Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer — 5 GLa 6/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-03-25

Aktenzeichen: 5 GLa 6/25

ECLI: ECLI:DE:LAGMV:2026:0325.5GLA6.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 935 ZPO, § 940 ZPO, § 106 GewO, § 611a BGB

Leitsatz

Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Der Arbeitgeber muss dabei nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Stralsund, 30. Oktober 2025, 13 Ga 4/25, Urteil

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 30.10.2025 – 13 Ga 4/25 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Tatbestand

1 Die Klägerin wendet sich im Wege einer einstweiligen Verfügung gegen eine Versetzung zu einer anderen Betriebsstätte.

2 Die Beklagte betreibt Werkstätten und Wohnheime für Menschen mit Behinderung und damit zusammenhängende Einrichtungen. Sie beschäftigt in neun Häusern ca. 130 angestellte Mitarbeiter/innen und betreut rund 410 Menschen mit Behinderung. Es besteht ein Betriebsrat. In der Kleinstadt D-Stadt betreibt sie zwei Wohnheime für behinderte Menschen. Das Wohnheim H. in D-Stadt verfügt über 35 Plätze. Etwa zwei Drittel der Bewohner besuchen tagsüber eine Werkstatt für behinderte Menschen; die übrigen Plätze nutzen Senioren, die früher in der Werkstatt beschäftigt waren. Das Wohnheim S. verfügt über 20 Plätze. Die Bewohner sind ebenfalls tagsüber in der Werkstatt für behinderte Menschen tätig. Die Beklagte ist sowohl in dem einen wie auch in dem anderen Heim für die Grundpflege der Bewohner zuständig. Die Behandlungspflege führt ein externer Pflegedienst durch. Der Personalschlüssel für das Verhältnis von pädagogischen Mitarbeitern zu Bewohnern beträgt 1 zu 3,7 und im Bereich der Senioren 1 zu 3,0. Die Entfernung zwischen den beiden Wohnheimen beträgt etwa 2 km.

3 Die im April 1960 geborene Klägerin ist ausgebildete Altenpflegerin. Anlässlich eines beabsichtigten Arbeitgeberwechsels nahm die Klägerin im Jahr 2016 mit der Beklagten Kontakt auf und besuchte für die Dauer eines Tages das Wohnheim H.. Da ihr eine Tätigkeit dort jedoch nicht zusagte, blieb es zunächst bei der Kontaktaufnahme. Im August 2017 bewarb sich die Klägerin bei der Beklagten für eine Tätigkeit in dem Wohnheim S.. Das Vorstellungsgespräch mit der Klägerin am 08.09.2017 führten die Geschäftsführerin der Beklagten sowie die damalige Leiterin des Heims S.. Die Geschäftsführerin der Beklagten äußerte sich in dem Gespräch sinngemäß wie folgt: "Frau [Klägerin], warum sollten wir sie denn versetzen wollen? Wir brauchen sie hier."

4 Am 27.10.2017 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag, in dem es unter anderem heißt:

5 "…

6 § 1 INHALT UND BEGINN DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

7 Frau [Klägerin] wird als pädagogische Mitarbeiterin im Betreuungsdienst der Wohnbereiche eingestellt. … Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.11.2017 ...

8 Die Arbeitnehmerin erklärt sich ausdrücklich bereit, in gleicher und/oder gleichwertiger Aufgabenstellung auch in anderen Betriebsstätten der GmbH tätig zu werden.

9 Das Arbeitsverhältnis regelt sich nach den Vorschriften der Tarifverträge des PARITÄTischen Arbeitgeberverbandes PATT e. V. für Mecklenburg-Vorpommern in ihrer jeweils gültigen Fassung sowie nach den ergänzenden Tarifverträgen in deren jeweils gültiger Fassung.

10 …"

11 Die Parteien vereinbarten eine regelmäßige Arbeitszeit von 30 Wochenstunden. Das monatliche Gehalt der Klägerin belief sich zuletzt auf € 3.337,88 brutto.

12 Im Jahr 2023 erkrankte die Leiterin des Wohnheimes S. schwer, weshalb ihre Stellvertreterin, Frau H., die Hausleitung übernahm. Angesichts der aufgetretenen Konflikte zwischen Beschäftigten des Wohnheimes S. beauftragte die Beklagte eine externe Supervisorin damit, teambildende Maßnahmen in dem Haus durchzuführen. Nachdem dies erfolglos geblieben war, schaltete die Beklagte später einen externen Coach ein.

