ArbG Gießen 6. Kammer — 6 Ca 220/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-04-22

Aktenzeichen: 6 Ca 220/25

ECLI: ECLI:DE:ARBGGIE:2026:0422.6CA220.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 1 KSchG, § 241 Abs. 2 BGB, § 314 Abs. 2 BGB, Art. 21 Abs. 2 GG

Leitsatz

1. Das Aufhängen einer so genannten „Stolzmonat“-Flagge im Dienstzimmer eines Asyl-Entscheiders stellt eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar.

2. Kommt der Beschäftigte einer erstmaligen Aufforderung zum Abhängen der Flagge unverzüglich und ohne Einwendungen nach, kann der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung gleichwohl unwirksam sein.

3. Das Aufhängen einer „Stolzmonat“-Flagge durch einen Beschäftigten rechtfertigt ohne Hinzutreten weiterer Umstände noch nicht die Annahme, dieser lehne die freiheitlich demokratische Grundordnung ab.

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Juli 2025 aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag als vollzeitbeschäftigter „Entscheider“ in der Außenstelle F im Ankunftszentrum, Landesasylstelle G, weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 17.181,28 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.

Der am xx.xx.1992 geborene, ledige und im Übrigen nicht unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 1. September 2024 bei dem beklagten Land im Bundesamt für Migration und Flüchtlinge als „Sachbearbeiter-Entscheider“ im Referat A (Außenstelle F) beschäftigt. Gemäß § 2 S. 1 des Arbeitsvertrages findet auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD-BT-V) Anwendung. Die monatliche Bruttovergütung gemäß Entgeltgruppe 12 TVöD betrug zuletzt durchschnittlich 4.295,32 EUR. Im Übrigen wird auf den Arbeitsvertrag vom 29. Juli/8. August 2024 (Bl. 63-64 d. A), sowie die Tätigkeitsdarstellung und -bewertung (Bl. 65-80 d. A.) Bezug genommen. Vor der Einstellung des Klägers wurde eine Sicherheitsüberprüfung vorgenommen, die dieser erfolgreich abgeschlossen hatte. Am 2. September 2024 unterzeichnete der Kläger nach entsprechender Belehrung im Rahmen des Einstellungsprozesses eine Treuepflichterklärung, auf deren Inhalt (Bl. 83-84 d. A.) Bezug genommen wird.

Der Kläger ist Volljurist und entscheidet im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit über Asylanträge. Anfang Juni 2025 hängte er in seinem Dienstzimmer eine sogenannte „Stolzmonat-Flagge“ auf. Hierbei handelt es sich um eine Deutschland-Flagge, die stilistisch einer Regenbogen-Flagge nachempfunden ist:

(Beispielfoto gem. Bl. 85 d. A.)

Die Flagge hatte der Kläger auf Basis einer aus dem Internet heruntergeladenen Bilddatei selbst anfertigen lassen. Das Dienstzimmer des Klägers wird vom Kläger auch im Rahmen der von ihm durchzuführenden Asylanhörungen genutzt, und wird insoweit neben Mitarbeitern der Behörde auch von Asylsuchenden, Dolmetschenden und Rechtsbeiständen aufgesucht.

Die „Stolzmonat“-Flagge wird allgemein im Rahmen der seit circa 2023 propagierten sogenannten „Stolzmonat“-Kampagne als Symbol verwendet. Ausweislich des Verfassungsschutzberichts für das Jahr 2024 richtet sich die Stolzmonat-Kampagne explizit gegen die Bewegung der LSBTIQ-Community und den von dieser ebenfalls jeweils im Juni initiierten „Pride Month“. Unterstützt wird die Kampagne maßgeblich von rechtsgerichteten bis hin zu rechtsextremen Parteien und Organisationen, wie beispielsweise dem sog. „III. Weg“, der „Heimat“ (vormals NPD), der „Identitären Bewegung Deutschland“ und der „Alternative für Deutschland“.

