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3 SLa 413/25•Hessisches Landesarbeitsgericht 3. Kammer, 2026-01-08, 3 SLa 413/25
3 SLa 413/25Arbeitsgericht / 3. Kammer08.01.2026
1. Beleidigende Äußerungen in Bezug auf Kollegen und rassistische und/oder beleidigende Äußerungen eines Mitarbeiters in der Ausländerbehörde in Bezug auf Kunden der Ausländerbehörde können einen wichtigen Grund iSd § 626 Abs. 1 BGB für eine Tatkündigung bilden. 2. Die vom Arbeitgeber dezidiert dargestellten einzelnen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers gelten als zugestanden gemäß § 138 Abs. 3 ZPO, wenn der Arbeitnehmer sie lediglich einfach bestreitet. 3. Das bloße Bestreiten eigener Handlungen und Wahrnehmungen mit "nicht mehr wissen"und der Behauptung, sich nicht mehr zu erinnern, genügt nicht. Vielmehr muss die Partei nach der Lebenserfahrung glaubhaft machen, dass sie sich nicht erinnern kann (im anschluss an BGH 19. April 2001 -I ZR 238/98) Verfahrensgang vorgehend ArbG Frankfurt, 20. März 2025, 27 Ca 5891/24, Urteil
Entscheidungsdatum: 2026-01-08
Aktenzeichen: 3 SLa 413/25
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2026:0108.3SLA413.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Verfahrensgang
vorgehend ArbG Frankfurt, 20. März 2025, 27 Ca 5891/24, Urteil
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. März 2025 -27 Ca 5891/24- wird hinsichtlich der Anträge auf Erteilung eines wohlwollenden und qualifizierten Zwischenzeugnisses und hilfsweise eines wohlwollenden und qualifizierten Schlusszeugnisses als unzulässig verworfen, im Übrigen wird sie zurückgewiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten auch im Berufungsverfahren über die Wirksamkeit einer außerordentlichen und einer ordentlichen Kündigung, die Weiterbeschäftigung des Klägers sowie die Erteilung eines Zeugnisses.
Der am xx.xx.1991 geborene und verheiratete Kläger hat eine Ausbildung zum Justizfachangestellten abgeschlossen. Er ist seit dem 01. August 2017 als Büroangestellter für die Beklagte tätig geworden auf Basis eines zunächst befristeten schriftlichen Vertrages vom Juli 2017, wegen der Einzelheiten der schriftlichen Verträge, wird auf die Anlage 1, Bl. 17ff der elektronischen Akte des Arbeitsgerichts (im Folgenden: e.A. ArbG) Bezug genommen. Zuletzt ist er in der Ausländerbehörde mit ständigem Kundenkontakt und als Ausbilder eingesetzt worden. Sein Bruttomonatsgehalt hat zuletzt 4.649,06 Euro betragen.
Zu seinen Aufgaben in der Ausländerbehörde hat unter anderem die Übertragung von Aufenthaltstiteln bei Vorlage eines neuen Nationalpasses, die Neubestellung des Aufenthaltstitels bei Verlust, die Prüfung und abschließende Entscheidung von Erlöschenstatbeständen nach § 51 AufenthG, die Prüfung von Anträgen auf Ausstellung von Reisebescheinigungen gemäß § 51 Abs. 2 und Abs. 4 Aufenthaltsgesetz, die Bearbeitung von Anträgen auf Verlängerung von Krankenbehandlungsvisa, die Bearbeitung von Anträgen für Werkvertragsarbeitnehmer, die Bearbeitung von Anträgen nach § 21 BeschV, die Ausgabe elektronischer Aufenthaltstitel sowie die PIN Änderung bei elektronischen Aufenthaltstitel gehört. Wegen der weiteren Einzelheiten seiner Aufgaben und der anzuwendenden Vorschriften, wird auf die Stellenbeschreibung, Bl. 108f e.A. ArbG verwiesen.
Im hier streitigen Zeitraum hat sich der Kläger sein Dienstzimmer mit Frau A und Herrn B geteilt.
Am 24. Juli 2024 in einer Pause zwischen zwei Kunden – gegen 11.00 Uhr – hat das private Mobiltelefon des Klägers geklingelt und das Lied von „Gigi D'Agostino L’Amour Toujours“ ist ertönt, das zu dieser Zeit unter anderem durch ein auf Sylt gedrehtes Handyvideo bekannt geworden war. Darauf war zu sehen, wie einige junge Menschen zu diesem Lied rassistische Parolen (z.B.: „Ausländer raus“, „Deutschland den Deutschen“) gerufen haben. Zu dieser Zeit ist das Video und die Diskussion darüber in den Medien omnipräsent gewesen*.* Dieses Lied ist vom Kläger als sein privater Klingelton hinterlegt gewesen. Er hat nach dem Ertönen des Klingeltons schnell nach seinem Handy gegriffen und das Klingeln beendet. Bei der in der Nähe sitzenden Auszubildenden C hat er sich für den Klingelton mit den Worten entschuldigt: der Ton sei nicht so gemeint.
Am 24. Juli 2024 ist dem Kläger auch Frau D als Auszubildende zugewiesen gewesen. Gegen 13:45/14:00 Uhr haben sich die Mitarbeiterinnen E und C am Arbeitsplatz der Kollegin des Klägers, Frau F, in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes des Klägers befunden.
Der Amtsleiter des Personal- und Organisationsamtes*,* Herr G*,* hat von Äußerungen des Klägers und Vorfällen mit ihm zwischen dem 07. Juni und 24. Juli 2024 erstmals durch eine Mail der Abteilung Ausbildung des Personal- und Organisationsamtes am 29. August 2024 erfahren, wegen deren Einzelheiten auf die Anlage B1, Bl. 43 e.A. ArbG Bezug genommen wird. Herr G hat hierauf eine Aufarbeitung der Vorfälle veranlasst. Nachdem die Beklagte am 02. September 2024 eine Stellungnahme von drei Mitarbeiterinnen, Frau C, Frau E und Frau D erhalten hatte, hat sie den Kläger am 03. September 2024 zu einer arbeitsrechtlichen Anhörung für den 05. September 2024 um 11:00 Uhr eingeladen.
