B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l
Abteilung I A-6825/2017
Urteil vom 6. Juli 2018 Besetzung
Richter Maurizio Greppi (Vorsitz), Richter Jérôme Candrian, Richterin Kathrin Dietrich, Gerichtsschreiberin Laura Bucher.
Parteien
A._______, vertreten durch Dr. iur. Harry F. Nötzli, Rechtsanwalt, Zuerich Law Rechtsanwälte, Limmatquai 52, Postfach, 8024 Zürich, Beschwerdeführerin,
gegen
Eidgenössische Steuerverwaltung ESTV, Human Resources HR, Eigerstrasse 65, 3003 Bern, Vorinstanz.
Gegenstand
Berichtigung Zwischenzeugnis.
A-6825/2017 Seite 2 Sachverhalt: A. A._______ (nachfolgend: Arbeitnehmerin) ist seit dem 1. April 2008 in der (...) bei der Eidgenössischen Steuerverwaltung EStV (nachfolgend: Arbeit- geberin) als (...) tätig. Per (...) wechselte sie in ein anderes Team und er- hielt einen neuen Vorgesetzten. B. Im Hinblick auf die Pensionierung des früheren Vorgesetzten verlangte die Arbeitnehmerin die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses, welches am 6. Februar 2017 ausgestellt wurde. Es lautete nebst Aufgabenbeschrieb im Wesentlichen: Wir kennen A._______ als pflichtbewusste Mitarbeiterin, die klare Vorgaben im Tagesgeschäft benötigt. Um ihre Aufträge in der notwendigen Qualität und Quantität erledigen zu können muss der Blick fürs Wesentliche erweitert und die Anweisungen des Vorgesetzten besser umgesetzt werden. A._______ ist eine freundliche Mitarbeiterin, die aufgrund ihrer kundenorien- tierten wie auch korrekten Umgangsformen von Arbeitskolleginnen und Kolle- gen sowie von unseren Partnern geschätzt wird. Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten ist weitestgehend höflich. Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von A._______ ausgestellt, da der ehemalige Vorgesetzte in den Ruhestand getreten ist. Wir danken ihr für die Mitarbeit und wünschen ihr viel Erfolg und Befriedigung in ihrer Arbeit. C. Mit Schreiben vom 5. Mai 2017 erklärte sich die Arbeitnehmerin nicht mit diesen Zwischenzeugnis einverstanden und ersuchte die Arbeitgeberin um Ausfertigung eines angepassten und wohlwollend formulierten Zeugnis- ses. Mit Schreiben vom 6. Juli 2017 unterbreitete die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin einen redaktionellen Vorschlag für ein Zwischenzeugnis. D. Die Arbeitgeberin liess der Arbeitnehmerin ein überarbeitetes Zwischen- zeugnis vom 18. Juli 2017 zukommen, mit welchem sich Letztere ebenfalls nicht einverstanden erklärte. Am 13. September 2017 teilte die Arbeitneh- merin mit, am Entwurf des Zwischenzeugnisses vom 18. Juli 2017 werde festgehalten. In der Folge verlangte die Arbeitnehmerin den Erlass einer anfechtbaren Verfügung.
A-6825/2017 Seite 3 E. Mit Verfügung vom 31. Oktober 2017 wies die Arbeitgeberin die Anträge der Arbeitnehmerin betreffend Änderung bzw. Ergänzung des Zwischen- zeugnisses ab und bestätigte die im Streit liegenden Passagen des Zwi- schenzeugnisses vom 18. Juli 2017 wie folgt: Wir kennen A._______ als sehr pflichtbewusste, engagierte und loyale Mitar- beiterin. Sie verfügt über ein gutes Fachwissen, welches ihr ermöglicht, ihre Aufgaben umsichtig zu erledigen. Anliegen und Aufträge interner und externer Kunden bearbeitet sie zuverlässig. Gute Arbeitsergebnisse sowie die persönliche und berufliche Weiterentwick- lung sind ihr wichtig. Dafür ist sie bereit, auch ausserhalb der Arbeitszeit einen Beitrag zu leisten. Wir sind deshalb überzeugt, dass es ihr gelingen wird, die im Massengeschäft essentielle Eigenschaft, Wesentliches von Unwesentli- chem zu trennen, noch weiter zu entwickeln. A._______ ist eine freundliche, aufgestellte Mitarbeiterin, die aufgrund ihrer kundenorientierten wie auch korrekten Umfangsformen von Vorgesetzten, Ar- beitskolleginnen und -kollegen sowie von unseren Partnern geschätzt wird. Wir wünschen uns, dass sie Verbesserungsvorschläge zur Bearbeitung des Tagesgeschäfts besser annehmen kann und sind uns sicher, dass sie so in Zukunft ihre Aufträge mit der nötigen Effizienz bearbeiten wird. Dieses Zwischenzeugnis wird auf Wunsch von A._______ ausgestellt, da der ehemalige Vorgesetzte in den Ruhestand getreten ist. Wir danken ihr für die Mitarbeit und wünschen ihr viel Erfolg und Befriedigung in ihrer Arbeit. Zur Begründung wird vorgebracht, in den Personalbeurteilungen der ver- gangenen Jahre seien wiederkehrend Mängel beim Pendenzenmanage- ment und der Einhaltung von Fristen festgestellt worden. Die Leistungs- ziele seien nur teilweise oder unter Umständen überhaupt nicht erfüllt wor- den. Deshalb könne nicht gesagt werden, dass die Arbeitnehmerin jeder- zeit eine gute Leistung erbracht habe. Das Zwischenzeugnis entspreche dem Wahrheitsgebot, welche demjenigen des Wohlwollens vorgehe. Wei- tere Änderungswünsche der Arbeitnehmerin seien nicht begründet. F. Gegen diese Verfügung erhebt die Arbeitnehmerin (nachfolgend: Be- schwerdeführerin) am 1. Dezember 2017 Beschwerde beim Bundesver- waltungsgericht. Sie beantragt, die Verfügung der Arbeitgeberin (nachfol- gend: Vorinstanz) sei aufzuheben und die Vorinstanz zu verpflichten, das Zwischenzeugnis vom 18. Juli 2017 im Wortlaut zu berichtigen. Zur Be- gründung wird vorgebracht, das Zwischenzeugnis vom 18. Juli 2017 ent-
