ArbG Freiburg (Breisgau) 10. Kammer — 10 Ca 89/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2025-11-18

Aktenzeichen: 10 Ca 89/25

ECLI: ECLI:DE:ARBGFRE:2025:1118.10CA89.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Leitsatz

1. Ein Auszubildender, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, kann von seinem Arbeitgeber in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangen. Durch ein form- und fristgerechtes Übernahmeverlangen im Sinne des § 78a Abs. 2 BetrVG entsteht zwischen dem Auszubildenden und dem Arbeitgeber ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis kraft Fiktion.

2. Ein Weiterbeschäftigungsverlangen, das früher als drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gestellt wird, ist unwirksam. Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit der Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss gegenüber dem Auszubildenden. Das Ende des Prüfungstages ist nicht maßgebend.

3. Eine analoge Anwendung des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG dahingehend, dass die Dreimonatsfrist erst mit der Bekanntgabe des Prüfungstermins zu laufen beginnt, scheidet aus.

4. Die Berufung des Arbeitgebers auf die Nichteinhaltung der Frist kann nur dann treuwidrig sein, wenn besondere außergewöhnliche Umstände hinzutreten.

Orientierungssatz

Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 10 Sa 86/25.

Verfahrensgang

nachgehend LArbG Freiburg (Breisgau), kein Datum verfügbar, 10 Sa 86/25

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Streitwert wird auf 10.725,00 Euro festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten um den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses in Anschluss an ein Berufsausbildungsverhältnis.

2 Der am 0.0.2001 geborene Kläger absolvierte bei der Beklagten auf Grundlage eines Berufsausbildungsvertrages vom 14. Dezember 2021 seit dem 1. September 2022 eine Ausbildung als Fachinformatiker mit der Fachrichtung Anwendungsentwicklung (vgl. Ausbildungsvertrag, Anl. K1, Bl. 11 ff. d. A.). Als Ausbildungsvergütung erhielt der Kläger zunächst Ausbildungsvergütungen entsprechend § 6 des Berufsausbildungsvertrages; im letzten Lehrjahr seit dem 1. Januar 2025 eine Ausbildungsvergütung in Höhe von 1.400,00 Euro brutto. Die Berufsausbildung endete mit Bestehen der Abschlussprüfung am 23. Juli 2025 (vgl. Prüfungszeugnis, Anl. K2, Bl. 10 d. A.).

3 Die Beklagte erbringt interne und externe Dienstleistungen der M. Gruppe und ist mit der Abwicklung des Rechnungs- und Zahlungsverkehrs zwischen Lieferanten und Handel im Wege der Zentralregulierung befasst. Sie hat ihren Sitz in O. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat und eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gebildet. Der Kläger war bis November 2024 ordentlich gewähltes Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung; seit deren Neuwahl im November 2024 war er gewähltes Ersatzmitglied.

4 Im Februar 2025 wurde dem Kläger von seinem Ausbildungsleiter, Herr Z., mitgeteilt, dass eine Übernahme nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses für ihn nicht vorgesehen ist. Dem Kläger wurde sodann wie gewünscht ein Zwischenzeugnis erteilt. Am 21. März 2025 erkundigte sich der Kläger erneut bei Herr Z. nach einer Übernahme nach Beendigung der Ausbildung statt. Auch in diesem Gespräch lehnte Herr Z. die Übernahme des Klägers aus Gründen, die zwischen den Parteien streitig sind, ab. Am 26. März 2025 stellte der Kläger sodann in seiner Eigenschaft als Jugend- und Auszubildendenvertreter/in einen Antrag auf Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im erlernten Beruf im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis (vgl. Antrag auf Übernahme, Anl. K3, Bl. 17 d. A.). Am 23. Mai 2025 wurde der Prüfungstermin offiziell bekanntgegeben. Einen (erneuten) Antrag auf Weiterbeschäftigung stellte der Kläger nicht.

5 Zwischen dem Kläger und der Beklagten, vertreten durch den Ausbildungsleiter Herr Z. und/oder dem Geschäftsbereichsleiter Personal Herr S. fanden sodann am 17. Juni 2025, am 1. Juli 2025 und am 4. Juli 2025 drei Gespräche statt. Bei den Gesprächen am 17. Juni 2025 und am 1. Juli 2025 war auch ein Betriebsrat der Beklagten, Herr B., zugegen.

6 Im Gespräch am 17. Juni 2025, das Herr S. auf Wunsch des Klägers anberaumt hat, wies Herr S. darauf hin, dass nach der aktuellen Lage bei der Beklagten kein Übernahmeplatz für den Kläger vorhanden ist.

7 Im Gespräch vom 1. Juli 2025 wurde mit Herrn S. und Herrn Z. im Beisein von Herrn B. die Möglichkeit einer gütlichen Einigung gegen Zahlung einer Abfindung diskutiert. In diesem Gespräch nannte der Kläger als für ihn in Betracht kommendes Angebot eine bezahlte Freistellung für ein Jahr auf Basis der zuletzt verdienten Ausbildungsvergütung. Herr S. nahm dieses Angebot zur Kenntnis; wies aber auf den Austausch-, nicht aber Verhandlungscharakter des Termins hin. Dem Kläger wurde eine Rückmeldung bis zum 7. Juli 2025 zugesichert.

8 Im spontan stattfindenden Gespräch vom 4. Juli 2025, das der Kläger mit dem Ausbildungsleiter Herr Z. führte, wurde dem Kläger kommuniziert, dass seine Forderung zu hoch sei und ein Gegenangebot nicht unterbreitet werde.

9 Am 23. Juli 2025 erschien der Kläger um 12:15 Uhr nach Bestehen seiner Abschlussprüfung in den Büroräumlichkeiten der Beklagten. Er suchte in Begleitung eines weiteren Betriebsratsmitglieds, Herrn J., die Personalreferentin Frau N. auf. Diese teilte ihm mit, dass der Übernahmeantrag vom 26. März 2025 verfristet sei. Es wurden alle Gegenstände des Klägers einbehalten. Der Kläger reichte sodann am 23. Juli 2025 um 17:10 Uhr einen weiteren Übernahmeantrag in der Personalabteilung ein; hier wies ihn die Personalreferentin Frau N. darauf hin, dass dieser Antrag verspätet wäre. Am 24. Juli 2025 bot der Kläger seine Arbeitsleistung in Begleitung des Betriebsratsmitglieds J. seine Arbeitsleistung an. Der Ausbildungsleiter Herr Z. verwies ihn daraufhin des Hauses.

10 Mit Schreiben vom 23. Juli 2025 gratulierte die Beklagte, vertreten durch den Geschäftsbereichsleiter Personal Herr S. und den Ausbildungsleiter Herr Z., dem Kläger zur abgeschlossenen Berufsausbildung. Zugleich wies die Beklagte nochmals schriftlich darauf hin, dass der am 26. März 2025 gestellte Antrag auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis aus juristischer Sicht fehlerhaft sei und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht begründe (vgl. Schreiben, Anl. K2, Bl. 9 d. A.).

