris = NZA 2021, 1625). Die §§ 611a, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB begründen einen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, geben ihm aber keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber ist regelmäßig nicht gehindert, eine Organisationsentscheidung zu treffen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Ist eine vertragsgemäße Beschäftigung auf dem bisherigen oder einem anderen freien Arbeitsplatz nicht möglich, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, für den von der Organisationsmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten (BAG, Urteil vom 15. Juni 2021 – 9 AZR 217/20 – Rn. 46, juris = NZA 2021, 1625).

63 Der Beschäftigungsanspruch kann auch im einstweiligen Verfügungsverfahren geltend gemacht werden. Im laufenden Arbeitsverhältnis geht die hierbei vorzunehmende Interessenabwägung grundsätzlich zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch muss indes dann zurücktreten, wenn der Beschäftigung des Arbeitnehmers überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Verrat von Betriebsgeheimnissen befürchten muss oder wenn die Beschäftigung aus wirtschaftlichen Gründen unmöglich oder unzumutbar ist, wobei an die Prüfung der Gründe ein strenger Maßstab anzulegen ist (LAG Hessen, Urteil vom 17. Juli 2019 – 10 SaGa 738/19 – Rn. 30, juris = LAGE § 15 BEEG Nr. 5).

64 Die Beklagte konnte den Kläger während der Kündigungsfrist im Unternehmen zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Entwicklungsingenieur weiterbeschäftigen. Sein Aufgabengebiet ist laut Arbeitsvertrag nicht auf bestimmte Bereiche der Hard- oder Software beschränkt. Er kann in eine andere Abteilung oder Betriebsstätte versetzt werden. Betriebliche Räumlichkeiten waren für eine Weiterbeschäftigung nicht notwendig. Der Kläger war schon zuvor in der häuslichen Arbeitsstätte tätig. Die Beklagte könnte den Kläger auf drei Stellen, die dem Standort C-Stadt zugeordnet sind, einsetzen. Diese Stellen, auf die sich der Kläger beworben hat, waren zum Teil auch nach Juni 2024 noch frei. Ob der Kläger die optimalen Voraussetzungen für einen Einsatz auf diesen Arbeitsplätzen mitbringt, ist unerheblich. Es genügt, dass er jedenfalls nicht von vornherein ungeeignet für eine solche Tätigkeit ist. Eine ggf. erforderliche Einarbeitungszeit nebst Teilnahme an fachspezifischen Schulungen ist dabei hinzunehmen.

65 Dem Kläger ist es nicht zuzumuten, das Hauptsacheverfahren abzuwarten. Angesichts der hohen Innovationsgeschwindigkeit im Bereich der Softwareentwicklung führt schon eine mehrmonatige Tätigkeitslücke zu einem erheblichen Verlust an Fachkompetenz. Eine Hauptsacheentscheidung war frühestens in drei bis vier Monaten nach der Entscheidung im Eilverfahren zu erwarten. Der zu sichernde Beschäftigungsanspruch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist steht dem Kläger aller Voraussicht nach zu. Die Beklagte kann den Kläger ohne weiteres tatsächlich einsetzen. Es gibt freie Stellen, auf denen der Kläger ohne Änderung des Arbeitsvertrages beschäftigt werden kann. Eine vorläufige Beschäftigung des Klägers belastet die Beklagte nur geringfügig. Ebenso lässt sich ein eventueller Schaden der Beklagten, sollte sie im Hauptsacheverfahren letztlich obsiegen, ausgleichen.

2.

66 Nach Ablauf der Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat und der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist (§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG).

67 Der Betriebsrat kann der ordentlichen Kündigung unter anderem widersprechen, wenn

68 • der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG) oder

69 • der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann (§ 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG).

