Hamburgisches Oberverwaltungsgericht 5. Senat — 5 Bs 151/25 — Beschluss

Entscheidungsdatum: 2026-02-16

Aktenzeichen: 5 Bs 151/25

ECLI: ECLI:DE:OVGHH:2026:0216.5BS151.25.00

Dokumenttyp: Beschluss

Leitsatz

1. Wenn es in der Ausschreibung einer Beförderungsstelle für Beamte heißt: „Sie verfügen über Kenntnisse und Erfahrungen in … , nachgewiesen durch mindestens eine Vorverwendung mit einer Dauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren“, handelt es sich nicht in Gänze um ein zwingendes Merkmal des Anforderungsprofils. Bei der zeitlichen Komponente („mit einer Dauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren“) handelt es sich nur um ein erwünschtes (oder auch „fakultatives“) Merkmal, dessen Fehlen nicht zu einem Ausschluss aus dem Bewerberkreis führt.(Rn.22)

2. Zwar darf der Dienstherr, wenn er sich entschieden hat, Bewerber als im Wesentlichen gleich leistungsstark zu bewerten und deshalb ergänzende Kriterien und Erkenntnisgrundlagen heranzuziehen, dabei die in der Ausschreibung als erwünscht genannten Merkmale nicht übergehen. Wenn sich aus den dienstlichen Beurteilungen aber ein Leistungsabstand ergibt, der noch die Bewertung zulässt, dass die Bewerber nicht im Wesentlichen gleich geeignet sind, muss dem Dienstherrn freistehen, die Auswahlentscheidung allein anhand der etwas besseren dienstlichen Beurteilung zu treffen. (Rn.33)

Verfahrensgang

vorgehend VG Hamburg, 9. Oktober 2025, 00000000

Tenor

Die Beschwerde des Antragstellers gegen den Beschluss des Verwaltungsgerichts Hamburg vom 9. Oktober 2025 wird zurückgewiesen.

Der Antragsteller trägt die Kosten des Beschwerdeverfahrens.

Der Streitwert wird für das Beschwerdeverfahren auf 19.283,67 Euro festgesetzt.

Gründe

I.

1 Der Antragsteller begehrt vorläufigen Rechtsschutz zur Sicherung eines Bewerbungsverfahrensanspruchs.

2 Der Antragsteller ist Beamter der Antragsgegnerin. Er wurde zuletzt am 4. April 2022 zum Regierungsamtsrat (Besoldungsgruppe A 12) befördert. Seit September 2021 bekleidete er den Dienstposten des Leiters des Dezernats Tarifpersonal an der xxx Hamburg. Zum 1. Mai 2024 wurde der Dienstposten auf A 13g angehoben. Der Antragsteller wird seitdem organisatorisch außerhalb von Dienstposten geführt.

3 Die Stelle wurde im Dezember 2024 ausgeschrieben. In der Stellenausschreibung hieß es unter der Überschrift „Qualifikationserfordernisse“ unter anderem:

4 „Sie verfügen über Kenntnisse und Erfahrungen in der Bearbeitung der Personalangelegenheiten von Tarifpersonal, nachgewiesen durch mindestens eine Vorverwendung mit einer Dauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren.“

5 Unter der Überschrift „Erwünscht“ wurden weitere auf den Dienstposten bezogene Kriterien angegeben. Als Ausschreibungsschluss war der 9. Januar 2025 genannt. Der Antragsteller bewarb sich am 27. Dezember 2024. Neben weiteren Bewerberinnen und Bewerbern bewarb sich am 14. Januar 2025 die Beigeladene.

6 Die Beigeladene ist ebenfalls Regierungsamtsrätin (Besoldungsgruppe A 12) im Dienst der Antragsgegnerin. Seit dem 1. Juli 2023 ist sie im xxx Hamburg als Einzelpersonalsachbearbeiterin für Tarifbeschäftigte tätig. In einer früheren Verwendung war sie vom 13. März 2009 bis zum 3. Juni 2012 als „Leiterin Prozesse und Allgemeine Verwaltung“ beim xxx Hamburg tätig. In ihrem Bewerbungsschreiben gab sie an, sie habe sich bereits dort mit dem „Thema Personal im Arbeitnehmerbereich“ beschäftigt. Im beiliegenden Lebenslauf führte sie aus, sie habe seinerzeit unter anderem die Aufgaben einer Schnittstelle zwischen der Beschäftigungsdienststelle und der personalbearbeitenden Dienststelle ausgeübt. In einer von ihr verfassten dienstlichen Erklärung vom 8. September 2025 gab sie an, der Dienstposten habe „vollumfänglich die Aufgaben einer Personalsachbearbeiterin nicht nur für die Arbeitnehmer im Team (ca. 8 Mitarbeitende), sondern für die gesamte Beschäftigungsdienststelle“ mit ca. 180 Mitarbeitern umfasst, davon etwa 70 Arbeitnehmern.

7 Die Beigeladene wurde mit Regelbeurteilung vom 18. März 2025 für die Zeit vom 1. Februar 2021 bis zum 31. Januar 2024 mit dem zweitbesten möglichen Gesamturteil A2 und der Binnendifferenzierung „Normalbereich“ beurteilt. Der Antragsteller wurde mit Regelbeurteilung vom 26. März 2025 ebenfalls für die Zeit vom 1. Februar 2021 bis zum 31. Januar 2024 mit dem Gesamturteil A2 und der Binnendifferenzierung „Normalbereich“ bewertet.

