ArbG Hamburg 15. Kammer — 15 Ca 295/19 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2019-12-12

Aktenzeichen: 15 Ca 295/19

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 4 KSchG, § 7 KSchG, § 1 Abs 1 KSchG, § 1 Abs 2 KSchG, § 241 Abs 2 BGB ... mehr

Orientierungssatz

Durch Nachaußentragen massiver Kritik an Geschäftsführung, Vorgesetzter und Aufgabenerfüllung, ohne diese zuvor intern geäußert und sich konstruktiv um Abhilfe bemüht zu haben, verstößt ein Arbeitnehmer gegen die Verpflichtung aus dem bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers. (Rn.37)

Verfahrensgang

nachgehend Landesarbeitsgericht Hamburg 8. Kammer, 10. Juni 2021, 8 Sa 22/20, Urteil nachgehend BAG, 16. Dezember 2021, 2 AZR 356/21, Urteil nachgehend Landesarbeitsgericht Hamburg 4. Kammer, 10. November 2025, 4 Sa 14/22, Urteil

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27. Juni 2019 nicht aufgelöst wurde.

2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung zu 1) zu den bisherigen Bedingungen als Mitarbeiterin im Bereich Infopoints/Callcenter weiterzubeschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Der Streitwert wird festgesetzt auf Euro 10.296,20.

5. Eine gesonderte Zulassung der Berufung erfolgt nicht.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und die Weiterbeschäftigung der Klägerin.

2 Die XX-jährige Klägerin ist seit April 2007 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von € 2.574,05. Alleingesellschafterin der Beklagten ist das U., für das die Beklagte mit regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmern Dienstleistungen erbringt, u. a. im Bereich Infopoints/Callcenter. In diesem Bereich ist die Klägerin tätig.

3 Mit Schreiben vom 27.06.2019 (Anlage K 2, Bl. 10 f. d. A.) kündigte die Beklagte der Klägerin zum 30.11.2019. Dem vorausgegangen war die Ende März 2019 getroffene Entscheidung, die bisherige Teamleiterin der Infopoints, Frau R., nicht mehr in dieser Funktion zu beschäftigen. Dies war Frau R. am 28.03.2019 mitgeteilt, jedoch noch nicht weiter kommuniziert worden. In diesem Zusammenhang sandte die Klägerin am 08.04.2019 eine mit „Die Mitarbeiter des Infopoints“ unterzeichnete E-Mail (Bl. 38 d. A.) an das Vorstandsbüro des U. mit dem Betreff „Einspruch zum Wechsel der Teamleitung“. Darin heißt es:

4 „Wir, das Team vom Infopoint sprechen unserer Teamleitung Frau R. unser vollstes Vertrauen aus. Sie führt das Team seit über 12 Jahren in souveräner Art und trägt wesentlich dazu bei, dass das Ausüben, der oft nervenaufreibenden Tätigkeit an den drei Infopoints für alle Mitarbeiter im Team annehmbar ist. Durch ihr versöhnliches und diplomatisches Wesen, werden Unstimmigkeiten im Team durch Gespräche stets konstruktiv gelöst, sodass es sich auf das Miteinander im Team sehr positiv auswirkt. Wir stimmen der Entscheidung der Geschäftsführung nicht zu, dass Frau R. die Teamleitung entzogen wurde und an Frau P. delegiert wird. Dieser Vorgang hat sehr viel Unruhe in unser Team gebracht, da Frau P. sich mehrfach höchst illoyal und teamschädigend verhalten hat. In 12 Jahren hat es unter Frau R. nicht ein einziges Mal gegeben, dass ein Info-Point nicht besetzt war. Seit dem Frau P. in die Organisation eingegriffen hat, geht es drunter und drunter. Dieses ist darauf zurückzuführen, dass Frau P. und der Geschäftsleitung die Nähe zur Basis fehlen. Intakte Strukturen, die wir uns innerhalb 12 Jahren aufgebaut und erarbeitet haben, sind empfindlich gestört. Diese Tatsache beeinträchtigt uns in hohem Maße und beeinflusst unser Bemühen bei dieser anspruchsvollen Tätigkeit, die die Arbeit am Info Point darstellt. Wir erheben zum Wohle des Unternehmens den Anspruch, dass Frau R. in der Funktion unserer Teamleitung verbleibt.“