11 Auf das Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 25. Juli 2025 mit der Aufforderung, das Zustandekommens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu bestätigen, reagierte die Beklagte nicht. Daraufhin erhob der Kläger am 20. August 2025 Klage vor dem Arbeitsgericht Freiburg – Kammern Offenburg –, die der Beklagten am 23. August 2025 zugestellt wurde (vgl. Zustellungsurkunde vom 23. August 2025, Bl. 20 f. d. A.).

12 Der Kläger ist der Auffassung, dass zwischen den Parteien aufgrund des wirksam gestellten Übernahmeantrages nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei. Zwar sei der Antrag vom 26. März 2025 außerhalb der Dreimonatsfrist und damit zu früh gestellt worden. Zum Zeitpunkt der Abgabe des Übernahmeantrages sei aber weder für den Kläger noch für die Beklagte klar gewesen, ob der Antrag innerhalb oder außerhalb der Frist liegen würde, weil das Datum der Abschlussprüfung zu diesem Zeitpunkt noch nicht bekannt gewesen sei. Für den Kläger sei, da die Sommerprüfungen bei der IHK in der Regel zwischen Mitte Juni und Ende Juli 2025 stattfänden, durchaus wahrscheinlich gewesen, dass der Antrag fristgerecht bleiben würde. Dass erst durch die Ansetzung des Prüfungstermins am 23. Mai 2025 sein Antrag außerhalb der Dreimonatsfrist gerückt sei, sei ihm nicht klar gewesen. Die Anwendung der Dreimonatsfrist zu Lasten des Klägers sei auch mit Blick auf die Unsicherheit des genauen Prüfungstermins verfehlt.

13 Die Dreimonatsfrist sei ausnahmsweise analog anzuwenden, da andernfalls dem Wunsch des Gesetzgebers und des Bundesarbeitsgerichts nach Rechts- und Planungssicherheit gerade nicht gedient sei. Ziehe man in einer solchen Ausgangslage nicht die Möglichkeit einer direkten oder analogen Anwendung des § 78a Abs. 2 BetrVG in Betracht, verstoße die Norm gegen den Bestimmtheitsgrundsatz. Hieraus als Konsequenz abzuleiten, den Antrag erst bei einem feststehenden Prüfungstermin zu stellen, diene weder dem Planungsinteresse des Arbeitsgebers noch dem Schutz des Auszubildenden. Insoweit müsse die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fortentwickelt werden.

14 Jedenfalls sei die Berufung auf die Verfristung durch die Beklagte vorliegend treuwidrig. Die Beklagte habe über Monate hinweg den Eindruck erweckt und durch die Gespräche einschließlich der Vertragsverhandlungen aufrechterhalten, dass der Antrag vom 26. März 2025 akzeptiert werde. So habe Herr S. dem Kläger im Gespräch vom 17. Juni 2025 mitgeteilt, dass der Antrag nunmal gestellt sei, er sich an den Antrag gebunden fühle, die Beklagte ihre Pflichten kenne und ausdrücklich um einen Vorschlag zur Beilegung der Angelegenheit gebeten. Auch habe Herr S. sich wiederholt darauf berufen, „offen und ehrlich“ sein zu wollen. Das Gespräch am 1. Juli 2025 sei mitnichten durch den Kläger mit dem Stellen seiner Abfindungsforderung eröffnet worden; vielmehr habe der Kläger in Anwesenheit von Herrn B. auf eine intern veröffentliche Stelle als „cloud dav ops engineer“ hingewiesen, die gut für ihn passen würde und alternativ den Wunsch nach einer Weiterbeschäftigung im bisherigen Team geäußert. Herr S. sei von der ausgeschriebenen Stelle überrascht gewesen und habe eine Rücksprache mit dem Zuständigen zugesagt. Erst anschließend sei das Gespräch auf die Konditionen einer möglichen Trennung gekommen. Eine vom Kläger vorgeschlagene Freistellung auf Basis eines Einsteigergehalts habe Herr S. abgelehnt, da diese von der Dauer für die Beklagte nicht planbar sei. Herr S. habe dann den Gegenvorschlag unterbreitet, dass der Kläger den Antrag zurücknehme und man im Gegenzug einen Aufhebungsvertrag unterzeichne. Auch nach diesem Gespräch habe für den Kläger nicht den Hauch eines Zweifels bestanden, dass die Beklagte, wenn sie schon nicht seinem Antrag auf Übernahme entsprechen wolle, jedenfalls nach Möglichkeiten suche, ihn vom Festhalten an diesen Antrag abzubringen. Die lakonische Erklärung von Herrn Z. am 4. Juli 2025, dass die Forderung zu hoch sei und ein Gegenangebot nicht unterbreitet werde, sei für den Kläger danach überraschend gewesen. Herr Z. habe ihm aber anschließend mitgeteilt, dass er am 23. Juli 2025 ins Büro kommen solle. Man werde ihm dann sagen, „wo man ihn hinsetze“. Der Kläger sei demnach davon ausgegangen, dass man ihm eine Stelle zuweise oder ihn gegebenenfalls bezahlt freistellen werde.

15 Die Beklagte habe danach über Wochen suggeriert, dass formal alles in Ordnung sei und sich erst im Gratulationsschreiben zur bestandenen Abschlussprüfung auf den Formfehler berufen. Dieses Verhalten sei treuwidrig. Die durch das Bundesarbeitsgericht ergangene Entscheidung vom 15. Dezember 2011 (AZ: 7 ABR 40/10) sei insofern auf den vorliegenden Fall übertragbar mit der Besonderheit, dass die Beklagte den Kläger gerade nicht auf den Fristenverstoß hingewiesen habe. Dem Kläger sei zunächst mitgeteilt worden, dass man ihn nicht übernehmen könne, um ihm dann unmittelbar vor Abgabe des Antrags vom 26. März 2025 mitzuteilen, dass man ihn nicht übernehmen wolle. Ihm sei durch Herr Z. mitgeteilt worden, dass „er nicht in die Unternehmenskultur passe“. Im Anschluss sei ihm dann wieder kommuniziert worden, dass man ihn nicht übernehmen könne. Die Begründung, wonach eine Beschäftigung aus betrieblichen Gründen nicht möglich sei, habe der Kläger zwar durchaus wegen der freien Stellen als vorgeschoben erkannt; auch habe sich dies nach Abschluss der Prüfungen bestätigt, da vier der sieben Auszubildenden übernommen worden seien. Stellen habe es daher gegeben, nur nicht für die beiden ehemaligen Auszubildendenvertreter. Der Kläger habe sich wegen seines Verhaltens, gegebenenfalls auch im Zusammenhang mit seiner Stellung als Auszubildendenvertreter, abgelehnt gefühlt. Er sei aber gleichwohl von der Verpflichtung der Beklagten zur Übernahme ausgegangen.