An dieser Anhörung hat der Kläger zusammen mit seinem Prozessbevollmächtigten und der Personalratsvorsitzenden teilgenommen. Auf deren Bitten hin, wurden zunächst alle Fragen gebündelt vorgelesen und auf Ihre Aufforderung hin die Auflistung von Frau H und das Gedächtnisprotokoll der Frauen E, D und C überreicht. Die Fragen haben sich auf insgesamt 10 Vorfälle mit beleidigenden und ausländerfeindlichen Äußerungen des Klägers an 7 Tagen zwischen dem 07. Juni und 24. Juni 2024 bezogen (Anlage B2, Bl. 44ff e.A.). Nach einer Unterbrechung der Anhörung hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Erklärung abgegeben, es sei zutreffend, dass der Kläger das Lied von Gigi D'Agostino als Klingelton gehabt habe. Seiner Erinnerung nach sei es aber nur ein einziges Mal laut abgespielt worden, in Gegenwart seiner Vorgesetzten Frau I. Auf deren Hinweis hin habe er dann den Klingelton geändert. Er habe das Lied zu keinem Zeitpunkt aus politischen Gründen und als Kundgabe einer Meinungsäußerung gewählt oder gespielt, sondern einfach nur, weil es ihm gefallen habe. Die anderen Vorwürfe hat der Kläger allesamt entschieden zurückweisen lassen. Er hat angegeben, es könne sein, dass er zu irgendeinem Zeitpunkt der Security geholfen habe, dafür zu sorgen, dass ein Bürger das Gelände verlasse, dies aber unter Einhaltung sozial adäquater Umgangsformen. Ebenso könne es sein, dass er Dritten gegenüber den Begriff „Salem Alaikum“ verwendet habe, dies allerdings ausschließlich gegenüber Moslems oder Arabern. Ferner hat er gerügt, dass die weiteren Vorwürfe zu unbestimmt seien, wegen der weiteren Einzelheiten der Anhörung wird auf das Protokoll dazu, Anlage B2, Bl. 44ff e.A., verwiesen.
Im Anschluss an das Gespräch haben der Kläger und sein Bevollmächtigter eine Frist zur ergänzenden schriftlichen Stellungnahme bis einschließlich 09. September 2024 beantragt, welche Ihnen gewährt worden ist.
Mit Datum vom „05.09.2024“ ist am 10. September 2024 bei der Beklagten eine schriftliche Stellungnahme der Klägerseite eingegangen. Darin hat die Klägerseite, unter Berufung auf die Ermöglichung effektiven Rechtsschutzes, Akteneinsicht in die Personalakte des Klägers und die Verfahrensakte im Zusammenhang mit der beabsichtigten Kündigung beantragt. Weiter ist darin die Rechtsauffassung vertreten worden, der Kläger sei nicht zu einem konkreten greifbaren Sachverhalt angehört worden, auch habe die Beklagte den Sachverhalt nicht hinreichend ermittelt, insoweit wird ergänzend auf die Anlage B3, Bl. 49-59 e.A. ArbG verwiesen.
Nach der Anhörung hat die Beklagte den am 18. Juni 2024 anwesenden Security-Mitarbeiter ermittelt, der jedoch angegeben hat, sich nicht an den Vorfall vom 18. Juni 2024 zu erinnern.
Mit Schreiben vom 16. September 2024 hat die Beklagte den Personalrat zu einer außerordentlichen, vorsorglich ordentlichen Verdachtskündigung angehört und am 17. September 2024 ergänzend den Sachverhalt mit dem Personalrat mündlich erörtert, wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf die Anlage B4, Bl. 60e ArbG Bezug genommen. Mit Schreiben vom 19. September 2024 hat der Personalrat der Kündigung widersprochen.
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. September 2024 außerordentlich fristlos gekündigt, (Bl. 24 e.A. ArbG). Dieses Schreiben ist dem Kläger am selben Tag zugegangen.
Mit Schreiben vom 18. Oktober 2024 hat die Beklagte den Personalrat zu einer weiteren vorsorglichen ordentlichen Kündigung schriftlich angehört und ihn ergänzend am 28. November 2024 mündlich informiert, wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf Bl. 101ff e.A. ArbG Bezug genommen. Der Personalrat hat mit Schreiben vom 12. Dezember 2024 seine Zustimmung gemäß § 75 Abs. 6 Nr. 2 HessPersVG verweigert, wegen der Einzelheiten wird auf Bl 97ff AG. Mit Schreiben vom 16. Dezember 2024 hat die Beklagte gegenüber dem Personalrat die Rechtsauffassung vertreten, dass nach Prüfung der erhobenen Einwendungen, sämtliche Erwägungen sich nicht den gesetzlichen Zustimmungsverweige-rungsgründen zuordnen lassen würden, dazu wird auf Bl. 95ff e.A. ArbG verwiesen.
Mit Schreiben vom 17. Dezember 2024 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorsorglich ordentlich zum 31. März 2025 gekündigt (Bl. 86 e.A., ArbG).
Mit am 26. September 2024 bei Gericht eingegangener und der Beklagten am 01. Oktober 2024 zugestellten Klage, hat der Kläger sich u.A. gegen die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung gewendet und mit Schriftsatz vom 18. Dezember 2024, bei Gericht eingegangen am 19. Dezember 2024, hat er sich klageerweiternd gegen die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung gewendet.
Die Beklagte hat behauptet, dass der Kläger am 07. Juni 2024 gegen 09:17 Uhr eine ihm als Auszubildende zugewiesene Mitarbeiterin der Beklagten gefragt habe: „Na, hat sie dich wieder vollgepopelt, die alte Bitch?“ und damit seine Kollegin, die mit der Auszubildenden ein Gespräch angefangen hatte, gemeint habe. Am selben Tag habe er das Lied „L’Amour Toujours“ von Gigi D’Agostino angestimmt. Von einer Kollegin schief angesehen, habe er geäußert nichts gesagt zu haben, sondern nur die Melodie gesungen zu haben. Am 10. Juni 2024 gegen 12:50 Uhr habe er geäußert: „Asoziales Dreckspack, heult sie mir hier die Ohren voll, die Alte.“ Damit habe er eine Bürgerin gemeint, die sich während des Kundentermins Tränen weggewischt hatte. Am 11. Juni 2024 habe der Kläger „Ausländer raus" gesungen, „Sylt und so" gesagt und einen aus China stammenden Kunden zu seiner eigenen Belustigung mit „Salam Aleikum allahu akbar" verabschiedet. Gegen 7:55 Uhr am 12. Juni 2024 habe er gegenüber der Auszubildenden erklärt: „Ich bin kein Nazi, ich bin nur stolz auf mein arisches Blut. Da gibt es nichts, wofür man sich schämen muss, da kann man stolz sein." Am 18. Juni 2024 habe ein vor Ort befindlicher Security-Mitarbeiter mit einem Bürger diskutiert und diesen aufgefordert zu gehen. Der Kläger habe sich eingemischt und „Piss off" gerufen. Um 10:20 Uhr am nächsten Tag, 19. Juni 20204, habe er sich über den letzten Kundentermin mit den Worten: „Drecks Kanacken" aufgeregt. Am gleichen Tag, wenige Zeit später – gegen 10:23 Uhr – habe er den Datensatz des nächsten Kunden geprüft und mit den Worten: „Ah, schwarzgefahren, wie kann denn das sein? Der ist doch schon schwarz genug" kommentiert. Am 24. Juli 2024 gegen 13:45 Uhr/14:00 Uhr sei es zu einem Tumult am Eingang gekommen. Der daraufhin erschienene Security-Mitarbeiter habe dem Kläger hierüber berichtet. Dieser habe daraufhin geäußert: „Das sind alles Kanacken. Das ist alles Abschaum für mich!" Während der Äußerung des Klägers habe sich ein Bürger genähert, der die Aussage gehört haben müsse.