Landesarbeitsgericht Hamburg 5. Kammer — 5 Sa 66/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-09-25

Aktenzeichen: 5 Sa 66/25

ECLI: ECLI:DE:LAGHH:2025:0925.5SA66.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 305ff BGB, § 307 Abs 1 S 2 BGB, § 21 TzBfG, § 14 TzBfG, § 41 Abs 2 SGB 6

Leitsatz

1. Knüpft eine arbeitsvertragliche Regelung (aus dem Jahr 1994) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Ausspruch einer Kündigung an den tatsächlichen Bezug von „Altersruhegeld“; so handelt es sich um eine auflösende Bedingung (sog. Rentenbezugsklausel).
2. Für eine Bedingungskontrollklage bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses (BAG, Urteil vom 12.08.2015 – 7 AZR 592/13 – Rn. 13, juris; zur Befristungskontrollklage: BAG, Urteil vom 15.05.2012 – 7 AZR 6/11 – Rn. 10, juris). Das Feststellungsinteresse folgt aufgrund der Fiktionswirkung aus den § 21, § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 Halbsatz 1 KSchG.
3. Gemäß §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG bedarf es für die Wirksamkeit einer auflösenden Bedingung eines Sachgrundes. Eine Rentenbezugsklausel lässt sich dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG zuordnen. Die für das Bundesarbeitsgericht als Rechtfertigung der Altersbefristung maßgebliche wirtschaftliche Absicherung durch dauerhaften Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung wird über eine Rentenbezugsklausel gleichermaßen sichergestellt. Das Arbeitsverhältnis endet erst mit dem Bezug einer (vorgezogenen) Altersrente, die der Arbeitnehmer notwendigerweise zuvor selbst beantragt haben muss. Die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers rechtfertigt unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten den Auflösungstatbestand ohne Kündigung (BAG, Urteil vom 14.01.2015 – 7 AZR 880/13 – Rn. 34 m.w.N., juris; vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12 – Rn. 58, juris; BVerfG, Urteil vom 24.04.1991 – 1 BvR 1341/90 – Rn. 60, juris). 4. Seit dem 01.01.2023 ist auch beim Bezug einer vorgezogenen Altersrente keine Hinzuverdienstgrenzen mehr einzuhalten. Dies führt nicht zu einer anderen rechtlichen Bewertung in Bezug auf den Sachgrund nach §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG. 5. Eine Angemessenheitskontrolle findet im Falle arbeitsvertraglicher Rentenbezugsklauseln nicht statt. Zu prüfen ist aber die Einhaltung des Bestimmtheitsgebotes nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (vorliegend bejaht). 6. Die Rentenbezugsklausel verstößt auch nicht gegen § 41 Satz 2 SGB VI. § 41 Satz 2 SGB VI soll sicherstellen, dass ein vorzeitiger Rentenanspruch nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt, wenn der Arbeitnehmer einer solchen nicht im rentennahen Alter zugestimmt hat. Die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis wird durch eine Rentenbezugsklausel aber gerade nicht berührt. Letztere zwingt den Arbeitnehmer nicht zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, sondern nimmt ihm nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und gleichzeitig Altersruhegeld zu beziehen. Dies läuft dem Zweck des § 41 Satz 2 SGB VI nicht zuwider (vgl. als obiter dictum zur Vorgängerregelung des § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI i. d. F. vom 18.12.1989: BAG, Urteil vom 01.12.1993 – 7 AZR 428/93 – Rn. 44, juris).

Tenor

1. Auf die Berufung der Beklagten vom 19.02.2025 wird das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 16.01.2025 – 1 Ca 1703/24 – abgeändert und die Klage abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits (beider Rechtszüge).

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses infolge des Eintritts einer auflösenden Bedingung (arbeitsvertragliche Rentenbezugsklausel).

2 Der am ....1960 geborene Kläger und Berufungsbeklagte (im Folgenden: Kläger) war bei der Beklagten und Berufungsklägerin (im Folgenden: Beklagte) zuletzt als Anlagentechniker für Medizin und Druckgusstechnik in der Funktion eines Projektleiters mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden und zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung in Höhe von 4.628,85 EUR beschäftigt.

3 Das mit Wirkung ab dem 15.10.1985 mit einer Rechtsvorgängerin der Beklagten begründete Arbeitsverhältnis ist infolge mehrerer Betriebsübergänge zuletzt auf die Beklagte übergegangen. Dem Arbeitsverhältnis liegt der durch beide Parteien unterzeichnete Arbeitsvertrag vom 08.04./26.05.1994 (Anlage K 1, Bl. 5 ff. d. Vorakte) zugrunde. Dieser enthält unter Ziffer 6. unter der Überschrift „Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses “ auszugsweise folgende Regelung:

4 „6.1 Das Arbeitsverhältnis endet mit tatsächlichem Bezug von Altersruhegeld, spätestens aber mit Ablauf des Monats, der auf das 65. Lebensjahr folgt, sofern die Rentengesetze – entsprechend der heutigen Regelaltersgrenze – den vollen Rentenbezug zu diesem Zeitpunkt vorsehen.

5 Sollten gesetzliche Bestimmungen [die Beklagte] zu einer Beschäftigung über das 65. Lebensjahr hinaus verpflichten, obwohl die volle Rente bezogen werden kann, so gilt als vereinbart, dass Sie die gesetzliche Möglichkeit einer Teilrente und eines gleitenden Überganges in den Ruhestand wahrnehmen. Bereits jetzt wird für diesen Fall eine Erwerbstätigkeit über das 65. Lebensjahr hinaus die Reduzierung der vereinbarten Arbeitsleistung auf 50 % der vertraglichen Arbeitszeit bei gleichzeitiger Reduzierung der Vergütung wie folgt vereinbart: […]“

6 Auf Antrag des Klägers bewilligte die gesetzliche Rentenversicherung mit Rentenbescheid vom 24.07.2024 (Anlage K 2, Bl. 13 d. Vorakte) dem Kläger ab dem 01.06.2024 eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte in Form einer 99,99 % Teilrente. Der Kläger erhielt erstmalig am 30.07.2024 eine Rentenzahlung.

7 Mit Schreiben vom 21.08.2024 (Anlage K 3, Bl. 14 f. d. Vorakte) teilte die Beklagte dem Kläger unter Hinweis auf Ziffer 6.1 des Arbeitsvertrages mit, dass das Arbeitsverhältnis infolge des Eintritts der auflösenden Bedingungen gem. § 15 Abs. 2 TzBfG i. V. m. § 21 TzBfG mit Ablauf des 04.09.2024 ende.

8 Mit am 10.09.2025 beim Arbeitsgericht Lübeck eingegangener Klage vom 09.09.2024 wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und begehrt Weiterbeschäftigung.

9 Der Kläger hat erstinstanzlich gemeint, sein Arbeitsverhältnis bestehe fort.

10 Die auflösende Bedingung in Ziffer 6.1 des Arbeitsvertrages sei bereits nicht wirksam Vertragsbestandteil geworden. Die Klausel sei erstmalig im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang als vertragliche Regelung aufgenommen worden. Die Beklagte habe ihn, den Kläger, hierauf nicht gesondert hingewiesen, vielmehr sei ihm mitgeteilt worden, es würde sich „nichts ändern“.

11 Die Klausel sei zudem intransparent und daher unwirksam. Es sei bereits unklar, was unter „Altersruhegeld“ zu verstehen sei.