16 Der Hinweis der Beklagten auf die fachkundige Vertretung durch den Betriebsrat gehe fehl. Auch für Herrn B. seien die gemachten Aussagen Beleg dafür gewesen, dass die Beklagte von einem formwirksamen Antrag ausgehe und die Gespräche ernsthaft geführt würden. Die Beklagte hätte, insbesondere vor dem Hintergrund, dass zum Abgabezeitpunkt des Antrages auch die Beklagte nicht von einer Formunwirksamkeit habe ausgehen können, einen Hinweis erteilen können.

17 Zurückgewiesen werde das Vorbringen der Beklagten, dass der Übernahmeantrag aus einer persönlichen Verärgerung heraus und als – reine – Reaktion auf die ablehnende Haltung der Beklagten gestellt worden sein. Der Kläger sei an einer Übernahme bei der Beklagten ernsthaft interessiert gewesen; deswegen habe er im Gespräch mit Herrn Z. und Herrn S. auf offene, für ihn interessante, Stellen hingewiesen. Auch die hohe Abfindungsforderung, die der Kläger auf die entsprechende Aufforderung der Beklagten genannt habe, lasse erkennen, dass es dem Kläger primär um die Beschäftigungsaufnahme gegangen sei. Eine gütliche Einigung sei gerade nicht an der überzogenen Vorstellung des Klägers gescheitert, sondern an der fehlenden Kooperationsbereitschaft der Beklagten.

18 Entgegen des Vortrages der Beklagten habe der weitere Auszubildendenvertreter, Herr Sp., durchaus einen wirksamen Übernahmeantrag gestellt. Dieser sei aber durch die Beklagte vor die Wahl gestellt worden, dass entweder er oder seine Freundin die Stelle bekomme. Er habe sich dann innerhalb einer unangemessen kurzen Bedenkzeit dafür entschieden, dass seine Freundin die Festanstellung erhalten solle. Das Vorbringen der Beklagten zeige, dass die fehlende Übernahme der vormaligen Auszubildendenvertreter alleinig auf deren Verhalten zurückgeführt worden sei, ohne dass man sich zugleich der in § 78 Abs. 4 BetrVG vorgesehenen Instrumente bedient habe. Die Beklagte sei im Übrigen auch ihrer Unterrichtungspflicht aus § 78a Abs. 1 BetrVG nicht nachgekommen.

19 Auch habe der Kläger jedenfalls noch rechtzeitig vor Fristablauf am 23. Juli 2025 einen weiteren Übernahmeantrag gestellt. Zwar benenne § 21 Abs. 2 BBiG die Bekanntgabe der Ergebnisse durch den Prüfungsausschuss als Ende des Ausbildungsverhältnisses. Hieraus folge aber nach der allgemeinen Verkehrsanschauung nicht zwingend, dass damit die exakte Uhrzeit der Bekanntgabe gemeint sei. Maßgeblich sei vielmehr der Ablauf des Tages, an dem die Prüfungsergebnisse bekanntgegeben worden seien. Dass die Personalreferentin Frau N. diesen Antrag nach physischer Entgegennahme zurückweisen habe wollen, unterstreiche im Übrigen den offensichtlich gezielten Versuch, den Kläger bis zuletzt hinsichtlich der Formalien in Sicherheit zu wiegen und damit das treuwidrige Verhalten der Beklagten.

20 Der Kläger beantragt zuletzt:

21 Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien nach dem Ende des Ausbildungsverhältnisses am 23.07.2025 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

22 Die Beklagte beantragt:

23 Die Klage wird abgewiesen.

24 Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Klage unbegründet sei. Zwischen den Parteien sei kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Die vom Kläger mit Schreiben vom 26. März 2025 und 23. Juli 2025 gestellten Weiterbeschäftigungsanträge nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG seien verfristet und damit rechtlich unbeachtlich. Der Antrag vom 26. März 2025 wahre die Dreimonatsfrist nicht. Diese diene nicht nur dem Schutz des Auszubildenden, sondern auch der Rechtssicherheit und der Planungssicherheit des Arbeitgebers. Die Sechs-Monats-Frist des § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG sei nicht – auch nicht entsprechend – anwendbar. § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG sei nicht lückenhaft.

25 Die Beklagte verhalte sich entgegen der verzerrten Sachverhaltsdarstellung des Klägers auch nicht treuwidrig, indem sie sich auf die Verfristung des Antrages vom 26. März 2025 berufe. Der Kläger übersehe, dass ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers nur unter besonders hohen Anforderungen begründet werden könne. Dass dem Arbeitnehmer eine arbeitgeberseitige Entscheidung missfalle oder zu persönlicher Enttäuschung führe, sei unerheblich; vielmehr müssten Umstände vorliegen, die auf eine ernsthafte und verbindliche Zusage des Arbeitgebers schließen ließen und so ein begründetes Vertrauen des Arbeitnehmers in ungewöhnlich gravierender Weise verletzten. Solche Umstände lägen hier nicht vor. Es sei der Kläger gewesen, der es versäumt habe, die rechtlichen Voraussetzungen und Fristen für die Stellung eines wirksamen Weiterbeschäftigungsverlangens zu prüfen und einzuhalten. Dieses in seiner Verantwortungssphäre liegendes Versäumnis versuche er nun der Beklagten unter Berufung auf die Grundsätze von Treu und Glauben anzulasten.

26 Dass Herr Z. im Februar die Aussage getätigt habe, dass der Kläger nicht in die Unternehmenskultur der Beklagten passe, werde bestritten. Dieses vermeintliche Gespräch werde durch den Kläger auch nicht kontextualisiert und substantiiert und sei damit prozessual unbeachtlich. Unterstellt, Herr Z. habe eine solche Aussage getätigt, so spreche der Kläger allerdings selbst davon, dass Herr Z. nur einen weiteren Grund angeführt habe, weswegen der Kläger nicht bei der Beklagten habe übernommen werden können. Die vom Kläger herangezogene Schlussfolgerung, aus dem „Nichtkönnen“ sei ein „Nichtwollen“ geworden, sei damit widersprüchlich und zudem unzutreffend. Dass der Kläger nach diesem Gespräch im Februar 2025 den Weiterbeschäftigungsantrag vom 26. März 2025 eingereicht habe, zeige gerade, dass er nicht aus einem tatsächlichen Beschäftigungsinteresse, sondern aus persönlicher Verärgerung über die ablehnende Haltung der Beklagten gehandelt habe. Dies werde auch durch die hohen Vergleichsforderungen und die durch den Betriebsrat B. im Gespräch vom 1. Juli 2025 getätigte Aussage: „Ihr nehmt ihn, oder ihr zahlt!“ bestätigt.