8 Mit Auswahlvermerk vom 22. April 2025 wählte die Antragsgegnerin für die ausgeschriebene Stelle die Beigeladene aus. Zur Begründung führte sie aus, diese erfülle alle konstitutiven Qualifikationserfordernisse der Ausschreibung. Der Antragsteller sei aus Leistungsgesichtspunkten nachzuordnen. Er weise zwar die gleiche Beurteilungsnote wie die Beigeladene auf, in einem solchen Falle sei jedoch eine weitere Differenzierung hinsichtlich der Auswertung der Einzelmerkmale innerhalb der Leistungsbeurteilung und nachfolgend der Befähigungsbeurteilung vorzunehmen. Bei den Einzelmerkmalen, die bei beiden Beamten beobachtbar gewesen seien, weise die Beigeladene (Leistungsbeurteilung: 2 x A1, 8 x A2, 1 x B; Befähigungsbeurteilung: 1 x A, 3 x B) einen erkennbaren Leistungsvorsprung gegenüber dem Antragsteller (Leistungsbeurteilung: 2 x A1, 5 x A2, 4 x B; Befähigungsbeurteilung: 3 x B, 1 x C) in der Leistungsbeurteilung auf. Während die Beigeladene die Leistungserwartungen bis auf ein Merkmal regelmäßig übertreffe und dies bei zwei Merkmalen in erheblichem Umfang (A1), übertreffe der Antragsteller zwar auch bei zwei Merkmalen die Leistungserwartungen in erheblichem Umfang, erbringe aber gleichzeitig vermehrt „lediglich“ Normalleistung (B). Dies sei unter anderem auch bei dem besonders zu gewichtenden Einzelmerkmal „Eigenständigkeit und Initiative“ der Fall, während die Beigeladene hier mit der Spitzennote A1 bewertet sei. Einer Auswertung der Befähigungsbeurteilung bedürfe es bei diesem Leistungsvorsprung nicht mehr, diese würde aber im Übrigen das Ergebnis bestätigen.

9 Der Antragsteller erhob gegen die Auswahlentscheidung mit Schreiben vom 10. Juni 2025 Widerspruch. Ebenfalls am 10. Juni 2025 hat er beim Verwaltungsgericht Hamburg um einstweiligen Rechtsschutz nachgesucht.

10 Diesen Antrag hat das Verwaltungsgericht mit Beschluss vom 9. Oktober 2025 abgelehnt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dem Antragsteller stehe ein Anordnungsanspruch nicht zu, da er nicht in seinem durch Art. 33 Abs. 2 GG gewährleisteten Bewerbungsverfahrensanspruch verletzt sei. In Ausschreibungen genannte Bewerbungsfristen seien keine Ausschlussfristen. Die Beigeladene erfülle insbesondere auch die konstitutive Voraussetzung von Kenntnissen und Erfahrungen in der Bearbeitung der Personalangelegenheiten von Tarifpersonal, die durch eine mindestens zweijährige Verwendung nachzuweisen gewesen sei. Sie habe nämlich in der Funktion als „Leiterin der Allgemeinen Verwaltung bzw. Prozesse und Allgemeine Verwaltung“ beim xxx zwischen dem 13. März 2009 und dem 3. Juni 2012 mehr als zwei Jahre Personalangelegenheiten von Tarifpersonal bearbeitet. Die Bestenauslese sei fehlerfrei erfolgt, da die Beigeladene bei der Feinausschärfung der vergleichbaren Einzelmerkmale besser als der Antragsteller beurteilt worden sei. Fehler in seiner dienstlichen Beurteilung seien nicht ersichtlich.

11 Am 23. Oktober 2025 hat der Antragsteller gegen die ihm am 22. Oktober 2025 zugestellte erstinstanzliche Entscheidung Beschwerde erhoben und diese am 10. November 2025 begründet.

II.

12 Die zulässige Beschwerde bleibt in der Sache ohne Erfolg. Zwar zieht das Beschwerdevorbringen tragende Erwägungen des Verwaltungsgerichts hinreichend in Zweifel (1.). Die angegriffene Entscheidung erweist sich aber im Ergebnis als richtig (2.).