5 Seitens der Geschäftsführung der Beklagten wurde die Klägerin ab Ende April 2019 mehrfach zur schriftlichen Erläuterung der ihrerseits erhobenen Vorwürfe und der Urheberschaft der Mail vom 08.04.2019 aufgefordert (Bl. 39 – 50 d. A.). Darüber hinausgehend wurde der Klägerin auch ein persönliches Gespräch angeboten. Mit zwei Schreiben vom 28.05.2019 (Bl. 51 – 64 d. A.), unterzeichnet mit „Die Mitarbeiter des Infopoints“ bzw. „mehrere Mitarbeiter des Infopoints“ nahm die Klägerin Stellung. Sie schilderte darin ausführlich diverse Vorfälle/Kritikpunkte, ihren Ausgang nehmend Mitte 2017 mit einer Durchsuchung des Infopoints durch den Sicherheitsdienst. In diesem Zusammenhang sei ein die Mitarbeiter des Infopoints diffamierender Durchsuchungsbericht an über 50 Mailadressen versandt worden. Die Mitarbeiter seien von Frau P. wegen datenschutzrechtlicher Verstößen beschimpft und mit harten Konsequenzen bedroht worden. Frau P. habe aufgefordert, „den Vorfall unter den Teppich zu kehren und Stillschweigen zu bewahren“. Sie wehre konsequent Meldungen über Fehlverhalten des Sicherheitsdienstes ab.

6 Wörtlich heißt es dazu in dem klägerischen Schreiben vom 28.05.2019 u. a.:

7 „Wir haben bis heute keine Möglichkeit erhalten, etwas gegen die Absolution des Sicherheitsdienstes zu unternehmen. Jeder von uns leidet noch heute unter diesem massiv ausgeübten psychologischen Druck der Vorgesetzten. Wir machen uns inzwischen große Vorwürfe, dass wir uns durch die Geschäftsleitung haben nötigen lassen, das eklatante Fehlverhalten des Sicherheitsdienstes und die nachträgliche Einordnung durch die Geschäftsleitung nicht an übergeordnete Entscheider weitergeleitet zu haben. Der Spagat zwischen Treuepflicht gegenüber dem Unternehmen und der angeordneten Vertuschung von strafrechtlich relevanten Handlungen in Verbindung mit der Angst vor dem Jobverlust stellt für uns seit Langem eine außergewöhnlich große Belastung dar. Gerade vor dem aktuellen Hintergrund beschäftigt uns die Frage sehr, ob ein durch die Geschäftsleitung mit Protektion und grenzenlosen Autoritäten ausgestatteter Sicherheitsdienst noch in der Lage sein konnte, seine wahren Grenzen zu erkennen.“

8 Die Beklagte weist die klägerischen Vorwürfe als unwahr, herabsetzend und die Geschäftsführung, Frau P. und die Mitarbeiter des Infopoints bewusst unberechtigt in Verruf bringend zurück und hält eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin für ihr nicht zumutbar.

9 Mit ihrer bei Gericht am 18.07.2019 eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die ihr ausgesprochene Kündigung.

10 Die Klägerin trägt vor:

11 Es sei bereits zu bestreiten, dass der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört worden sei.

12 Die ihr ausgesprochene Kündigung sei zudem nicht sozial gerechtfertigt.

13 Die Klägerin beantragt

14 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die schriftliche Kündigung vom 27. Juni 2019 nicht aufgelöst worden ist;

15 2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Mitarbeiterin im Bereich Infopoints/Callcenter weiter zu beschäftigen.

16 Die Beklagte beantragt,

17 die Klage abzuweisen.

