ArbG Ulm 3. Kammer — 3 Ca 303/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-04-08

Aktenzeichen: 3 Ca 303/25

ECLI: ECLI:DE:ARBGULM:2026:0408.3CA303.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 1 Abs 2 KSchG, § 615 S 1 BGB, § 293ff BGB, § 305c Abs 2 BGB, § 11 Nr 2 KSchG ... mehr

Leitsatz

1. Die Aufnahme der Vergütung in den Antrag auf Weiterbeschäftigung ist fehlerhaft.

2. Bei Leiharbeitsverhältnissen besteht aufgrund der Besonderheit des Vertragsverhältnisses kein Antrag auf Weiterbeschäftigung nach erstinstanzlicher Entscheidung.

Orientierungssatz

Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 3 Sa 38/26.

Verfahrensgang

nachgehend Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, kein Datum verfügbar, 3 Sa 38/26

Tenor

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Kündigung vom 29.01.2025 zum 28.02.2025 oder zu einem anderen Zeitpunkt beendet wird.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht aufgrund der Kündigung vom 26.02.2025 zum 31.03.2025 oder zu einem anderen Zeitpunkt beendet wird.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Kündigung vom 25.09.2025 zum 31.10.2025 beendet wird.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende Vergütung für den Zeitraum 01.03.2025 bis 30.09.2025 i.H.v. 46.485,10 Euro brutto abzgl. 18.961,92 Euro netto erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen i.H.v. 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins auf 4.997,98 Euro ab 01.04.2025 sowie auf jeweils 3.704,20 Euro ab 01.05.2025, 01.06.2025, 01.07.2025, 01.08.2025, 01.09.2025 und 01.10.2025 sowie auf 300,00 Euro ab 01.07.2025 zu zahlen.

5. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

6. Der Auflösungsantrag und die Widerklage der Beklagten werden abgewiesen.

7. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagte 71 % und der Kläger 29 %.

8. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 71.634,61 EUR festgesetzt.

9. Soweit die Berufung nicht bereits gesetzlich zulässig ist, wird sie nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über den Bestand des Arbeitsverhältnisses, eine Zulage, den Umfang des Weisungsrechts, Annahmeverzugslohn und Ansprüche nach der DSGVO sowie widerklagend geltend gemachte Auskunftsansprüche der Beklagten und einen Auflösungsantrag.

2 Der am 00.00.1981 geborene und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtete Kläger ist seit dem 15.02.2024 bei der Beklagten als Pharma-Berater beschäftigt.

3 Die Beklagte ist ein Dienstleistungsunternehmen für die pharmazeutische Industrie im Bereich Marketing und Vertrieb mit unbefristeter Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung; sie beschäftigt dabei regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

4 Das Personalvermittlungsgeschäft der Beklagten knüpft dabei daran an, dass Pharmafirmen, die Außendienstmitarbeiter für den Vertrieb ihrer Erzeugnisse in Arztpraxen und Apotheken benötigen, überwiegend ihre Personalsuche auslagern. Diese Personalsuche läuft dann über Provider, wie das Programm F., welches die Beklagte nutzt, um dort Bewerberprofile hochzuladen. Die Beklagte schreibt dabei zunächst - wie ihre Mitbewerber - die vakanten Stellen von Pharmaunternehmen auf ihrer Homepage aus, worauf sich bei der Beklagten Pharmaberater oder Pharmareferenten bewerben. Geeignete Profile lädt die Beklagte dann über F. hoch. Erfüllt das hochgeladene Profil die elektronisch hinterlegten Anforderungen, meldet sich eine HR-Abteilung des Pharmaunternehmens, meistens aber eine HR-Recruiting-Firma bei der Beklagten, die hierauf ihrerseits auf den betreffenden Bewerber zugeht und für diesen ein Vorstellungsgespräch organisiert. Entscheidet sich das Unternehmen für den Bewerber, schließt die Beklagte einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag mit dem Unternehmen und stellt den Bewerber ein, der dann an das Unternehmen verliehen wird, wenn es nicht zu einer reinen Personalvermittlung kommt.

5 Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 18.12.2023 ist u.a. geregelt (vgl. Anl. K1, Aktenblatt 4 ff.):

6 㤠3

7 (…)

8 (3) Das räumliche Arbeitsgebiet des AN umfasst bis auf weiteres die Gebiete Norddeutschland.

9 Das räumliche Arbeitsgebiet kann aber von Projekt zu Projekt variieren. ... behält sich vor, dieses nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der Belange des AN neu zu ordnen und aufzuteilen. ... wird jedoch bemüht sein, die sich daraus womöglich ergebenden Nachteile für den AN zu minimieren.

10 (4) ... behält sich vor, dem AN auch andere, seiner Ausbildung und beruflichen Entwicklung entsprechende Tätigkeit zu übertragen, die gleichwertig und nicht mit einer Minderung des Gehalts verbunden ist. Dieser Vorbehalt umfasst auch die Versetzung in ein anderes Außendienstgebiet, sofern ... die hiermit verbundenen Kosten gemäß den internen Richtlinien übernimmt und die Versetzung billigem Ermessen entspricht.“

11 „§ 5 Arbeitsvergütung

12 (1) Der AN erhält ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von EUR 6.667,00, was in 12 gleichen Teilen nach Abzug der gesetzlichen Abgaben jeweils am Ende des Monats auf ein vom AN zu benennendes inländisches Konto ausbezahlt wird.

13 (2) Das Gehalt setzt sich wie folgt zusammen:

14 | | | | --- | --- | | a. Tarifgehalt gemäß Entgeltgruppe 4 | € 2.660,74 brutto | | b. Zulage | € 4.006,26 brutto | | Summe | € 6.667,00 |

15 Auf die Zulage gem. b. werden sämtliche tariflichen Entgelterhöhungen, Höhergruppierungen, tarifliche Branchenzuschläge und Zulagen, egal ob für die Dauer des Kundeneinsatzes befristet oder unbefristet, angerechnet.

16 (3) In Zeiten, in denen der AN nicht beschäftigt werden kann, weil ein Projekt, in dem er vertragsgemäß eingesetzt werden könnte, nicht vorhanden ist, erhält er weiter die Arbeitsvergütung gemäß (2) a. Die Zulage gemäß (2) b. kann für diese Zeiten widerrufen werden, soweit deren Wegfall nicht zu einer Kürzung der Gesamtvergütung nach Abs. (1) von mehr als 25 % führt.

17 (…)“

18 Nachdem das Projekt beim Kundenbetrieb H. D. GmbH, für welches der Kläger ursprünglich eingestellt wurde, auslief, kam es zu keiner weiteren Vermittlung des Klägers. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 29.01.2025 zum 28.02.2025. Die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage des Klägers ging am 19.02.2025 beim Arbeitsgericht Lübeck ein, welches den Rechtsstreit später an das Arbeitsgericht Ulm verwies.

19 Anfang Februar 2025 hatte der Kläger ein Vorstellungsgespräch beim Kunden A. GmbH. Eine Mitarbeiterin von A. GmbH schrieb dazu am 10.02.2025 per E-Mail an die Beklagte:

20 „Liebe Frau S.,

21 hiermit bestätige ich Ihnen, dass Herr ... für die Stelle bei uns nicht in Frage kommt, Sie können ihm daher absagen. Neben einiger Aussagen im Gespräch, die nicht gut angekommen sind, ist er auch nicht bereit, über Sie in ANÜ tätig zu sein.

