Hessisches Landesarbeitsgericht 5. Kammer — 5 SLa 213/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-09-11

Aktenzeichen: 5 SLa 213/25

ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2025:0911.5SLA213.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: EGRL 23/2001 Art. und Art. 8, §§ 242, § 613a Abs.1 S. 1, Abs. 5, Abs. 6 S. 1 BGB, § 106 GewO, §§ 95 Abs. 3, 99, 100, 101 BetrVG

Leitsatz

s. BAG Urteile vom 21. März 2024 u.a. zu Az. 2 AZR 79/23: Ein Arbeitsverhältnis wird nur von einem Betriebs(teil)übergang i.S.v. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB erfasst, wenn der Arbeitnehmer zuvor individual- und ggf. kollektivrechtlich wirksam der dann übergehenden wirtschaftlichen Einheit zugeordnet wurde. Fehler bei der Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB, die für den Willensbildungsprozess der Arbeitnehmer, ob sie einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen, regelmäßig ohne Belang sind, führen nicht dazu, dass die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht zu laufen beginnt.

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Darmstadt, 9. September 2021, 7 Ca 282/20, Urteil

Tenor

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 9. September 2021 - 7 Ca 282/20 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung und die Kosten des Revisionsverfahrens 2 AZR 91/23 zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses und über einen Beschäftigungsanspruch des Klägers.

Die Beklagte ist ein zu einem Automobilkonzern gehörender Kraftfahrzeughersteller. Sie betrieb das sog. A (im Folgenden: A ) mit Standorten in B und C, an denen jeweils ein Betriebsrat gebildet war. Im Jahr 2018 waren rund 6000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im A beschäftigt. Der Kläger war bei der Beklagten auf Grundlage des Arbeitsvertrages nebst Zusatzvereinbarung vom 7. März 2016 (Bl. 11 ff. d.erstinst.A.) , mit dem er als Designing Engineer Interior eingestellt worden ist, beschäftigt und war für sie zuletzt als Designing Engineer Door Trim im A in B tätig.

Die Beklagte und die D (im Folgenden: D ) schlossen Ende 2018/Anfang 2019 eine Vereinbarung (Master Asset Purchase Agreement ) über die Übernahme eines Teils des A. Dies betraf schwerpunktmäßig den Bereich Fahrzeug- und Antriebsstrangentwicklung sowie die dazugehörigen Testanlagen, Gebäude, IT-Hardware und Software sowie Büromöbel- und Ausstattung in B. Darüber hinaus pachtete D von der Beklagten deren Teststrecke in C. In dem bei der Beklagten verbleibenden Teil des A führt diese weiterhin Tätigkeiten im Bereich Design, Seats, Restraint, ADAS und TDO aus. Zu diesem Zeitpunkt waren bei D rund 30 Beschäftigte tätig.

Im März 2019 vereinbarte die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat „ein mehrstufiges Verfahren mit einem vorgeschalteten Freiwilligenprogramm “. Diese Vereinbarung sah auf der dritten Stufe vor, dass die Beklagte die verbleibenden Mitarbeiter dem auf D übergehenden Betrieb zuordnen kann, wenn bei weniger als 2030 Beschäftigten Bereitschaft für einen Wechsel zu D besteht.

Zur Umsetzung der Betriebsspaltung in Vorbereitung des Betriebsübergangs auf D gemäß der mit dieser getroffenen Vereinbarungen ergriff die Beklagte in den Betriebsstätten B und C personelle und organisatorische Maßnahmen und baute eine darauf bezogene Organisation mit den Betriebsstätten „E (B)“ sowie „E (C)“ auf. Diese Einheit hatte einen eigenen Leiter und setzte sich aus den Bereichen Propulsion, Vehicle und Powertrain Testing zusammen, denen jeweils eigene Leiter vorstanden. Zur Koordination der Aufgaben und Projekte in den drei Bereichen fanden seit dem 29. Juli 2019 regelmäßige „Leadership Conferences“ statt. Ferner ordnete die Beklagte die Räumlichkeiten bzw. Immobilien der neuen Einheit zu und machte sie durch Zaunabsicherungen, Drehkreuze, Markierungen auf dem Boden, Türanlagen und Security Container optisch kenntlich.

Die Beklagte unterrichtete den Kläger mit Schreiben vom 25. Juli 2019 über den Übergang des Betriebes E (B) (im Folgenden: E (B)) und damit seines Arbeitsverhältnisses auf D (Bl. 148 ff. d.erstinst.A.) . Am selben Tag beantragte sie beim zuständigen Betriebsrat per E-Mail (Bl. 167 ff. d.erstinst.A.) die Zustimmung zur Versetzung des Klägers in den Betrieb E (B) und unterrichtete ihn über die vorläufige Durchführung der Versetzung. Mit Schreiben vom 26. Juli 2019 teilte sie dem Kläger mit, dass er mit Wirkung zum 29. Juli 2019 in den Betrieb E (B) versetzt werde. Mit Schreiben vom 20. August 2019 (Bl. 14 d.erstinst.A.) teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er der Versetzung nur unter Vorbehalt nachkomme und die Wirksamkeit gerichtlich überprüfen lasse. Nach seiner Versetzung arbeitete der Kläger von Ende Juli 2019 bis Ende August 2019 bei der E (B) weiterhin als Designing Engineer Door Trim.