18 Die Beklagte trägt vor:

19 Der bei ihr gebildete Betriebsrat sei durch Übermittlung eines Anschreibens vom 20.06.2019 nebst Anlagen (Anlage B, Bl. 20 – 64 d. A.) am 24.06.2019 ordnungsgemäß zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin angehört worden (Beweis: Zeugnis des Herrn J.). Er habe der Kündigung mit Schreiben vom 26.06.2019 (Anlage B 11, Bl. 219 d. A.) „mangels Verhältnismäßigkeit“ widersprochen.

20 Die der Klägerin ausgesprochene Kündigung sei jedoch wirksam, insbesondere verhältnismäßig. Die Klägerin habe mit ihrer E-Mail vom 08.04.2019 an den Alleingesellschafter und Auftraggeber ihre Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflicht gröblich verletzt. Sie habe Geschäftsführung und ihre Vorgesetzte gezielt und nachweislich unbegründet in Verruf gebracht und dabei nachweislich unwahr den Eindruck erweckt, dass der Infopoint geschlossen hinter der E-Mail und ihren Inhalten stehe. Nach ihren, der Beklagten Recherchen sowie den klägerischen Schreiben komme allenfalls eine weitere Mitarbeiterin des Infopoints als Mitverfasserin/Unterstützerin in Betracht. Dementsprechend seien die übrigen Mitarbeiterinnen durch die klägerischen Schreiben ebenfalls in Verruf gebracht worden.

21 Die klägerischen Schreiben vom 28.05.2019 enthielten zudem zahlreiche falsche Tatsachenbehauptungen über Frau P. So habe diese im Zusammenhang mit den Vorkommnissen 2017 Mitarbeiterinnen des Infopoints nicht aufgefordert, „den Vorfall unter den Teppich zu kehren“ und „Stillschweigen zu bewahren“, sie habe Mitarbeiter auch nicht bedroht (Beweis: Zeugnis der Frau P.). Auch die übrigen gegenüber Frau P. erhobenen Vorwürfe seien unberechtigt (Beweis: wie vor). Einziger Zweck der Schreiben sei es, Frau P. unsachlich anzugreifen und bei der Geschäftsführung in Verruf zu bringen.

22 Das klägerische Verhalten sei offensichtlich von einer feindseligen und geradezu sabotierenden Einstellung gegenüber Frau P. getragen. Dies werde durch einen Vorfall vom 31.05.2019 verdeutlicht. An diesem Tag sei eine Besprechung für Mitarbeiter des Infopoints anberaumt gewesen. Die Klägerin und Frau R. hätten sich bereits im Seminarraum befunden und die abgesperrte Tür trotz intensiven Klopfens der Frau P. für diese und 3 andere Mitarbeiterinnen nicht geöffnet (Zeugnis der Frau P.).

23 Auch die von der Klägerin über die und gegenüber der Geschäftsführung in grobem Maße unsachlich geäußerte Kritik gehe über die Grenzen hinnehmbarer Meinungsäußerung weit hinaus und rechtfertige die ausgesprochene Kündigung.

24 Aufgrund der klägerischen Pflichtverletzungen und des Ausmaßes der haltlosen Vorwürfe sei eine Abmahnung zuvor nicht zu erteilen gewesen. Mit einer Verhaltensanpassung auf Seiten der Klägerin sei nicht zu rechnen gewesen. Sie hätte sich nach Verfassen des 7-seitigen, auf den 28.05.2019 datierenden Pamphlets und der dortigen Generalabrechnung, die in weiten Zügen jeglicher Tatsachengrundlage entbehre, auch darüber im Klaren gewesen sein müssen, dass das zu ihr bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt werde. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Klägerin ihr gemachte Gesprächsangebote nicht ergriffen habe. In Betrachtung des Gesamtkontextes sei ihr, der Beklagten, eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin unter keinen Umständen mehr zumutbar, das Vertrauensverhältnis sei nachhaltig erschüttert.

