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17 SLa 561/25•Hessisches Landesarbeitsgericht 17. Kammer, 2026-03-10, 17 SLa 561/25
17 SLa 561/25Arbeitsgericht / Chamber 1710.03.2026
Entscheidungsdatum: 2026-03-10
Aktenzeichen: 17 SLa 561/25
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2026:0310.17SLA561.25.00
Dokumenttyp: Urteil
Normen: §§ 8, 9a Abs. 4, Abs. 5 TzBfG, § 242 BGB
Dem Teilzeitbegehren des Klägers stehen die Regelungen nach § 9a Abs. 4 und Abs. 5 TzBfG nicht entgegenstehen. Voraussetzung für das Eingreifen der Fristen ist jeweils, dass bereits zuvor bzw. während der Sperrfrist eine Teilzeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG bestand bzw. besteht. Im Falle einer freiwillige Teilzeitvereinbarung - wie vorliegend - gelten die Sperrfristen nicht. Es kann dahinstehen, ob die von der Beklagten vorgetragenen betrieblichen Regelungen überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept iSd. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darstellen. Denn die Beklagte habe jedenfalls nicht dargelegt, dass das Teilzeitverlangen des Klägers die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtige oder unverhältnismäßige Kosten verursache. Dem Verringerungs- und Umverteilungsanspruch des Klägers steht auch nicht der Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) entgegen.
Verfahrensgang
vorgehend ArbG Frankfurt am Main, 28. Mai 2025, 14 Ca 8160/24, Urteil
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 28. Mai 2025 - 14 Ca 8160/24 - wird zurückgewiesen.
Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten um die Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit des seit dem 13. Dezember 2006 für das beklagte Luftfahrtunternehmen als Flugzeugführer, derzeit als Senior First Officer ("SFO") auf dem Flugzeugmuster B747 mit Stationierungsort A, beschäftigten Klägers.
Im Rahmen des betrieblichen Requestverfahrens beantragte der Kläger Freistellung vom 6. Mai bis 5. Juni 2024 (sog. "Blockteilzeit"). Der Kläger und die Beklagte vereinbarten für das Jahr 2024 eine befristete Teilzeittätigkeit des Klägers mit 91,80% der regelmäßigen Vollarbeitszeit und einer Freistellung für das Kalenderjahr 2024 durch Freizeitblöcke vom 6. Mai bis 5. Juni 2024 (im Folgenden: "Teilzeit 2024"). Wegen des vollständigen Inhalts der Vereinbarung wird auf die befristete Teilzeitvereinbarung vom 16. August 2023 Bezug genommen (Anlage B2, Bl. 473 f. der zweitinstanzlichen Akte).
Mit Schreiben vom 17. September 2024 beantragte der Kläger bei der Beklagten die Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit beginnend ab dem 1. Januar 2025 nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (Anlage K3). Diese lehnte das Teilzeitbegehren mit Schreiben vom 14. November 2024 ab (Anlage K4).
Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, einer Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit um 15,34% auf 84,66% der geschuldeten Vollarbeitszeit durch Freistellung vom 18. April bis 27. April, 1. Juni bis 6. Juni, 1. Juli bis 31. Juli und 28. November bis 6. Dezember eines jeden Jahres ab dem 1. Januar 2025 zuzustimmen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG) .
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage durch am 28. Mai 2025 verkündetes Urteil (- 14 Ca 8160/24 -) stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Antrag des Klägers stünden die Sperrfristen von § 9a Abs. 4 bzw. Abs. 5 TzBfG nicht entgegen. Der Anwendungsbereich des § 9a TzBfG sei nicht eröffnet. Weitere Gründe, die dem Antrag entgegenstünden, seien nicht ersichtlich. Die Klage sei begründet.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen dieses ihr am 11. Juni 2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 18. Juni 2025 Berufung eingelegt und diese am 7. August 2025 begründet.
Die Beklagte hält die angefochtene Entscheidung für unrichtig. Sie ist der Ansicht, dem Antrag stünden § 9a Abs. 4 und Abs. 5 TzBfG entgegen. Die Teilzeit 2024 sei eine Teilzeit iSd. § 9a TzBfG gewesen, so dass auch die Sperrfristen greifen würden.
Dem Teilzeitbegehren des Klägers stünden zudem betrieblichen Gründe entgegen. Es existiere ein betriebliches Gesamtorganisationskonzept, bestehend aus einer jährlichen betrieblichen Vergaberichtlinie (Merkblatt Teilzeit für Flugzeugführer*innen für das Kalenderjahr 2025, im Folgenden: "Merkblatt Teilzeit", Anlage BB2b), der sog. betrieblichen Eltern-Teilzeit (Merkblatt Teilzeit, Anlage BB2a), der Betriebsvereinbarung OFF-Tage-Requestverfahren, der BV Grundsätze zur Urlaubsvergabe (Anlage BB3) und der durch sie festgelegten Sperrzeiträume für die betrieblichen Blockzeitmodelle (Anlage BB4a, BB4b). Dieses ineinandergreifende Konzept bezwecke eine gerechte und gleichmäßige Verteilung unbeliebter Dienste als auch besonders beliebter Freizeitzeiträume. Es diene zudem der Sicherung der Bereederung der Flotte.
Die Sperrzeiträume für die betrieblichen Blockzeitmodelle, die sie jährlich neu festlege, orientierten sich regelmäßig an den hessischen Schulferien (für in A stationiertes Personal) und an den Schulferien für B (für in B stationiertes Personal). Bei der betrieblichen monatsreduzierten Teilzeit gebe es keine Sperrzeiträume, da die Vergabe der freien Tage nach den betrieblichen Bedürfnissen erfolge. Auch bei der betrieblichen Elternteilzeit würden keine Sperrzeiträume festgelegt.