22 Viele Grüße

23 ...“

24 Mit Schriftsatz vom 26.02.2025 beantragte die Beklagte einerseits Klageabweisung, erklärte gleichzeitig aber, dass sie aus der streitgegenständlichen Kündigung vom 29.01.2025 keine Rechte herleite. Mit Schreiben ebenfalls vom 26.02.2025 erklärte die Beklagte eine fristgerechte Kündigung zum 31.03.2025 und versetzte hiernach den Kläger mit schriftlicher Weisung vom 27.02.2025 von 03.03.2025 bis Ende März 2025 nach U., da sie dort Bedarf habe und um ihn für etwaige Nachfolgeprojekte zu qualifizieren (Anl. K6, Aktenblatt 37). Am 28.02.2025 widerrief die Beklagte die Zulage nach § 5 Abs. 2 b. des Arbeitsvertrages.

25 Nach Erhalt der Versetzungsanordnung vom 27.02.2025, welche dem Kläger am 04.03.2024 nachmittags zuging, schrieb der Kläger am 05.03.2025 an Frau S., der Director Finance and Human Ressources der Beklagten, eine E-Mail folgenden Inhalts (Anl. B2, Aktenblatt 101):

26 „Liebe Frau S.,

27 Vielen Dank für Ihre mehrfachen (Kündigungs-) Schreiben seit Projektende 02/2025. Sie werden verstehen, dass ich nicht allen Ihren teils unmöglichen Anordnungen folgen kann (Bsp. Reise in die Vergangenheit, um Sie in U. nach einem Jahr kennenzulernen). Die DB ist bekanntermaßen langsam, eine Zeitreise ist dennoch nicht möglich.

28 Leider stelle ich auf Ihrer Seite mehrere Fehlverhalten bei meiner Kollegin Frau Z. und mir fest, die mir persönlich auch rechtswidrig erscheinen. Es ist mir weiterhin bekannt, dass Sie vor mehreren Rechtsstreitigkeiten stehen und ich das Gefühl entwickle, dass Ihr Fehlverhalten System hat). Ich empfehle Ihnen daher, von Ihrem weiteren Direktionsrecht abzusehen und sich zu überlegen, wie wir gütlich auf einen gemeinsamen Konsens zu steuern können. Zum Schluss möchte ich noch einmal betonen, wie emotional mich Ihr Fehlverhalten als fürsorglicher Vater eines kleinen Kindes und Ehemann trifft.

29 Mit freundlichem Gruß

30 ...“

31 Ebenfalls am 05.03.2025 telefonierten der Kläger und Frau S. wegen der weiteren Kündigung vom 26.02.2025. Mit Schreiben vom 25.09.2025 kündigte die Beklagte erneut fristgerecht, diesmal zum 31.10.2025. Die Bundesagentur für Arbeit übermittelte dem Kläger drei Stellenangebote, auf welche er sich erfolglos bewarb (Anlage K 14, Aktenblatt 238 ff.). Ebenso bewarb sich der Kläger auf die Vermittlungsempfehlungen der Beklagten ab September 2025 (Anlage K 15, Aktenblatt 242 ff.).

32 Der Kläger trägt vor , er habe im Vorstellungsgespräch bei A. GmbH nicht erklärt, er sei nicht bereit über die Beklagte im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu sein.

33 Der Kläger ist der Auffassung , keine der gegenständlichen Kündigungen sei durch betriebliche Erfordernisse sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG. Die Weisung der Beklagten vom 27.02.2025 sei nicht zuletzt deshalb nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt, weil der zugewiesene Tele-Sales-Arbeitsplatz keine gleichwertige Tätigkeit sei. Die Beklagte habe die Zulage gemäß § 5 Abs. 2 b. des Arbeitsvertrages nicht wirksam widerrufen können, da die Widerrufsklausel im Arbeitsvertrag einer AGB-Prüfung nicht standhalte und im Übrigen § 11 Abs. 4 AÜG dem entgegen stehe. Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigungen und der fehlenden Voraussetzungen für den Auflösungsantrag stehe der Kläger der beantragte Annahmeverzugslohn zu. Die Beklagte könne auch nicht böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes einwenden, da er sich auf sämtliche Stellenangebote der Bundesagentur für Arbeit oder der von der Beklagten vermittelten Stellen beworben habe.

34 Der Kläger beantragt zuletzt:

35 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Kündigung vom 29.01.2025 zum 28.02.2025 oder zu einem anderen Zeitpunkt beendet wird.

36 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht aufgrund der Kündigung vom 26.02.2025 zum 31.03.2025 oder zu einem anderen Zeitpunkt beendet wird.

37 3. Es wird festgestellt, dass der Widerruf einer Zulage vom 28.02.2025 unwirksam ist und festgestellt, dass die vertraglich vereinbarte Vergütung 6.667,00 Euro brutto je Monat beträgt.

38 4. Es wird festgestellt, dass die Weisung der Beklagten vom 27.02.2025, dass der Kläger ab dem 03.03.2025 seine Tätigkeit in U. wahrnehmen soll, unbeachtlich ist.

39 5. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft gemäß Art. 15 DSGVO zu erteilen, und zwar insbesondere über - die bei der Beklagten verarbeiteten personenbezogenen Daten des Klägers,

40 - die Verarbeitungszwecke dieser Daten, - die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden,

41 - die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personen-bezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, insbesondere Empfänger in Drittländern oder internationalen Organisationen,

42 - die geplante Dauer der Speicherung der personenbezogenen Daten oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer,

43 - das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung oder Löschung der den Kläger betreffenden personenbezogenen Daten oder auf Einschränkung der Verarbeitung durch die Beklagte oder eines Widerspruchsrechts gegen diese Verarbeitung,

44 - das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde,

45 - alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten, sofern die personenbezogenen Daten nicht beim Kläger selbst erhoben wurden,

46 - das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling nach Art. 22 Abs. 1 und 4 DSGVO und – zumindest in diesen Fällen – aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.

47 6. Die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine Kopie der von ihr verarbeiteten personenbezogenen Daten gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO unentgeltlich zur Verfügung zu stellen.

48 7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ausstehende Vergütung für den Zeitraum 01.03.2025 bis 30.09.2025 i.H.v. 46.485,10 Euro brutto abzgl. 18.961,92 Euro netto erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Zinsen i.H.v. 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszins auf 4.997,98 Euro ab 01.04.2025 sowie auf jeweils 3.704,20 Euro ab 01.05.2025, 01.06.2025, 01.07.2025, 01.08.2025, 01.09.2025 und 01.10.2025 sowie auf 300,00 Euro ab 01.07.2025 zu zahlen.

49 8. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die Kündigung vom 25.09.2025 zum 31.10.2025 beendet wird.

50 9. Für den Fall, dass das Gericht die Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigungen feststellt, wird beantragt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Pharmaberater im Außendienst, hilfsweise als Pharmaberater, zu einem monatlichen Bruttogehalt i.H.v. 6.667,00 Euro und im Übrigen zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 18.12.2023 bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreites weiterzubeschäftigen.

51 Die Beklagte beantragt,

52 die Klage abzuweisen

53 und hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag hinsichtlich Kündigungsschutzklage wegen der Kündigung der Beklagten vom 26.02.2025:

54 Das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber EUR 3.333,50 nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 31.03.2025 aufgelöst.

55 Die Beklagte beantragt zudem im Wege der Widerklage,

56 1. der Beklagten in Textform Auskunft zu erteilen über die Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge, die ihm im Zeitraum zwischen dem 01.04.2025 und dem 30.09.2025 von der Agentur für Arbeit und/oder dem Jobcenter, unterbreitet wurden, und dabei die Tätigkeit, die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Vergütung anzugeben;

57 2. der Beklagten in Textform Auskunft zu erteilen, auf welche der im Zeitraum zwischen dem 01.04.2025 und dem 30.09.2025 von der Agentur für Arbeit und/oder dem erhaltenen Vermittlungsangebote und Stellenvorschläge er sich beworben hat, welche der dort benannten Arbeitgeber ihn zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen haben und bei welchem der dort benannten Arbeitgeber ein Vorstellungsgespräch tatsächlich stattfand oder aus welchen Gründen nicht stattgefunden hat;

58 3. die Vollständigkeit und Richtigkeit der von ihm auf die Anträge zu Ziffer 1. und 2. erteilten Auskünfte an Eides statt zu versichern.

