ArbG Stuttgart 28. Kammer — 28 Ca 887/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-01-15

Aktenzeichen: 28 Ca 887/25

ECLI: ECLI:DE:ARBGSTU:2026:0115.28CA887.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 1 Abs 2 KSchG, § 241 Abs 2 BGB, § 102 BetrVG, § 57 StGB

Leitsatz

1. Eine Kündigung aus personenbedingten Gründen ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt wird.

2. Kommt eine Aussetzung des Strafrests nach Verbüßung von 2/3 der Freiheitsstrafe (§ 57 Abs. 1 StGB) erst nach Ablauf von zwei Jahren in Betracht, fällt der Kündigungsgrund nicht weg.

3. Etwas anderes kann gelten, wenn die Erlangung des Freigängerstatus vor Ablauf von zwei Jahren im Kündigungszeitpunkt sicher zu erwarten ist. Hierfür genügt es nicht, wenn die Haftanstalt - nach Ablauf der Kündigungsfrist - einen beanstandungsfreien Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine Tataufarbeitung bestätigt und den Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar ansieht (z.B. Freistellungstage und Regelausgang).

4. Offenbart der Arbeitnehmer die Tatumstände nicht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, an der Erlangung des Freigängerstatus mitzuwirken. An der Offenbarungsobliegenheit, welche dem Arbeitgeber die Prüfung einer risikobehafteten Beschäftigung ermöglichen soll, bestehen keine datenschutzrechtlichen Bedenken.

5. Einer Darlegung der durch die Strafhaft bedingten weiteren Betriebsablaufstörungen bedarf es nicht, wenn die Freiheitsstrafe 24 Monate übersteigt und die Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht.

6. Die Betriebsratsanhörung ist nicht wegen unterbliebener Mitteilung, ob es sich um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt, unwirksam.

Orientierungssatz

Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 4 Sa 24/26.

Verfahrensgang

nachgehend Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, kein Datum verfügbar, 4 Sa 24/26

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf 11.523,00 EUR festgesetzt.

4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen personenbedingten Kündigung wegen Antritts des Klägers zu einer mehrjährigen Freiheitsstrafe.

2 Der Kläger ist(…). Er war anrechnungsfähig seit dem 01.05.2018 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ging aufgrund eines Betriebsteilübergangs gemäß § 613 a BGB auf die hiesige Beklagte über. Der Kläger wurde hierüber mit Schreiben vom 23.05.2019 unterrichtet (Bl. 54 ff. d.A.). Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien war der Arbeitsvertrag vom 19.04.2018 (Bl. 50 ff. d.A). Der Kläger war zuletzt mit dem Funktionsprofil Montierer 2 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden im Werksteil A. beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 3.865,56 EUR (Entgeltgruppe 5). Bei der Beklagten handelt es sich gerichtsbekannt um eine tarifgebundene Automobilherstellerin., bei der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind und ein Betriebsrat eingerichtet ist.

3 Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22.01.2025 ordentlich unter Einhaltung der tariflichen Kündigungsfrist zum 30.06.2025 (Anlage K2, Bl. 3 d.A.). Kündigungsgrund ist, dass der Kläger zu einer Freiheitsstrafe von 3 Jahren und 3 Monaten verurteilt wurde und diese am 13.01.2025 angetreten ist. Der Kündigung ging folgender Sachverhalt voraus:

4 Am 29.07.2024 leitete die Vorsitzende des Personalausschusses Frau C. eine E-Mail der Strafverteidigerin des Klägers an die Beklagte weiter (Bl 73f. d.A). In dieser E-Mail teilte die Strafverteidigerin mit, dass der Kläger zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von 3 Jahren und 3 Monaten verurteilt worden sei. Weiter teilte sie in der E-Mail mit, dass nicht klar sei, wann der Kläger die Haft anzutreten habe. Weiter teilte sie mit, dass der Kläger als „Erstverbüßer“ eine gute Chance auf eine vorzeitige Entlassung nach Verbüßung von 2/3 der Haftstrafe habe. Zudem bestünde die Möglichkeit des offenen Vollzugs, also auch die Verlegung in das Freigängerheim, sodass durchaus die Möglichkeit bestünde, dass der Kläger vor Ablauf von 2 Jahren in der Lage sein könnte, seine Arbeitstätigkeit bei der Beklagten wieder aufzunehmen. Die Personalausschussvorsitzende ergänzte in ihrer an die Beklagte gerichteten E-Mail, dass der Betriebsrat davon ausgehe, dass der Kläger nach 1,5 Jahren Haftstrafe seine Arbeit als Freigänger aufnehmen könne. Die Beklagte bat mit E-Mails vom 30.07. und 06.08.2024 die Strafverteidigerin des Klägers um Übersendung des schriftlichen Strafurteils sowie des Hauptverhandlungsprotokolls (Bl. 15 f. d.A.). Diese verwies an die hiesige Klägervertreterin, die für arbeitsrechtliche Fragen zuständig sei. Diese teilte der Beklagten mit, dass der Kläger mit E-Mail der Strafverteidigerin vom 23.07.2024 über die erfolgte Verurteilung informiert worden und er damit seinen Nebenpflichten nachgekommen sei. Sie verwies weiter auf die fachliche Einschätzung der Strafverteidigerin, dass der Kläger vor Ablauf von 2 Jahren in der Lage sein werde, die Arbeitstätigkeit wieder aufzunehmen. Bezüglich der weiteren Einzelheiten wird auf die E-Mails vom 30.07. und 06.08.2024 verwiesen (Bl. 15 d.A.). Im Nachgang bat die Beklagte wiederholt um Mitteilung, ob der Zeitpunkt des Haftantritts feststünde. Mit E-Mail vom 15.11.2024 teilte die hiesige Klägervertreterin der Beklagten mit, dass der Kläger am 13.01.2025 seine Haft antreten werde. Bezüglich der insoweit einschlägigen weiteren E-Mailkorrespondenz wird auf Bl. 92 – 100 d.A. verwiesen.