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen und streitigen Vorbringens der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit am 20. März 2025 verkündeten Urteil die Klage abgewiesen. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. September 2024 rechtswirksam sei. Der Kläger habe die Drei-Wochen-Frist gemäß § 4 Satz 1 KSchG mit seiner Kündigungsschutzklage eingehalten. Für die Kündigung habe ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB bestanden. Das Fehlverhalten des Klägers sei dem Grunde nach geeignet, eine außerordentliche Kündigung als Tatkündigung zu rechtfertigen. Im Einzelnen habe der Kläger folgende Pflichtverletzungen begangen:
Am 07. Juni 2024 habe er gegen 09:17 Uhr eine ihm als Auszubildende zugewiesene Mitarbeiterin der Beklagten gefragt: „Na, hat sie dich wieder vollgepopelt, die alte Bitch?“ und damit seine Kollegin gemeint, die mit der Auszubildenden ein Gespräch angefangen hatte. Gegen 12:50 Uhr am 10. Juni 2024 habe er geäußert: „Asoziales Dreckspack, heult sie mir hier die Ohren voll, die Alte“ und damit hat eine Bürgerin gemeint, die sich während des Kundentermins Tränen weggewischt hatte. Am 11. Juni 2024 habe er „Ausländer raus" gesunden und „Sylt und so" gesagt und einen aus China stammenden Kunden zu seiner eigenen Belustigung mit den Worten „Salam Aleikum allahu akbar" verabschiedet. Gegen 7:55 Uhr habe er am 12. Juni 2024 der Auszubildenden H erklärt: „Ich bin kein Nazi, ich bin nur stolz auf mein arisches Blut. Da gibt es nichts, wofür man sich schämen muss, da kann man stolz sein." Als am 18. Juni 2024 ein vor Ort befindlicher Security-Mitarbeiter mit einem Bürger diskutiert und diesen aufgefordert habe zu gehen, habe der Kläger sich eingemischt und „Piss off" gerufen. Am 19. Juni 20204 gegen 10:20 Uhr habe er sich über seinen letzten Kundentermin mit den Worten „Drecks Kanacken" geäußert. Wenige Minuten später habe er den Datensatz des nächsten Kunden kontrolliert und seine Feststellungen mit den Worten: „Ah, schwarzgefahren, wie kann denn das sein? Der ist doch schon schwarz genug" kommentiert. Nachdem es gegen 13:45 Uhr/14:00 Uhr am 24. Juli 2024 zu einem Tumult am Eingang gekommen sei, sei der Security-Mitarbeiter erschienen und habe dem Kläger darüber berichtet. Dieser habe daraufhin geäußert: „Das sind alles Kanacken. Das ist alles Abschaum für mich!" Während der Äußerung des Klägers habe sich ein Bürger genähert. Dieser Sachverhalt, von der Beklagten für jeden einzelnen Vorwurf, mit Datum und Uhrzeit benannt und unter Schilderung der Geschehnisse, gelte gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Da der Kläger bei jeder der genannten Situationen anwesend gewesen sei, habe es ihm ein Leichtes sein müssen, sich zu allen vorgetragenen Tatsachen im Sinne des § 138 Abs. 2 ZPO zu erklären, die Vorwürfe substantiiert zu bestreiten und zu erläutern wie sich die Situationen – wenn er sie denn bestreiten wollte – sonst zugetragen hätten. Dies habe er nicht getan. Die Angabe des Klägers „Ansonsten sind die Vorwürfe haltlos und unzutreffend“ sei ungenügend. Er trage auch nicht vor, dass es ihm unzumutbar gewesen sei, nähere Angaben zu machen. Angesichts dieser Tatsachen würden grobe Beleidigungen einer Kollegin und mehrerer Kunden mit rassistischem und menschenverachtendem Charakter vorliegen. Die Äußerungen des Klägers seien nicht nur rassistisch und beleidigend, seine Wortwahl zeuge zudem von einer tiefen Menschenverachtung. Seine Äußerungen seien nicht durch die Meinungsfreiheit im Sinne des Artikel 5 Abs. 1 GG gedeckt gewesen. Insbesondere die Bezeichnung von Menschen mit Ausdrücken wie „alte Bitch“, „asoziales Dreckspack“, „Drecks Kanacken“, „Ausländer raus“ und „Abschaum“ sei unter keinem Gesichtspunkt sachliche Kritik und von der Meinungsfreiheit erfasst. Darauf berufe sich der Kläger auch nicht. Der Kläger habe Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe weder geltend gemacht noch seien sie ersichtlich. Auch im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung sei der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. März 2025 – unzumutbar. Zugunsten des Klägers sei die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie der Umstand zu berücksichtigen, dass bis dato keine durch Abmahnungen dokumentierte Störungen vorlagen, zu berücksichtigen. Zu seinen Lasten sei hingegen die Schwere seiner Pflichtverletzung zu berücksichtigen. Insbesondere der Umstand, dass er sich als Mitarbeiter der Ausländerbehörde ausländerfeindlich äußere, wiege besonders schwer. Auch sei ein solches Verhalten geeignet, das Ansehen der Beklagten in der Öffentlichkeit massiv zu schädigen. Da die Kündigung als Tatkündigung wirksam sei, komme es auf eine ordnungsgemäße Anhörung des Klägers nicht an. Auch sei die Kündigung innerhalb der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen worden. Die Beklagte habe am 29. August 20204 von den wesentlichen Vorwürfen Kenntnis erhalten, sei den Vorwürfen nachgegangen und habe dem Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Die Kündigung sei sodann innerhalb von zwei Wochen nach Eingang der schriftlichen Stellungnahme des Prozessbevollmächtigten des Klägers am 10. September 2024 ausgesprochen worden. Die Beklagte habe den Personalrat ordnungsgemäß beteiligt. Der Umstand, dass der Personalrat von der Beklagten nur zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung gehört wurde, stehe der Wirksamkeit der Kündigung wegen eines Pflichtenverstoßes nicht entgegen. Der allgemeine Feststellungsantrag und der Antrag auf Weiterbeschäftigung seien unbegründet. Hinsichtlich des Antrages auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses bestehe kein Rechtsschutzbedürfnis, weil er nicht vorgetragen habe, vor der Klage ein solches von der Beklagten verlangt zu haben. Dies gelte gleichermaßen für das begehrte qualifizierte Zeugnisses.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen.
