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4 TaBV 81/24•Hessisches Landesarbeitsgericht 4. Kammer, 2026-01-13, 4 TaBV 81/24
4 TaBV 81/24Arbeitsgericht / 4. Kammer13.01.2026
Entscheidungsdatum: 2026-01-13
Aktenzeichen: 4 TaBV 81/24
ECLI: ECLI:DE:LAGHE:2026:0113.4TABV81.24.00
Dokumenttyp: Beschluss
Normen: §§ 99 Abs. 1, S. 1, 101 S. 1 BetrVG, § 83 Abs. 1 S. 1 ArbGG
In einem Aufhebungsverfahren nach § 101 S. 1 BetrVG trägt der Betriebsrat die Feststellungslast für die nicht erwiesene Tatsache einer Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Eingliederung einer Führungskraft in einen (anderen) Betrieb eines ihr unterstellten Arbeitnehmers im Anschluss an BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – mangels hinreichenden Sachvortrags abgelehnt.
Verfahrensgang
vorgehend ArbG Frankfurt, 29. April 2024, 15 BV 505/23, Beschluss nachgehend BAG, 1 ABR 7/26
Die Beschwerde des Beteiligten zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. April 2024 – 15 BV 505/23 – wird zurückgewiesen.
Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.
I.
Die Beteiligten streiten über die Aufhebung einer personellen Maßnahme. Dabei stritten die Beteiligten erstinstanzlich darüber, ob ein bei der Arbeitgeberin als Senior Manager Clearance Operations beschäftigter Arbeitnehmer leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG ist. Im Beschwerdeverfahren streiten die Beteiligten auch darum, ob eine personelle Maßnahme – Versetzung oder Einstellung – im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vorliegt.
Die Beteiligte zu 2 (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein international tätiges Unternehmen der Express Luftfracht, das deutschlandweit eine Reihe von Betrieben unterhält. Ihr Sitz ist in ...A. Für das gesamte Unternehmen der Arbeitgeberin sind zuletzt ca. 4.000 Mitarbeiter in ... B. tätig. Der Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für den Betrieb der Arbeitgeberin in ... C. gewählte Betriebsrat.
Der Betrieb ... C. umfasst zuletzt noch die Betriebsteile ... D. und ... E. mit insgesamt 358 Mitarbeitern. Die früheren Betriebsteile ... F., ... G., ... H. und ... I. sind geschlossen und mit anderen Betrieben zusammengelegt worden, für die der antragstellende Betriebsrat nicht zuständig ist.
Der Betrieb ... C. ist ein lokaler Umschlagplatz für Sendungen im/aus dem Rhein-Main-Gebiet. Dies ist der Schwerpunkt der Geschäftstätigkeit des Betriebes in ... C. Auf der Webseite werden die für den Publikumsverkehr zugänglichen Dienstleistungen dargestellt; in dem World Service Center ("WSC") können Sendungen direkt abgegeben werden. Die Hauptkunden der Arbeitgeberin sind Geschäftskunden, deren Sendungen direkt bei ihnen abgeholt und zugestellt werden.
Zusätzlich haben noch einige Mitarbeiter aus administrativen Bereichen eher zufällig ihren Dienstsitz in ... C. Diese Mitarbeiter sind nicht ausschließlich für den Betrieb ... C, sondern für alle Betriebe und das gesamte Unternehmen der Arbeitgeberin in B tätig. Zu diesen administrativen Bereichen zählen u.a. HR/Personal, Marketing, Planning & Engineering, Pricing und Teile des Bereiches GTS/Verzollung.
Diese Mitarbeiter, insbesondere alle Mitarbeiter aus dem Bereich GTS/Verzollung, üben keine Tätigkeiten und/oder Verantwortlichkeiten ausschließlich für den Betrieb ... C. aus, sondern sind deutschlandweit tätig und verantwortlich. Im Bereich GTS/Verzollung werden nicht Sendungen aus dem oder für das Rhein-Main-Gebiet in ... C. verzollt, sondern Verzollungen für das Unternehmen in ... B. durchgeführt. Hierbei wird ein zentrales IT-System genutzt. Es kommt dabei nicht darauf an, an welchem Standort GTS/Verzollungsmitarbeiter physisch ihren Arbeitsplatz haben. Deutschlandweit beschäftigt die Arbeitgeberin 421 GTS/Verzollungsmitarbeiter an 14 Standorten u.a. in ... J., ... K., ... L., ... M. und ... C. Im Betrieb in ... C. sind im Bereich GTS/Verzollung 33 GTS/Verzollungsmitarbeiter tätig.
Das Tagesgeschäft der Verzollungstätigkeiten im Betrieb ... C. wird von Frau N. weitgehend selbständig organisiert, wobei sie die an sie berichtenden Mitarbeiter im Bereich Verzollung selbst eigenverantwortlich fachlich anleitet und deren Einsatz organisiert. Dies umfasst die Ausübung des fachlichen/inhaltlichen Weisungsrechts in Bezug auf die nachgeordneten Mitarbeiter sowie die maßgeblichen Entscheidungen in Bezug auf die Bestimmung der Einsatzzeiten, wobei Frau N. die entsprechenden Schichtpläne für ihren Bereich erarbeitet und dem Betriebsrat zur Genehmigung vorlegt. Ferner genehmigt sie eigenverantwortlich die Urlaubsanträge ihrer Mitarbeiter und führt in Bezug auf diese auch Leistungsbeurteilungen vor.
Frau N. fachlich und disziplinarisch vorgesetzt ist ... Herr O. Mit schriftlichem Arbeitsvertrag vom 11. Mai/ 24. Mai 2023 – wegen dessen weiteren Inhalts auf Bl. 109 – 119 d.e-A. Bezug genommen wird - ist ... Herr O. mit Wirkung zum 01. Juni 2023 unter Anrechnung einer Betriebszugehörigkeit seit 01. April 2010 als Senior Manager Clearance Operations für die Abteilung GTS eingesetzt. Sein Arbeitsort ist der Flughafen P. Die Arbeitgeberin hat ... Herr O. – wie weiteren 32 Mitarbeitern – Gesamtprokura erteilt. Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin 13 weiteren Mitarbeitern Prokura erteilt. Die Stellendetails sowie die allgemeinen Verantwortlichkeiten und Stelleninformationen in Bezug auf die Position von ... Herrn O. ergeben sich aus der Stellenbeschreibung, wegen deren Inhalts auf Bl. 40 – 41 d.A. Bezug genommen wird.
Herr O. ist dem Managing Director Clearance Operations Europe ... Q. unterstellt. ... Herr Q. sitzt ebenfalls im Betrieb in ... K. ... Herr Q. ist nicht nur für die Zollabfertigung in ... B., ... sondern auch für weitere Länder zuständig. Die Zusammenarbeit zwischen ... Herrn Q. und ... Herrn O. besteht in der Regel darin, dass ... Herr Q. ... Herrn O. übergeordnete Ziele, Planungen oder Leitlinien vorgibt, z.B. dass der Service zu verbessern ist, Maßnahmen zu erarbeiten, wie die Einhaltung von Finanzkennzahlen sichergestellt oder der Krankenstand der im Zollbereich beschäftigten Mitarbeiter reduziert werden kann. Anschließend ist es dann die Aufgabe von ... Herrn O., ... Lösungsvorschläge zu erarbeiten und diese mit Hilfe der ihm unterstellten Mitarbeiter umzusetzen.