12 Die Regelung benachteilige ihn, den Kläger, auch unangemessen, da bereits der Bezug einer Teilrente zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Eine Teilrente, die bereits in Höhe von 10 % bezogen werden könne, dürfe nicht mit einer Altersrente gleichgesetzt werden. Die Regelung in § 42 Abs. 2 SGB VI mache deutlich, dass ein Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Gesetzgebers im Falle des Bezugs einer Teilrente nicht enden solle.

13 Der Kläger hat gemeint, es fehle schließlich an dem für die Wirksamkeit der auflösenden Bedingung erforderlichen sachlichen Grund. Jedenfalls aber nach der zum 01.01.2023 erfolgten Aufhebung der Hinzuverdienstgrenzen bei Bezug einer Altersrente und der hiermit beabsichtigten Förderung der Beschäftigung über das Erreichen der Regelrentenaltersgrenze hinaus fehle es an einem sachlichen Grund für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Bezugs einer Altersrente.

14 Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt:

15 1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung mit Ablauf des 04.09.2024 geendet hat, sondern bis zum 30.04.2026 fortbesteht;

16 2. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht aufgrund des Billigungseintritts eines Altersruhegeldbezuges mit dem 04.09.2024 geendet hat, sondern bis zum 30.04.2026 fortbesteht;

17 3. Weiter festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch das Schreiben der Beklagten vom 21.08.2024 mit Ablauf des 04.09.2024 sein Ende gefunden hat, sondern bis zum 30.04.2026 fortbesteht;

18 4. Die Beklagte zu verpflichten, den Kläger über das in dem Antrag zu 1. genannte Enddatum hinaus als Anlagentechniker für Medizin und Druckgusstechnik in der Funktion des Projektleiters in Vollzeit weiter zu beschäftigen.

19 Die Beklagte hat beantragt,

20 die Klage abzuweisen.

21 Die Beklagte hat gemeint, die auflösende Bedingung gem. Ziffer 6.1 des Arbeitsvertrages sei trotz etwaiger Betriebsübergänge wirksam Vertragsbestandteil geworden.

22 Zudem sei die Klausel AGB-konform. Sie sei nicht überraschend, da unter der Überschrift „Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses“ typischerweise mit Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen sei. Die Klausel sei auch hinreichend transparent. Altersruhegeld sei der Oberbegriff für alle Altersrenten im Sinne des § 33 Abs. 2 SGB VI. Letztlich benachteilige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle des Bezugs einer Teilrente den Arbeitnehmer auch nicht unangemessen, da es in der freien Entscheidung des Arbeitnehmers liegt, ob er den Bezug einer Teilrente beantragt und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeiführt oder von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch macht.

23 Im Kammertermin am 16.01.2025 hat das Arbeitsgericht den Kläger darauf hingewiesen, dass es die Klage so verstehe, dass der Kläger zunächst eine Bedingungskontrollklage erhebt und für den Fall, dass das Gericht zur Überzeugung gelangen sollte, dass eine auflösende Bedingung nicht wirksam Vertragsbestandteil geworden ist, hilfsweise sein Rechtsschutzbegehren im Wege einer allgemeinen Feststellungsklage verfolge. Der Kläger hat hiergegen keine Einwände erhoben.

24 Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.01.2025 festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht infolge des Eintritts der auflösenden Bedingung gem. Ziffer 6.1. Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrags infolge des Bezugs einer Altersrente in der Form einer Teilrente geendet hat. Es hat die Beklagte zudem verurteilt, den Kläger – bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Bestandsschutzantrag – als Anlagentechniker für Medizin und Druckgusstechnik in der Funktion des Projektleiters in Vollzeit weiter zu beschäftigen.

25 Das Arbeitsgericht hat das Klagebegehren des Klägers entsprechend seines Hinweises im Kammertermin ausgelegt. Die auflösende Bedingung gem. Ziffer 6.1 des Arbeitsvertrages sei wirksam Arbeitsvertragsbestandteil geworden. Der Kläger habe die ihm im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang von seiner damaligen Arbeitgeberin zur Durchsicht vorgelegten schriftlichen Arbeitsvertragsbedingungen am 26.05.1994 als „einverstanden“ gegengezeichnet, die Vertragsparteien hätten sich mithin einvernehmlich auf den im Arbeitsvertrag vom 08.04./26.05.1994 enthaltenen Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses verständigt. § 613a BGB stehe dem nicht entgegen. Soweit eine nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB übergeleitete Regelung der Disposition der Arbeitsvertragsparteien unterliege, könne sie durch Vereinbarung mit dem alten oder neuen Inhaber geändert werden. Das Arbeitsgericht hat gemeint, die in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages geregelte auflösende Bedingung sei jedoch nicht rechtswirksam. Im Kontext der weiteren Regelung unter Ziffer 6.1. Abs. 2 sei die Klausel nicht hinreichend transparent i. S. d. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, der seit dem 01.01.2003 auch für Formulararbeitsverträge gelte, die vor dem 01.01.2002 abgeschlossen wurden. Die aus Sicht der Beklagten gemäß der Regelung in Ziffer 6.1. Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrags bei Bezug einer Teilrente eintretende Rechtsfolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei nicht hinreichend deutlich erkennbar. Zwar führe nach dem isoliert betrachteten Wortlaut der Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 bereits der Bezug jeder Form eines Altersruhegeldes und damit auch der Bezug einer Teilrente stets zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Kontext des weiteren Regelungsgehalts in Ziffer 6.1 Abs. 2 werde die Regelung in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 jedoch unklar. Ziffer 6.1 Abs. 2 verpflichte den Arbeitnehmer für den dort genannten Fall, dass gesetzliche Bestimmungen den Arbeitgeber zu einer Beschäftigung über das 65. Lebensjahr hinaus verpflichten, obwohl die volle Rente bezogen werden kann, zur Inanspruchnahme der gesetzlichen Möglichkeit des Bezugs einer Teilrente, ohne dass dies nach den Vorgaben des Klauselverwenders zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen würde. Eine arbeitsvertragliche Regelung, die einerseits für den Bezug einer Teilrente die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, andererseits den Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen jedoch zur Beantragung einer Teilrente verpflichtet, ohne dass das Arbeitsverhältnis endet, lasse nicht hinreichend erkennen, dass nur in dem Sonderfall der Bezug einer Teilrente nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, in allen anderen Fällen hingegen schon. Hierzu hätte es eines gesonderten und ausdrücklichen Hinweises in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1. des Arbeitsvertrages bedurft, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Bezug eines Altersruhegeldes vor Erreichen des Regelrenteneintrittsalters auch im Falle des Bezugs einer Teilrente – die ggf. nicht zur Sicherung des Lebensunterhaltes des Arbeitnehmers ausreichend ist – führt. Die allgemeine Feststellungsklage gem. § 256 ZPO sei nicht zur Entscheidung angefallen. Nach den Grundsätzen zum sog. allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch sei die Beklagte verpflichtet, den Kläger als Anlagentechniker für Medizin und Druckgusstechnik in der Funktion des Projektleiters in Vollzeit weiter zu beschäftigen.

26 Hiergegen richtet sich die am 20.02.2025 beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein eingegangene und mit Schriftsatz vom 30.04.2025 binnen der bis zum 07.05.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründete Berufung der Beklagten vom 19.02.2025.