Der Kläger meint, das Arbeitsgericht gehe unzutreffend davon aus, dass es nicht genüge, Vorwürfe pauschal zu bestreiten. Es müsse genügen, wenn die Partei die Sachverhalte bzw. Details derselben benenne, die sie als zutreffend erkenne, und sodann die weiteren Sachverhalte bzw. Details als „unzutreffend“ zurückweise. Es müsse lediglich hinreichend erkennbar sein, welche Tatsachenbehauptungen eine Partei gegen sich gelten lassen möchte und welche nicht. Für eine andere Sichtweise existiere kein sachlicher Grund. Der Kläger habe auch beispielsweise eingestanden, einen bestimmten Klingelton verwendet zu haben. Vorsichtshalber sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger am 07.06.2074 weder gegen 9:17 Uhr, noch zu einem anderen Zeitpunkt die Zeugin H weder wortwörtlich, noch sinngemäß gefragt habe: „Na, hat sie Dich wieder voll gepopelt, die alte Bitch?“ Im Übrigen bestreitet er die ihm vorgeworfenen Pflichtverstöße, wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens des Klägers zu den Vorwürfen der Beklagten wird auf die Seiten 3 und 4 der Berufungsbegründungsschrift vom 26. Juni 2025 Bezug genommen. Er meint, entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts nicht im Hinblick auf § 138 Abs. 2 ZPO verpflichtet gewesen zu sein, die Behauptungen der Beklagten substantiiert zu bestreiten. Das Vorbringen der Beklagten zu den Kündigungsgründen sei seinerseits nicht hinreichend substantiiert, weil lediglich Datum und Uhrzeit und das Kerngeschehen wiedergegeben sei. Bereits der Ort des Kerngeschehens sei nicht genannt und mangels Mitteilung der Gesamtumstände des Kerngeschehens sei der Kläger nicht in die Lage versetzt worden, sich an die jeweilige Situation zu erinnern. Angesichts der zwischenzeitlich vergangenen Zeit könne er sich nicht mehr erinnern, wo er zum jeweiligen Datum und der jeweiligen Uhrzeit gewesen sei. Im Rahmen der Substanz seines Bestreitens bleibe er nicht hinter der Substanz der Tatsachenbehauptung der Beklagten zurück. Es könne davon ausgegangen werden, dass er davon ausgehe, er bei keiner der behaupteten Situationen anwesend gewesen sei. Er weise darauf hin, dass jedenfalls der Vorwurf unter Ziffer 10 nicht unter seiner Anwesenheit erfolgt sei, gleiches gelte für den Vorfall unter Ziffer 6. In jedem Fall habe der Kläger Gespräche des Securitypersonals mit Bürgern nicht kommentiert. Soweit bei den Vorfällen unter Ziffer 3, 4, 7, 8 und 9 auf Kundentermine bzw. Datensätze von Kunden Bezug genommen werde, könne er dies heute nicht mehr nachvollziehen. Gleiches gelte im Zusammenhang mit einem „nicht näher konkretisierten Gespräch der Zeugin H mit einer nicht näher genannten Kollegen“. Er weise darauf hin, dass der Umstand, dass eine Person ein bestimmtes Lied bzw. Melodie, trotz der Vereinnahmung durch Gruppen, mit denen sich die Personen nicht identifizieren oder diese ablehne, möge und/oder als Klingelton verwende, keine Identifikation mit der Gruppe darstelle.
Das Landesarbeitsgericht sei an die Tatsachenfeststellung der erstinstanzlichen Entscheidung nicht gemäß gebunden, weil konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen würden. Deshalb sei auch kein Tatbestandsberichtigungsantrag erforderlich gewesen.
Der Kläger beantragte,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. März 2025 –27 Ca 5891/24– abzuändern und
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung vom 23. September 2024 noch durch die ordentliche Kündigung vom 17. Dezember 2024 beendet worden ist,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände beendet wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht,
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreites zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Büroangestellter weiter zu beschäftigen,
die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein wohlwollendes und qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen,
hilfsweise für den Fall, dass die Feststellungsanträge zu Ziffer 1) und 2) abgewiesen werden, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein endgültiges wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.
Die Beklagte beantragte,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie ist der Auffassung, die Berufung sei nur zulässig, soweit es um die Abweisung der Klage bezogen auf die außerordentliche Kündigung gehe. Auch sei das Landesarbeitsgericht an die Tatsachenfeststellungen des Erstgerichts gemäß § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG gebunden. Das Arbeitsgericht habe die von der Beklagten dem Kläger gegenüber erhobenen Vorwürfe als unstreitig im Tatbestand festgestellt. Einen Tatbestandsberichtigungsantrag habe der Kläger nicht gestellt. Jedenfalls sei die Berufung unbegründet, weil der Kläger es nach wie vor allenfalls bei einem einfachen Bestreiten der seitens der Beklagten erhobenen Vorwürfe belasse. Da der Vortrag der Beklagten nicht so niederschwellig sei, dass ihm einfaches Bestreiten entgegengesetzt werden könne, treffe den Kläger die Pflicht zum substantiierten Vortrag. Im Umfang der von der Beklagten gemachten Angaben zu Kerngeschehen, Zeitpunkt, Aussagen des Klägers im genauen Wortlaut und verschiedene Begleitumstände hätte der Kläger sich spiegelbildlich äußern müssen. Es genüge nicht, sich darauf zu berufen, der Kläger erinnere sich nicht mehr, weil die Sachverhalte schon so lange zurück liegen würden. Insoweit wähle der Kläger den falschen Bezugspunkt. Er müsse sich nicht erst heute erinnern, was damals war. Vielmehr sei der Kläger zeitnah zu den Geschehnissen ausführlich angehört und gekündigt worden.
In der Berufungsverhandlung hat die Beklagte erklärt, dass der Kläger seit Mitte August 2024 nicht mehr in der Ausländerbehörde anwesend war und von zu Hause keine Möglichkeit hat, auf den Dienstcomputer zuzugreifen. Der Kläger ist dem nicht entgegengetreten.
In der Berufungsverhandlung ist der Kläger auf die Unzulässigkeit der Berufung hinsichtlich des Antrages betreffend das Zwischenzeugnis und das Schlusszeugnis hingewiesen worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsverfahren wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschrift vom 08. Januar 2026 Bezug genommen.
Die Berufung ist teilweise unzulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet.
A. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. März 2025 ist teilweise zulässig und teilweise unzulässig.
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 20. März 2025 ist hinsichtlich der Berufungsanträge zu 1.), 2.) und 3.) als Rechtsmittel in einem Rechtsstreit u.A. über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft, § 64 Abs. 1c ArbGG. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden und insoweit zulässig, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519 ZPO.
II. Dagegen ist die Berufung unzulässig, soweit der Kläger mit dem Berufungsantrag zu 4. ein wohlwollendes und qualifiziertes Zwischenzeugnis begehrt und hilfsweise für den Fall, dass die Feststellungsanträge zu 1) und 2) abgewiesen werden, die Erteilung eines endgültigen wohlwollenden und qualifiziertes Zeugnisses begehrt. Zwar ist die Berufung auch diesbezüglich gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft und frist- und formgerecht eingelegt worden. Insoweit fehlt es aber an einer ordnungsgemäßen Berufungsbegründung, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO.
a) Das Arbeitsgericht hat die Abweisung des Klageantrages zu 4), nach Darlegung der Voraussetzungen eines Anspruchs auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, damit begründet, dass kein Rechtsschutzbedürfnis für die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses bzw. Zeugnisses bestehe, weil der Kläger nicht vorgetragen habe, von der Beklagten ein Zwischenzeugnis bzw. ein Zeugnis verlangt zu haben.
b) In der Berufungsbegründung des Klägers vom 26. Juni 2025 finden sich dazu keinerlei Ausführungen und entsprechend keine hinreichende Auseinandersetzung gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 und Nr. 3 ZPO mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung.