59 Der Kläger beantragt,

60 Auflösungsantrag und Widerklage abzuweisen.

61 Die Beklagte trägt vor , würde sie Profile bei F. hochladen, bei denen die Gehaltsrange, das Einzugsgebiet, das Qualifikationsprofil oder die Zielgruppe (Arztpraxen vs. Apotheken) nicht passen würde, käme es zu einer automatisierten Absage über F.. So könne allein die Angabe des Wohnortes eines Bewerbers ein Ausschlusskriterium sein. Unter diesen Vorgaben habe die Beklagte über die jeweiligen Beendigungszeitpunkte der verschiedenen Kündigungen hinaus jeden Dienstag geprüft, ob der Kläger für ein Projekt geeignet wäre. Da sie jedes Mal zu dem Ergebnis gekommen sei, dass dies nicht der Fall wäre, habe sie sein Profil auf Stellen als Pharmaberater nicht hochgeladen, da sie ein negatives Rating zu befürchten habe, wenn die Qualität und Quantität der eingereichten Profile nicht zu den ausgeschriebenen Stellen passen würden. Dies habe dazu geführt, dass der Kläger letztlich bei der Beklagten über ein Jahr „auf Stand“ gemeldet gewesen sei. Die Beklagte trägt weiter vor, der Kläger habe im Vorstellungsgespräch gegenüber dem Kunden A. Anfang Februar 2025 unmissverständlich geäußert, dass er nicht weiter bereit sei, in Arbeitnehmerüberlassung für die Beklagte bei Kunden eingesetzt zu werden. Ziel der Versetzung vom 27.02.2025 sei es gewesen, mit dem Kläger die in U. vorhandenen Lücken zu schließen und ihn gleichzeitig dergestalt zu schulen, dass er zeitnah wieder hätte in anderen Projekten bei Kunden eingesetzt werden können. Nebenbei hätte er Telesales für die Apotheken-Kunden der Beklagten erbringen sollen. Beim Telefonat des Klägers mit Frau S. am 05.03.2025 habe er ihr gegenüber erklärt, er halte die Beklagte für unseriös, was er auch gegenüber dem Kunden A. GmbH geäußert habe, zudem sehe er das Verhältnis mit der Beklagten als zerrüttet an. Er werde sich nunmehr etwas „etwas Seriöses“ suchen.

62 Die Beklagte ist der Ansicht , die Kündigung vom 26.02.2025 sei betriebsbedingt sozial dadurch gerechtfertigt, dass die unternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bereits bei Einstellung des Klägers antizipiert gewesen sei, nachdem dieser mit Blick auf das zwischenzeitlich beendete Projekt beim Kundenbetrieb H. D. GmbH eingestellt worden sei. Gleichwertige Arbeitnehmer für eine Sozialauswahl oder eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung existierten nicht. Beende die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht, sei es gemäß § 9 KSchG aufgrund der beleidigenden Äußerungen des Klägers in der E-Mail vom 05.03.2025 aufzulösen.

63 Jedenfalls sei die zuletzt ausgesprochene Kündigung vom 25.09.2025 wirksam, da sich trotz durchgehender wöchentlicher Prüfung der Beklagten keine Projekte ergeben hätten, welche mit dem Kläger besetzt werden hätten können. Ein Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung scheide bereits deshalb aus, weil der Kläger nicht leistungsbereit gewesen sei. Hierfür spricht die Äußerung gegenüber dem Kunden A. GmbH im Vorstellungsgespräch, die Weigerung, dass er der Gegenstandsloserklärung hinsichtlich der Kündigung vom 29.01.2025 nicht zugestimmt habe und sich geweigert habe, auf Weisung der Beklagten vom 03.03. bis 31.03.2025 nach U. zu gehen. Seine mangelnde Leistungsbereitschaft komme zudem in seiner E-Mail an Frau S. vom 05.03.2025 zum Ausdruck, in der er empfiehlt, dass die Beklagte von ihrem Direktionsrecht ihm gegenüber Abstand nehme und zudem im anschließenden Telefonat verdeutlicht habe, dass das Verhältnis zur Beklagten zerrüttet sei. Die mangelnde Leistungsbereitschaft zeige sich auch darin, dass der Kläger eine Vermittlung an den Kunden B. I. am 28.01.2025 telefonisch abgelehnt habe, da ihm das Gehalt von 74.000 EUR zu niedrig gewesen sei. Überdies scheide ein Anspruch aus Annahmeverzug im Zweifel deshalb aus, weil der Kläger anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen habe, § 11 Nr. 2 KSchG. Entgegen der Auffassung des Klägers habe sie ihn durchaus am 27.02.2025 anweisen können, bis Ende März 2025 in U. zu arbeiten und dort für etwaige Nachfolgeprojekte weiter qualifizieren zu können. Auch habe sie die Zulage am 28.02.2025 wirksam widerrufen können. Die Formulierung in § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages, dass die Zulage widerrufen werden kann „soweit deren Wegfall nicht zu einer Kürzung der Gesamtvergütung nach Abs. (1) von mehr als 25 % führt“ sei dahingehend zu verstehen, dass ein anteiliger Widerruf soweit möglich sei, soweit er 25 % der Gesamtvergütung nicht überschreite und damit rechtmäßig.

64 Soweit der Kläger Ansprüche nach der DSGVO geltend mache, habe die Beklagte diese ungeachtet der Unzulässigkeit der Klageanträge erfüllt.

65 Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe die Beklagte den geltend gemachten Auskunftsanspruch zur Abwehr von Annahmeverzugsansprüchen, die ohnehin nicht gegeben seien.

66 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze samt Anlagen und die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

67 Die nur teilweise zulässige Klage ist überwiegend begründet (A.); Auflösungsantrag und Widerklage sind unbegründet (B.).

A.

68 Die am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilenden Kündigungen (I.) sind nicht betriebsbedingt sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG und beenden deshalb das Arbeitsverhältnis nicht (II., III und IV.); der Kläger hat auch einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn im geforderten Zeitraum (V.), wohingegen der Anspruch auf Weiterbeschäftigung abzuweisen ist (VI.), ebenso wie die Feststellungsanträge hinsichtlich des Widerrufs der Zulage und der angegriffenen Weisung für März 2025 (VII.) sowie die Anträge nach der DSGVO (VIII.) .

I.

69 Der Anwendungsbereich des KSchG ist gemäß §§ 1, 23 KSchG eröffnet, da das Arbeitsverhältnis der Parteien länger als sechs Monate bestanden hat und die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer nach der Zählweise des § 23 KSchG beschäftigt. Die Kündigung gilt nicht gemäß §§ 7, 4 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, weil der Kläger durch seine am 19.02.2025 erhobene und stets erweiterte Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit der Kündigungen stets innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Abs. 1 KSchG geltend machte.

II.

70 Die Kündigung der Beklagten vom 29.01.2025 beendet das Arbeitsverhältnis mangels sozialer Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG nicht. Nach dieser Vorschrift ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

71 Gründe für eine soziale Rechtfertigung der Kündigung vom 29.01.2025 gemäß § 1 Abs. 1 und 2 KSchG hat die Beklagte nicht vorgetragen. Vielmehr erklärte die Beklagte am 26.02.2025 selbst, aus dieser Kündigung keine Rechte mehr ableiten zu wollen.

III.