Am 6. Juni 2025 wurde der Kläger von seinem Arbeitskollegen B auf die Flagge angesprochen. Der genaue Inhalt des Gesprächs ist unbekannt. Im Zeitraum vom 9. Juni 2024 bis 13. Juni 2025 bemerkte die Teamleitung Asyl und fachliche Vorgesetzte des Klägers, Frau C, die Flagge im Dienstzimmer und sprach den Kläger hierauf an. Der konkrete Inhalt dieser Ansprache ist dem Gericht ebenfalls nicht bekannt. Im Anschluss informierte Frau C die Referatsleitung, Herrn Regierungsdirektor D über die Flagge sowie die Ansprache des Klägers. Maßnahmen wurden durch Herrn D jedoch nicht ergriffen. Am Morgen des 13. Juni 2025 nahm schließlich die für den Entscheiderbereich zuständige Führungskraft, Frau Oberregierungsrätin E, zufällig ebenfalls Notiz von der streitgegenständlichen Flagge im Büro des Klägers und forderte ihn auf, diese abzuhängen. Der Kläger kam dieser Aufforderung unverzüglich und ohne Einwände nach. Frau E berichtete den Vorfall wiederum an die Referatsleitung, Herrn D. Am Nachmittag des 13. Juni 2025 fand ein informelles Gespräch zwischen dem Kläger und Herrn D am Rande eines Sommerfestes der Behörde statt, über welches Herr D einen Aktenvermerk fertigte, und auf dessen Inhalt (Bl. 86 d. A.) Bezug genommen wird. Der tatsächliche Inhalt des Gesprächs ist zwischen den Parteien im Einzelnen streitig.

Am 9. Juli 2025 fand zwischen 14:00 Uhr und 14:20 Uhr ein Personalgespräch mit dem Kläger statt, in welchem der Kläger zu dem Vorfall mit der Flagge angehört wurde. Auf das Protokoll des Personalgesprächs (Bl. 191-195 d. A.) wird Bezug genommen. Am 10. Juli 2025 meldete sich der Kläger eigeninitiativ zu einer Qualifizierungsmaßnahme „Antidiskriminierung und Diversitätssensibilisierung “ an. Auf den Inhalt des Anmeldeformulars (265-266 d. A.) wird Bezug genommen. Die Teilnahme wurde dem Kläger jedoch von Seiten der Beklagten nicht ermöglicht. Stattdessen hörte das beklagte Land am 17. Juli 2025 die Gleichstellungsbeauftrage und am 18. Juli 2025 den zuständigen Gesamtpersonalrat zu der beabsichtigten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Klägers an. Beide Gremien erhoben keine Einwendungen gegen die beabsichtigte Kündigung. Auf den Inhalt der Beteiligungsvorlagen (Bl. 197-214 und 218-231 d. A.) wird Bezug genommen, ebenso auf die Stellungnahmen der Gleichstellungsbeauftragten und des Gesamtpersonalrats (Bl. 215-217 und 232-233 d. A.).

Mit Schreiben vom 30. Juli 2025, welches dem Kläger am 1. August 2025 zugestellt wurde, kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. September 2025. Auf den Inhalt des Kündigungsschreibens (Bl. 7-8 d. A.) wird Bezug genommen. Gleichzeitig stellte das beklagte Land den Kläger erstmals von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei.

Mit am 22. August 2025 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz, welcher dem beklagten Land am 26. August 2025 zugestellt wurde, hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers Kündigungsschutzklage erhoben.

Der Kläger behauptet, er habe die streitgegenständliche Flagge ohne ein politisches Motiv und ohne genaue Kenntnisse zum rechtsextremen Hintergrund in seinem Büro aufgehängt. Er habe lediglich sein „karges Büro aufhübschen und dekorieren “ wollen. Die Tragweite sei ihm im Zeitpunkt des Aufhängens der Flagge nicht bekannt und bewusst gewesen.

Der Kläger ist der Auffassung, die verhaltensbedingte Kündigung sei unwirksam, da eine Wiederholungsgefahr im Sinne einer negativen Prognose nicht bestehe. Jedenfalls sei die Kündigung unverhältnismäßig, da eine Abmahnung ausgereicht hätte. So habe der Kläger die Flagge unmittelbar nach dem ersten Hinweis der Führungskraft abgehängt und sei einsichtig gewesen. Er distanziere sich ausdrücklich von einer ausländerfeindlichen Gesinnung oder einer Ablehnung gegenüber LSBTIQ und bekenne sich vorbehaltlos zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung und den damit verbundenen Werten. Beschwerden von Dritten habe es zu keiner Zeit gegeben. Im Übrigen seien die Bescheide und Entscheidungen des Klägers zum Zwecke der Qualitätssicherung intern überprüft und nicht beanstandet worden. Auch könne aus dem Verhalten der verantwortlichen Vorgesetzten im Vorfeld der Kündigung abgeleitet werden, dass die Dienststelle den Vorfall ebenfalls nicht als derart schwerwiegend eingestuft habe.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30. Juli 2025 aufgelöst worden ist.