Nach Veräußerung der Wirtschaftsgüter und Übertragung der betrieblichen Leitungsmacht am 30. August 2019 setzte D die Erbringung von Ingenieur- und Testleistungen im Bereich Fahrzeug- und Antriebsstrangentwicklung ohne nennenswerte Unterbrechung und ohne eine wesentliche Änderung der vormals bei der Beklagten bestehenden Arbeitsorganisation fort. Seitdem ist der Kläger für D tätig und erhält seither von dieser das Arbeitsentgelt.

Nach verweigerter Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Klägers (sowie zahlreicher weiterer Arbeitnehmer der Beklagten) und dem Bestreiten eines dringenden Erfordernisses zur vorläufigen Durchführung der Maßnahme leitete die Beklagte ein Beschlussverfahren bei dem Arbeitsgericht Darmstadt ein. Im anschließenden Beschwerdeverfahren stellte das Hessische Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom 5. Juli 2022 unter Zurückweisung der Beschwerde des Betriebsrates fest, dass sich das Verfahren erledigt hat; die Anträge des Betriebsrates auf Aufhebung der Versetzungen wurden zurückgewiesen (Hess. LAG 5. Juli 2022 - 4 TaBV 90/20 - ).

Mit seiner im September 2020 beim Arbeitsgericht Darmstadt eingereichten Klage hat der Kläger das Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten und seine vertragsgemäße Beschäftigung geltend gemacht. Mit Schreiben an die Beklagte vom 24. November 2020 (Bl. 188 d.erstinst.A. ) erklärte er, dass er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf D gemäß § 613a Abs. 6 BGB widerspreche. Wegen der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat die Klage durch am 9. September 2021 verkündetes Urteil, 7 Ca 282/20, abgewiesen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen.

Gegen dieses ihm am 1. November 2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 26. November 2021 Berufung eingelegt und diese am 23. Dezember 2021 begründet. Er hat die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestehe fort. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei es ihm nicht verwehrt, die Versetzung weiterhin anzugreifen. Eine Verwirkung liege nicht vor, da bereits das erforderliche Zeitmoment nicht gegeben sei und er sich die gerichtliche Überprüfung vorbehalten habe. Zudem habe ein Betriebsübergang nicht stattgefunden. Der vermeintliche Betrieb E habe - soweit er einer gewesen wäre - nur für einen Monat existiert und keine selbstständige, auf Dauer und mit eigenem Zweck angelegte, wirtschaftliche Einheit gebildet. Bei der Betriebserwerberin habe er, der Kläger, eine völlig eigenständige Tätigkeit begonnen. Die übergangenen Beschäftigten seien den dort vorhandenen Teams zugeteilt worden und sie hätten dort ganz neue Aufgaben übernommen, die sie zuvor bei der Beklagten nicht ausgeführt hätten. Ferner hat der Kläger die Ansicht vertreten, § 613a BGB greife aus Gründen des Rechtsmissbrauchs nicht ein, wenn ein Betrieb nur zum Zweck eines Verkaufs erst eingerichtet werde. Sein Widerspruch gegen den Betriebsübergang sei auch nicht verfristet, da das Unterrichtungsschreiben fehlerhaft gewesen sei und die Frist nicht in Lauf gesetzt habe. Die wirtschaftliche Tätigkeit der D sei ebenso unzureichend dargestellt wie die Information über das Haftungssystem. Ferner enthalte das Schreiben fehlerhafte Informationen zum Übergangsmandat des Betriebsrats und über die angeführten „Flex-Konten“.

Die Beklagte hat die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens verteidigt. Sie hat gemeint, die Versetzung des Klägers in die abgespaltene Einheit sei wirksam erfolgt. Hierzu hat sie darauf verwiesen, dass die Zuordnung von Arbeitnehmern und somit auch die Zuordnung des Klägers nach objektiven Kriterien bzw. Verfahrensschritten vorgenommen worden sei, die sie dem Betriebsrat vorgestellt habe und die Grundlage der Vereinbarung vom 19. März 2019 geworden seien. Der abgespaltene Betrieb sei sodann am 30. August 2019 auf die D übergegangen.

Die Kammer hat die Berufung des Klägers mit Urteil vom 20. Oktober 2022 - 5 Sa 1493/21 - zurückgewiesen. Auf die zugelassene Revision des Klägers hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 30. Januar 2025 - 2 AZR 91/23 - aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision zurückverwiesen. Es hat dies im Wesentlichen damit begründet, das Berufungsgericht sei zwar zutreffend davon ausgegangen, dass es sich bei den von D übernommenen Betriebsstätten in B bzw. C um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit i.S.d. Richtlinie 2001/23/EG und damit des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB handele. Diese ausgegliederte wirtschaftliche Einheit sei mit Wirkung zum 30. August 2019 gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB „durch Rechtsgeschäft“ auf D im Rahmen eines sog. Asset-Deal übergegangen. Sie sei identitätswahrend fortgeführt worden, indem das Unternehmen materielle und immaterielle Vermögensgegenstände der Beklagten sowie die Verantwortlichkeit für den Betrieb und die ihm zugeordnete Hauptbelegschaft übernommen habe. Entgegen der Ansicht des Klägers scheitere ein Übergang seines Arbeitsverhältnisses von der Beklagten auf D nicht schon im Rahmen einer analogen Anwendung von § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB, weil er wegen des Betriebs(teil)-übergangs in die übergehende wirtschaftliche Einheit versetzt worden sei. Es fehle an den Voraussetzungen für eine solche Analogie. Jedoch könne die Klage - entgegen dem Berufungsurteil - nicht mit der Begründung abgewiesen werden, der Kläger habe sein Recht verwirkt, sich auf eine Unwirksamkeit der Versetzung in die übergegangene Einheit zu berufen. Ob der Kläger dieser wirksam zugeordnet gewesen sei, stehe mangels entsprechender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zum Inhalt des Arbeitsvertrages sowie zu der vor und nach der Versetzungsanordnung ausgeübten Tätigkeit nicht fest. Der Senat könne auch nicht nach § 563 Abs. 3 ZPO selbst entscheiden und der Klage stattgeben, weil - selbst bei einer wirksamen Versetzung in den übergegangenen Betrieb - der Kläger jedenfalls dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses wirksam gemäß § 613a Abs. 6 BGB widersprochen habe. Insoweit habe das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei angenommen, der Widerspruch sei verspätet - weil außerhalb der Monatsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB - erfolgt, und es liege auch kein Fall einer unrichtigen oder unvollständigen Unterrichtung i.S.v. § 613a Abs. 5 BGB vor, sodass die Monatsfrist nicht in Lauf gesetzt worden wäre.