13 | | | | | --- | --- | --- | | 1. | | Die mit der Beschwerdebegründung vorgetragenen Gründe, die das Beschwerdegericht gemäß § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO zunächst allein zu prüfen hat, ziehen die tragende Annahme des Verwaltungsgerichts hinreichend in Zweifel, dass die Beigeladene in der Funktion als Leiterin Prozesse und Allgemeine Verwaltung beim xxx zwischen dem 13. März 2009 und dem 3. Juni 2012 mehr als zwei Jahre Personalangelegenheiten von Tarifpersonal bearbeitet habe. Der Antragsteller bestreitet diese Annahme, die das Verwaltungsgericht allein mit einer Bezugnahme auf die von der Beigeladenen selbst verfasste dienstliche Erklärung und auf den von ihr selbst verfassten Lebenslauf begründet. Er wendet ein, es sei nicht möglich, eine Leitungsfunktion innezuhaben und gleichzeitig vollumfänglich die Aufgaben einer Personalsachbearbeitung für eine Dienststelle mit bis zu 180 Beschäftigten zu haben. Auch wenn das in dieser Allgemeinheit vielleicht nicht zutreffen mag, wird damit jedenfalls die Plausibilität der zusammenfassenden Angabe in der dienstlichen Erklärung vom 8. September 2025 in Zweifel gezogen, der Dienstposten habe „vollumfänglich“ die Aufgaben einer Personalsachbearbeiterin für die gesamte Dienststelle umfasst. Die in der dienstlichen Erklärung konkret geschilderten Aufgaben mit Personalbezug stützen jedenfalls eine „vollumfängliche“ Wahrnehmung der Aufgaben einer Personalsachbearbeiterin nicht. Sie dürften zu einem wesentlichen Anteil typische Aufgaben von Vorgesetzten sein. Weitere dort aufgeführte Tätigkeiten stellen eine Zusammenarbeit mit einer „personalbearbeitenden Dienststelle“ dar, in der offenbar die eigentliche Personalsachbearbeitung stattgefunden hat. Das stimmt auch mit dem von der Beigeladenen am 14. Januar 2025 eingereichten Lebenslauf überein, in dem sie zu ihren Aufgaben insoweit angegeben hat: „Schnittstelle zwischen Beschäftigungsdienststelle und personalbearbeitender Dienststelle“. |

14 Die Angaben der Beigeladenen aus ihrer dienstlichen Erklärung und ihrem Lebenslauf tragen nicht die Bewertung, dass sie durch die Verwendung als „Leiterin Prozesse und Allgemeine Verwaltung“ beim xxx Kenntnisse und Erfahrungen in der Bearbeitung der Personalangelegenheiten von Tarifpersonal nachgewiesen hat. Zwingende Vorgaben in einem Anforderungsprofil müssen anhand objektiv überprüfbarer Kriterien feststellbar sein und dürfen nicht dem Beurteilungsspielraum des Dienstherrn unterliegen. Die Einhaltung zwingender Vorgaben muss eigenständig und ohne Bezugnahme auf das nachfolgende Auswahlverfahren geprüft werden können. Dies setzt voraus, dass die geforderten Merkmale hinreichend bestimmt sind und durch eine entsprechend § 133 BGB am objektiven Empfängerhorizont potentieller Bewerber orientierte Auslegung ermittelt werden können (BVerwG, Beschl. v. 20.5.2025, 2 VR 3.25, BVerwGE 185, 385, juris Rn. 27 m.w.N.). Hinsichtlich der Frage, ob ein Bewerber mit seinen bisherigen konkreten Verwendungen die im Anforderungsprofil genannten Voraussetzungen erfüllt, ist aus Gründen der Klarheit und Eindeutigkeit sowie zur Vermeidung von ansonsten drohenden Abgrenzungsproblemen im Einzelfall ein förmliches Begriffsverständnis geboten, das sich unter anderem auch an der organisatorischen Aufteilung und Zuweisung von Tätigkeitsbereichen in unterschiedliche Referate oder Sachgebiete der Behörde orientieren kann (BVerwG, Beschl. v. 29.7.2020, 2 VR 3.20, Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 100, juris Rn. 20). Wird in der Ausschreibung gefordert, dass bestimmte Kenntnisse und Erfahrungen „durch“ eine Vorverwendung nachgewiesen werden, kann daher nicht genügen, dass der Bewerber selbst versichert, er habe bei der Tätigkeit die geforderten Kenntnisse erlangt und die geforderten Erfahrungen gemacht. Denn es genügt nicht, dass die Kenntnisse und Erfahrungen tatsächlich vorhanden sind, sondern sie müssen gerade durch die Vorverwendung nachgewiesen sein.

15 | | | | | --- | --- | --- | | 2. | | Nach der danach vorzunehmenden umfassenden tatsächlichen und rechtlichen Prüfung, bei der das Beschwerdegericht nicht mehr an die Beschränkungen des § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO gebunden ist, erweist sich der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung jedoch als unbegründet. Auf die Frage, ob die Beigeladene durch die Verwendung als „Leiterin Prozesse und Allgemeine Verwaltung“ beim xxx Kenntnisse und Erfahrungen in der Bearbeitung der Personalangelegenheiten von Tarifpersonal nachweisen kann, kommt es hierbei im Ergebnis nicht an. |

16 Das Gericht kann gemäß § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO auf Antrag eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung eines Rechts des Antragstellers vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Nach § 123 Abs. 3 VwGO i.V.m. § 920 Abs. 2 ZPO muss glaubhaft sein, dass dem Antragsteller der streitige Anspruch zusteht (Anordnungsanspruch) und dessen vorläufige Sicherung notwendig ist (Anordnungsgrund). Wird – wie hier – vorläufiger Rechtsschutz gegen eine Auswahlentscheidung begehrt, bei der im Falle der Bewährung des ausgewählten Bewerbers ohne weitere Auswahlentscheidung die Beförderung nachfolgt, dann übernimmt das Verfahren im Hinblick auf das Gebot effektiven Rechtsschutzes nach Art. 19 Abs. 4 GG regelmäßig die Funktion des Hauptsacheverfahrens. Es darf daher nach Prüfungsmaßstab, -umfang und -tiefe nicht hinter einem Hauptsacheverfahren zurückbleiben (BVerwG, Beschl. v. 23.3.2021, 2 VR 5.20, juris Rn. 22 m.w.N.).