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag als vollzeitbeschäftigter „Entscheider“ in der Außenstelle F im Ankunftszentrum, Landesasylstelle G, weiter zu beschäftigen.

Den ursprünglich angekündigten allgemeinen Feststellungsantrag hat der Kläger im Kammertermin vom 22. April 2026 zurückgenommen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, der Kläger habe im Rahmen des informellen Gesprächs am 13. Juni 2026 gegenüber Herrn D geäußert, er habe mit der Flagge,,aus Prinzip ‘‘ einen Kontrast zu den typischen Regenbogenfarben und damit zum,,Pride Month ‘‘ setzen wollen. Die Beklagte ist der Auffassung, das Aufhängen der Flagge stelle eine besonders schwere Pflichtverletzung dar. Hierdurch sei die notwendige Vertrauensbasis zerstört worden. Der Kläger übe als Entscheider eine besondere Tätigkeit mit Außenwirkung aus, und die Pflichtverletzung sei im Dienstzimmer des Bundesamtes begangen worden, wo Mitarbeitende, Dolmetschende und Antragstellende die Flagge hätten wahrnehmen können. Es habe die Gefahr eines erheblichen Reputationsschadens bestanden. Es sei davon auszugehen, dass der Kläger bewusst rechtsextremes Gedankengut in den Geschäftsbereich der Beklagten eingebracht habe, so dass nicht mehr die Gewähr bestehe, dass der Kläger seiner Tätigkeit nach objektiven Maßstaben im Rahmen der Gesetze nachkomme. Selbst wenn die Bescheide und Entscheidungen des Klägers in der Qualitätssicherung unbeanstandet geblieben seien, bestehe keine Gewähr dafür, dass dies in Zukunft so bleibe. Für den Kläger sei ohne weiteres erkennbar gewesen, dass das Aufhängen der Flagge eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstelle. Aufgrund des Umstandes, dass der Kläger Volljurist und entsprechend belehrt worden sei, sei es für ihn auch erkennbar gewesen, dass die Hinnahme dieses Verhaltens durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen gewesen sei. Eine Abmahnung sei aus diesem Grund entbehrlich gewesen.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf den gesamten Inhalt der gewechselten und in mündlicher Verhandlung in Bezug genommenen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist begründet. Die streitgegenständliche Kündigung vom 30. Juli 2025 ist rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet. Der Kläger ist somit weiter zu beschäftigen.

Der Kläger hat die am 22. August 2025 bei Gericht eingegangene und alsbald zugestellte Kündigungsschutzklage rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 KSchG erhoben, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 167 ZPO.

Das Kündigungsschutzgesetz ist unstreitig auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, da in der Verwaltung des beklagten Landes regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis im Kündigungszeitpunkt länger als sechs Monate bestanden hat.

Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt.

a)

Das beklagte Land beruft sich zur Begründung der Kündigung auf das Vorliegen verhaltensbedingter Gründe. Unter diesem Gesichtspunkt wurden auch die Gleichstellungsbeauftragte sowie der Gesamtpersonalrat beteiligt.

Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007, Az. 2 AZR 818/06, Rn. 37-38, juris).

Eine alleinige Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung reicht zur Annahme eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes nicht aus. Einer kündigungsrelevanten Betriebsfriedensstörung muss ein dem Arbeitnehmer vorwerfbares Verhalten bzw. eine ihm vorwerfbare Pflichtverletzung vorausgehen (BAG, Urteil vom 24. Juni 2004, Az. 2 AZR 63/03, Juris, Rn. 40).

b)

Vorliegend hat der Kläger durch das Aufhängen der Stolzmonat-Flagge in erheblicher Weise gegen die Rücksichtnahmepflicht des § 241 Abs. 2 BGB verstoßen.

