Hessisches Landesarbeitsgericht 14. Berufungskammer — 14 SLa 107/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-03-06

Aktenzeichen: 14 SLa 107/25

ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2026:0306.14SLA107.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Leitsatz

Eine arbeitgeberseitige, betriebsbedingte Kündigung kann wegen ihrer Bedingungsfeindlichkeit nicht wirksam unter der Bedingung ausgesprochen werden, dass das Arbeitsgericht die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung, die für die Umsetzung einer zuvor ausgesprochenen Änderungskündigung erforderlich ist, nicht ersetzt. Insofern handelt es sich weder um eine Rechtsbedingung noch um eine Potestativbedingung. Die Beklagte hat die Kündigungswirkung damit nicht von einer zum Kündigungszeitpunkt objektiv feststehenden, wenn auch subjektiv noch ungewissen Rechtslage abhängig gemacht, sondern von einem ungewissen, in der Zukunft liegenden Ereignis, nämlich von einem die fehlende Zustimmung (nicht) ersetzenden arbeitsgerichtlichen Beschluss.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Darmstadt, 16. Dezember 2024, 5 Ca 306/23, Urteil

Tenor

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 16. Dezember 2024 – 5 Ca 306/23 – wird zurückgewiesen.

Von den Kosten der Berufung hat der Kläger 11,3 % und die Beklagte 88,7 % zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zweitinstanzlich zuletzt noch um die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen betriebsbedingten, ordentlichen Beendigungskündigung.

Der Kläger ist am XX.XX.1970 geboren und war zunächst seit dem 1. Mai 2001 als Projektleiter Forschung und Entwicklung zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 8.030,00 EUR bei der Beklagten beschäftigt.

Die Beklagte stellt am Standort A chemisch-technische Produkte, insbes. Polymerlegierungen, her. Sie gehört zur B-Gruppe mit Sitz in der Schweiz. Die Beklagte beschäftigte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigungen insgesamt ca. 129 Arbeitnehmer. Bei ihr besteht ein Betriebsrat, dessen Vorsitzender der Kläger ist.

Mit Änderungskündigung vom 31. August 2023 (Bl. 13, 14 d.A. erster Instanz) , auf die Bezug genommen wird, kündigte die Beklagte den Arbeitsvertrag des Klägers ordentlich zum 31. März 2024 (Bl. 13, 14 d.A.) und bot ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach seiner freien Wahl betreffend die daraus ersichtlichen beiden Stellen an, hinsichtlich derer sie auch die Arbeitsverträge (Bl. 15-37 d.A. erster Instanz) beifügte. Mit Schreiben vom 19. September 2023 (Bl. 38 d.A. erster Instanz) , auf das gleichfalls Bezug genommen wird, nahm der Kläger eines der Änderungsangebote unter dem Vorbehalt an, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind.

Gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 31. August 2023 hat sich der Kläger mit Änderungsschutzklage vom 20. September 2023 gewandt, die der Beklagten unter dem 5. Oktober 2023 zugestellt worden ist.

Das unterbreitete Änderungsangebot hat die Beklagte später angefochten, weil es ihrem Vortrag nach einen zu hohen, so nicht beabsichtigten Vergütungsvorschlag enthielt.

Die Beklagte sprach sodann eine weitere Änderungskündigung vom 31. Oktober 2023 zum 31. Mai 2024 (Bl. 52, 53 d.A. erster Instanz) nebst beigefügten Arbeitsverträgen (Bl. 54-74 d.A.) aus. Auch hier nahm der Kläger eines der Angebote unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und hat Änderungsschutzklage erhoben. Das Änderungsangebot, dass der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat, sah eine monatliche Vergütung von 4.800,00 € vor.