A-6825/2017 Seite 4 spreche nicht vollumfänglich den gesetzlichen Vorgaben. Es fehle eine Ge- samtbeurteilung und sei deshalb nicht vollständig. Sie verlange ein gutes Zwischenzeugnis bzw. eine gute Gesamtbeurteilung. Gewisse Formulie- rungen würden dem Wahrheitsgebot widersprechen bzw. seien sachfremd, weil sie weder Leistungs- noch Verhaltensbeurteilungen darstellen würden. Zudem würden sie dem Klarheitsgebot und dem Gebot des Wohlwollens widersprechen. Weiter werden in verschiedenen Punkten Ergänzungen des Zwischenzeugnisses verlangt. G. Mit Vernehmlassung vom 19. Dezember 2017 beantragt die Vorinstanz, die Beschwerde sei abzuweisen. Mit den Änderungsanträgen der Beschwer- deführerin würde ein völlig anderes Gesamtbild entstehen. Zudem seien die Anträge nicht substantiiert begründet und pauschale Behauptungen mit Zuweisung der Beweislast an die Vorinstanz. Das Zwischenzeugnis ent- halte genügend Angaben, um sich ein Gesamtbild zu machen. Gestützt auf die Personalbeurteilungen seien die Leistungen der Beschwerdeführerin als genügend und nicht als gut zu qualifizieren. Die Wortwahl liege im Er- messen des Arbeitgebers. Weil sich die Geschäftsfälle bei der Beschwer- deführerin angestaut hätten, entspreche die äusserst wohlwollende Formu- lierung des Zwischenzeugnisses dem Wahrheitsgebot. H. In ihren Schlussbemerkungen vom 9. Februar 2018 bringt die Beschwer- deführerin im Wesentlichen vor, gewisse Formulierungen im Zwischen- zeugnis seien widersprüchlich und enthielten unzulässige Geheimcodes. I. Auf die weiteren Vorbringen der Parteien sowie die sich bei den Akten be- findenden Unterlagen wird – soweit entscheidrelevant – in den Erwägun- gen eingegangen.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. 1.1 Gemäss Art. 36 Abs. 1 des Bundespersonalgesetzes (BPG, SR 172.220.1) können Verfügungen des Arbeitgebers mit Beschwerde beim Bundesverwaltungsgericht angefochten werden. Beim angefochte-
A-6825/2017 Seite 5 nen Entscheid handelt es sich um eine Verfügung nach Art. 5 des Verwal- tungsverfahrensgesetzes (VwVG, SR 172.021) und die Vorinstanz gilt mangels anderslautenden Bestimmungen des Eidgenössischen Finanzde- partements EFD als Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 2 Abs. 5 der Bundespersonalverordnung [BPV, SR 172.220.111.3] i.V.m. Anhang 1 B. Ziff. V 1.5 der Regierungs- und Ver- waltungsorganisationsverordnung [RVOV, SR 172.010.1]). Demnach ist das Bundesverwaltungsgericht für die Behandlung der Beschwerde zu- ständig. Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht richtet sich nach dem VwVG soweit das Verwaltungsgerichtsgesetz (VGG, SR 173.32) nichts an- deres bestimmt (Art. 37 VGG). 1.2 Die Beschwerdeführerin hat sich am vorinstanzlichen Verfahren betei- ligt und ist als Adressatin der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb sie zur Beschwerde legitimiert ist (vgl. Art. 48 Abs. 1 VwVG). 1.3 Auf die frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzu- treten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 2. 2.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet grundsätzlich mit uneinge- schränkter Kognition. Es überprüft die angefochtenen Verfügungen auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest- stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Er- messensausübung – sowie auf Angemessenheit (Art. 49 VwVG). 2.2 Bei der Prüfung der Angemessenheit auferlegt sich das Bundesverwal- tungsgericht indes namentlich dann eine gewisse Zurückhaltung, wenn es um die Leistungsbeurteilung von Bediensteten des Bundes, um verwal- tungsorganisatorische Fragen oder um Probleme der betriebsinternen Zu- sammenarbeit und des Vertrauensverhältnisses geht. Es entfernt sich in- sofern im Zweifel nicht von der Auffassung der Vorinstanz und setzt sein eigenes Ermessen nicht an die Stelle desjenigen der Vorinstanz (statt vie- ler: Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-6870/2017 vom 11. Juni 2018 E. 2; MOSER/BEUSCH/KNEUBÜHLER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 2. Aufl. 2013, Rz. 2.160 m.w.H.).