13 Am 20.03.2024 führte die Geschäftsführerin der Beklagten mit der Klägerin ein Gespräch über die Teamdifferenzen und Probleme zwischen der Klägerin einerseits und insbesondere Frau H. sowie Frau P. andererseits. An dem Gespräch nahm auch ein Betriebsratsmitglied teil. Die Geschäftsführerin entschied daraufhin, die Klägerin zeitlich begrenzt für die Dauer des Monats April 2024 in das Wohnheim H. umzusetzen.

14 Am 28.05.2025 führte die damalige Leiterin des Wohnheimes S. mit der Klägerin ein Gespräch zu der angespannten Teamsituation, insbesondere über eine geplante Urlaubsfahrt mit Bewohnern, die von der Klägerin und der Assistenzkraft W. begleitet werden sollte, was die Assistenzkraft aber im Hinblick auf die Klägerin ablehnte.

15 Seit dem 24.06.2025 ist die Klägerin durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom 01.07.2025 bat die Beklagte die Klägerin, die Schlüssel zum Wohnheim S. abzugeben und sich zum Ende der Krankschreibung bei der Leiterin des Wohnheimes H. zu melden. Der Betriebsrat stimmte der Versetzung zu. Die Klägerin forderte die Beklagte unter dem 08.07.2025 auf, die Versetzung zurückzunehmen, und stellte zugleich unter Hinweis auf die Missstände in dem Wohnheim S. (ungerechte Verteilung der Dienste etc.) Überlastungsanzeige. Die Beklagte wies in ihrer Stellungnahme vom 21.07.2025 die Vorwürfe zurück. Am 21.08.2025 führte die Geschäftsführerin der Beklagten unter Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds ein Personalgespräch mit der Klägerin, in dem sie die sofortige Umsetzung nochmals bestätigte.

16 Der die Klägerin behandelnde Facharzt für Allgemeinmedizin stellte ihr am 22.08.2025 das folgende Attest aus:

"...

17 Frau A. ist seit geraumer Zeit zu 100 % arbeitsunfähig. Der Grund ist ein Konflikt am Arbeitsplatz, der zu einer erheblichen seelischen und emotionalen Belastung der Patientin geworden ist.

18 Frau A ist als pädagogische Mitarbeiterin im Betreuungsdienst tätig. Eine ihr angetragene Umsetzung innerhalb des Unternehmens würde jedoch einen erheblichen Wandel in der Tätigkeit dahingehend nach sich ziehen, daß neben der Betreuung und Begleitung auch pflegerische Aufgaben in nicht unerheblichem Maße auf sie zukämen, da die zu dann betreuenden Bewohner der Einrichtung im Rahmen ihrer Schwerstbehinderung auch pflegerisch betreut werden müssen. Die betreuten Bewohner am aktuellen Tätigkeitsort sind geringer beeinträchtigt, was Verhalten und Pflegeaufwand betrifft.

19 Dieser Konflikt zeitigt medizinisch eine seelischen Krisenzustand der sonst stets leistungsbereiten Patientin, der bei erhaltender Umsetzungsabsicht des Unternehmens chronifizieren wird.

20 Das Attest wurde auf Bitten der Patientin erstellt.

21 …"

22 Mit dem Erreichen der rentenrechtlichen Regelaltersgrenze zum 01.09.2026 wird das Arbeitsverhältnis nach den Bestimmungen der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge enden.

23 Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass ihre Versetzung zum Wohnheim H. unzulässig sei. Das Arbeitsklima in dem Wohnheim S. habe sich mit der vertretungsweisen Übernahme der Leitung durch Frau H. erheblich verschlechtert. Der Klägerin seien überdurchschnittlich wenig der bei allen Mitarbeitern beliebten, zuschlagpflichtigen Nachtdienste zugeteilt worden. Eine ungleiche Verteilung habe es auch bei Überstunden gegeben. Insbesondere habe die Kollegin P., die einer weiteren beruflichen Tätigkeit nachgehe, im März 2024 überproportional viele Zuschlagdienste erhalten und aufgrund dessen ein höheres Entgelt erzielt. Offensichtlich werde auf Frau P. in besonderer Weise Rücksicht genommen, während die Klägerin, die sich um ihren dementen pflegebedürftigen Vater kümmere, nicht berücksichtigt werde. Im April 2024 habe die Klägerin bei 19 Arbeitstagen insgesamt 143 Stunden arbeiten sollen, während Frau H. bei nur 14 Arbeitstagen auf 147 Stunden gekommen sei.