Darüber hinaus kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich aus betriebsbedingten Gründen mit Schreiben vom 20. Juni 2024 (Bl. 154, 155 d.A. erster Instanz) zum 31. Januar 2025. Hiergegen hat sich der Kläger mit Kündigungsschutzklage vom 2. Juli 2024 gewandt, die beim Arbeitsgericht Darmstadt am gleichen Tag eingegangen und der Beklagten unter dem 15. Juli 2024 zugestellt worden ist.

Das Kündigungsschreiben lautet auszugsweise:

„(…). Hiermit kündigen wir das seit dem 1. Mai 2011 bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich, fristgerecht aus betriebsbedingten Gründen. (…) Das Unternehmen hat bereits eine Änderungskündigung vom 31. August 2023 ausgesprochen. Das Unternehmen hat den Betriebsrat sodann am 10. März 2024 über die beabsichtigte Versetzung unterrichtet. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 26. März 2024 seine Zustimmung zu den personellen Maßnahmen verweigert. Am 8. April 2024 hat daher das Unternehmen beim Arbeitsgericht Darmstadt beantragt, Az. 5 BV 6/24, die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung gerichtlich zu ersetzen. Eine weitere Änderungskündigung vom 31. Oktober 2023 erfolgte hilfsweise zum 31. Mai 2024. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom 4. Juni 2024 seine Zustimmung auch zu dieser personellen Maßnahme verweigert.

Sollte das Arbeitsgericht die Zustimmung zur beabsichtigten Versetzung nicht ersetzen oder sollten die ausgesprochenen Änderungskündigungen aus anderen Gründen unwirksam bzw. nicht durchsetzbar sein, so wird das Arbeitsverhältnis durch die hier erklärte Beendigungskündigung beendet. (…).

Bitte händigen Sie und sämtliche Gegenstände und Unterlagen, die im Eigentum unserer Gesellschaft oder (…) bis zum Beendigungsdatum aus. (…).

Wegen des Inhalts im Einzelnen wird auf Bl. 154, 155 d.A. erster Instanz Bezug genommen.

Wegen des erstinstanzlichen Parteivorbringens, ihrer Anträge, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird im Übrigen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat der Klage mit Urteil vom 23. Oktober 2024 vollständig stattgegeben. Es hat angenommen, dass die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 KSchG nicht vorlägen. Wegen der Einzelheiten der arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe wird auf Bl. 12 ff. d.A. Bezug genommen.

Gegen dieses Urteil hat die Beklagte innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 6. März 2026 (Bl. 147 ff. d.A.) festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt, soweit es die Änderungskündigung vom 31. August 2023 und soweit es die Beendigungskündigung vom 20. Juni 2024 für unwirksam gehalten und der Klage insoweit stattgegeben hat, und hat diese begründet.

Sie hält das erstinstanzliche Urteil für falsch und rügt, das Gericht erster Instanz habe nicht annehmen dürfen, dass die Kündigungen hätten außerordentlich ausgesprochen werden müssen. Die Kündigung wegen Stilllegung einer Betriebsabteilung müsse gerade keine außerordentliche sein. In § 15 Abs. 5 KSchG werde bei Stilllegung einer Betriebsabteilung gerade die ordentliche Kündigung für zulässig erklärt. Um eine solche handele es sich bei der Abteilung F & E, in der der Kläger beschäftigt gewesen sei. Dies habe das Arbeitsgericht verkannt.

Die Beklagte hat zunächst beantragt ,

das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 16. Dezember 2024 – 5 Ca 306/23 – teilweise abzuändern und die Klage abzuweisen, soweit das Urteil feststellt,

dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers im Zusammenhang mit der Änderungskündigung der Beklagten vom 31. August 2023 rechtsunwirksam ist;

dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19. / 20. Juni 2024 zum 31. Januar 2025 aufgelöst worden ist.