5 Die Beklagte hörte vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom 14.01.2025 an (Anl. B 1, Bl. 42 ff. d.A.). Der Personalausschuss des Betriebsrats äußerte gegen die ordentliche Kündigung Bedenken (Anl. B 2, Bl. 103 f. d.A.). Es sei mit hoher Wahrscheinlichkeit damit zu rechnen, dass der Kläger noch vor Ablauf von 2 Jahren als Freigänger im offenen Vollzug seine Arbeitskraft anbieten könne. Es gebe ähnlich gelagerte Fälle. Weiter wurde auf den Personalvorhalt verwiesen, der in jeder Kostenstelle mindestens 1,34 % pro Beschäftigten betrage. Ob der Betriebsrat inhaltlich ordnungsgemäß angehört wurde, steht zwischen den Parteien teilweise im Streit (Unterrichtung über Betriebsablaufstörungen/keine Mitteilung über verhaltens- oder personenbedingte Kündigung).

6 Der Kläger ist in der JVA D. inhaftiert. Am 10.09.2025 fand dort die 2. Vollzugsplankonferenz statt (Bl. 180 d.A.). In dem danach erstellten Vollzugsplan Nr. 2 wird dem Kläger ein weiterhin beanstandungsfreier Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine regelmäßige und eigeninitiative Teilnahme an der Tataufarbeitung bestätigt. Aufgrund des positiven Haftverlaufs sowie der positiv verlaufenden Tataufarbeitung wird ein Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar angesehen. Als vollzugsöffnende Maßnahmen sind u.a. der Regelausgang ab dem 20.09.2025 und 6 Freistellungstage aus der Haft für die Zeit vom 22.11.2025 bis zum 12.01.2026 nach 5 Regelausgängen vorgesehen. Als voraussichtlicher Entlasszeitpunkt ist der „12.03.2027 (2/3-Termin)“ genannt. Unter „Sonstiges“ wird ein Gutachten „wegen Straftat und Strafmaß“ bejaht. Zusätzlich wird der Kläger als „Risikoproband KURS“ geführt, bei dem die VwV KURS zu beachten sei. Der Vollzugsplan Nr. 2 wurde – auch der Beklagten – erst mit dem Ablehnungsgesuch vom 10.10.2025 vorgelegt. Der Bericht zur 1. Vollzugsplankonferenz wurde nicht vorgelegt.

7 Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Er trägt vor:

8 Die Beklagte sei rechtzeitig und vollumfänglich über die Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe und den Haftantritt informiert worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch seine haftbedingte Arbeitsverhinderung zum Kündigungszeitpunkt nicht erheblich belastet. Das Festhalten am Arbeitsplatz sei der Beklagten vorliegend zumutbar. Nach der fachkundigen und erfahrenen Bewertung der Strafverteidigerin sei wahrscheinlich, dass er vor Ablauf von 2 Jahren seine Beschäftigung wieder aufnehmen könne. Seine haftbedingte Abwesenheit habe zu keinen erheblichen Betriebsablaufstörungen geführt. Die Produktion sei durch seine Abwesenheit nicht beeinträchtigt worden. Zudem bestehe ein entsprechender Personalvorhalt, worauf der Betriebsrat bereits hingewiesen habe. Eine Nachbesetzung durch einen sachgrundlos befristeten Arbeitnehmer für zwei Jahre sei nicht notwendig. Eine Überbrückung durch Arbeitnehmerüberlassung sei möglich. Jedenfalls entstünden der Beklagten keine erheblichen Mehrkosten durch seine Abwesenheit. Die Interessenabwägung falle zu seinen Gunsten aus. Sein Beschäftigungsinteresse überwiege deutlich. Hierfür spreche zunächst eine Betriebszugehörigkeitszeit von 6 Jahren und 8 Monaten. Das Arbeitsverhältnis sei bis zur Verurteilung völlig unbelastet gewesen. Die Kündigung stelle für ihn eine unverhältnismäßige Härte dar. Er werde doppelt bestraft, wenn er neben der Verurteilung auch seine Beschäftigung verliere. Der Arbeitsplatzverlust bedeute für ihn den totalen sozialen und finanziellen Abstieg und beeinträchtige den Wiedereinstieg in das gesellschaftliche Leben schwer. Auch wenn die höchstrichterliche Rechtsprechung die Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Kündigungsrecht ablehne, sei der Beklagten dennoch ein pflichtwidriges Verhalten vorzuwerfen, weil die Beklagte in vergleichbaren Fällen Arbeitnehmer weiterbeschäftige. Hierauf habe der Personalausschuss hingewiesen. Es gebe mildere Mittel, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. So hätte das Arbeitsverhältnis ruhend gestellt werden können. Es hätte auch die Möglichkeit einer Wiedereinstellungszusage bestanden.

9 Der Kläger beantragt:

10 Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 nicht zum 30.06.2025 aufgelöst wird.

11 Die Beklagte beantragt:

12 Die Klage wird abgewiesen.

13 Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung wirksam ist. Sie trägt vor:

14 Die Kündigung sei aufgrund der gegen den Kläger verhängten Freiheitsstrafe sozial gerechtfertigt. Zum Kündigungszeitpunkt habe festgestanden, dass er seiner Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsverhältnis für mehrere Jahre nicht mehr nachkommen könne. Konkrete Anhaltspunkte für eine baldige Vollzugslockerung durch die Gewährung von Freigang hätten nicht vorgelegen. Hierzu habe der Kläger auch nichts vorgetragen. Eine Überbrückung des Zeitraums mit einer sachgrundlos befristeten Aushilfskraft sei aufgrund der gesetzlichen Vorschriften nur bis zu zwei Jahren möglich. Selbst wenn der Kläger nach 2/3 der Haftstrafe frühzeitig entlassen würde, wäre er nicht vor April 2027 und damit erst nach 2 Jahren und 2 Monaten imstande gewesen, seine Arbeitsleistung wieder zu erbringen. Allerdings sei völlig ungewiss, ob überhaupt und wann dem Kläger eine Aussetzung seiner Freiheitsstrafe zur Bewährung gewährt würde. Sie – die Beklagte – habe im Kündigungszeitpunkt nicht vorausschauend das Verhalten des Klägers während seiner Inhaftierung beurteilen können, was aber nach § 57 Abs. 1 StGB ein wesentlicher Entscheidungsgesichtspunkt für eine vorzeitige Haftentlassung sei. Weiter seien dabei die Persönlichkeit der verurteilten Person, deren Vorleben, die Umstände der Tat und das Gewicht des bei einem Rückfall bedrohten Rechtsgutes und das Verhalten im Vollzug sowie die Lebensverhältnisse und die Wirkung zu berücksichtigen, die von der Aussetzung der Strafe zu erwarten gewesen sei. All diese Umstände seien ihr – der Beklagten – nicht bekannt. Da es ungewiss gewesen sei, ob sich im Falle des Klägers tatsächlich die Möglichkeit vorzeitiger Vollzugslockerungen realisiert hätten, sei von einer Rückkehr des Klägers an seinen Arbeitsplatz erst mit Ablauf der Freiheitsstrafe bzw. ab April 2028 auszugehen. Rein statistische Werte könnten nicht für eine Prognose herangezogen werden. Der Kläger habe auch im Gütetermin am 18.03.2025 keine konkreten Vollzugslockerungen benennen können. Zudem sehe das JVollzGB vor, dass Freistellungen aus der Haft erst nach 6 Monaten erfolgen könnten (§ 9 Abs. 3 JVollzGB). Aus der einschlägigen Verwaltungsvorschrift (VV-JVollzGB) ergebe sich nichts Anderes. Die tatsächliche Entwicklung nach Kündigungsausspruch sei in eng begrenzten Ausnahmefällen zur Korrektur einer zuvor getroffenen Prognose heranzuziehen.

15 Der Betriebsrat sei zu der streitgegenständlichen Kündigung ausgehend vom Grundsatz der subjektiven Determinierung ordnungsgemäß angehört worden. Entgegen der Auffassung des Klägers habe sie angesichts der vom Kläger noch zu verbüßenden Freiheitsstrafe keine weiteren konkreten Betriebsablaufstörungen darlegen müssen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Einordnung, ob es sich um einen personen- oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund handele, nicht erforderlich gewesen. Unabhängig davon habe sie dem Betriebsrat gegenüber unmissverständlich dargelegt, dass der Kläger am 13.01.2025 seine Haft angetreten habe, rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von 3 Jahren und 3 Monaten verurteilt worden sei und die Kündigung auf diesen Sachverhalt gestützt werde.

16 Die Interessenabwägung falle nicht zugunsten des Klägers aus. Das Vorhalten einer Personalreserve diene üblicherweise nicht dem Zweck, haftbedingte Ausfälle zu überbrücken. Sie – die Beklagte – habe nicht in vergleichbaren Fällen von Kündigungen abgesehen. Sie kündige grundsätzlich allen Mitarbeitern, die zu einer Freiheitsstrafe von länger als zwei Jahren verurteilt worden seien. Einen vergleichbaren Fall habe auch der Betriebsrat nicht benannt. Zudem lägen die Voraussetzungen für eine etwaige Mitwirkungspflicht ihrerseits im Zusammenhang mit der Gewährung des Freigängerstatus´ nicht vor. Verwehre der Arbeitnehmer – wie hier – die Einsicht in das Strafverfahren, entfalle die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers. Der Kläger habe auf Nachfrage weder mitgeteilt, wegen welcher Strafe er zu der Freiheitsstrafe verurteilt worden sei, noch sei ihr – der Beklagten – Einsicht in das Strafurteil gewährt worden.

17 Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO). Das Gericht hat ohne Beweisaufnahme entschieden.

Entscheidungsgründe

18 Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 zum 30.06.2025 beendet. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG (dazu I.). Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört (dazu II.).

19 I. Soziale Rechtfertigung der Kündigung

20 Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die ordentliche Kündigung vom 22.01.2025 unter Einhaltung der tarifvertraglichen Kündigungsfrist zum 30.06.2025 beendet. Die Kündigung ist aufgrund des Antritts des Klägers zu einer mehrjährigen Freiheitsstraße aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG.

21 1. Der Geltungsbereich des KSchG ist eröffnet (§§ 1 Abs. 1 und 23 Abs. 1 KSchG). Der Kläger war im Kündigungszeitpunkt knapp sieben Jahre bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer nach der Zählweise des KSchG.

22 2. Die Kündigung gilt nicht von Anfang an als wirksam (§§ 4 Satz 1, 7 Halbsatz 1 KSchG). Der Kläger hat innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung form- und fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben.

23 3. Die Beklagte beruft sich zu Recht auf die vom BAG entwickelten Grundsätze einer personenbedingten Kündigung aufgrund der Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer Haftstrafe. Im Einzelnen:

24 a) Nach der Rechtsprechung des BAG zählt eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, zu den personenbedingten Kündigungsgründen (vgl. z.B. BAG 25.11.2010 – 2 AZR 984/08 – Rn. 12). Eine verhaltensbedingte Kündigung hingegen kommt nur in Betracht, wenn die der Verurteilung zugrunde liegende Tat einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder der Arbeitnehmer auf andere Weise arbeitsvertragliche Pflichten, insbesondere seine Pflicht zur Rücksichtnahme, verletzt hat. Darauf beruft sich die Beklagte jedoch nicht. Sie stützt die Kündigung ausschließlich auf die haftbedingten Abwesenheitszeiten des Klägers und damit auf einen personenbedingten Kündigungsgrund. Soweit die Beklagte geltend macht, dass der Kläger sie nicht über die Umstände der Straftat, des Strafverfahrens und der Haft informiert habe, erfolgt dies lediglich im Zusammenhang mit der Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers bei Erlangung eines Freigängerstatus.