27 Die Beklagte ist der Ansicht, das Urteil und die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung seien rechtsfehlerhaft. Zwar sei das Arbeitsgericht zunächst zutreffend vom klaren und verständlichen Wortlaut der arbeitsvertraglichen Klausel in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 ausgegangen, habe aber in der Folge die systematische Auslegung verkannt. Die beiden Absätze von Ziffer 6 des Arbeitsvertrages seien äußerlich klar getrennt und es sei erkennbar, dass unterschiedliche Rechtsfolgen gelten sollten. Zudem habe das Arbeitsgericht alleine auf die systematische Auslegung abgestellt und die anderen Auslegungsmethoden, Wortlaut, Historie und Sinn und Zweck, nicht herangezogen. Das Arbeitsgericht habe die Sicht des Adressaten nicht berücksichtigt. Aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers würde das Wortlautargument überwiegen. Ein verständiger Arbeitnehmer hätte nach dem klaren Wortlaut des Abs. 1 den Abs. 2 wohl nicht noch gelesen und ins Verhältnis zu Abs. 1 gesetzt hätte.

28 Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 regele zwei verschiedene Beendigungsszenarien. Mit der Alt. 1. solle das Arbeitsverhältnis bei tatsächlichem Bezug einer Altersrente enden, die Alt. 2. der Klausel regele hingegen den Fall, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, der auf das 65. Lebensjahr folgt, enden soll, sofern die Rentengesetze – entsprechend der heutigen Regelaltersrente – den vollen Rentenbezug zu diesem Zeitpunkt vorsehen. Hiermit sei eine abschlagsfreie Rente gemeint, wobei sich der Bezug auf die Abschlagsfreiheit nur in der Alt. 2. finde. Voraussetzung sei hier nicht der tatsächliche Rentenbezug, sondern der Anspruch des Beschäftigten auf abschlagsfreie Rente aufgrund Erreichens des Regelrentenalters. Der Wortlaut knüpfe nach Sinn und Zweck der Regelung in Alt. 2. an das Alter an, was in der Alt. 1. fehle und wegen der Voraussetzung des tatsächlichen Rentenbezugs auch logisch nicht sinnvoll wäre.

29 Die Klausel in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages sei nicht intransparent, insbesondere führe Ziffer 6.1 Abs. 2 nicht zu einer Intransparenz von Abs. 1. Der Wortlaut beider Absätze für sich genommen sei klar. Auch aus der Systematik folge keine Intransparenz, die beiden Absätze seien durch eine Leerzeile getrennt. Schließlich führe auch der Sinn und Zweck der Regelungen in Abs. 1 und Abs. 2 nicht zu einer Intransparenz. Beide Regelungen hätten eigene Voraussetzungen und einen eigenen Anwendungsbereich, die Rechtsfolgen unterschieden sich, Sinn und Zweck der Regelungen seien völlig unterschiedlich. Während Ziffer 6.1 Abs. 1 regele, unter welchen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis endet, regelt Ziffer 6.1 Abs. 2 einen Fall, der nach der Vorstellung der Vertragsparteien zumindest für denkbar gehalten wurde und sich auf mögliche zukünftige gesetzliche Entwicklungen erstreckt. Der Wille der Parteien sei gewesen, in diesem Fall einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu schaffen, indem der Mitarbeiter nur eine Teilrente in Anspruch nimmt, verbunden mit einer Reduzierung der Arbeitszeit und der Vergütung.

30 Die Beklagte beantragt,

31 das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 16.01.2025 abzuändern und die Klage abzuweisen.

32 Der Kläger beantragt,

33 die Berufung zurückzuweisen.

34 Der Kläger meint vertiefend, Ziffer 6.1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei bereits isoliert betrachtet nicht klar und verständlich. Es sei unklar, was mit dem Begriff „Altersruhegeld“ gemeint sei. Auch im Jahr 1994 habe es komplexe Regelungen des Altersruhegeldes/der Renten gegeben. Die Beklagte hätte durch Klammerzusatz die gängigsten Arten der Verrentung darstellen müssen. Altersruhegeld sei ein juristisch besetzter Begriff aus § 25 Abs. 3 Angestelltenversicherungsgesetz (AVG) und werde ausschließlich im öffentlichen Dienst verwendet. Für die Altersversorgung gölten in der Regel die Begrifflichkeiten Altersruhegeld, Rente, Pension, betriebliche Altersversorgung. Verschiedene Begrifflichkeiten besetzten unterschiedliche juristische Felder, sowohl nach den Voraussetzungen als auch nach den Rechtsfolgen. Die Verwirrung werde noch dadurch gesteigert, dass in Ziffer 6.1 Abs. 1 am Ende von „Renten“ die Rede ist. Er, der Kläger, habe bei Vertragsschluss 1994, soweit erinnerlich, nicht die unterstellte Vorstellung von rentenrechtlichen Regelungen gehabt.

35 Der Kläger trägt vor, seine Lebensplanung sei durch die fehlerhafte Vertragsanwendung bzw. -beendigung erheblich beeinträchtigt. Er sei davon ausgegangen, parallel sein Arbeitsverhältnis bis zum 30.04.2026 fortzusetzen. Die Regelaltersrente wäre dann indes höher ausgefallen. Er sei auch deswegen negativ betroffen, weil zum jetzigen Zeitpunkt keine Einzahlungen mehr auf die bei der Beklagten bestehende Betriebsrente geleistet werden.

36 Die Einschränkung „sofern die Rentengesetze – entsprechend der heutigen Regelaltersrente – den vollen Rentenbezug zu diesem Zeitpunkt vorsehen“ beziehe sich sowohl auf die Alt. 1 als auch auf die Alt. 2 von Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages. Alt. 2 habe wahrscheinlich den Zweck, Arbeitnehmer abzuholen, die verzögerte Rentenanträge bewusst oder unbewusst stellen oder nicht stellten.

37 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

38 Die zulässige Berufung ist begründet.

A.

39 Die Berufung der Beklagten vom 19.02.2025 gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 16.01.2025 ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden.

B.

40 Die Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass die Rentenbezugsklausel in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot rechtsunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis folglich nicht infolge Eintritt der auflösenden Bedingung beendet worden ist.

I.

41 Das Klagebegehren des Klägers bedurfte vor dem Hintergrund des Wortlauts der Anträge sowie bezüglich deren Reihenfolge der Auslegung. Der Kläger hat in seinem Antrag zu 1. dem Wortlaut nach eine „Befristung“ zur Kontrolle gestellt, mit dem Antrag zu 2. einen „Billigungseintritt“, mit dem Antrag zu 3. eine allgemeine Feststellungsklage erhoben und schließlich mit dem Antrag zu 4. – dem Wortlaut nach ab dem 04.09.2024, einen unbedingten und unbefristeten – Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, ohne mitzuteilen, in welcher Reihenfolge diese Anträge gestellt sein sollen bzw. in welchem Verhältnis sie zueinander stehen.

42 Hinsichtlich der Klageanträge zu 1. bis zu 3. wird auf die von der angefochtenen Entscheidung vorgenommene und zutreffende Auslegung (Abschnitt A. der Entscheidungsgründe) Bezug genommen. Der Kläger begehrt die gerichtliche Feststellung, dass das zwischen ihm und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht infolge des Eintritts der gem. Ziffer 6.1 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages vom 08.04./26.05.1994 geregelten auflösenden Bedingung infolge des Bezugs einer Teilrente geendet hat. Entsprechend seines Klageziels und der wohlverstandenen Interessenlage des Klägers stellt dieser zuerst eine Bedingungskontrollklage, für den Fall der Nichteinbeziehung der streitgegenständlichen Ziffer 6.1 in den Arbeitsvertrag – als innerprozessuale Bedingung – stellt der Kläger hilfsweise eine allgemeine Feststellungsklage gem. § 256 ZPO. Gegen die entsprechenden Hinweise des Arbeitsgerichts im Termin zur mündlichen Verhandlung hat der Kläger keine Einwände erhoben.