Der Kläger begehre mit der vorliegenden Klage eine Reduzierung auf 84,66 % an zeitlich fixierten Tagen, somit eine Teilzeit, welche ihr Organisationskonzept so grundsätzlich nicht vorsehe. Durch den streitgegenständlichen Teilzeitantrag mit konkret fixierten Tagen, insbesondere in den Sommermonaten Juli, August und September sei das betriebliche Organisationskonzept auch wesentlich beeinträchtigt.
Die Kapazitätsgrenze für die Vergabe möglicher freier Tage sei bereits überschritten worden.
In 2023/2024 habe sie ca. 27 Flugzeuge der Flugzeug-"Familie" B747 mit dem entsprechenden Flugprogramm zu bereedern gehabt. Für den Stationierungsort A bedeuteten dies ca. 603 Umläufe pro Monat. Insbesondere in den Sommermonaten Juli, August und September werde das Flugprogramm ausgebaut. Darüber hinaus seien bereits feststehende Abwesenheiten vor allem in den Monatsübergängen überdurchschnittlich vorhanden. Hierfür bestehe grundsätzlich unter Berücksichtigung von Personalreserven aufgrund z.B. durchschnittlicher krankheitsbedingter Abwesenheit, Urlaub, Umschulungen auf andere Flugzeugmuster, Abwesenheiten aufgrund Teilzeit etc. ein durchschnittlicher Bedarf an 671 Flugzeugführern, davon ca. 280 FO/SFOs pro Monat, um die Bereederung - insbesondere in den Sommermonaten bzw. in der Weihnachtszeit - sicherzustellen. Auf Grundlage dessen erstelle sie im Weiteren dann die Planung von weiteren Teilzeitkapazitäten, Urlaubsvergabe etc. unter Berücksichtigung der bereits dargelegten Regelung, Vorgaben und Sperrzeiten für Urlaub und Teilzeitkontingente.
Aufgrund der steigenden Teilzeitanträge weiche der Bedarf an unfaktorierten Flugstunden (sog. "Blockhours"), die ausschließlich die reine Flugzeit umfassten, von der Bereederungskapazität in einigen Monaten stark voneinander ab, sodass es zu negativen Differenzen, d.h. zu einer Kapazitätslücke komme.
Des Weiteren plane die Kapazitäts- und Umlaufplanung für die SFOs/FOs auf der Flotte B747 mit Stationierung in A auch ganzjährig den Bedarf an Personal bezogen auf jeden einzelnen Tag ("verfügbares Personal in Einsatztagen", im Folgenden: ET). Die ET-Werte würden dabei wie folgt berechnet: Je Einsatztag würden die Flugzeugführer ermittelt, mithin die Flugzeugführer, die faktisch auf der jeweiligen Flotte, in der jeweiligen Funktion und dem jeweiligen Einsatzort zur Verfügung stehen müssten. Sodann werde die Anzahl der Flugzeugführer abgezogen, welche sich am entsprechenden Einsatztag in Teilzeit, im Urlaub, in Umschulung, in Eltern- bzw. Stillzeit befänden oder langzeitkrankt seien. Darüber hinaus ermittele sie einen bestandsmindernden Faktor, der kurzfristige Krankheitsausfälle berücksichtige. Sodann ermittele sie den Gesamtbedarf bezogen auf jeden einzelnen Tag im Kalenderjahr ("Gesamtbedarf", im Folgenden: BT). Die ET-Werte und die BT-Werte wichen nahezu an allen Tagen der streitgegenständlichen Freistellungszeiträume stark voneinander ab. Insoweit sei für die Kalendermonate bzw. die beantragten Tage im April, aber auch zum Teil im Juli bzw. November / Dezember 2025 bereits eine negative Differenz bzw. knappe Differenz ersichtlich. Aus den aufgeführten Planstunden ergebe sich zudem, dass in einigen Monaten bereits Bereederungsschwierigkeiten bestünden bzw. bestehen. Auf die Ausführungen und Übersichten im Schriftsatz der Beklagten vom 7. August 2025 (Seite 6 ff.) wird Bezug genommen.
Dass gerade die Monatsübergänge bzw. Tage am Ende bzw. Anfang eines Monats - wie von dem Kläger beantragt - bereits mit freien Tagen in erheblichem Umfang belegt seien (sog. "Kapa-Alpen"), sei kein Zufall, sondern das Resultat eines Planungsphänomens zur Optimierung des freie-Tage-Blocks unter bestmöglicher Erhaltung des Vergütungsanspruchs. Dies erkläre auch die bestehende deutliche Personalunterdeckung in den Ferienzeiten sowie an den Monatsübergängen.
Zudem würden mit dem Teilzeitbegehren letztlich Urlaubsansprüche generiert, die nach einem mit dem Betriebspartner abgestimmten Verfahren vergeben würden und die der Kläger nicht gesichert erhalten würde. Aus der Requestanalyse des Haupturlaubswunsches in der Berufsgruppe des Klägers auf dem Flugzeugmuster B747 für A ergebe sich, dass der Peak für den Hauptwunsch in den von ihm begehrten Monaten liege (Anlage BB5). Dieses Requestverhalten ändere sich erfahrungsgemäß in den Folgejahren nicht wesentlich. Hier bedinge bereits die betriebliche Aufgabenstellung, nämlich ein erhöhtes Flugprogramm in der Ferienzeit - auch in den anderen Bundesländern -, insbesondere in den Monaten Juli und August Teile des Konzeptes. Durch den Teilzeitantrag des Klägers müssten auch Urlaubsanträge von Kollegen in dem streitgegenständlichen Zeitraum abgelehnt werden. Der Kläger erspare sich somit das Risiko, seinen Urlaubserstwunsch vor dem Hintergrund der fairen Verteilung auf alle Mitarbeiter nicht gewährt zu bekommen. Zusätzlich verbrauche er durch die begehrte Teilzeit seinen "Urlaubserstwunsch" nicht.