Die Klägerin hat beantragt ,

die Berufung zurückzuweisen,

sowie zunächst im Wege der Anschlussberufung,

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als

Leiter Produktionsplanung und Produktionssteuerung mit den Tätigkeiten personelle und fachliche Führung der Produktionsplanung, Verantwortung für die Einplanung von Produkten auf allen Produktionsanlagen im Bereich Hochleistungspolymere unter Berücksichtigung der verfügbaren technischen und personellen Ressourcen und Rohstoffe, Koordination der weltweiten Produktionsverlagerungen sowie optimale Nutzung der Produktionskapazität, Bewirtschaftung der Lager vom Rohstoff bis zum Verkaufsprodukt und Verantwortung der Lieferbereitschaft von Fertigprodukten, Einsatz und Optimierung geeigneter Planungsinstrumente, fachliche Weiterbildung der Mitarbeiter.

weiterzubeschäftigen, alternativ als

Leiter Technik mit den Tätigkeiten Verantwortung des Betriebsablaufs des Unternehmens sowie des Anlagen- und Maschinenparks, Sicherstellung der Arbeitssicherheit in der technischen Abteilung, Anlagenpark und Infrastruktur, Mitarbeit bei der Erstellung der Ein- und Dreijahresplanung, Erreichung der Jahresziele, Initiierung und Umsetzung von Prozessoptimierungen und Effizienzsteigerungen, Führung der direkt unterstellten Mitarbeiter, Überwachung der Arbeitsergebnisse hinsichtlich Zielerreichung, Personalplanung und Kosteneffizienz, Instandhaltung, Neubeschaffung und Entsorgung der Produktionsanlagen und Infrastruktur, Qualitätsüberwachung des Anlagen- und Maschinenparks weiterzubeschäftigen, alternativ als

Leiter Qualitätssicherung/Materialprüfung mit den Tätigkeiten Verantwortung der Abteilung Qualitätskontrolle, Materialprüfung, Farblabor, Umweltschutz + Sicherheit, Führung der ca. 15 Mitarbeiter mit klarer Ziel-, Ergebnis- und Kostenverantwortung, Durchführung und Begleitung von Qualitätsaudits intern und extern gemäß IATF 16949, Anwendung von Automotive Core Tools (FMEA, PPAP, PLP), Sicherstellung der Prüfung und Lenkung der Rohstoffe und Fertigprodukte, Sicherstellung der produktionsbegleitenden Prüfungen zur Steuerung der Produktion, Reklamationsmanagement, Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung des Qualitätsmanagementsystems gemäß IATF 16949, Initiierung und Steuerung der Verbesserungsprozesse, Erstellung von Erstmusterprüfberichten, Beurteilung und Implementierung von kundenspezifischen Anforderungen weiterzubeschäftigen, alternativ als

Leiter Qualitätskontrolle/Qualitätssicherung mit den Tätigkeiten Verantwortung der Abteilung Qualitätskontrolle, Führung der ca. acht Mitarbeiter mit klarer Ziel-, Ergebnis- und Kostenverantwortung, Durchführung und Begleitung von Qualitätsaudits intern und extern gemäß IATF 16949, Anwendung von Automotive Core Tools (FMEA, PPAP, PLP), Sicherstellung der Prüfung und Lenkung der Rohstoffe und Fertigprodukte, Sicherstellung der produktionsbegleitenden Prüfungen zur Steuerung der Produktion, Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung des Qualitätsmanagementsystems gemäß IATF 16949, Initiierung und Steuerung der Verbesserungsprozesse weiterzubeschäftigen, alternativ als

Leiter Materialprüfung/Farblabor mit den Tätigkeiten Verantwortung der Abteilung Materialprüfung und Farblabor, Führung der ca. fünf Mitarbeiter, Ergreifung von Maßnahmen bei Qualitätsabweichungen, Reklamationsmanagement, Produktzulassungen (z. B. UL, NSF, VDE), Erstellung von regulatorischen Bestätigungen und Einträgen, Alternativrohstoff-Evaluierung und Pflege der Rohstoffkategorisierung, Mitarbeit bei der Aufrechterhaltung und Weiterentwicklung des Qualitätsmanagementsystems gemäß IATF 16949, Erstellung von Erstmusterprüfberichten, Beurteilung und Implementierung von kundenspezifischer Beantwortung von Kundenanfragen zu Produkteigenschaften und -zusammensetzungen und Qualitätsvereinbarungen, Anforderungen Gewährleistung des optimalen Mitteleinsatzes, Überwachung und Pflege der Prüfinfrastruktur weiterzubeschäftigen, alternativ als

