Ab te i lun g I A- 41 1 /20 0 7 {T 0 /2 } Urteil vom 25. Juni 2007 Mitwirkung:Richter Christoph Bandli (Vorsitz); Richter Beat Forster; Rich- terin Florence Aubry Girardin; Gerichtsschreiberin Michelle Eichenberger. A._______, Beschwerdeführerin, vertreten durch Rechtsanwältin Dr. Nicole Vögeli Galli, gegen Bundesamt für Kultur (BAK), Eidgenössisches Departement des Innern EDI, Vorinstanz, betreffend Auflösung des Arbeitsverhältnisses; Verfügung des EDI vom 22. Dezember 2006. B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l
2 Sachverhalt: A.Im Rahmen eines Einsatzprogramms war A._______ vom 1. Juni 2001 bis am 30. November 2001 zu 100% beim Schweizerischen Landesmuseum angestellt. Auf den 1. Januar 2002 wurde sie vom Bundesamt für Kultur (BAK) mittels unbefristetem öffentlich-rechtlichem Arbeitsvertrag vom 6. Dezember 2001 mit einem Beschäftigungsgrad von 50% als Mitarbeiterin Logistik engagiert. Dieser Vertrag wurde durch einen neuen Arbeitsvertrag vom 17. Januar 2003, mit Inkrafttreten rückwirkend auf den
3 Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Obligationenrecht [OR], SR 220) berücksichtigt habe, sei die Kündigung rechtmässig erfolgt. Eine Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV, SR 172.220.111.3), welche über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehe, existiere vorliegend nicht. A._______ habe eine ihr zumutbare Stelle nicht angenommen und habe somit ihre Kündigung selber verschuldet. Die Krankheit sei nach dem Vorliegen eines gesetzlichen Kündigungsgrundes eingetreten. Folglich schulde ihr das BAK per 31. Januar 2007 keinen Lohn mehr. Schliesslich bestehe bei Barauszahlung der Treueprämie von 5 Arbeitstagen gemäss Art. 73 BPV kein Anspruch auf Zins. G.Mit Eingabe vom 16. Januar 2007 führt A._______ (Beschwerdeführerin) gegen den Entscheid des EDI (Vorinstanz) beim Bundesverwal- tungsgericht Beschwerde. Die Beschwerdeführerin verlangt mittels Haupt- begehren die Aufhebung sowohl des angefochtenen Entscheids der Vorinstanz (Rechtsbegehren 1) als auch der Verfügung des BAK (Rechts- begehren 2). Zudem sei ihr die Treueprämie von 5 Arbeitstagen nach Art. 73 Abs. 2 Bst. a i.V.m. Abs. 3 Satz 2 BPV auszubezahlen, zuzüglich Zins zu 5% seit dem 1. Juni 2006, ev. seit dem 8. September 2006 (Rechtsbegehren 3). Schliesslich sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen (Rechtsbegehren 4). Eventualiter sei der Entscheid der Vorinstanz vollumfänglich aufzuheben (Eventualantrag 1). Ebenso sei das Dispositiv Ziff. 2 der Verfügung des BAK aufzuheben und festzustellen, dass die Lohnzahlung gemäss Art. 56 BPV über das Ende des Arbeitsver- hältnisses am 31. Januar 2007 geschuldet sei, sofern die Beschwerdefüh- rerin über dieses Datum hinaus arbeitsunfähig sei; unter dem Vorbehalt der Änderung des Begehrens hin zur stufenweisen Erhebung des Leis- tungsbegehrens nach Eintritt der Fälligkeit (Eventualantrag 2). Des Weite- ren sei der Beschwerdeführerin die Treueprämie von 5 Arbeitstagen nach Art. 73 Abs. 2 Bst. a i.V.m. Abs. 3 Satz 2 BPV auszubezahlen, zuzüglich Zins zu 5% seit dem 1. Juni 2006, ev. seit dem 8. September 2006 (Even- tualantrag 3) und der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen (Eventualantrag 4). Subeventualiter verlangt die Beschwerdeführerin die Aufhebung des Entscheides der Vorinstanz und die Rückweisung der Sa- che zur Neubeurteilung an die Vorinstanz (Subeventualbegehren 1). Zu- dem sei der Beschwerde die aufschiebende Wirkung zu erteilen (Subeven- tualbegehren 2). Die Beschwerdeführerin räumt ein, die Kündigung