Dem Verringerungsverlangen des Klägers stehe auch der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen. Der Kläger wolle sich einen Anspruch verschaffen, der ihm ansonsten nicht zustehe. Sein Vergabewunsch sei vor dem Hintergrund obiger Ausführungen rechtsmissbräuchlich.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Berufungsbegründung vom 7. August 2025 sowie den Schriftsatz vom 26. Februar 2026 Bezug genommen.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 28. Mai 2025, Az.: 14 Ca 8160/24 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines Vortrags. Er ist der Ansicht, die Teilzeitvereinbarung vom 16. August 2023 beziehe sich nicht auf eine Teilzeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Insofern seien die Sperrfristen des § 9a Abs. 4, Abs. 5 TzBfG vorliegend nicht anwendbar.
Wegen des weiteren Vortrags des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 11. September 2025 verwiesen.
Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 28. Mai 2025 - 14 Ca 8160/24 - hat keinen Erfolg.
A.
Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO) .
B.
Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der zulässigen Klage zu Recht stattgegeben. § 9a Abs. 4 und Abs. 5 TzBfG stehen dem Teilzeitbegehren des Klägers nicht entgegen. Es liegt auch weder ein betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG vor noch ist das Teilzeitbegehren rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB) .
I. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO (vgl. ausf. Hess. LAG 4. Dezember 2023 - 17 Sa 467/23 -; Hess. LAG 2. März 2023 - 11 Sa 1014/22 n.v.) .
II. Die Klage ist begründet. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger Anspruch auf die begehrte Teilzeit nach § 8 TzBfG hat.
a) Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Beklagten, die mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG) , hat länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG) bestanden. Der Kläger hat den streitgegenständlichen Anspruch mit Schreiben vom 17. September 2024 gegenüber der Beklagten fristgerecht geltend gemacht. Dabei hat der Kläger sein Verlangen, die Arbeitszeit ab dem 1. Januar 2025 zu verringern, mit dem Begehren, in den im Antrag genannten Zeiträumen freigestellt zu werden, zulässigerweise verknüpft (vgl. BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 14 mwN) .
b) Die Zustimmung der Beklagten wurde nicht gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG fingiert. Die Beklagte hat das Angebot des Klägers auf Vertragsänderung mit Schreiben vom 14. November 2024 form- und fristgerecht abgelehnt (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG) .
c) Der auf Annahme des Vertragsangebots gerichtete Antrag ist auch nicht etwa deshalb unbegründet, weil der Kläger die rückwirkende Änderung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Januar 2025 verlangt. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung mit Rückwirkung in Betracht. Ein Vertragsangebot kann auch dann angenommen werden, wenn es auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Dies gilt selbst in den Fällen, in denen der Vertrag hinsichtlich der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann (BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 15 mwN) .
a) Die Beklagte hat keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass es sich bei der zwischen den Parteien vereinbarten Teilzeit des Klägers im Kalenderjahr 2024 um eine befristete Verringerung der Arbeitszeit iSd. § 9a Abs. 1 TzBfG gehandelt hat.
aa) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer bestehenden Teilzeit nach § 9a TzBfG trägt nach den allgemeinen Grundsätzen der Arbeitgeber, der sich auf eine solche beruft*.*
bb) Unter Berücksichtigung dessen hat die Beklagte nicht hinreichend dargelegt, dass die Parteien im Jahr 2024 eine Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG vereinbart haben.
(1) Insoweit hat die Beklagte keinen ausreichenden Vortrag dazu geleistet, dass der Kläger im Jahr 2023 einen Antrag im Rahmen des Requestverfahrens nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gestellt hat. Sie hat im Kammertermin vor dem Landesarbeitsgericht erklärt, dass der Antrag des Klägers nicht ausdruckbar sei und insofern auch nicht vorgelegt werden könne. Unter Berücksichtigung dessen kann die Kammer nicht feststellen, ob es sich dabei um einen Antrag gehandelt hat, der die Voraussetzungen des § 9a TzBfG erfüllt.
(2) Aus der Teilzeitvereinbarung vom 16. August 2023 selbst ist ebenfalls nicht erkennbar, dass die Parteien eine Teilzeit nach § 9a TzBfG vereinbart haben. Die Vereinbarung nimmt ausweislich ihres Wortlauts nicht auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz Bezug.
(3) Die weiteren Umstände und betrieblichen Regelungen der Beklagten in Bezug auf die Teilzeit 2024 sprechen gegen eine Teilzeitvereinbarung nach § 9a TzBfG. Denn diese ist in wesentlichen Punkten nicht nach den gesetzlichen Vorgaben erfolgt, sondern nach den in dem Merkblatt Teilzeit von der Beklagten einseitig bestimmten Regularien zustande gekommen und durchgeführt worden.
(a) Gemäß den Vorgaben des Merkblatts kann die Teilzeit jeweils nur innerhalb eines bestimmten Zeitraums beantragt werden. Dies widerspricht der gesetzlichen Teilzeit nach § 9a TzBfG bei der es genügt, einen Antrag drei Monate vor dem Beginn zustellen (§ 9a Abs. 3 Satz 1 iVm. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) . Die betriebliche Teilzeit ist zudem auf ein Jahr beschränkt. Hingegen beträgt der Verringerungszeitraum nach § 9a Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre.
Zudem sieht das Merkblatt Teilzeit zwar ebenfalls eine monatsreduzierte Teilzeit vor, allerdings erfolgt die Festlegung der monatlichen Freistellungstage durch die Beklagte im Rahmen der Einsatzplanung und kann nicht durch die Arbeitnehmer im Voraus - wie im Rahmen des gesetzlichen Teilzeitanspruches nach § 9a TzBfG - zeitlich fixiert werden. Die Reduzierungsmöglichkeiten sind im Rahmen der betrieblichen Teilzeit auch im Übrigen eingeschränkt (vgl. S. 5f. Merkblatt Teilzeit). Des Weiteren legt die Beklagte im Rahmen der betrieblichen Teilzeit einseitig Sperrzeiträume fest, was im Rahmen der gesetzlichen Teilzeitansprüche nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG möglich ist.