Betriebsleiter Compoundierung mit den Tätigkeiten Führung, Motivation, Information und Schulung von Mitarbeitern, Prozessoptimierung zur Durchsatzsteigerung, Qualitätsverbesserung und Abfallreduktion, Instandhaltungsmanagement mit Abteilung Technik und Unterhalt, Umsetzung der Unternehmensziele, Gestaltung der Prozessdokumentation, Aufstellung von Schichtplänen, alternativ als

Betriebsleiter LFT mit den Tätigkeiten Führung, Motivation, Information und Schulung von Mitarbeitern, Prozessoptimierung zur Durchsatzsteigerung, Qualitätsverbesserung und Abfallreduktion, Instandhaltungsmanagement mit Abteilung Technik und Unterhalt, Umsetzung der Unternehmensziele, Gestaltung der Prozessdokumentation, Aufstellung von Schichtplänen weiterzubeschäftigen.

Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und wiederholt und vertieft seinen Vortrag aus der ersten Instanz. Er meint, das Arbeitsgericht sei zutreffend davon ausgegangen, dass § 15 Abs. 5 KSchG nicht eingreife und die Änderungskündigung vom 31. August 2023 und die Beendigungskündigung deshalb unwirksam seien.

Der Kläger hat, nachdem ihm die Berufungsbegründungsschrift am 10. April 2025 zugestellt worden ist, nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungserwiderungsfrist bis zum 10. Mai 2025 am 6. Mai 2025 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eine Anschlussberufungsschrift, die Anschlussberufungsbegründung enthaltend, eingereicht. Mit dieser begehrte er seine Weiterbeschäftigung auf verschiedenen Stellen, zwischen denen er der Beklagten die Wahl ließ.

Im Berufungstermin hat die Beklagte die Berufung gegen die Stattgabe der Klage betreffend die Änderungskündigung vom 31. August 2023 zurückgenommen. Der Kläger hat die Anschlussberufung zurückgenommen.

Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 6. März 2025 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Die Berufung ist statthaft, §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 Abs. 1 ZPO, 64 Abs. 2 c ArbGG und auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.

II.

Sie hat aber, soweit sie nicht wirksam zurückgenommen wurde, in der Sache keinen Erfolg.

Die Kündigungsschutzklage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 20. Juni 2024 nicht aufgelöst worden.

Die Kündigung ist bereits nicht hinreichend bestimmt. Selbst wenn man sie für auslegungsfähig hielte, ist sie unter einer unzulässigen Bedingung ausgesprochen worden.

Auch durch Auslegung kann vorliegend schon nicht ermittelt werden, ob die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bedingt oder unbedingt und ggfs. aufschiebend bedingt oder auflösend bedingt und für welchen Fall durch die Kündigung vom 20. Juni 2024 beenden wollte.

a) Eine Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält (BAG 1. Juni 2023 – 2 AZR 150/22 – BAGE 181, 161) . Entscheidend ist, dass der Kündigende eindeutig seinen Willen kundgibt, das Arbeitsverhältnis einseitig lösen zu wollen (LAG Köln 28. April 2021 – 11 Sa 1049/20 – juris; LAG Rheinland-Pfalz 31. März 2014 – 3 Sa 572/13 – juris) . Maßgeblich ist insoweit, wie der Erklärungsempfänger nach der allgemeinen Verkehrssitte und unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben eine ihm zugegangene Erklärung auffassen musste, § 133 BGB (BAG 11. Juni 1959 – 2 AZR 334/57 – juris) .