Der Kläger vertritt nach der Zurückverweisung des Rechtsstreits durch das Bundesarbeitsgericht weiterhin die Auffassung, seine Versetzung in die E (B) sei grob unbillig gewesen, da er völlig willkürlich ausgewählt worden sei und viele Kollegen aus derselben Abteilung im A verblieben seien. Die Unwirksamkeit der Versetzung ergebe sich außerdem aus einer Verletzung der §§ 99, 100 BetrVG bzw. daraus, dass der Betriebsrat die Zustimmung verweigert habe und diese auch nicht ersetzt worden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens des Klägers wird auf die Berufungsbegründung vom 23. Dezember 2021 (Bl. 315 ff. d.A.) und seine Schriftsätze vom 23. September 2022 (Bl. 364 ff. d.A.) und 19. August 2025*(Bl. 464 ff. d.A.)* Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 9. September 2021 - 7 Ca 282/20 - abzuändern und

1. die Beklagte zu verurteilen, ihn als Design Operation Interior gemäß Arbeitsvertrag vom 7. März 2016 zu beschäftigen;

2. für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1 festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 29. August 2019 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist weiterhin der Ansicht, die Versetzung des Klägers sei rechtmäßig gewesen und habe insbesondere billigem Ermessen entsprochen. Das ergebe sich aufgrund der unverändert gebliebenen Arbeitsbedingungen des Klägers wie seiner Vergütung, Eingruppierung und der von ihm ausgeübten Tätigkeiten. Zudem hätten der Versetzung keine arbeitsvertraglichen Bestimmungen entgegengestanden. Die bloße Zuordnung des Klägers zu einer anderen betrieblichen Einheit auf ihrem Betriebsgelände führe, so die Beklagte weiter, nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung. Wegen der Einzelheiten ihres Berufungsvorbringens wird auf ihre Berufungsbeantwortung vom 8. April 2022 (Bl. 71 ff. d.eA. ) und ihre weiteren Schriftsätze vom 30. September 2022 (Bl. 373 ff. d.A. ), 23. Juni 2025 (Bl. 450 ff. d.A. ) sowie vom 3. September 2025 (Bl. 469 ff. d.eA.) verwiesen.

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und deren Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften über die mündlichen Verhandlungen vom 6. Oktober 2022 und vom 11. September 2025 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 9. September 2021 - 7 Ca 282/20 - ist zwar zulässig, aber unbegründet.

I.

Die Berufung ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig. Sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt worden und enthält eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 ZPO.

II.

Sie bleibt in der Sache jedoch ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Diese ist zulässig, aber unbegründet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf D übergangen ist und der Kläger daher keinen Anspruch gegen die Beklagte auf vertragsgemäße Beschäftigung gemäß dem Hauptantrag (Antrag zu 1.) hat. Der nur hilfsweise gestellte Feststellungsantrag (Antrag zu 2.) ist mangels Bedingungseintritts - Abweisung des Beschäftigungsantrags trotz fortbestehendem Arbeitsverhältnis - nicht zur Entscheidung angefallen.

Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht der mit dem Antrag zu 1. geltend gemachte Anspruch auf Beschäftigung als Designing Engineer Door Trim gemäß §§ 611a Abs. 1, 613, 242 BGB gegen die Beklagte nicht zu, da diese aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und die D in die Pflichten eingetreten ist. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mit Wirkung zum 30. August 2019 im Wege des Betriebs(teil)übergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf D übergegangen. Der Kläger hat dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht wirksam widersprochen. Die Monatsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB war bei der Ausübung des Widerspruchsrechts bereits abgelaufen.

a) Bei den von D übernommenen Betriebsstätten in B und in C handelt es sich um eine übergangsfähige wirtschaftliche Einheit i.S.d. Richtlinie 2001/23/EG und damit des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB.

aa) § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB setzt voraus, dass ein „Betrieb“ oder ein „Betriebsteil“ durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übergeht.

(1) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist darunter der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit zu verstehen. Der Begriff der Einheit bezieht sich auf eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung (EuGH 16. November 2023 - C-583/21 - [NC (Transfert d’une étude notariale espagnole)] Rn. 33; 27. Februar 2020 - C-298/18 - [Grafe und Pohle] Rn. 22; BAG 30. Januar 2025 - 2 AZR 91/23 - Rn. 20 mwN. ).