(b) Diese erheblichen Einschränkungen widersprechen den Vorgaben der gesetzlichen Teilzeit nach § 9a TzBfG (vgl. § 22 Abs. 1 TzBfG) . Da nicht anzunehmen ist, dass sich die Beklagte gesetzeswidrig verhalten möchte, ist davon auszugehen, dass es sich bei der Teilzeit 2024 um eine von der gesetzlichen Teilzeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unabhängige betriebliche Teilzeit handelt.
Dies gilt auch vor dem Hintergrund, dass es nach der betrieblichen Teilzeit möglich ist, für das folgende Jahr eine weitere auf ein Jahr befristete Teilzeitvereinbarung mit der Beklagten zu schließen - die Beklagte mithin die Beschränkungen des § 9a Abs. 4, Abs. 5 TzBfG selbst nicht für ihre betriebliche Teilzeit anwendet.
cc) Aber selbst wenn man davon ausgeht, dass es sich bei der Teilzeit 2024 um eine solche nach § 9a TzBfG gehandelt hat, ist es der Beklagten verwehrt, sich auf die Vorschriften der § 9a Abs. 4, Abs. 5 TzBfG zu berufen.
Da die Beklagte - wie dargelegt - ein eigenes Teilzeitregime gemäß dem Merkblatt Teilzeit und einseitig festgelegter Sperrzeiträume geschaffen hat, das von den gesetzlichen Regelungen nach § 9a TzBfG erheblich zu Ungunsten der Arbeitnehmer abweicht, kann sie sich auf die Beschränkungen des § 9a Abs. 4, Abs. 5 TzBfG nicht berufen. Eine Geltung der § 9a Abs. 4, Abs. 5 TzBfG hätte in der vorliegenden Konstellation die Konsequenz, dass die Beklagte einerseits zwingende gesetzlichen Vorschriften, die zugunsten der Arbeitnehmer gelten, im Rahmen ihrer Teilzeit nicht beachtet, sich aber andererseits auf die gesetzlichen Vorschriften, die zu ihren Gunsten wirken, beruft. Ein solches Verhalten verstößt gegen § 242 BGB.
b) Die Fristen der § 9a Abs. 4, Abs. 5 TzBfG gelten nicht, wenn die Parteien - wie vorliegend - eine freiwillige Teilzeitvereinbarung geschlossen haben.
aa) § 9a Abs. 4 TzBfG gilt allein während einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG.
(1) Nach § 9a Abs. 4 TzBfG kann der Arbeitnehmer ua. während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung keine weitere Verringerung nach diesem Gesetz verlangen.
(2) Die Vorschrift des § 9a Abs. 4 Satz 1 TzBfG ist unmittelbar nur während einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach § 9a Abs. 1 TzBfG anwendbar. Dies ergibt die Auslegung der Norm.
(a) Maßgebend für die Gesetzesauslegung ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers. Zu dessen Ermittlung sind der Wortlaut der Norm, die Systematik, Sinn und Zweck sowie die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte heranzuziehen. Unter diesen anerkannten Methoden hat keine unbedingten Vorrang. Welche Regelungskonzeption der Gesetzgeber mit dem von ihm gefundenen Wortlaut tatsächlich verfolgt, ergibt sich uU. erst aus den anderen Auslegungsgesichtspunkten. Wird daraus der Wille des Gesetzgebers klar erkennbar, ist dieser zu achten (vgl. BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14 ua. - Rn. 74 f., BVerfGE 149, 126; BAG 11. Dezember 2019 - 4 AZR 310/16 - Rn. 20 mwN) .
(b) Der Wortlaut von § 9a Abs. 4 TzBfG spricht von "der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit" und nimmt daher nicht auf "eine" zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, sondern erkennbar auf die zeitliche Verringerung nach § 9a TzBfG Bezug.
(c) Auch die Gesetzessystematik spricht dafür, dass sich § 9a Abs. 4 TzBfG lediglich auf die Dauer einer Brückenteilzeit nach dieser Norm bezieht. Absatz 4 von § 9a TzBfG steht erkennbar in Zusammengang mit dem Anspruch aus Abs. 1 der Norm und schränkt diesen Anspruch entsprechend ein.
(d) Sinn und Zweck der Norm, der sich aus den Gesetzesmaterialien ergibt, stützen dieses Auslegungsergebnis. Abs. 4 von § 9a TzBfG will nach dem Willen des Gesetzgebers den Anspruch aus Abs. 1 der Norm beschränken, um dem Arbeitgeber Planungssicherheit verschaffen. Er soll für einen bestimmten Zeitraum mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer planen können, ohne mit weiteren Ansprüchen auf Veränderung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz konfrontiert zu werden*(vgl. BT-Drs. 19/3452, S. 19)* . Dafür, dass die gesetzlich vorgesehene Einschränkung nach der gesetzgeberischen Intention auch auf sonstige freiwillige Teilzeitvereinbarungen ausgedehnt werden sollte, bestehen weder Anhaltspunkte noch ein Regelungsbedürfnis.
Vielmehr folgt aus der Gesetzesbegründung, dass der Arbeitgeber und die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer jederzeit einvernehmlich eine weitere (auch stufenweise) Verringerung oder eine Verlängerung der Arbeitszeit, eine vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit oder eine Verlängerung des im Voraus bestimmten Zeitraums vereinbaren können. Dies ergibt sich aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit und aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (vgl. dazu BT-Drs. 19/3452, S. 19) . Unter Berücksichtigung dieses Rechtsgedankens greift § 9a Abs. 4 TzBfG auch in der umgekehrten Konstellation nicht ein, in der zunächst eine freiwillige befristete Teilzeitvereinbarung geschlossen wurde und der Antrag nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes diesem nachfolgt.