27 Die Beklagte habe dem Kläger in keinem der geführten Gespräche signalisiert, dass sie von einem wirksamen Weiterbeschäftigungsverlangen ausgehe. Eine mündliche oder schriftliche Zusage, dass dem Kläger ein Übernahmeangebot gemacht werde oder sich die Beklagte an den Antrag gebunden fühle, habe die Beklagte nicht erteilt. Sie habe vielmehr wiederholend erklärt, dass für ihn keine Beschäftigungsmöglichkeit bestehe. Die durch den Kläger angeführten Zitate des Herrn S. und Herrn Z. seien unzutreffend, aus ihrem Kontext gerissen und zudem nicht geeignet, ein berechtigtes Vertrauen des Klägers auf eine wirksame Antragsstellung zu begründen. Die angebliche Aussage von Herrn S., dass „der Antrag gestellt sei und die Beklagte sich daran halten werde“ sei ersichtlich nicht als rechtsverbindliche Erklärung zu werten. Es handele sich um eine bloße beschreibende – vage – Feststellung verbunden mit einer allgemeinen Gesprächsfloskel. Bereits diese offene Interpretationsweise führe dazu, dass die strengen Anforderungen der Treuwidrigkeit nicht erfüllt seien. Ohne Substanz seien auch das Vorbringen des Klägers, wonach Äußerungen wie „Ich will ehrlich sein“ oder „Klarheit ist gut“ gefallen seien; hier fehle es sowohl an der Kontextualisierung als auch am Beweisangebot.

28 Dies gelte insbesondere deswegen, da der Kläger seit Juni 2025 durch den Betriebsrat vertreten gewesen sei. Die vom Kläger geschilderte angebliche Aufforderung der Beklagten durch Herrn S., wonach sich der Kläger ein Angebot für eine anderweitige Lösung überlegen solle, lasse weder eine Bindungswirkung an den gestellten Weiterbeschäftigungsantrag erkennen, noch könne hieraus ein Vertrauenstatbestand abgeleitet werden. Die Anregung, alternative Lösungsmöglichkeiten anzudenken, sei ein Entgegenkommen der Beklagten zur interessengerechten Klärung der Situation gewesen. Eine vermeintliche Pflicht zur Übernahme sei damit nicht suggeriert worden. Dass ein Aufhebungsvertrag im Ergebnis nicht zustande gekommen sei, habe alleinig an den überzogenen Vorstellungen des Klägers gelegen. Hieraus könne der Beklagten kein Vorwurf konstruiert werden. Auch könne die vom Kläger angeführte Bemerkung, wonach Herr S. in Bezug auf die offenen Stellen nochmal habe nachschauen müssen, keinen rechtserheblichen Vertrauenstatbestand begründen. Herr S. sei im betreffenden Moment nicht im Detail über aktuelle Stellenausschreibungen informiert gewesen, sodass seine Aussage erkenntlich eine situative und unverbindliche Reaktion gewesen sei. Sie sei gerade nicht derart zu werten, dass es bei der Beklagten passende Stellenangebote gegeben habe.

29 Dass Herr Z. dem Kläger im Gespräch vom 4. Juli 2025 gesagt habe, dass er nach der Prüfung ins Büro kommen solle, wo man ihm sage, wohin „man ihn setze“, werde bestritten. Herr Z. habe lediglich sinngemäß kommuniziert, dass der Kläger nach Bestehen der Prüfung zur Abgabe seines Ergebnisses die Büroräumlichkeiten aufsuchen solle. Dass der Kläger vortrage, er sei von der Ablehnung der Abfindungsforderung durch Herrn Z. am 4. Juli 2025 überrascht gewesen, zeige gerade, dass aus diesem Umstand kein Vertrauenstatbestand folgen könne. Spätestens in diesem Moment habe der Kläger erkennen müssen, dass die Beklagte nicht auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angewiesen gewesen sei, um eine Weiterbeschäftigung trotz fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten zu vermeiden. Die Beklagte habe auch in Richtung Ausbildungsende weder konkrete Übernahmemöglichkeiten benannt, noch eine konkrete Stelle angeboten. Jedenfalls habe der Kläger aufgrund des aus seiner Sicht „überraschenden“ Handelns der Beklagten gerade Anlass gehabt, seine eigene Antragsstellung rechtlich zu überprüfen oder überprüfen zu lassen. Berechtigtes Vertrauen folge aus der ablehnenden Haltung der Beklagten hingegen nicht.

30 Soweit der Kläger die betriebsbedingten Gründe, die gegen eine Weiterbeschäftigung des Klägers gesprochen hätten, in Abrede stelle, fehle es seinem Vorbringen an Substanz. Diese seien jedenfalls weder vorgeschoben gewesen, noch habe der Kläger dies unter Verweis auf etwaige freie Stellen widerlegt. Entgegen des Vortrags des Klägers habe die Beklagte nicht beide ehemaligen Ausbildungsvertreter nicht übernommen. Beide Ausbildungsvertreter hätten vielmehr keinen wirksamen Weiterbeschäftigungsantrag gestellt. Es habe demnach für die Beklagte keine Verpflichtung bestanden, die Auszubildendenvertreter gegenüber den übrigen Auszubildenden bevorzugt zu behandeln. Die Entscheidung zur Übernahme habe allein auf den während der Ausbildung gewonnenen Eindrücken der Domänenverantwortlichen und damit betrieblichen Erwägungen beruht; sachwidrige Motive bestünden hingegen nicht. Die gegenteiligen Aussagen des Klägers erfolgten ins Blaue hinein und seien rechtlich unbeachtlich.

31 In rechtlicher Hinsicht sei die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember 2011 entgegen der Auffassung des Klägers auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar, weil die Ausgangskonstellationen völlig unterschiedlich seien, insbesondere vorliegend auch nur ein Antrag auf Weiterbeschäftigung vorgelegen habe. Die Beklagte habe auch keine allgemeine Hinweispflicht zu beachten gehabt. Der Kläger nehme zwar ausdrücklich keine Hinweispflicht des Arbeitgebers an; fordere dies aber, indem er unter dem Deckmantel der Treuwidrigkeit sein verspätetes Weiterbeschäftigungsverlangen berücksichtigt haben möchte. Auch im Übrigen könne der Vortrag des Klägers in rechtlicher Hinsicht nicht überzeugen. Es sei bereits unklar, wie der Kläger durch eine analoge Anwendung der Dreimonatsfrist eine Fristwahrung herleiten möchte; soweit er mit seinem Vortrag auf eine analoge Anwendung des § 12 Abs. 1 Satz 1 BBiG abziele, fehle es an den rechtlichen Voraussetzungen einer Analogie. Der vom Kläger geschilderte Sachverhalt bewege sich vollständig im Anwendungsbereich der gesetzgeberischen Wertung, die gerade eine klare, einheitliche und vorhersehbare Fristenstruktur gewährleisten solle. Das Bundesarbeitsgericht wiederhole ständig, dass Fristbeginn und -Ende bestimmbar sein müsse; ein subjektives Unsicherheitsgefühl des Klägers könne insoweit keine Ausnahme begründen.