Herr O. entscheidet maßgeblich darüber, ob Personalmaßnahmen, wie Einstellung, Kündigung oder Abmahnung, in Bezug auf die ihm unterstellten Mitarbeiter, umgesetzt werden. Er trifft bei einer Einstellung die Auswahlentscheidung unter mehreren Bewerbern oder entscheidet darüber, ob ein bestimmtes Verhalten mit einer Abmahnung sanktioniert werden soll oder nicht. Es kann hierbei sein, dass die Rechtsabteilung in diese Entscheidungen zum Zwecke einer Rechtskontrolle eingebunden ist. ... Herr O. gibt die entsprechenden Erklärungen gegenüber den Mitarbeitern nicht ab, d.h. Arbeits- und Aufhebungsverträge sowie Kündigungen werden von ihm nicht unterzeichnet. Dies erfolgt in der Regel durch die Geschäftsführung, ggf. gemeinsam mit einem leitenden Mitarbeiter der Personalabteilung. Diese Befugnisse wurden ... Herrn O. von ... Herr R., Manager Human Resources Services, mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages über die Position des Senior Managers ab dem 01. Juni 2023 übertragen.
Herr O. verwaltet ein Budget in der Größenordnung von ca. USD 15-18 Millionen im Jahr.
Mit Inter-Office Memorandum vom 14. Juni 2023 (Bl. 143 d.e-A.) teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat analog zu § 105 BetrVG folgendes mit:
„auch wenn keine rechtliche Verpflichtung gemäß § 105 BetrVG besteht, möchten wir den lokalen BR C dennoch der guten Ordnung halber über folgende personelle Maßnahme informieren, dass wir
Herrn O.
in der Position des
Sr. Manager Clearance Operations
beschäftigen. Er ist Mitarbeiter der ... S GmbH, ... hat seinen Dienstsitz unverändert am ... Flughafen P. (CGNH) und berichtet in dieser Funktion an ... Q., ... Managing Director Clearance Operations. Der geplante Zuständigkeitsbereich umfasst Clearance Mitarbeitende in ... B. Auf die Betriebsstätte ... C. bezogen fällt unter seinen Zuständigkeitsbereich Frau N. […]“
Wegen des weiteren Inhalts des Inter-Office Memorandums wird auf Bl. 143 d.e-A. Bezug genommen.
Herr O. übt das ihm gegenüber ... Frau N. zustehende fachliche Weisungsrecht zur Abwicklung des Tagesgeschäftes nur in sehr untergeordnetem Maße, d.h. lediglich in Einzelfällen aus, die in unregelmäßigen Abständen vorkommen. ... Frau N. benötigt regelmäßig keine Anleitung von ... Herrn O. zur Durchführung des Tagesgeschäfts und wendet sich an ... Herrn O. in der Regel nur, wenn sie Unterstützung bei besonderen Problemstellungen benötigt.
Darüber hinaus ist ... Herr O. in Bezug auf ... Frau N. in den laufenden Prozess zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter zur ganzjährigen Beratung und Kommunikation im Rahmen des konzernweiten Leistungsmanagements („Performance Management“) eingebunden. Insofern ist nach der GBV Performance Management nicht nur das Performance Review Gespräch am Ende des Beurteilungszeitraumes/Fiskaljahres vorgesehen, sondern eine ganzjährige Beratung und Kommunikation zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter („Year-round coaching & feedback“). Der Vorgesetzte legt auch das/die Ziel/e unter Berücksichtigung des betrieblichen Bedarfs fest, wenn er und der Mitarbeiter sich nicht über das/die Ziel/e einigen. Wegen des weiteren Inhalts der GBV Perfomance Management wird auf Bl. 144 – 156 d.e-A. Bezug genommen.
Mit E-Mail vom 01. März 2024 (Bl. 158 – 159 d.e-A.) wandte sich ... Herr O. an alle GTS Mitarbeitende deutschlandweit und teilte mit, dass zur Verbesserung des Service das E1 Prio Volumen künftiger strukturierter abzufertigen ist, um mehr Sendungen pünktlich zuzustellen. Wegen des weiteren Inhalts dieser E-Mail wird auf Bl. 158 – 159 d.e-A. Bezug genommen.
Darüber hinaus beschäftigt sich ... Herr O. im Betrieb ... C. mit dem Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements.
Auf die Mitteilung der Arbeitgeberin vom 14. Juni 2023 hat der Betriebsrat mit einer am 13. Oktober 2023 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen Antragsschrift vom selben Tag das vorliegende Beschlussverfahren mit dem Antrag eingeleitet, die Versetzung von ... Herrn O. aufzuheben.
Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, es läge eine Versetzung nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor, zu der er nicht beteiligt worden sei. Die von der Arbeitgeberin gegebene Begründung, ... Herr O. sei aufgrund seiner Position als Senior Manager leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG würde zu kurz greifen. Darüber hinaus sei der Vortrag der Arbeitgeberin so pauschal, dass eine substantiierte Auseinandersetzung nicht möglich sei. Bereits aus der großen Anzahl an Gesamtprokuristen und Prokuristen ergäbe sich, dass eine strategische Unternehmensleitung durch ... Herrn O. fernliegend sei. Das Senior Management sei – unterhalb der Geschäftsführung sowie der Ebene des Managing Directors und Vice Presidents – nur der dritten Hierarchieebene zuzuordnen. Entscheidungen von ... Herrn O. könnten erst mit der Zustimmung von Entscheidungsträgern auf der höheren Ebene (Managing Director und Vice President) umgesetzt werden. Herr O nähme als Gesamtprokurist keine bedeutenden unternehmerischen Leitungsaufgaben wahr. Der Betriebsrat hat bestritten, dass ... Herr O. die Aufgaben in der Stellenbeschreibung tatsächlich in entsprechendem Umfang wahrnehmen würde.
Der Betriebsrat hat beantragt,
der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung des Arbeitnehmers ... O. aufzuheben.
Die Arbeitgeberin hat beantragt,
den Antrag zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, ... Herr O. sei in seiner Position als Senior Manager Clearance Operations leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG und die §§ 99 ff. BetrVG fänden keine Anwendung.
Die Arbeitgeberin hat behauptet, ... Herr O. betreibe und verwalte die Geschäfte der Zollabteilung. Zu seinen Kernaufgaben gehörten Besprechungen und Abstimmungen mit Behörden, Zollämtern und Hauptzollämtern, Pflege von Beziehungen zu Geschäftspartnern und Kunden, Akquise von und Unterweisung von Mitarbeitern, Überwachung der Finanzen der Zollabteilung, Erarbeiten von Unternehmenszielen und -strategien, Organisation von Arbeitsprozessen sowie rechtliche Vertretung des Unternehmens nach außen bzw. gegenüber Dritten. In seinen operativen Zuständigkeitsbereich würden folgende Aufgaben fallen: Vereinbarungen im Zusammenhang mit Zoll- und Abfertigungsaktivitäten der Arbeitgeberin (einschl. Vereinbarungen mit Zollabfertigungsagenten, Zollmaklern, Zollspediteuren, Zolllagern), Beilegung von zollbezogenen Streitigkeiten oder Verfahren, Vertretung der Gesellschaft in zollbezogenen Streitigkeiten und Verfahren, Beziehungen zu den Zollbehörden und Zollagenturen, Unterlagen in zollbezogenen Angelegenheiten, wie etwa die Beantragung von zollrechtlichen Genehmigungen, Lizenzen und Autorisierungen. Außerdem sei er Ansprechpartner für den bzw. Verhandlungsgegner verschiedener Betriebsräte in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten (Verhandlung und Abschluss von Betriebsvereinbarungen). ... Herr O. würde mehrere Hunderte von Arbeitnehmern der Zollabteilung an verschiedenen Standorten der Arbeitgeberin, beispielsweise in ... J., T., K., U., V., C., L., M., W., X. und Y. betreuen. An ihn würden neun Manager (Abteilungsleiter) der Arbeitgeberin berichten. Die strategische Unternehmensleitung der Arbeitgeberin in ... B. würde neben der Geschäftsführung vom Senior Management ausgeübt. Die auf Länderebene umzusetzenden zentralen Entscheidungen für das Unternehmen weltweit würden maßgeblich vom jeweiligen Senior Management lokal in ... B. vorangetrieben und in der aktiven Umsetzung für die jeweiligen lokalen Fachbereiche verantwortlich entschieden und begleitet.
Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, ... Herr O. sei leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG. Er könne gegenüber der Arbeitgeberin im Wesentlichen frei von Weisungen über die Einstellung und Entlassung der ihm unterstellten Mitarbeiter, die bereits zahlenmäßig keinen unerheblichen Teil der Arbeitnehmerschaft bilden würden, entscheiden. Er verfüge über Gesamtprokura und nehme als Senior Manager Clearance Operations eine herausragende Stellung in ihrem Unternehmen wahr. Er sei für die Zollabteilung zuständig. Dies sei eine essentielle Aufgabe zur Verwirklichung ihres Geschäftszwecks als internationales Transportunternehmen.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf I. der Gründe des angefochtenen Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. April 2024 – 15 BV 505/23 – (Bl. 76 d.Rs – 77 d.Rs d.A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Beschluss vom 29. April 2024 den Antrag zurückgewiesen. Es hat angenommen, dass die Versetzung von ... Herrn O. nicht aufzuheben sei, weil er als Senior Manager Clearance Operations für den Bereich GTS leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG sei. ... Herrn O. sei Gesamtprokura erteilt. Der Betriebsrat habe nicht dargelegt, dass ... Herr O. nur unbedeutende Führungsaufgaben zu erfüllen habe. Die besondere Nennung der Prokura in § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG habe Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast. Wer sich darauf berufe, dass ein Prokurist nur unbedeutende Führungsaufgaben zu erfüllen habe und daher nicht leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG sei, müsse dies darlegen und ggf. beweisen. Der Vortrag des nach diesen Maßgaben darlegungs- und beweisbelasteten Betriebsrats erschöpfe sich in großen Teilen im Bestreiten der Darlegungen der Arbeitgeberin.
Wegen der weiteren Begründung wird auf II. der Gründe des angefochtenen Beschlusses des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. April 2024 – 15 BV 505/23 - (Bl. 77 d.Rs – 79 d.A.) Bezug genommen.
Dieser Beschluss ist dem Betriebsrat am 29. Mai 2024 zugestellt worden. Die Beschwerde des Betriebsrates ist am 28. Juni 2024 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Beschwerdebegründung ist nach rechtzeitig beantragter Fristverlängerung bis zum 29. August 2024 am 29. August 2024 bei dem Beschwerdegericht eingegangen.
Der Betriebsrat ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an seine Darlegungslast überspannt. Es habe auch verkannt, dass sich aus dem pauschalen Vortrag der Arbeitgeberin eine Diskrepanz zu der vorgelegten Stellenbeschreibung ergeben würde. Die Angaben in der Stellenbeschreibung sprächen gegen eine tatsächlich bedeutende Außenwirkung. Dem Vortrag der Arbeitgeberin ließe sich auch nicht entnehmen, wie die von ... Herrn O. wahrgenommenen Aufgaben tatsächlich von statten ging und ob die Gesamtprokura hierfür eine Rolle spielen würde. Das Arbeitsgericht habe sich ferner nicht damit auseinandergesetzt, dass bereits die Unternehmenshierarchie gegen die Ausübung einer strategischen Unternehmensleitung sprechen würde.
Der Betriebsrat ist des Weiteren der Auffassung, dass ... Herr O. in den Betrieb in ... C. eingegliedert sei. Er würde den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs unter Weisung des Betriebsinhabers jedenfalls mitverfolgen. Dies ergäbe sich hinsichtlich seiner Weisungsbefugnisse und der konkreten Funktionen bereits aus seiner Einbindung in den laufenden Prozess mit ... Frau N. zur ganzjährigen Beratung und Kommunikation im Rahmen des konzernweiten Leistungsmanagements. Dies folge ferner aus der E-Mail von ... Herrn O. vom 01. März 2024. Hierin würde ... Herr O. einzelne Arbeitsabläufe und Prioritäten für die lokalen Arbeitnehmer im Betrieb in ... C. detailliert vorgeben. Im Übrigen habe er – der Betriebsrat - davon abgesehen, die Arbeitnehmer der betroffenen Abteilung und insbesondere ... Frau N. konkret zu befragen, um sie nicht in einen Interessenkonflikt zu bringen. Dies wäre aus seiner Sicht unweigerlich der Fall, wenn ihre Aussagen belegten, dass ihr Vorgesetzter ... Herr O. durch die Art seiner Aufgabenerfüllung in den Betrieb eingegliedert sei.
Es sei danach im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes davon auszugehen, dass fachliche Weisungsbefugnisse der Führungskraft beständen, aus deren Wahrnehmung sich eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergäbe. Als Führungskraft müsse ... Herr O. zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten und nähme damit seine fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahr und zwar im Rahmen des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs.
Auch die Darstellung, dass ... Herr O. zwar gegenüber ... Frau N. ein fachliches Weisungsrecht habe, dieses zur Abwicklung des Tagesgeschäfts aber nur in sehr untergeordnetem Maße, d.h. in Einzelfällen, ausüben müsse, die in unregelmäßigen Abständen vorkämen und ... Frau N. regelmäßig keine Anleitung von ... Herrn O. zur Durchführung des Tagesgeschäfts benötige und sich an ihn in der Regel nur wende, wenn sie Unterstützung bei besonderen Problemstellungen benötige, würde eine Einbindung in die betrieblichen Arbeitsprozesse nicht ausschließen, da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ausschlaggebend sei, ob eine Führungskraft ein weitgehend selbständig arbeitendes Team leite und die (fachliche) Führung deshalb im Arbeitsalltag keinen großen Raum einnähme.
Der Betriebsrat behauptet schließlich in der Anhörung vor der Kammer am 13. Januar 2026, dass ... Herr O. zwar normalerweise im Betrieb in ... K. säße, er sich aber einmal in der Woche vor Ort im Betrieb in ... C. aufhalten würde.
Der Betriebsrat beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 29. April 2024 – 15 TaBV 505/23 – abzuändern und der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung des ... Arbeitnehmers O. aufzuheben.
