ArbG Karlsruhe 1. Kammer — 1 Ca 189/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-01-22

Aktenzeichen: 1 Ca 189/25

ECLI: ECLI:DE:ARBGKAR:2026:0122.1CA189.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 34 SGB 7, § 611a BGB, § 242 BGB, § 1 BUrlG, § 7 Abs 4 BUrlG ... mehr

Leitsatz

1. Wenn Erziehungsstellen (§ 34 SGB VIII) im Rahmen von Arbeitsverträgen tätig sind, sind sie auch Arbeitnehmer im Sinne der § 611a BGB und § 1 BUrlG.

2. Das Bundesurlaubsgesetz einschließlich des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung gem. § 7 Abs. 4 BUrlG findet auch auf einen als Erziehungsstelle i.S.d. § 34 SGB VIII tätigen Arbeitnehmer Anwendung. Für eine analoge Anwendung des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG fehlt es an der erforderlichen planwidrigen Regelungslücke.

3. Die Geltendmachung eines Urlaubsabgeltungsanspruchs ist nicht deshalb nach § 242 BGB treuwidrig, weil der als Erziehungsstelle tätige Arbeitnehmer stets Urlaub mit den von ihm betreuten Kindern gemacht hat. Diese Urlaubszeiten mit Kindern sind kein Urlaub im Sinne des BUrlG.

4. Der institutionalisierte Rahmen der Erziehungsstellen und das daraus folgende Dreiecksverhältnis haben keine Auswirkung darauf, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsverhältnisses das Arbeitnehmerschutzrecht gegenüber den bei ihm angestellten Arbeitnehmern einzuhalten hat, soweit der Gesetzgeber dies nicht gesondert geregelt hat.

Orientierungssatz

Berufung eingelegt beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg unter dem Aktenzeichen 3 Sa 15/26.

Verfahrensgang

nachgehend Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, kein Datum verfügbar, 3 Sa 15/26

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 44.231,30 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2025 zu zahlen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die beklagte Partei zu tragen.

3. Der Rechtsmittelstreitwert wird auf 44.231,30 € festgesetzt.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltung.

2 Die Klägerin war vom 07.07.2016 bis zum 31.01.2025 als Erziehungsstelle für die Beklagte mit einem monatlichen Gehalt von 5000 € brutto beschäftigt. Die Klägerin nahm die Kinder Person 2 und Person 3 für die Beklagte im Rahmen der familienanalogen Betreuung als Erziehungsstelle bei sich auf, um diese zu betreuen und zu pflegen bzw. zu erziehen. Dafür lag eine entsprechende Betriebserlaubnis vor.

3 Im Arbeitsvertrag vom 05.07.2016 war unter Ziff. 5 folgendes geregelt:

4 „Frau [Name der Klägerin] erhält einen Erholungsurlaub von 27 Arbeitstagen im Kalenderjahr, bezogen auf eine Vollzeitstelle. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch 1/12 für jeden vollen Kalendermonat, in dem das Beschäftigungsverhältnis während des betreffenden Urlaubsjahres bestand. “

5 Der Klägerin standen für das Jahr 2016 anteilig 11,25 Tage Urlaub zu, für die 2017 und 2018 jeweils 27 Tage, für die Jahre 2019 bis 2024 jeweils 29 Tage und für das Jahr 2025 anteilig 2,42 Tage.

6 Die Klägerin behauptet, dass die Klägerin niemals die Gelegenheit bekommen habe, Erholungsurlaub ohne Kinder zu nehmen. Es sei den Mitarbeitern, so auch der Klägerin von der Fachberatung Person 4 immer gesagt worden, dass dies nicht möglich sei. Die Klägerin habe [Name des Geschäftsführers der Beklagten] im Jahr 2024 mehrmals um ein Gespräch zum Thema Urlaub ohne Kinder, Krankheitsvertretung und anderes gebeten. Darauf sei keine Reaktion erfolgt.

