VG Frankfurt 23. Kammer — 23 L 4220/05 — Beschluss

Entscheidungsdatum: 2005-12-12

Aktenzeichen: 23 L 4220/05

ECLI: ECLI:DE:VGFFM:2005:1212.23L4220.05.0A

Dokumenttyp: Beschluss

Leitsatz

Mitarbeiterbefragung; Ordnung in der Dienststelle: Ordnung des Betriebes

Tenor

Es wird festgestellt, dass dem Antragsteller bei der Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Evaluation des Organisationsentwicklungsprozesses des V - Kulturwandel und Führungspotenzial - ein Mitbestimmungsrecht nach § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG zusteht.

Gründe

1 I

Der Antragsteller begehrt die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts aus § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG an der Einführung einer Mitarbeiterbefragung zur Evaluation des Organisationsentwicklungsprozesses im V.

2 Der V befindet sich in der Abschlussphase des Organisations- und Entwicklungskonzepts. Während der Umsetzung wurde erkennbar, dass sowohl in der Auffassung von Unternehmenskultur als auch im Führungsverständnis bei den verantwortlichen Führungspersonen deutliche Unterschiede vorhanden sind. Da das Thema Unternehmenskultur und Führungspotenzial für den V wie auch für eine große Zahl anderer Unternehmen als bedeutsam eingestuft wurde, veranlasste der Beteiligte eine Evaluation zu diesem Thema und beauftragte mit der Durchführung die Firma X, für die Dr. Y die Ausführung übernahm. Er ist kein Beschäftigter des V. Die Evaluation sollte durch eine Befragung von Beschäftigten des V erfolgen, denen die Ziele der Befragung durch den Interviewer vorab erläutert werden sollten. Als solche wurden benannt die Erfassung des Status quo des Veränderungsprozesses, d. h. die Erfassung der gegenwärtigen Situation und der bisherigen Schritte, der Umfang der Zielerreichung, die Schaffung einer Grundlage für Maßnahmen der Feinjustierung der inneren Organisation bzw. der weiteren Unterstützung des organisatorischen Wandels. Es sollte sich nicht um eine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung handeln. Zur Durchführung entwarf die Auftragnehmerin einen Katalog von 12 Fragen und einen Bogen zur Erfassung des Umgangs mit Organisationswidersprüchen.

3 Zur Teilnahme an den Interviews ließ der Beteiligte - nach seinen Angaben im Schriftsatz vom 6. Dezember 2005 - 17 Beschäftigte auswählen, insgesamt sind etwa 450 Beschäftigte beim V tätig. Die ausgewählten Beschäftigten wurden per E-Mail zur Befragung eingeladen, die laut Ankündigung 1,5 Stunden dauern sollte. Gleichzeitig wurde um Angabe eines Terminwunschs seitens der angemailten Beschäftigten gebeten. Anschließend ließ der Beteiligte den ausgewählten Beschäftigten einen genauen Termin für das Interview zukommen. Dabei wurde darauf hingewiesen, die Befragung werde anonym sein und stelle keine Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung dar.

4 In einer E-Mail vom 7. September 2005 an die Beschäftigte W, zugleich Vorsitzende des Antragstellers, wird von Dr. Z im Auftrag des Beteiligten zur Vorgehensweise ausgeführt, in einer ersten Stufe sei die Befragung von 15 Mitarbeitern aus den unterschiedlichen Bereichen geplant. In einer Pilotbefragung werde der Fragebogen ggf. nochmals angepasst, anschließend sollten weitere Befragungen von jeweils 3 bis 5 Personen erfolgen. Anschließend wurde die Beschäftigte W in der Mail aufgefordert, in einer Punkteskala die nachfolgend genannten Veränderungen in der Organisation zwischen dem gegenwärtigen Zustand und der Situation vor 3 Jahren zu bewerten (Bl. 4 f. d. A.).Von den 17 ausgewählten Beschäftigten nahmen nach Angaben des Beteiligten insgesamt 14 Beschäftigte an der Befragung teil, zu deren Beginn ihnen erläutert worden sei, die Mitwirkung an der Befragung sei freiwillig, die Auswertung erfolge anonym.