(2) Dabei ist entscheidend, dass die wirtschaftliche Einheit ihre schon vor der Übernahme bestehende Identität „bewahrt“, d.h. die wirtschaftliche Einheit muss bereits vor dem Übergang vorhanden sein. Der Übergang muss dem Erwerber die dauerhafte Fortsetzung der Tätigkeiten oder bestimmter Tätigkeiten des Veräußerers erlauben (EuGH 13. Juni 2019 - C 664/17 - [Ellinika Nafpigeia] Rn. 54; BAG 30. Januar 2025 - 2 AZR 91/23 - Rn. 21 ). Es ist unionsrechtlich unerheblich, wie lange die wirtschaftliche Einheit beim Veräußerer vor dem Betriebsübergang bereits bestanden hat. Sie kann auch allein zum Zweck der Ermöglichung eines Betriebs(teil)übergangs geschaffen werden. Lediglich „betrügerische oder missbräuchliche“ Fälle haben außer Betracht zu bleiben (vgl. EuGH 13. Juni 2019 - C-664/17 - Rn. 50 ).

bb) Hiernach bildeten die Betriebsstätten der E in B und C eine nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB übergangsfähige wirtschaftliche Einheit.

(1) Die Beklagte hat das A organisatorisch untergliedert und mit den Betriebsstätten der E in B und C eine hinreichend organisierte, abgrenzbare und selbständige Einheit geschaffen, die in der Lage war, eine wirtschaftliche Tätigkeit mit eigenem Zweck zu verfolgen. Innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks des A - Erbringung von Ingenieur- und Testleistungen bei der Gesamtfahrzeugentwicklung - kam dem Bereich Fahrzeug- und Antriebsstrangentwicklung zumindest ein arbeitstechnischer Teilzweck zu (vgl. dazu BAG 22. August 2013 - 8 AZR 521/12 - Rn. 45 ). Die erforderliche organisatorische Selbständigkeit hat die Beklagte zum einen durch die Trennung und Zuordnung von bestimmten Wirtschaftsgütern und Funktionen geschaffen. Zudem hat sie eine personelle Trennung vorgenommen und die in den Bereich Fahrzeug- und Antriebsstrangentwicklung „versetzten“ Arbeitnehmer einer neu geschaffenen betrieblichen Leitung unterstellt. Hierzu hat die Beklagte den abgespaltenen Teil nochmals in drei Bereiche untergliedert (Propulsion, Vehicle und Powertrain Testing) und diese so geschaffenen Bereiche wiederum einer eigenständigen Leitung unterstellt, welche befugt war, den ihnen zugeordneten Arbeitnehmern Weisungen zu erteilen.

(2) Die organisatorischen Veränderungen führten auch zu einer hinreichend strukturierten und selbständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung des eigenen (Teil-)Zwecks, die darauf angelegt war, ihre vor der Übernahme vorhandene Identität nach der Übernahme zu bewahren. Bei den organisatorischen Maßnahmen ging es nicht nur um eine bloße Zusammenfassung von Prozessen und Aufgaben der Arbeitnehmer. Vielmehr wurde in der neu geschaffenen Einheit auch nach dem 29. Juli 2019 eine dem Zweck entsprechende Tätigkeit ausgeführt. Der Kläger behauptet selbst nicht, dass die Weisungen der Leitung dieser Einheit ins Leere gegangen wären, weil es keine Projekte oder Aufträge im Bereich Fahrzeug- und Antriebsstrangentwicklung A gegeben hätte, die von den damit bereits befassten Arbeitnehmern hätten weiterbearbeitet werden können. Die Beklagte hat die neue Struktur den Arbeitnehmern vor Ort mitgeteilt, damit sie danach auch arbeitstechnisch gelebt werden konnte und durch die Informationsveranstaltung zudem sichergestellt, dass auf der Basis der neuen Struktur die Arbeitsabläufe tatsächlich vollzogen werden.

(3) Der Übergang dieser Einheit ermöglichte es D, die Tätigkeiten der Beklagten im Bereich Fahrzeug- und Antriebsstrangentwicklung dauerhaft fortzuführen. Auf Grundlage des mit der Beklagten geschlossenen Vertrags setzte sie nicht nur Entwicklungs- und Testaufgaben in diesem Bereich fort, sondern übernahm auch nahezu vollständig das sachkundige Personal mit ihrem Know-how einschließlich dem Know-how der Führungskräfte. Zudem erhielt D komplett ausgestattete Gebäude, Hard- und Software, die Teststrecke sowie Verträge mit der Beklagten über die Erbringung bestimmter Entwicklungs- und Testdienstleistungen. Eine wesentliche Änderung der Arbeitsorganisation oder des Zwecks der wirtschaftlichen Einheit fand nicht statt. Die funktionelle Verknüpfung zwischen den Produktionsfaktoren ist beibehalten worden und hat es D ermöglicht, diese Faktoren zu nutzen, um ähnliche Tätigkeiten praktisch ohne nennenswerte Unterbrechungen zu verrichten. Eine wesentliche Änderung der Arbeitsorganisation sowie des Zwecks der wirtschaftlichen Einheit hat nicht stattgefunden. Vielmehr wurden die Art und Weise, wie die Arbeitnehmer und die Betriebsanlagen koordiniert wurden, um den gewünschten arbeitstechnischen Zweck zu erreichen, nahtlos fortgesetzt. Die Berechtigung der Annahme, dass die übergehende Einheit dauerhaft ihre Geschäftstätigkeit fortsetzen kann, wird durch den bis heute aktiven Geschäftsbetrieb der übernommenen Einheit bestätigt.