72 Die Kündigung der Beklagten vom 26.02.2025 ist nicht wegen dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt.

73 1. Dringende betriebliche Erfordernisse, die i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG geeignet sind, eine Kündigung zu bedingen, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (st. Rspr. vgl. exemplarisch BAG 16.05.2019 - 6 AZR 329/18 - Rn. 39, juris; BAG 22.10.2015 - 2 AZR 650/14 - Rn. 32, juris).

74 2. Die Beklagte trägt hierzu hinsichtlich der Kündigung vom 26.02.2025 vor, eine unternehmerische Organisationsentscheidung sei bereits durch die projektbezogene Einstellung des Klägers für den Kunden H. dahingehend antizipiert, dass bei Ende des Projekts und Fehlen einer alternativen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Beschäftigungsbedarf für den Kläger fehle.

75 3. Dem folgt die Kammer nicht. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien ist der Kläger auf unbestimmte Zeit und nicht beschränkt auf das Projekt für den Kunden H. eingestellt. Vielmehr enthält § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ein Versetzungsrecht, welches ausdrücklich auch die Arbeit in anderen Projekten außerhalb Norddeutschlands vorsieht.

76 Angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu betriebsbedingten Kündigungen von Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen (vergleiche hierzu unten unter IV. 1.) erscheint die Argumentation der Beklagten geradezu fernliegend. Für projektbezogene Beschäftigungen, die mit Ablauf des Projekts enden sollen, hätten die Parteien das Arbeitsverhältnis zweckbefristet gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG abschließen müssen, was nicht geschehen ist.

IV .

77 Die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2025 ist nicht wegen dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt.

78 1. Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann sich aus einem innerbetrieblichen (insbesondere einer unternehmerischen Organisationsentscheidung) oder aus einem außerbetrieblichen Grund (z.B. einem Auftragsmangel) ergeben.

79 Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund aus außerbetrieblichen Umständen liegt vor, wenn der Arbeitgeber, wie im Fall eines schlichten Auftragsverlustes, die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene bzw. vorhandene Arbeitsmenge anpassen will, die sich aus dem verringerten Auftragsbestand und dem daraus resultierenden verringerten Arbeitsvolumen ergibt. Ein Auftragsrückgang stellt insoweit ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung dar, wenn der Arbeitsanfall so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht. Behauptet der Arbeitgeber, allein der außerbetriebliche Grund habe das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung entfallen lassen, bindet er sich also selbst an die von ihm so gesehenen Sachzwänge, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die vom Arbeitgeber behaupteten außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zukünftig zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Dabei muss der Inhalt und die Substanz des Sachvortrags dem Umstand Rechnung tragen, dass die Einschätzung des zukünftigen - gesunkenen - Beschäftigungsbedarfs und -volumens prognostischen Charakter hat. Der Arbeitgeber muss deshalb den Rückgang des Beschäftigungsvolumens nachvollziehbar darstellen, beispielsweise durch eine Darstellung der Entwicklung und einen Vergleich des Auftrags- und Beschäftigungsvolumens in Referenzperioden.

80 Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entsteht ein entsprechender Überhang an Leiharbeitnehmern, wenn der Einsatz von Leiharbeitnehmern endet, ohne dass der Arbeitnehmer wieder bei anderen Entleihern oder im Betrieb des Verleihers sofort oder auf absehbare Zeit eingesetzt werden kann. Dabei reicht ein bloßer Hinweis auf einen auslaufenden Auftrag und auf einen fehlenden Anschlussauftrag regelmäßig nicht aus, um einen - dauerhaften - Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu begründen. Der Arbeitgeber muss an Hand der Auftrags- und Personalplanung vielmehr darstellen, warum es sich nicht nur um eine - kurzfristige - Auftragsschwankung, sondern um einen dauerhaften Auftragsrückgang handelt und ein anderer Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag - auch ggf. nach entsprechenden Anpassungsfortbildungen - nicht in Betracht kommt. Dies gilt umso mehr, als es dem Wesen der Arbeitnehmerüberlassung und dem Geschäft eines Arbeitnehmerüberlassungs-Unternehmens entspricht, Arbeitnehmer - oft kurzfristig - bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen und zu beschäftigen. Es kann geschehen, dass bereits einen Tag nach Ausspruch der Kündigung ein neuer Kunde kurzfristig Bedarf für einen Arbeitnehmer und dessen Einsatz anmeldet. Deshalb ist es gerechtfertigt, an die Darlegung der Tatsachen, auf denen die zu stellende Prognose des zukünftigen Beschäftigungsvolumens beruht, dezidierte Anforderungen - auch in zeitlicher Hinsicht - zu stellen. Das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Auftragsschwankungen muss auszuschließen sein. Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören (BAG, Urteil vom 18. Mai 2006 – 2 AZR 412/05 –, Rn. 17 - 18, juris, m.w.N.).

81 2. Die Kammer sieht die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung bei der Beklagten nach vorstehenden Grundsätzen nicht ausreichend dargelegt.

82 a) Unstreitig schreiben potenzielle Kunden der Beklagten permanent eine Vielzahl von Leiharbeitnehmer-Stellen als Pharmaberater aus (vgl. eine Übersicht mit über 100 Stellen als Pharmaberater und davon mehr als 20 Stellen im norddeutschen Raum von der Webseite der Beklagten, Stand: 15.05.2025, Anl. K8).

83 b) Will die Beklagte vor diesem Hintergrund geltend machen, dass sie trotz der permanenten Vielzahl an Stellen den Kläger perspektivisch nicht vermitteln kann, müsste dargelegt werden, dass der Kläger prognostisch auf zu erwartende Stellen nicht vermittelbar wäre. Die Nichtvermittelbarkeit kann sich dabei aus verschiedenen Gründen ergeben, beispielsweise auch aufgrund der Vergütung oder des Wohnortes des Klägers, soweit hierin ein von Kundenseite formuliertes Ausschlusskriterium liegt.

84 Exemplarische Ausführungen zu einzelnen Stellen oder der Hinweis, man habe über 14 Monate jeden Dienstag intern geprüft und sei jeweils zu dem Ergebnis gelangt, dass ein Anbieten des Klägers gegenüber dem Kunden aussichtslos wäre und nur das Rating der Beklagten beim Kunden verschlechtern würde, genügen nicht. Zumal die behaupteten ernsthaften Bemühungen der Beklagten um Projekte für den Kläger im Widerspruch zu ihrem bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung aufrechterhaltenen Auflösungsantrag stehen.

V.

85 Der Kläger hat Anspruch auf Annahmeverzugslohn in beantragter Höhe gemäß § 615 S. 1 BGB, §§ 293 ff. BGB i.V.m. § 611a Abs. 2 BGB sowohl im Zeitraum 05.03.2026 -31.03.2025, als auch in den Zeiträumen 01.bis 04.03.2025 und 01.04.2025 bis 30.09.2025.

86 1. Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeitgeber die nach § 611a Abs. 2 BGB vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Er kommt gemäß § 293 BGB in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. Das Angebot des Arbeitnehmers muss gemäß § 294 BGB die zu bewirkende Arbeitsleistung betreffen (BAG, Urteil vom 14.10.2020 – 5 AZR 649/19 – Rn. 10, juris). Diese Arbeitsleistung ist identisch mit der arbeitsvertraglich vereinbarten, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag konkret bestimmt ist. Ist dagegen die vom Arbeitnehmer zu erbringende Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, obliegt es nach § 106 Satz 1 GewO dem Arbeitgeber, den Inhalt der zu leistenden Arbeit näher zu bestimmen. Erst die durch die wirksame Ausübung des Direktionsrechts näher bestimmte Tätigkeit ist die i.S.v. § 294 BGB zu bewirkende Arbeitsleistung (BAG, Urteil vom 14.10.2020 – 5 AZR 649/19 – Rn. 10, juris).