Die Arbeitgeberin beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin verteidigt den angefochtenen Beschluss des Arbeitsgerichts unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und vertritt darüber hinaus nunmehr die Auffassung, dass bereits keine Einstellung bzw. Versetzung von ... Herrn O. im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vorliegen würde. ... Herr O. sei nicht in die betriebliche Arbeitsorganisation eingegliedert, um den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs zu verwirklichen. Das reine Bestehen von fachlichen und/oder disziplinarischen Weisungsrechten würde insofern nicht ausreichen. Darüber hinaus sei die Verzollung kein arbeitstechnischer Zweck, der den Betrieb in ... C. definieren würde. Im Übrigen behauptet die Arbeitgeberin, dass ihr Prozessbevollmächtigter im Vorfeld mit ... Herrn O. telefoniert und dieser erklärt habe, dass er nur sporadisch im Betrieb in ... C. sei, es insbesondere keinen festen Wochentag geben würde, an welchem er dort sei.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Beteiligten im Beschwerderechtszug wird im Übrigen auf die Beschwerdebegründung des Betriebsrats vom 29. August 2024 (Bl. 27 – 32 d.e-A.) und die Beschwerdeerwiderung der Arbeitgeberin vom 06. August 2025 (Bl. 66 – 69 d.e-A.) sowie ergänzend auf sämtliche Schriftsätze der Beteiligten nebst deren Anlagen vom 31. Oktober 2025 (Bl. 105 – 119 d.e-A.), vom 15. Dezember 2025 (Bl. 138 – 159 d.e.A.) und vom 09. Januar 2026 (Bl. 167 – 168 d.e-A.) sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 12. August 2025 (Bl. 74 – 78 d.e-A.) und vom 13. Januar 2026 (Bl. 180 – 183 d.e-A.) Bezug genommen. Es wird des Weiteren auf die gerichtlichen Hinweis- und Auflagenbeschlüsse vom 13. August 2025 (Bl. 81 – 83 d.e-A.), vom 03. November 2025 (Bl. 123 d.e-A.), vom 14. November 2025 (Bl. 128 – 130 d.e-A.) und vom 02. Januar 2026 (Bl. 164 – 165 d.e.A.) Bezug genommen.
II.
Die Beschwerde des Betriebsrats ist zulässig. Sie ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und gemäß §§ 87 Abs. 2 S. 1, 89 Abs. 2, 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 Abs. 3 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Beschwerde hat aber keinen Erfolg. Der Antrag des Betriebsrats ist nach gebotener Auslegung zulässig, aber unbegründet.
Der gemäß § 101 S. 1 BetrVG gestellte Antrag auf Aufhebung der vermeintlichen Versetzung von ... Herrn O. zielt der Sache nach auf die Aufhebung der Beschäftigung dieses Arbeitnehmers als Senior Manager Clearance Operations im Betrieb in ... C. (LAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 14.03.2023 – 15 TabV 1/22 – Rn. 72, juris; BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 11, juris; BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 9, juris). Ob die personelle Maßnahme – wie vom Betriebsrat im Antrag bezeichnet – eine Versetzung oder aber ggf. eine Einstellung darstellt, ist eine Rechtsfrage, die vom Gericht zu beurteilen ist (BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 13, juris).
a) Nach § 101 S. 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt. Nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern unter anderem vor jeder Einstellung und Versetzung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Eine personelle Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG kann daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer rechtskräftigen Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden (BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 11, juris; BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 16, juris).
b) Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG.
c) Es liegt aber keine zustimmungsbedürftige personelle Maßnahme im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor. Eine Versetzung von ... Herrn O. ist nicht gegeben. Der Betriebsrat hat das vorliegende Beschlussverfahren unter Hinweis auf die Mitteilung der Arbeitgeberin vom 14. Juni 2023 eingeleitet und in der Antragsbegründung ohne weiteren Tatsachenvortrag eine Versetzung angenommen. Einen Vortrag dahingehend, dass ... Herr O. bereits vor der Beschäftigung als Senior Manager Clearance Operations im Betrieb in ... C. eingegliedert war und ihm nunmehr dort ein anderer Arbeitsbereich im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG zugewiesen worden ist, haben die Beteiligten nicht gehalten. ... Herr O. war bereits zuvor im Betrieb in ... K. beschäftigt und wird nach wie vor dort beschäftigt. Insofern käme ein Zustimmungserfordernis des antragstellenden Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG nur dann in Betracht, wenn die Zuweisung der Tätigkeit als Senior Manager Clearance Operations ab dem 01. Juni 2023 eine Einstellung von ... Herrn O. in den Betrieb in ... C. wäre (BAG, Urt. v. 26.01.1993 – 2 ZAR 303/92 – Rn. 23, juris; BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 18, juris). Insoweit fehlt es jedoch an der notwendigen Eingliederung von ... Herrn O. in den Betrieb in ... C..
aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation erfordert weder, dass die betreffende Person ihre Tätigkeit auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet, noch muss sie in einem bestimmten zeitlichen Mindestumfang „vor Ort“ sein. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mithilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs (mit)verfolgt (BAG, Beschl. v. 12.06.2019 – 1 ABR 5/18 – Rn. 16, juris; BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 19, juris; BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24 - Rn. 33, juris; BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 12, 31, juris). Dabei kann ein arbeitstechnischer Zweck in mehreren Betrieben verfolgt werden. Ist dies der Fall und verrichtet der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in einem dieser Betriebe, spricht dies grundsätzlich für seine Eingliederung in diesen Betrieb und gegen eine Eingliederung in einen der anderen Betriebe, in denen der gleiche arbeitstechnische Zweck verfolgt wird. Dies folgt aus dem in § 4 Abs. 1 BetrVG zum Ausdruck kommenden Anliegen, eine ortsnahe Interessenvertretung zu ermöglichen (BAG, Beschl. v. 26.05.2021 – 7 ABR 17/20 – Rn. 34, juris).
bb) Eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG scheidet ebenfalls nicht deshalb aus, weil eine Person – möglicherweise – in einen weiteren Betrieb eingegliedert ist. Ist ein Arbeitnehmer in mehrere Betriebe tatsächlich eingegliedert, kann er mehreren Betrieben angehören (BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24 – Rn. 21, juris). Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Bildung betriebsübergreifender Funktions- und Aufgabenbereiche eine Vorgesetztenstellung in Bezug auf Arbeitnehmer anderer Betriebe übertragen ist (BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24 – Rn. 33, juris). Ob eine bei dem Betriebsinhaber beschäftigte Führungskraft, die als Vorgesetzte von Arbeitnehmern eines (anderen) Betriebs tätig ist, dort – in diesen anderen Betrieb – eingegliedert und damit tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird, erfordert eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls (BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24 – Rn. 30, juris).
(1) Dabei kommt es für die Beurteilung, ob die bei dem Betriebsinhaber beschäftigte Führungskraft, die als Vorgesetzte von Arbeitnehmern eines (anderen) Betriebs tätig ist, dort – in diesen anderen Betrieb - eingegliedert ist, nicht darauf an, ob sie über Befugnisse verfügt, die sie zur Ermahnung, Abmahnung oder Kündigung von betriebszugehörigen Arbeitnehmern berechtigen. Aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG folgt nichts Gegenteiliges. Die vom Gesetz verlangte Besorgnis, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, muss Folge der personellen Maßnahme - also der Einstellung oder Versetzung - als solcher sein („infolge“). Sie kann daher nicht aus rechtlichen Befugnissen des von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers resultieren. Maßgebend ist vielmehr, ob diese Führungskraft tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird (BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 23, juris).