32 Auch das weitere Weiterbeschäftigungsverlangen vom 23. Juli 2025 sei nicht fristgerecht, sondern erst nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gestellt worden. Die gegenteiligen Darstellungen des Klägers seien insofern mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zu vereinbaren.

33 Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf ihre Schriftsätze nebst Anlagen sowie die gerichtlichen Verfügungen und Sitzungsprotokolle vom 5. September 2025 und 18. November 2025 verwiesen (§§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO). Eine Beweisaufnahme hat nicht stattgefunden.

Entscheidungsgründe

34 Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Zwischen den Parteien ist mit Ablauf des Berufsausbildungsverhältnisses am 23. Juli 2025 weder aufgrund des Weiterbeschäftigungsantrages vom 26. März 2025 noch vom 23. Juli 2025 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Ausbildungsberuf begründet worden.

I.

35 1. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b) ArbGG eröffnet. Ein Streit zwischen dem Arbeitgeber und dem Auszubildenden darüber, ob die Voraussetzungen des § 78a Abs. 2, Abs. 3 BetrVG erfüllt sind und demgemäß ein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen als begründet gilt, ist im Urteilsverfahren auszutragen (vgl. BAG, Beschluss vom 29. November 1989 - 7 ABR 67/88, NZA 1991, 233, 236; Urteil vom 13. November 1987 - 7 AZR 246/87, NZA 1989, 439, 440; so auch Trebinger/Linsenmaier/Schelz/Schmidt, in: Fitting u.a., BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 78a Rn. 61 m.w.N.; Thüsing, in: Richardi, BetrVG, 17. Aufl. 2022, § 78a Rn. 55).

36 2. Das Arbeitsgericht Freiburg – Kammern Offenburg – ist gemäß § 48 Abs. 1a Satz 1 ArbGG, §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 12, 17, 29 ZPO örtlich zuständig. Die sachliche Zuständigkeit beruht auf § 8 Abs. 1 ArbGG.

37 3. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist die Klage hinreichend bestimmt im Sinne der §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger verfolgt mit seinem zuletzt gestellten Antrag zulässigerweise die Feststellung, dass nach Beendigung der Ausbildung am 23. Juli 2025 mit der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Für eine solche Klage auf Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses nach § 78a Abs. 2 BetrVG besteht jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber – wie hier – zwar die Begründung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund des Weiterbeschäftigungsbegehrens des Auszubildenden leugnet, die nach § 78a Abs. 4 BetrVG vorgesehenen Anträge aber nicht stellt, stets ein Feststellungsinteresse im Sinne der §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO (vgl. BAG, Urteil vom 13. November 1987 - 7 AZR 246/87, NZA 1989, 439, 440; Trebinger/Linsenmaier/Schelz/Schmidt, in: Fitting u.a., BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 78a Rn. 61 m.w.N.; Künzl, in: ASP, Kündigungsrecht, 7. Aufl. 2024, § 78a BetrVG Rn. 148).

38 4. Die Vorschrift des § 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG, der zufolge bei Streitigkeiten zwischen Ausbildenden und Auszubildenden aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis vor Erhebung der Klage zwingend ein Schlichtungsverfahren durchzuführen ist, lässt die Zulässigkeit der Klage unberührt. Die Anrufung eines Schlichtungsausschusses ist dann nicht erforderlich, wenn das Ausbildungsverhältnis vor Klageerhebung sein Ende gefunden hat (vgl. BAG, Urteil vom 29. April 2025 - 9 AZR 122/24 -, juris, Rn. 14; Urteil vom 14. Januar 2009 - 3 AZR 427/07-, juris, Rn. 11 m.w.N.). Nach der Beendigung der Rechtsbeziehung zwischen Ausbildendem und Auszubildenden besteht nicht mehr die Gefahr, dass ihr Verhältnis mit einem Rechtsstreit belastet wird. Im Streitfall endete die Ausbildung mit Bestehen der Prüfung am 23. Juli 2025 und damit vor Erhebung der Klage am 20. August 2025. Auch steht zwischen den Parteien nicht die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach Maßgabe des BBiG, sondern die Frage der Weiterbeschäftigung nach Maßgabe des § 78a Abs. 2 BetrVG im Streit. Die Parteien wurden hierauf mit Verfügung vom 21. August 2025 hingewiesen, ohne dass diese Einwendung erhoben haben (Bl. 18 d. A.).

II.

39 Die zulässige Klage ist aber unbegründet. Zwischen den Parteien ist auf das Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers mit Schreiben vom 26. März 2025 und 23. Juli 2025 kein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit im Ausbildungsberuf kraft gesetzlicher Fiktion nach §78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG begründet worden.

40 1. Nach § 78a Abs. 2 Satz 1, Abs. 1 BetrVG gilt zwischen einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines der anderen dort genannten Betriebsverfassungsorgane ist, und dem Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet, wenn der Auszubildende in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt. Diese Übernahmeverpflichtung soll die Ämterkontinuität der in § 78a Abs. 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen gewährleisten und den Amtsträger vor nachteiligen Folgen bei seiner Amtsführung während des Berufsausbildungsverhältnisses schützen. Die Vorschrift stellt eine besondere gesetzliche Ausformung des betriebsverfassungsrechtlichen Benachteiligungsverbots von Amtsträgern in § 78 Satz 2 BetrVG dar. Durch ein form- und fristgerechtes Übernahmeverlangen des Auszubildenden entsteht zwischen dem Arbeitgeber und einem Mitglied der in § 78a Abs. 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im Ausbildungsberuf (vgl. BAG, Beschluss vom 5. Dezember 2012 - 7 ABR 38/11 -, juris, Rn. 20; Beschluss vom 15. Dezember 2011 - 7 ABR 40/10 -, juris, Rn. 13 m.w.N.).

41 2. Danach ist zwischen dem Kläger und der Beklagten im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis nicht zustande gekommen. Die Voraussetzungen des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind nicht erfüllt. Zwar gehört der Kläger zu dem von § 78a Abs. 1 BetrVG geschützten Personenkreis (hierzu a)). Er hat aber mit seinen Schreiben vom 26. März 2025 und 23. Juli 2025 keine wirksamen Weiterbeschäftigungsverlangen innerhalb der Dreimonatsfrist des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gestellt (hierzu b)). Der Beklagten war es auch nicht unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die nicht gewahrte Einhaltung der Dreimonatsfrist zu berufen (hierzu c)).

42 a) Der Kläger gehört zu dem von § 78a Abs. 1 BetrVG geschützten Personenkreis.