vom 22. September 2006 sei infolge Ablaufs der Sperrfrist grundsätzlich zulässig gewesen. Hingegen bestehe bezüglich der Anwendbarkeit von Art. 56 BPV Uneinig- keit zwischen den Parteien. Die Beschwerdeführerin sei nach wie vor zu 100% arbeitsunfähig. Da mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses grund- sätzlich auch die Lohnfortzahlungspflicht ende, könne sich der Arbeitgeber in Fällen, in denen die Lohnfortzahlungspflicht länger als die Kündigungs- frist daure, seiner Lohnfortzahlungspflicht durch Kündigung entziehen. Eine Koordinationsregelung hinsichtlich Sperrfristbestimmungen und der Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 BPV bestehe nicht, weshalb
4 Art. 56 BPV gemäss den allgemeinen Auslegungsmethoden zu prüfen sei. Die Auslegung ergebe, dass die Lohnfortzahlungspflicht auch im Falle einer Kündigung weiter bestehe bzw. das Arbeitsverhältnis aufgrund von Art. 56 BPV nicht gekündigt werden könne. Zum gleichen Schluss komme man auch, wenn von einer echten Lücke ausgegangen werde. Zudem sei die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses auch zwecks Gewährleistung der Renten vorzunehmen. Schliesslich treffe die Beschwerdeführerin kein Verschulden. Denn die Lohnzahlung im Krankheitsfall richte sich einzig nach den Voraussetzungen von Art. 56 BPV. Hinsichtlich der Treueprämie habe sie Anspruch auf Barabgeltung. Dieser Anspruch entstehe mit Vollendung des fünften Dienstjahres, mithin am 31. Mai 2006. Folglich trete ab dem 1. Juni 2006 oder spätestens mit Geltendmachung am 7. September 2006 Verzug ein, womit Verzugszins von 5% geschuldet sei. H.Mit Noveneingabe vom 1. März 2007 beantragt die Beschwerdeführerin, der Eventualantrag 2 sei dahingehend neu zu formulieren, als das Disposi- tiv Ziff. 2 der Verfügung des BAK vom 22. September 2006 aufzuheben sei. Das BAK sei zu verpflichten, der Beschwerdeführerin Fr. 2'369.80 brutto Monatslohn, Fr. 212.25 brutto Ortszuschlag und Fr. 557.15 netto Be- treuungszulage, alles für Februar 2007, zuzüglich Zins zu 5% seit dem
5 natslohn, Fr. 191.00 brutto Ortszuschlag und Fr. 557.15 netto Betreuungs- zulage, alles für März 2007 und alles zuzüglich Zins zu 5% seit dem
6 der rechtliche und tatsächliche Zustand, der Status quo, wie er vor Erlass der Verfügung bestanden hat, bis zum Entscheid des Bundesverwaltungs- gerichts in der Sache aufrechterhalten bleibt (ALFRED KÖLZ / ISABELLE HÄNER, Verwaltungsverfahren und Verwaltungsrechtspflege des Bundes, 2. Aufla- ge, Zürich 1998, Rz. 647 ff.). Vorliegend hat weder die Vorinstanz in ihrem Entscheid einer allfälligen Beschwerde die aufschiebende Wirkung entzo- gen noch ist dies im Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht erfolgt. Weil der Entzug der aufschiebenden Wirkung an eine Instanz gebunden ist und darüber hinaus keine weitere Wirkung entfaltet (ANDRÉ MOSER / PETER UEBERSAX, Prozessieren vor eidgenössischen Rekurskommissionen, Basel 1998, S. 92 Fn 40), erweist sich der Antrag der Beschwerdeführerin um Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung somit als obsolet. Ausserdem ist dieser Antrag mit dem Entscheid in der Hauptsache gegenstandslos geworden (vgl. Urteil des Bundesgerichts 6A.48/2006 E. 4 vom 4. September 2006). 