25 Die Klägerin erwidert:

26 Mit ihrer E-Mail vom 08.04.2019 an das Vorstandsbüro des U. habe sie keine falschen Tatsachenbehauptungen aufgestellt. Sie habe lediglich unter schlagwortartiger Benennung von Gründen die subjektive Einschätzung zum Ausdruck gebracht, dass die Umbesetzung der Teamleitungsposition ein Fehler sei. Dabei habe sie darauf hinweisen wollen, dass außer ihr auch noch andere Mitarbeiter das von ihr vertretene Anliegen unterstützen. Es sei ganz offensichtlich nicht darum gegangen, den Eindruck zu erwecken, dass alle Mitarbeiter des Infopoints Verfasser des Schreibens gewesen seien. Da sich die Mitarbeiter vor arbeitsrechtlichen Sanktionen der Beklagten gefürchtet hätten, habe sie, die Klägerin, ihnen Anonymität zugesichert und sich als Ansprechpartner zur Verfügung gestellt.

27 Dies betreffe auch ihre Schreiben vom 28.05.2019. Insoweit habe sie die beklagtenseitig erbetene schriftliche Konkretisierung ihrer E-Mail vom 08.04.2019 vorgenommen. Ein Versuch zur Eskalation des Konflikts habe hierin nicht gelegen. Die Beantwortung der ihr gestellten Fragen sei klar erkennbar im Rahmen ihrer subjektiven Bewertung erfolgt, ohne dass darin ein unsachlicher Angriff liege.

28 Im Übrigen sei es zutreffend, dass Frau P. und Frau O. nach erfolgter Kontrolle durch den Sicherheitsdienst am 14.06.2017 den anwesenden Mitarbeitern datenschutzrechtliche Verstöße vorgeworfen und ihnen mit Konsequenzen gedroht hätten (Beweis: Zeugnis der Frau S., der Frau Q.). Im Nachgang habe die Geschäftsführung den Mitarbeitern des Infopoints vorgeworfen, sie hätten gegen Datenschutzbestimmungen und gegen das Postgeheimnis verstoßen und müssten nun mit drastischen Konsequenzen rechnen (Beweis: wie vor, Frau K., Frau P.). Frau P. habe verschiedene Mitarbeiter in Einzelgesprächen aufgefordert, den Vorfall unter den Teppich zu kehren und Stillschweigen zu bewahren. Sie habe die jeweiligen Mitarbeiter dabei ausdrücklich davor gewarnt, irgendwelche Schritte zu unternehmen oder die Presse zu informieren. Darüber hinaus habe Frau P. damit gedroht, Herr R. werde alle Mitarbeiter fertigmachen, die sich an diese Anweisung nicht hielten (Beweis: wie vor).

29 Sie, die Klägerin, habe in ihren Schreiben vom 28.05.2019 ausführlich dargelegt, aus welchen Gründen der Vorfall vom 14.06.2017 die Mitarbeiter des Infopoints nachhaltig verunsichert habe, und warum sich die Mitarbeiter von der Beklagten bzw. deren Geschäftsführern und Frau P. diesbezüglich nicht ausreichend geschützt gefühlt hätten. Soweit sie Beispiele für das illoyale und teamschädigende Verhalten der Frau P. genannt habe, sei festzustellen, dass es sich hierbei um dem Schutz des Artikel 5 Abs. 1 GG unterliegende Werturteile handele.

30 Soweit die Beklagte ihr vorwerfe, am 31.05.2019 die Seminarraumtür nicht geöffnet zu haben, habe sie ein Klopfen nicht gehört.

31 Für den weiteren Sachvortrag der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

I .

Entscheidungsgründe

32 Die Klage ist sowohl zulässig als auch begründet. Die Kündigung vom 27.06.2019 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mangels sie sozial rechtfertigenden Grundes nicht wirksam aufgelöst, sodass die Klägerin Anspruch darauf hat, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen als Mitarbeiterin im Bereich Infopoints/Callcenter weiterbeschäftigt zu werden.

33 1. Da die Klägerin mit ihrer bei Gericht am 18.07.2019 eingegangenen Klage bezüglich der ihr am 27.06.2019 ausgesprochenen Kündigung die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG gewahrt hat, war diese Kündigung auf ihre Rechtswirksamkeit hin zu überprüfen. Sie gilt nicht bereits gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam.

34 2. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt und die Klägerin im Kündigungszeitpunkt länger als 6 Monate ohne Unterbrechung bei der Beklagten beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG).