43 aa) Nach § 78a Abs. 3 BetrVG gelten die vorangegangenen Absätze 1 und 2 auch, wenn das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung endet. Für die Wirksamkeit des Übernahmeverlangens nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist es unschädlich, wenn der Auszubildende am Ende des Berufsausbildungsverhältnisses nicht mehr Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist. Es kommt nicht auf das Ende der Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung an, sondern darauf, wann das Amt des betroffenen Mitglieds der Jugend- und Auszubildendenvertretung endet (vgl. zuletzt BAG, Beschluss vom 15. Dezember 2011 - 7 ABR 40/10 -, juris, Rn. 16 m.w.N.). Dafür spricht vor allem der Schutzzweck des § 78a BetrVG. Mit ihm soll sichergestellt werden, dass Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung ihre Tätigkeit unabhängig von dem Druck möglicher beruflicher Nachteile ausüben können (vgl. nur BAG, Urteil vom 15. Januar 1980 - 6 AZR 726/79 -, juris, Rn. 17). Dieser Druck kann nur dann teilweise vermieden werden, wenn der Auszubildende auch nach seinem Ausscheiden aus der Jugend- und Auszubildendenvertretung während eines bestimmten Zeitraums nicht mit Nachteilen bei einer sog. Übernahme rechnen muss.

44 bb) Der Kläger gehörte unstreitig bis November 2024 der bei der Beklagten gebildeten Jugend- und Auszubildendenvertretung als ordentliches Mitglied an. Bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses am 23. Juli 2025 war die Jahresfrist des § 78a Abs. 3 BetrVG in der Folge noch nicht verstrichen. Ob der Kläger sich darüber hinaus als seit November 2024 gewähltes Ersatzmitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung auf die Bestimmung des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG berufen kann, bedarf hier keiner Entscheidung (vgl. hierzu Thüsing, in: Richardi, BetrVG, 17. Auf. 2022, § 78a Rn. 13 m.w.N.; Trebinger/Linsenmaier/Schelz/Schmidt, in: Fitting u.a., BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 78a Rn. 11; differenzierend Kania, in: ErfK, 26. Aufl. 2026, § 78a BetrVG Rn. 2).

45 b) Der Kläger hat seine Weiterbeschäftigung aber nicht fristgerecht innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses verlangt. Der Antrag auf Weiterbeschäftigung vom 26. März 2025 ist der Beklagten vor Fristbeginn und der Antrag auf Weiterbeschäftigung vom 23. Juli 2025 erst nach Fristablauf zugegangen. Die Sechsmonatsfrist des § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG findet keine analoge Anwendung. Die Dreimonatsfrist des § 78a Abs. 2 BetrVG ist entgegen des Vorbringens des Klägers in der vorliegenden Konstellation auch nicht analog anzuwenden.

46 aa) Ein Weiterbeschäftigungsverlangen im Sinne von § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG, das früher als drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gestellt wird, ist unwirksam (vgl. BAG, Urteil vom 15. Januar 1980 - 6 AZR 621/78 -, juris, Rn. 18; ArbG Essen, Beschluss vom 15. Dezember 2009 - 2 BV 67/09 -, juris, Rn. 39 m.w.N.). Ein vor der Dreimonatsfrist zugegangenes Weiterbeschäftigungsverlangen muss dann innerhalb der drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses noch einmal schriftlich wiederholt bzw. bestätigt werden, wenn es wirksam werden soll. Die Sechsmonatsfrist des § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG findet keine entsprechende Anwendung (vgl. BAG, Beschluss vom 5. Dezember 2012 - 7 ABR 38/11 -, juris, Rn. 23; Beschluss vom 15. Dezember 2011 - 7 ABR 40/10, juris, Rn. 23 ff.).

47 (1) Aus dem Wortlaut des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG geht die Dreimonatsfrist unzweifelhaft hervor. Die Begrenzung des Übernahmeverlangens auf den Dreimonatszeitraum dient dem Schutz des Auszubildenden. Er soll sich nicht vorzeitig darauf festlegen, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis einzugehen (vgl. BAG, Beschluss vom 5. Dezember 2012 - 7 ABR 38/11 -, juris, Rn. 24; Beschluss vom 15. Januar 1980 - 6 AZR 621/78 -, juris, Rn. 19). Das stimmt mit den gesetzgeberischen Wertungen in § 5 Abs. 1 Satz 2 BBiG a.F. und § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG überein. Daneben dient die Dreimonatsfrist aber auch der Rechtssicherheit und der Planungssicherheit des Arbeitgebers (vgl. BAG, Beschluss vom 15. Dezember 2011 - 7 ABR 40/10 -, juris, Rn. 27 m.w.N.).

48 (2) Die Sechsmonatsfrist des § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG ist nicht entsprechend anzuwenden. Die Dreimonatsfrist ist deswegen nicht auf sechs Monate zu verlängern (vgl. BAG, Beschluss vom 15. Dezember 2011 - 7 ABR 40/10 -, juris, Rn. 28; ebenso Thüsing, in: Richardi, BetrVG, 17. Aufl. 2022, § 78a Rn. 23; a.A. Trebinger/Linsenmaier/Schelz/Schmidt, in: Fitting u.a., 32. Aufl. 2025, § 78a Rn. 19 m.w.N.). Es fehlt bereits an einer unbeabsichtigten Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat das BetrVG mit dem Betriebsverfassungsreformgesetz-Reformgesetz vom 23. Juli 2001 (BGBl. I 2001, 1852) umfassend reformiert, ohne diese Novelle zum Anlass genommen zu haben, die Dreimonatsfrist des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG an die Sechsmonatsfrist des § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG anzupassen. Auch unterscheidet sich die Interessenlage der von § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG einerseits und der von § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG andererseits geregelten Fälle maßgeblich. Zwar dienen beide Vorschriften dazu, den Auszubildenden vor einer zu frühen Bindung zu bewahren. Daneben schützt die Frist des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG aber anders als die des § 12 Abs. 1 Satz 2 BBiG auch die Interessen des Arbeitgebers. Übernahmeverlangen von Auszubildenden, die früher als drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gestellt werden, sind unbeachtlich und müssen bei der Personalplanung nicht berücksichtigt werden (vgl. hierzu umfassend BAG, Beschluss vom 5. Dezember 2012 - 7 ABR 38/11 -, juris, Rn. 27 m.w.N.).