A-6825/2017 Seite 6 3. 3.1 Das BPG enthält keine Bestimmungen zum Arbeitszeugnis, weshalb diesbezüglich sinngemäss Art. 330a des Obligationenrechts (OR, SR 220) zur Anwendung gelangt (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Für das Arbeitszeugnis im öffentlichen Dienst gelten daher prinzipiell dieselben Grundsätze wie im Privatrecht. Entsprechend ist bei dessen Auslegung grundsätzlich die dazu ergangene Rechtsprechung und Doktrin zu beachten (statt vieler Urteil des Bundesverwaltungsgerichts [BVGer] A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.2 m.w.H; vgl. zum Ganzen MÜLLER/THALMANN, Streitpunkt Ar- beitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 19 ff.). 3.2 Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlan- gen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw. Vollzeugnis soll einerseits das berufli- che Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend for- muliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat (BGE 136 III 510 E. 4.1; BVGE 2012/22 E. 5.2 m.w.H.). Der Anspruch des Arbeitnehmers geht auf ein objektiv wahres, nicht auf ein gutes Arbeits- zeugnis; der Grundsatz der Wahrheit geht dem Grundsatz des Wohlwol- lens vor. Das Interesse des zukünftigen Arbeitgebers an der Zuverlässig- keit der Aussagen im Arbeitszeugnis muss höherrangig eingestuft werden als das Interesse des Arbeitnehmers an einem möglichst günstigen Zeug- nis (Urteil des Bundesgerichts [BGer] 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; BVGE 2012/22 E. 5.2; zum Ganzen Urteile des BVGer A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.2 und A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.3.4). Ob das Zeugnis wahr ist, entscheidet sich danach, ob es nach dem Verständnis eines unbeteiligten Dritten den Tatsachen entspricht (Ur- teil BGer 4C.60/2005 vom 28. April 2005 E. 4.1). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (BGE 136 III 510 E. 4.1 m.w.H; Urteil des BVGer A-59/2017 vom 17. Mai 2017 E. 3.4). 3.3 Aus den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit des Arbeits- zeugnisses folgt, dass es über alle in Art. 330a Abs. 1 OR erwähnten Punkte Auskunft geben muss (BGE 129 III 177 E. 3.2). Zudem ist es ver-
A-6825/2017 Seite 7 kehrsüblich, dass sich das Zeugnis neben der Beurteilung einzelner As- pekte auch über eine Gesamtbeurteilung ausspricht (STREIFF/VON KA- ENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 330a Rz. 3; STEPHAN FISCHER, Arbeitszeugnis, Beurteilung und Durchsetzung, 2016, S. 28). Das Gebot der Vollständigkeit bewirkt, dass ein offensichtli- ches Fehlen von Aussagen über Leistung und Verhalten als qualifiziertes Schweigen verstanden wird in dem Sinne, dass der Arbeitgeber mit dem nicht erwähnten Aspekt nicht zufrieden war (sog. Praxis des beredten Schweigens; vgl. FISCHER, a.a.O., S. 21; ALEX ENZLER, Der Arbeitsrechtli- che Zeugnisanspruch, Diss. 2012, Rz. 117: MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 55, je mit Hinweisen). Hat der Arbeitnehmer ein Zeugnis erhalten, das sich nur über die Leistung oder nur über das Verhalten ausspricht, so kann er sich damit zufriedengeben. Er hat aber keinen Anspruch auf eine solche Beschränkung, d.h. er kann vom Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser im Zeugnis nur das eine oder andere zu beurteilen habe (STREIFF/VON KA- ENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a Rz. 3; zum Ganzen Urteil des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.8.3). Die Leistungsbeurteilung umfasst die Bewertung von Arbeitsmenge, Ar- beitsgüte und Arbeitsbereitschaft. Ihr ist ein objektiver Massstab zugrunde zu legen. Eigenschaften wie Fleiss, Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Initiative, Ein- stellung zur Arbeit, Ausdauer und Belastbarkeit werden ebenfalls der Leis- tung zugeordnet (ENZLER, a.a.O., Rz. 138 ff. mit Hinweisen; FISCHER, a.a.O., S. 27 ff.). Die Verhaltensbeurteilung kommentiert das Auftreten bzw. dienstliche Ver- halten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses gegenüber Vorgesetzten und Kollegen sowie gegenüber Kunden und weiteren Dritten. Auch hier gilt ein objektiver, verkehrsüblicher Massstab (ENZLER, a.a.O., Rz. 142 ff.; FISCHER, a.a.O., S. 29 ff.). 3.4 Betreffend Wortlaut bzw. Wortwahl kommt dem Arbeitgeber bei der Er- stellung des Arbeitszeugnisses ein gewisser Ermessensspielraum zu. Im Rahmen der vorgenannten Grundsätze ist er grundsätzlich frei, das Ar- beitszeugnis zu redigieren. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf ei- nen bestimmten Zeugnisinhalt oder von ihm gewünschte Formulierungen (Urteil des BGer 4A_137/2014 vom 10. Juni 2014 E. 4; BVGE 2012/22 E. 7.2.2; Urteile des BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.3 und A-5819/2016 vom 22. November 2017 E. 7.7, je m.w.H; MÜLLER/THAL- MANN, a.a.O., S. 58). Bei Werturteilen hat der Arbeitgeber nach verkehrs-