87 2. Die Beklagte kam hiernach auch im Zeitraum 05.03.2026 -31.03.2025 in Annahmeverzug, weil die Versetzung nach U. mit Schreiben vom 27.02.2025 keine wirksame Ausübung des Direktionsrechts war. Weder ist aus dem Vortrag der Beklagten ersichtlich, dass der Tele-Sales-Arbeitsplatz in U. gleichwertig mit der Tätigkeit eines Pharmaberaters ist, wie § 3 Abs. 4 des Arbeitsvertrages es vorsieht, noch ist ersichtlich, weshalb der Kläger bis Ende März 2025 in U. für weitere Projekte fortgebildet werden sollte, nachdem das Arbeitsverhältnis aus Sicht der Beklagten mit Ablauf des 31.03.2025 endete. Unklar, aber wegen der Beendigung aus Sicht der Beklagten mit Ablauf März 2025 irrelevant, blieb zudem, mit welchem Inhalt für welches Projekt der Kläger drei Wochen fortgebildet werden sollte.

88 3. Die Beklagte hat den Kläger in den Zeiträumen 01. bis 04.03.2025 und 01.04.2025 bis 30.09.2025 nicht beschäftigt und befand sich aufgrund ihrer unwirksamen Arbeitgeberkündigungen (vgl. o.) ab 01.04.2025 in Annahmeverzug, ohne dass ein Angebot der Arbeitsleistung erforderlich gewesen wäre (vgl. BAG 15. Januar 2025 - 5 AZR 273/24 - Rn. 12, 07. Februar 2024 - 5 AZR 177/23 - Rn. 12, jeweils zitiert nach juris). In der Kündigung des Arbeitgebers liegt zugleich die Erklärung, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bei der fristlosen Kündigung nach deren Zugang nicht mehr anzunehmen (st. Rspr. vgl. exemplarisch: BAG 15. Januar 2025 - 5 AZR 273/24 - Rn. 12, 29. März 2023 - 5 AZR 255/22 - Rn. 13 mwN; 19. April 1990 - 2 AZR 591/89 - Rn. 23, jeweils zitiert nach juris).

89 4. Der Anspruch auf Annahmeverzug ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Kläger nicht leistungswillig war.

90 Unbeschadet der sonstigen Voraussetzungen gerät der Arbeitgeber gemäß § 297 BGB nicht in Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer außer Stande ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu bewirken. Die Leistungsfähigkeit und Leistungswilligkeit des Arbeitnehmers sind vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzungen, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen müssen (st. Rspr., vgl. nur BAG 21. Juli 2021 - 5 AZR 543/20 - Rn. 9, juris, m.w.N.). Bei Anwendung des § 297 BGB ist zwischen den Fällen abzugrenzen, in denen die Nichtannahme der Arbeit ausschließlich auf dem Willen des Arbeitgebers beruht, so dass er gemäß § 615 Satz 1 BGB zur Fortzahlung des Entgelts verpflichtet ist, und den Konstellationen, in denen mangels Leistungsbereitschaft oder Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers kein Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs besteht (HWK/Krause 10. Aufl. § 615 BGB Rn. 45). Der Arbeitgeber hat darzulegen und zu beweisen, dass der Arbeitnehmer zur Leistung objektiv außer Stande oder subjektiv nicht bereit war (BAG, Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22 –Rn. 18, juris m.w.N.).

91 Soweit der Kläger im Hinblick auf eine mögliche Beschäftigung bei der Firma B. I. wegen einer damit verbundenen Kürzung des arbeitsvertraglich zugesagten Gehalts ablehnte, ist dies aus Sicht der Kammer kein Indiz für fehlende Leistungsbereitschaft. Dies wäre nur bei endgültiger Ablehnung eines Einsatzes zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages der Fall.

92 Gegen eine subjektive Leistungsbereitschaft jedenfalls im Zeitraum bis Ende März 2025 spricht der – vom Kläger bestrittene – Inhalt der E-Mail des Kunden A. GmbH vom 10.02.2025 an die Beklagte in der ausgeführt wird, der Kläger habe gesagt, er sei nicht bereit, über die Beklagte in Arbeitnehmerüberlassung tätig zu sein. Eine solche Äußerung im Vorstellungsgespräch wäre nach Auffassung der Kammer nicht nur eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis, sondern ein Indiz für mangelnden Leistungswillen, auch wenn ein Vorstellungsgespräch bei einem potentiellen Einsatzbetrieb noch keine direkte Zuweisung einer Beschäftigung darstellt.

93 Ob die Äußerungen des Klägers im Vorstellungsgespräch beim Kunden A. GmbH Anfang Februar 2025 tatsächlich einer Leistungsbereitschaft des Klägers entgegenstehen – was letztlich anhand des Gesamtkontextes des Gesprächs zu bewerten wäre -, kann letztlich dahinstehen, da zur Überzeugung der Kammer nicht feststeht, dass der Kläger gesagt hat, er sei nicht bereit für die Beklagte im Wege der Arbeitnehmerüberlassung tätig zu werden. Von einer Beweisaufnahme durch Vernehmung der von der Beklagten angebotenen Zeuginnen sah die Kammer ab, da die Zeuginnen offensichtlich nicht Gesprächspartnerinnen des Klägers beim Vorstellungsgespräch waren und damit nicht aus eigener Wahrnehmung die Äußerungen des Klägers wiedergeben könnten, sondern Mitarbeiterinnen der Beklagten.

94 Im Übrigen ging auch die Beklagte wohl weiter von einer Leistungsbereitschaft des Klägers bei der von ihr vorgetragenen weit über März 2025 anhaltenden Vermittlungsbemühungen aus.

95 5. Der Annahmeverzugslohn beträgt für den gesamten Zeitraum der Höhe nach 6.667,00 EUR brutto monatlich abzüglich für März gezahlter 483,90 EUR brutto und der Leistungen der Bundesagentur für Arbeit.

96 Die in § 5 Abs. 3 des Arbeitsvertrages geregelte Widerrufsmöglichkeit der Zulage ist eine allgemeine Geschäftsbedingung (a)), welche nach den allgemeinen Auslegungsgrundsätzen (b)) mehrdeutig ist (c)) und damit gemäß § 305c Abs. 2 BGB dahingehend ausgelegt werden muss, dass der von der Beklagten vorgenommene teilweise Widerruf der Zulage nicht möglich ist (d)). Der Kläger muss sich nicht einen böswillig unterlassenen Verdienst anrechnen lassen, sondern nur das erhaltene Arbeitslosengeld (e)).

97 a) Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich um vorformulierte Vertragsbedingungen der Beklagten, mithin um allgemeine Geschäftsbedingungen gemäß § 305 ff. BGB.

98 b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. Rspr., BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 13 ff., juris). Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Der Verwender ist demgemäß verpflichtet, die Rechte und Pflichten des Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen; sie müssen so gestaltet sein, dass der nicht rechtskundige Durchschnittsarbeitnehmer die benachteiligende Wirkung ohne Einholung von Rechtsrat erkennen kann (BAG, Urteil vom 19. März 2008 – 5 AZR 429/07 –, BAGE 126, 198-205, Rn. 23, juris, m.w.N.)

99 Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch der von den Arbeitsvertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 19. März 2008 – 5 AZR 429/07 - Rn. 24, juris, m.w.N.).

100 c) Nach § 5 Abs. 3 des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrages kann die Zulage gemäß Abs. 2 b. in Zeiten, in denen der Kläger nicht beschäftigt werden kann, weil ein Projekt, in dem er vertragsgemäß eingesetzt werden könnte, nicht vorhanden ist, widerrufen werden, soweit deren Wegfall nicht zu einer Kürzung der Gesamtvergütung nach Abs. 1 von mehr als 25 % führt.