35 Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG unter anderem, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Insoweit gilt ein objektiver Maßstab. Als verhaltensbedingter Grund kommt nur ein solcher Umstand in Betracht, den ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann, wobei regelmäßig ein schuldhaftes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers sowie aufgrund des das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit in der Regel auch (zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung vorliegen müssen. Außerdem muss eine Interessenabwägung ergeben, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers unter Würdigung der Gesamtumstände überwiegt, die Kündigung insofern billigenswert und angemessen ist (vgl. zusammenfassend KR-Bader und andere, 12. Auflage, Rachor, Rn. 426, 429, 435, 443).

36 In Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die der Klägerin ausgesprochene Kündigung vom 27.06.2019 als sozial ungerechtfertigt, auch wenn die Klägerin gegen die ihr obliegenden Rücksichtnahmepflichten verstoßen hat.

37 a) Gemäß § 241 Abs. 2 BGB ist die Klägerin aufgrund des zur Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der Beklagten verpflichtet. Gegen diese Verpflichtung hat die Klägerin mit ihrer E-Mail vom 08.04.2019 an das Vorstandsbüro der Alleingesellschafterin und Auftraggeberin der Beklagten verstoßen. Denn damit hat sie massive Kritik an Geschäftsführung, Vorgesetzter und Aufgabenerfüllung nach außen getragen, ohne diese zuvor intern geäußert und sich konstruktiv um Abhilfe bemüht zu haben.

38 Soweit die Klägerin offenbar meint, sie und die anderen Mitarbeiter des Infopoints fänden bei der Geschäftsführung der Beklagten mangels „Nähe zur Basis“ nicht hinreichend Gehör und Wertschätzung, ist darauf hinzuweisen, dass bei der Beklagten ein Betriebsrat gebildet ist. Insoweit hätte für die Klägerin auch ohne unmittelbare Kontaktierung der Geschäftsführung ohne Weiteres die Möglichkeit bestanden, über interne Stellen und Strukturen ihr Anliegen zu verfolgen. Ohne entsprechende Versuche direkt beim Auftraggeber und Alleingesellschafter darauf zu drängen, dass dieser dafür sorgen möge, eine Personalentscheidung der Geschäftsführung rückgängig zu machen, weil sonst „alles drunter und drunter“ gehe, ist grob illoyal und unkonstruktiv.

39 b) Gleichwohl ist diese Pflichtverletzung der Klägerin nicht als so gravierend zu bewerten, dass sie der Beklagten eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin schlechterdings unzumutbar machte.

40 Denn die E-Mail vom 08.04.2019 war angesichts ihrer offenkundigen Substanzlosigkeit bereits objektiv nicht geeignet, eine Auftragsgefährdung oder die Abberufung der Geschäftsführung der Beklagten auszulösen. Eine derartige, massive Beeinträchtigung der Interessen der Beklagten war nach dem Inhalt der E-Mail auch nicht intendiert. Dass die E-Mail der Klägerin tatsächlich überhaupt, geschweige denn zu ernsteren Auseinandersetzungen zwischen der Beklagten und ihrer Auftraggeberin/Gesellschafterin geführt hätte, trägt auch die Beklagte nicht vor.

41 Insofern kann hier nicht von einer unwiderruflichen Zerstörung des für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderlichen Vertrauensverhältnisses ausgegangen werden und es war der Beklagten ohne Weiteres zuzumuten, der bereits zwölf Jahre offenbar unbeanstandet beschäftigten Klägerin wegen ihres Pflichtenverstoßes zunächst eine Abmahnung zu erteilen und ihr Gelegenheit zu einer Verhaltensänderung zu geben.

42 Dafür, dass eine solche Abmahnung von vornherein als wirkungslos einzuschätzen wäre, fehlt es an Anhaltspunkten. Wenn die Klägerin mit ihren weiteren Schreiben vom 28.05.2019 auch an diversen Stellen den Rahmen sachlicher, konstruktiver Kritik überschritten haben mag, ist zu berücksichtigen, dass diese Äußerungen von ihr gerade nicht nach außen getragen wurden und zudem auf Aufforderung der Beklagten zur Konkretisierung der erhobenen Vorwürfe erfolgten.