17 Vorliegend fehlt es an einem Anordnungsanspruch. Der Antragsteller hat keinen Anspruch auf Unterlassung der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle mit der Beigeladenen, da er nicht in seinem Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 Abs. 2 GG und § 9 Satz 1 BBG verletzt ist. Der Bewerbungsverfahrensanspruch begründet ein Recht auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl. Er verpflichtet den Dienstherrn während eines laufenden Bewerbungsverfahrens zur leistungsgerechten Auswahl und zur chancengleichen Behandlung aller Bewerber im Verfahren (BVerwG, Beschl. v. 26.3.2024, 2 VR 10.23, BVerwGE 182, 59, juris Rn. 19 und Rn. 22 m.w.N.). Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG und § 9 Satz 1 BBG richtet sich die Auswahl nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Damit ist ein Beurteilungsspielraum des Dienstherrn eröffnet, der nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle unterliegt. Die Verwaltungsgerichte sind auf die Überprüfung beschränkt, ob der Dienstherr gegen Verfahrensvorschriften verstoßen hat, von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, die anzuwendenden Begriffe oder den rechtlichen Rahmen verkannt, allgemein gültige Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen angestellt hat (BVerwG, Urt. v. 1.3.2018, 2 A 10.17, BVerwGE 161, 240, juris Rn. 31; BVerfG, Kammerbeschl. v. 7.8.2024, 2 BvR 418/24, juris Rn. 26 m.w.N.). Nach diesen Maßstäben ist die Auswahlentscheidung nicht zu beanstanden.

18 | | | | | --- | --- | --- | | a) | | Die Antragsgegnerin hat die Beigeladene zu Recht in die Auswahl einbezogen. |

19 | | | | | --- | --- | --- | | aa) | | Die Beigeladene hat bereits zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung alle nach der Ausschreibung geforderten zwingenden Qualifikationserfordernisse erfüllt. Das gilt insbesondere auch, soweit durch eine Vorverwendung nachgewiesene Kenntnisse und Erfahrungen in der Bearbeitung der Personalangelegenheiten von Tarifpersonal gefordert wurden. Diese Voraussetzung hat die Beigeladene durch ihre zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung seit mehr als 21 Monaten ausgeübte, aktuelle Tätigkeit als Einzelpersonalsachbearbeiterin für Tarifbeschäftigte erfüllt. Dass die Vorverwendung nach der Ausschreibung eine Dauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren haben sollte, stellt – wie sich aus dem Wort „regelmäßig“ ergibt – kein zwingendes Qualifikationserfordernis dar. |

20 Zwingende Vorgaben eines Anforderungsprofils (auch als „konstitutive Anforderungen“ bezeichnet) führen zum Ausschluss von Bewerbern. Macht ein Dienstherr im Rahmen der Stellenausschreibung Vorgaben für die Vergabe eines Beförderungsdienstpostens, bleiben diese für das laufende Auswahlverfahren verbindlich. Aus der Stellenausschreibung muss sich ergeben, welche Anforderungen von allen Bewerbern zwingend erwartet werden, und welche Kriterien zwar nicht notwendig für eine Einbeziehung in das Auswahlverfahren sind, bei gleicher Eignung der Bewerber aber maßgeblich berücksichtigt werden. Derartige Vorgaben müssen den Grundsätzen der Bestenauswahl entsprechen. Da Bezugspunkt der Auswahlentscheidung das angestrebte Statusamt ist, darf die Auswahlentscheidung nur ausnahmsweise anhand der Anforderungen eines konkreten Dienstpostens erfolgen. Hat der Dienstherr zwingende Vorgaben gemacht, die weder durch Art. 33 Abs. 2 GG noch als dienstpostenbezogene Ausnahme im Interesse der Funktionsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung gerechtfertigt sind, ist das Auswahlverfahren fehlerhaft (BVerwG, Beschl. v. 20.6.2013, 2 VR 1.13, BVerwGE 147, 20, juris Rn. 28 ff.). Unabhängig davon, ob ein Anforderungsprofil den rechtlichen Vorgaben entspricht, verletzt es Mitbewerber in ihrem Bewerbungsverfahrensanspruch, wenn eine Person ausgewählt wird, die eine in der Ausschreibung geforderte zwingende Anforderung nicht erfüllt (vgl. BVerwG, Beschl. v. 26.3.2024, 2 VR 10.23, BVerwGE 182, 59, juris Rn. 29 ff.).

21 Zwingende Vorgaben in einem Anforderungsprofil müssen anhand objektiv überprüfbarer Kriterien feststellbar sein und dürfen nicht dem Beurteilungsspielraum des Dienstherrn unterliegen. Ihre Einhaltung muss eigenständig und ohne Bezugnahme auf das nachfolgende Auswahlverfahren geprüft werden können. Dies setzt voraus, dass die geforderten Merkmale hinreichend bestimmt sind und durch eine entsprechend § 133 BGB am objektiven Empfängerhorizont potentieller Bewerber orientierte Auslegung ermittelt werden können. Der Ausschluss von Bewerbern vor der Durchführung des eigentlichen Auswahlverfahrens erfordert, dass sich die Vorgabe nicht auf ein Merkmal bezieht, das einer wertenden Beurteilung des Dienstherrn unterliegt (BVerwG, Beschl. v. 20.5.2025, 2 VR 3.25, BVerwGE 185, 385, juris Rn. 26 ff. m.w.N.).