(2) Für die Beurteilung, ob die Führungskraft tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert ist, kommt es entscheidend darauf an, dass unter Weisung des Betriebsinhabers der arbeitstechnische Zweck des Betriebs (mit)verfolgt wird. Fachliche Weisungsbefugnisse der Führungskraft können hierbei Berücksichtigung finden. Das setzt aber voraus, dass sich aus ihrer Wahrnehmung eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt. Hierfür bedarf es entsprechender Feststellungen. Die Begriffe des „fachlichen Weisungsrechts“ und des „disziplinarischen Weisungsrechts“ sind keine feststehenden Rechtsbegriffe (BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24 – Rn. 33, juris; BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 22, juris). Allein die Feststellung, einem Arbeitnehmer des Betriebsinhabers stehe das fachliche Weisungsrecht zu, trägt demnach nicht die Annahme, dass dieser Arbeitnehmer den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern gemeinsam verwirklicht. Daraus ergibt sich nicht ohne Weiteres, ob der jeweilige Vorgesetzte damit - wie erforderlich - zumindest teilweise das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und Entscheidungen über den Einsatz der ihm zugeordneten Arbeitnehmer nach Inhalt, Ort und Zeit trifft (BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 22, juris).
(3) Zudem trägt die bloße Feststellung, einer Führungskraft stehe die „fachliche Weisungsbefugnis“ gegenüber den ihr unterstellten Arbeitnehmern des Betriebs zu, nicht die Annahme, sie verwirkliche gemeinsam mit diesen den Betriebszweck (BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 23, juris). Voraussetzung ist vielmehr, dass sich aus der tatsächlichen Wahrnehmung dieser - im Einzelfall konkret zu bestimmenden - Aufgaben eine Einbindung in die Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden Aufgaben oder in die Arbeitsprozesse ergibt. Davon ist typischerweise auszugehen, wenn die Führungskraft zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnimmt (BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 23, juris; BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24 – Rn. 37, juris; BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 24, juris). Wenngleich der zeitliche Umfang einer „Vor-Ort-Präsenz“ von Führungskräften für deren Eingliederung nicht den Ausschlag gibt, ist bei der Gesamtwürdigung der Einzelfallumstände - in Abhängigkeit von den konkreten, die „Leitung“ und „Führung“ betreffenden Tätigkeiten - zu berücksichtigen, dass nicht jede vereinzelte Vor- oder Zuarbeit für den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs die Eingliederung in diesen auslöst, sondern in erster Linie durch eine regelmäßige Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmern dieses Betriebs vermittelt ist (BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24 – Rn. 37, juris). Maßgeblich ist, dass die Person ihren Aufgaben nur in regelmäßiger Zusammenarbeit mit Arbeitnehmern des jeweiligen Betriebes nachkommen kann und daher in die dortigen Arbeitsabläufe eingebunden ist (BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 25, juris). Die Erstellung von Jahresplänen, an die ein Mitarbeiter in einem anderen Betrieb gebunden ist, der über den konkreten Einsatz des Personals nach Ort und Zeit in diesem Betrieb entscheidet, führt daher nicht dazu, dass die Person, die diesen Jahresplan erstellt, in den Arbeitsprozess dieses (anderen) Betriebes tatsächlich eingegliedert ist (BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 27, juris). Aufgaben disziplinarischer Führung sowie die Erarbeitung allgemeiner mittel- und langfristiger Planungen lassen nicht unmittelbar erkennen, dass eine Person bei der Erfüllung ihrer Aufgaben mit in einem anderen Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten würde (BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 28, juris). Das Führen von „Zielvereinbarungsgesprächen“ oder die „Urlaubsabstimmung“ lassen für sich genommen ebenfalls keine Rückschlüsse darauf zu, ob die Führungskraft gemeinsam mit den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern zur Verwirklichung des Betriebszwecks beiträgt (BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 23, juris). Allerdings ist eine Einbindung in die betrieblichen Arbeitsprozesse auch nicht bereits dann ausgeschlossen, wenn eine Führungskraft ein weitgehend selbständig arbeitendes Team leitet und die (fachliche) Führung deshalb im Arbeitsalltag keinen großen Raum einnimmt (BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 30, juris; BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24 – Rn. 37, juris).
(4) Maßgebend für die Beurteilung, ob eine bei dem Betriebsinhaber beschäftigte Führungskraft, die als Vorgesetzte von Arbeitnehmern eines (anderen) Betriebes tätig ist, dort eingegliedert ist, ist damit die gemeinsame Verwirklichung des „arbeitstechnischen“ Zwecks des Betriebs. Das erfordert eine Einbindung in die dort zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die Arbeitsprozesse. Eine entsprechende Beurteilung kann nur auf der Grundlage von Feststellungen zum Betriebszweck und zu den von der betreffenden Person konkret zu erledigenden Aufgaben erfolgen (BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – juris, Rn. 24).
cc) Nach § 83 Abs. 1 S. 1 ArbGG gilt für das Beschlussverfahren ein eingeschränkter Amtsermittlungs- bzw. Untersuchungsgrundsatz. Das Gericht hat die Tatsachen zu erforschen, die nach seiner Ansicht in Bezug auf den Verfahrensgegenstand entscheidungserheblich sind. Es ist damit dafür verantwortlich, dass die Entscheidung auf einem zutreffenden und vollständig aufgeklärten Sachverhalt beruht. Diese Aufklärungspflicht zwingt das Gericht nicht zu einer unbegrenzten Amtsermittlungstätigkeit und Beweisaufnahme (BAG, Beschl. v. 24.02.2021 – 4 ABR 19/20 – Rn. 34, juris). Sie entbindet insbesondere die Beteiligten nicht davon, die entscheidungserheblichen Tatsachen vorzutragen. Das verdeutlicht § 83 Abs. 1a ArbGG. Danach kann der Vorsitzende den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf der gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt, wenn die Beteiligten über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist belehrt worden sind. Kommen die Beteiligten ihrer Mitwirkungspflicht nicht nach, bestehen für weitere Ermittlungen durch das Gericht vielfach kein Anlass oder keine Möglichkeit (BAG, Beschl. v. 27.11.2024 – 7 ABR 30/23 – Rn. 31, juris). Es ist auch im Beschlussverfahren nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte, zu versuchen, von sich aus Tatsachen festzustellen, die die Beteiligten trotz eines Hinweises auf ihr unzureichendes Vorbringen nicht vorgetragen haben. Erfüllt ein die Feststellunglast für die Voraussetzungen eines von ihm in Anspruch genommenen Normtatbestands tragender Beteiligter seine Mitwirkungspflichten nicht, geht dies zu seinen Lasten (HLAG, Beschl. v. 04.07.2006 – 4/18 TaBV 46/05 – Rn. 44, juris). Gemäß § 253 Abs. 2 ZPO ist der Antragsteller gehalten, seinen Antrag zu begründen. Das setzt voraus, dass er denjenigen Sachverhalt vorträgt, aus dem sich das mit dem Antrag geltend gemachte Recht ergeben soll (HK-ArbGG/Bernard/Roos, 3. Aufl. 2025, ArbGG § 83 Rn. 30). Im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Feststellungslast für das Nichtbestehen der vom Betriebsrat zur Begründung seines Widerspruchs vorgetragenen Gründe. Die Folgen der Nichterweislichkeit von erforderlichen Tatsachen treffen trotz Geltung des Untersuchungsgrundsatzes den Arbeitgeber (BAG, Beschl. v. 24.02.2021 – 4 ABR 19/20 – Rn. 35, juris). Macht der Betriebsrat einen Anspruch nach § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG geltend, trägt er als Anspruchsteller die Feststellungslast (HLAG, Beschl. v. 04.04.2006 – 4 TaBV 183/05 - Rn. 32, juris). Ist der Betriebsrat über das Vorliegen einer gesetzlichen Aufgabe im Unklaren, kann er gemäß § 80 Abs. 2 S. 1, S. 2 BetrVG vom Arbeitgeber Auskunft und die Vorlage erforderlicher Unterlagen verlangen. Dies gilt erst dann nicht mehr, wenn eine Aufgabe des Betriebsrats offensichtlich nicht mehr in Betracht kommt, wenn also keine Anhaltspunkte dafür vorliegen. Ausreichend für die Geltendmachung des Informationsanspruchs ist eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen einer Aufgabe nach dem jeweiligen Kenntnisstand des Betriebsrats. Der Betriebsrat ist daher nicht darauf angewiesen, ohne Kenntnis der wesentlichen Tatsachen nicht fundierte Rechtsbehauptungen aufzustellen. Er kann vielmehr zunächst seine gesetzlichen Informationsansprüche ausschöpfen, danach in Kenntnis der relevanten Tatsachen das Vorliegen von Mitbestimmungsrechten prüfen und diese dann ggf. auf fundierter Grundlage gerichtlich geltend machen. Zudem steht ihm die Möglichkeit offen, die betroffenen Arbeitnehmer bzw. die Belegschaft des von ihm vertretenen Betriebes zu befragen (HLAG, Beschl. v. 04.04.2006 – 4 TaBV 183/05 – Rn. 33, juris; LAG Baden-Württemberg, Beschl. v. 14.03.2023 – 15 TaBV 1/22 – Rn. 81, juris).