7 Die Klägerin meint, dass ihr während des Arbeitsverhältnisses kein Urlaub nach der gesetzlichen Regelung gewährt worden sei. Denn Erziehungsstellen hätten Anspruch auf Urlaub ohne die Kinder. Der Urlaubsanspruch sei nicht verfallen und auch nicht verjährt, da die Beklagte ihrer Hinweisobliegenheit nicht nachgekommen sei. Die Klägerin sei nicht individualisiert und rechtzeitig über ihren konkreten Urlaubsanspruch informiert und unter Hinweis auf den anderweitigen Verfall aufgefordert worden, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist sei im Übrigen unwirksam. Wegen der Urlaubsregelungen, Arbeitsunfähigkeitsregelungen usw. liege ein Arbeitsverhältnis und kein freies Dienstverhältnis vor. Urlaub mit den als Erziehungsstelle zu betreuenden Kindern sei keine Urlaubsgewährung im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes, da die Betreuung und Erziehung der Kinder die geschuldete Tätigkeit sei. Das Bundesurlaubsgesetz sei als klassisches Schutzrecht eines Arbeitnehmers normiert. Dieses diene der Erholung, dem Schutz der Gesundheit und der Erhaltung der Arbeitskraft. Dem stehe der Sinn und Zweck der Kinder- und Jugendhilfe nicht entgegen. Nur weil die Planung womöglich schwieriger sei, da für die Dauer des Urlaubs für die betreuten Kinder eine andere gute Betreuung/Unterbringung vom Träger organisiert werden müssen und könne, stehe dies mitnichten der Erholung, dem Schutz der Gesundheit und der Erhaltung der Arbeitskraft der betreuenden Erziehungsstelle entgegen. Dass dies unter der Berücksichtigung der Belange der zu betreuenden Kinder nicht möglich sei, sei nicht erkennbar. Die Argumentation der Beklagten, dass analog zum Arbeitszeitgesetz das Bundesurlaubsgesetz für familienanaloge Wohnformen eine planungswidrige Regelungslücke enthalte, überzeuge nicht.

8 Die Urlaubsbeihilfe nach § 39 SGB VIII stelle eine zweckgebundene Jugendhilfeförderung dar und stehe in keinem Zusammenhang mit dem arbeitsvertraglich geregelten Erholungsurlaub der Klägerin. Bei den von der Beklagten als Anlage vorgelegten Beträgen handele es sich um Einmalbeihilfen nach § 39 SGB VIII zur Deckung von Aufwendungen für Ferien- und Freizeitmaßnahmen mit Pflegekindern. Diese Leistungen würden unabhängig davon gewährt, ob die Pflegeperson den gesetzlich zustehenden Erholungsurlaub mit oder ohne Pflegekinder verbringe. Sie seien ausdrücklich keine zusätzliche Vergütung. Dass auch Reisen mit den Kindern unternommen worden seien, stehe dem Urlaubsanspruch der Klägerin nicht entgegen.

9 Die Klägerin beantragt zuletzt zu erkennen:

10 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 44.231,30 € brutto (Urlaubsabgeltung) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.02.2025 zu zahlen.

11 Die Beklagte beantragt,

12 die Klage abzuweisen.

13 Die Beklagte behauptet, dass die Klägerin teilweise Urlaub genommen habe. Hätte die Klägerin Urlaub ohne Kind machen wollen, hätte sie sich eine anderweitige vorübergehende Rund-um-die-Uhr–Betreuung, in Zusammenarbeit mit der Beklagten, initiieren müssen. Es sei nicht nachvollziehbar, warum die Klägerin eine Urlaubsabgeltung wegen „Urlaub ohne Kind“ geltend mache, wenn sie die betreuten Kinder bewusst freiwillig mit in den Urlaub mitgenommen habe, um den Zuschuss der Beklagten an die Erziehungshilfen für die Mitnahme der Kinder in den Urlaub zu kassieren. In den Jahren 2020 bis 2025 habe sich die Klägerin immer für den Urlaub mit Kind entschieden.