22 Soweit es in der Ausschreibung heißt:

23 „Sie verfügen über Kenntnisse und Erfahrungen in der Bearbeitung der Personalangelegenheiten von Tarifpersonal, nachgewiesen durch mindestens eine Vorverwendung mit einer Dauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren“,

24 handelt es sich nicht in Gänze um ein zwingendes Merkmal des Anforderungsprofils. Bei der zeitlichen Komponente („mit einer Dauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren“) handelt es sich nur um ein erwünschtes (oder auch „fakultatives“) Merkmal, dessen Fehlen nicht zu einem Ausschluss aus dem Bewerberkreis führt. Obwohl die sachliche und die zeitliche Komponente der Anforderung im selben Satz der Ausschreibung gefordert werden, ist nicht ausgeschlossen, die eine Komponente als zwingendes Merkmal und die andere als nur erwünscht zu verstehen (vgl. OVG Schleswig, Beschl. v. 17.6.2019, 2 MB 32/18, juris Rn. 13 ff.). Ob durch eine Vorverwendung nachgewiesene Kenntnisse und Erfahrungen in der Bearbeitung der Personalangelegenheiten von Tarifpersonal bestehen, lässt sich ohne wertende Beurteilung des Dienstherrn bestimmen. Ob eine „Dauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren“ vorliegt, bedarf hingegen in allen Fällen, in denen die Vorverwendung weniger als zwei Jahre gedauert hat, einer wertenden Entscheidung, ob ein Regelfall oder eine Ausnahme vorliegt. Zwar kann die Positionierung des Merkmals „mit einer Dauer von regelmäßig nicht unter zwei Jahren“ im Ausschreibungstext auf den ersten Blick den Eindruck erwecken, es solle sich auch insoweit um eine zwingende Anforderung handeln. Durch die Verwendung des Wortes „regelmäßig“ wird aber für potentielle Bewerber zweifelsfrei klar, dass Ausnahmen denkbar sein müssen, die Anforderung also nicht schlechthin zwingend sein kann.

25 Die Beigeladene hat zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung auch die übrigen in der Ausschreibung geforderten Qualifikationserfordernisse erfüllt. Sie verfügte über die Laufbahnbefähigung für den gehobenen nichttechnischen Verwaltungsdienst und über durch eine entsprechende Vorverwendung nachgewiesene Führungserfahrung. Zudem war auch die in der Richtlinie der Antragsgegnerin zur Personalentwicklung geforderte Verwendungsdauer von zwei Jahren auf einem Dienstposten der Besoldungsgruppe A 12 erfüllt.

26 | | | | | --- | --- | --- | | bb) | | Dass die Antragsgegnerin die Beigeladene ausgewählt hat, obwohl diese ihre Bewerbung erst nach Ablauf der in der Ausschreibung genannten Frist eingereicht hatte, verletzt den Antragsteller ebenfalls nicht in seinem Bewerbungsverfahrensanspruch. Bei der Bewerbungsfrist für Stellen im öffentlichen Dienst handelt es sich regelmäßig nicht um eine Ausschlussfrist, sondern um eine Ordnungsfrist, deren Ablauf den Dienstherrn berechtigt – aber nicht verpflichtet –, die Einbeziehung eines Bewerbers in das laufende Besetzungsverfahren abzulehnen, wenn dies zu einer nennenswerten Verzögerung des Verfahrens führt (BVerwG, Beschl. v. 12.12.2017, 2 VR 2.16, BVerwGE 161, 59, juris Rn. 50 m.w.N.). |

27 Dafür, dass es sich vorliegend ausnahmsweise um eine Ausschlussfrist gehandelt hätte, sind keinerlei Gründe ersichtlich. Vielmehr hat die Antragsgegnerin vorgetragen und durch Vorlage einer entsprechenden Weisung belegt, dass sie im Hinblick auf mögliche technische Störungen gezielt Ausschreibungen eine Woche über das Datum des Ausschreibungsschlusstermins hinaus veröffentlicht hat, um weitere Bewerbungen zu ermöglichen. Entgegen der Ansicht des Antragstellers ist nicht geboten, vor einer Einbeziehung zusätzlicher Bewerber in die Auswahl die bisherigen Bewerber zu informieren. Wer sich auf eine Ausschreibung bewirbt, muss damit rechnen, dass es weitere und ggf. bessere Bewerbungen geben kann. Das gilt unabhängig davon, ob einzelne dieser Bewerbungen nach Ablauf der Ordnungsfrist eingehen.

28 | | | | | --- | --- | --- | | b) | | Die Erwägungen der Antragsgegnerin zum Vergleich der Beigeladenen mit dem Antragsteller halten sich innerhalb des dem Dienstherrn zustehenden Beurteilungsspielraums. |

29 | | | | | --- | --- | --- | | aa) | | Für Fehler der dienstlichen Beurteilungen, die dem Vergleich zugrunde lagen, sind keine hinreichenden Anhaltspunkte vorgetragen oder sonst ersichtlich. Insbesondere besteht kein Widerspruch zwischen der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers für den Zeitraum vom 1. Februar 2021 bis zum 31. Januar 2024 und der am 16. August 2023 wegen herausragender Leistungen gewährten Leistungsprämie nach § 42a BBesG. Die dienstliche Beurteilung und die Leistungsbewertung, die Voraussetzung für die Gewährung einer Leistungsprämie ist, haben unterschiedliche Funktionen. Die Leistungsprämie betrifft eine Einzelleistung auf dem konkreten Dienstposten. Die dienstliche Beurteilung betrifft dagegen die auf das Statusamt bezogene fachliche Leistung, Eignung und Befähigung während des gesamten Beurteilungszeitraumes (vgl. VGH München, Beschl. v. 20.11.2024, 3 CE 24.1827, juris Rn. 12; Beschl. v. 7.8.2024, 3 ZB 23.409, juris Rn. 5, zum dortigen Landesrecht). |