B. Soweit die Berufung zulässig ist, ist sie unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. September 2024, welche der Kläger rechtzeitig angegriffen hat, §§ 4 S. 1, 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG, ist wirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB ist gegeben. Infolgedessen hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Zugang der außerordentlichen Kündigung am 23. September 2024 sein Ende gefunden. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und der allgemeine Fortbestehensantrag ist unzulässig.
Dieses Entscheidungsergebnis beruht, gemäß §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO zusammengefasst, auf folgenden Erwägungen:
I. Das Berufungsgericht schließt sich zunächst dem angefochtenen Urteil im Hinblick auf die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung und die Unbegründetheit des Weiterbeschäftigungsantrages an. Es macht sich insoweit die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts zu eigen und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf sie. Das Berufungsvorbringen der Parteien ändert an dem gefunden Ergebnis nichts. Es gibt Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen.
II. Soweit der Kläger mit dem Klageantrag zu 2. einen allgemeinen Fortbestehensantrag gestellt hat, ist der Antrag bereits in Ermangelung eines Feststellungsinteresses im Sinne des §§ 256 Abs. 1 ZPO unzulässig.
Andere Beendigungstatbestände als die beiden angegriffenen Kündigungen vom 23. September und 17. Dezember 2024 sind weder ersichtlich noch vom Kläger erstinstanzlich vorgetragen. Vielmehr hat die Beklagtenseite in der Berufungsverhandlung am 08. Januar 2026 unwidersprochen vorgetragen, dass es außer den beiden angegriffenen Kündigungen keine weiteren Beendigungstatbestände seitens der Beklagten gebe. Darüber hinaus hat der Kläger weder im erstinstanzlichen Verfahren noch im Berufungsverfahren vorgetragen, dass er mit dem Ausspruch weiterer Kündigungen rechne.
III. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 23. September 2024 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit ihrem Zugang am selben Tag beendet.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen. Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles als wichtiger Kündigungsgrund an sich, d. h. typischerweise, geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (vgl. z. B. BAG 13. Dezember 2018 -2 AZR 370/18- Rn. 15, BB 2019,636; BAG 23. August 2018 -2 AZR 235/18- Rn. 12, AP Nr. 272 zu § 626 BGB; BAG 25. Januar 2018 -2 AZR 382/17- Rn. 26, NZA 2018, 845).
Nicht nur eine erwiesene Vertragspflichtverletzung, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine solche Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat, wobei die Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung ist (ständige Rechtsprechung, vgl. z. B. BAG 24. April 2018 -2 AZR 611/17- Rn. 31f, DB 2018, 2440; 23. Mai 2013 –2 AZR 102/12– Rn. 20, NZA 2013, 1416; BAG, 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11 – Rn. 32, NZA 2013,137). Grundsätzlich ist der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung verpflichtet, alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts – auch mit Blick auf den Arbeitnehmer möglicherweise entlastende Umstände – zu unternehmen. Ob der behauptete Kündigungsgrund vorliegt, beurteilt sich allein danach, ob die ihn tragenden und im Prozess mitgeteilten Tatsachen bewiesen sind oder nicht. Im Übrigen braucht der Arbeitgeber selbst bei der Verdachtskündigung nicht jeder noch so entfernten Möglichkeit einer Entlastung des Arbeitnehmers nachzugehen (vgl. z.B. BAG 16. Juli 2015 -2 AZR 85/15- Rn. 38, NZA 2016, 161). Der Umfang der Nachforschungspflicht richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles (vgl. BAG, 24. Mai 2012 –2 AZR 206/11 – Rn. 17, NZA 2013, 137 ff.).
Der dringende Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachtes nicht aus (vgl. z.B. BAG 2. März 2017 -2 AZR 698/15- Rn. 22, NZA 2017, 1051; BAG 17. März 2016 -2 AZR 110/15- Rn. 39, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 56; jeweils mwN.). Die Umstände, die den Verdacht begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte (vgl. z.B. BAG 2. März 2017 -2 AZR 698/15- Rn. 22, NZA 2017, 1051; BAG 17. März 2016 -2 AZR 110/15- Rn. 39, EzA § 626 BGB 2002 Nr. 56).
Liegt ein Pflichtenverstoß seitens des Arbeitnehmers vor, ist im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes stets zu prüfen, ob es andere geeignete milderer Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen, wie z.B. Abmahnung oder Versetzung. Dies folgt aus dem das Kündigungsrecht beherrschenden Prognoseprinzip. Denn Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Pflichtverletzungen (vgl. zB.: BAG 23. August 2018 -2 AZR 235/18- Rn. 40, AP Nr. 272 zu § 626 BGB; 08.2018 - 2 AZR 235/18 Rn. 40 und vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16 Rn. 27). Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer verhaltensbedingten Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. zB. BAG 20. Mai 2021 -2 AZR 596/20- Rn. 27, NZA 2021, 1178; BAG 27. Februar 2020 -2 AZR 570/19- Rn. 23, BAGE 170, 84, jeweils mwN.).
Für die kündigungsrechtliche Beurteilung einer Pflichtverletzung, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit- verbundene Vertrauensbruch (vgl. z.B. BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 47/16 - Rn. 23, BAGE 159, 250; BAG 21. Juni 2012 - 2 AZR 694/11 – Rn. 21, BAGE 142,188).
Unter Berücksichtigung der dargestellten Maßstäbe geht die Berufungskammer mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass die Kündigung der Beklagten vom 23. September 2024 als außerordentliche Tatkündigung gerechtfertigt ist.
a) Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liegt vor.
aa) Als wichtiger Grund kommt neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten in Betracht. Dazu zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils nach § 241 Abs. 2 BGB. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen eine erhebliche Pflichtverletzung dar, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann (vgl. zB. BAG 24. August 2023 -2 AZR 18/23- Rn. 27ff, Juris). Dies gilt gleichermaßen für ausländerfeindliche und /oder rassistische Äußerungen (vgl. z.B. LAG Rheinland-Pfalz 01. Februar 2021 -3 Sa 249/20- Rn. 89, Juris mwN.), selbst wenn es sich bei einem Angestellten im öffentlichen Dienst um außerdienstliches Verhalten handelt (vgl. zB. BAG 14. Februar 1996 -2 AZR 274/95- Rn. 24, Juris).
bb) Der Kläger hat solche Pflichtverstöße begangen.
aaa) Er hat nach der Darstellung der Beklagten
am 07. Juni 2024 gegen 09:17 Uhr über ein Kollegin gegenüber einer ihm als Auszubildende zugewiesene Mitarbeiterin der Beklagten geäußert: „Na, hat sie dich wieder vollgepopelt, die alte Bitch?“
gegen 12:50 Uhr am 10. Juni 2024 geäußert: „Asoziales Dreckspack, heult sie mir hier die Ohren voll, die Alte“ und damit eine Bürgerin gemeint, die sich während des Kundentermins Tränen weggewischt hatte,
am 11. Juni 2024 „Ausländer raus" gesungen, „Sylt und so" gesagt und einen aus China stammenden Kunden zu seiner eigenen Belustigung mit „Salam Aleikum allahu akbar" verabschiedet,
gegen 7:55 Uhr am 12. Juni 2024 gegenüber der Auszubildenden erklärt: „Ich bin kein Nazi, ich bin nur stolz auf mein arisches Blut. Da gibt es nichts, wofür man sich schämen muss, da kann man stolz sein."