101 aa) Da der Wegfall der Zulage aufgrund der in § 5 Abs. 2 des Arbeitsvertrages geregelten Gehaltsstruktur des Klägers in Tarifgehalt und Zulage zu einer Kürzung der Gesamtvergütung von mehr als 25 % führt, kann sie nach dem Wortlaut der Klausel nicht widerrufen werden.

102 bb) Die Klausel ist mit der Beklagten aber auch dahingehend auslegbar, dass sie entgegen des Wortlauts auch teilweise widerrufen werden kann, allerdings nur „soweit“ die Gesamtvergütung nach § 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nicht mehr als 25 % gekürzt wird.

103 Letztere Auslegung führt nicht zur Unwirksamkeit der Klausel. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zulässig, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2006 – 9 AZR 294/06 –, Rn. 24, juris, m.w.N.).

104 Die Vereinbarung des Zuschlages ausschließlich für die Dauer der Einsatzzeiten bei einem Kunden verstößt auch nicht gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG. Danach kann das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 BGB) nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden.

105 Die Vereinbarung eines einsatzbezogenen Zuschlags enthält keine Beschränkung des Rechts des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug (§ 615 Satz 1 BGB). Denn § 615 Satz 1 BGB gewährt dem Arbeitnehmer den Anspruch auf Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip. Der Arbeitnehmer erhält die Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte (§ 611 BGB). Bei Leiharbeit gehört auch die Bereithaltung für Einsätze zur geschuldeten Arbeitsleistung. Über die Höhe der Vergütung ist damit nichts gesagt. Ist sie – wie hier – für Nichteinsatzzeiten geringer vereinbart, ist grundsätzlich eben dies die aus §§ 615 Satz 1, 611 BGB geschuldete Vergütung. Eine Beschränkung des Anspruchs aus § 615 Satz 1 BGB liegt nicht vor. Sinn der Regelung des § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG ist es nicht, eine höhere Vergütung für Einsatzzeiten zu untersagen. Entsprechende Regelungen finden sich demgemäß in einer Reihe von Tarifverträgen zur Gewährung branchenbezogener Zuschläge, die grundsätzlich auf die Einsatzzeiten in bestimmten Branchen beschränkt sind (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 22. Februar 2017 – 4 Sa 563/16 –, Rn. 13, juris, m.w.N.)

106 d) Nach § 305c BGB gehen Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen zulasten des Verwenders.

107 Die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB kommt vorliegend zur Anwendung, da die entsprechende Vertragsklausel objektiv mehrdeutig ist (siehe oben unter c)) und die kundenfeindliche Regelung – die teilweise Beschränkung bis zur Grenze von 25 % der Gesamtvergütung – Bestand hat. Für diesen Fall sieht § 305c Abs. 2 BGB vor, dass die Interessen des Verwenders hinter denjenigen der anderen Partei zurücktreten. Sinn der Norm ist, dass es Sache derjenigen Partei ist, welche die Vertragsgestaltungsfreiheit für sich in Anspruch nimmt, sich klar und unmissverständlich auszudrücken. Unklarheiten gehen zu ihren Lasten (ErfK/Preis, 26. Aufl. 2026, BGB § 305c Rn. 6, beck-online).

108 Die Regelung ist also kundenfreundlich dahingehend auszulegen, dass eine teilweise Kürzung der Zulage nicht möglich ist.

109 e) Nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich ein Arbeitnehmer im Falle des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.

110 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterlässt ein Arbeitnehmer böswillig i.S.d. § 11 Nr. 2 KSchG anderweitigen Verdienst, wenn ihm ein Vorwurf daraus gemacht werden kann, dass er während des Annahmeverzugs trotz Kenntnis aller objektiven Umstände vorsätzlich untätig bleibt und eine ihm nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl nach Art. 12 GG zumutbare anderweitige Arbeit nicht aufnimmt oder die Aufnahme der Arbeit bewusst verhindert. Der Arbeitnehmer darf auch nicht vorsätzlich verhindern, dass ihm eine zumutbare Arbeit überhaupt angeboten wird. Böswilligkeit setzt dabei nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht allerdings nicht aus (BAG, Urteil vom 15. Januar 2025 – 5 AZR 273/24 –, Rn. 17, juris m.w.N.).

111 Der Arbeitnehmer ist dabei nicht generell und ohne weiteres verpflichtet, sich unermüdlich um eine zumutbare Arbeit zu kümmern - allerdings ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer Stellenangebote zu übermitteln, um den Arbeitnehmer aktiv zur Prüfung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten zu veranlassen (BAG 15. Januar 2025 – 5 AZR 273/24 – Rn. 20; 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24 – Rn. 28; 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 – Rn. 20, jeweils zitiert nach juris). Macht der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch, müssen die Stellenangebote alle Angaben enthalten, die dem Arbeitnehmer die Prüfung erlauben, ob die aufgezeigte Beschäftigungsmöglichkeit eine für ihn geeignete und zumutbare Arbeit ist – insbes. Art und Inhalt, Beschäftigungsort, Verdienst (BAG 15. Januar 2025 – 5 AZR 273/24 – Rn. 26, juris). Der Arbeitnehmer darf auch nicht in jedem Fall ein zumutbares Angebot der Agentur für Arbeit abwarten; auch bei fehlenden Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit muss er in einem gewissen Maß aktiv werden; hier kommt es auf die Erwerbsbiografie und die Fähigkeiten des Arbeitnehmers an – seine Bemühungen müssen hierzu passen (BAG 15. Januar 2025 – 5 AZR 273/24 – Rn. 20, 25; 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24 – Rn. 28; 12. Oktober 2022 – 5 AZR 30/22 – Rn. 28; jeweils zitiert nach juris).

112 Nachdem sich der Kläger arbeitssuchend gemeldet hat und sich sowohl auf die Stellenangebote der Bundesagentur für Arbeit, als auch auf die von der Beklagten zugesendeten Stellenangebote beworben hat, kann ihm böswilliges Unterlassen gemäß § 11 Nr. 2 KSchG nicht unterstellt werden (Krause in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 615 BGB, Rn. 101; BAG 15. Januar 2025 – 5 AZR 135/24 – Rn. 42; 7. Februar 2024 – 5 AZR 177/23 – Rn. 29, jeweils zitiert nach juris).

113 Anrechnen lassen muss sich der Kläger demnach nach § 11 Nr. 3 KSchG nur erhaltenes Arbeitslosengeld, was in seiner Antragstellung bereits berücksichtigt ist.

VI.

114 Der Antrag auf Weiterbeschäftigung ist abzuweisen.

115 1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit der Entscheidung des Großen Senats vom 27.02.1985 hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen (BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, juris).

116 2. Vorliegend ist der Antrag auf Weiterbeschäftigung allein aufgrund der Aufnahme der Vergütung in den Antrag abzuweisen.

117 a) Damit der Antrag auf Weiterbeschäftigung bestimmt genug im Sinne des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist, ist es erforderlich, aber auch ausreichend, wenn die Art der ausgeurteilten Beschäftigung des Arbeitnehmers aus dem Antrag ersichtlich ist. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstiger Arbeitsbedingungen muss der Antrag demgegenüber nicht enthalten. Dafür reicht es aus, wenn das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, sich aus dem Antrag oder sich in vergleichbarer Weise ergibt, worin die Tätigkeit bestehen soll (vgl. BAG 15. April 2009 - 3 AZB 93/08 - Rn. 19 ff., juris; BAG, Urteil vom 17. März 2015 – 9 AZR 702/13 –, Rn. 25, juris).