5 Der Antragsteller beanspruchte im Monatsgespräch mit dem Beteiligten am 6. September 2005 ein Mitbestimmungsrecht, was der Beteiligte mit Schreiben vom 15. September 2005 ablehnte. Die Befragung stelle eine anonymes Verfahren dar, das auf freiwilliger Basis durchgeführt wurde. Es handele sich nicht um einen Personalfragebogen. Dem widersprach der Antragsteller mit Schreiben vom 27. September 2005, in dem er ein Mitbestimmungsrecht nach § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG beanspruchte, was der Beteiligte mit Schreiben vom 4. Oktober 2005 ablehnte. Es fehle an einer Regelung oder Anweisung an die Beschäftigten. Gerade aufgrund der Freiwilligkeit der Erhebung liege keine Anordnung vor.

6 Der Antragsteller beschloss daraufhin die Einleitung eines personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens. Den entsprechenden Antrag hat er am 25. Oktober 2005 gestellt. Es handele sich um eine kollektivrechtliche Maßnahme. Die vom Beteiligten gewünschte Teilnahme gehöre nicht unmittelbar zur Erbringung der Arbeitsleistung. Die Art und Weise der Heranziehung der Beschäftigten zur Befragungsaktion sei dem Bereich des Ordnungsverhalten im Sinne des § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG zuzurechnen. Zudem sei aufgrund der Gegebenheiten weder die Anonymität noch die Freiwilligkeit hinreichend gewährleistet.

7 Der Antragsteller beantragt,

festzustellen, dass ihm bei der Befragung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Evaluation des Organisationsentwicklungsprozesses des V - Kulturwandel und Führungspotenzial - ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG zusteht.

8 Der Antragsgegner beantragt,

den Antrag abzuweisen.

9 Zwar sei es grundsätzlich nicht ausgeschlossen, Bewertungen der Evaluation dem Mitbestimmungstatbestand zuzuordnen. Gegenwärtig befinde sich das Verfahren jedoch noch nicht in einem entsprechenden Stadium. Es gehe ausschließlich darum, den Erfolg der durchgeführten Organisationsmaßnahmen festzustellen und beurteilen zu können. Verbindliche Anweisungen an die Beschäftigten oder einen Teil von ihnen seien zum gegenwärtigen Zeitpunkt nicht ergangen. Nur eine Anweisung könne die Mitbestimmungspflichtigkeit auslösen und ihrem Zweck nach rechtfertigen. Den ausgewählten Beschäftigten sei von dem Zeugen Dr. Z, beschäftigt beim Beteiligten, nochmals ausdrücklich mitgeteilt worden, dass keine Pflicht zur Teilnahme an der Veranstaltung bestehe und es sich um eine freiwillige Befragung handele. Die Freiwilligkeit sei Bestandteil des Konzepts der mit der Evaluation beauftragten Firma.

10 Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte Bezug genommen.

11 II

Das Begehren des Antragstellers ist nach § 256 Abs. 1 ZPO als Feststellungsantrag zulässig. Insbesondere fehlt dem Antragsteller nicht das Feststellungsinteresse, obwohl die Befragungen bereits stattgefunden haben. Würde sich herausstellen, dass die Befragung nur nach vorheriger Beteiligung des Antragstellers zulässig gewesen wäre, dürften die Ergebnisse der Befragung vom Beteiligten nicht verwendet werden. Die Befragungen müssten ggf. nach Anpassung der Befragungsaktion nach Verlauf oder Inhalt, Art der Auswertung oder Zusammensetzung des Kreises der Befragten neu durchgeführt werden. Damit kommt der Feststellung des Mitbestimmungsrechts gegenwärtig Bedeutung für die Konkretisierung der Rechtsbeziehungen zwischen den Beteiligten zu.