dd) Unter Zugrundelegung dieser Maßgaben liegt keine Einstellung von ... Herrn O. im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor. Eine solche ergibt sich nicht aus dem unstreitigen Vorbringen der Beteiligten. Der Betriebsrat hat darüber hinaus keinen hinreichenden Tatsachenvortrag dazu gehalten, dass ... Herr O. als Senior Manager Clearance Operations in den Betrieb in ... C. eingegliedert ist, um gemeinsam mit den im Betrieb in ... C. schon beschäftigten Arbeitnehmern gemeinsam den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs in ... C. (mit)zuverwirklichen. Es fehlt an hinreichendem Sachvortrag dazu, dass sich aus der tatsächlichen Wahrnehmung der Aufgaben von ... Herrn O. eine Einbindung in die Erfüllung der im Betrieb ... C. von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden Aufgaben oder in die Arbeitsprozesse ergibt. Der Betriebsrat hat insbesondere nicht vorgetragen, dass ... Herr O. zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss. Der Betriebsrat ist seiner diesbezüglichen Mitwirkungslast als Antragsteller nicht hinreichend nachgekommen und trägt damit die Feststellungslast für die nichterweisliche Tatsache.
(1) Dabei kann zu Gunsten des Betriebsrats zunächst unterstellt werden, dass die Wahrnehmung von Verzollungstätigkeiten auch ein arbeitstechnischer Zweck des Betriebs in ... C. ist. Schwerpunkt der Geschäftstätigkeit im Betrieb ... C. ist zwar der lokale Umschlagplatz für Sendungen im/aus dem Rhein-Main Gebiet. Für die Wahrnehmung dieser Schwerpunkttätigkeit bedarf es jedoch auch der Vornahme von Verzollungstätigkeiten. Dies ergibt sich bereits aus dem Vortrag der Arbeitgeberin, wonach die Aufgabe der Zollabteilung eine essentielle Aufgabe zur Verwirklichung des Geschäftszwecks der Arbeitgeberin als ein internationales Transportunternehmen ist. Im Betrieb in C werden Sendungen im/aus dem Rhein-Main Gebiet transportiert. Es wird also auch im Betrieb in ... C. der Geschäftszweck der Arbeitgeberin als ein internationales Transportunternehmen, für welches die Aufgabe der Zollabteilung essentiell ist, erfüllt. Damit finden auch Verzollungstätigkeiten in Bezug auf den Betrieb in ... C. in diesem Betrieb statt. Ein arbeitstechnischer Zweck kann auch in mehreren Betrieben verfolgt werden.
(2) Der Betriebsrat hat aber keine konkreten Aufgaben von ... Herrn O. vorgetragen, aus denen sich eine Einbindung in die Erfüllung der im Betrieb in ... C. von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden Aufgaben oder in die Arbeitsprozesse ergibt. Insbesondere ist nicht vorgetragen, dass ... Herr O. zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb in ... C. tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss.
(a) Bereits in der Antragsschrift vom 13. Oktober 2023 hat der Betriebsrat keinen Sachvortrag gehalten, aus dem sich der mit dem Antrag geltend gemachte Aufhebungsanspruch gemäß § 101 S. 1 BetrVG ergeben soll. Der Betriebsrat stützte seinen Anspruch auf Aufhebung der „Versetzung“ von ... Herrn O. auf die Mitteilung der Arbeitgeberin vom 14. Juni 2023 und vertrat – ohne weitere Begründung – die Rechtsauffassung, es läge eine Versetzung vor. Bei der Mitteilung vom 14. Juni 2023 handelte es sich um nicht um eine Mitteilung nach § 105 BetrVG, sondern lediglich um eine Mitteilung analog § 105 BetrVG mit dem Hinweis der Arbeitgeberin darauf, dass die Information ohne rechtliche Verpflichtung erfolgen würde. Die Mitteilung vom 14. Juni 2023 enthielt darüber hinaus nur den Hinweis, dass die Arbeitgeberin ... Herrn O. in der Position des Senior Manager Clearance Operations beschäftige und er seinen Dienstsitz unverändert am ... Flughafen P. habe. Die Mitteilung enthielt nicht den Passus in der Antragsschrift, dass ... Herr O. in der Betriebsstätte ... C. als Senior Manager Clearance Operations beschäftigt werde. Darüber hinaus enthielt die Mitteilung den Hinweis darauf, dass auf die Betriebsstätte ... C. bezogen (nur) ... Frau N. unter den Zuständigkeitsbereich von ... Herrn O. fallen würde. Diese Informationen lassen keinen Rückschluss darauf zu, dass ... Herr O. tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation in ... C. integriert ist, um zusammen mit den dort bereits beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebes (mit) zu verfolgen. Aus der Mitteilung ergibt sich gerade nicht, dass ... Herr O. tatsächlich vor Ort im Betrieb in ... C. beschäftigt werden soll. Auch die Mitteilung, dass ... Frau N. unter seinen Zuständigkeitsbereich fällt, lässt sich allenfalls dahingehend verstehen, dass ... Herr O gegenüber ... Frau N. ggf. ein fachliches und/oder disziplinarisches Weisungsrecht hat. Was konkret „Zuständigkeitsbereich“ meint, wird nicht ausgeführt. Das Bestehen eines disziplinarischen Weisungsrechts ist für die Beurteilung, ob eine Führungskraft in den Betrieb der ihr unterstellten Arbeitnehmer eingegliedert ist, nicht erheblich (BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 23, juris). Allein die mit dem Begriff „Zuständigkeitsbereich“ ggf. verbundene Feststellung, dass ... Herrn O. ein fachliches Weisungsrecht zusteht, ist hierfür gleichfalls nicht ausschlaggebend (BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 - Rn. 22, juris). Die Begriffe des „fachlichen Weisungsrechts“ und des „disziplinarischen Weisungsrechts“ sind gerade keine feststehenden Rechtsbegriffe (BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24 – Rn. 33, juris; BAG, Beschl. v. 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 – Rn. 22, juris).