70 Bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist nach § 626 BGB, die trotz des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung zulässig ist, ist dem Arbeitnehmer ein Schutzstandard zu gewähren, der dem der ordentlichen Kündigung entspricht (BAG, Urteil vom 12. uar 2006 – 2 AZR 242/05 – Rn. 17, juris = ZTR 2006, 338). § 102 Abs. 5 BetrVG gilt bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist eines nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmers entsprechend (BAG, Urteil vom 5. Februar 1998 – 2 AZR 227/97 – Rn. 35, juris = NZA 1998, 771; ErfK/Kania, 26. Aufl. 2026, § 102 BetrVG, Rn. 32).

71 Ein Widerspruch des Betriebsrats ist ordnungsgemäß begründet, wenn die im Widerspruchsschreiben gemachten Angaben es als möglich erscheinen lassen, dass einer der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 BetrVG geltend gemacht wird und dem Arbeitgeber eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den erhobenen Einwendungen des Betriebsrats vor dem Kündigungsausspruch ermöglicht wird. Der Betriebsrat muss insoweit eine konkrete und auf den Einzelfall bezogene Begründung seines Widerspruchs geben (LAG C-Stadt-Brandenburg, Urteil vom 5. April 2019 – 3 SaGa 417/19 – Rn. 33, juris).

72 Wenn der Betriebsrat seinen Widerspruch auf § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG stützt, muss er konkret darlegen, auf welchem (freien) Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt; hierbei muss der Arbeitsplatz zumindest in bestimmbarer Weise angegeben und der Bereich bezeichnet werden, in dem der Arbeitnehmer anderweitig beschäftigt werden kann. Ein rein spekulativer Widerspruch etwa in dem Sinne, es sei im Betrieb irgendeine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden, reicht nicht aus (BAG, Urteil vom 11. Mai 2000 – 2 AZR 54/99 – Rn. 27, juris = NZA 2000, 1055; LAG Köln, Urteil vom 28. August 2015 – 4 SaGa 14/15 – Rn. 21, juris = AE 2016, 151).

73 Der Betriebsrat des Standortes A-Stadt hat der beabsichtigten Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG frist- und ordnungsgemäß widersprochen. Er musste die dem Standort C-Stadt zugeordneten Stellen, auf die sich der Kläger im Mai/Juni 2024 beworben hatte, in seinem Widerspruchsschreiben nicht konkreter bezeichnen. Die Angabe der Bewerbungsdaten genügte. Der Beklagten waren die Bewerbungen bekannt. Für sie war es ohne weiteres erkennbar, auf welche Stellen sich der Betriebsrat bezog.

74 Dem Widerspruch liegt ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats zugrunde, wie das Arbeitsgericht mit ausführlicher Begründung festgestellt hat.

75 Des Weiteren hat der Kläger nach dem Kündigungsschutzgesetz fristgerecht Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Das Verfahren ist noch beim Arbeitsgericht Stralsund anhängig.

76 Hinsichtlich der Eilbedürftigkeit gelten die obigen Ausführungen zu Ziffer 1 entsprechend. Es kann daher offenbleiben, ob der Anspruch aus § 102 Abs. 5 BetrVG auch ohne Glaubhaftmachung eines Verfügungsgrundes im Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden kann (so z. B. LAG Hamburg, Urteil vom 21. Mai 2008 – 4 SaGa 2/08 – Rn. 65, juris; Linck/Preis/Koch, 8. Aufl. 2026, BetrVG § 102, Rn. 214; Fitting, 33. Aufl. 2026, BetrVG § 102, Rn. 116; anderer Ansicht: LAG Niedersachsen, Urteil vom 14. März 2025 – 14 GLa 78/25 – Rn. 12, juris; LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 17. September 2021 – 12 SaGa 3/21 – Rn. 39 ff., juris; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30. März 2011 – 4 SaGa 432/11 – Rn. 43, juris; LAG Köln, Urteil vom 10. März 2010 – 3 SaGa 26/09 – Rn. 19, juris).

77 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gegen dieses Urteil ist gemäß § 72 Abs. 4 ArbGG, § 99 Abs. 1 ZPO kein Rechtsmittel gegeben.