ArbG Hamburg 1. Kammer — S 1 Ca 133/14 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2015-01-27

Aktenzeichen: S 1 Ca 133/14

ECLI: ECLI:DE:ARBGHH:2015:0127.S1CA133.14.0A

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 67 SeeArbG, § 626 Abs 1 BGB

Rechtskraft: ja

Orientierungssatz

1. Außerordentliche Kündigung eines Heuerverhältnisses gemäß § 67 SeeArbG i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB.(Rn.23)

2. Ist davon auszugehen, dass ein Schiffsbesatzungsmitglied dauerhaft die Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung auf See nicht wieder erlangen wird, liegt die für eine Kündigung erforderliche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor. Anderes gilt nur dann, wenn eine zumutbare Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht.(Rn.26)

3. Bei der Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung weniger als 12 Monate bis zum Erreichen des Rentenalters fortbestehen könnte.(Rn.28)

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Heuerverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Juni 2014 nicht aufgelöst worden ist und über den 31. Januar 2015 hinaus fortbesteht.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 16.589,70 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird für die Beklagte nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten um die Beendigung eines zwischen ihnen bestehenden Heuerverhältnisses.

2 Der am ... 1950 geborene Kläger ist bei der Beklagten, die in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, seit 10. September 2001 als Technischer Offizier bei einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt durchschnittlich 5.529,90 EUR beschäftigt.

3 Seit dem 19. September 2013 ist dem Kläger die Seediensttauglichkeit entzogen.

4 Der Kläger war bis zum 26. Mai 2014 Mitglied des Seebetriebsrats der Beklagten.

5 Mit Schreiben vom 3. Juni 2014 (Anlage B1, Blatt 56 der Akten) hörte die Beklagte den bei ihr gewählten Seebetriebsrat, dem der Kläger nicht mehr angehört, zu einer gegenüber dem Kläger auszusprechenden außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist an.

6 Mit Schreiben vom 5. Juni 2014, dem Kläger am 6. Juni 2014 zugegangen, (Anlage K3, Blatt 9 der Akten) kündigte die Beklagte das Heuerverhältnis mit dem Kläger außerordentlich unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zum 31. Januar 2015.

7 Mit seiner Klage vom 13. Juni 2014, die am 16. Juni 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg einging und der Beklagten am 19. Juni 2014 zugestellt wurde, wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der ausgesprochenen Kündigung.

8 Der K läger trägt vor, die Kündigung sei unwirksam. Da der Beklagten seine Seedienstuntauglichkeit bereits seit September 2013 bekannt gewesen sei, könne sie hierauf eine Kündigung nun nicht mehr stützen. Er habe sich darauf einstellen dürfen, dass sein Arbeitsverhältnis aus diesem Grund nicht in Gefahr sei.

9 Es sei unzutreffend, dass die Beklagte über keinerlei freie Stellen im Landbetrieb verfüge. Die Beklagte könne ihn weiterhin beschäftigen, insbesondere als technischen Inspektor bzw. technischen Inspektionsassistenten.

10 Er sei nach Feststellung der Seedienstuntauglichkeit tatsächlich auch schon im Landbetrieb eingesetzt worden, und zwar seit 12. November 2013 in B. im Rahmen seiner Seebetriebsratsmitgliedschaft.

11 Der Kläger beantragt,

12 festzustellen, dass das Heuerverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 5. Juni 2014 nicht aufgelöst worden ist und über den 31. Januar 2015 hinaus fortbesteht.

13 Die Beklagte beantragt,

14 die Klage abzuweisen.

15 Die Beklagte trägt vor, nach dem Verlust seiner Seediensttauglichkeit sei der Kläger in Abstimmung mit dem Seebetriebsrat als „freigestelltes Betriebsratsmitglied“ geführt worden. Sie habe ihn nicht in ihrem Landbetrieb eingesetzt.

16 Auch für den Einsatz als technischer Inspektor bzw. Inspektionsassistent sei Seediensttauglichkeit erforderlich, die der Kläger gerade nicht habe. Von ihnen würden auch gelegentliche Inspektionsreisen zu den Schiffen und Begleitfahren mit den Schiffen verlangt.

17 Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie wegen ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

18 Die Klage ist vor dem Arbeitsgericht Hamburg und im Übrigen zulässig und begründet.

I.