(4) Unerheblich ist, wenn Beschäftigte bei der D neue Aufgaben bzw. bei der Beklagten zuvor nicht ausgeübte Tätigkeiten übernommen haben. Welche Tätigkeiten konkret anfallen, hängt vom jeweiligen Auftrag bzw. Projekt ab. Der Kläger behauptet selbst nicht, dass neue Aufgaben oder Tätigkeiten angefallen wären, die nicht dem Bereich der Fahrzeug- und Antriebsentwicklung zugeordnet werden können. Unverzichtbares Kriterium für den Betriebsübergang ist die tatsächliche Weiterführung der Geschäftstätigkeit durch den Betriebsnachfolger (vgl. BAG 27. September 2012 - 8 AZR 826/11 - Rn. 21 ). Sie wird aber nicht durch einen konkreten Auftrag oder ein bestimmtes Projekt definiert. Abzustellen ist auf die Tätigkeit, die über die Ausführung eines bestimmten Vorhabens hinausgeht, also die Verrichtung von Tätigkeiten der Fahrzeug- und Antriebsentwicklung sowie den dazu gehörenden Testleistungen.

cc) Dass die Beklagte den Betriebsteil als wirtschaftliche Einheit etwa einen Monat vor dem Übergang durch eine Aufteilung und Untergliederung des A geschaffen hat, ist rechtlich unerheblich. Es liegen keine Umstände vor, die auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Beklagten schließen lassen. Der Betriebsübergang war nicht so gestaltet, dass er unweigerlich zum Erlöschen der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit führen musste. Aufgrund der Zusagen der Beklagten über die finanzielle Ausstattung und die Auftragserteilung war schon im Zeitpunkt des Betriebsübergangs die Annahme berechtigt, dass die übergehende Einheit auf D die dauerhafte Fortsetzung der Geschäftstätigkeit erlaubt (vgl. dazu EuGH 13. Juni 2019 - C-664/17 - Rn. 56 ). Die wirtschaftlichen Schwierigkeiten D begründen nach mehrjähriger Fortführung der von ihr übernommenen Einheit keine Indizwirkung für ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen im Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Anhaltspunkte für ein willkürliches Handeln der Beklagten liegen nicht vor. Anlass der Maßnahmen war nach den unbestrittenen Ausführungen in der Unterrichtung über den Betriebsübergang der nachhaltige Rückgang der Auslastung des B Entwicklungszentrums bedingt durch einen deutlichen Rückgang an Aufträgen von externen Unternehmen sowie durch die gestiegene Effizienz der Entwicklungsaktivitäten.

b) Die ausgegliederte wirtschaftliche Einheit E (B) bzw. (C) ist zum 30. August 2019 im Rahmen eines sog. Asset-Deals und damit durch Rechtsgeschäft gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf D übergegangen. Sie wurde unter Wahrung ihrer Identität fortgeführt, indem D sowohl materielle als auch immaterielle Vermögenswerte der Beklagten sowie die Verantwortung für den Betrieb und die zugeordnete Hauptbelegschaft übernommen hat.

c) Ein Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers von der Beklagten auf D scheitert nicht im Rahmen einer analogen Anwendung von § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB, weil er wegen des Betriebs(teil)-übergangs in die übergehende wirtschaftliche Einheit versetzt worden ist. Es fehlt mangels planwidriger Regelungslücke an den Voraussetzungen für eine solche Analogie (BAG 30. Januar 2025 - 2 AZR 91/23 - Rn. 28 ff. ). Der Gesetzgeber hat mit dem in § 613a Abs. 6 BGB geregelten Widerspruchsrecht eine Möglichkeit für den Arbeitnehmer eröffnet zu verhindern, dass er einen neuen, von ihm nicht gewollten Arbeitgeber durch den Betriebsübergang bekommt. Angesichts dessen ist schon nicht erkennbar, dass der Fall einer „Zuordnungsversetzung“ für den Betriebsübergang in § 613a Abs. 4 BGB vom Gesetzgeber „vergessen“ worden sein könnte. Unabhängig davon betrifft die gesetzliche Regelung des § 613a Abs. 4 BGB eine andere Interessenlage. Mit dieser Norm - und der Richtlinie 2001/23/EG - soll die Kontinuität bereits zugeordneter Arbeitsverhältnisse sichergestellt werden (EuGH 16. November 2023 - C-583/21 - [NC (Transfert d’une étude notariale espagnole)] Rn. 52; BAG 11. Mai 2023 - 6 AZR 266/22 - Rn. 25 ). Der Betriebsübergang als solcher soll nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Demgegenüber wird durch eine dem Betriebsübergang vorgelagerte Versetzung in den übergehenden Betrieb der Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht in Frage gestellt. Vor einer vom Arbeitnehmer nicht gewünschten Auswechselung des Arbeitgebers schützt dagegen das Widerspruchsrecht des § 613a Abs. 6 BGB (vgl. BAG 29. Juni 2023 - 2 AZR 326/22 - Rn. 21 ).

d) Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde von dem Betriebsübergang erfasst, weil er im Zeitpunkt des Übergangs der E (B) und damit dem übergegangenen Betrieb angehörte.

aa) Von einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang gemäß § 613a Abs. 1 BGB werden nur diejenigen Arbeitnehmer erfasst, deren Arbeitsverhältnisse dem übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet waren. Für die Zuordnung des Arbeitnehmers ist darauf abzustellen, ob er in dem übergegangenen Betrieb oder Betriebsteil tatsächlich eingegliedert war. Es reicht nicht aus, dass er Tätigkeiten für den übertragenen Teil verrichtet, ohne in dessen Struktur eingebunden gewesen zu sein (vgl. BAG 17. Oktober 2013 - 8 AZR 763/12 - Rn. 34 ). Wird der Arbeitnehmer zeitnah vor einem Betriebsübergang durch eine Versetzung des Arbeitgebers dem übergehenden Betriebsteil zugeordnet, ist die Zuordnungsmaßnahme nur verbindlich, wenn sie rechtlich wirksam ist (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 8 AZR 877/11 - Rn. 37 ).

bb) Diese Voraussetzungen sind im Streitfall gegeben. Der Kläger war vor dem Betriebsübergang in die E (B) und damit in den abgespaltenen Betrieb eingegliedert. Seine vorangegangene Versetzung war vom Direktionsrecht der Beklagten nach § 106 GewO gedeckt und damit wirksam.

(1) Der Kläger war vor dem 30. August 2019 und damit vor dem Betriebsübergang auf D der Betriebsstätte E (B) der übergangenen Einheit zugeordnet. Nach dem von ihm auch im Berufungsverfahren nicht substantiiert bestrittenem Vortrag der Beklagten unterlag er nach der Versetzung den Weisungen der eigenständigen Leitung dieses Betriebs und führte die ihm erteilten Aufträge innerhalb der neu geschaffenen Organisationsstruktur aus. Er wurde in der Informationsveranstaltung am 29. Juli 2019 u.a. darauf hingewiesen, dass die räumliche Trennung und die Trennung der Betriebsmittel konsequent umgesetzt und beachtet werden müssten, für personelle Angelegenheiten Ansprechpartner des neu geschaffenen Betriebs zuständig seien, wöchentliche Teammeetings mit den Kollegen der jeweiligen organisatorischen Einheiten des neuen Betriebs stattfinden würden und die im A verbliebenen bisherigen Vorgesetzten nicht mehr für sie zuständig seien und keine Anweisungen oder Aufträge an sie geben dürften. Diese Maßnahmen wurden auch tatsächlich umgesetzt. Es ist unstreitig, dass der Kläger ab dem 29. Juli 2019 ausschließlich Tätigkeiten für den abgespaltenen Betrieb verrichtete und in dessen Organisationsstruktur vollumfänglich eingebunden und damit in diesen eingegliedert war.

(2) Diese Zuordnung des Klägers war auch verbindlich, da seine vor dem Betriebsübergang erfolgte Versetzung in die E (B) wirksam war.

(a) Die Versetzung war vom Direktionsrecht der Beklagten nach § 106 GewO gedeckt.

(aa) Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat (BAG 30. November 2016 - 10 AZR 11/16 - Rn. 29 mwN. ).

(bb) Das Direktionsrecht der Beklagten nach § 106 GewO war nicht durch den Arbeitsvertrag der Parteien beschränkt. Dieser sieht zwar vor, dass der Kläger als „Designing Engineer Interior “ in der Abteilung „Design Operation“ im Bereich „Vehicle Engineerung, B“ eingestellt wurde. Die Auslegung der von der Beklagten ersichtlich vorformulierten und damit als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu beurteilenden Vertragsbedingungen ergibt jedoch, dass mit dieser Regelung keine Festlegung auf diesen Tätigkeitsinhalt und/oder den Tätigkeitsort im Sinne einer Konkretisierung vereinbart war. Nach der im Arbeitsvertrag enthaltenen Versetzungsklausel war die Beklagte - soweit die betrieblichen Verhältnisse es erfordern oder es aus persönlichen Gründen notwendig ist - berechtigt, dem Kläger unter Aufrechterhaltung seiner Bezüge auch eine andere zumutbare Tätigkeit zu übertragen und ihn an einem anderen Arbeitsplatz, in einem anderen Betriebs- oder Unternehmensbereich bzw. an anderen Standorten einzusetzen. Zumutbar ist eine Tätigkeit, die den Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen und damit als gleichwertige Tätigkeit zu qualifizierten ist. Zudem kann sich die Beklagte bei der Ausübung ihres Direktionsrechtes nach dieser arbeitsvertraglichen Klausel aufgrund der erforderlichen Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse bzw. der persönlichen Gründe und der Zumutbarkeit für den Kläger nicht nur von ihren Interessen leiten lassen. Sie hat hiernach vielmehr - wie auch nach § 106 Satz 1 GewO erforderlich - einen angemessenen Ausgleich der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel entspricht daher materiell der Regelung in § 106 Satz 1 GewO, sodass sie keiner Angemessenheitskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, sondern allein einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unterliegt (vgl. BAG 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 21 ). Dieser Kontrolle hält die Klausel stand, da sie der Arbeitgeberin nicht ermöglicht, dem Kläger keine gleichwertigen Tätigkeiten zuzuweisen und auch sonst keine Anhaltspunkte für eine Erweiterung des Direktionsrechts enthält. Im Ergebnis führt die Vertragsgestaltung daher dazu, dass nichts anderes gilt, als wenn der Arbeitsvertrag keine konkrete Festlegung zum Tätigkeitsinhalt enthielte.