43 Auch der allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag zu 4. bedurfte in mehrfacher Hinsicht der Auslegung. Dem Wortlaut nach beantragt der Kläger seine Weiterbeschäftigung zwar bereits ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge des Eintritts der auflösenden Bedingung. Der materiell geltend gemachte Weiterbeschäftigungsantrag kann jedoch erst ab einer dem Kläger günstigen Entscheidung über den Bestandsschutzantrag erfolgen, die erst nach dem Eintritt der auflösenden Bedingung stattfinden konnte. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist daher so zu verstehen, dass der Kläger seine Weiterbeschäftigung ab dem Zeitpunkt eines günstigen Urteils und nicht schon ab Beendigung infolge der auflösenden Bedingung geltend machen möchte. Da der Weiterbeschäftigungsantrag zudem nur in der Phase zwischen günstigem Urteil für den Kläger und Rechtskraft der Entscheidung bestehen kann, ergibt sich aus der Geltendmachung gerade eines Weiterbeschäftigungsanspruchs, dass der Kläger diesen Antrag nur befristet für den Zeitraum der Entscheidung über die Bestandsschutzanträge stellen wollte. Der Kläger hat dem Wortlaut nach keine zeitliche Begrenzung des Weiterbeschäftigungsantrags vorgenommen. Da aber sämtliche Bestandsschutzanträge auf die Zeit bis zum 30.04.2026 begrenzt sind, ist der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers ebenso zu verstehen. Schließlich ist der Weiterbeschäftigungsanspruch als nur hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit den Bestandsschutzanträgen zu verstehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens als ein für den Fall des Erfolgs des Bestandsschutzbe- gehrens gestellter "uneigentlicher" Hilfsantrag zu verstehen. Das gilt auch dann, wenn er nicht ausdrücklich als Hilfsantrag bezeichnet wird. Von der Unbedingtheit des Antrags kann nur ausgegangen werden, wenn umgekehrt gerade der Wille, einen unbedingten Antrag zu stellen, ausdrücklich erklärt wird (BAG, Beschluss vom 13.08.2014 – 2 AZR 871/12 – Rn. 3, juris; vom 30.08.2011 – 2 AZR 668/10 (A) – Rn. 3, juris). Nichts anderes gilt für andere Bestandsschutzanträge und die vorliegende Konstellation einer Bedingungskontrollklage.

II.

44 Die Klage ist zulässig.

45 Insbesondere ist die Bedingungskontrollklage des Klägers zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt i. S. v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, er bezeichnet die zur gerichtlichen Überprüfung gestellte Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch auflösende Bedingung hinreichend genau. Für eine Bedingungskontrollklage bedarf es keines besonderen Feststellungsinteresses (BAG, Urteil vom 12.08.2015 – 7 AZR 592/13 – Rn. 13, juris; vom 15.05.2012 – 7 AZR 6/11 – Rn. 10, juris). Das Feststellungsinteresse folgt aufgrund der Fiktionswirkung aus den § 21, § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 Halbsatz 1 KSchG.

III.

46 Die Klage ist indes unbegründet, soweit sie zur Entscheidung anfiel.

47 Der Bedingungskontrollantrag ist unbegründet (1.), der bedingt gestellte allgemeine Feststellungsantrag (2.) und der bedingt gestellte allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag (3.) fielen nicht zur Entscheidung an.

1.

48 Der Bedingungskontrollantrag ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der auflösenden Bedingung in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages mit Ablauf des 04.09.2024 geendet.

49 Es handelt sich bei der streitgegenständlichen Klausel um eine auflösende Bedingung – Rentenbezugsklausel (a)), diese gilt nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam und eingetreten (b)). Die Rentenbezugsklausel ist Arbeitsvertragsbestandteil (c)), wahrt die nach §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG erforderliche Schriftform (d)) und der gemäß §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG für eine auflösende Bedingung erforderliche Sachgrund liegt vor (e)). Entgegen der Ansicht des Klägers und des Arbeitsgerichts verstößt die Rentenbezugsklausel auch nicht gegen das Bestimmtheitsgebot und ist nicht intransparent (f)). Schließlich liegt kein Verstoß gegen § 41 Satz 2 SGB VI vor (g)) und ist die auflösende Bedingung auch eingetreten (h)). In der Folge endete das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts, hier mit Ablauf des 04.09.2024 (i)).

50 a) Bei der Klausel in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrags handelt es sich um eine sog. Rentenbezugsklausel. Die Klausel knüpft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Ausspruch einer Kündigung an den tatsächlichen Bezug von „Altersruhegeld“. Unabhängig von der Frage, was unter „Altersruhegeld“ zu verstehen ist und ob die Klausel wegen Verwendung dieses Begriffs unbestimmt ist (dazu unter f)) steht zwischen den Parteien nicht in Streit, dass es sich um eine arbeitsvertragliche auflösende Bedingung handelt. Anders als bei einer Altersgrenzenregelung, bei der das Beendigungsdatum in Abhängigkeit vom Geburtsdatum des Arbeitnehmers kalendermäßig bestimmt oder jedenfalls bestimmbar ist, hängt das Wirksamwerden der streitgegenständlichen Rentenbezugsklausel davon ab, dass der Arbeitnehmer Altersrente tatsächlich bezieht, der Rentenbezug löst das Arbeitsverhältnis auf. Allerdings steht bei Vertragsabschluss nicht fest, ob überhaupt und gegebenenfalls wann der Arbeitnehmer tatsächlich eine Altersrente bezieht. Es handelt sich folglich um eine auflösende Bedingung.

51 b) Die auflösende Bedingung in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages gilt zunächst nicht nach §§ 21, 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 Halbsatz 1 KSchG als wirksam und eingetreten. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der auflösenden Bedingung und den fehlenden Eintritt der Bedingung rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG nach Zugang der Beendigungsmitteilung der Beklagten vom 21.08.2024 geltend gemacht.

52 c) Die Klausel in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 ist Arbeitsvertragsbestandteil geworden. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung (B. I.) verwiesen.

53 d) Die gemäß §§ 21, 14 Abs. 4 TzBfG erforderlichen Schriftform der Bedingungsabrede ist gewahrt.

54 e) Der gemäß §§ 21, 14 Abs. 1 TzBfG für die in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrags geregelte auflösende Bedingung erforderliche Sachgrund liegt vor.