A-6825/2017 Seite 8 üblichen Massstäben und pflichtgemässem Ermessen vorzugehen. So- wohl bezüglich der Leistungs- wie auch der Verhaltensbeurteilung verfügt der Arbeitgeber über ein Beurteilungsermessen (BVGE 2012/22 E. 5.2; Ur- teile BVGer A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.3 und A-5301/2013 vom 28. Februar 2014 E. 3.3.2; REHBINDER/STÖCKLI, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar [Art. 319-330b OR], 2010, Art. 330a N 7 f.). Ebenso bleibt es dem Beurteilungsermessen des Arbeitgebers überlassen, welche positiven oder negativen Verhaltensweisen und Eigenschaften des Arbeitnehmers er hervorheben will (REHBINDER/STÖCKLI, a.a.O., Art. 330a OR N 9; zum Ganzen Urteil des BVGer A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 4.4). 3.5 Die (objektive) Beweislast betreffend die anbegehrten Änderungen trägt dem allgemeinen Grundsatz von Art. 8 des Schweizerischen Zivilge- setzbuches (ZGB; SR 210) folgend die angestellte bzw. beschwerdefüh- rende Person. Diese ist für die dem beantragten Zeugnistext zugrundelie- genden Tatsachen beweispflichtig bzw. hat die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen. Der Arbeitgeber hat indes bei der Sachverhaltsermittlung mitzu- wirken. Für vom Arbeitnehmer substantiiert bestrittene Inhalte des Arbeits- zeugnisses ist umgekehrt der Arbeitgeber als beweispflichtig zu betrach- ten, wobei wiederum den Arbeitnehmer, welcher ein Arbeitszeugnis ver- langt hat, eine Mitwirkungspflicht (vgl. Art. 13 Abs. 1 Bst. a VwVG) trifft (zum Ganzen Urteile des BVGer A-6127/2017 vom 30. April 2018 E 4.5, A-7165/2016 vom 5. Dezember 2017 E. 4.4 und A-5713/2015 vom 2. Mai 2016 E. 5.4, je m.w.H.). 4. Nachfolgend ist auf die Änderungsbegehren der Beschwerdeführerin ein- zugehen. 4.1 4.1.1 Zunächst beantragt die Beschwerdeführerin, das Zwischenzeugnis am Schluss des ersten auf die Nennung der Hauptaufgaben folgenden Ab- satzes mit der Gesamtbeurteilung „Sie erbringt jederzeit eine gute Leis- tung.“ zu ergänzen. Die insgesamt gute Leistungsbeurteilung, welche sich aus dem Zeugnistext ergebe, müsse auch in der bisher fehlenden Gesamt- beurteilung zum Ausdruck kommen. Die Beschwerdeführerin werde im Zwischenzeugnis als sehr pflichtbewusste, engagierte und loyale Mitarbei- terin beschrieben, welche über ein gutes Fachwissen verfüge, ihre Aufga- ben umsichtig erledige und Anliegen und Aufträge interner und externer
A-6825/2017 Seite 9 Kunden zuverlässig bearbeite. Sie sei bereit, auch ausserhalb der Arbeits- zeit einen Beitrag zu leisten. Einzig die Eigenschaft, Wesentliches von Un- wesentlich zu trennen, sowie die Effizienz würden bemängelt. Folglich sei auch der Schlusssatz des Zwischenzeugnisses zu ergänzen, wonach der Beschwerdeführerin „für die gute Mitarbeit“ gedankt werde. 4.1.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, eine Gesamtbeurteilung sei nicht zwingend, sondern stehe im Ermessen des Arbeitgebers. Erlaube ein Zeugnis ein Gesamtbild, seien die gesetzlichen Vorgaben erfüllt. Abgese- hen davon enthielten die Personalbeurteilungen für die Jahre 2009 bis 2016 die Gesamtbenotung Stufe 2, im Jahr 2010/2011 sei die Beschwer- deführerin mit einer Gesamtwertung Stufe 3 benotet worden. Die Stufe 2 entspreche der Qualifikation „genügend“, weshalb der Antrag auf eine gute Gesamtbeurteilung ohnehin abzuweisen sei. 4.1.3 Wie die Beschwerdeführerin selbst ausführt, erfolge im Zwischen- zeugnis eine insgesamt gute Leistungsbeurteilung, womit nicht bestritten wird, dass die Leistungsbeurteilung, wie sie von Art. 330a OR gefordert ist, vorgenommen worden ist. Aus dem Zeugnis geht hervor, dass die Be- schwerdeführerin eine pflichtbewusste und engagierte Mitarbeiterin ist, die ihre Aufgaben umsichtig und zuverlässig erledigt. Damit werden unter an- derem wie gefordert die Arbeitsbereitschaft und die Arbeitsqualität beurteilt. Nachdem eine Leistungsbeurteilung damit unbestritten vorhanden ist, kann auch ausgeschlossen werden, dass der Fall eines sog. beredten Schwei- gens vorliegt (vgl. E. 3.3). Dass neben