19 Die Klage ist vor dem Arbeitsgericht Hamburg und im Übrigen zulässig. Das für die gegen die Kündigung erhobene Feststellungsklage gemäß § 256 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse folgt schon aus der Fiktion der Kündigung als wirksam gemäß § 7 KSchG, wenn keine Klage erhoben wird.

20 Soweit der Kläger in seinem Klagantrag die allgemeine Feststellung beantragt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien „über den 31. Januar 2015 hinaus fortbesteht“, ist davon auszugehen, dass es sich hier nicht um einen eigenständigen Antrag handelt. Es bedarf daher insoweit keiner Erörterung, ob das für einen Feststellungsantrag erforderliche besondere Feststellungsinteresse gegeben ist. Ob ein Feststellungsantrag nach § 256 ZPO vorliegt, mit dem das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht und damit jeglicher Beendigungstatbestand negiert wird, ist im Zweifelsfall durch Auslegung zu ermitteln (BAG vom 16.3.1994, AP Nr. 29 zu § 4 KSchG 1969; BAG vom 7.12.1995, AP Nr. 33 zu § 4 KSchG 1969). Vorliegend hat der Kläger in erster Linie die konkrete ausgesprochene Kündigung angegriffen. Erst in zweiter Linie hat er mit diesem Klagantrag die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis fortbestehe. Anhaltspunkte für eine Auslegung als selbständiger Antrag, etwa die gegenüber dem Kündigungsschutzantrag sprachlich und förmlich getrennte Stellung als Antrag oder ein erklärender Hinweis, fehlen.

II.

21 Die Klage ist auch begründet. Die ausgesprochene Kündigung vom 5. Juni 2014 beendet das Heuerverhältnis der Parteien nicht. Es fehlt bereits an einem die Kündigung tragenden wichtigen Grund i.S.v. § 67 SeeArbG i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB.

22 1. Die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung wird hier nicht nach §§ 7, 13 KSchG fingiert. Das zwischen den Parteien bestehende Heuerverhältnis unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz. Der Kläger hat innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen nach Zugang der angegriffenen Kündigung Kündigungsschutzklage am 16. Juni 2014 erhoben (§ 253 Abs. 1, § 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).

23 2. Gemäß § 67 SeeArbG i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB kann auch das Heuerverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Jede Prüfung einer außerordentlichen Kündigung setzt eine umfassende Interessenabwägung voraus. Die Überprüfung einer außerordentlichen Kündigung erfolgt dabei in der Regel auf zwei Prüfungsebenen. Auf der ersten Ebene ist festzustellen, ob ein Sachverhalt an sich objektiv geeignet ist einen wichtigen Grund abzugeben, auf einer zweiten Stufe ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles in Abwägung der beiderseitigen Interessen festzustellen, ob dieser Sachverhalt einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigt.

a)

24 Eine Kündigung kann aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und voraussichtlich auch alsbald danach die Fähigkeit und Eignung nicht besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen (vgl. Ascheid/Dörner/Vossen, § 1 KSchG Rn. 118 m.w.N.). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG vom 19. April 2007, AP Nr. 45 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit, m.w.N.) ist eine auf einer Krankheit des Arbeitnehmers beruhende ordentliche Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen zukünftigen Gesundheitszustands des Arbeitnehmers erforderlich (1. Stufe). Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Betriebsablauf oder durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden (2. Stufe). Schließlich ist zu prüfen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers geführt haben (3. Stufe). Diese Prüfungspunkte sind auf andere Fälle der fehlenden Möglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, die hier in Rede steht, zu übertragen.

b)

25 In Anwendung dieser Grundsätze liegt die erforderliche negative Prognose hinsichtlich der künftigen Fähigkeit bzw. Eignung des Klägers, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, vor. Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 SeeArbG darf als Kapitän oder Besatzungsmitglied nur beschäftigt werden, wer von einem zugelassenen Arzt auf Seediensttauglichkeit untersucht sowie von ihm als seediensttauglich erklärt worden ist und wenn hierüber ein Zeugnis dieses Arztes vorliegt. Der Kläger war unstreitig bei Ausspruch der Kündigung nicht seediensttauglich. Eine Wiedererlangung der Seediensttauglichkeit war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und ist zum Zeitpunkt der Entscheidung auch nicht absehbar.