55 aa) § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG lässt weitreichend personenbedingte Befristungsgründe zu. Der Sachgrund des Bezugs einer Altersrente ist zwar in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt, die Aufzählung ist jedoch nur beispielhaft und soll weder andere von der Rechtsprechung bisher anerkannte, noch weitere Gründe für Befristungen oder auflösende Bedingungen ausschließen (für den Fall einer Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit: BAG, Urteil vom 10.12.2014 – 7 AZR 1002/12 – Rn. 25 m. w. N., juris; vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 49 m. w N., juris). In Bezug auf Altersgrenzenregelungen, die an das Erreichen des gesetzlichen Regelrentenalters abstellen, geht das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung von einem Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG aus (BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39, juris; vom 10.12.2014 – 7 AZR 1002/12 – Rn. 28 f. m. w. N., juris; vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 49 m. w N., juris). Das Bundesarbeitsgericht wägt dabei jeweils die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander ab. Insofern verfolgt der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen, das Arbeitsverhältnis sichert dem Arbeitnehmer seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung (BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39, juris). Erreicht der Arbeitnehmer aber die Altersgrenze, handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines durch eine Altersrente abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Dem steht das Interesse des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung sowie einer rechtssicheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber. Diesen Interessen des Arbeitgebers räumt das Bundesarbeitsgericht den Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers ein, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist (BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39, juris). Allerdings hält das Bundesarbeitsgericht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit den Verlust des Anspruchs auf die Arbeitsvergütung nur dann für verfassungsrechtlich gerechtfertigt, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt (BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39, juris; vom 10.12.2014 – 7 AZR 1002/12 – Rn. 28 f. m. w. N., juris; vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 49 m. w N., juris). Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig (st. Rspr., BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39, juris; vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 26 m. w. N., juris). Auf die konkrete Höhe des Rentenbezugs im Einzelfall kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39, juris). Diese an den typischen Interessen der Vertragsparteien ausgerichteten Grundsätze gelten nicht nur für Altersgrenzen in Kollektivnormen, sondern auch für einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen, jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern regelmäßig derartige Vereinbarungen trifft, etwa infolge arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf Tarifverträge oder als Bestandteil Allgemeiner Geschäftsbedingungen (BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39, juris).

56 bb) Nach diesen Grundsätzen ist die Rentenbezugsklausel in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages sachlich gerechtfertigt.

57 1) Bei der vorliegenden Rentenbezugsklausel handelt es sich um eine vorformulierte und für eine Vielzahl von Verträgen aufgestellte Klausel der Beklagten. Dies folgt bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild der arbeitsvertraglichen Regelung. Die Beklagte hat die streitgegenständliche arbeitsvertragliche Regelung unstrittig nicht nur mit dem Kläger getroffen, sondern auch in anderen Arbeitsverträgen verwendet.

58 2) Die vorliegende Rentenbezugsklausel lässt sich dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG zuordnen. Dem Arbeitnehmer wird mit der Rentenbezugsklausel eine Wahlmöglichkeit eingeräumt, die er in Anspruch nehmen kann, aber nicht muss. Er kann ab dem Zeitpunkt des frühesten möglichen Rentenbezugs selbst entscheiden, ob er seinen Arbeitsvertrag bis zur Regelaltersgrenze erfüllt und weiterarbeitet oder ob er einen Rentenantrag stellt und eine Altersrente mit oder ohne Abschläge in Anspruch nimmt, weil seine Lebensplanung, seine gesundheitliche Verfassung oder seine Vermögensverhältnisse einen früheren Ausstieg aus dem Berufsleben ermöglichen oder nahelegen. Voraussetzung für den tatsächlichen Bezug einer Altersrente ist neben den spezifischen rentenrechtlichen Voraussetzungen immer ein Rentenantrag des versicherten Arbeitnehmers – auch für Rentenleistungen gilt das sog. Antragsprinzip des § 19 SGB IV. Der anspruchsberechtigte Versicherte ist nicht zur Beantragung von für ihn günstigen Sozialleistungen verpflichtet, auch nicht aus den in §§ 60 ff. SGB I geregelten Mitwirkungsobliegenheiten. Damit hängt der Eintritt des tatsächlichen Rentenbezugs als der das Arbeitsverhältnis auflösenden Bedingung allein vom Willen und Tätigwerden des Arbeitnehmers ab (sog. Potestativbedingung). Der Arbeitnehmer selbst „steuert“ damit den Eintritt der sein Arbeitsverhältnis auflösenden Bedingung (ausführlich: Bloesinger : Rentenbezugsklauseln als Instrument zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, NZA 2023, 1497, 1498). Die für das Bundesarbeitsgericht als Rechtfertigung der Altersbefristung maßgebliche wirtschaftliche Absicherung durch dauerhaften Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung wird über die Rentenbezugsklausel so gleichermaßen sichergestellt – das Arbeitsverhältnis soll erst mit dem Bezug einer (vorgezogenen) Altersrente enden, die der Arbeitnehmer notwendigerweise zuvor selbst beantragt haben muss (BAG, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 851/13 – Rn. 31, juris; vom 16.04.2013 – 9 AZR 780/11 – Rn. 13, juris). Die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers rechtfertigt unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten den Auflösungstatbestand ohne Kündigung. Die Anknüpfung des Beendigungstatbestandes an eine nur auf Antrag zu gewährende Rentenleistung wahrt das in Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Recht des Arbeitnehmers, in eigener Verantwortung über die Fortführung der von ihm gewählten Tätigkeit zu entscheiden (BAG, Urteil vom 14.01.2015 – 7 AZR 880/13 – Rn. 34 m .w. N., juris; vom 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 58, juris; BVerfG, Urteil vom 24.04.1991 – 1 BvR 1341/90, Rn. 60, juris).

59 Entgegen der Ansicht des Klägers führt die Aufhebung der gesetzlichen Hinzuverdienstgrenzen bei vorgezogenen Altersrenten zum 01.01.2023 nicht zu einer anderen rechtlichen Bewertung in Bezug auf den Sachgrund. Zwar ließe sich einwenden, dass die Rentenbezugsklausel dem Arbeitnehmer die Möglichkeit nimmt, neben dem Bezug seiner vorgezogenen Altersrente parallel Arbeitseinkommen ohne Anrechnung zu erzielen, so dass ein überwiegendes Interesse des Arbeitnehmers begründet würde, ein bestehendes Arbeitsverhältnis trotz Bezugs einer Altersrente bis zu einer eventuell vereinbarten Altersgrenze – oder bei Fehlen einer solchen eben gänzlich unbefristet – fortsetzen zu können. Soweit das Bundesarbeitsgericht bei der Prüfung des Sachgrundes eine Interessenabwägung vornimmt, ändert sich an den Interessen der Arbeitgeberseite durch die gesetzliche Neuregelung ohnehin nichts. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG wird der die Altersgrenze rechtfertigende Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG maßgeblich darin gesehen, dass mit Erreichen der Regelaltersgrenze der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung an die Stelle der Arbeitsvergütung tritt. Daran ändert sich auch nach Aufhebung der Hinzuverdienstgrenze nichts. Auf die konkrete wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers kommt es dem BAG für die Anerkennung als Sachgrund für eine Befristung (oder vorliegend einer auflösenden Bedingung) dagegen gerade nicht an (BAG, Urteil vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39, juris).

60 Für die Beurteilung des erforderlichen Sachgrundes der Rentenbezugsklausel und die vorzunehmende Interessenabwägung kommt es nicht auf die Lebensplanung des Klägers und dessen enttäuschte Erwartungen an, auch nicht auf die konkrete Höhe des Rentenbezugs und das Schicksal der Betriebsrente. Rechtlich ist – wie erörtert – auch nicht von Relevanz, welche finanziellen Erwartungen der Kläger hatte und inwiefern diese enttäuscht worden sind.

61 f) Die Rentenbezugsklausel ist schließlich auch rechtswirksam. Eine Angemessenheitskontrolle findet nicht statt (aa)). Zu prüfen ist aber die Einhaltung des Bestimmtheitsgebotes nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (bb)). Entgegen der Annahme des Klägers und des Arbeitsgerichts verstößt die Klausel nicht gegen das Bestimmtheitsgebot und ist nicht intransparent (cc)).