der eigentlichen Leistungsbeurtei- lung, d.h. der Beurteilung einzelner Aspekte, auch eine Gesamtbeurteilung im Sinne einer Gesamtnote (z.B. „gute Leistung“) zu erfolgen hat, ergibt sich nicht aus den gesetzlichen und durch die Praxis herausgebildeten Vor- gaben zum Arbeitszeugnis. Obwohl solche Gesamtbeurteilungen oftmals üblich sind, besteht kein Anspruch darauf (vgl. E. 3.3). Sind die zwingenden minimalen Vorgaben gemäss Art. 330a OR erfüllt, liegen weitere Elemente und insbesondere auch der konkrete Wortlaut des Arbeitszeugnisses im Ermessen des Arbeitgebers (vgl. E. 3.4). Folglich ist es vollständig im Er- messen des Arbeitgebers, zusätzlich zur Leistungsbeurteilung noch eine Gesamtbeurteilung abzugeben. Nachdem die Gesamtbeurteilung nicht zwingend ist und kein Anspruch darauf besteht, ist das entsprechende Be- gehren der Beschwerdeführerin (inkl. Antrag bezüglich Folgeanpassung), abzuweisen. Damit kann offen bleiben, ob die Beschwerdeführerin ange- sichts der in den letzten Jahren bis auf eine Ausnahme stets lediglich ge- nügenden Personalbeurteilungen (vgl. Art. 17 BPV) überhaupt Anspruch
A-6825/2017 Seite 10 auf eine insgesamt gute Beurteilung hätte und ob die vorliegende Formu- lierung der Leistungsbeurteilung angesichts dessen insgesamt nicht sogar wohlwollender ist als eine explizite Gesamtbeurteilung. 4.2 Weiter wird die Streichung der beiden Passagen „Wir sind deshalb überzeugt, dass es ihr gelingen wird, die im Massengeschäft essentielle Eigenschaft, Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen, noch weiter zu entwickeln“ und „Wir wünschen uns, dass sie Verbesserungsvorschläge zur Bearbeitung des Tagesgeschäfts besser annehmen kann und sind uns sicher, dass sie so in Zukunft ihre Aufträge mit der nötigen Effizienz bear- beiten kann“, beantragt. 4.2.1 Die Beschwerdeführerin bringt vor, die Formulierungen seien aus mehreren Gründen nicht statthaft. Werde weder eine Leistungs- noch eine Verhaltensbeurteilung vorgenommen, sei die Formulierung sachfremd und zu streichen. Haltungen, Meinungen, Erwartungen und Wünsche des Ar- beitgebers hätten in einem Zwischenzeugnis nichts verloren. Solche For- mulierungen würden jeden neuen potentiellen Arbeitgeber abschrecken und stellten Geheimcodes dar, sie würden dem Klarheitsgebot widerspre- chen. Es werde verklausuliert zum Ausdruck gebracht, sie sei stur und nehme keine Anregungen entgegen und sie sei ineffizient, obwohl ihr im gleichen Zeugnis attestiert werde, dass sie die Aufgaben zuverlässig bear- beite. Ihr berufliches Fortkommen würde erschwert. Es sei nicht wahr, dass die Beschwerdeführerin Wesentliches nicht von Unwesentlichem trennen würde. Was Wesentlich sei oder nicht, sei eine subjektive Beurteilung, wes- halb die Formulierung dem Klarheitsgebot widerspreche und bei einem neuen potentiellen Arbeitgeber eine Fehleinschätzung hervorrufen könne. Damit eine negative Bewertung der Leistung erwähnt werden dürfe, müsse sie wesentlich sein, was vorliegend nicht gegeben sei. Zudem bestreitet die Beschwerdeführerin, dass sie Verbesserungsvorschläge zur Beurtei- lung des Tagesgeschäfts nicht gut annehmen könne und dass sie nicht ef- fizient sei. Die Arbeitgeberin habe das zu beweisen. 4.2.2 Dem hält die Vorinstanz entgegen, die gewählten Formulierungen seien Ausdruck des Wohlwollens gegenüber der Beschwerdeführerin. In- dem die Beschwerdeführerin die Kritik zum Pendenzenmanagement und zur Effizienz aus dem Zeugnis streichen wolle, ignoriere sie die Personal- beurteilungen der vergangenen Jahre völlig. Aus den Personalbeurteilun- gen gehe hervor, dass sich bei der Beschwerdeführerin die Geschäftsfälle anstauten und festgehalten wurde, dass sie Arbeitsorganisation, -technik und Terminplanung verbessern sowie die Revisionstätigkeit strukturierter
A-6825/2017 Seite 11 angehen müsse. Laut Angaben des Vorgesetzten sei die unterdurch- schnittliche Arbeitstechnik der Beschwerdeführerin durch den fehlenden Blick für das Wesentliche bedingt. Die Beschwerdeführerin müsse sich in diesen Punkten verbessern. Sie habe die Ratschläge des Vorgesetzten je- doch nicht befolgt und sich ab dem Jahr 2013 geweigert, die Personalbe- urteilungen zu bestätigen. 