(b) Darüber hinaus genügt die bloße – unstreitige - Feststellung, dass ... Herrn O. gegenüber ... Frau N. das fachliche Weisungsrecht zusteht, nicht, um darauf zu schließen, dass ... Herr O. gemeinsam mit den Arbeitnehmern des Betriebs in ... C. den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs (mit)verwirklicht. Die Arbeitgeberin hat insofern unwidersprochen vorgetragen, dass ... Herr O. gegenüber ... Frau N. ein fachliches Weisungsrecht zur Abwicklung des Tagesgeschäfts nur in sehr untergeordnetem Maße, d.h. in Einzelfällen, ausübt, die in unregelmäßigen Abständen vorkommen und ... Frau N. regelmäßig keine Anleitung von ... Herrn O. zur Durchführung des Tagesgeschäfts benötigt, sondern sie sich nur an ihn wendet, wenn sie Unterstützung bei besonderen Problemstellungen benötigt. Hieraus folgt gerade nicht, dass ... Herr O. regelmäßig mit ... Frau N. zusammenarbeitet bzw. zusammenarbeiten muss, um die ihm obliegenden Aufgaben zu erfüllen und er insofern bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse eingebunden ist. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass eine Einbindung in die betrieblichen Arbeitsprozesse nicht schon dann ausgeschlossen ist, wenn eine Führungskraft ein weitgehend selbständig arbeitendes Team leitet und die fachliche Führung deshalb im Arbeitsalltag keinen großen Raum einnimmt. Vorliegend ist nicht vorgetragen, dass ... Herr O. ein weitgehend selbständig arbeitendes Team im Betrieb in ... C. leitet. ... Herr O. hat zwar gegenüber ... Frau N. ein fachliches Weisungsrecht. Das GTS Team in ... C. leitet jedoch ... Frau N. und nicht ... Herr O. Insofern führt die Arbeitgeberin unstreitig aus, dass das Tagesgeschäft der Verzollungstätigkeiten im Betrieb ... C. von ... Frau N. weitgehend selbständig organisiert wird, wobei sie die an sie berichtenden Mitarbeiter im Bereich Verzollung selbst eigenverantwortlich fachlich anleitet und deren Einsatz organisiert, wobei dies die Ausübung des fachlichen/inhaltlichen Weisungsrechts in Bezug auf die nachgeordneten Mitarbeiter sowie die maßgeblichen Entscheidungen in Bezug auf die Bestimmung der Einsatzzeiten umfasst, und ... Frau N. die entsprechenden Schichtpläne für ihren Bereich erarbeitet und dem Betriebsrat zur Genehmigung vorlegt. Dies stimmt im Übrigen mit der Angabe der Arbeitgeberin in der Mitteilung vom 14. Juni 2023 überein, wonach auf die Betriebsstätte bezogen unter den Zuständigkeitsbereich von ... Herrn O. ... Frau N. fällt.
(c) Soweit der Betriebsrat auf eine E-Mail von ... Herrn O. vom 01. März 2024 Bezug nimmt und insofern die Auffassung vertritt, dass sich hieraus ergeben würde, dass ... Herr O. einzelne Arbeitsabläufe und Prioritäten für die lokalen Arbeitnehmer im Betrieb in ... C. detailliert vorgeben würde, kann hieraus nicht der Schluss gezogen werden, dass ... Herr O. regelmäßig mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern zusammenarbeiten muss und er dadurch gemeinsam mit ihnen den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs mitverfolgt. Zum einen handelt es sich hierbei um eine einzige Mail aus dem Jahr 2024. Eine einzige Mail ist keine regelmäßige Zusammenarbeit. Zum anderen ging diese Mail an alle GTS Mitarbeiter deutschlandweit. Schließlich steht nach dem Vorbringen der Beteiligten ... Herrn O. nur gegenüber ... Frau N. – und nicht auch gegenüber den anderen im Betrieb in ... C. im Bereich GTS beschäftigten Arbeitnehmern - das fachliche Weisungsrecht zu, wie sich aus dem unstreitigen Vortrag der Arbeitgeberin ergibt, dass das Tagesgeschäft der Verzollungstätigkeiten im Betrieb ... C. von ... Frau N. weitgehend selbständig organisiert wird, wobei sie die an sie berichtenden Mitarbeiter im Bereich Verzollung selbst eigenverantwortlich fachlich anleitet und deren Einsatz organisiert, wobei dies die Ausübung des fachlichen/inhaltlichen Weisungsrechts in Bezug auf die nachgeordneten Mitarbeiter sowie die maßgeblichen Entscheidungen in Bezug auf die Bestimmung der Einsatzzeiten umfasst und wie es die Arbeitgeberin in der Mitteilung vom 14. Juni 2023 dem Betriebsrat gegenüber erklärt hat („auf die Betriebsstätte ... C. bezogen fällt unter seinen Zuständigkeitsbereich ... Frau N.“).
(d) Eine Eingliederung von ... Herrn O. ergibt sich nicht daraus, dass er im Rahmen des konzernweiten Leistungsmanagements in eine ganzjährige Beratung und Kommunikation mit ... Frau N. eingebunden ist und ihr gegenüber auch Ziele festlegt. Das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen lässt für sich genommen keine Rückschlüsse darauf zu, ob die Führungskraft mit dem im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs beiträgt. Dies gilt auch für die hier stattfindende ganzjährige Beratung und Kommunikation mit ... Frau N. im Rahmen des Leistungsmanagements ... von Frau N. Es ist nicht erkennbar, dass ... Herr O. hiermit zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs beiträgt.
(e) Auch die Befassung von ... Herrn O. mit dem Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Betrieb ... C. bedingt keine Eingliederung in diesen Betrieb. Diese Tätigkeit vermag keine tatsächliche Einbindung in die Erfüllung der von den Arbeitnehmern im Betrieb in ... C. zu erledigenden Aufgaben oder in die dortigen zur Erreichung des arbeitstechnischen Zwecks erforderlichen Arbeitsprozesse zu begründen, weil das Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs in ... C. bildet.
(f) Soweit der Betriebsrat in der Anhörung vor der Kammer behauptete, dass sich ... Herr O. einmal in der Woche vor Ort im Betrieb in ... C. befinden würde, genügt diese Behauptung allein nicht, um auf eine Eingliederung zu schließen. Zwar stellt es ein gewichtiges Indiz für eine Eingliederung in die betrieblichen Arbeitsabläufe dar, wenn die Führungskraft in Wahrnehmung ihrer Aufgaben auch tatsächlich – ggf. nur partiell – im Betrieb anwesend ist (BAG, Beschl. v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – Rn. 24, juris). Allerdings behauptet der Betriebsrat nur, dass ... Herr O. einmal in der Woche vor Ort im Betrieb in ... C. ist. Er behauptet aber nicht, dass er in Wahrnehmung seiner Aufgaben zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs in ... C. ist. Sollte ... Herr O. z.B. wegen seiner Befassung mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement vor Ort in ... C. sein oder aber im Rahmen der ganzjährigen Beratung und Kommunikation mit ... Frau N. hinsichtlich des Leistungsmanagements, würde er hiermit nicht den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs mitverfolgen, sodass aus seiner rein körperlichen Anwesenheit vor Ort in ... C. kein Rückschluss auf eine Einbindung in die dort zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse möglich ist.