c)

26 Ist wie hier davon auszugehen, dass das Besatzungsmitglied dauerhaft die Fähigkeit zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung auf See nicht wieder erlangen wird, liegt die erforderliche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor (vgl. BAG vom 12. April 2002, AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969). Anderes gilt nur dann, wenn eine zumutbare Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht. Ob eine solche Möglichkeit besteht, kann hier dahin gestellt bleiben.

d)

27 Vorliegend geht nämlich die anzustellende Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers aus. Bei einer wie hier zu prognostizierenden dauerhaften Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, muss zwar in der Regel davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber eine weitere längere Zeit des Zuwartens bis zum Ausspruch einer Kündigungbilligerweise nicht hinzunehmen braucht (BAG vom 19. April 2007, AP Nr. 45 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit m.w.N.). Dies kann sich allerdings bei besonderer Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers anders darstellen (so APS/Dörner/Vossen, 4. Auflage 2013, § 1 KSchG Rn. 195 m.w.N. zur ordentlichen Kündigung). Erst recht ist hier zu berücksichtigen, dass der Kläger den nachwirkenden Schutz vor ordentlichen Kündigungen aus § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG genießt und daher nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden kann. Im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen Interessen kommt einem Grundsatz ausschlaggebende Bedeutung zu, den das BAG in seiner Rechtsprechung zur außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung tariflich unkündbarer Arbeitnehmer aufgestellt und beständig bekräftigt hat: "Auch wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, kann eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem kranken Arbeitnehmer nur in eng zu begrenzenden Ausnahmefällen für den Arbeitgeber im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar sein" (BAG vom 18. Januar 2001, AP Nr. 1 zu § 28 LPVG Niedersachsen; ebenso BAG vom 16. September 1999, AP Nr. 159 zu § 626 BGB; BAG vom 12. Juli 1995, AP Nr. 7 zu § 626 BGB Krankheit; BAG vom 9. September 1992, AP Nr. 3 zu § 626 BGB Krankheit). Und weiter: "Bei einer außerordentlichen krankheitsbedingten Kündigung ist der schon bei einer ordentlichen Kündigung zu beachtende strenge Prüfungsmaßstab auf allen drei Prüfungsstufen erheblich verschärft. Er muss den hohen Anforderungen Rechnung tragen, die an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind" (BAG vom 18. Januar 2001, AP Nr. 1 zu § 28 LPVG Niedersachsen). Gleiches gilt hier. Jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung ist nämlich zu beachten, dass nach § 626 Abs. 1 BGB die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein muss (vgl. BAG vom 9.9.1992, AP Nr. 3 zu § 626 BGB Krankheit; BAG vom 4.2.1993, EzA § 626 n.F. BGB Nr. 144; BAG 18.2.1993, AP Nr. 35 zu § 15 KSchG 1969). Diese Voraussetzung ist hier nicht erfüllt. Die Abwägung der beiderseitigen Interessen führt vielmehr dazu, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Beklagte nicht als unzumutbar anzusehen ist.

28 Als Ausgangspunkt ist für die Interessenabwägung herauszustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und dem am ... 1950 geborenen Kläger ohne Kündigung weniger als 12 Monate bis zum Erreichen des Rentenalters fortbestehen könnte. Die Interessenabwägung ist daher daran zu messen, ob der Beklagten der weitere Bestand des Arbeitsverhältnisses für diesen Zeitraum zugemutet werden kann. Dies ist nach Auffassung der Kammer der Fall. Selbst wenn es in der Sache nur um die lediglich förmliche Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Altersgrenze ging, ist diese doch so nah, dass der Beklagten ein Zuwarten zugemutet werden kann.

III.

29 Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Beklagte hat die Kosten des Verfahrens zu tragen, da sie unterlegen ist.

30 Den Streitwert für das Urteil hat die Kammer gemäß § 61 ArbGG, § 42 Abs. 4 GKG auf 3 Bruttomonatsgehälter von 5.529,90 EUR, mithin insgesamt auf 16.589,70 EUR festgesetzt.

31 Die Berufung war für die Beklagte nicht gesondert zuzulassen, da ein Zulassungsgrund nicht vorliegt (§ 64 Abs. 3 ArbGG).