Auch ohne ausdrückliche Anordnung ist bei Beschäftigten des öffentlichen Dienstes, insbesondere bei der Ausübung unmittelbar hoheitlicher Aufgaben, wie einer Anhörung im Asylverfahren, zu verlangen, dass sich diese dem staatlichen Neutralitätsgebot entsprechend verhalten und keinesfalls den Eindruck erwecken, aufgrund politischer Äußerungen oder Symbole einem möglichen Anliegen antragstellender Personen voreingenommen gegenüberzustehen.

Es ist gerichtsbekannt und zwischen den Parteien unstreitig, dass die streitgegenständliche sogenannte „Stolzmonat-Flagge “ ein Identifikationssymbol rechter und rechtsextremer Gruppierungen darstellt, welches sich ganz bewusst gegen die rechtliche Gleichstellung von Personen mit bestimmter sexueller Orientierung oder Identität richtet. Von dritter Seite kann das Anbringen der Flagge nur so verstanden werden, dass der Kläger aktiv gegen die Anliegen der LSBTIQ-Community, wie sie im sogenannten „Pride Month“ artikuliert werden, eingestellt ist. Potenziellen Antragstellern, insbesondere solchen, die aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Identität verfolgt werden und deshalb Asyl suchen, wird so der Eindruck vermittelt, dass der Ihnen gegenübersitzende Asylentscheider ihrem Anliegen aus persönlichen politischen Gründen ablehnend gegenübersteht, oder – noch schlimmer – die gesamte Behörde gegen die Anliegen von Personen der LSBTIQ-Community agitiert.

Insofern stellt das Aufhängen der Flagge einen schwerwiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten dar.

c)

Diese Pflichtverletzung ist dem Kläger auch vorzuwerfen. Seine Einlassung, er habe die Flagge lediglich optisch ansprechend gefunden und sein karges Büro verschönern wollen, erscheint nicht glaubhaft. Es ist schlichtweg nicht vorstellbar, im Internet nach einem geeigneten Bild der Stolzmonat-Flagge zu suchen und hierbei nicht wahrzunehmen, dass diese insbesondere im rechten bis rechtsextremen Kontext verwendet wird. Die Ziel- und Zweckbewegung dieser Kampagne drängt sich dem Empfängerkreis nahezu auf.

Zumindest hätte es der Sorgfaltspflicht eines Asylentscheiders entsprochen, sich vor dem Aufhängen einer wie auch immer gearteten Flagge im Dienstzimmer zunächst eingehend kundig zu machen, ob mit der Flagge gegebenenfalls politische oder in sonstiger Weise problematische Aussagen verbunden werden könnten.

d)

Allerdings sind Vertragsverletzungen im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur dann relevant, wenn der Arbeitgeber daraus schließen kann, der Vertrag werde auch in Zukunft gestört. Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung zählt daher zur sozialen Rechtfertigung eine negative Prognose. Der Arbeitnehmer soll durch die Kündigung nicht „bestraft“ werden (vgl. EK-Oetker, 26. Auflage § 1 KSchG, Rn. 196). Die verhaltensbedingte Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn dem Risiko künftiger Vertragsstörungen nur durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden kann.

Dies wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (vgl. BAG, Urteil vom 11. Juli 2013, Az. 2 AZR 994/12, juris, Rn. 20). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt daher regelmäßig eine Abmahnung voraus. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer dann erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007, Az. 2 AZR 818/06, Juris).

Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Az. 2 AZR 994/12, a. a. O., Rn. 21).

Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen. Die zweite Fallgruppe betrifft dabei ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis einer weiteren Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (vgl. BAG, Urteil vom 20. Mai 2021, Az. 2 AZR 596/20, juris, Rn. 27)

e)

Nach der Überzeugung des Gerichts war vorliegend der Ausspruch einer Abmahnung sowohl unter Prognosegesichtspunkten als auch unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nicht entbehrlich. Es ist nicht erkennbar, dass nach Ausspruch einer Abmahnung ähnlich gelagerte Vertragsverletzungen von Seiten des Klägers zu besorgen gewesen wären.