25 b) Die Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung wegen Antritts des Arbeitnehmers zu einer Freiheitsstrafe hat das BAG z.B. in der Entscheidung vom 24.03.2011 (2 AZR 790/09) im 3. Orientierungssatz wie folgt zusammengefasst:

26 „Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht frei zu halten. Überbrückungsmaßnahmen sind dem Arbeitgeber angesichts der Dauer der zu erwartenden Fehlzeit und in Anbetracht der vom Arbeitnehmer typischerweise zu vertretenden Arbeitsverhinderung regelmäßig nicht zumutbar.“

27 c) Im Einzelnen folgt daraus:

28 Voraussetzung einer – ordentlichen wie außerordentlichen – Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht muss sich außerdem nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Entgeltzahlungspflicht befreit ist (§ 616 Satz 1, § 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 BGB), hängt es von der Dauer sowie von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, einen Grund zur Kündigung abzugeben. Liegt eine beachtliche Störung vor, bedarf es der abschließenden, alle Umstände des Einzelfalls einbeziehenden Abwägung, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des Hinderungsgrundes fortzusetzen. Sowohl bei der Frage, ob von einer erheblichen Störung des Austauschverhältnisses auszugehen ist, als auch bei der Interessenabwägung ist im Fall einer Kündigung wegen Verbüßung einer Freiheitsstrafe zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung in aller Regel zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung regelmäßig nicht die gleichen Anstrengungen und Belastungen zuzumuten wie etwa bei einer Krankheit (BAG 25.11.2010 – 2 AZR 984/08 – Rn. 14).

29 Das BAG geht weiter davon aus, dass es der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen nicht bedarf bei Freiheitsstrafen, die 24 Monate übersteigen, wenn eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht (BAG 24.03.2011 – 2 AZR 790/09 – Rn. 23). Allerdings lehnt das BAG die Bildung eines „absoluten“ Kündigungsgrundes bei langen Freiheitsstrafen ab. Die Verurteilung zu einer Haftstrafe von mehr als 24 Monaten führt also nicht automatisch und zwangsläufig, d. h. ohne weitere Prüfung, zur Wirksamkeit einer Kündigung. Vielmehr stellt sich die Frage, ob dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind.

30 Aus § 241 Abs. 2 BGB folgt weiter die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Erlangung des Freigängerstatus des Arbeitnehmers mitzuwirken, wenn dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist (BAG 25.11.2010 – 2 AZR 790/09 – Rn. 27). Um das Risiko einer Beschäftigung im Rahmen des Freigängerstatus beurteilen zu können, muss er wissen, wegen welcher Tat der Arbeitnehmer verurteilt wurde. Daraus folgert das BAG ein Recht des Arbeitgebers, Einsicht in das Strafurteil zu nehmen (BAG 25.11.2010 – 2 AZR 790/09 – Rn. 28). Verwehrt der Arbeitnehmer die Einsicht, entfällt die Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers. In der Entscheidung vom 24.03.2011 (2 AZR 790/09) berücksichtigte das BAG die Aussagen zu einem künftigen Freigang im Rahmen eines Vollzugsplans, allerdings in jenem Fall zulasten des Arbeitnehmers.

31 4. Ausgehend von diesen Grundsätzen liegt ein Kündigungsgrund vor. Das Arbeitsverhältnis war im Kündigungszeitpunkt durch die haftbedingt zu erwartende Arbeitsverhinderung des Klägers erheblich belastet. Das Freihalten des Arbeitsplatzes war der Beklagten nach den Umständen des Falls nicht zumutbar.

32 a) Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Die tatsächliche Entwicklung nach Kündigungsausspruch kann nur in eng begrenzten Ausnahmefällen zur Bestätigung oder Korrektur einer zuvor getroffenen Prognose herangezogen werden (BAG 24.03.2011 – 2 AZR 790/09 – Rn. 18 mit Verweis u.a. auf BAG 10.06. 2010 – 2 AZR 541/09 – Rn. 52).

33 Im Kündigungszeitpunkt musste die Beklagte damit rechnen, dass der Kläger für die Dauer von mehr als zwei Jahren an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Der Kläger wurde zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt. Im Kündigungszeitpunkt war dieser Zeitraum zu verbüßen bzw. nicht zu erwarten, dass er vor Ablauf von zwei Jahren vorzeitig aus der Haft entlassen wird oder einen Freigängerstatus erhält. Selbst bei Entlassung nach Verbüßung von 2/3 der Freiheitsstrafe (§ 57 Abs. 1 StGB) hätte er frühestens zum 12.03.2027 und damit – abgestellt auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – erst in 2 Jahren und 2 Monaten (12.03.2027) seine Arbeitsstelle antreten können. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Möglichkeit, einen Freigängerstatus zu erhalten. Dies war im Kündigungszeitpunkt nicht sicher zu erwarten. Sowohl für die vorzeitige Haftentlassung als auch für den Freigängerstatus sind das Verhalten des Klägers im Vollzug von Bedeutung, was von der Beklagten nicht vorausschauend für den Zeitpunkt beurteilt werden konnte, zu dem die JVA bzw. die Strafvollstreckungsbehörde voraussichtlich über den Freigängerstatus oder die vorzeitige Haftentlassung entscheiden würde; statistische Werte sagen über die Entwicklung im konkreten Einzelfall nichts aus (vgl. BAG 25.11.2010 − 2 AZR 984/08 – Rn. 17). Soweit nach dem Vollzugsplan Nr. 2 (Bl. 180 ff. d.A.) vollzugsöffnende Maßnahmen vorgesehen sind, handelt es sich nur um Regelausgang ab dem 20.09.2025 und sechs Freistellungstage aus der Haft über den Jahreswechsel, was keine Arbeitsaufnahme ermöglichte. Weitere für die Parteien relevante vollzugsöffnende Maßnahmen sind nicht benannt. Insbesondere ist der Freigängerstatus – auch nicht perspektivisch – als weitere vollzugsöffnende Maßnahme erwähnt.