(cc) Die Versetzung des Klägers aus dem Bereich A in die Betriebsstätte E (B) erfolgte im Rahmen des Direktionsrechts der Beklagten nach § 106 GewO. Nach Durchführung der Zuordnungsmaßnahme blieben die Arbeitsbedingungen im Wesentlichen unverändert. Auch nach seiner Versetzung wurde der Kläger bei der E (B) weiterhin als Designing Engineer Door Trim beschäftigt. In Umsetzung der im Versetzungsschreiben vom 26. Juli 2019 beschriebenen Maßnahmen galt für ihn insbesondere die aktuelle Stellenbeschreibung unverändert weiter, sodass Inhalt der Tätigkeit des Klägers auch nach seiner Versetzung die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit mit unverändertem Arbeitsort in der neuen Betriebsorganisation in B war.

(dd) Die Zuordnung des Klägers zu der Betriebsstätte E (B) beruhte auf nachvollziehbaren betrieblichen Gründen im Zusammenhang mit der Vorbereitung des Betriebsübergangs. Sie führte weder zu einer Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit noch zu sonstigen nachteiligen Auswirkungen auf die Arbeitsbedingungen des Klägers. Überwiegende schutzwürdige Interessen des Klägers, die dieser Maßnahme hätten entgegenstehen können, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Vor diesem Hintergrund oblag es dem Kläger darzulegen, aus welchen konkreten Gründen die Beklagte ihr Direktionsrecht im Einzelfall nicht nach billigem Ermessen ausgeübt haben soll. Der pauschale Einwand, seine Auswahl sei „willkürlich“ und die Versetzung daher „grob unbillig“ gewesen, ist hierfür unzureichend. Erforderlich wäre vielmehr ein substantiierter Vortrag dazu gewesen, welche individuellen Belange des Klägers in die Ermessensabwägung einzustellen gewesen wären und weshalb diese die betrieblichen Interessen der Beklagten überwogen hätten (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 8 AZR 877/11 - Rn. 37 ). Allein der Umstand, dass eine Vielzahl der Kollegen des Klägers in der alten Abteilung und damit bei der Beklagten verblieben sind, begründet keine Unbilligkeit der Versetzung des Klägers. Eine „soziale Auswahl“ ist bei der Zuordnung zu einem übergehenden Betriebsteil rechtlich nicht geboten. Maßgeblich ist allein, ob das Ergebnis der Weisung den Anforderungen des billigen Ermessens genügt (BAG 30. Januar 2025 - 2 AZR 91/23 - Rn. 43). Soweit der Kläger geltend macht, § 106 GewO erlaube keine Versetzung mit dem - mittelbaren - Ziel eines späteren Arbeitgeberwechsels, greift auch dieser Einwand nicht durch. Die Beklagte war berechtigt, die Betriebsabspaltung vorzubereiten und im Vorfeld Arbeitnehmer im Rahmen ihres Direktionsrechts den neu zugeschnittenen betrieblichen Einheiten zuzuordnen. Der gesetzliche Schutz der Arbeitnehmerinteressen wird dabei durch das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB gewährleistet.

(b) Entgegen der Ansicht des Klägers ist die Zuordnungsentscheidung der Beklagten nicht mangels Zustimmung des Betriebsrats zu der Versetzung unwirksam.

(aa) Bei der Weisung handelt es sich zwar um eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne, da der Kläger trotz gleichbleibender Tätigkeit in eine neue Organisationseinheit mit eigener Leitung eingebunden wurde. Diese Änderung des Arbeitsplatzes und seiner Beziehung zur betrieblichen Umgebung ist eine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG, die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (vgl. BAG 29. Februar 2000 - 1 ABR 5/99 - Rn. 22 ).

(bb) Der Unwirksamkeit dieser Versetzung steht jedoch die fehlende Zustimmung des Betriebsrats nicht entgegen, da die Beklagte diesen nach §§ 99 Abs. 1, 100 Abs. 1 BetrVG beteiligt und nach der durch ihn verweigerten Zustimmung und dem Bestreiten hinsichtlich der vorläufigen Durchführung der Maßnahme das Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht mit den Anträgen nach §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG eingeleitet hat. Hiernach war der Kläger dem abgespaltenen Betrieb aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht nach § 100 BetrVG jedenfalls vorläufig zugeordnet. Da in diesem Beschlussverfahren weder der Zustimmungsersetzungsantrag zurückgewiesen noch die personelle Maßnahme nach § 101 BetrVG aufgehoben worden ist, scheidet ein „Durchschlagen“ einer Unwirksamkeit der Versetzung aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht auf die individualrechtliche Ebene schon aus diesen Gründen aus (vgl. Hess. LAG 1. Juni 2006 - 9 Sa 1743/05 - Rn. 25, juris: im Falle des Vorliegens einer rechtskräftigen Zurückweisung des Zustimmungsersetzungsantrags im Zeitpunkt der Entscheidung im Individualverfahren). Auf eine hypothetische Betrachtung kommt es entgegen der Annahme des Klägers nicht an, da Verfahrensgegenstand nach § 99 Abs. 4 BetrVG nicht die Frage ist, ob die Maßnahme im Zeitpunkt der Antragstellung durch den Arbeitgeber zulässig war, sondern die tatsächliche Entwicklung bis zum Schluss der Anhörung und eine gegenwarts- und zukunftsbezogene Beurteilung in diesem Zeitpunkt maßgeblich ist (vgl. BAG 22. April 2010 - 2 AZR 491/09 - Rn. 17). Vor diesem Hintergrund kann dahingestellt bleiben, ob eine mögliche betriebsverfassungsrechtliche Fehlerhaftigkeit der Versetzung für die individualrechtliche Zuordnung erheblich sein kann (verneinend im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang: LAG München 7. November 2020 - 4 TaBV 39/20 - Rn. 34 f., juris) .