24 In dem Wohnheim S. seien behinderte Menschen mit geringeren Einschränkungen untergebracht als im Wohnheim H.. Der pflegerische Bedarf bei den Bewohnern im H. sei aufgrund der schweren körperlichen Behinderungen deutlich höher. Dort stehe die pflegerische Tätigkeit im Vordergrund. Schwere Pflegefälle habe die Klägerin aber nicht mehr betreuen wollen, was sie schon bei der Einstellung mitgeteilt habe. Das Team im Wohnheim H. funktioniere aufgrund der gegenseitigen Unterstützung gut. Die dortige Hausleiterin sei freundlich.

25 Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

26 die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als pädagogische Mitarbeiterin im Betreuungsdienst in der Wohnstätte "A. S." K-Straße, D-Stadt zu beschäftigen.

27 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es bestehe weder ein Verfügungsanspruch noch ein Verfügungsgrund. In beiden Wohnheimen gebe es Bewohner mit höherem und geringerem Hilfebedarf. Die Anleitung zur selbstständigen Körperpflege gehöre in beiden Häusern zu den Grundaufgaben der Klägerin.

28 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass es sowohl an einem Verfügungsanspruch als auch an einem Verfügungsgrund fehle. Die Versetzung zum Wohnheim H. sei nicht offensichtlich rechtsfehlerhaft. Vielmehr lasse der Arbeitsvertrag eine Versetzung in ein anderes Haus ausdrücklich zu. In aller Regel sei es einem Arbeitnehmer zuzumuten, einer Versetzungsanordnung zunächst Folge zu leisten und den Umfang des Direktionsrechts in einem Hauptsacheverfahren zu klären. Ein deutlich gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers bestehe allenfalls bei erheblichen Gesundheitsgefahren, einer drohenden irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens oder bei schweren Gewissenskonflikten.

29 Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die Klägerin gesundheitliche Nachteile erleide, die später nicht mehr rückgängig zu machen seien. Die Versetzung zum Wohnheim H. sei der Klägerin nicht zuzumuten, da die Bewohner dort pflegebedürftiger seien und aufgrund dessen die körperliche und psychische Belastung der Klägerin höher sei. Faktisch werde die pädagogische Arbeit in Richtung Pflegearbeit verlagert. Die Beklagte habe der Klägerin zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zugesagt, sie nur in dem Wohnheim S. zu beschäftigen. Abgesehen davon habe sich der Arbeitsort nach einer ununterbrochenen langjährigen Beschäftigung im Wohnheim S. konkludent auf diesen Arbeitsort konkretisiert. Die Versetzung entspreche nicht billigem Ermessen im Sinne des § 106 GewO. Es gebe keinen Anlass, gerade die Klägerin zu versetzen, da der Konflikt im Team nicht nur sie betreffe. Die Versetzung sei ausschließlich eine Reaktion auf die Kritik der Klägerin und stelle eine Maßregelung dar. Die eigentlichen Konfliktursachen (Dienstplanpraxis, dokumentierte Pflichtverstöße anderer Mitarbeiterinnen, unzureichende Führung) gehe die Beklagte nicht an.

30 Die Klägerin beantragt,

31 das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 30.10.2025 – 13 Ga 4/25 – abzuändern und die Beklagte im Wege der einstweiligen Verfügung zu verurteilen, die Klägerin als pädagogische Mitarbeiterin im Betreuungsdienst in der Wohnstätte "A. S." K-Straße, D-Stadt zu beschäftigen.

32 Die Beklagte beantragt,

33 die Berufung der Klägerin zurückzuweisen

34 Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Aus dem vorgelegten ärztlichen Attest ergebe sich nichts für den geltend gemachten Anspruch. Das Attest beruhe ausschließlich auf den Behauptungen der Klägerin. Die Klägerin sei in dem Wohnheim H. nicht höheren körperlichen und psychischen Belastungen als zuvor ausgesetzt. Allerdings seien in dem Wohnheim H. deutlich weniger Nachtarbeit- und Überstunden abzuleisten, weshalb die Arbeit dort sogar weniger belastend sei. Zudem sei überhaupt nicht verständlich, warum die Klägerin weiterhin im Haus S. arbeiten wolle, obwohl die Zustände dort doch für sie untragbar seien.

35 Das Hauptsacheverfahren ist beim Arbeitsgericht Stralsund (Kammern Neubrandenburg) unter dem Aktenzeichen 13 Ca 401/25 anhängig.

36 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe

37 Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zu Recht abgewiesen.