(3) Es kommt auch keine analoge Anwendung von § 9a Abs. 4 TzBfG während der Dauer einer sonstigen - freiwilligen - Teilzeitvereinbarung in Betracht.
(a) Dafür fehlt es an der erforderlichen Regelungslücke. Eine solche ist nur anzunehmen, wenn eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke vorliegt, deren Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann (BAG 24. September 2015 - 6 AZR 511/14 - Rn. 26) .
(b) Dies ist nicht der Fall. Aus der Gesetzesbegründung folgt vielmehr, dass dem Gesetzgeber bewusst war, dass es Teilzeitvereinbarungen aufgrund freiwilliger Vereinbarung gibt. Diese hat er ausdrücklich in Abgrenzung zum Anspruch nach § 9a TzBfG in der Gesetzesbegründung erwähnt (vgl. dazu BT-Drs. 19/3452, S. 19) . § 9a TzBfG bezieht freiwillige Teilzeitvereinbarungen hingegen ausdrücklich nicht mit ein.
bb) Auch die Veränderungssperre des § 9a Abs. 5 Satz 1 bezieht sich ausschließlich auf eine vorherige Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 9a Abs. 1 TzBfG (Hess. LAG 26. September 2025 - 11 SLa 275/25; LAG Düsseldorf - 28. Oktober 2020 - 12 Sa 450/20 - Rn. 62) .
Auf vertragliche, dh. einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Vereinbarungen zur Teilzeit, findet § 9a Abs. 5 TzBfG keine Anwendung*(Hess. LAG 26. September 2025 - 11 SLa 275/25; LAG Düsseldorf - 28. Oktober 2020 - 12 Sa 450/20 - Rn. 62; Meinel/Heyn/Herms TzBfG/Heyn, 6. Aufl. 2022, TzBfG § 9a Rn. 49 mwN; Boecken/Joussen, Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG § 9a Rn. 59).* Auch dieses Ergebnis ergibt sich aus der Auslegung der Norm.
(1) Der Wortlaut von § 9a Abs. 5 TzBfG spricht für eine solche Auslegung. Dieser bezieht sich auf eine "zeitlich begrenzte Befristung nach Absatz 1" und somit ausdrücklich auf die gesetzliche Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG.
(2) In Bezug auf die Systematik und den Sinn und Zweck der Norm wird auf die Ausführungen für § 9a Abs. 4 TzBfG verwiesen, die für § 9a Abs. 5 TzBfG gleichermaßen gelten. Auch für § 9a Abs. 5 TzBfG folgt ausdrücklich aus der Gesetzesbegründung, dass die Vorschrift der Planungssicherheit des Arbeitgebers dient (vgl. dazu BT-Drs. 19/3452, S. 19).
(3) Eine analoge Anwendung auf vorherige - freiwillige - Teilzeitvereinbarungen kommt mangels Regelungslücke nicht in Betracht (LAG Düsseldorf - 28. Oktober 2020 - 12 Sa 450/20 - Rn. 62) . Insofern wird ebenfalls auf die Ausführungen in Bezug auf § 9a Abs. 4 TzBfG verwiesen.
a) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 17; 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 21, BAGE 143, 262) . Der Arbeitgeber kann die Ablehnung jedoch nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeit(-verteilung) begründen (ständ. Rspr. vgl. etwa BAG 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 23; 13. November 2007 - 9 AZR 36/07 - Rn. 27; 16. Oktober 2007 - 9 AZR 239/07 - Rn. 30) .
b) Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und - wenn das der Fall ist - um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (ständ. Rspr. des BAG vgl. bspw. 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 18; 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 23, BAGE 143, 262). Dieser Prüfmaßstab gilt auch für die Verteilung der Arbeitszeit*(BAG 16. März 2004 - 9 AZR 323/03 - Rn. 79 mwN, BAGE 110, 45)* .
c) Ausgehend von diesen Grundsätzen stehen dem Teilzeitbegehren des Klägers keine betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen. Insbesondere hat die Beklagte nicht dargelegt, dass vor dem Hintergrund ihres Organisationskonzepts die erstrebte Reduzierung der Arbeitszeit oder deren Verteilung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.
aa) Dabei kann dahinstehen, ob die von der Beklagten vorgetragenen betrieblichen Regelungen - bestehend aus der jährlichen betrieblichen Vergaberichtlinie (Merkblatt Teilzeit), der sog. betrieblichen Eltern-Teilzeit, der BV OFF-Tage Requestverfahren, der Betriebsvereinbarung Grundsätze zur Urlaubsvergabe und der durch die Beklagte festgelegten Sperrzeiträume für die betrieblichen Blockzeitmodelle - überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept iSd. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darstellen (vgl. dazu BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 1112/06 - Rn. 31; ablehnend für die vorl. Konstellation Hess LAG 2. März 2023 - 11 Sa 1342/22) .
bb) Jedenfalls kann die Beklagte auf der dritten Stufe aus den von ihr benannten betrieblichen Vorgaben einen entgegenstehenden betrieblichen Grund nicht herleiten. Der Umstand, dass die vom Kläger begehrte Teilzeit keines der beklagtenseits angebotenen Teilzeitmodellen (vgl. Merkblatt Teilzeit) entspricht, sondern dass er eine monatsreduzierte Teilzeit mit zeitlich fixierten Tagen in den Monatsübergängen begehrt, die jedenfalls teilweise in den beklagtenseits vorgetragenen Sperrzeiträumen liegt, steht seinem Teilzeitverlangen nicht entgegen.