118 Da lediglich der Beschäftigungsanspruch geltend gemacht werden soll, hat die Angabe der Vergütung oder ähnlicher Bestandteile im Antrag keine Berechtigung (Hamacher Antragslexikon ArbR, Beschäftigung Rn. 4, beck-online). Ein auf Beschäftigung gerichteter Klageantrag beinhaltet eine Klage auf künftige Leistung. Der Antrag betrifft eine unvertretbare Handlung, die nach § 888 ZPO zu vollstrecken ist. Wird im Antrag – wie vorliegend – auf das Entgelt abgehoben, würde dies bei antragsgemäßer Verurteilung dazu führen, dass mit einer Zwangsvollstreckung nach § 888 ZPO auch die Bezahlung von Entgelt erzwungen werden könnte. Denn bezahlt der Arbeitgeber weniger oder nichts, würde er im Falle des Erfolgs des Antrags den Arbeitnehmer nicht urteilsgerecht beschäftigen. Es ist unklar, welchen Einfluss diese „Bedingung“ auf den durchzusetzenden Anspruch haben soll. Entgeltansprüche werden nach dem Abschnitt II des 8. Buches der ZPO (§§ 803–882a ZPO) vollstreckt. Es ist deshalb fehlerhaft, beim Beschäftigungsantrag die Entgeltseite in den Antrag aufzunehmen (HK-ArbGG/Schmitt/Ahmad, 3. Aufl. 2025, ArbGG § 46 Rn. 79, beck-online). Bei Aufnahme der Vergütung in den Antrag handelt es sich letztlich um eine Klage auf zukünftige Leistung (Hamacher Antragslexikon ArbR, Beschäftigung Rn. 4, beck-online), für die die Voraussetzungen vorliegend offensichtlich nicht gegeben sind.

119 b) Der Antrag des Klägers kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass die Aufnahme der Vergütung ungewollt oder unbeabsichtigt gewesen ist.

120 Mit der Klägerseite wurde im Kammertermin am 18.02.2026 der Antrag ausführlich besprochen und explizit auf das oben unter 2. a) dargestellte Problem der Antragstellung mit Vergütung hingewiesen. Der Klägervertreter wollte ausdrücklich nicht die vom Vorsitzenden vorbereitete und vorgeschlagene Antragstellung, bei der nur die Beschäftigung präzisiert wurde (vgl. oben), sondern auch den Vergütungsbestandteil, da seiner Meinung nach dies für die Bestimmtheit erforderlich sei. Da die Beschäftigung demnach ausdrücklich auch nur mit Vergütung gewollt war, scheidet das Zusprechen einer Beschäftigung ohne Vergütung nach § 308 ZPO aus.

121 3. Ungeachtet dessen ist der vom Bundesarbeitsgericht im Wege der Rechtsfortbildung entwickelte Weiterbeschäftigungsantrag ein Antrag auf tatsächliche Beschäftigung (a)), der aufgrund der besonderen Vertragsbeziehungen im Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis nicht durchgesetzt werden kann (b)).

122 a) Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch findet seine Rechtsgrundlage § 611a Abs. 1, § 613 i.V.m. § 242 BGB, der durch die Wertentscheidungen der Art. 1 und Art. 2 GG ausgefüllt wird. Der Arbeitnehmer soll als Ausdruck der Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts tatsächlich arbeiten dürfen (grdl. (BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 –, juris; seither st. Rspr., vgl. nur BAG 24.6.2015, NZA 2016, 108 Rn. 34; 28.2.2023, Rn. 26, jeweils zitiert nach juris; ErfK/Kiel, 26. Aufl. 2026, KSchG § 4 Rn. 37, beck-online). Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist mithin auf tatsächliche Beschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen gerichtet und nicht auf Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung (BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 – Rn. 51, juris).

123 b) Anders als bei gewöhnlichen Arbeitsverhältnissen ist die tatsächliche Beschäftigung bei Leiharbeitsverhältnissen aufgrund der Besonderheit des Vertragsverhältnisses vom Arbeitgeber nicht geschuldet. Dem Leiharbeitsverhältnis ist im Regelfall immanent, dass der Vertragspartner, das Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen, selbst die vom Arbeitnehmer geschuldete Tätigkeit als Arbeitsplatz nicht vorhält. Nach der gesetzlichen Ausgestaltung ist es in einem Leiharbeitsverhältnis von vorneherein angelegt, dass es auch zu Zeiten kommen kann, in denen der Arbeitnehmer nicht gemäß der im Arbeitsvertrag von ihm geschuldeten Tätigkeit beschäftigt wird (vergleiche hierzu § 11 Abs. 1 Nr. 2 AÜG). Aufgrund dieser Besonderheit des Leiharbeitsverhältnisses besteht auch im ungekündigten Arbeitsverhältnis kein Beschäftigungsanspruch. Dies wiederum hat zur Folge, dass der Leiharbeitnehmer auch einen Weiterbeschäftigungsantrag nicht verwirklichen kann. Denn wenn der gekündigte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden soll, so kann das nur bedeuten, dass er bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses seine bisherige Rechtsstellung behalten soll (BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 – Rn. 52, juris).

124 Soweit dementgegen das Landesarbeitsgericht Hessen ohne tiefergehende Begründung einen Weiterbeschäftigungsanspruch einerseits bejaht, andererseits aber ausführt, es sei dem Arbeitgeber unbenommen, den Leiharbeitnehmer in Zeiten, in denen ein Einsatz nicht möglich ist, in eine einsatz-/verleihfreie Zeit zu übernehmen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Dezember 2011 – 10 Sa 438/11 –, Rn. 31, juris), ist dem nicht zu folgen.

125 Nach Auffassung der Kammer verkennt das LAG Hessen hierbei, dass Rechtsgrund, Schutzzweck und Rechtswirkungen der Weiterbeschäftigung voneinander zu trennen sind (so auch BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 – Rn. 91, juris). Maßgeblich für den allgemeinen Beschäftigungsanspruch und den Weiterbeschäftigungsanspruch ist das ideelle Interesse des Arbeitnehmers durch Ausübung der vertragsgemäßen Tätigkeit seine Persönlichkeit zu entfalten sowie sich die Achtung und Wertschätzung der Menschen seines Lebenskreises zu erwerben oder zu erhalten (BAG, Beschluss vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 – Rn. 90, juris). Der Weiterbeschäftigungsanspruch dient nicht der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung (s.o.). Allein darauf läuft aber die Entscheidung des LAG Hessen hinaus, weil das Entleiherunternehmen bei einer Zwangsvollstreckung wohl stets einwenden könnte, dass es den Arbeitnehmer in eine „einsatz-/verleihfreie Zeit“ übernommen hat. Im Ergebnis wäre die Beschäftigung also auch hiernach nicht gemäß § 888 ZPO vollstreckbar (im Ergebnis unklar: Schüren/Hamann/Schüren, 6. Aufl. 2022, AÜG B. Rn. 302, beck-online).

VII.

126 Die Feststellungsanträge hinsichtlich der Unwirksamkeit des Widerrufs einer Zulage vom 28.02.2025 und der Unbeachtlichkeit der Weisung der Beklagten vom 27.02.2025, dass der Kläger vom 03.03.2025 bis 31.03.2025 seine Tätigkeit in U. wahrnehmen soll, sind mangels Feststellungsinteresse unzulässig.

127 1. Für die Zulässigkeit der Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO ist neben den allgemeinen Sachurteilsvoraussetzungen ein schutzwürdiges Interesse des Klägers an alsbaldiger Feststellung erforderlich. Ist dem Kläger eine Klage auf Leistung möglich und zumutbar und erschöpft sie das Rechtsschutzziel, fehlt ihm das Feststellungsinteresse, weil er im Sinne einer besseren Rechtsschutzmöglichkeit den Streitstoff in einem Prozess klären kann. Die auf Feststellung des Anspruchsgrundes gerichtete Feststellungsklage ist dann unzulässig (Greger in: Zöller, Zivilprozessordnung, 36. Auflage, 10/​2025, § 256 ZPO, Rn. 14 m.w.N.)