30 Zwischen der Begründung für die Gewährung der Leistungsprämie und der dienstlichen Beurteilung besteht auch kein inhaltlicher Widerspruch. In der Begründung der Leistungsprämie wird hervorgehoben, dass sich der Antragsteller insbesondere in den letzten Monaten vertieft der Anpassung und Optimierung von Prozessen und Abläufen gewidmet habe, was im Ergebnis zu einer deutlich effektiveren und einheitlicheren Arbeitsweise in seinem Dezernat beitragen habe; insgesamt habe sein Einsatz das Niveau der gesamten Abteilung gesteigert. In der dienstlichen Beurteilung des Antragstellers ist dann auch, dazu passend, das Merkmal „Zweckmäßigkeit, Planung und Organisation“ ebenso wie das Merkmal „Qualität der Arbeitsergebnisse“ mit der Bestnote A1 bewertet. Dass die Begründung für die Bewertung anderer, im schlechtesten Fall mit der Note B („erfüllt die Leistungserwartungen in vollem Umfang und übertrifft sie gelegentlich“) bewerteter Leistungsmerkmale in einem Widerspruch zu Ausführungen zur Begründung der Leistungsprämie stünde, ist nicht ersichtlich.

31 Der „Kippeffekt“, auf den der Antragsteller hinweist, bezieht sich offenbar nur darauf, dass er nach seiner in den Beurteilungszeitraum fallenden letzten Beförderung nunmehr an den Anforderungen des Statusamtes A 12 und damit am selben Maßstab wie die Beigeladene gemessen worden ist.

32 | | | | | --- | --- | --- | | bb) | | Die der Auswahlentscheidung zugrunde liegenden Erwägungen zum Vergleich der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung sind auch im Übrigen fehlerfrei. Insbesondere ist nicht zu beanstanden, dass die Antragsgegnerin ausweislich des Auswahlvermerks entscheidend auf einen „erkennbaren Leistungsvorsprung“ der Beigeladenen im Vergleich der Bewertungen der Einzelmerkmale der dienstlichen Beurteilungen abgestellt hat, ohne die in der Ausschreibung genannten „erwünschten“ Qualifikationen maßgeblich in die Entscheidung einzubeziehen. Dass sie keine ausdrückliche Feststellung dazu getroffen hat, ob sie bei dem knappen, aber eindeutigen Leistungsvorsprung den Antragsteller und die Beigeladene noch als „im Wesentlichen“ gleich geeignet bewertet, ist unschädlich. |

33 | | | | | --- | --- | --- | | (1) | | Zwar darf der Dienstherr, wenn er sich entschieden hat, Bewerber als im Wesentlichen gleich leistungsstark zu bewerten und deshalb ergänzende Kriterien und Erkenntnisgrundlagen heranzuziehen, dabei die in der Ausschreibung als erwünscht genannten Merkmale nicht übergehen. Dem Dienstherrn steht aber frei, die Auswahlentscheidung allein anhand der besseren dienstlichen Beurteilung zu treffen, wenn sich aus den dienstlichen Beurteilungen ein Leistungsabstand ergibt, der die Bewertung zulässt, dass die Bewerber nicht im Wesentlichen gleich geeignet sind. |

34 Hat sich der Dienstherr vorab in der Stellenausschreibung durch die Vorgabe der beim künftigen Dienstposteninhaber erwünschten Kenntnisse und Fähigkeiten festgelegt, ist diese Entscheidung allerdings für das weitere Auswahlverfahren bindend. Der Dienstherr muss diesen Kriterien besondere Bedeutung zumessen, wenn die Bewerber im Wesentlichen gleich beurteilt sind (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20. Juni 2013, 2 VR 1.13, BVerwGE 147, 20, juris Rn. 49; Beschl. v. 19.12.2014, 2 VR 1.14, Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 65, juris Rn. 37). Auf der Ebene des Vergleichs zwischen zwei oder mehreren grundsätzlich geeigneten und gleichermaßen leistungsstarken Bewerbern bedarf es triftiger Gründe, wenn ein Bewerber, der ein oder ggf. mehrere „erwünschte“ oder „wünschenswerte“ Kriterien erfüllt, übergangen und stattdessen ein Bewerber ausgewählt werden soll, der nicht über derartige Qualifikationen verfügt (BVerwG, Beschl. v. 25.6.2020, 1 WB 77.19, Buchholz 449 § 3 SG Nr. 103, juris Rn. 34; Beschl. v. 29.8.2024, 1 WB 3.24, juris Rn. 45). Das gilt aber nur, wenn nach dem Vergleich der aktuellen dienstlichen Beurteilungen überhaupt noch zusätzliche Kriterien herangezogen werden.