14 Die Beklagte meint, dass der Urlaub von Erziehungsstellen nach § 34 SGB VIII im Anstellungsverhältnis stets mit dem betreuten Kind zu erfolgen habe. Diese Rechtsauffassung decke sich auch mit der tarifvertraglichen Bestimmung § 17a des für die Kinder- und Jugendhilfe einschlägigen Rahmentarifvertrags zwischen dem Arbeitgeberverband VPK und der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, der vorliegend jedoch nicht anwendbar sei. Nach § 17a dieses Rahmentarifvertrags sei der Urlaub grundsätzlich mit Kind zu nehmen. Nur in Ausnahmefällen und in Absprache mit dem Träger (Arbeitgeber) könne der Urlaub auch ohne das Kind erfolgen. Ohne die umfassende Würdigung und Berücksichtigung der Zielsetzung des SGB VIII und dessen Bestimmungen sei die Lösung der vorliegenden Rechtsfrage nicht möglich. Dabei sei insbesondere die Konstellation des sog. jugendhilferechtlichen Dreieckverhältnisses zu berücksichtigten. Kinder und Jugendliche hätten nach § 1 SGB VIII das Recht auf Förderung ihrer Entwicklung und Erziehung zu einer selbstbestimmten, eigenverantwortlichen und gemeinschaftlichen Persönlichkeit. Dies sei das oberste Ziel der Kinder- und Jugendhilfe. Alle normierten Leistungen in § 2 SGB VIII dienten zur Ermöglichung und Sicherung dieses Rechts. Somit sei festzuhalten, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den vorliegenden streitenden Parteien diesem Ziel bestmöglich dienen müsse. Die Beklagte agiere in diesem Dreiecksverhältnis als Leistungserbringerin. Die Klägerin sei als angestellte Erziehungsstelle nach § 34 SGB VIII tätig gewesen. Ihr Arbeitsvertrag mit der Beklagten ziele auf die Erbringung der Leistungen aus dem Hilfevertrag zwischen den Hilfeberechtigten und der Beklagten ab. Die Klägerin habe einen zu betreuenden Klienten der Beklagten in ihrem Wohnraum bzw. in ihre Familie aufgenommen (sog. familienanaloge Wohnform). Demzufolge sei sie arbeitsvertraglich dazu verpflichtet gewesen, den zu betreuenden Klienten Rund-um-die-Uhr zu betreuen und zu pflegen (s. § 34 SGB VIII). Auf Grund dieses Umstands gelte das Arbeitszeitgesetz für dieses Arbeitsverhältnis nach § 18 Abs. 1 Nr.3 ArbZG nicht.

15 Für die Ausgangsfragestellung, ob die Beklagte als Arbeitgeberin der Klägerin den Urlaub ohne Kind hätte ermöglichen müssen, sei die Zwecksetzung der Erziehungsstelle von besonderer Bedeutung. Hierbei lebten die Klienten im Rahmen des Anspruchs auf Hilfe zur Erziehung mit den Betreuungspersonen in einem gemeinsamen Haushalt und bildeten im Alltag eine „Lebensgemeinschaft“. Oberstes Ziel sei es, dass die Klienten mit den Betreuungspersonen und deren Angehörigen (meistens leibliche Kinder und Verwandte) eine „Gemeinschaft“ erlebten, in der quasi eine Eltern-Kind-Beziehung gelebt werde. Gemeinsame Urlaube seien elementar für die Kindesentwicklung, insbesondere für die Entwicklung des Zusammengehörigkeitsgefühls innerhalb eines Familienbundes. Urlaube seien besondere Höhepunkte im Leben eines jeden Kindes und stärkten daher die emotionale Bindung der Kinder zu den Eltern. Insoweit seien Urlaube mit Klienten für das Erlernen von Bindung für die Klienten von elementarer Bedeutung. Ebenso werde die sog. „Lebensgemeinschaft“ mit der Eltern-Kind-Beziehung aufgebaut und gestärkt. Der Klient erfahre das Gefühl, dass es zur Familie dazugehöre, weil er schließlich an allen Familienaktivitäten teilnehme. Der Klient erfahre Sicherheit durch die Institution Familie und könne Fähigkeiten wie Bindungsaufbau, Selbstbewusstsein, selbstständige Lebensführung und -gestaltung erlernen. Andernfalls werde den betreuten Klienten vermittelt, dass sie eben nicht zur Familie gehörten. Denn Urlaub mache man grundsätzlich mit der Familie. Ebenso sei der erfolgreiche Aufbau einer Eltern-Kind-Beziehung nicht bzw. fast nicht möglich. Damit widerspreche der Urlaub ohne/vom Kind der oben dargestellten Zielsetzung der familienanalogen Wohnform.