49 (3) Soweit der Kläger der Auffassung ist, die Dreimonatsfrist des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG sei in Fällen, in denen bis zur Bekanntgabe des Prüfungstermins unsicher sei, ob der Antrag fristgemäß gestellt sei, analog anzuwenden, vermag die Kammer dem nicht zu folgen. Der Wortlaut des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG knüpft insoweit ausdrücklich an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich nach § 21 BBiG. Nach § 21 Abs. 1 BBiG endet das Berufsausbildungsverhältnis danach grundsätzlich mit dem Ablauf der Ausbildungsdauer. Besteht der Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis schon mit der Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Um den Beginn der Dreimonatsfrist zu ermitteln, ist von dem Zeitpunkt, in dem die Abschlussprüfung bestanden wird, zurückzurechnen (vgl. BAG, Beschluss vom 5. Dezember 2012 7 ABR 38/11 -, juris, Rn. 29; Beschluss vom 15. Dezember 2011 - 7 ABR 40/10 -, juris, Rn. 21 m.w.N.). Der Auszubildende hat danach entweder die Möglichkeit, den Antrag erst dann zu stellen, wenn ihm der Prüfungstermin bekannt gegeben wurde. Ihm steht aber auch frei, den Antrag unter Berücksichtigung der Dauer der Berufsausbildung erst drei Monate vor dem im Berufsausbildungsvertrag vereinbarten Beendigungszeitpunkt zu stellen. Dass sich Prüfungstermine aus Gründen verschieben können, die in der Sphäre des Auszubildenden oder in der Sphäre des Prüfungsausschusses (z.B. bei Krankheit) liegen, rechtfertigt keine analoge Anwendung der Dreimonatsfrist. Zum einen führen diese Unwägbarkeiten nicht zu einer Unbestimmbarkeit der Vorschrift des § 78 Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Zum anderen ist nicht ersichtlich, dass insoweit eine unbewusste Regelungslücke vorliegt; jedenfalls hat der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger kein Vorbringen geleistet, die einen Rückschluss auf ein gesetzgeberisches Übersehen dieser Konstellation zulässt.

50 bb) Danach hat der Kläger seine Weiterbeschäftigung nicht innerhalb der Dreimonatsfrist des § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG verlangt. Das Berufsausbildungsverhältnis endete mit Bestehen der mündlichen Abschlussprüfung am 23. Juli 2025. Die Dreimonatsfrist begann damit am 23. April 2025 zu laufen. Das Schreiben des Klägers vom 26. März 2025 ging damit vor Beginn der Dreimonatsfrist zu und stellt kein fristgemäßes Weiterbeschäftigungsverlangen dar. Das mit Schreiben vom 23. Juli 2025 um 17:10 Uhr bei der Beklagten geltend gemachte Weiterbeschäftigungsverlangen war hingegen verspätet. Denn entgegen des Vorbringens des Klägers endet das Berufsausbildungsverhältnis bereits mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss gegenüber dem Auszubildenden und nicht erst mit dem Ende des Prüfungstages (vgl. Benecke, in: Benecke/Hergenröder, BBiG, 2. Aufl. 2021, § 21 Rn. 8 f.; Biebl, in: ASP, Kündigungsrecht, 7. Aufl. 2024, § 21 BBiG Rn. 13). Die Kenntnis des Ausbildenden ist hierfür nicht erforderlich.

51 c) Der Beklagten war es auch nicht unter der Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die Nichteinhaltung der Dreimonatsfrist zu berufen.

52 aa) Die Berufung des Arbeitgebers auf die Nichteinhaltung der Frist kann nur dann treuwidrig sein, wenn besondere außergewöhnliche Umstände hinzutreten. Das ist der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitgebers darauf abzielt, den Auszubildenden von der form- und fristgerechten Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens abzuhalten, obwohl die entstehenden Nachteile für den Arbeitgeber vorhersehbar waren und es ihm möglich und zumutbar gewesen wäre, sie abzuwenden (vgl. BAG, Beschluss vom 5. Dezember 2012 7 ABR 38/11 -, juris, Rn. 32; Beschluss vom 15. Dezember 2011 - 7 ABR 40/10 -, juris, Rn. 39 m.w.N.; BVerwG, Beschluss vom 31. Mai 2005 - 6 PB 1/05 -, NZA-RR 2005, 13 zu § 9 Abs. 1 BPersVG a.F.).

53 bb) Nach diesen Maßstäben ist die Berufung der Beklagten auf die – zweifache – Fristversäumung nicht treuwidrig. Zwar übersieht die Kammer nicht, dass die Beklagte nicht nur gegen § 78a Abs. 1 BetrVG verstoßen hat, sondern auch eine mehrmonatige „Hängepartie“ in einer existenziell bedeutsamen Situation für den bei ihr zuvor im Jugendvertretungsgremium engagierten Kläger aufrechterhalten hat, die sie ohne Weiteres durch eine verschriftlichte Kommunikation sowie durch einen Antrag nach § 78a Abs. 4 Satz 1 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats hätte beenden können. Es liegen aber gleichwohl bei einer Gesamtbetrachtung auch bei unterstellter Richtigkeit der vom Kläger in den Gesprächen vom 17. Juni 2025, 1. Juli 2025 und 4. Juli 2025 getätigten Äußerungen keine besonderen außergewöhnlichen Umstände vor, die das Verhalten der Beklagten insgesamt als treuwidrig erscheinen lassen.

54 (1) Das Verhalten der Beklagten zielte nicht darauf ab, den Kläger von einer fristgerechten Geltendmachung seines Weiterbeschäftigungsverlangens abzuhalten. Dem Kläger wurde zu keinem Zeitpunkt mündlich oder schriftlich die Begründung eines Arbeitsverhältnisses nach Abschluss des Ausbildungsverhältnis zugesagt oder in Aussicht gestellt. Ihm ist vielmehr – wenn auch mit wechselnder Begründung – bereits im Februar 2025 durch den Ausbildungsleiter Herr Z. und im Juni 2025 durch den Personalleiter Herr S. mitgeteilt worden, dass eine Weiterbeschäftigung nach Beendigung der Ausbildung mit ihm nicht beabsichtigt sei. Die Beklagte verbarg ihre ablehnende Haltung hinsichtlich einer Weiterbeschäftigung des Klägers gerade nicht, sondern kommunizierte durch die beteiligten Vertreter „offen und ehrlich“. Bereits angesichts dieser klaren Mitteilungen durfte der Kläger nicht darauf vertrauen, dass die Beklagte ihn auf seinen Antrag vom 26. März 2025 hin losgelöst von dessen Rechtswirksamkeit übernehmen werde. Dass aus Sicht des Klägers die Gründe für die ablehnende Haltung „vorgeschoben“ gewesen seien, weil es tatsächlich freie und passende Stellen für ihn gegeben hätte, ist aus Sicht der Kammer für die Beurteilung der Frage, ob das Verhalten der Beklagten treuwidrig war, unerheblich. Die Richtigkeit dieser durch den Kläger vorgebrachten Behauptung unterstellt belegte dies aus Sicht der Kammer aber auch eher die Vehemenz, mit der sich die Beklagte gegen eine Weiterbeschäftigung des Klägers zur Wehr setzte und hätte ihm – der durch den Betriebsrat begleitet war – Anlass für eine erstmalige bzw. nochmalige Prüfung seines Antrags jedenfalls nach Bekanntgabe des Prüfungstermins geben müssen.