(1) Die Wahlmöglichkeiten des TzBfG können weder durch die in den Merkblättern der Beklagten festgehaltenen betrieblichen Teilzeitmodelle noch durch einseitig von der Beklagten festgelegte Sperrzeiträume zu Lasten des Arbeitnehmers gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG beschränkt werden. Eine solche Beschränkung ist selbst durch eine geltende Betriebsvereinbarung nicht möglich (BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 25; 14. Oktober 2003 - 9 AZR 100/03 - Rn. 28, BAGE 108, 77) . § 22 Abs. 1 TzBfG erfasst alle Regelungen, die den Inhalt des Anspruchs zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern (BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 26; 14. Oktober 2003 - 9 AZR 100/03 - Rn. 28, BAGE 108, 77) . Die unter dem Regime des § 8 TzBfG eröffneten Reduzierungsmöglichkeiten werden jeweils nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG beschränkt (vgl. BAG 13. November 2012 - 9 AZR 259/11 - Rn. 17, BAGE 143,262) , die allerdings in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Richtlinie dokumentiert sein können (zur Betriebsvereinbarung vgl. BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 26; 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 37) .
(2) Vorliegend weicht das Merkblatt Teilzeit zu Lasten des Klägers vom gesetzlichen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG ab. Gemäß den Vorgaben des Merkblatts kann die Teilzeit jeweils nur für ein Jahr befristet innerhalb eines bestimmten Zeitraums beantragt werden. Dies widerspricht der gesetzlichen Teilzeit nach § 8 TzBfG, die unbefristet gilt und bei der es genügt, einen Antrag drei Monate vor dem Beginn zustellen (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) .
Zudem sieht das Merkblatt Teilzeit zwar ebenfalls eine monatsreduzierte Teilzeit vor, allerdings erfolgt die Festlegung der monatlichen Freistellungstage durch die Beklagte im Rahmen der Einsatzplanung und kann nicht durch die Arbeitnehmer im Voraus - so wie vom Kläger begehrt - zeitlich fixiert werden. Des Weiteren sieht die betriebliche Teilzeit keine Reduzierung der Arbeitszeit iHv. 15,34 % bezogen auf 365 Kalendertage vor, wie vom Kläger beantragt. Auch kann die Beklagte dem Antrag des Klägers nicht ohne weiteres von ihr einseitig festgelegte Sperrzeiträume entgegenhalten, die sich im Übrigen nur auf die betriebliche Blockteilzeit beziehen. Eine Beschränkung des Anspruchs ist, wie dargelegt, nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betriebliche Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG möglich.
cc) Auch wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, das vorgelegte Merkblatt Teilzeit und die Sperrzeiträume beschreiben lediglich die Parameter des Organisationskonzepts, an denen sich die Entscheidung über Teilzeitanträge orientiere, gibt ihr das keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund an die Hand. Denn sie hat nicht dargelegt, ob und aus welchem Grund die Abweichungen zwischen dem Verminderungsbegehren des Klägers bzw. seinem Verteilungswunsch und ihren im "Merkblatt Teilzeit" aufgestellten Vorgaben die dem Organisationskonzept zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen (vgl. dazu BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 29) .
(1) Soweit sich die Beklagte auf Planungsunsicherheiten beruft, reicht der allgemein gehaltene Hinweis auf die Besonderheiten von Luftfahrtunternehmen nicht aus, um die Annahme zu rechtfertigen, es liege ein entgegenstehender betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG vor (ausf. Hess. LAG 4. Dezember 2023 - 17 Sa 467/23 -) .
(2) Auch lassen sich dem Vorbringen der Beklagten keinerlei Tatsachen entnehmen, die erkennen lassen, inwieweit die vom Kläger begehrte Arbeitszeitreduzierung oder die Verteilung der Freistellungstage dazu führt, dass Flugzeuge - selbst bei kurzfristigen Ausfällen anderer Flugzeugführer - nicht bereedert werden können.
(a) Die von der Beklagten vorgelegte Kapazitätsplanung begründet keinen betrieblichen Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG. Zwar gehört es zu der dem Arbeitgeber vorbehaltenen Organisation und Gestaltung des Betriebs, die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Darunter fällt auch die Entscheidung über die erforderliche Kapazität an Arbeitskräften und Arbeitszeit (BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 33 mwN) .
(b) Die Beklagte hat jedoch keine ausreichenden Tatsachen dafür vorgetragen, dass die vom Kläger begehrte Teilzeit ursächlich dafür ist, nicht sämtliche Flugzeuge des Musters B747 bereedern zu können. Insofern genügt der Vortrag der Beklagten nicht, eine von ihr nicht näher dargelegte Kapazitätsgrenze sei bereits überschritten. Gleiches gilt für ihren Vortrag in Bezug auf die "Blockhours" und den ET-/BT-Werten für die streitgegenständlichen Zeiträume.
(aa) Welche konkreten Entscheidungen über Arbeitskraft- und Arbeitszeitkapazität den von ihr aufgeführten Zahlen, bzw. ihrer Einsatzplanung zugrunde liegen, hat die Beklagte ebenso wenig konkret dargelegt wie etwaige Konsequenzen eines Abweichens von diesen Vorgaben. In Bezug auf die vorgetragenen Zahlen zur Kapazitätsüberschreitung bleibt unklar, auf welcher konkreten Berechnungsgrundlage unter Berücksichtigung welcher konkreten Zahlen und Daten diese basieren. Soweit sich die Beklagte im Rahmen der Berufungsbegründung auf die sog. ET- und BT-Werte bezieht, ist auch insofern nicht nachvollziehbar, wie diese im Einzelnen konkret berechnet wurden. Die von der Beklagten eingereichte Übersicht der ET- und BT-Wertegenügt insofern nicht, um das Zustandekommen der von der Beklagten behaupteten und dem Kläger bestrittenen negativen Differenz nachzuvollziehen und darüber gfs. Beweis zu erheben. So ist ua. unklar, mit wieviel verfügbaren Flugstunden pro Pilot die Beklagte iRd. ET-Wertes rechnet. Zudem ist unklar, zu welchem Zeitpunkt die Übersicht erstellt wurde.