16 Um dem Zweck der Erziehungsstelle gerecht zu werden, finde nach § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG auch das ArbzG keine Anwendung für familienanaloge Wohnformen. Ebenso wie das Arbeitszeitgesetz keime das Bundesurlaubsgesetz aus der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG. Die für die Arbeitszeit aufgestellten Grundsätze (s.o.) seien für das Bundesurlaubsgesetz analog anzuwenden. Denn während man für das ArbZG eine klare Regelung getroffen habe, lasse sich diese Regelung im BUrlG kläglich missen. Es stelle sich damit die Frage, ob hier eine analoge Anwendung der Grundsätze aus § 18 Abs.1 Nr.3 ArbZG auf das BurlG erfolgen könne. In dem Gesetzgebungsverfahren zum BUrlG sei die besondere Situation der familienanalogen Wohnform nicht besprochen worden, obwohl diese Fragestellung genauso wie im ArbZG, hätte besprochen und geregelt werden müssen. Schließlich keimten beide aus derselben Richtlinie und hätten damit dieselbe Grundlage. Insoweit sei davon auszugehen, dass der Gesetzgeber diese Fragestellung unbeabsichtigt nicht geregelt habe. Bei juristisch korrekter Anwendung der Analogie sei das BUrlG auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin als angestellte Erziehungsstelle gar nicht anwendbar.

17 Diese Rechtsansicht decke sich auch mit der Rechtsprechung des EuGH. Dieser habe entschieden, dass die RL 2003/88/EG nicht bei Pflegeeltern anzuwenden sei, auch wenn diese in einem Beschäftigungsverhältnis stünden und deshalb in diesen Betreuungsverhältnissen auch kein (Mindest-) Urlaub gewährt werden müsse (EuGH Urt. v. 20.11.2018 C-147/17 - Sindicatul Familia Constanta). Da das BUrlG auf der der besagten RL 2003/88 beruhe und diese Richtlinie für Pflegeeltern (auch Erziehungsstellen nach § 34 SGB VIII) demnach nicht gelte, könne das BUrlG und damit § 7 Abs. 4 BUrlG konsequenterweise auch nicht für dieses Arbeitsverhältnis gelten.

18 Nach der Rechtsprechung des VGH München zum institutionalisierten Rahmen stehe eine sonstige betreute Wohnform einer Rund-um-die-Uhr-Betreuung in einem Heim gleich, sodass sowohl der Träger (hier die Beklagte) als auch die Fachkraft (hier Klägerin) in gleicher Verantwortung stünden. Deshalb könne die Klägerin als Erziehungsstelle, nicht ohne Weiteres ohne den zu betreuenden Klienten Urlaub nehmen. Sie trage als Arbeitnehmerin, wie die Beklagte als Arbeitgeberin, genauso Verantwortung für die Rund-um-die-Uhr-Betreuung des Klienten.

19 Der Klageantrag Ziff. 2 wurde im Kammertermin von der klagenden Partei zurückgenommen.

20 Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien und der von ihnen geäußerten Rechtsauffassungen wird auf die mündlich vorgetragenen Inhalte der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

21 Die zulässige Klage ist begründet.

22 Die Klägerin hat einen Anspruch auf Abgeltung von 230 Urlaubstagen gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Höhe von 44.231,30 EUR nebst Zinsanspruch seit dem 01.02.2025.

23 1. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Abgeltung von 230 Urlaubstagen gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG.

24 a. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Klägerin einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gem. § 7 Abs. 4 BUrlG.

25 Vorliegend ist die Klägerin nach Vortrag beider Parteien sowie entsprechend der Rechtsprechung des EuGH zu rumänischen Pflegeeltern (EuGH Urt. v. 20.11.2018 – C-147/17 - Sindicatul Familia Constanţa) sowie zu Vertretern von Kinderdorfeltern (EuGH Urt. v. 26.07.2017 – C-175/16 - Hälvä) eine Arbeitnehmerin i.S.d. § 611a BGB sowie des § 1 BUrlG. Anhaltspunkte, dass die Klägerin vorliegend nicht weisungsgebunden abhängig arbeite sind weder vorgetragen noch ersichtlich.