62 aa) Die streitgegenständliche Rentenbezugsklausel als auflösende Bedingung unterliegt keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 Abs. 2 BGB. Für die Beurteilung einer Bedingung, deren Eintritt den gesamten Arbeitsvertrag auflösen soll, gelten gemäß § 21 TzBfG ausschließlich die Maßstäbe für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Es ist also nur zu überprüfen, ob die auflösende Bedingung durch einen sachlichen Grund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Eine Angemessenheitskontrolle, die anhand einer umfassenden Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist, findet bei der Bedingungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG nicht statt (BAG, Urteil vom 07.10.2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 41, juris; vom 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12 – Rn. 47, juris; vom 02.02.2009 – 7 AZR 233/08 – Rn. 29, juris; vom 08.08.2007 – 7 AZR 855/06 – Rn. 22, juris). Die mit der Befristung bzw. Bedingung des gesamten Arbeitsvertrags verbundenen Nachteile, d. h. der Verlust des Arbeitsplatzes insgesamt und des mit der Tätigkeit erzielten Einkommens, sind vom Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 1 TzBfG hinzunehmen, wenn für die Befristung bzw. Bedingung ein sachlicher Grund vorliegt.

63 bb) Allerdings muss eine arbeitsvertragliche Rentenbezugsklausel auch dann, wenn sie als auflösende Bedingung – bezüglich des gesamten Arbeitsvertrages – keiner Angemessenheitskontrolle unterliegt, dem Bestimmtheitsgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genügen. Die streitgegenständliche Klausel muss klar und verständlich sein. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner soll nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden (BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30 m. w. N., juris; vom 12.06.2019 – 7 AZR 428/17 – Rn. 26, juris). Eine Formularbestimmung genügt dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt (BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30 m. w. N., juris). Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden Durchschnittskunden im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses (BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30, juris; vom 07.09.2022 – 5 AZR 128/22 – Rn. 55, juris). Dem Vertragspartner kann dabei indes nicht jedes eigene Nachdenken erspart bleiben (BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30, juris; vom 07.09.2022 – 5 AZR 128/22 – Rn. 55, juris; vom 24.05.2022 – 9 AZR 461/21 – Rn. 28, juris). Die Auslegungsbedürftigkeit einer Klausel führt nicht automatisch zu deren Intransparenz (BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30, juris; vom 07.09.2022 – 5 AZR 128/22 – Rn. 55, juris). Eine vom Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen gewählte Befristungsabrede muss wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen (BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30, juris; vom 25.10.2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 35, juris). Selbiges gilt für eine Bedingungsabrede.

64 cc) Diesen Anforderungen wird jedenfalls die – hinsichtlich der streitgegenständlichen auflösenden Bedingung allein maßgebliche – Regelung in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrags gerecht. Im Ergebnis ihrer Auslegung ist die Rentenbezugsklausel nicht intransparent und regelt klar und deutlich, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt endet, in dem der Kläger tatsächlich eine Altersrente bezieht.

65 1) Bei der Regelung in Ziffer 6.1. Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. d. § 305 Abs. 1 BGB. Die §§ 305 ff. BGB finden nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB seit dem 01.01.2003 auf den im Jahr 1994 vereinbarten Arbeitsvertrag Anwendung. Die Anwendbarkeit der §§ 305 ff. BGB steht zwischen den Parteien auch nicht im Streit.

66 2) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (BAG, Urteil vom 15.07.2025 – 9 AZR 198/24 – Rn. 16, juris; vom 19.11.2019 – 7 AZR 582/17 – Rn. 25, juris; vom 12.06.2019 – 7 AZR 428/17 – Rn. 17, juris, vom 08.12.2010 – 7 AZR 438/09 – Rn. 21, juris). Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 15.07.2025 – 9 AZR 198/24 – Rn. 16, juris; vom 19.11.2019 – 7 AZR 582/17 – Rn. 25, juris; vom 07.07.2015 – 10 AZR 260/14 – Rn. 19, juris).

67 3) Danach haben die Parteien mit der Rentenbezugsklausel in Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages („Das Arbeitsverhältnis endet mit tatsächlichem Bezug von Altersruhegeld, […]“) als auflösende Bedingung klar und präzise den tatsächlichen erstmaligen Bezug von jeglicher Altersrente benannt.

68 Der Wortlaut der Rentenbezugsklausel ist weit. Erfasst ist jeder tatsächliche Bezug von Altersruhegeld, unabhängig von der konkreten Höhe, der Frage der Abschlagsfreiheit oder der Teil-/Vollrente. Wenn die Arbeitsvertragsparteien Anforderungen an den Rentenbezug hätten voraussetzen wollen – etwa eine bestimmte Höhe oder die Abschlagsfreiheit – hätten sie dies tun können, ebenso wie sie es für die Alt. 2 getan haben („sofern die Rentengesetze den vollen Rentenbezug zu diesem Zeitpunkt vorsehen“). Dies hat mit Blick auf den Wortlaut von Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages – isoliert betrachtet – auch das Arbeitsgericht so gesehen.

69 Entgegen der Ansicht des Klägers steht dem nicht entgegen, dass die Parteien im April/Mai 1994 den Begriff „Altersruhegeld“ statt „Altersrente“ oder „Rente“ verwendet haben. Der Begriff des „Altersruhegeldes“ wurde gesetzlich noch bis April 1985 (vgl. die Legaldefinition in § 1245 Ziffer 2. der Reichsversicherungsordnung (RVO) „Rentenleistungen an Versicherte sind […] 2. Ruhegeld nach Erreichen der Altersgrenze (Altersruhegeld).“ ) bzw. noch im Angestelltenversicherungsgesetz (AVG) verwendet (vgl. § 31 AVG), das erst zum 01.01.1992 durch das SGB VI abgelöst wurde. Wie die Legaldefinition in § 1245 Ziffer 2 RVO zeigt, war mit Altersruhegeld die Leistung gemeint, die heute als „Altersrente“ bezeichnet wird. Entgegen der Behauptung der Beklagten ist zwar Altersruhegeld nicht mehr der Oberbegriff für alle Rentenarten i. S. d. § 33 Abs. 2 SGB VI, seit dem Rentenreformgesetz 1992 ist im SGB IV einheitlich von „Renten“ die Rede. Auch wenn zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses im April/Mai 1994 das SGB VI galt und der Begriff „Altersruhegeld“ gesetzlich nicht mehr verwendet wurde, war der Begriff im allgemeinen Sprachgebrauch, in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen von vor 1992 noch gebräuchlich. Nach allgemeinem Sprachgebrauch waren mit dem Begriff „Altersruhegeld“ Renten gemeint, die mit dem Erreichen bestimmter Altersgrenzen bezogen werden können. Aus der Sicht der typischerweise an der Vereinbarung von Arbeitsverträgen beteiligten Verkehrskreise – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – konnte der Begriff „Altersruhegeld“ im Jahr 1994 auch nur so verstanden werden. Darauf, ob der Kläger selbst bei Vertragsschluss die unterstellte Vorstellung von rentenrechtlichen Regelungen hatte, kommt es nicht an. Maßgeblich ist die Sicht verständiger und redlicher Vertragspartner.

70 Soweit der Kläger meint, die Beklagte hätte durch Klammerzusatz hinter dem Begriff des Altersruhegeldes die gängigsten Arten der Verrentung darstellen müssen, wird dem nicht gefolgt. Der Begriff Altersruhegeld – Ruhegeld nach Erreichen der Altersgrenze – wurde bis Ende 1991 gesetzlich genutzt. Warum der Kläger meint, knapp zweieinhalb Jahre nach Änderung des Begriffs in Renten bzw. Altersrenten im SGB VI sei nicht mehr erkennbar, was mit Altersruhegeld gemeint war, erschließt sich nicht. Der Kläger irrt auch, wenn er meint, der Begriff werde ausschließlich im öffentlichen Dienst verwendet (gemeint ist wohl „sei verwendet worden“). Anzunehmen, die Beklagte als Arbeitgeberin der Privatwirtschaft hätte mit dem Begriff Altersruhegeld Pensionen gemeint, ist sehr fernliegend. Ein verständiger Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft wird nicht davon ausgehen, dass mit Altersruhegeld auch Pensionen gemeint sein könnten.