43 c) Zu Recht rügt die Beklagte in diesem Zusammenhang allerdings, dass die Klägerin mit ihren Schreiben vom 28.05.2019 an diversen Stellen den Boden sachlicher, konstruktiver Kritik verlassen und sich ehrverletzend über Geschäftsführung und die vorgesetzte Frau P. geäußert hat. Dies betrifft insbesondere die Vorwürfe der Nötigung und der angeordneten Vertuschung strafrechtlich relevanter Handlungen durch die Geschäftsführung und die Vorwürfe der Zurückhaltung/offensichtlicher Unterschlagung von E-Mail durch Frau P. Ebenso zu Recht rügt die Beklagte, dass die Klägerin mit der Unterzeichnung als „Die Mitarbeiter des Infopoints“ wahrheitswidrig den Eindruck zu erwecken suchte, sie gebe die Meinung sämtlicher Teamkollegen wieder. Dies reicht jedoch nicht aus, die Kündigung vom 27.6.2019 sozial zu rechtfertigen.

44 Denn auch wenn die Schreiben der Klägerin vom 28.05.2019 an diversen Stellen den von ihr selbst eingeforderten respektvollen, wertschätzenden Umgangston vermissen lassen und in Teilen wie pauschale Rundumschläge wirken, so erscheint es nicht als von vornherein ausgeschlossen, dass die Klägerin auf entsprechenden Hinweis in der Lage wäre, Derartiges in zukünftigen Konfliktfällen zu unterlassen.

45 d) Die Kammer verkennt dabei nicht, dass die in den klägerischen Schreiben zum Ausdruck kommende Haltung gegenüber Geschäftsführung, Vorgesetzter und Team sowie das von der Klägerin gezeigte Konfliktverhalten nicht ohne Weiteres eine zukünftig reibungslose Zusammenarbeit erwarten lassen. Hier dürften klärende Gespräche, gegebenenfalls unter Hinzuziehung externer Moderation, und klare, grenzziehende Vorgaben erforderlich sein. Andererseits kann ohne den Versuch derartiger Maßnahmen nicht mit der Beklagten von vornherein davon ausgegangen werden, dass die Klägerin sich zukünftig „feindselig“ und “geradezu sabotierend“ verhalten werde. Soweit sich die Beklagte diesbezüglich auf den Vorfall vom 31.05.2019 stützt, ist der Klägerin nicht zu widerlegen, dass sie das Klopfen der Kolleginnen nicht gehört hatte.

46 Nach Gesamtabwägung der vorliegenden Umstände erwies sich die der Klägerin mit Schreiben vom 27.06.2019 ausgesprochene Kündigung daher als rechtsunwirksam.

47 3. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 27.06.219 nicht wirksam aufgelöst wurde, hat die Klägerin Anspruch darauf, zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt zu werden.

48 Der Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich aus §§ 611 a, 613 BGB i. V. m. § 242 BGB, Artikeln 1, 2 GG. Nach den hieraus von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen hat ein gekündigter Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist bzw. den Zeitpunkt des Zugangs einer fristlosen Kündigung hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (vgl. BAG, 27.02.1985, AP Nr. 14 zu § 611 BGB, Beschäftigungspflicht).

49 Da hier erstinstanzlich festgestellt wurde, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, hat die Klägerin den grundsätzlichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Da außerdem ein überwiegendes Interesse der Beklagten, die Klägerin nicht weiter zu beschäftigen, nicht ersichtlich ist, war der Klage auch insoweit zu entsprechen.

II .

50 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

51 Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG unter Berücksichtigung von § 42 Abs. 2 GKG im Urteil festgesetzt, wobei der Feststellungsantrag zu 1) mit 3 Bruttomonatsentgelten der Klägerin bewertet wurde, der Weiterbeschäftigungsantrag zu 2) mit einem Bruttomonatsentgelt.

52 Eine gesonderte Zulassung der Berufung hatte mangels erfüllter Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht zu erfolgen.