26 Entgegen der Auffassung der Beklagten ist das BUrlG und damit auch § 7 Abs. 4 BUrlG auf die Klägerin anzuwenden und nicht analog § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG für Erziehungsstellen nicht anzuwenden. Es ist schon nicht erkennbar, weshalb vorliegend eine planmäßige Regelungslücke bestehen soll, nur weil sowohl das ArbZG als auch das BUrlG auf der Richtlinie 2003/88/EG beruhen. Denn der deutsche Gesetzgeber kann europäischen Richtlinien auch überschießend umsetzten und damit den in Deutschland tätigen Arbeitnehmern großzügigere Rechte, die über die in der Richtlinie geforderten Mindeststandards hinausgehen, einräumen. Eine planwidrige Regelungslücke ist nicht erkennbar. Die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhezeiten usw. aus dem ArbZG sind mit einer Rund-um-die-Uhr-Betreuung sowie der Aufnahme von zu betreuenden Kindern in den eigenen Haushalt täglich schlichtweg nicht vereinbar. Der gesetzliche Mindesturlaub – wie ihn das BUrlG vorsieht – steht mit der Tätigkeit einer Arbeitnehmerin als Erziehungsstelle nicht täglich in Konflikt, sondern lediglich während der Urlaubszeiten, die möglichst am Stück zu nehmen sind. Auch wenn es bei der Berechnung der Urlaubstage bzw. des Urlaubsentgelts bei der Nichtanwendbarkeit des ArbZG zu Problemen kommen kann, sieht die Kammer keine planwidrige Regelungslücke, die es vorliegend durch analoge Anwendung zu schließen gilt.

27 Zudem stehen auch andere Arbeitnehmerschutzrechte, wie bspw. die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder das Kündigungsrecht im Konflikt mit der Zwecksetzung einer familienanalogen Wohnform sowie dem Kinder- und Jugendschutz. Denn die Parteien haben im Kammertermin mündlich angegeben, dass auch bei einer Erkrankung der Arbeitnehmer, die als Erziehungsstellen tätig sind, in der Regel keine nicht im Haushalt lebenden fremden Betreuungspersonen einspringen, um die Kinder zu pflegen und zu erziehen. Denn einerseits möchten die Arbeitnehmer in der Regel keine fremden Personen übergangsweise in ihren Haushalt aufnehmen und andererseits sind diese wie bei der Urlaubsvertretung nur mit großem Aufwand zu finden und zu finanzieren. In der Regel springen deshalb die Partner oder sonstige Familienmitglieder ein, um die zu betreuenden Kinder zu versorgen und zu beaufsichtigten. Leibliche Eltern oder Adoptiveltern haben auch nicht die Möglichkeit zu kündigen und so ihre Pflichten gegenüber den eigenen Kindern aufzugeben, wie es Erziehungsstellen haben. Das Kündigungsrecht bzw. die das EFZG deshalb analog § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG auf die Erziehungsstellen nicht anzuwenden, da der Gesetzgeber hier planwidrige Regelungslücken übersehen hat, ginge aus Sicht der Kammer ebenfalls zu weit. Bei Erziehungsstellen, die als Arbeitsverhältnisse ausgestaltet sind, bestehen zwar durchaus Konflikte zwischen dem Kinder- und Jugendschutz sowie dem Arbeitnehmerschutz. Aus Sicht der Kammer sind diese Konflikte jedoch nicht zulasten der Arbeitnehmerrechte zu lösen.

28 Zudem ergibt sich aus der Rechtsprechung des EuGH auch nicht per se, dass Arbeitnehmer wie die rumänischen Pflegeeltern (EuGH Urt. v. 20.11.2018 – C-147/17 - Sindicatul Familia Constanţa) keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben können, nur weil ihre Tätigkeit vom Anwendungsbereich der Richtlinie 2003/88 nicht umfasst ist. Das nationale Recht kann auch diesen Arbeitnehmern Urlaubsansprüche sowie Urlaubsabgeltungsansprüche gewähren.

29 b. Der Klägerin standen unstreitig für das Jahr 2016 anteilig 11,25 Tage Urlaub (27 Tage / 12 Monate x 5 Monate) zu, für die 2017 und 2018 jeweils 27 Tage, für die Jahre 2019 bis 2024 jeweils 29 Tage und für das Jahr 2025 anteilig 2,42 Tage (29 Tage / 12 Monate * 1 Mo). Dies ergibt insgesamt 229,67 Tage die auf 230 Tage aufgerundet werden. Dass die Klägerin ab dem Jahr 2019 einen Anspruch auf 29 Tagen Urlaub hatte, wurde von der Beklagten nicht bestritten, sodass der Vortrag als zugestanden gilt gem. § 138 Abs. 3 ZPO.