Vielmehr deutet das gesamte Verhalten des Klägers vom Zeitpunkt der Aufforderung durch Frau E bis zum Ausspruch der Kündigung darauf hin, dass er willens war und ist, sein Verhalten in Zukunft zu ändern. So hat er die Flagge nach erstmaliger Ansprache unverzüglich und ohne jede Einwendung abgenommen. Er hat sofort eingeräumt, einen Fehler begangen zu haben und sich ausdrücklich von rechtsextremistischen oder queerfeindlichen Einstellungen distanziert. Auch im Anschluss an das Personalgespräch hat er unmittelbar Initiative ergriffen und sich zu einer Schulung zur Thematik Antidiskriminierung und Diversitätssensibilisierung angemeldet. Hiermit hat der Kläger zunächst alles ihm Mögliche getan, um die Gefahr weiterer Vertragspflichtverletzung für die Zukunft soweit wie möglich auszuschließen. Selbst wenn die vom Kläger gezeigte Reue auf der Sorge um seinen Arbeitsplatz beruht haben sollte, spräche dies gleichwohl dafür, dass er ihn nicht durch eine Wiederholung seines Verhaltens erneut aufs Spiel setzen würde.

f)

Auch kann nach Auffassung Gerichts nicht davon ausgegangen werden, dass das Aufhängen der Flagge eine so schwere Pflichtverletzung darstellt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war.

Hierfür spricht nicht zuletzt das Verhalten der Vorgesetzten und Mitarbeiter des beklagten Landes in der fraglichen Behörde. So wurde der Kläger zwar am 6. Juni 2024 erstmals von einem Kollegen auf die Flagge angesprochen, die Beklagtenseite trägt aber nicht vor, dass dem Kläger hier nahegelegt worden sei, die Flagge abzuhängen.

Im Zeitraum vom 9. Juni 2025 bis 13. Juni 2025 wurde der Kläger sogar von einer unmittelbaren Vorgesetzten, der Teamleitung Frau C, auf die Flagge angesprochen. Auch hier trägt die Beklagte nicht vor, dass Frau C den Kläger aufgefordert hätte, die Flagge abzuhängen – was bei einem schwerwiegenden Verstoß, der eine Tolerierung des Arbeitgebers auch bei erstmaligem Verstoß ausgeschlossen erscheinen lässt, nahegelegen hätte.

Und selbst nachdem Frau C den Referatsleiter, Herrn D, über den Vorfall informiert hatte, wurde von seiner Seite nichts veranlasst. Obwohl der Referatsleiter also darüber informiert war, dass der Kläger in seinem Dienstzimmer, in welchem er Asylsuchende, Dolmetscher und Rechtsvertreter empfängt, eine Flagge mit zumindest zweifelhafter politischer Aussage aufgehängt hatte, sah man keinen Anlass, hier einzuschreiten, die Flagge auch nur in Augenschein zu nehmen oder den Kläger aufzufordern, diese abzunehmen. Es bedurfte vielmehr erst einer dritten Vorgesetzten, welche die Flagge auch nur zufällig bemerkte, um den Kläger zur Entfernung derselben aufzufordern.

Die Zögerlichkeit des Einschreitens der zuständigen Führungskräfte steht hier im eklatanten Widerspruch zu der Behauptung der Beklagtenseite, die Pflichtverletzung sei so schwerwiegend gewesen, dass selbst deren erstmalige Hinnahme – für den Kläger erkennbar – offensichtlich ausgeschlossen gewesen sei.

Dieser Eindruck wird im Übrigen dadurch noch verstärkt, dass die beklagte Behörde zunächst keinerlei Anstalten unternommen hat, den Kläger vor Ausspruch der Kündigung von seinen tatsächlichen Aufgaben zu entbinden. Erst mit Ausspruch der Kündigung am 30. Juli 2025, also sechseinhalb Wochen nach dem Vorfall und vier Wochen nach dem Personalgespräch, stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeitsleistung frei.

Wären die Verantwortlichen vor Ort tatsächlich davon ausgegangen, dass der Kläger mit einiger Sicherheit nicht mehr auf dem Boden der freiheitlich demokratischen Grundordnung steht, und dadurch das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört ist, wäre nicht erklärbar, weshalb man ihn dennoch weitere sechs Wochen seine Arbeit verrichten und Asylanträge bescheiden ließ. Diese Selbstwiderlegung muss sich die Beklagte entgegenhalten lassen.

g)

Das beklagte Land kann auch nicht mit dem Argument durchdringen, dass das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört sei, weil der Kläger insgesamt nicht mehr auf dem Boden der freiheitlich demokratischen Grundordnung stehe.