4.2.3 Gemäss Art. 4 Abs. 3 BPG bildet ein auf Mitarbeitergesprächen auf- bauendes Beurteilungssystem die Grundlage für eine leistungsgerechte Entlöhnung und zielorientierte Entwicklung des Bundespersonals. Die Vor- gesetzten führen jährlich ein Mitarbeitergespräch, das u.a. der Überprü- fung der Zielvereinbarung dient, und eine Personalbeurteilung durch. Die Personalbeurteilung ist Grundlage für die Lohnentwicklung aufgrund der vereinbarten Ziele bezüglich Leistung, Verhalten und Fähigkeiten (Art. 15 BPV). Die Leistungen und das Verhalten der Angestellten werden gemäss Art. 17 BPV in vier Beurteilungsstufen beurteilt: Stufe 4 sehr gut, Stufe 3 gut, Stufe 2 genügend und Stufe 1 ungenügend. 4.2.4 In den meisten Personalbeurteilungen (im Eintrittsjahr 2008 wurde keine Zielvereinbarung getroffen) der Jahre 2009 bis 2016 wird festgehal- ten, dass die Beschwerdeführerin der strukturellen und gut durchdachten Planung der Revisionstätigkeit und der damit zusammenhängenden quali- tativen und zeitlichen Fallbearbeitung vermehrt Beachtung schenken muss. Zusätzlich finden sich in den einzelnen Personalbeurteilungen fol- gende Bemerkungen: Gemäss Personalbeurteilung 2009 sind beim Pendenzenmanagement und den Fristvorgaben Mängel festzustellen und Arbeitsorganisation und Ter- minplanung müssen verbessert werden. Die Leistungsziele wurden mit ei- ner Stufe 2 bewertet. Im Jahr 2010/2011 finden sich diese Aussagen nicht, jedoch mussten infolge der vorhandenen Personalressourcen die Ziele an- gepasst werden und die Beschwerdeführerin erreichte im entsprechenden Ziel zur Revisionstätigkeit die Stufe 3. In den Jahren 2012 und 2013 wird festgehalten, dass die Ziele bei der Pendenzenbewirtschaftung und den Fristvorgaben trotz Unterstützungsmassnahmen der Teamleitung nicht er- reicht wurden. Von der Beschwerdeführerin seien keine Lösungsansätze und Vorschläge zur Problembewältigung eingebracht sowie teaminterne Spielregeln seien nicht eingehalten worden (Personalbeurteilung 2012). Insgesamt erreichte die Beschwerdeführerin in den Jahren 2012 und 2013 bei den Leistungszielen die Stufen 2 bzw. 1. Im Jahr 2014 erreichte die Beschwerdeführerin die Leistungsziele weitgehend (Stufen 1, 2 und 3) und
A-6825/2017 Seite 12 Anweisungen der Teamleitung seien positiv aufgenommen worden, die Umsetzung sei jedoch nicht prioritätengerecht erfolgt. Bei der Arbeitstech- nik und der Pendenzenbewirtschaftung seien Mängel festzustellen. Die Personalbeurteilung 2015 hält fest, dass trotz Coaching durch die Teamlei- tung und Mitwirkung des Teams die Pendenzen nur teilweise abgebaut werden konnten. Die Beschwerdeführerin sei sehr aktiv bei der Aufarbei- tung der Pendenzen dran. Bezüglich Festlegung der Prioritäten der auszu- führenden Arbeiten konnte eine positive Entwicklung festgestellt werden. Die Ziele wurden nicht vollständig erreicht (Stufen 2 und 3), es gebe Ver- besserungspotential bei der Aufarbeitung der Pendenzen. Im Jahr 2015/2016 wurde (...) durch den neuen Vorgesetzten eine allmähliche Ver- besserung in qualitativer und quantitativer Hinsicht festgestellt, die Leis- tungsziele werden mit Stufe 2 bzw. 3 bewertet. Aus einer Information des direkten Vorgesetzten vom Januar 2017 geht jedoch hervor, dass seit die- ser Leistungsbeurteilung die Pendenzen der Beschwerdeführerin erneut angestiegen sind (E-Mail vom 12. Januar 2017, im Personaldossier). Bei den Verhaltenszielen erreichte die Beschwerdeführerin in allen Beur- teilungsjahren mehrheitlich die Stufe 3. Bei der Gesamtbeurteilung (gewichteter Durchschnitt aus Beurteilung der Leistungs- und Verhaltenszielen) erhielt die Beschwerdeführerin in den Jahren 2009, 2010, 2012, 2013, 2014, 2015 und 2015/2016 die Note 2, was einer genügenden Beurteilung entspricht. Lediglich im Beurteilungs- jahr 2010/2011 wurden die vereinbarten Ziele vollständig erreicht (Gesamt- beurteilung Note 3 = gut). 4.2.5 Aus den Personalbeurteilungen lässt sich demnach ableiten, dass die Beschwerdeführerin regelmässig ihre Effizienzziele und weitere Leis- tungsziele nicht erreicht hat und Verbesserungsbedarf insbesondere beim Pendenzenmanagement festgestellt wurde. Dies, obwohl ihr diverse Un- terstützungsmassnahmen wie z.B. Entlastungen bei der Fallzuteilung ge- währt wurden. Ebenfalls ergibt sich aus den Beurteilungen, dass die Ver- besserungsvorschläge der Vorgesetzten von der Beschwerdeführerin zu wenig umgesetzt wurden (vgl. auch E-Mail vom 12. Januar 2017, im Per- sonaldossier; vgl. zum Ganzen auch Formular für Zeugniserstellung, im Personaldossier). Damit ist erstellt, dass die Beschwerdeführerin Schwä- chen in der Effizienz sowie in der Fähigkeit, Wesentliches von Unwesentli- chem zu trennen wie auch in der Annahme und Umsetzung von Verbesse- rungsvorschlägen hat.