34 Entscheidend ist weiter, dass in dem Vollzugsplan Nr. 2 wegen der Straftat und des Strafmaßes ein Gutachten vorausgesetzt wird. Für welchen Zweck und mit welchem Inhalt ein solches Gutachten erforderlich ist, ist offengeblieben. Es spricht viel dafür, dass ein positives Gutachten (z.B. keine Wiederholungsgefahr) für weitere vollzugsöffnende Maßnahmen (z.B. Freigängerstatus und Außenbeschäftigung) und/oder für die Aussetzung der Reststrafe zur Bewährung erforderlich ist. Angesichts dessen war im Kündigungszeitpunkt und im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung – wie vom BAG vorausgesetzt – ein Freigängerstatus oder seine vorzeitige Haftentlassung vor Ablauf von zwei Jahren erst recht nicht sicher zu erwarten. Unter diesen Umständen war der Beklagten ein Festhalten am Arbeitsverhältnis über die ordentliche Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen bedurfte es angesichts der vom Kläger noch zu verbüßenden Freiheitsstrafe von mindestens 2 Jahren und 2 Monaten nicht.

35 b) Die nachträgliche Entwicklung nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung rechtfertigt keine andere Bewertung.

36 aa) Für den Kläger spricht zunächst dessen Verhalten im Vollzug.

37 In dem Vollzugsplan Nr. 2 wird dem Kläger ein weiterhin beanstandungsfreier Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und die bislang positiv verlaufende Tataufarbeitung bescheinigt. Der Kläger hat sich im Vollzug zudem als „zuverlässig und absprachefähig“ gezeigt, weshalb im Zusammenhang mit den vollzugsöffnenden Maßnahmen eine „Missbrauchsgefahr hinreichend sicher ausgeschlossen“ wurde. Er ist zudem im offenen Vollzug untergebracht. Da auch das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten bis zur Inhaftierung beanstandungsfrei lief, sind auf den ersten Blick keine Gründe ersichtlich, weshalb der Kläger im Rahmen des Freigängerstatus seine Arbeitsleistung bei der Beklagten nicht ordnungsgemäß erbringen können sollte. Bei diesen Umständen könnte es sich um konkrete Anhaltspunkte handeln, die für die baldige Erlangung eines Freigängerstatus bzw. die baldige Freistellung zur Außenbeschäftigung sprechen könnten. Auch wenn die Umstände bei Kündigungsausspruch nicht ersichtlich waren, könnte es sich um eine nachträgliche Entwicklung handeln, die zugunsten des Klägers ausnahmsweise berücksichtigt werden könnte.

38 bb) Allerdings folgt aus dem Vollzugsplan Nr. 2 oder dem beanstandungsfreien Vollzugsverlauf nicht, dass der Freigängerstatus sicher zu erwarten ist.

39 (1) Bei der Vollzugsplankonferenz am 10.09.2025 wurden erstmalig vollzugsöffnende Maßnahmen beschlossen („… Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen als vertretbar…“). Der Freigängerstatus bzw. die Außenbeschäftigung ist nicht – auch nicht perspektivisch – erwähnt. Diese Maßnahmen dürften nicht am Beginn, sondern eher am Ende vollzugsöffnender Maßnahmen stehen. Deshalb war auch im Zeitpunkt der Vollzugsplankonferenz nicht absehbar, ob und wann der Kläger eine Außenbeschäftigung aufnehmen könnte. Aufgrund des Verhaltens des Klägers im Vollzug dürfte allenfalls die Aussicht bestehen, dass weitergehende vollzugsöffnende Maßnahmen in der nächsten Vollzugsplankonferenz im März 2026 besprochen werden könnten. Ob und welche weiteren Maßnahmen beschlossen werden könnten, ist aber offen.

40 (2) Zudem hängt die Erlangung des Freigängerstatus davon ab, ob und inwiefern die Beklagte verpflichtet sein könnte, aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht hieran mitzuwirken (§ 241 Abs. 2 BGB). Die Beklagte hat bereits mitgeteilt, dass sie sich zu einer solchen Mitwirkung nicht verpflichtet sieht, weil der Kläger zu den Tatumständen keine Angaben gemacht hat. In diesem Zusammenhang beruft sich die Beklagte zu Recht auf eine gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung. Grundsätzlich besteht zwar eine solche Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers. Dies gilt aber nur dann, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers als Freigänger für ihn – also den Arbeitgeber – nicht risikobehaftet ist. Um dies sachgerecht zu beurteilen, muss der Arbeitnehmer die Umstände der Tat kennen. Tut er dies nicht, entfällt – wie hier – die Mitwirkungspflicht des Arbeitsgebers an der Erlangung des Freigängerstatus.