55 Berechtigtes Vertrauen haben aus Sicht der Kammer insoweit auch nicht die zu seinen Gunsten unterstellten Aussagen von Herr S. im Termin vom 17. Juni 2025 („der Antrag ist nunmal gestellt, wir werden uns daran halten“; man sei sich „der juristischen Lage bewusst in Bezug auf den Antrag auf Übernahme“) geschaffen. Zum einen sind die Äußerungen insoweit vage gestaltet und – wie die Beklagte zutreffend ausführt – beschreibender Natur, ohne dass bei verständiger Würdigung hieraus auf einen Rechtbindungswillen der Beklagten geschlossen werden kann. Zum anderen hat der Kläger auch nicht dargetan, dass Herr S. im Termin vom 17. Juni 2025 Kenntnis vom Prüfungstermin am 23. Juli 2025 hatte und insoweit überhaupt eine abschließende Bewertung der Fristeinhaltung vornehmen konnte. Aus den Aussagen folgt weiter nicht, dass die Beklagte auf jegliche Prüfung der Rechtswirksamkeit des Antrages, insbesondere die Einhaltung der Frist in einer von mehreren Unsicherheitsfaktoren geprägten Situation, verzichten wollte. Einen anderen Schluss lässt auch nicht das Gespräch am 1. Juli 2025 bei unterstellter Richtigkeit des vom Kläger geschilderten Gesprächsverlaufs zu. Über einen Aufhebungsvertrag wurde danach lediglich in Zusammenhang mit einer Rücknahme des Antrags nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gesprochen. Dass durch einen solchen Aufhebungsvertrag aber nur ein Arbeitsverhältnis beendet werden sollte, obwohl bei zurückgenommenem Antrag die gesetzliche Fiktion nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG bereits tatbestandlich – mangels schriftlichen Antrages – nicht greifen könnte, erschließt sich der Kammer nicht. Ein Aufhebungsvertrag hätte danach genauso hinsichtlich des noch bestehenden Berufsausbildungsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zur Beilegung der Angelegenheit vereinbart werden können. Unstreitig war der Termin am 17. Juni 2025 nach entsprechender Mitteilung von Herrn S. im Übrigen auch nur ein Austausch- und kein Verhandlungstermin. Die vermeintliche Äußerung des Herrn Z. am 4. Juli 2025 („man werde ihm dann sagen, wo man ihn hinsetze“) ist auf das Bestreiten der Beklagten hin weder hinreichend substantiiert dargestellt, noch durch ein entsprechendes Beweisangebot untermauert worden. Hinzukommt, dass der Kläger selbst zugibt, von der Ablehnung des Angebots durch Herrn Z. im Gespräch vom 4. Juli 2025 überrascht gewesen zu sein. In Anbetracht dieser Überraschung hätte es dem sachkundig vertretenen Kläger oblegen, die Ordnungsgemäßheit seines Weiterbeschäftigungsverlangens zu prüfen bzw. prüfen zu lassen.

56 Entgegen des Vorbringens des Klägers ist der vorliegende Fall auch nicht mit der Konstellation vergleichbar, über die das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 15. Dezember 2011 (AZ: 7 ABR 40/10) zu entscheiden hatte. Es fehlt gerade an der dort entscheidungserheblichen Kombination aus frist- und formwidrigen Erklärungen, einer Verschiebung des Prüfungstermins und einem – teilweisen – Hinweis der Arbeitgeberin. Gründe, diese Rechtsprechung weiterzuentwickeln, sind jedenfalls aus Sicht der Kammer im vorliegenden Fall nicht ersichtlich.

57 (2) Die Berufung der Beklagten auf das Fehlen eines fristgemäßen Weiterbeschäftigungsverlangens ist auch nicht deshalb rechtsmissbräuchlich, weil sie es unterlassen hat, den vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses darauf hinzuweisen, dass sein vorzeitiges Übernahmeverlangen rechtlich unbeachtlich ist. Der Kläger war auch im vorliegenden Fall durch den Betriebsrat zumindest seit Juni 2025 sachkundig vertreten, sodass ein entsprechender allgemeiner Hinweis entbehrlich war (vgl. BAG, Beschluss vom 5. Dezember 2012 7 ABR 38/11 -, juris, Rn. 35 m.w.N.).

58 (3) Dass die Beklagte gegen ihre Pflicht aus § 78a Abs. 1 BetrVG mangels schriftlicher Mitteilung gegenüber dem Kläger verstoßen hat, führt weder zu einer Ausnahme von der Dreimonatsfrist (vgl Thüsing, in: Richardi, BetrVG, 17. Aufl. 2022, § 78a Rn. 23), noch durfte der Kläger wegen Verletzung der Mitteilungspflicht nach § 78a Abs. 1 BetrVG darauf vertrauen, auch ohne fristgerechtes Übernahmeverlangen übernommen zu werden (vgl. BAG, Beschluss vom 5. Dezember 2012 - 7 ABR 38/11 -, juris, Rn. 36 m.w.N.). Die Notwendigkeit, die Weiterbeschäftigung frist- und formgerecht zu verlangen, besteht auch dann, wenn ein Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nicht nachgekommen ist (vgl. Trebinger/Linsenmaier/Schelz/Schmidt, in: Fitting u.a., 32. Aufl. 2025, § 78a Rn. 23; BVerwG, Beschluss vom 31. Mai 2005 - 6 PB 1/05, NZA-RR 2005, 13 zu § 9 Abs. 1 BPersVG a.F.). Gegen eine hieraus abgeleitete Treuwidrigkeit spricht zum einen bereits die Regelung des § 78a Abs. 5 BetrVG, wonach die Absätze 2 und 3 ausdrücklich unabhängig davon anwendbar sind, ob der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht genügt hat. Zum anderen ist die Hinweispflicht des Arbeitgebers aus § 78a Abs. 1 BetrVG auch inhaltlich nicht auf eine Belehrung des (vormaligen) Auszubildendenvertreters über seine Rechte aus Absatz 2 gerichtet. Der Auszubildende muss danach in jedem Fall sein Weiterbeschäftigungsverlangen form- und fristgerecht geltend machen; unterlässt er dies, kommt ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers erst bei Hinzutreten besonderer, außergewöhnlicher Umstände in Betracht. Solche sind indes aus Sicht der Kammer nach dem Vorstehenden nicht ersichtlich.

III.

59 1. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten als unterliegende Partei zu tragen.

60 2. Die den Rechtsmittelstreitwert betreffende Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO. Der Gegenstandswert berechnet sich für den allgemeinen Feststellungsantrag nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 Abs. 1 ZPO unter Berücksichtigung von § 42 Abs. 2 GKG. Für den gestellten Antrag waren danach drei Bruttomonatsgehälter à 3.575,00 Euro festzusetzen. Ein solches Bruttomonatsgehalt hat der Kläger, ohne dass die Beklagte dem widersprochen hat, bei einer Übernahme in ein Arbeitsverhältnis angegeben. Insgesamt war der Rechtsmittelstreitwert in der Folge mit 10.725,00 Euro zu beziffern.

61 3. Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung folgt aus § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG Gründe, die Berufung gesondert zuzulassen, liegen nicht vor (§ 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG). Für den Kläger ist die Berufung kraft Gesetzes statthaft, § 64 Abs. 2 Buchst. b), c) ArbGG.

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