Soweit die Beklagte Beweis angeboten hat für die Richtigkeit der vorgetragenen Zahlen durch Vernehmung des Zeugen Link, war diesem Beweisangebot nicht nachzugehen. Eine diesbezügliche Beweiserhebung durch Vernehmung der Zeugen wäre unter dem Gesichtspunkt des Ausforschungsbeweises unzulässig gewesen. Voraussetzung für eine Beweiserhebung ist nach § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 359 Nr. 1 ZPO, dass der Tatsachenvortrag der Beklagten so substantiiert ist, dass der maßgebliche Sachverhalt nicht erst von den Zeugen erfragt werden muss. Die Beweisaufnahme darf nicht dazu dienen, die Grundlage für schlüssige Tatsachenbehauptungen erst zu erhalten (BAG 28. Mai 1998 - 6 AZR 618/96 - Rn. 35 f.) . Vorliegend wäre dies, wie dargelegt, der Fall.
Die Beklagte hat zudem nicht vorgetragen, welche konkreten Beeinträchtigungen bei einem etwaigen Abweichen von einem derartigen etwaigen Bestandteil eines Organisationskonzepts aufgrund des konkreten Teilzeitantrags des Klägers zu befürchten sind (vgl. Hess. LAG 17. Dezember 2012 - 17 Sa 613/12 - Rn. 22; Hess. LAG 2. März 2023 - 11 Sa 1014/22 n.v. ).
(bb) Die von der Beklagten behauptete Personalknappheit besteht zudem unabhängig davon, ob der Kläger in Vollzeit oder in Teilzeit mit einem Beschäftigungsgrad von 84,66 % tätig ist. Die Beklagte legt auch nicht dar, ob und wie die Beklagte den Personalmangel in Zukunft beheben will und warum in diesem Zusammenhang eine Vollzeittätigkeit des Klägers vonnöten ist (vgl. dazu BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 34) .
(3) Auch die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung "Grundsätze zur Urlaubsvergabe" berechtigen die Beklagte nicht, das Teilzeitverlangen abzulehnen.
(a) Der Vortrag der Beklagten lässt nicht den Schluss zu, dass Urlaubsanträge für die vom Kläger gewünschte Freizeitphase besonders gehäuft auftreten. Die Beklagte hat bereits keine konkreten Zahlen genannt, die es ermöglichen, das Verhältnis zwischen den Urlaubsanträgen für den vom Kläger begehrten Freistellungszeitraum und den Urlaubsanträgen für den übrigen Zeitraum des Jahres zu bestimmen (vgl. BAG 20. Januar 2015 - 9 AZR 735/13 - Rn. 40; 24. Juni 2008 - 9 AZR 313/07 - Rn. 31) . Auch hat die Beklagte nicht substantiiert dargetan, dass für den in Frage kommenden Freistellungszeitraum bereits eine im Vergleich zu anderen Zeiträumen erhöhte Ablehnungsquote besteht (vgl. dazu Hess. LAG 21. November 2016 - 17 Sa 571/16 - mwN) . Der Vortrag der Beklagten gibt keinen Aufschluss darüber, mit welchen Urlaubskapazitäten sie für welche Zeiträume aus welchen Gründen plant und welche konkreten Beeinträchtigungen bei einem etwaigen Abweichen von einem derartigen Bestandteil eines Organisationskonzepts aufgrund des konkreten Teilzeitantrags des Klägers zu befürchten sind bzw. welche konkreten Kapazitätsschwierigkeiten ausgelöst würden. Ebenso kann aus dem Vortrag der Beklagten und vorgelegten Unterlagen entnommen werden, dass bei Freistellung des Klägers entsprechend seinem Verteilungswunsch in dem im Streit stehenden Zeitraum zwingend ein Urlaubsantrag weniger zu genehmigen wäre (vgl. Hess. LAG 16. Dezember 2013 - 17 Sa 849/13 - Rn. 35) .
(b) Im Übrigen besteht auch kein Vorrang der Urlaubsgewährung gegenüber dem gesetzlichen Teilzeitanspruch. § 8 Abs. 4 TzBfG sieht gerade nicht vor, dass dem Teilzeitverlangen und der Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegengehalten werden können (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 - 11 Sa 1014/22 n.v.; LAG Berlin-Brandenburg 10. März 2017 - 6 Sa 1746/16 - Rn. 59, 71) . Der Teilzeitwunsch des Klägers ist nicht gegenüber den Interessen anderer Arbeitnehmer abzuwägen (vgl. ausf. Hess. LAG 4. Dezember 2023 - 17 Sa 467/23 -) .
dd) Auch der von dem Kläger begehrten Verteilung der reduzierten Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen. Insbesondere berechtigen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung "Grundsätze zur Urlaubsvergabe" und die einseitig festgelegten Sperrzeiträume die Beklagte nicht, das Teilzeitverlangen abzulehnen. Die von der Beklagten einseitig festgelegten Sperrzeiträume stehen dem Teilzeitbegehen des Klägers, wie bereits dargelegt, nur entgegen, wenn diese auf einem betrieblichen Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG beruhen. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Auch insofern hat die Beklagte nicht konkret dargelegt, dass die Gewährung von Teilzeit in den gesperrten Zeiträumen aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist.