41 (3) So bejahte das BAG z.B. in der Entscheidung vom 09.03.1995 die risikobehaftete Beschäftigung bzw. den Wegfall der Mitwirkungspflicht gem. § 241 Abs. 2 BGB bei einem wegen Vergewaltigung verurteilten Außendienstmitarbeiter, weil zum einen der Arbeitnehmer die Umstände der Straftat (Vergewaltigung) zunächst nicht offenbart hatte und zum anderen der Arbeitgeber „mit dem Vorwurf der eigenen Pflichtverletzung konfrontiert würde, falls sich der Kl. gegenüber einer Kundin oder einer deren Mitarbeiterinnen erneut ein Sittlichkeitsdelikt zu schulden kommen ließe“ (BAG 09.03.1995 – 2 AZR 497/94 – zu II 5.). Diese Rechtsprechung wurde z.B. in der Entscheidung vom 25.11.2010 (2 AZR 984/08) bestätigt. Dabei hob das BAG in beiden Entscheidungen hervor, dass für die Frage der Reichweite der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers auf dessen Kenntnisstand im Zeitpunkt der Kündigung abzustellen ist. Hat der Arbeitgeber – wie hier – keinerlei Kenntnisse von den Umständen der Tat, kann er bereits keine Risikoabwägung vornehmen. Der Kläger war aber – um es mit den Worten des Bundesarbeitsgerichts zu sagen – aufgrund seiner „mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers [jetzt: § 241 Abs. 2 BGB] korrespondierenden Treuepflicht gehalten, rechtzeitig „die Karten offen auf den Tisch zu legen“ und dem Arbeitgeber so eine den tatsächlichen Umständen gerecht werdende Interessen- und Risikoabwägung zu ermöglichen.“ Das hat der Kläger vorliegend nicht beachtet. Er war nicht bereit, der Beklagte trotz mehrfacher Anfrage Einsicht in das Strafurteil zu gewähren oder über den Haftgrund anderweitig zu informieren. Einen anderen Weg, wie sich die Beklagte in geeigneter Weise der Risikofreiheit einer Beschäftigung hätte vergewissern können, hat der Kläger nicht aufgezeigt. Soweit das BAG in der Entscheidung vom 25.11.2010 (2 AZR 984/08) die Obliegenheit zur Offenlegung der Umstände der Tat darauf gestützt hat, dass der Kläger im Betrieb vorläufig festgenommen und sein Spind durchsucht wurde, folgt daraus nichts anderes. Es handelt sich um ein einzelfallbezogenes Begründungselement, wie sich an der Formulierung „jedenfalls“ in diesem Satz zeigt. Damit hat das BAG keinen Obersatz aufgestellt, nach der die Obliegenheit zur Offenlegung nur dann bestehen würde, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb festgenommen wurde oder dort eine Durchsuchung stattfand. Auch im Schrifttum findet sich keine solche Einschränkung bei Rezipieren der höchstrichterlichen Rechtsprechung (vgl. z.B. Linck/Preis, Kündigungsrecht, 8. Aufl. 2026, § 626 BGB Rn. 410).

42 (4) Allerdings stellt sich die Frage, ob und inwiefern an der Rechtsprechung aus datenschutzrechtlichen Gründen bzw. des in den letzten Jahrzehnten gestärkten Rechts auf informationelle Selbstbestimmung (z.B. durch DSGVO) festgehalten werden kann. Grundsätzlich ist es anerkennenswert, dass der Arbeitgeber über die Umstände der Straftat in Kenntnis gesetzt wird, bevor er an der Erlangung des Freigängerstatus mitwirkt. Das dürfte aber nur dann gelten, wenn und soweit ein rechtliches Interesse hieran besteht (z.B. Vermögensdelikt bei einem in der Finanzbranche beschäftigten Arbeitnehmer, Misshandlung oder Missbrauch von Kindern bei beruflichem Kontakt mit Kindern oder Jugendlichen oder Zusammenarbeit mit Arbeitskolleginnen mit verurteiltem Sexualstraftäter). Der Kläger war allerdings in der Produktion tätig, weshalb sich ein solches Interesse nicht aufdrängt. Die Beklagte hat sich zwar darauf berufen, ein Bezug zum Arbeitsverhältnis prüfen zu wollen. Das wäre z.B. bei einer Straftat zum Nachteil der Beklagten der Fall. Das ist aber ein argumentativer „Allgemeinplatz“, denn ein solches Interesse dürfte stets vorliegen, weshalb dann auch stets ein rechtliches Interesse des Arbeitgebers und damit die Obliegenheit des Arbeitnehmers zur Offenlegung der Tatumstände zu bejahen wäre.

43 (5) Letztlich können die datenschutzrechtlichen, aber auch die übrigen Bedenken dahinstehen. Nach Aktenlage war sowohl im Kündigungszeitpunkt als auch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung offen, ob und wann der Kläger einen Freigängerstatus erhalten hätte.

44 Der Vollzugsplan Nr. 2 enthält keinerlei Angaben dazu, ob und wann ein Freigängerstatus in Betracht kommen könnte. Darin ist – 8 Monate nach Haftantritt – lediglich der Einstieg in vollzugsöffnende Maßnahmen vorgesehen. Der Kläger hat hierzu auch nichts vorgetragen. Statistische Werte sagen über die Entwicklung im Einzelfall nichts aus, worauf auch das BAG wiederholt hingewiesen hat. Die Erlangung eines Freigängerstatus ist kein Automatismus und nicht der Regelfall. Selbst bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung und damit ein Jahr nach der Inhaftierung des Klägers bestanden keine konkreten Anhaltspunkte dafür, ob und wann der Kläger einen Freigängerstatus erhalten könnte. Dies hängt auch nicht allein vom Verhalten des Klägers im Vollzug ab. Die JVA D. wird die VV-JVollzGB zu beachten haben, welche Vorgaben dazu enthält, welche Gesichtspunkte bei Anordnung vollzugsöffnender Maßnahmen besonders berücksichtigt werden müssen [z.B. bei Straftaten mit besonders hohem Schuldgehalt (z.B. 7.2), Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung (z.B. 7.3 und 7.12), Ausschließungsgründe (z.B. 7.6)]. Ob danach der Erhalt des Freigängerstatus überhaupt in Betracht gekommen wäre, ist offengeblieben. Die zur Entscheidung berufene Kammer war mangels Tatsachenkenntnis nicht in der Lage, eine solche Einschätzung oder Prognose unter Berücksichtigung der nachträglichen Entwicklungen vorzunehmen. Dies liegt auch daran, dass weiterhin offengeblieben ist, ob und inwiefern ein positives Gutachten, wie im Vollzugsplan Nr. 2 wegen der Straftat und des Strafmaßes bejaht, und die Vorgaben der VwV KURS für weitere vollzugsöffnende Maßnahmen (z.B. Freigängerstatus und Außenbeschäftigung) oder für die Aussetzung der Reststrafe zur Bewährung relevant sein könnten.