b) Diesen Anforderungen genügt das Kündigungsschreiben vom 20. Juni 2024 nicht.

aa) Ihm ist schon nicht zu entnehmen, ob die Beklagte das Arbeitsverhältnis bedingt oder unbedingt kündigen wollte. Der Einleitungssatz „Hiermit kündigen wir das seit dem 1. Mai 2011 bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich, fristgerecht aus betriebsbedingten Gründen“ spricht in Verbindung mit der Aufforderung, sämtliche Gegenstände und Unterlagen, die im Eigentum der Beklagten stehen, „bis zum Beendigungsdatum auszuhändigen“ für eine unbedingt ausgesprochene Kündigung. Das Bestehen des Arbeitsverhältnisses stand zu diesem Zeitpunkt nicht in Streit, weil der Kläger die unterbreiteten Änderungsangebote angenommen hatte. Die Aufforderung, die fraglichen Gegenstände zu einem feststehenden Beendigungstermin abzugeben, ist ohne eine Einschränkung ausgesprochen. Die Beklagte bringt insoweit nicht zum Ausdruck, dass die Kündigung vorsorglich oder hilfsweise ausgesprochen wird und damit unter einer auflösenden Bedingung steht. Dagegen zählt die Kündigungserklärung im mittleren Teil des Textes alternativ verschiedene Voraussetzungen aus, unter denen die ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnis (nicht) beenden soll.

bb) Nimmt man an, das Kündigungsschreiben sei dahingehend auslegungsfähig, dass die Kündigung aufschiebend bedingt durch das alternative oder auflösend bedingt durch das kumulative (Nicht)-Vorliegen der dort genannten Umstände ausgesprochen werden sollte und die Aufforderung, Gegenstände und Unterlagen bis zum Beendigungsdatum abzugeben, nur gelten sollte, falls bis dahin die aufschiebende Bedingung eingetreten oder die auflösende Bedingung nicht eingetreten sein sollte, ist die Kündigungserklärung gleichwohl nicht ausreichend bestimmt.

Soweit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei dieser Auslegung nicht eintreten soll, falls das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung ersetzt, ist nicht erkennbar, ob es auf die Ersetzung der Zustimmung zu der in der Änderungskündigung vom 31. August 2023 enthaltenen Versetzung ankommen soll – diese wurde von der Beklagten angefochten - oder ob (auch) die Zustimmungsersetzung zu der in der Änderungskündigung vom 31. Oktober 2023 enthaltenen Versetzung relevant sein soll. Soweit das Arbeitsverhältnis außerdem nur dann nicht enden soll, wenn die Änderungskündigungen nicht „aus anderen Gründen unwirksam bzw. nicht durchführbar“ sind, ist ebenfalls unklar, welcher Umstand zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein soll. Woran die Durchführbarkeit der Versetzung „aus anderen Gründen“ scheitern könnte, als an einer fehlenden und nicht ersetzten Zustimmung des Betriebsrats, ist nicht, auch nicht im Rahmen der Auslegung erkennbar.

Zudem wäre bei einer Auslegung der Kündigung dahingehend, dass sie unter verschiedenen – aufschiebenden oder auflösenden? – Bedingungen ausgesprochen sein soll, die streitige Kündigung schon wegen der in ihr enthaltenen Bedingungen nicht ausreichend klar und bestimmt. Der Wirksamkeit der Kündigung stünde deren Bedingungsfeindlichkeit entgegen.