am 18. Juni 2024, als ein vor Ort befindlicher Security-Mitarbeiter mit einem Bürger diskutiert und diesen aufgefordert hat, zu gehen, sich eingemischt und „Piss off" gerufen,
um 10:20 Uhr am nächsten Tag, 19. Juni 20204 sich über den letzten Kundentermin mit den Worten: „Drecks Kanacken" aufgeregt,
wenige Zeit später – gegen 10:23 Uhr – den Datensatz des nächsten Kunden geprüft und mit den Worten: „Ah, schwarzgefahren, wie kann denn das sein? Der ist doch schon schwarz genug" kommentiert.
am 24. Juli 2024 gegen 13:45 Uhr/14:00 Uhr nach einem Tumult am Eingang, als der Security-Mitarbeiter dem Kläger davon berichtet hat, geäußert: „Das sind alles Kanacken. Das ist alles Abschaum für mich!"
bbb) Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass dieses Verhalten nicht bereits aufgrund der entsprechenden Feststellungen im tatbestandlichen Teil des arbeitsgerichtlichen Urteils feststeht, weil konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten, § 529 Abs. 1 ZPO.
Grundsätzlich gilt, dass dafür, welche Tatsachen in erster Instanz vorgetragen, welche bestritten worden und welche unbestritten geblieben sind, der Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, zu welchem auch die Wiedergabe von Tatsachenvortrag in den Entscheidungsgründen gehört, gemäß § 314 ZPO Beweis erbringt, der nur durch das Sitzungsprotokoll der letzten mündlichen Verhandlung, soweit dieses Tatsachenvortrag konkret wiedergibt, entkräftet werden kann (Ball, in Musielak/Voit, ZPO, 23. Aufl. 2020, § 529 Rn. 6). Im Berufungsverfahren ist prinzipiell von der Richtigkeit dieser tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts auszugehen.
Vorliegend hat der Kläger die tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts nicht im Wege eines Tatbestandsberichtigungsantrags gerügt, so dass sie für das Berufungsgericht nach §§ 314, 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO, § 64 Abs. 6 ArbGG, an sich bindend sind. Allerdings könnten sich Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der tatbestandlichen Feststellungen unter dem Gesichtspunkt ergeben, dass das Arbeitsgericht die oben unter B.III.5.a) bb) aaa) der Entscheidungsgründe aufgeführten Handlungen und/oder Äußerungen des Klägers im unstreitigen Tatbestand des Urteils angeführt hat, obwohl es erst in den Entscheidungsgründen dargelegt hat, dass diese nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestandene Tatsachen gelten, weil sie nicht substantiiert von der Beklagten bestritten worden seien und damit an sich im streitigen Tatbestand aufzuführen gewesen wären.
ccc) Unterstellt, die oben unter B.III.5.a) bb) aaa) der Entscheidungsgründe aufgeführten Handlungen und/oder Äußerungen des Klägers würden nicht bereits aufgrund der tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts feststehen und eine erneute Feststellung der Tatsachen sei geboten, gelten die dargestellten Handlungen und/oder Äußerungen des Klägers jedenfalls gemäß § 138 Abs. 3, 4 ZPO im Berufungsverfahren als zugestanden.
(1) Auch im Berufungsverfahren hat der Kläger sein Vorbringen im Wesentlichen darauf beschränkt, die unter B.III.5.a) bb) aaa) der Entscheidungsgründe aufgeführten Vorwürfe der Beklagten einfach zu bestreiten. Denn er hat in seiner Berufungsbegründungsschrift vom 26. Juni 2025, dort auf den Seiten 3 und 4, die Behauptungen der Beklagten wiederholt und schlicht negiert. Dieses einfache Bestreiten des Klägers ist vorliegend unbeachtlich. Denn nach § 138 Abs. 2 ZPO hat sich jede Partei über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären. Der diesbezügliche Sachvortrag der Beklagten ist hinreichend konkret, so dass sich der Kläger hiermit im Einzelnen hätte auseinandersetzen können und müssen.
Grundsätzlich gilt, wovon bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, eine abgestufte Darlegungslast. Entsprechend genügt bei pauschalem Vorbringen der beweisbelasteten Partei einfaches Bestreiten. Hat sich hingegen die beweisbelastete Partei substantiiert geäußert, obliegt es der gegnerischen Partei, zu den einzelnen Behauptungen gezielt Stellung zu nehmen, in diesem Fall genügt pauschales Bestreiten nicht, sonst hat dies die Geständnisfiktion des § 138 Abs. 3 ZPO zur Folge. Ist substantiiertes Bestreiten erforderlich, muss der Gegner eine Gegendarstellung des Sachverhaltes geben, soweit er dazu in der Lage ist (vgl. z.B. BAG 25. Januar 2005 -9 AZR 258/04- Rn. 18; BAG 20. November 2003 -8 AZR 580/02- Rn. 35, jeweils Juris). Ob und inwieweit die nicht darlegungsbelastete Partei ihren Sachvortrag substantiieren muss, lässt sich nur aus dem Wechselspiel von Vortrag und Gegenvortrag bestimmen (vgl. BGH 22. Juli 2021 -I ZR 123/20- Rn. 22, Juris). Darüber hinaus gilt, dass den Arbeitnehmer bereits auf der Tatbestandsebene des wichtigen Grundes ferner eine sekundäre Darlegungslast treffen kann. „Dies kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitgeber als primär darlegungsbelastete Partei außerhalb des fraglichen Geschehensablaufs steht, während der Arbeitnehmer aufgrund seiner Sachnähe die wesentlichen Tatsachen kennt. In einer solchen Situation kann der Arbeitnehmer gehalten sein, dem Arbeitgeber durch nähere Angaben weiteren Sachvortrag zu ermöglichen. Kommt er in einer solchen Prozesslage seiner sekundären Darlegungslast nicht nach, gilt das tatsächliche Vorbringen des Arbeitgebers - soweit es nicht völlig „aus der Luft gegriffen“ ist - iSv. § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Dabei dürfen an die sekundäre Behauptungslast des Arbeitnehmers keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Sie dient lediglich dazu, es dem kündigenden Arbeitgeber als primär darlegungs- und beweispflichtiger Partei zu ermöglichen, weitere Nachforschungen anzustellen und sodann substantiiert zum Kündigungsgrund vorzutragen und ggf. Beweis anzutreten“ (so wörtlich BAG 27. September 2022 -2 AZR 508/21- Rn. 18, mwN, Juris).
In Anwendung der dargestellten Grundsätze gelten die unter B.III.5.a) bb) aaa) der Entscheidungsgründe aufgeführten Handlungen/Äußerungen des Klägers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.