12 Der Antrag hat auch Erfolg, da dem Antragsteller hinsichtlich der Befragungsaktion im Zusammenhang mit der Evaluation des Organisationsprozesses im V ein Mitbestimmungsrecht nach § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG zusteht.

13 Es handelt sich bei der Befragung um eine kollektivrechtlich relevante Maßnahme zur Regelung der Ordnung und des Verhaltens der Beschäftigen in der Dienststelle. Die geringe Zahl der von Maßnahme Betroffenen steht dem nicht entgegen, da nach der neuen Rechtsprechung des BVerwG im Anschluss an die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung die Zahl der Betroffenen nur ein Anhaltspunkt dafür ist, ob eine Maßnahme die kollektivrechtlichen Interessen der Beschäftigten oder nur ihre individuellen Interessen berührt. Letzteres ist erkennbar nicht der Fall, schon weil die Initiative für die Befragung nicht von den jeweils befragten Beschäftigten, sondern ausschließlich vom Beteiligten ausgegangen ist, der die Auswahl der zu befragenden Personen übernommen hat. Dr. Y von der Firma X ist erst im Anschluss daran tätig geworden. Ihm oblagen lediglich die tatsächliche Durchführung der Befragungen und deren Auswertung. Folglich berührt die Maßnahme des Beteiligten die kollektiven Interessen der Beschäftigten im V, zu deren Wahrnehmung der Antragsteller im Rahmen seiner gesetzlichen Stellung berufen ist.

14 Die Art und Weise der Auswahl der zu befragenden Beschäftigten und ihre Aufforderung zur Teilnahme an der Evaluationsbefragung stellen auch eine Regelung im Sinne des § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG dar. Dazu ist es nicht erforderlich, dass eine unmittelbar Rechtspflichten begründende normgleiche Verhaltensmaßregel aufgestellt wird. Auch andere von den betroffenen Beschäftigten als hinreichend verbindlich zu empfindende Maßnahmen können das Mitbestimmungsrecht nach § 74 Abs. 1 Nr. 7 HPVG auslösen, wenn dadurch das Verhalten der jeweils betroffenen Beschäftigen in eine bestimmte Richtung gelenkt werden soll, also eine relevante Steuerungswirkung ausgelöst wird und dies auch von den Beschäftigten bei vernünftiger Betrachtungsweise so zu empfinden ist. Diese Voraussetzungen sind hier nach Maßgabe der vorliegenden Unterlagen aus dem Bereich des Beteiligten und des Eindrucks aus der mündlichen Verhandlung zu bejahen.

15 Die "Einladung" der für die externe Befragung ausgewählten Beschäftigten erfolgte auf Veranlassung des Beteiligten im Rahmen seiner Personalzuständigkeit, nicht etwa durch die mit der Durchführung der Befragung beauftragte Firma oder den für sie tätigen Dr. Y. Für den Beteiligten trat der bei ihm beschäftigte Dr. Z unmittelbar an die ausgewählten Beschäftigten heran und lud sie zur Teilnahme ein. Den entsprechenden E-Mails fehlte jeder Hinweis auf eine Freiwilligkeit hinsichtlich der auf die Einladung anstehenden Entscheidung, ob die ausgewählten Beschäftigten der Einladung folgen sollten. Diese sahen sich vielmehr mit der in höfliche Worte gekleideten Erwartung ihres Arbeitgebers konfrontiert, an der Evaluationsbefragung teilzunehmen, ohne dass ihnen die Kriterien für ihre Auswahl, die Größe des Kreises der anderen Teilnehmer/innen oder die sonstigen Modalitäten eröffnet wurden. Folglich musste sich ihnen der Schluss aufdrängen, dass die Teilnahme im dringenden Interesse des Arbeitgebers lag, auch wenn nicht die ausdrückliche Form einer Anweisung oder unmissverständlichen Aufforderung zur Teilnahme gewählt war.