71 Der gefundenen Auslegung entspricht auch der jeweils für die andere Seite erkennbare Interessenlage der Parteien. Während die Beklagte eine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezweckt, steht für den Kläger/Arbeitnehmer die wirtschaftliche Absicherung im Vordergrund. Die wirtschaftliche Absicherung des Arbeitnehmers wird dadurch gewährleistet, dass er entweder (Alt. 2) die Altersgrenze erreicht und eine abschlagsfreie Rente erhält oder aber – unabhängig von der konkreten Höhe – dadurch, dass der Arbeitnehmer es aufgrund des Antragserfordernisses selbst in der Hand hat, vorab zu prüfen, ob der avisierte Rentenbezug wirtschaftlich ausreichen wird (Alt. 1). Die Parteien wollten eine Regelung treffen, nach der das Arbeitsverhältnis in dem Fall enden soll, in denen der Arbeitnehmer – auf seinen Antrag hin – eine Rente wegen Alters erhält, spätestens aber mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersrente. Auf die konkrete Höhe kam es ihnen bei dem tatsächlichen Bezug von Altersruhegeld nicht an.

72 Anders als bei der Alt. 2. (Altersbefristung), sollten von der Alt. 1. (Rentenbezugsklausel) auch nicht nur abschlagsfreie Renten erfasst sein. Nach dem eindeutigen Wortlaut („sofern die Rentengesetze – entsprechend der heutigen Regelaltersgrenze – den vollen Rentenbezug zu diesem Zeitpunkt vorsehen.“) gilt die Voraussetzung der Abschlagsfreiheit nur für den Zeitpunkt „Ablauf des Monats, der auf das 65. Lebensjahr folgt“. Die beiden Alternativen sind zudem durch Kommata getrennt und auch Sinn und Zweck der Regelung sprechen dagegen, dass die Frage der Abschlagsfreiheit für beide Alternativen erforderlich wäre. Anders als bei dem Erreichen eines bestimmten Alters (Alt. 2.) setzt der tatsächliche Bezug von Altersruhegeld (Alt. 1.) wie erörtert zwingend einen Antrag des Arbeitnehmers voraus, so dass dieser hinsichtlich der wirtschaftlichen Absicherung eines geringeren Schutzes bedarf.

73 Entgegen der Ansicht des Klägers steht die Regelung des „§ 42 Abs. 2 SGB VI“ – gemeint sein dürfte § 42 Abs. 3 SGB VI – der gefundenen Auslegung nicht entgegen. Soweit der Kläger meint, § 42 Abs. 2 SGB VI mache deutlich, dass ein Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Gesetzgebers im Falle des Bezugs einer Teilrente nicht enden solle, handelt es sich bei der genannten Regelung lediglich um einen arbeitsrechtlichen Annex zur erstmaligen sozialrechtlichen Einführung der Teilrenten zum 01.01.1992. Die seit dem 01.01.1992 vorgesehene Möglichkeit des Bezugs einer Teilrente nach dem SGB VI ermöglicht einen flexiblen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand. Die flankierende arbeitsrechtliche Regelung des § 42 Abs. 3 SGB VI sollte ebenfalls die Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen fördern (Laux/Schlachter/Laux, SGB VI § 42 Rn. 1).

74 Die tatbestandliche Voraussetzung – jeglicher tatsächlicher Bezug von Altersruhegeld – und die Rechtsfolge – Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sind so genau beschrieben, dass für die Beklagte als Verwenderin der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen.

75 Da die streitgegenständliche Rentenbezugsklausel als auflösende Bedingung klar und präzise den tatsächlichen erstmaligen Bezug von Altersrente benennt, stellt sie einen nahtlosen Übergang von Arbeitsvergütung auf Rentenbezug sicher.

76 4) Eine Unbestimmtheit der Alt. 1 folgt auch nicht aus der Alt. 2 von Ziffer 6.1. Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages. Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages regelt zwei Beendigungstatbestände. Zum einen solle mit der Alt. 1. das Arbeitsverhältnis bei tatsächlichem Bezug einer Altersrente enden. Die Alt. 2. der Klausel regelt hingegen den Fall, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, der auf das 65. Lebensjahr folgt, enden soll, „sofern die Rentengesetze – entsprechend der heutigen Regelaltersrente – den vollen Rentenbezug zu diesem Zeitpunkt vorsehen“.

77 Auch die Alt. 2 der Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrages ist klar und bestimmt. Deren Tatbestandsmerkmal „Vollendung des 65. Lebensjahres“ ist als Beschreibung des Zeitpunkts zu verstehen, in dem der Arbeitnehmer nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigt ist (vgl. BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 33, juris; vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 16, juris). Für die Prüfung der Transparenz einer als Allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB vereinbarten Ausschlussfrist ist allein auf die Gesetzeslage bei Vertragsschluss abzustellen (BAG, Urteil vom 24.09.2019 – 9 AZR 273/18 – Rn. 42 m. w. N., juris). Ist eine Klausel bei Vertragsschluss transparent, verliert sie ihre Wirksamkeit nicht, wenn spätere Gesetzesänderungen zu ihrer Intransparenz führen (vgl. BAG, Urteil vom 24.09.2019 – 9 AZR 273/18 – Rn. 42 m. w. N., juris; vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 42 ff., juris). Das Regelrentenalter wurde seit dem 01.01.1916 von den in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Beschäftigten mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht (vgl. § 35 SGB VI in der Fassung vom 18.12.1989). Bei der Abfassung von Verträgen – so auch im Zeitpunkt des Arbeitsvertrags der Parteien im April/Mai 1994 – gab es aus damaliger Sicht keine Veranlassung zu abweichenden Formulierungen, wenn an die in der Sozialversicherung geltende Altersgrenze von 65 Jahren angeknüpft werden sollte. Ein verständiger Arbeitnehmer musste die Formulierung „Vollendung des 65. Lebensjahres“ als Anknüpfung an den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze verstehen (vgl. BAG, Urteil vom 21.12.2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 33 m. w. N., juris, vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 16, juris). Die Vollendung des 65. Lebensjahres war das Synonym für die Vollendung des gesetzlichen Regelrentenalters. Dies hat sich erst aufgrund des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20.04.2007 (BGBl. I S. 554 ff.) geändert. Die Regelaltersgrenze wird nach § 35 Satz 2 SGB VI nunmehr mit Vollendung des 67. Lebensjahres erreicht. Der Kläger fällt unter die Sonderregelung des § 235 SGB VI, da er am ...1960 und somit vor dem ...1964 geboren ist. Er wird die Regelaltersgrenze mit Vollendung von 66 Jahren und vier Monaten erreichen. Das ist zwischen den Parteien auch nicht streitig.

78 Es besteht auch kein unklares Verhältnis der beiden Alternativen von Ziffer 6.1. Abs. 1 des Arbeitsvertrags. Tritt die Alt. 1. (auflösende Bedingung, Rentenbezugsklausel) nicht ein, so wird das Arbeitsverhältnis spätestens im Falle der Alt. 2. (Erreichen der Regelaltersgrenze) beendet. Sofern eine der beiden Alternativen zuerst eintritt, ist das Arbeitsverhältnis beendet, so dass die andere Alternative nicht mehr greifen kann; dies ist schon wegen des Ausdrucks „spätestens“ nicht unklar.