35 Der Leistungsvergleich der (nach einer zulässigen Vorauswahl verbliebenen) Bewerber muss anhand aussagekräftiger, d.h. aktueller, hinreichend differenzierter und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhender dienstlicher Beurteilungen vorgenommen werden. Maßgebend ist in erster Linie das abschließende Gesamturteil (Gesamtnote), das durch eine Würdigung, Gewichtung und Abwägung der einzelnen leistungsbezogenen Gesichtspunkte zu bilden ist. Sind Bewerber mit dem gleichen Gesamturteil bewertet worden, muss der Dienstherr zunächst die Beurteilungen unter Anlegung gleicher Maßstäbe umfassend inhaltlich auswerten und Differenzierungen in der Bewertung einzelner Leistungskriterien oder in der verbalen Gesamtwürdigung zur Kenntnis nehmen (BVerwG, Beschl. v. 20.6.2013, 2 VR 1.13, BVerwGE 147, 20, juris Rn. 46 m.w.N.; Beschl. v. 19.12.2014, 2 VR 1.14, Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 65, juris Rn. 37).

36 Erst wenn dieser Vergleich der Gesamturteile ergibt, dass mehrere Bewerber als im Wesentlichen gleich geeignet einzustufen sind, kann der Dienstherr auf einzelne Gesichtspunkte der dienstlichen Beurteilungen abstellen, wobei dann den in der Stellenausschreibung genannten wünschenswerten Kriterien eine besondere Bedeutung beigemessen werden muss (vgl. BVerwG, Beschl. v. 20.6.2013, 2 VR 1.13, BVerwGE 147, 20, juris Rn. 48 f. m.w.N.; Beschl. v. 19.12.2014, 2 VR 1.14, Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 65, juris Rn. 36 f.). Wenn ein Vorsprung auch unter „Ausschöpfung“ der dienstlichen Beurteilungen nicht festgestellt werden kann oder wenn eine abschließende Entscheidung über Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerber auf der Grundlage der dienstlichen Beurteilungen – etwa angesichts ihrer Verschiedenartigkeit oder wegen des Fehlens entsprechender Aussagen – nicht möglich ist, können zudem ergänzend weitere Erkenntnisquellen neben der aktuellen dienstlichen Beurteilung und zusätzliche Auswahlinstrumente herangezogen werden (vgl. BVerwG, Beschl. v. 19.12.2014, 2 VR 1.14, Buchholz 11 Art. 33 Abs. 2 GG Nr. 65, juris Rn. 36; Beschl. v. 20.5.2025, 2 VR 3.25, BVerwGE 185, 385, juris Rn. 38 f. m.w.N.).

37 Die Bewertung, ob Bewerber im Wesentlichen gleich leistungsstark bzw. im Wesentlichen gleich geeignet sind, fällt in den Beurteilungsspielraum des Dienstherrn (vgl. BVerwG, Beschl. v. 25.5.2023, 1 WB 25.22, BVerwGE 179, 57, juris Rn. 49). Auch bei im Wesentlichen gleicher Leistungsbeurteilung ist dieser im Übrigen befugt, den nach Beurteilungslage etwas besseren Bewerber auszuwählen (BVerwG, Beschl. v. 6.10.2023, 2 VR 3.23, BVerwGE 180, 275, Rn. 67).

38 Ob ein Bewerber die in der Ausschreibung als „erwünscht“ genannten (fakultativen) Merkmale besser erfüllt, gehört zu den ergänzenden Kriterien und Erkenntnisgrundlagen, die der Dienstherr nur heranziehen darf, wenn mehrere Bewerber nach den aktuellen dienstlichen Beurteilungen im Wesentlichen gleich leistungsstark sind oder diese für einen Leistungsvergleich nicht geeignet sind. Entscheidet sich der Dienstherr, die Bewerber als im Wesentlichen gleich leistungsstark zu bewerten und deshalb ergänzende Kriterien und Erkenntnisgrundlagen heranzuziehen, darf er dabei die in der Ausschreibung genannten Merkmale nicht übergehen, sondern muss ihnen eine besondere – wenn auch nicht zwingend ausschlaggebende – Bedeutung beimessen. Wenn sich aus den dienstlichen Beurteilungen ein Leistungsabstand ergibt, der noch die Bewertung zulässt, dass die Bewerber nicht im Wesentlichen gleich geeignet sind, muss dem Dienstherrn aber freistehen, die Auswahlentscheidung allein anhand der etwas besseren dienstlichen Beurteilung zu treffen. Denn dadurch bleibt es bei der im Grundsatz gebotenen Auswahl anhand der allgemeinen Anforderungen des Statusamtes anstatt der besonderen Anforderungen der einzelnen Stellenausschreibung. Im Ergebnis bedeutet ein solches Vorgehen nichts anderes, als wenn der Dienstherr sich entscheidet, seinen Beurteilungsspielraum dahingehend auszuschöpfen, dass bei einem eindeutig feststellbaren Leistungsvorsprung – soweit zulässig – nicht von wesentlich gleicher Eignung ausgegangen werden soll. Eine ausdrückliche Feststellung, dass die Bewerber nicht mehr als „im Wesentlichen“ gleich geeignet bewertet werden, ist unschädlich, weil diese Bewertung dann konkludent erfolgt.