16 In diesem Verständnis der Maßnahme sieht sich die Kammer bestätigt durch den in der mündlichen Verhandlung unstreitig gestellten Vorgang zur Teilnahme von Frau W an der Befragung. Sie konnte aufgrund einer Personalratssitzung den für sie vereinbarten Interviewtermin mit Dr. Y nicht wahrnehmen, was dazu führte, dass vom Beteiligten bzw. von für ihn handelnden Beschäftigten an Frau W herangetreten wurde, sie möge doch den vereinbarten Interviewtermin wahrnehmen. Insoweit war also auch die Ausführung der Befragung nicht Dr. Y allein überlassen. Vielmehr war der Beteiligte selbst in die Ausführung eingebunden und an der Realisierung der Befragung beteiligt. Es ist daher auch nicht nachvollziehbar, wenn der Beteiligte behauptet, ihm seien die Namen derer unbekannt, die an der Befragung teilgenommen bzw. nicht teilgenommen haben. Dagegen spricht zudem auch die sehr geringe Zahl der ausgewählten Personen, die ihrerseits nach ihrer Zugehörigkeit zum Führungspersonal bestimmt wurden, was den in Betracht kommenden Personenkreis weiter verkleinert. Eine Anonymität war insoweit also gerade nicht gewährleistet und vom Beteiligten offenbar auch nicht gewollt, wie die gegenüber Frau W ergriffenen Maßnahmen zeigen, auf ihre tatsächliche Teilnahme trotz laufender Personalratssitzung hinzuwirken.

17 Zwar hat der Beteiligte behauptet, die Freiwilligkeit der Interviews gehöre zum Konzept der Evaluationsbefragung. Das mag zutreffen, auch wenn der Beteiligte den schlichten Nachweis durch Vorlage der vollständigen Verwaltungsvorgänge einschließlich der zur Auftragserteilung entstandenen Unterlagen trotz mehrfacher Aufforderung des Gerichts schuldig geblieben ist und lediglich einige ausgewählte Seiten seiner Verwaltungsvorgänge zur Einleitung und Durchführung der Evaluation dem Gericht zugänglich gemacht hat. Für die Mitbestimmungsrelevanz kommt es nur darauf an, wie sich das Konzept in seiner Ausführung durch den Beteiligten gegenüber den Beschäftigten des V darstellt. Ob sich der Beteiligte dabei an die Konzeptvorgaben für eine "richtige" Evaluation gehalten oder sie zumindest teilweise missachtet hat, ist ohne nähere Bedeutung für die Frage, wie sich die Maßnahme objektiv darstellt und mitbestimmungsrechtlich einzuordnen ist. So kann der vom Beteiligten veranlasste Druck, an der Befragung auch teilzunehmen, insbesondere weil nur ein sehr kleiner Kreis von Beschäftigten dafür ausgewählt wurde, dazu geführt haben, die Ergebnisse der Evaluation zu entwerten. Das würde jedoch nicht zu dem Schluss berechtigen, damit entfiele auch der Mitbestimmungstatbestand. Vielmehr ist gerade der Verstoß gegen die Konzeptvorgaben Anlass dafür, einen Mitbestimmungstatbestand anzunehmen, weil weder die Anonymität noch die Freiwilligkeit der Teilnahme hinreichend gewahrt waren, jedenfalls soweit die vom Beteiligten im Auszug vorgelegten Unterlagen einen Schluss zulassen, die in der mündlichen Verhandlung zu Tage getretenen Tatsachen ergänzend einbezogen.

18 Im Übrigen ist für die Annahme der Freiwilligkeit einer Teilnahme an internen vom Arbeitgeber veranlassten Befragungen stets zu berücksichtigen, dass die Schaffung der entsprechenden Voraussetzungen für eine echte Freiwilligkeit in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt. Ihm obliegt es, zu verdeutlichen, dass seinerseits keine irgendwie geartete konkrete Erwartung hinsichtlich der Teilnahme besteht und nicht etwa die nur in höfliche Worte gekleidete Aufforderung zu einem bestimmten dienstlichen Verhalten kundgetan wird.

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