(g) Auch der Inhalt der sonstigen von der Arbeitgeberin vorgetragenen – vom Betriebsrat zwar bestrittenen – teilweise in der Stellenbeschreibung dokumentierten Aufgaben von ... Herrn O. als Senior Manager Clearance Operations lässt nicht erkennen, dass ... Herr O. bei Erfüllung dieser Aufgaben regelmäßig mit den im Betrieb in ... C. tätigen Arbeitnehmern zusammenarbeiten würde. Soweit nach der Behauptung der Arbeitgeberin zu seinen Kernaufgaben Besprechungen und Abstimmungen mit Behörden, Zollämtern und Hauptzollämtern, Pflege von Beziehungen zu Geschäftspartnern und Kunden, Akquise von und Unterweisung von Mitarbeitern, Überwachung der Finanzen der Zollabteilung, Erarbeiten von Unternehmenszielen und -strategien, Organisation von Arbeitsprozessen sowie rechtliche Vertretung des Unternehmens nach außen bzw. gegenüber Dritten gehörten und in seinen operativen Zuständigkeitsbereich folgende Aufgaben fallen würden: Vereinbarungen im Zusammenhang mit Zoll- und Abfertigungsaktivitäten der Arbeitgeberin (einschl. Vereinbarungen mit Zollabfertigungsagenten, Zollmaklern, Zollspediteuren, Zolllagern), Beilegung von zollbezogenen Streitigkeiten oder Verfahren, Vertretung der Gesellschaft in zollbezogenen Streitigkeiten und Verfahren, Beziehungen zu den Zollbehörden und Zollagenturen, Unterlagen in zollbezogenen Angelegenheiten, wie etwa die Beantragung von zollrechtlichen Genehmigungen, Lizenzen und Autorisierungen handelt es sich um Aufgaben, die teils disziplinarischen Charakter haben, teils allgemeine mittel- und langfristige Planungen (auch Budgetplanungen) beinhalten und teils deutschlandweit betriebsübergreifende Maßnahmen gegenüber Dritten, wie beispielsweise Zollbehörden, Zollabfertigungsagenten, Zollmaklern, Zollspediteuren, Zollagenturen zur Zollabwicklung betreffen, aus denen nicht ohne weiteren konkreten tatsächlichen Vortrag darauf zu schließen ist, dass ... Herr O. diese Aufgaben gemeinsam mit den im Betrieb in ... C. beschäftigten Arbeitnehmern verrichtet und dadurch zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs in ... C. beiträgt.
(h) Soweit der Betriebsrat abschließend ausführt, es sei danach im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes davon auszugehen, dass fachliche Weisungsbefugnisse der Führungskraft bestehen würden, aus deren Wahrnehmung sich eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergäbe und ... Herr O. als Führungskraft zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten müsse und damit seine fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnehmen würde und zwar im Rahmen des arbeitstechnischen Zwecks des Betriebs, handelt es sich um bloße Rechtsbehauptungen ohne einlassungsfähigen Sachvortrag.
(i) Einer weiteren Sachverhaltsaufklärung durch die Kammer bedurfte es trotz des nach § 83 Abs. 1 S. 1 ArbGG für das Beschlussverfahren geltenden eingeschränkten Amtsermittlungs- bzw. Untersuchungsgrundsatzes nicht. Der Betriebsrat ist trotz mehrfacher Aufforderung und Hinweise seiner Mitwirkungslast nicht nachgekommen. Er hat ausdrücklich schriftsätzlich mitgeteilt hat, dass er von einer Befragung der betroffenen Arbeitnehmer abgesehen hat, sodass mit einer weiteren Sachverhaltsaufklärung nicht mehr zu rechnen war. Der Betriebsrat trägt als Antragsteller die Feststellungslast für die nichterwiesene Tatsache.
(aa) Mit Beschluss vom 03. November 2025 ist der Betriebsrat gemäß § 83 Abs. 1 S. 2 ArbGG im Rahmen der ihm durch den Auflagen- und Hinweisbeschluss vom 13. August 2025 bereits gesetzten Frist zum 15. Dezember 2025 aufgefordert worden nunmehr auch konkreten Sachvortrag dazu zu halten, dass vorliegend eine Einstellung von ... Herrn O. vorliegt, ... Herr O. also in den Betrieb, für den der Beteiligte zu 1) zuständig ist, eingegliedert ist, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen und darauf hingewiesen worden, dass er einen solchen konkreten Vortrag – zu den Verhältnissen in seinem Betrieb – insbesondere auch dadurch halten kann, dass er die Mitarbeiter der betroffenen Abteilung und insbesondere ... Frau N. konkret hierzu befragt. Der Auflagenbeschluss vom 13. August 2025 enthielt einen Hinweis darauf, dass die gesetzten Fristen eingehalten werden müssen und einen Hinweis auf die Rechtsfolge bei Nichtbeachtung. Mit weiterem Beschluss vom 14. November 2025 – ebenfalls mit entsprechender Belehrung – wurde der Betriebsrat erneut auf die ihm obliegende Mitwirkungspflicht hingewiesen. Nachdem der Betriebsrat mit Schriftsatz vom 15. Dezember 2025 mitgeteilt hatte, dass er auf eine Befragung der Mitarbeiter in Bezug auf die Tätigkeit von ... Herrn O. verzichtet hat, wurde der Betriebsrat schließlich mit Beschluss vom 02. Januar 2026 auf die ihm obliegende Feststellungslast hingewiesen und auch darauf hingewiesen, dass bislang ein hinreichender Sachvortrag fehlen würde. Ein weiterer Sachvortrag des Betriebsrats ist unterblieben.
(bb) Erfüllt ein die Feststellungslast für die Voraussetzungen eines von ihm in Anspruch genommenen Normtatbestands tragender Beteiligter seine Mitwirkungspflichten nicht, geht dies zu seinen Lasten (HLAG, Beschl. v. 04.07.2006 – 4/18 TaBV 46/05 – Rn. 44, juris). Der Betriebsrat trägt hier als Antragsteller die Feststellungslast für die nichterwiesene Einstellung (Eingliederung) von ... Herr O., deren Aufhebung er begehrt. Es wäre ihm - neben der Befragung der Arbeitnehmer - möglich gewesen ggf. gemäß § 80 Abs. 2 S. 1, S. 2 BetrVG von der Arbeitgeberin Auskunft und die Vorlage erforderlicher Unterlagen zu verlangen, um zu prüfen, ob ein Mitbestimmungstatbestand erfüllt ist, anstatt ohne Kenntnis der wesentlichen Tatsachen nicht fundierte Rechtsbehauptungen aufstellen zu müssen.
III.
Das Verfahren ist nach § 2 Abs. 2 GKG gerichtskostenfrei.
Die Rechtsbeschwerde wurde nach §§ 92 Abs. 1 S. 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen. Die entscheidungserhebliche Rechtsfrage, ob der Betriebsrat im Rahmen eines Aufhebungsverfahrens nach § 101 S. 1 BetrVG die Feststellungslast für die nichterwiesene Tatsache einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG trägt, ist – zumindest soweit ersichtlich – höchstrichterlich noch nicht entschieden.
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