45 cc) Auch die Möglichkeit der vorzeitigen Entlassung gem. § 57 Abs. 1 StGB rechtfertigt keine andere Bewertung.

46 Zugunsten des Klägers spricht zunächst der beanstandungsfreie Vollzugsverlauf. Dieser könnte die Entlassung zum 12.03.2027 rechtfertigen, was nur knapp über der vom BAG angenommenen Grenze von 2 Jahren liegt. Unter Umständen könnte der Beklagten zumindest im Rahmen der Interessenabwägung ein weiteres Zuwarten möglich sein. Allerdings rechtfertigen auch diese Überlegungen kein anderes Ergebnis. Für die Frage der vorzeitigen Haftentlassung sind neben dem Verhalten des Klägers im Vollzug weitere Gesichtspunkte relevant, welche weder der Beklagten bei Kündigungsausspruch bekannt waren noch bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden konnten. So ist nach § 57 Abs. 1 Nr. 2 StGB die vorzeitige Haftentlassung nur möglich, wenn „dies unter Berücksichtigung des Sicherheitsinteresses der Allgemeinheit verantwortet werden kann“. Dabei spielen u.a. die „Umstände ihrer Tat“ und „das Gewicht des bei einem Rückfall bedrohten Rechtsguts“ eine Rolle. Ob und welche Allgemeininteressen inwiefern vorliegend berührt sein könnten oder welche Tatumstände oder eine Rückfallgefahr bestehen könnte, ist mangels Tatsachenkenntnis offengeblieben. Die vorzeitige Haftentlassung nach § 57 Abs. 1 StGB erweist sich lediglich aus allgemeinen bzw. statistischen Erwägungen als möglich, eine einzelfallbezogene Einschätzung ist hingegen mangels Tatsachenkenntnis nicht möglich.

47 c) Erhebliche Betriebsablaufstörungen lagen im Kündigungszeitpunkt vor.

48 Die Betriebsablaufstörung liegt darin, dass der Kläger länger als zwei Jahre seine Arbeitskraft nicht mehr anbieten kann. Zu diesem Zeitpunkt war nicht sicher zu erwarten, dass der Kläger vor Ablauf von 2 Jahren entlassen oder einen Freigängerstatus erhalten würde. Es kommt nicht darauf an, ob und wie sich der Ausfall des Klägers im Betrieb konkret ausgewirkt hat.

49 d) Die Interessenabwägung führt nicht zu einem Überwiegen der Belange des Klägers.

50 Zugunsten des Klägers spricht die knapp siebenjährige Dauer der Betriebszugehörigkeit und der bis zur Inhaftierung beanstandungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Auch der Resozialisierungsgedanke und das beanstandungsfreie Vollzugsverhalten des Klägers sprechen für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Abwesenheit des Klägers im Betrieb ist für die Beklagte mit keinen über die Abwesenheit hinausgehenden Nachteilen verbunden. Angesichts der wirtschaftlich schwierigen Lage in der Automobilindustrie. dürfte es sich eher zugunsten der Beklagten auswirken, dass der Kläger derzeit nicht auf ihrer „Payroll“ steht. Weiter spricht für den Kläger, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass er spätestens nach Ablauf von 2 Jahren und 2 Monaten seine Beschäftigung bei der Beklagten wieder aufnehmen könnte. Erst recht ist zugunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass bei Gewährung des Freigängerstatus eine noch frühere Beschäftigungsaufnahme ermöglicht werden könnte. Für den Kläger könnte weiter sprechen, dass die Beklagte mit der Kündigung bis zu den ersten Vollzugsplankonferenzen hätte abwarten können. Genauso wie den Arbeitnehmer die Obliegenheit zur Offenlegung der Tatumstände trifft, könnte dem Arbeitgeber zumindest im Rahmen der Interessenabwägung ein Abwarten auf die 1. und/oder 2. Vollzugsplankonferenz zugemutet werden (so jedenfalls ArbG Ulm 02.07.2015 – 2 Ca 411/14, BeckRS 2016, 66414). Die Beklagte sprach die Kündigung fast unmittelbar nach dem Haftantritt aus. Sie gab dem Kläger keine Chance, sich in der Haft so zu bewähren, dass zumindest eine zeitnahe Beschäftigung in Freigängerstatus in Betracht gekommen wäre. Bei unbefangener Betrachtung könnte der Eindruck entstehen, dass die Beklagte den frühestmöglichen Kündigungszeitpunkt wählte, um die vom BAG postulierte 2-Jahres-Frist nicht zu unterschreiten. Hätte die Beklagte nur zwei Monate abgewartet, hätte im Kündigungszeitpunkt zumindest die Aussicht bestanden, dass der Kläger vor Ablauf von 2 Jahren aus der Haft vorzeitig entlassen wird.