30 Die Höhe der Urlaubsabgeltung errechnet sich wie folgt:

31 5.000 EUR Gehalt x 3 Monate / 13 Wochen = 1.153,85 brutto Verdienst pro Woche. Bei Zugrundelegung von sechs Arbeitstagen pro Woche ergibt dies einen täglichen Verdienst von 192,31 EUR brutto. Die offenen 230 Urlaubstage x 192,31 EUR ergibt 44.231,30 EUR brutto.

32 c. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung wurde durch Urlaubsgewährung während des Arbeitsverhältnisses nicht teilweise erfüllt gem. § 362 Abs. 1 BGB. Die Beklagten legte – unabhängig von der Rechtsfrage, ob Erziehungsstellen einen Anspruch auf Urlaub mit oder ohne Kinder haben – bereits nicht dar, dass überhaupt Urlaub gewährt wurde und wie viel Urlaubstage während des Arbeitsverhältnisses gewährt wurden. Dafür trägt die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast. Die bloße Übersendung einer Tabelle (Anlage B2), aus welcher sich die bezahlten Zuschüsse für Sonderaufwendungen "Urlaube" ergeben, stellt bereits keinen ausreichenden prozessualen Vortrag dar, welchen die erkennende Kammer prüfen kann.

33 Zudem trug die Klägerin vor, dass dieser Zuschuss unabhängig davon gewährt wurde, ob die Erziehungsstelle mit in den Urlaub fuhr oder ob es sich um eine Freizeitaktivität des Kindes allein handelte, was die Beklagte nicht bestritt. Darüber hinaus ist der Vortrag der Beklagten hierzu nicht schlüssig, da sich aus der vorgelegten Tabelle ergibt, dass der Zuschuss auch für Freizeiten der Kinder bezahlt wurde, was keine Urlaubsgewährung für die Klägerin darstellt. Es ist nicht ersichtlich, dass diese auch an den Freizeiten teilnahm. Ebenfalls ist nicht ersichtlich, dass diese Freizeiten ganztätig waren und auch Übernachtungen beinhalteten, sodass die Kinder tatsächlich fremd betreut waren. Auch ist nicht ersichtlich, ob beide Kinder gemeinsam an den Freizeiten teilnahmen und die Klägerin damit insgesamt von ihrer Arbeitspflicht befreit war. Dies hätte die Beklagte als darlegungs- und beweisbelastete Partei vorbringen müssen. Die Bezahlung des Zuschusses als solche stellt auch keine Urlaubsgewährung im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar.

34 d. Die Geltendmachung des Urlaubabgeltungsanspruchs ist nicht nach § 242 BGB treuwidrig, weil die Klägerin stets Urlaub mit den von ihr betreuten Kindern gemacht habe. Denn diese Urlaubszeiten mit Kindern sind aus Sicht der Kammer bereits kein Urlaub i.S.d. BUrlG.

35 aa. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen (seit BAG 28.1.1982, AP BUrlG § 3 Rechtsmissbrauch Nr. 11) und für den Freistellungszeitraum ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen (BeckOK ArbR/Lampe, 78. Ed. 1.12.2025, BUrlG § 1 Rn. 4). Die Arbeitspflicht der Klägerin im vorliegenden Arbeitsverhältnis ist gerade das Betreuen, Pflegen und Erziehen der Kinder. Solange die Klägerin die zu betreuenden Kinder bei sich hat und mit diesen in den Urlaub fährt, bleibt sie weiterhin für deren Pflege, Versorgung, Überwachung und Erziehung verantwortlich, sodass sie gerade nicht von ihrer Arbeitspflicht freigestellt ist. Somit hatte die Klägerin weiterhin auch bei gemeinsamer Ortsabwesenheit oder Urlaubszeiten zuhause die Pflicht, sich um die betreuten Kinder zu kümmern.