Zutreffend geht das Arbeitsgericht davon aus, dass die Beklagte mit den dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen keine Behauptungen ins Blaue hinein aufgestellt hat. Sie hat die einzelnen Vorwürfe, hinsichtlich Datums, Uhrzeit und konkreten Verhaltens des Klägers im Einzelnen geschildert. Der Kläger war bei jeder der genannten Situationen zugegen und wäre entsprechend in der Lage, zu den einzelnen Behauptungen der Beklagten gezielt Stellung zu nehmen. Demzufolge hätte es ihm oblegen, die seitens der Beklagten dargestellten Geschehnisse zumindest hinsichtlich Datums, Uhrzeit und konkreten Sachverhalts im Einzelnen substantiiert zu schildern und zwar so, wie sie sich aus seiner Sicht dargestellt haben. Daran mangelt es. Vielmehr hat der Kläger, auch im Berufungsverfahren, jede Darstellung des aus seiner Sicht wahrhaftigen und tatsächlichen Geschehensablaufs unterlassen. Er hat weder ausdrücklich und konkret erklärt, dass er auch nur an einem der angegebenen Tage nicht im Büro gewesen sei noch auch nur bezogen auf einen einzelnen Vorwurf einen alternativen Geschehensablauf geschildert mit anderen Äußerungen oder anderen Beteiligten. Damit hat er weder die abgestufte Darlegungslast noch die ihn treffende sekundäre Darlegungslast erfüllt.
Soweit er auch in der Berufung meint, das Vorbringen der Beklagten zu den Kündigungsgründen sei nicht hinreichend substantiiert, weil lediglich Datum und Uhrzeit und das Kerngeschehen wiedergegeben sei, bereits der Ort des Kerngeschehens sei nicht genannt, es könne davon ausgegangen werden, dass er davon ausgehe, er bei keiner der behaupteten Situationen anwesend gewesen sei, überzeugt dies nicht. Auch aus Sicht des Berufungsgerichts, genügte die Beklagte ihrer Substantiierungslast durch die Angabe von Datum, Uhrzeit und Kerngeschehen jedes einzelnen Vorfalls. Welche weiteren Angaben der Kläger vermisst, vermag er selbst nicht zu benennen. Wenn er bemängelt, der Ort des Kerngeschehens sei nicht genannt, vermag die Berufungskammer dem nicht zu folgen. Aus dem Kontext des Vorbringens der Beklagten ergibt sich, dass sich sämtliche Vorfälle in den Räumlichkeiten der Ausländerbehörde ereignet haben, ganz überwiegend in dem dem Kläger zugewiesenen Büro. Anhaltspunkte dafür, dass sich die Vorfälle oder jedenfalls einzelne Vorfälle nicht im Büro des Klägers bzw. in den Räumlichkeiten der Ausländerbehörde ereignet haben, hat auch der Kläger nicht dargetan. Seine Ausführung, davon auszugehen, bei keiner der behaupteten Situation anwesend gewesen zu sein, stellt ebenfalls keine tatsachenbasierte und substantiierte Gegendarstellung dar. Mit der Formulierung „es sei davon auszugehen“ bleibt bereits unklar, was er selbst dazu inhaltlich behaupten will. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts insoweit Spekulationen anzustellen. Unterstellt, er wollte behaupten, während der Vorfälle nicht im Büro gewesen zu sein, hätte es im Sinne der Substantiierung seines Vorbringens auch der Angabe bedurft, worin sich diese Annahme gründet. Im Übrigen widerspricht er damit seinem Vorbringen, sich an keinerlei Einzelheiten erinnern zu können.
Wenn er im Berufungsverfahren darauf hinweist, dass jedenfalls der Vorwurf unter Ziffer 10 „nicht unter seiner Anwesenheit“ erfolgt sei, gleiches gelte für den Vorfall unter Ziffer 6 und in jedem Fall habe er Gespräche des Securitypersonals mit Bürgern nicht kommentiert, stellt dies ebenfalls keinen substantiierten Gegenvortrag dar. Er benennt auch insoweit keinerlei Tatsachen, aus denen er schließt, bei beiden Vorfällen nicht zugegen gewesen zu sein. Im Übrigen ist es nicht Aufgabe des Gerichts, sich den Sachvortrag der Parteien aus der Akte zusammenzusuchen und zu eruieren, welchen Vorwurf er mit den Ziffern 6 und 10 meint.
(2) Der Kläger kann die unter B.III.5.a) bb) aaa) der Entscheidungsgründe aufgeführten Behauptungen der Beklagten nicht zulässig mit „nicht mehr wissen“ bestreiten.
Nach § 138 Abs. 4 ZPO ist es einer Partei grundsätzlich verwehrt, eigene Handlungen und Wahrnehmungen mit Nichtwissen zu bestreiten. Zwar fordert der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 103 GG i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG und dem in Art. 20 Abs. 3 GG verankerten Rechtsstaatsprinzips ein Ausmaß an rechtlichem Gehör, das sachgemäß ist. Es muss einer Prozesspartei möglich sein, Tatsachen, die sie zum Zeitpunkt ihres Prozessvortrags nicht mehr weiß und auch nicht zumutbar durch Nachforschungen feststellen kann, mit „nicht mehr wissen“ zu bestreiten (vgl. BAG 20. August 2014 -7 AZR 924/12- Rn. 32, Juris; LAG Baden-Württemberg 15. Januar 2020 -4 Sa 19/19- Rn. 30, Juris). Die bloße Behauptung, sich nicht mehr zu erinnern, genügt hingegen nicht. Die Partei muss nach der Lebenserfahrung glaubhaft machen, dass sie sich nicht mehr erinnern kann (vgl. BGH 19. April 2001 -I ZR 238/98- Rn. 28; BGH 10. Oktober 1994 -II ZR 95/93- Rn. 20, Juris).
In Anwendung der dargelegten Grundsätze, kann der Kläger die Behauptungen der Beklagten nicht zulässig mit „nicht mehr wissen“ bestreiten.
Dazu trägt er in der Berufung vor, sich angesichts der zwischenzeitlich vergangenen Zeit nicht mehr erinnern zu können, wo er zum jeweiligen Datum und der jeweiligen Uhrzeit gewesen sei. Im Rahmen der Substanz seines Bestreitens bleibe er nicht hinter der Substanz der Tatsachenbehauptung der Beklagten zurück. Soweit bei den Vorfällen unter Ziffer 3, 4, 7, 8 und 9 auf Kundentermine bzw. Datensätze von Kunden Bezug genommen werde, könne er dies heute nicht mehr nachvollziehen. Gleiches gelte im Zusammenhang mit einem „nicht näher konkretisierten Gespräch der Zeugin H mit einer nicht näher genannten Kollegen“.