Der Umstand allein, dass der Kläger für die begehrten, zeitlich fixierten Teilzeittage keinen Urlaub beantragen muss, stellt keinen dem Verteilungswunsch entgegenstehenden betrieblichen Grund dar. Es liegt in der Natur der Sache für Zeiten, in denen aufgrund Teilzeit keine Arbeitspflicht besteht, keinen Urlaub beantragen zu müssen. Dieselbe Situation besteht im Übrigen bei den von der Beklagten selbst angebotenen Blockteilzeitmodellen (Hess. LAG 8. Juli 2013 - 17 Sa 180/13 - Rn. 25) .
a) Anders als § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 BEEG enthält § 8 TzBfG keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpft den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann. Verlangt ein Arbeitnehmer, dass seine Arbeitszeit nur geringfügig reduziert wird, indiziert dies nicht per se einen Rechtsmissbrauch. Anderenfalls würde das Ziel des Gesetzgebers unterlaufen, der die Ansprüche aus § 8 Abs. 1 und Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht an ein bestimmtes Restarbeitszeitvolumen gebunden hat. Liegen allerdings im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen (vgl. BAG 11. Juni 2013 - 9 AZR 786/11 - Rn. 11 mwN; 6. Oktober 2012 - 9 AZR 183/11 - Rn. 25) . Die Beklagte muss zudem dartun, die vom Kläger erstrebte Rechtsfolge würde zu einem untragbaren Ergebnis führen (vgl. zu dieser Voraussetzung BAG 8. Mai 2018 - 9 AZR 531/17 - Rn. 48 mwN) .
b) Für die den Ausnahmefall des Rechtsmissbrauchs begründenden Tatsachen ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet (vgl. BAG 18. August 2009 - 9 AZR 517/08 - Rn. 37) . Erst wenn der Arbeitgeber hinreichende Anhaltspunkte für ein möglicherweise rechtsmissbräuchliches Teilzeitverlangen aufgezeigt hat, ist der Arbeitnehmer im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast gehalten, die den Rechtsmissbrauch begründenden Indizien zu entkräften und gfs. seine Beweggründe für den Teilzeitantrag darzulegen (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 - 11 Sa 1014/22 n.v.) . Umgekehrt indiziert ein Schweigen des Arbeitnehmers über die Motivation für die begehrte Teilzeit jedoch kein rechtsmissbräuchliches Handeln. Dies wäre mit dem fehlenden Begründungszwang des Teilzeitantrags des Arbeitnehmers nicht vereinbar (vgl. ausf. Hess. LAG 4. Dezember 2023 - 17 Sa 467/23 - Rn. 75 ff.) .
c) Unter Anwendung dieser Grundsätze sind im Streitfall besondere Umstände, die auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers schließen lassen, nach Würdigung sämtlicher Umstände im Einzelfall nicht erkennbar. Die Beklagte hat keine Anhaltspunkte dafür vorgebracht, der Kläger übe sein Recht auf Verringerung der Arbeitszeit rechtsmissbräuchlich iSv. § 242 BGB aus. Vor dem Hintergrund war die Offenlegung der Beweggründe des Klägers für die begehrte Teilzeit entbehrlich.
aa) Vorliegend ist der Umfang der vom Kläger beantragten Arbeitszeitverringerung nicht verhältnismäßig gering und die Verteilung der Freistellungstage betrifft nicht ausschließlich einzelne, besonders begehrte Urlaubstage, so dass kein Indiz dafür besteht, der Kläger wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte (einen solchen Fall bejahend: BAG 11. Juni 2013 - 9 AZR 786/11 - Rn. 10 ff.) . Vielmehr begehrt der Kläger eine Arbeitszeitreduzierung um 15,34 %seiner Jahresarbeitszeit bei entsprechend reduzierter Vergütung.
bb) Aus dem Vortrag der Beklagten, der Kläger wolle sich einen Anspruch verschaffen, der ihm ansonsten nicht zustehe und die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit sei rechtsmissbräuchlich, folgen keine Tatsachen, die dafür sprechen, der Kläger nutze zweckwidrig eine formell bestehenden Rechtsposition ohne schutzwürdiges Interesse.
(1) Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt bereits deshalb nicht vor, weil die Beklagte selbst betriebliche Teilzeitmodelle anbietet, bei denen eine Freistellung in den Ferien- und Sperrzeiträumen erfolgt.
So besteht das Angebot einer sog. monatsreduzierten Teilzeit, nach der die Arbeitnehmer im gesamten Kalenderjahr an drei bis 15 Kalendertagen monatlich - dh. auch in Ferienzeiten und Sperrzeiträumen - einen Anspruch auf Freistellung haben (vgl. Merkblatt Teilzeit S. 5 f) .
(2) Das Verhalten des Klägers, seine Teilzeit in - wie von der Beklagten vorgetragen - beliebten Urlaubs- und Ferienzeiträumen zu beantragen, so dass Urlaubsanträge von Kollegen abgelehnt werden müssten, ist ebenfalls nicht rechtsmissbräuchlich. Der Teilzeitwunsch des Klägers ist - wie dargelegt - nicht gegenüber den Interessen anderer Arbeitnehmer abzuwägen. § 8 Abs. 4 TzBfG sieht gerade nicht vor, dass dem Teilzeitverlangen und der Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegengehalten werden können (Hess. LAG 2. März 2023 - 11 Sa 1014/22 n.v.; LAG Berlin-Brandenburg 10. März 2017 - 6 Sa 1746/16 - Rn. 59, 71) .
(3) Dass der Kläger für Zeiträume, in denen er aufgrund der Teilzeittätigkeit nicht arbeitet, keinen Urlaub mehr beantragen muss, ist dem mit einer Freistellung verbundenen Teilzeitanspruch immanent und begründet ebenfalls keinen Rechtsmissbrauch.
cc) Die Beklagte hat zudem nicht dargetan, die vom Kläger erstrebte Rechtsfolge würde zu einem untragbaren Ergebnis führen.
dd) Der Streitfall ist auch - entgegen der Ansicht der Beklagten - nicht mit dem Sachverhalt vergleichbar, der dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. August 2019 (- 6 Sa 110/19 - ) zugrunde lag. In der dort vorliegenden Fallkonstellation bestand ein abweichendes Organisationskonzept (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 - 11 Sa 1014/22 n.v.) .
B.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
C.
Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.
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