A-6825/2017 Seite 13 4.2.6 Die Passagen im Zwischenzeugnis, welche nach Antrag der Be- schwerdeführerin gestrichen werden sollen, beziehen sich auf die Effizienz, die Fähigkeit Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen sowie die An- nahme und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen. Diese Kritik- punkte sind durch die Personalbeurteilungen der Jahre 2009 bis 2016 be- legt (vgl. E. 4.2.4 und 4.2.5). Die Leistungsprobleme traten seit 2009, also beinahe während der gesamten Anstellungsdauer in mehr oder weniger grossem Ausmass auf, weshalb nicht von einem einmaligen oder vernach- lässigbaren Vorkommnis die Rede sein kann. Gerade da die Beschwerde- führerin in einem Massengeschäft tätig ist, sind die Effizienz und die Fähig- keit, Wesentliches von Unwesentlichem zu trennen für die Beurteilung der Arbeitsqualität wesentlich. Die erwähnten Leistungsprobleme sind für die Beurteilung der Beschwerdeführerin daher als nicht unerheblich zu be- trachten und finden in Nachachtung der Wahrheitspflicht zu Recht Erwäh- nung im Zwischenzeugnis. Indem keine konkreten Vorwürfe erhoben wer- den und eine positive Prognose gestellt wird, bringt die Vorinstanz den ne- gativen Aspekten mit der gewählten Formulierung sehr zurückhaltend zum Ausdruck und beschränkt so eine möglicherweise nachteilige Wirkung bei der Stellensuche auf ein Minimum. Der Vorwurf, die Passagen seien nicht mit dem Klarheitsgebot vereinbar, verfängt daher nicht. Dem Grundsatz der Klarheit ist lediglich zu Gunsten des Beschwerdeführers und im Sinne des Wohlwollens weniger Gewicht beigemessen worden (vgl. Urteil des BVGer A-634/2015 vom 17. Juni 2015 E. 7.5.4, wo ähnliche Formulierungen zu beurteilen waren). Die von der Beschwerdeführerin bemängelten Passa- gen erweisen sich somit als korrekt und die Beschwerde insofern als un- begründet. 4.3 Schliesslich verlangt die Beschwerdeführerin diverse Ergänzungen bzw. Änderungen (im Folgenden kursiv dargestellt) im Zeugnistext: 4.3.1 Ergänzung des 1. Abschnitts um einen zusätzlichen Satz: „Sie ist fle- xibel und zeigt eine hohe Leistungsbereitschaft.“ Dass die Beschwerdefüh- rerin flexibel sei, zeige sich aufgrund ihren unterschiedlichen Pensen und dem Wechsel ins (...) Team (...). Die generell hohe Leistungsbereitschaft sei unabhängig von den Arbeitsergebnissen und der Weiterbildung zu er- wähnen. Der Beschwerdeführerin gelingt es nicht aufzuzeigen, weshalb ihre Flexi- bilität explizit erwähnenswert wäre. Weder geht diese aus den Personalbe- urteilungen hervor, noch ergibt sie sich aus der vorübergehenden Pensen-
A-6825/2017 Seite 14 reduktion auf 80%, welche nachweislich auf Antrag der Beschwerdeführe- rin wegen einer gleichzeitig absolvierten Weiterbildung erfolgte, noch aus dem Wechsel in das (...) Team, weil die Beschwerdeführerin (...) und damit der Wechsel keine besondere Veränderung, sondern eher eine Erleichte- rung (...) bedeutet. Wie aus den Unterlagen hervorgeht, wurde der Wech- sel denn auch von den Vorgesetzten angeordnet, um den allenfalls mit den (...) zusammenhängenden Leistungsproblemen der Beschwerdeführerin entgegenzuwirken. Folglich besteht auch aus der Sicht des Wahrheitsge- bots und dem Prinzip des Wohlwollens kein Anspruch der Beschwerdefüh- rerin auf ausdrückliche Erwähnung ihrer Flexibilität (vgl. E. 3.5). Aus dem Zwischenzeugnis geht hervor, dass die Beschwerdeführerin sehr pflichtbe- wusst und engagiert ist, dass ihr gute Arbeitsergebnisse wichtig sind und dass sie bereit ist, sich auch ausserhalb der Arbeitszeit zu engagieren. Weil sich die Leistungsbereitschaft der Beschwerdeführerin somit bereits aus dem Zwischenzeugnis ergibt und der konkrete Wortlaut im Ermessen des Arbeitgebers liegt (vgl. E. 3.4), ist der Antrag abzuweisen. 4.3.2 Abänderung des Satzteils „[...] sowie die persönliche Weiterbildung sind ihr wichtig.“, in: „[...], und sie bildet sich regelmässig weiter.“ im 1. bzw. 2. Abschnitt. Die Formulierung sei unklar, weil offen bleibe, ob sich die Be- schwerdeführerin tatsächlich weiterbilde. Die beantragte Änderung betrifft vor allem den Wortlaut und hat keine we- sentliche Veränderung der inhaltlichen Aussage zur Folge (vgl. Urteil des BVGer A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.4). Da aus der von der Vo- rinstanz gewählten Formulierung entgegen der Ansicht der Beschwerde- führerin auch kein unzulässiger Geheimcode zu erblicken ist (vgl. die Auf- listungen bei EDI CLASS, Das Arbeitszeugnis und seine Geheimcodes, 7. Aufl. 2014, S. 70 f. und MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 67 ff.), ist diese unter dem Aspekt des Klarheitsgebots nicht weiter zu beanstanden. Der Antrag ist somit abzuweisen. 4.3.3 Ergänzung des 2. Satzes „Anliegen und Aufträge [...] bearbeitet sie stets zuverlässig.“ im 1. Abschnitt. Ohne den Zusatz werde behauptet, die Beschwerdeführerin habe Aufträge nicht immer zuverlässig erledigt, was die Vorinstanz zu beweisen habe. Bei den Ausdrücken „zu unserer Zufriedenheit“, „stets zu unserer Zufrie- denheit“ und „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ handelt es sich je nach Ansicht um von der Gerichtspraxis anerkannte Standardformulierungen (CLASS, a.a.O., S. 73), oder um sog. Geheimcodes (MÜLLER/THALMANN,