79 5) Schließlich folgt eine Intransparenz – anders als der Kläger und auch das Arbeitsgericht meinen – vorliegend auch nicht aus der Zusammenschau mit dem Regelungsgehalt in Ziffer 6.1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages.

80 Ziffer 6.1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages sieht für den dort genannten Fall, dass zukünftige gesetzliche Bestimmungen die Beklagte zu einer Beschäftigung des Klägers über das 65. Lebensjahr hinaus verpflichten sollten, obwohl die volle Rente bezogen werden kann, vor, dass der Kläger die gesetzliche Möglichkeit des Bezugs einer Teilrente und eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand wahrnehmen wird. Das Arbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass nach den Vorgaben der Beklagten als Klauselverwenderin der Bezug einer Teilrente in diesem Fall dann nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen würde. Soweit das Arbeitsgericht die Ansicht vertreten hat, eine arbeitsvertragliche Regelung, die einerseits mit der Rentenbezugsklausel für den Bezug auch einer Teilrente die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, andererseits den Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des Abs. 2 jedoch zur Beantragung einer Teilrente verpflichtet, ohne dass das Arbeitsverhältnis endet und fortbesteht, lasse nicht hinreichend erkennen, dass nur in diesem Sonderfall der Bezug einer Teilrente nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, in allen anderen Fällen hingegen schon, kann dem nicht gefolgt werden.

81 Der Wortlaut beider Absätze ist für sich genommen klar, die beiden Absätze regeln unterschiedliche Anwendungsbereiche, Voraussetzungen und Rechtsfolgen und sind durch eine Leerzeile klar getrennt. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass Ziffer 6.1 Abs. 1 regelt, unter welchen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis endet, Abs. 2 hingegen einen Fall, der nach der Vorstellung der Arbeitsvertragsparteien zumindest für denkbar gehalten wurde und sich auf mögliche zukünftige gesetzliche Entwicklungen erstreckt. Die Absätze stehen auch sonst in keinem inhaltlichen Zusammenhang – mit Ausnahme des Umstands, dass die auflösende Bedingung in Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 jeden Bezug einer Altersrente, ggf. auch nur als Teilrente, umfasst. Dies allein führt aber nicht zu einer Intransparenz. Die Arbeitsvertragsparteien wollten ersichtlich für den hypothetischen Fall einer gesetzlichen Änderung, die dem Beklagten eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger infolge auflösender Bedingung oder Befristung untersagt, einen gleitenden Übergang vereinbaren, um die Folgen für die Beklagte abzumildern. Dieser zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses 1994 hypothetische Fall ist vorliegend nicht eingetreten. Soweit das Arbeitsgericht meint, es sei nicht hinreichend erkennbar, dass nur in diesem Sonderfall der Bezug der Teilrente nach Abs. 2 nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, in allen anderen Fällen hingegen schon, übersieht es, dass nicht der Bezug der Teilrente nach Abs. 2 „nicht zu einer Beendigung“ führt, sondern die tatbestandlich vorausgesetzte Gesetzesänderung, die die Beklagte zu einer Beschäftigung des Klägers über das 65. Lebensjahr hinaus verpflichtet. Ein verständiger Arbeitnehmer würde – damals wie heute – bei Lektüre des Abs. 2 erkennen, dass die dort genannte Voraussetzungen (Gesetzesänderung) offensichtlich nicht vorliegen und gerade nicht davon ausgehen, Abs. 2 sei für ihn einschlägig.

82 Es bedurfte aus denselben Gründen auch keines gesonderten und ausdrücklichen Hinweises in der Regelung des Ziffer 6.1 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1. des Arbeitsvertrages, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Bezug eines Altersruhegeldes vor Erreichen des Regelrenteneintrittsalters auch im Falle des Bezugs einer Teilrente – die ggf. nicht zur Sicherung des Lebensunterhaltes des Arbeitnehmers ausreichend ist – führt.

83 g) Die Rentenbezugsklausel verstößt auch nicht gegen § 41 Satz 2 SGB VI. Danach gilt eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist. Der Anwendungsbereich des § 41 Satz 2 SGB VI ist vorliegend allerdings nicht eröffnet. Die Vorschrift betrifft Vereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt endet, zu dem der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters zu beantragen. Ziffer 6.1. Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages knüpft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an den Zeitpunkt an, zu dem der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, vor Erreichen der Regelaltersgrenze Rente wegen Alters zu beantragen, sondern an den Zeitpunkt der tatsächlichen Rentengewährung. Der Zweck des § 41 Satz 2 SGB VI gebietet nicht dessen Anwendung auf Regelungen wie die streitgegenständliche. § 41 Satz 2 SGB VI dient dem Schutz der Dispositionsbefugnis des Arbeitnehmers, vor Erreichen der Regelaltersgrenze frei über den Beginn des Ruhestands entscheiden zu können. Die Vorschrift soll sicherstellen, dass ein vorzeitiger Rentenanspruch nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt, wenn der Arbeitnehmer einer solchen nicht im rentennahen Alter zugestimmt hat (BT-Drs. 16/3794, 34). Die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis wird durch Ziffer 6.1. Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 des Arbeitsvertrages aber gerade nicht berührt, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die tatsächliche Rentengewährung und damit einen Rentenantrag des Arbeitnehmers voraussetzt. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, ob er die Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze durch einen Rentenantrag herbeiführt. Die streitgegenständliche Regelung zwingt den Arbeitnehmer nicht zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, sondern nimmt ihm nur die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und gleichzeitig Altersruhegeld zu beziehen. Dies läuft dem Zweck des § 41 Satz 2 SGB VI nicht zuwider (vgl. als obiter dictum zur Vorgängerregelung § 41 IV 3 SGB VI i. d. F. vom 18.12.1989: BAG, Urteil vom 01.12.1993 – 7 AZR 428/93 – Rn. 44, juris).

84 h) Die auflösende Bedingung ist auch eingetreten, der Kläger bezieht seit dem 01.06.2024 eine Altersrente wegen besonders langjähriger Versicherungszeiten.

85 i) Nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Bedingungseintritts, hier mit Schreiben vom 21.08.2024. Tritt die Bedingung vor dem Ende dieses Zweiwochenzeitraums ein, endet das Arbeitsverhältnis deshalb erst mit Ablauf der Zweiwochenfrist. Danach endete das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 04.09.2024.

2.

86 Die unter der innerprozessualen Bedingung, dass das Gericht nicht von einer wirksamen Einbeziehung der auflösenden Bedingung in den Arbeitsvertrag der Parteien ausgeht, erhobene allgemeine Feststellungsklage gem. § 256 ZPO fiel der Kammer nicht zur Entscheidung an. Die innerprozessuale Bedingung ist nicht eingetreten.

3.

87 Da der Kläger mit dem Bedingungskontrollantrag unterlegen ist, fiel der bedingt für den Fall des Obsiegens mit den Bestandsschutzanträgen gestellte Allgemeine Weiterbeschäftigungsantrag nicht zur Entscheidung an.

C.

88 Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

89 Die Revision ist wegen grundsätzlicher Bedeutung mit Blick auf bei der Beklagten vorkommende weitere vergleichbare Fälle und rentenrechtliche Besonderheiten zugelassen worden, § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.