36 bb. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergibt sich auch unter Berücksichtigung des besonderen öffentlich-rechtlichen Dreiecksverhältnisses und des institutionalisierten Rahmens keine andere rechtliche Beurteilung. Die Beklagte hat vielmehr einerseits im Rahmen des Hilfevertrags für die hilfeberechtigten Kinder zu sorgen und die Einhaltung deren Rechte aus dem SGB VIII zu gewährleisten. Andererseits hat die Beklagte im Rahmen des Arbeitsverhältnisses das Arbeitnehmerschutzrecht gegenüber ihren angestellten Arbeitnehmern einzuhalten. Dazu gehört insbesondere das Recht auf den gesetzlichen Mindesturlaub bzw. nach Ende des Arbeitsverhältnisses auf Urlaubsabgeltung. Auch wenn die Klägerin gleichberechtigt mit der Beklagten für den Kinder- und Jugendschutz verantwortlich ist, solange die Kinder in ihrem Haushalt wohnen und sich in ihrer Obhut befinden, ist sie während Zeiten, in denen Arbeitnehmerschutzrechte greifen, wie Urlaub und Krankheit, nicht mehr gleichberechtigt verantwortlich. Dann muss die Beklagte, als Trägerin und Vertragspartnerin der Hilfeberechtigten alleine für eine alternative angemessene Betreuung sorgen. Dies ergibt sich im Übrigen auch aus dem Rahmentarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband VPK und der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft. Denn auch hier ist ausdrücklich geregelt, dass die Arbeitnehmer – wenn auch nur in Ausnahmefällen, wobei die Ausnahmefälle nicht näher definiert sind und sich jedenfalls auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen können – Anspruch auf Urlaub ohne Kinder in Absprache mit dem Träger haben. Die Absprache mit dem Träger ist nötig, da dieser während der Urlaubszeit als Alleinverantwortlicher nach angemessenen alternativen Betreuungsformen für die Kinder sorgen muss. Diese können je nach Alter und Entwicklungsstand der Kinder bspw. mehrtägige Freizeiten oder Übergangspflegefamilien oder -erziehungsstellen sein.

37 cc. Die Beklagte kann der Klägerin auch nicht vorwerfen, dass diese nie einen Urlaub ohne Kinder angefragt habe. Denn selbst wenn dies so wäre – was die Klägerin im Übrigen substantiiert bestritt, woraufhin die Beklagte nichts vortrug – hat die Beklagte als Arbeitgeberin die Pflicht, der Klägerin ihren Urlaubsanspruch zu gewähren, d.h. sie von ihrer Arbeitspflicht während der Urlaubszeit zu befreien bzw. die Klägerin auf ihre offenen Urlaubstage hinzuweisen. Solange die Beklagte dies nicht tut, gewährt sie gerade keinen Urlaub und kann deshalb nach Ende des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung nicht verweigern.

38 e. Die Beklagte hat nicht vorgetragen und es ist aus den Umständen auch nicht ersichtlich, dass der Urlaubsanspruch infolge von arbeitgeberseitigen Hinweisen bereits verfallen ist. Es gibt auch keine Anhaltspunkte dafür, dass der übergesetzliche Urlaub vorliegend nicht übertragbar gewesen und daher bereits verfallen sei.

39 f. Die Ausschlussfrist aus dem Arbeitsvertrag ist unwirksam, da sie einerseits die Schriftform verlangt und andererseits Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung nicht ausdrücklich ausnimmt.

40 Eine Ausschlussklausel in AGB, wonach alle aus dem Arbeitsverhältnis entstehende Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist vom Anspruchsinhaber geltend gemacht und eingeklagt werden, ist so zu verstehen, dass sie auch Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung erfasst. Als eine so verfasste Klausel ist sie wegen Verstoßes gegen § 202 Abs 1 BGB nach § 134 BGB nichtig (BAG Urt. v. 26.11.20 – 8 AZR 58/20) und kann nicht für andere Ansprüche, etwa den Anspruch auf Urlaubsabgeltung, aufrechterhalten werden (BAG Urt. v. 05.07.22 – 9 AZR 341/21).

41 2. Der Zinsanspruch besteht gemäß §§ 286, 288 Abs. 1 BGB. Der Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin wurde mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31.01.2025 fällig.

II.

42 Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 92, 269 Abs. 3 S. 3, 91a ZPO. Die Kostenquote richtet sich nach dem Streitwert des jeweiligen Anteils des Unterliegens.

43 Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisenden Streitwert hat die Kammer auf 44.231,30 EUR festgesetzt. Grundlage sind § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 3 ZPO. Der Zahlungsantrag wurde in Höhe seiner Bezifferung angesetzt.

44 Gründe im Sinne von § 64 Abs. 3 ArbGG für eine gesonderte Zulassung der Berufung liegen nicht vor.

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