38 Nach § 935 ZPO, § 62 Abs. 2 Satz 1 ArbGG sind einstweilige Verfügungen in Bezug auf den Streitgegenstand zulässig, wenn zu besorgen ist, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustandes die Verwirklichung des Rechts einer Partei vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Das Gericht bestimmt nach freiem Ermessen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zweckes erforderlich sind (§ 938 Abs. 1 ZPO). Einstweilige Verfügungen sollen unvertretbare Verzögerungen bei der gerichtlichen Durchsetzung von Ansprüchen überbrücken. Ein Verfügungsgrund ist daher gegeben, wenn es dem Antragsteller nicht zuzumuten ist, den Abschluss des Hauptsacheverfahrens abzuwarten (LAG Köln, Beschluss vom 28. Juli 2022 – 6 TaBVGa 4/22 – Rn. 25, juris = AE 2023, 47). Verfügungsanspruch und -grund sind glaubhaft zu machen (§ 920 Abs. 2, § 936 ZPO).

39 Die Klägerin hat keine Umstände vorgetragen und glaubhaft gemacht, aus denen sich ein Recht auf Weiterbeschäftigung an dem Standort S. ergibt.

40 Im Arbeitsvertrag vom 27.10.2017 ist kein bestimmter Arbeitsort festgelegt. Insbesondere ist dort nicht ein bestimmtes Wohnheim oder eine bestimmte Einrichtung als Arbeitsort vereinbart. Vielmehr ist die Klägerin nach § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages verpflichtet, auch in anderen Betriebsstätten der GmbH tätig zu werden. Diese Regelung ist nicht auf einen vorübergehenden Einsatz beschränkt.

41 Soweit sich die Geschäftsführerin der Beklagten in dem Vorstellungsgespräch vor Abschluss des Arbeitsvertrages dahingehend geäußert hat, die Klägerin im Wohnheim S. zu benötigen, ergibt sich daraus allenfalls die Zusage, die Klägerin dort vorerst beschäftigen zu wollen. Mehr lässt sich daraus bei objektiver Betrachtung nicht herleiten. Seinerzeit gab es keinen Grund, die Klägerin in einer anderen Einrichtung einzusetzen. Der Erklärung ist nicht zu entnehmen, dass sich die Beklagte auf Dauer verpflichten wollte, die Klägerin einzig und allein in dem Wohnheim S. zu beschäftigen. Selbst wenn die Parteien im Zuge der Vertragsverhandlungen über eine örtliche Fixierung des Beschäftigungsortes gesprochen hätten, war dies jedenfalls mit Abschluss des Arbeitsvertrages überholt. Danach hat sich die Klägerin "ausdrücklich " bereit erklärt, in anderen Betriebsstätten tätig zu werden.

42 Die langjährige Beschäftigung der Klägerin in dem Wohnheim S. führt nicht zu einer Einschränkung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung, auch in anderen Betriebsstätten arbeiten zu müssen.

43 Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, auf Grund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll (BAG, Urteil vom 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – Rn. 50, juris = AP Nr. 26 zu § 307 BGB). Dass ein Arbeitnehmer sich im Laufe der Zeit bezüglich der Gestaltung seines persönlichen Umfeldes an der ausgeübten Tätigkeit und insbesondere am Ort seiner Arbeitsleistung ausrichtet, ist nur eine Folge der langjährigen Tätigkeit und begründet, ohne dass weitere Umstände hinzutreten, keine Konkretisierung auf einen bestimmten Arbeitsort (BAG, Urteil vom 13. März 2007 – 9 AZR 433/06 – Rn. 51, juris = AP Nr. 26 zu § 307 BGB).

44 Besondere Umstände, aufgrund derer die Klägerin darauf hätte vertrauen dürfen, nicht anderweitig eingesetzt werden, gibt es nicht. Die Klägerin stützt sich lediglich auf eine rund sechseinhalbjährige ununterbrochene Beschäftigung in dem Wohnheim S.. Das allein genügt nicht.

45 Ein Anspruch der Klägerin auf Beschäftigung an ihrem bisherigen Arbeitsort ergibt sich auch nicht aus einer Unwirksamkeit der Versetzung vom 01.07.2025.

46 Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen. Solange dieser nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch (BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 – Rn. 15, juris = NZA 2010, 1355; LAG Hamburg, Urteil vom 21. Februar 2024 – 7 Sa 53/23 – Rn. 64, juris)

47 Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt werden. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 – Rn. 26, juris = NZA 2019, 619; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 17. Juni 2025 – 1 SaGa 4 öD/25 – Rn. 92, juris = öAT 2025, 235).