a) Als einseitiges Rechtsgeschäft ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich bedingungsfeindlich. Eine Bedingung im Rechtssinne ist ein künftiges ungewisses Ereignis, von dessen Eintritt oder Nichteintritt ein Rechtsgeschäft abhängig sein soll. Die Kündigung als einseitige rechtsgestaltende Willenserklärung verträgt aus Gründen der Rechtsklarheit einen durch die Beifügung einer solchen Bedingung hervorgerufenen Schwebezustand nicht (BAG 27. März 1987 – 7 AZR 527/85 – juris) . Die Verbindung mit einer unzulässigen Bedingung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. bereits BAG 27. Juni 1968 - 2 AZR 329/97 - AP BGB § 626 Bedingung Nr. 1; BAG 3. April 2008 – 2 AZR 500/06 – juris; BAG 15. März 2001 – 2 AZR 705/99 – juris; BAG 22. Februar 2000 – 3 AZR 4/99 – juris) . Zulässig sind dagegen Kündigungen unter sog. Potestativbedingungen, weil es bei ihnen der Arbeitnehmer selbst in der Hand hat, ob er die Kündigung wirksam werden lässt oder nicht (BAG 15. März 2001 – 2 AZR 705/99 –juris; BAG 22. Februar 2000 – 3 AZR 4/99 – juris; LAG 31. März 2014 – 3 Sa 572/13 – juris) und sog. Rechtsbedingungen (BAG 15. Dezember 2021 – 7 AZR 530/20 – juris; BAG 15. März 2001 – 2 AZR 705/99 –juris; BAG 22. Februar 2000 – 3 AZR 4/99 – juris; BAG 27. März 1987 – 7 AZR 527/85 – juris) . Eine solche liegt vor, wenn die Kündigungswirkung von einer objektiv feststehenden, wenn auch subjektiv noch ungewissen Rechtslage abhängt (BAG 15. März 2001 – 2 AZR 705/99 –juris) und ein Schwebezustand insofern tatsächlich nicht besteht.

b) Soweit hier die Kündigung das Arbeitsverhältnis nur beenden soll, falls das Arbeitsgericht die Zustimmung zur Versetzung nicht ersetzt, bzw. ihre Wirkung verlieren soll, wenn es sie ersetzt, liegt weder eine Potestativbedingung noch eine Rechtsbedingung vor. Die Herbeiführung der Zustimmungsersetzung ist nicht allein vom Willen des Klägers abhängig. Der Kläger hat auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts keinen Einfluss. Etwas anderes gilt auch nicht deshalb, weil er Betriebsratsvorsitzender ist. Es ist ihm ohne entsprechenden Betriebsratsbeschluss auch nicht möglich, die Zustimmung nachträglich zu erteilen, so dass es einer Ersetzung nicht bedarf.

Ebenso wenig handelt es sich vorliegend um eine Rechtsbedingung. Die Beklagte hat die Kündigungswirkung nicht von einer zum Kündigungszeitpunkt objektiv feststehenden, wenn auch subjektiv noch ungewissen Rechtslage abhängig gemacht, sondern von einem ungewissen, in der Zukunft liegenden Ereignis, nämlich von einem die fehlende Zustimmung ersetzenden arbeitsgerichtlichen Beschluss und von der „Durchführbarkeit“ der Versetzung. Lediglich hinsichtlich der Bedingung der (Un)wirksamkeit der Änderungskündigungen handelt es sich um eine zulässige Rechtsbedingung.

III.

Die Kosten betreffend das Berufungsverfahren waren zu quoteln. Die Beklagte hat die Kosten zu tragen, soweit sie ihr Rechtsmittel erfolglos war und soweit sie die Berufung zurückgenommen hat, § 97 ZPO, der Kläger hat die Kosten zu tragen, soweit er die Anschlussberufung zurückgenommen hat. Betreffend das Unterliegen der Beklagten ist von sechs Bruttomonatsgehältern auszugehen, für die Anschlussberufung hat die Kammer den Mittelwert zwischen der gewünschten Beschäftigung als Leiter der Produktionsplanung und der unter Vorbehalt angenommenen Position zugrunde gelegt, auf der er zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung beschäftigt wurde.

IV.

Die Zulassung der Revision ist durch keinen der gesetzlich vorgesehenen Gründe veranlasst, § 72 Abs. 2 ArbGG.

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