39 | | | | | --- | --- | --- | | (2) | | Die Antragsgegnerin hat beurteilungsfehlerfrei einen Leistungsvorsprung der Beigeladenen erkannt. Sie musste den Antragsteller auf dieser Grundlage auch nicht als noch im Wesentlichen gleich geeignet behandeln. |

40 Der Antragsteller und die Beigeladene sind in ihren aktuellen dienstlichen Beurteilungen für den Zeitraum vom 1. Februar 2021 bis zum 31. Januar 2024 beide mit dem zweitbesten möglichen Gesamturteil A2 und der Binnendifferenzierung „Normalbereich“ bewertet. Aus der Auswertung der Einzelkriterien ergibt sich ein zwar knapper, aber eindeutiger Leistungsvorsprung der Beigeladenen. Diese wurde in elf Leistungskriterien bewertet und hat dabei zweimal die bestmögliche Note A1 („übertrifft die Leistungserwartungen regelmäßig in erheblichem Umfang“), achtmal die zweitbeste Note A2 („übertrifft die Leistungserwartungen regelmäßig“) und einmal die mittlere Note B (“erfüllt die Leistungserwartungen in vollem Umfang und übertrifft sie gelegentlich“) erhalten. Der Antragsteller hat in den elf – nicht führungsbezogenen – Leistungskriterien, in denen die Beigeladene ebenfalls beurteilt wurde, zweimal die Note A1, fünfmal die Note A2 und viermal die Note B erhalten. Die Antragsgegnerin hat in nicht zu beanstandender Weise festgestellt, dass sich daraus ein Leistungsvorsprung der Beigeladenen ergebe, weil diese in allen Leistungsmerkmalen außer einem die Leistungserwartungen regelmäßig übertreffe, während der Antragsteller bei der gleichen Anzahl von Bestnoten vermehrt lediglich „Normalleistung“ erbringe.

41 Die Antragsgegnerin hat daneben in ebenfalls nicht zu beanstandender Weise darauf abgestellt, dass eine der Bewertungen der Beigeladenen mit A1 das in den dienstlichen Beurteilungen als „besonders zu gewichtendes Einzelmerkmal“ gekennzeichnete Kriterium „Eigenständigkeit und Initiative“ betrifft, während der Antragsteller hier lediglich mit B bewertet wurde. Im einzigen weiteren als besonders zu gewichtend gekennzeichneten Einzelmerkmal, in dem auch die Beigeladene bewertet wurde, haben sowohl diese als auch der Antragsteller die Note A2 erhalten. Da der Antragsteller nur in zwei nicht als „besonders zu gewichtend“ gekennzeichneten Merkmalen die Beigeladene übertrifft, während diese in einem als „besonders zu gewichtend“ gekennzeichneten Merkmal deutlich besser bewertet ist und in drei weiteren Merkmalen den Antragsteller übertrifft, kann eine Gewichtung der Einzelmerkmale den Leistungsvorsprung der Beigeladenen nicht relativieren, sondern nur verstärken.

42 Zutreffend hat die Antragsgegnerin festgestellt, dass eine Auswertung der Befähigungsbeurteilung das Ergebnis bestätigen würde. Hier ist der Vorsprung der Beigeladenen ebenfalls eindeutig. Sie in hat in vier Befähigungskriterien einmal die bestmögliche Note A („besonders stark ausgeprägt“) und dreimal die zweitbeste Note B („stark ausgeprägt“) erhalten. Der Antragsteller wurde in den Befähigungskriterien, in denen auch die Beigeladene bewertet ist, ebenfalls dreimal mit der Note B, aber einmal mit der mittleren Note C („ausgeprägt“) bewertet.

43 Ferner hat die Antragsgegnerin ihren Beurteilungsspielraum auch nicht dadurch überschritten, dass sie die Bewertungen des Antragstellers in den führungsbezogenen Kriterien, in denen die Beigeladene nicht bewertet war, nicht in den Einzelvergleich der Kriterien einbezogen hat. Diese sind jedenfalls nicht vollständig aus dem Leistungsvergleich ausgeblendet, da sie Eingang in die Gesamtnote und die Binnendifferenzierung gefunden haben. Im Übrigen hätte die Einbeziehung dieser weiteren Kriterien den von der Antragsgegnerin herausgearbeiteten Leistungsvorsprung der Beigeladenen nur vergrößern können. Denn der Antragsteller wurde in den drei nicht betrachteten Leistungskriterien einmal mit A2 und zweimal mit B sowie im nicht betrachteten Befähigungskriterium mit C bewertet.

44 Da sie die Auswahlentscheidung allein anhand der besseren dienstlichen Beurteilung ohne Heranziehung ergänzender Kriterien und Erkenntnisgrundlagen getroffen hat, musste die Antragsgegnerin nicht einbeziehen, ob die Vorverwendung der Beigeladenen mit Bezug zur Bearbeitung der Personalangelegenheiten von Tarifpersonal die erwünschte Dauer von „regelmäßig nicht unter zwei Jahren“ erreicht hat. Dies konnte sie, ebenso wie die anderen nur „erwünschten“ Kriterien, außer Acht lassen.

III.

45 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 154 Abs. 1, 162 Abs. 3 VwGO. Gründe der Billigkeit erfordern nicht, dem Antragsteller außergerichtliche Kosten der Beigeladenen aufzuerlegen, da diese keinen Antrag gestellt hat und daher, wie sich aus § 154 Abs. 3 VwGO ergibt, kein Kostenrisiko eingegangen ist.

46 Die Festsetzung des Streitwerts beruht auf §§ 47 Abs. 1 Satz 1, 53 Abs. 2 Nr. 1, 52 Abs. 6 Satz 1 Nr. 2 GKG.