128 2. Dem Antrag festzustellen, dass der Widerruf der Zulage durch die Beklagte unwirksam ist, fehlt das Feststellungsinteresse wegen des Vorrangs der Leistungsklage, die der Kläger im weiteren Verlauf des Verfahrens dann auch erhoben hat.

129 3. Dem Antrag auf Feststellung der Unbeachtlichkeit der Weisung der Beklagten vom 27.02.2025 fehlt das Feststellungsinteresse, weil der die Weisung betreffende Zeitraum vom 03.03.2025 bis zum 31.03.2025 bereits abgelaufen ist und die Auswirkung der Weigerung des Klägers in Bezug auf Ansprüche auf Annahmeverzugslohn ebenfalls im Wege der Leistungsklage zu klären sind.

VIII.

130 Die Anträge des Klägers auf Auskunft gemäß Art. 15 DSGVO und Zurverfügungstellung der verarbeiteten personenbezogenen Daten gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO sind gemäß § 362 Abs. 1 BGB durch Erfüllung untergegangen und damit unbegründet.

131 Der Kläger ist dem Erfüllungseinwand der Beklagten schriftsätzlich nicht entgegengetreten.

B.

132 Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet (I.), gleiches gilt für die Auskunftsansprüche (II.).

I.

133 Der für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag gegen die Kündigungsschutzklage hinsichtlich der Kündigung vom 26.02.2025 gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist nicht begründet.

134 1. Die Beklagte hat den Auflösungsantrag für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrag hinsichtlich der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 26.02.2025 gestellt. Die innerprozessuale Bedingung des echten Hilfsantrags ist mit der Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG (s.o.) gegeben.

135 2. Nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG hat das Gericht nach Feststellung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

136 a) Die Kündigung vom 26.02.2025 war sozialwidrig im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG (s.o.).

137 b) Als Auflösungsgründe kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, eine Wertung seiner Persönlichkeit, Leistung oder Eignung für die ihm übertragenen Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz die Besorgnis rechtfertigt, eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit sei gefährdet (BAG, Urteil vom 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 -, Rn. 21, juris). Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Deshalb sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (BAG, Urteil vom 24. März 2011 - 2 AZR 674/09 -, Rn. 20, juris).

138 aa) Als Auflösungsgrund geeignet sind Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Überdies können bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen - insbesondere, wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen - die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit infrage stellen (BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 - 2 AZR 73/18 -, BAGE 163, 36-46, Rn. 17).

139 bb) Die Formulierungen des Klägers in seiner E-Mail vom 05.03.2025 und im Telefonat am selben Tag gegenüber Frau S. sind nach vorstehendem Maßstab nicht geeignet, einen Auflösungsantrag zu rechtfertigen.

140 Gleiches gilt für die von der Beklagten behaupteten Formulierungen im Telefonat des Klägers mit Frau S. am 05.03.2025. Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen stehen einer den betrieblichen Zwecken dienliche Zusammenarbeit i.d.R. nicht entgegen, selbst wenn diese überspitzt und polemisch geäußert wird. Als von der Meinungsfreiheit nicht mehr gedeckt und damit geeignet einen Auflösungsantrag zu tragen sind Formalbeleidigung oder Schmähkritik. Eine Schmähung ist unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext eine Äußerung, bei der jenseits polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende pers. Kränkung (BVerfG 30.5.2018, NZA 2018, 924 Rn. 7; vgl. BAG 5.12.2019, NZA 2020, 646 Rn. 105; ErfK/Kiel, 26. Aufl. 2026, KSchG § 9 Rn. 14, beck-online).

141 Die Äußerungen des Klägers fanden vor dem Hintergrund statt, dass die Beklagte am 26.02.2025 einerseits Klageabweisung bezüglich der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 29.01.2025 beantragte, andererseits erklärte, aus dieser Kündigung keine Rechte mehr abzuleiten, am selben Tag erneut eine Kündigung aussprach und am 27.02.2025 den Kläger … nach U. versetzte.

142 Es kann dahingestellt bleiben, inwieweit die vom Kläger gewählten Formulierungen in diesem Kontext als überspitzt und polemisch zu werten sind, jedenfalls sind sie keine Schmähung im vorstehenden Sinne.

II.

143 Der grundsätzlich bestehende Auskunftsanspruch hinsichtlich der Vermittlungsangebote der Bundesagentur für Arbeit (1.) ist durch Erfüllung untergegangen (2.); ein Anspruch auf eidesstattliche Versicherung besteht nicht (3.).

144 1. Die Beklagte hat Anspruch auf schriftliche Auskunft über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter dem Kläger unterbreiteten Vermittlungsvorschläge für die Zeit vom 01.04.2025 und dem 30.09.2025 unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung. Grundlage des Auskunftsbegehrens ist eine Nebenpflicht des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 242 BGB (BAG, Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 –, BAGE 170, 327-339, Rn. 28).

145 2. Der Anspruch auf Auskunft ist durch Erfüllung gemäß § 362 Abs. 1 BGB untergegangen. Mit Schriftsatz vom 16.01.2026 teilte der Kläger die ihm vermittelten Stellen mit, dass er sich hierauf mit den der Beklagten bekannten Bewerbungsunterlagen beworben habe und das Ergebnis der Bewerbungsbemühungen, nämlich, dass sich hieraus bislang weiter nichts entwickelt hat (hierzu auch Anlage K 14, Aktenblatt 238 ff.). Den Einwand der Beklagten, der Vortrag des Klägers, es habe sich nichts weiter entwickelt, sei nicht genügend, teilt die Kammer nicht. Der Kläger hat damit zum bisherigen Stand der Ergebnisse seiner Bewerbungsbemühungen für die Frage des böswilligen Unterlassens hinreichend Auskunft gegeben.

146 3. Der Kläger war nicht verpflichtet, seine Angaben über die Bewerbungen, Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und das Ergebnis der einzelnen Bewerbungsverfahren für den Zeitraum von 01.04.2025 bis 30.09.2025 an Eides statt zu versichern.

147 Bestehen Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitnehmer eine unrichtige oder unvollständige Auskunft erteilt, hat der Arbeitgeber nach § 260 Abs. 2 BGB analog einen Anspruch auf eidesstattliche Versicherung der Vollständigkeit der Auskunft (BAG, Urteil vom 29. Juli 1993 – 2 AZR 110/93 – Rn. 44, juris).

148 Anhaltspunkte für eine unvollständige Auskunft des Klägers sind aber nicht ersichtlich.

149 C. Nebenentscheidungen

I.

150 Die Kostenquote entspricht dem Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens der Parteien, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO.

II.

151 Der Wert des Streitgegenstands der Entscheidung ist gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Kündigungen wurden hierbei jeweils mit einer Quartalsvergütung des Klägers bewertet, die Zahlungsklage mit dem Nennbetrag. Der Antrag auf Weiterbeschäftigung und die Feststellungsanträge hinsichtlich des Widerrufs der Zulage sowie der Unverbindlichkeit der Weisung wurden je mit einer Bruttomonatsvergütung bewertet und die Anträge nach der DSGVO mit insgesamt 500,00 EUR. Die Zusammenrechnung von Kündigungsschutzklagen und Annahmeverzugsvergütung fand in Anlehnung an die Bildung des Gebührenstreitwerts wegen wirtschaftlicher Identität nicht statt. Die Auskunftsanträge der Beklagten wurden mit 10 % der Annahmeverzugsvergütung bewertet, der Auflösungsantrag wiederum in Anlehnung an die Bildung des Gebührenstreitwerts nicht werterhöhend berücksichtigt.

III.

152 Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3 a Satz 1 ArbGG. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben. Die Berufung ist aber gemäß § 64 Abs. 2⁠lit. b) und c) ArbGG zulässig.

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