48 Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will (BAG, Urteil vom 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 – Rn. 30, juris = NZA 2019, 619). Der Arbeitgeber muss dabei nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären. Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet, der Konfliktlage abzuhelfen, ist grundsätzlich ein anerkennenswertes Interesse gegeben, diese Maßnahme zu ergreifen. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, bestehende Konflikte zu lösen bzw. sich anbahnende Konflikte zu vermeiden, um so eine möglichst reibungslose Produktion oder Dienstleistungserbringung sicherzustellen und den Betriebsfrieden zu erhalten oder wiederherzustellen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 2. Oktober 2019 – 20 Sa 264/19 – Rn. 43, juris = LAGE § 106 GewO 2003 Nr. 38). Seinen Ermessenspielraum verletzt der Arbeitgeber erst, wenn er sich bei der Konfliktlösung von offensichtlich sachfremden Erwägungen leiten lässt (LAG Hessen, Urteil vom 23. Oktober 2020 – 10 SaGa 863/20 – Rn. 49, juris)

49 Nachdem die Beklagte zunächst versucht hatte, die Konflikte zwischen mehreren Mitarbeiterinnen im Wohnheim S. mit weniger einschneidenden Maßnahmen (Supervision, Coaching) in den Griff zu bekommen, das aber nicht gelang, war als weitere Maßnahme eine Versetzung einzelner oder mehrerer Mitarbeiterinnen geeignet, den Konflikt zu lösen. Die Zusammenarbeit zwischen den beteiligten Mitarbeiterinnen war in einer Weise gestört, die Qualitätseinbußen bei der Bewohnerbetreuung befürchten ließ. Ob die Störung von der Klägerin oder von anderen Mitarbeiterinnen ausging, musste die Beklagte nicht näher aufklären. Insbesondere war es unerheblich, worauf die Spannungen zwischen der Klägerin und der Assistenzkraft W. beruhten. Ausschlaggebend ist allein, dass diese Spannungen sich auf die zu betreuenden Heimbewohner nachteilig auswirken konnten oder schon ausgewirkt hatten.

50 Die Beklagte durfte zudem mit einer Versetzung der Klägerin diejenige Maßnahme ergreifen, die den geringsten organisatorischen Aufwand erforderte. Eine Versetzung der Klägerin erschien ausreichend, um den Konflikt zu beseitigen. Eine Versetzung der anderen drei Mitarbeiterinnen, von denen eine die Heimleitung vertritt, wäre erheblich aufwändiger gewesen.

51 Die Interessen der Klägerin standen einer Versetzung von dem Heim S. zum Heim H. nicht entgegen. Der Arbeitsweg blieb annähernd unverändert. Die Zusammenarbeit zwischen den Beschäftigten funktioniert nach Aussage der Klägerin in dem Heim H. deutlich besser. Zudem versteht sich die Klägerin gut mit der dortigen Heimleitung. Das Arbeitsumfeld lässt ein gedeihliches Miteinander erwarten.

52 Soweit die Klägerin die Arbeit dort als schwerer einschätzt, fehlt es an greifbaren Tatsachen hierzu. In beiden Heimen ist die Beklagte für die Grundpflege zuständig. Die Behandlungspflege nimmt ein externer Pflegedienst wahr. In beiden Heimen werden behinderte Menschen betreut. Die unterschiedlichen Arten von Behinderungen stellen zwar durchaus unterschiedliche Anforderungen an die pädagogischen Mitarbeiter. Das gilt jedoch dem Grunde nach für beide Häuser. Die Klägerin hat keine Umstände vorgetragen, aus denen sich strukturelle Unterschiede in den beiden Wohnheimen ablesen lassen. Sie hat weder Art und Umfang der Behinderungen dargelegt noch vorgetragen, wie sich diese auf ihre Tätigkeit als pädagogische Mitarbeiterin im Betreuungsdienst auswirken.

53 Selbst wenn die Arbeit einer pädagogischen Mitarbeiterin in dem Wohnheim H. auf lange Sicht gesehen tatsächlich anstrengender sein sollte als im Wohnheim S., ergibt sich daraus noch nicht, dass der Klägerin eine Tätigkeit dort aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar ist. Laut ärztlichem Attest beruht die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsplatzkonflikt. Diese Diagnose steht einer Versetzung gerade nicht im Weg, da der Arbeitsplatzkonflikt mit dem Wechsel der Arbeitsstätte behoben sein wird. Im Übrigen gibt das Attest nur die nicht näher begründete Behauptung der Klägerin wieder, dass sie an der neuen Arbeitsstätte vermehrt pflegerisch tätig werden müsse. Eine vermehrte pflegerische Tätigkeit ist nach dem Attest aber weder aus gesundheitlichen Gründen ausgeschlossen noch darf sie nur eingeschränkt ausgeübt werden.

54 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gegen dieses Urteil ist gemäß § 72 Abs. 4 ArbGG, § 99 Abs. 1 ZPO kein Rechtsmittel gegeben.