Dies überzeugt nicht. Mit diesem Vorbringen hat der Kläger gerade nicht nach der Lebenserfahrung dargetan bzw. glaubhaft gemacht, dass er sich nicht mehr erinnern kann. Insoweit gilt es zu berücksichtigen, dass der Kläger zu den Vorwürfen, welche allesamt den Zeitraum vom 07. Juni bis einschließlich 24. Juli 2024 betreffen, von der Beklagten zeitnah persönlich am 05. September 2024 um 11:00 Uhr angehört worden ist. Bereits im Rahmen dieser Anhörung ist der Kläger mit sämtlichen Vorwürfen, die nun Gegenstand des Kündigungsverfahrens sind, konfrontiert worden. Auch dürfte er sich zusammen mit seinem Prozessbevollmächtigten vor Anfertigung der schriftlichen Stellungnahme, welche am 10. September 2024 bei der Beklagten eingegangen ist, nochmals mit den Vorwürfen beschäftigt haben. Angesichts dieser zeitnahen Konfrontation mit den Vorwürfen der Beklagten und dem Umstand, dass es sich bei den von der Beklagten erhobenen Vorwürfen gerade nicht um Alltagsgeschehen handelt, ist nicht plausibel, dass der Kläger sich auch nicht an einen einzelnen Vorfall erinnern kann. Es mag plausibel sein, dass dem Kläger anlässlich der Anhörung am 05. September 2024 nicht sämtliche Vorwürfe unmittelbar präsent waren. Weshalb er angesichts der dezidierten Schilderung der Vorwürfe während der Anhörung, seiner nachfolgenden schriftlichen Stellungnahme dazu, der zeitnah erfolgten außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 23. September 2024 und des am 26. September 2024 von ihm eingeleiteten Kündigungsschutzverfahren in der Zwischenzeit seine Erinnerung an sämtliche von der Beklagten geschilderten Vorfälle verloren haben sollte, erscheint dem Berufungsgericht alles andere als plausibel. Hinzu kommt, dass der Kläger weder bei seiner Anhörung 05. September 2024 noch im Rahmen seiner schriftlichen Stellungnahme um die Vorlage seines Kalenders oder ähnlicher Unterlagen gebeten hat, damit er sich besser erinnern könne.
cc) Auf Basis dieser Tatsachenfeststellung hat der Kläger, wie bereits vom Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt, eine Kollegin grob beleidigt (alte Bitsch) und mehrere Kunden der Beklagten mit rassistischen und menschenverachtenden Äußerungen (z.B. asoziales Dreckspack) überzogen. Zur Vermeidung einer rein wiederholden Darstellung wird insoweit nochmals auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen auch soweit es die Gesinnung des Klägers betrifft, die durch die Äußerungen zum Ausdruck gelangt.
Die Äußerungen des Klägers sind erkennbar nicht durch die Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 GG gedeckt. Darauf beruft sich der Kläger auch nicht.
Auch im Berufungsverfahren hat der Kläger keinerlei Anhaltspunkte dafür dargetan, dass seine Äußerungen deshalb nicht als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB in Betracht kommen, weil es sich jeweils um vertrauliche Kommunikation gehandelt hat. Es sind weder Anhaltspunkte dafür ersichtlich, noch vom Kläger vorgetragen, dass er die Äußerungen in der Annahme einer berechtigten Vertraulichkeitserwartung getätigt hat (vgl. zB. BAG 24. August 2023 -2 AZR 18/23- Rn. 29ff, Juris).
b) Es kann dahinstehen, dass die Kündigung vom 23. September 2024 ausdrücklich „wegen des Verdachts schwerwiegender Arbeitspflichtverletzungen“ ausgesprochen worden ist und nicht als Tatkündigung. Dies allein führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Wie bereits ausgeführt, stellt zwar nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Verdacht eines vertragswidrigen Verhaltens gegenüber dem Tatvorwurf einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Beide Kündigungsgründe des Verdachts und des Vorwurfs einer Pflichtwidrigkeit stehen jedoch nicht beziehungslos nebeneinander. Wird die Kündigung zunächst mit dem Verdacht eines rechtswidrigen Verhaltens begründet, steht jedoch wie vorliegend- nach der Überzeugung des Gerichts die Pflichtwidrigkeit fest, so lässt dies die Wirksamkeit der Kündigung aus materiell-rechtlichen Gründen unberührt. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausgesprochen und im Prozess keine Tatkündigung nachgeschoben hat (BAG 17. Januar 2011 –2 AZR 825/09– Rn. 26, Juris; BAG 10. Juni 2010 -2 AZR 541/09- Rn. 23, BAGE 134, 349).
c) Unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile war der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar und der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung entbehrlich.
Insoweit hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend angenommen, dass eine vorherige Abmahnung durch die Beklagte entbehrlich war. Die Hinnahme des Fehlverhaltens durch die Beklagte war offensichtlich und für den Kläger erkennbar ausgeschlossen. Er hat sich mit seinem Verhalten und Äußerungen eklatant über die Interessen der Beklagten hinweggesetzt und sich als Mitarbeiter der Ausländerbehörde u.A. mit ausländerfeindlichen Äußerungen innerhalb der Behörde, gegenüber Kolleginnen, Kollegen und Auszubildenden ausländerfeindlich gezeigt. Dies wiegt besonders schwer, weil es gerade seine Aufgabe war, mit ausländischen Mitbürgern zu arbeiten. Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass die Anzahl und Häufigkeit der innerhalb von zwei Monaten bekannt gewordenen Pflichtverletzungen des Klägers dafürsprechen, dass es sich um ein Verhaltensmuster handelt, das für den Kläger keine Ausnahme darstellte. Angesichts dieses Verhaltens erscheint die für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht mehr wieder herstellbar. Eine Hinnahme dieses vorsätzlichen Fehlverhaltens durch die Beklagte war, auch für den Kläger erkennbar, aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung unabhängig von einer evtl. Wiederholungsgefahr ausgeschlossen. Umstände, die sein Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen, hat der Kläger nicht vorgetragen.
Darüber hinaus ist der Beklagten auch unter Berücksichtigung von Gewicht und Auswirkung der Vertragspflichtverletzungen des Klägers, des Grades seines Verschuldens, einer möglichen Wiederholungsgefahr sowie der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreien Verlaufs die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar.
Zugunsten des Klägers ist der 7-jährige beanstandungslose Bestand des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen und dass er verheiratet ist. Neutral ist zu beurteilen, dass er sich noch nicht in einem eher fortgeschrittenen Lebensalter befindet, das es ihm möglicherweise nicht leicht machen würde, ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen. Die Pflichtverletzung des Klägers und der dadurch bewirkte Vertrauensverlust bei der Beklagten wiegen hingegen schwer. Sein Verhalten ist geeignet, das Ansehen der Beklagten in der Öffentlichkeit massiv zu schädigen. Auch im Berufungsverfahren hat der Kläger keine Tatsachen vorgetragen, die sein Verhalten in einem milderen Licht erscheinen lassen.
Mangels diesbezüglicher Angriffe des arbeitsgerichtlichen Urteils in der Berufung, sind gesonderte Ausführungen des Berufungsgerichts dazu nicht veranlasst.
Mangels diesbezüglicher Angriffe des arbeitsgerichtlichen Urteils in der Berufung, sind auch insoweit gesonderte Ausführungen des Berufungsgerichts nicht veranlasst.
IV. Nachdem das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bereits mit Zugang der wirksamen außerordentlichen Kündigung der Beklagten am 23. September 2024 sein Ende gefunden ist der Kündigungsschutzantrag betreffend die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 17. Dezember 2024 und der Weiterbeschäftigungsantrag unbegründet.
C. Als unterlegener Partei waren dem Kläger die Kosten der erfolglosen Berufung aufzuerlegen, § 97 Abs. 1 ZPO.
Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG ist angesichts der vorliegenden Einzelfallentscheidung nicht ersichtlich.
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