51 Gleichwohl überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten. Der Kläger hat seinen Ausfall selbst verschuldet. Der Kläger dürfte eine besonders schwere Straftat mit hohem Schuldgehalt und/oder erheblicher krimineller Energie begangen haben. Andernfalls wäre er als „Erstverbüßer“ nicht zu einer so hohen Freiheitsstrafe verurteilt worden. Selbst wenn die Beklagte mit dem Kündigungsausspruch bis zur 1. oder 2. Vollzugsplankonferenz abgewartet hätte, wäre keine andere Bewertung gerechtfertigt gewesen. Der Kläger hatte der Beklagten nicht mitgeteilt, wann diese stattgefunden hat, und legte ihr den Vollzugsplan Nr. 1 nicht vor. Das gilt auch für den Vollzugsplan Nr. 2. Diesen legte der Kläger erst im Zusammenhang mit dem Ablehnungsgesuch gegen den Vorsitzenden vor, nicht hingegen, um der Beklagten frühzeitig eine Entwicklung aufzuzeigen, die für eine vorzeitige Haftentlassung oder einen baldigen Freigängerstatus sprechen könnte. Letztlich spricht für die Beklagte, dass die vom BAG definierten Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung gewahrt sind. Der vorliegende Sachverhalt gibt keinen Anlass, von diesen Anforderungen abzuweichen. So ist eine vorzeitige Haftentlassung frühestens in 2 Jahren und 2 Monaten zu erwarten. Zudem ist dies nicht sicher zu erwarten, sondern allenfalls statistisch wahrscheinlich. Angesichts der Erforderlichkeit eines positiven Gutachtens ist die Entwicklung vielmehr offen. Die Interessenabwägung ist kein Tor, von den Kündigungsanforderungen aufgrund Billigkeitserwägungen abzuweichen. Das gilt insbesondere dann, wenn – wie hier – die vorzeitige Entlassung aus der Haft und die Erlangung des Freigängerstatus offen ist. Mit Blick auf den Freigängerstatus gilt weiter: Die Beklagte ist aufgrund des Verhaltens des Klägers nicht zur Mitwirkung am Freigängerstatus verpflichtet. Dieses Ergebnis im Rahmen der Interessenabwägung in Frage zu stellen oder auszuklammern, ist nicht angezeigt. Die Offenlegung der Tatumstände ist eine Obliegenheit. Es entscheidet allein der Kläger, was er hierzu mitteilt. Da der Kläger die Beklagte nicht über die Haftgründe informierte, kann die Beklagte nicht ausschließen, dass eine Straftat mit Bezug zum Arbeitsverhältnis begangen wurde oder eine Straftat begangen wurde, bei welcher die Beklagte von der Mitwirkung an der Erlangung des Freigängerstatus zum Schutz ihrer Rechtsgüter oder ihrer Beschäftigten berechtigterweise absehen würde.

52 II. Betriebsratsanhörung

53 Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ordnungsgemäß angehört. Die vom Kläger erhobenen Rügen sind unbegründet. Im Einzelnen:

54 1. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

55 2. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm – dem Arbeitgeber – bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können (vgl. z.B. BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 14).

56 3. Davon ausgehend rügt der Kläger ohne Erfolg, dass die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat nicht über die aufgrund der Inhaftierung des Klägers eingetretenen Betriebsablaufstörungen unterrichtete.

57 Wie bereits im Rahmen der sozialen Rechtfertigung der Kündigung aufgezeigt, geht das BAG davon aus, dass es der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen nicht bedarf bei Freiheitsstrafen, die 24 Monate übersteigen, wenn eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht (BAG 24.03.2011 – 2 AZR 790/09 – Rn. 23). Es war deshalb nur konsequent, dass die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat nicht über weitere Betriebsablaufstörungen unterrichtete.

58 4. Der Kläger rügt weiter ohne Erfolg die fehlende Klarstellung, ob es sich um eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung handelte.

59 Die Beklagte hat den Kündigungssachverhalt vollständig mitgeteilt. Daraus geht klar und unmissverständlich hervor, dass Kündigungsgrund die Inhaftierung des Klägers ist. Ebenso hat es auch der Betriebsrat auch verstanden und eine entsprechende Stellungnahme abgegeben. Dass die Beklagte nicht angab, dass es sich dabei um eine personenbedingte Kündigung handelt, ist unschädlich. Der Arbeitgeber muss im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht angeben, ob es sich um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt (BeckOGK/Klocke, 1.10.2025, BetrVG § 102 Rn. 157). Hierbei handelt es sich um Kategorien des allgemeinen Kündigungsschutzrechts, die zwar eine deutliche Ausstrahlungswirkung im Recht haben, aber kein Zitiergebot rechtfertigen. Soweit es für erforderlich gehalten wird, die Kündigungsart mitzuteilen, betrifft dies die Frage, ob eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll. Dies ist aber nicht unstreitig. Nach einer im Schrifttum vertretenen Meinung hat sich der Arbeitgeber hingegen „ausdrücklich zu erklären, ob er aus den mitgeteilten Tatsachen eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung ableiten will“ (vgl. zB. DKW BetrVG 18. Aufl. 2021 § 102 Rn. 69; so wohl auch Richardi BetrVG/Thüsing 18. Aufl. 2026 BetrVG § 102 Rn. 69). Dieser Ansicht ist nicht zu folgen. Sie trägt dem Verfahren und dem Grundsatz der subjektiven Determinierung nicht ausreichend Rechnung. Der Arbeitgeber sollte, muss aber nicht, seinen Grund mit den Kategorien des § 1 Abs. 2 KSchG koordinieren. Daraus folgt erst recht, dass er die Kündigung im Zeitpunkt der Anhörung nicht an diese Kategorien heranführen muss (BeckOGK/Klocke, 1.10.2025, BetrVG § 102 Rn. 157).

60 III. Nebenentscheidungen

61 Da der Kläger vollumfänglich unterlegen ist, trägt er gem. § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits.

62 Der Urteilsstreitwert (§ 61 Abs. 1 ArbGG) wurde in Anlehnung an § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG anhand des Bruttovierteljahreseinkommens des Klägers festgesetzt.

63 Die Berufung ist von Gesetzes wegen zulässig (§ 64 Abs. 2 c) ArbGG). Darüber hinaus gehend bestand kein Anlass, die Berufung gesondert zuzulassen (§ 64 Abs. 3 und 3a ArbGG). Soweit im Urteilstenor die Berufung gesondert zugelassen wurde, handelt es sich um ein Versehen bei Abfassung des Urteilstenors. Da die Berufung von Gesetzes wegen zulässig ist, wird von einer Berichtigung abgesehen.

64 Auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung wird verwiesen.

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