A-6825/2017 Seite 15 a.a.O., S. 65 f. mit Hinweisen auf Rechtsprechung, und S. 68) zur Beurtei- lung der Leistung (vgl. STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 330a Rz. 3, 3b und 5a). In der Lehre unbestritten ist, dass mit dem Ausdruck „zu unserer Zufriedenheit“ knapp genügende Leistungen attestiert werden, während mit „stets zu unserer Zufriedenheit“ zuverlässige Leistungen, die aber nur mit einer Note 4 zu bewerten sind, gemeint sind (CLASS, a.a.O., S. 73; MÜLLER/THALMANN, a.a.O., S. 68; FISCHER, a.a.O., S. 119). Die Note 3 entspricht einer knapp genügenden, Note 4 einer genügenden und Note 5 einer guten Leistung (CLASS, a.a.O., S. 75). Die vorliegend von der Vorinstanz gewählte bzw. von der Beschwerdefüh- rerin beantragte Formulierung „sie bearbeitet Aufträge zuverlässig“ oder „sie bearbeitet Aufträge stets zuverlässig“ ist mit den erwähnten Wendun- gen, welche sich in der Praxis herausgebildet haben und oft verwendet werden, nicht vergleichbar. Weil es sich nicht exakt um dieselbe Formulie- rung handelt, kann nicht davon ausgegangen werden, dass potentielle Ar- beitgeber daraus die der Wendung „zu unserer Zufriedenheit“ oder „stets zu unserer Zufriedenheit“ entsprechende Beurteilung herauslesen. Damit kommt der vorliegenden Formulierung nicht dieselbe Bedeutung zu und dem von der Beschwerdeführerin beantragten Zusatz ist, wie die Vo- rinstanz vorbringt, lediglich der Charakter eines Füllworts beizumessen, das an der inhaltlichen Aussage nichts ändert (vgl. Urteil des BVGer A-6127/2017 vom 30. April 2018 E. 5.2.3. zum Zusatz „toujours“ in einer Verhaltensbeurteilung, wo sich die Sachlage aufgrund des Kontexts genau gegenteilig präsentierte). Nachdem die konkrete Formulierung dem Ermes- sen des Arbeitgebers überlassen ist, ist der Ergänzungsantrag abzuwei- sen. 4.3.4 Zwei Ergänzungen des 1. Satzes im 3. Abschnitt „[...] ist eine freund- liche, hilfsbereite und aufgestellte Mitarbeiterin, die von [...] gleichermas- sen geschätzt wird.“ Der Ausdruck „gleichermassen geschätzt“ stehe für gutes Verhalten und das Verhalten der Beschwerdeführerin sei gut gewe- sen. Wie die Vorinstanz zu Recht vorbringt, handelt es sich auch bei der Ergän- zung um das Wort „gleichermassen“ um eine unbedeutende Umformulie- rung (vgl. die Beispiele bei MÜLLER/THALMANN, S. 83, wonach sowohl die Formulierung „Er [...] wurde geschätzt.“ als auch „Er [...] und war von [...] gleichermassen geschätzt.“ als Varianten für gutes Verhalten aufgeführt werden). Weil keine Verletzung des Wahrheitsgebots ersichtlich ist und die
A-6825/2017 Seite 16 Formulierung im Ermessen des Arbeitgebers liegt, ist dieser Antrag abzu- weisen. Die Ergänzung, dass sie hilfsbereit sei, wird von der Beschwerde- führerin nicht begründet und in der Beschwerde auch nicht ausdrücklich als Änderung ausgewiesen, weshalb sich auch die Vorinstanz nicht dazu geäussert hat. Weder aus den Personalbeurteilungen noch aus dem For- mular für die Zeugniserstellung oder weiteren Unterlagen ergibt sich, dass es nach dem Wahrheitsgebot zwingend wäre, diese Eigenschaft im Zeug- nis ausdrücklich zu erwähnen (vgl. Urteil des BVGer A-7021/2014 vom 12. Mai 2015 E. 5.7.1). Damit ist auch dieser Antrag abzuweisen. 4.3.5 Ergänzung bzw. Abänderung des Schlusssatzes im 4. Abschnitt „[...] wünschen ihr weiterhin viel Erfolg (und Befriedigung) in ihrer Arbeit.“ Hierbei handelt es sich insgesamt um unbedeutende Umformulierungen, welche keine inhaltliche Bedeutung haben. Durch die Bezeichnung des Ar- beitszeugnisses als Zwischenzeugnis und seine Formulierung im Präsens wird bereits ausgedrückt, dass das Arbeitsverhältnis noch besteht, womit auf den Zusatz „weiterhin“ ohnehin verzichtet werden kann. Die geltend gemachten Änderungen werden von der Beschwerdeführerin im Übrigen auch nicht näher begründet und teilweise in der Beschwerdeschrift auch nicht ausdrücklich als Änderung ausgewiesen. Da die konkrete Formulie- rung des Zwischenzeugnisses im Ermessen des Arbeitgebers liegt, ist die- ser Antrag somit ebenfalls abzuweisen. 4.4 Zusammenfassend sind alle Anträge der Beschwerdeführerin zur Er- gänzung oder Abänderung des von der Vorinstanz verfügten Zwischen- zeugnisses abzuweisen. Bei diesem Ergebnis ist die Beschwerde abzu- weisen. 5. 5.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 5.2 Der obsiegenden Partei ist von Amtes wegen oder auf Begehren eine Entschädigung für die ihr erwachsenen notwendigen Kosten zuzusprechen (vgl. Art. 64 Abs. 1 VwVG i.V.m. Art. 7 Abs. 1 des Reglements über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht [VGKE, SR 173.320.2]). Der Vorinstanz steht als Bundesbehörde keine Parteient- schädigung zu (vgl. Art. 7 Abs. 3 VGKE).
A-6825/2017 Seite 17 Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Es werden keine Parteientschädigungen zugesprochen. 4. Dieses Urteil geht an: – die Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) – die Vorinstanz (Einschreiben) – das Generalsekretariat EFD (Gerichtsurkunde)
Der vorsitzende Richter: Die Gerichtsschreiberin:
Maurizio Greppi Laura Bucher
Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1
A-6825/2017 Seite 18 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen- heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent- lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er- öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, Schweizerhofquai 6, 6004 Luzern, erhoben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist steht still vom 15. Juli bis und mit dem 15. August (Art. 46 Abs. 1 Bst. b BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unter- schrift zu enthalten. Der angefochtene Entscheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Partei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
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