Der Begriff der freiheitlichen demokratischen Grundordnung ist identisch mit dem gleichlautenden Begriff, wie er bezogen auf Art. 21 Abs. 2 GG konturiert worden ist. Daraus folgt eine Konzentration auf wenige zentrale Grundprinzipien, die für den freiheitlichen Verfassungsstaat schlechthin unentbehrlich sind. Ausgangspunkt für die Bestimmung des Begriffsinhalts ist danach die Würde des Menschen und das Demokratieprinzip, für das die Möglichkeit gleichberechtigter Teilnahme aller am politischen Willensbildungsprozess sowie die Rückbindung der Ausübung von Staatsgewalt an das Volk maßgeblich ist. Schließlich erfasst der Begriff den Grundsatz der Rechtsstaatlichkeit (vgl. BVerwG, Urteil vom 13. Januar 2022, Az. 2 WD 4/21, juris, Rn. 42).

Zwischen Parteien ist unstreitig, dass der Kläger zuvor in keiner Weise durch Äußerungen oder sonstige Handlungen im Hinblick auf eines der oben genannten Grundprinzipien negativ aufgefallen ist. Auch seine Entscheidungen wurden im Rahmen der Qualitätssicherung nicht beanstandet. Insbesondere ist eine etwaige fremdenfeindliche oder queerfeindliche Einstellung des Klägers – mit Ausnahme des hier streitgegenständlichen Vorfalls – bislang und auch danach in keiner Weise zum Ausdruck kommen. Zwar trifft es zu, dass die sogenannte Stolzmonat-Flagge überwiegend in rechten und rechtsextremen Kreisen geteilt und verwendet wird. Es handelt sich bei ihr jedoch nicht um ein verbotenes Kennzeichen an sich. Und obschon sie im Rahmen des sogenannten „Stolzmonats“ als Symbol verwendet wird, kann alleine aus dem Aufhängen der Flagge noch nicht mit der gebotenen Sicherheit darauf geschlossen werden, dass die betreffende Person – hier der Kläger – die freiheitlich demokratische Grundordnung als solche ablehnt.

Wenngleich das Gericht davon ausgeht, dass dem Kläger der politische Hintergrund der Stolzmonat-Flagge unmöglich vollständig entgangen sein kann, kann gleichwohl nicht sicher festgestellt werden, dass der Kläger sich im Vorfeld detailliert mit den Erkenntnissen des Verfassungsschutzes und sämtlichen Gruppierungen befasst hat, welche die sogenannte Stolzmonat-Kampagne vorantreiben und die Flagge verwenden.

Der Kläger hat in seiner gesamten Kommunikation eine verfassungsfeindliche Gesinnung ausdrücklich in Abrede gestellt. Das Aufhängen der Stolzmonat-Flagge allein genügt nach Auffassung des Gerichts nicht, um eine entsprechende verfassungsfeindliche Gesinnung zu belegen. Für die Annahme, der Kläger erkenne nicht mehr die Grundsätze der freiheitlich demokratischen Grundordnung an, fehlt es somit an hinreichenden Anhaltspunkten.

Nach alledem stellt sich die angegriffene Kündigung als unwirksam dar. Das beklagte Land wäre gehalten gewesen, dem Kläger eine Abmahnung auszusprechen.

Der Weiterbeschäftigungsanspruch rechtfertigt sich auf Grundlage der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsrechts, Beschluss vom 27. Februar 1985, Az. GS 1/84, juris), welcher sich das erkennende Gericht anschließt. Danach hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Zusätzliche, über die Ungewissheit des Prozessausgangs hinausgehende, Umstände, aus denen sich hier im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der nicht Weiterbeschäftigung ergeben könnte, hat die Beklagte nicht vorgetragen.

Das beklagte Land hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Der Wert des Streitgegenstandes gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG wird auf 17.181,28 EUR festgesetzt. Für den Kündigungsschutzantrag wird ein Wert in Höhe des 3-fachen Bruttomonatsverdienstes des Klägers (3 x 4.295,32 EUR) festgesetzt, § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Der Weiterbeschäftigungsantrag war mit einer weiteren Bruttomonatsvergütung zu bewerten.

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