e) Der Kläger kann sich nicht auf den von ihm erklärten Widerspruch gegen den Betriebsübergang berufen, da er die Monatsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht eingehalten hat. Entgegen der Auffassung des Klägers wurde die Frist durch das Unterrichtungsschreiben der Beklagten in Lauf gesetzt, da es den gesetzlichen Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entspricht.

aa) Nach dieser Vorschrift haben der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über die in § 613a Abs. 5 Nr. 1 bis 4 BGB aufgeführten Umstände zu unterrichten. Die Unterrichtung ist teleologisch auf das Widerspruchsrecht ausgerichtet. Sie soll den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, eine sachgerechte Entscheidung darüber zu treffen, ob er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebs(teil)inhaber widersprechen will. Deshalb haben Veräußerer und/oder Erwerber den Arbeitnehmer so zu informieren, dass dieser sich über den Gegenstand des Betriebs(teil)übergangs und die Person des Übernehmers sowie über die in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstände „ein Bild machen“ kann. Dem Arbeitnehmer soll auch die Möglichkeit eröffnet werden, sich weitergehend zu erkundigen und gegebenenfalls beraten zu lassen, um dann auf dieser Grundlage über einen Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu entscheiden (vgl. BAG 29. Juni 2023 - 2 AZR 326/22 - Rn. 25) . Genügt die Unterrichtung zunächst formal den gesetzlichen Anforderungen und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, so ist es Sache des Arbeitnehmers, der sich auf die Unzulänglichkeit der Unterrichtung beruft, einen behaupteten Mangel näher darzulegen, § 138 Abs. 3 ZPO. Dem bisherigen Arbeitgeber und/oder dem neuen Inhaber – je nachdem, wer die Unterrichtung vorgenommen hat – obliegt dann die Darlegungs- und Beweislast für die ordnungsgemäße Erfüllung der Unterrichtungspflicht, indem mit entsprechenden Darlegungen und Beweisangeboten die Einwände des Arbeitnehmers entkräftet werden (BAG 10. November 2011 - 8 AZR 430/10 - Rn. 25 ).

bb) Nach diesem Maßstab ist das Unterrichtungsschreiben vom 25. Juli 2019 nicht zu beanstanden und der vom Kläger mit Schreiben vom 26. November 2020 erklärte Widerspruch verspätet, weil er außerhalb der Monatsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB erfolgte. Im Unterrichtungsschreiben wird mit den Ausführungen zur D Gruppe und der Betriebserwerberin als Tochtergesellschaft der D die Zuordnung der geschäftlichen Tätigkeiten der Betriebserwerberin und der Konzernobergesellschaft ausreichend erläutert. Der Kläger konnte aus den Informationen die künftige Geschäftstätigkeit erkennen und sachgerecht entscheiden, ob er Widerspruch einlegen möchte*(BAG 30. Januar 2025 - 2 AZR 91/23 - Rn. 48 ff.* ). Das Unterrichtungsschreiben ist auch nicht deswegen fehlerhaft, weil die Beklagte den Kläger nicht ausreichend über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB unterrichtet hätte (vgl. BAG 29. Juni 2023 - 2 AZR 326/22 - Rn. 26 ). Es enthält vielmehr hinreichende Hinweise zum gesetzlichen Eintritt der Betriebserwerberin in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zum 30. August 2019 und zur Haftungsverteilung nach § 613a Abs. 2 BGB. Auch die vom Kläger gerügten weiteren Mängel des Schreibens wie eine vermeintlich suggerierte tarifvertragliche Verpflichtung der Betriebserwerberin zur Einrichtung von Flex-Konten und der als rechtlich unzutreffend erachtete Hinweis auf ein nach dem Betriebsübergang fortbestehendes Übergangsmandat des Betriebsrats nach § 21a BetrVG begründen keine Fehlerhaftigkeit des Unterrichtungsschreibens (vgl. wegen der weiteren Einzelheiten BAG 30. Januar 2025 - 2 AZR 91/23 - Rn. 48 ff. ).

Der Antrag zu 2. fällt nicht zur Entscheidung an. Dieser Hilfsantrag ist bei gebotener Auslegung unter Berücksichtigung der Interessenlage des Klägers nur für den Fall gestellt, dass der Beschäftigungsantrag trotz Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen, etwa dem Wegfall der im Hauptantrag beschriebenen Tätigkeit, abgewiesen wird. Diese innerprozessuale Bedingung ist nicht erfüllt.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten seiner erfolglosen Berufung einschließlich der Kosten des Revisionsverfahrens - 2 AZR 91/23 - zu tragen.

Für die Zulassung der Revision besteht kein Grund i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG.

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