4.Die Beschwerdeführerin verlangt mittels Eventualbegehren unter anderem, Dispositiv Ziff. 2 der Verfügung des BAK sei aufzuheben und es sei festzu- stellen, dass die Lohnzahlung über das Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Januar 2007 geschuldet sei, sofern die Beschwerdeführerin über die- ses Datum hinaus arbeitsunfähig sei. Voraussetzung für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ist das Vorliegen eines Feststellungsinteres- ses. Ein solches ist gegeben, wenn die antragstellende Person ohne die verbindliche und sofortige Feststellung des Bestandes, Nichtbestandes oder Umfangs öffentlichrechtlicher Rechte und Pflichten Gefahr liefe, dass sie oder die Behörde ihr nachteilige Massnahmen treffen oder ihr günstige unterlassen würde. Ein rechtliches Interesse ist nicht erforderlich, vielmehr genügt auch ein bloss tatsächliches Interesse (vgl. KÖLZ/HÄNER, a.a.O., Rz. 200 ff.). Die gesuchstellende Person, die ihr schutzwürdiges Interesse mit einem Leistungs- oder Gestaltungsbegehren wahren kann, hat ein sol- ches und nicht nur ein auf Feststellung gerichtetes Begehren zu stellen, sofern ihr daraus nicht unzumutbare Nachteile entstehen (Grundsatz der Subsidiarität der Feststellungsverfügung; vgl. THOMAS MERKLI / ARTHUR AESCHLIMANN / RUTH HERZOG, Kommentar zum Gesetz über die Verwaltungs- rechtspflege im Kanton Bern, Bern 1997, N. 20 zu Art. 49, mit Hinweisen; KÖLZ/HÄNER, a.a.O., Rz. 207). Im vorliegenden Fall kommt dem obgenann- ten Begehren um Feststellung, die Lohnfortzahlungspflicht bestehe über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus, neben dem Antrag, die Verfü- gung der Vorinstanz sei aufzuheben, selbständige Bedeutung zu. Folglich ist darauf einzutreten. 5.Da Eingabeform und -frist sowie die übrigen Sachurteilsvoraussetzungen gewahrt sind (Art. 11, 50 und 52 Abs. 1 VwVG), ist auf die Beschwerde einzutreten. 6.Das Bundesverwaltungsgericht überprüft den angefochtenen Entscheid auf Rechtsverletzungen – einschliesslich unrichtiger oder unvollständiger Fest- stellung des rechtserheblichen Sachverhalts und Rechtsfehler bei der Aus- übung des Ermessens – sowie Angemessenheit hin (Art. 49 VwVG).
7 7.Die Beschwerdeführerin räumt ein, die Kündigung vom 22. September 2006 sei infolge Ablaufs der Sperrfrist grundsätzlich zulässig gewesen. Sie macht jedoch geltend, die Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall stelle einen Fall vertraglicher Leistung ohne Gegenleistung dar. Da mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich auch die Lohnfortzahlungs- pflicht ende, könne sich der Arbeitgeber in Fällen, in denen die Lohnfort- zahlungspflicht länger als die Kündigungsfrist daure, seiner Lohnfortzah- lungspflicht durch Kündigung entziehen. Sehe der Arbeitsvertrag ohne Vorbehalt langfristige Versicherungsleistungen vor, sei davon auszugehen, dass diese nach dem Parteiwillen das Vertragsende überdauern sollten. Ansonsten ergäbe der langfristige Sozialschutz kaum einen Sinn. Dies müsse auch für langfristige Leistungszusagen des Arbeitgebers selbst gel- ten, wenn kein entsprechender Vorbehalt in den Vertrag aufgenommen worden sei. Eine Koordinationsregelung hinsichtlich Sperrfristbestimmun- gen und der Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 56 BPV bestehe nicht, wes- halb Art. 56 BPV gemäss den allgemeinen Auslegungsmethoden zu prüfen sei. Der Wortlaut wie auch der Sinn der Norm würden klar ergeben, dass die Lohnfortzahlungspflicht auch im Falle einer Kündigung weiter bestehe bzw. das Arbeitsverhältnis aufgrund von Art. 56 BPV nicht gekündigt wer- den könne. Zum gleichen Schluss komme man auch, wenn von einer ech- ten Lücke ausgegangen werde. Lohn als Leistungszusage sei während dem laufenden Arbeitsverhältnis zu zahlen. Aufgrund der Leistungszusage von Art. 56 BPV könne folglich das Arbeitsverhältnis der Beschwerdeführe- rin nicht gekündigt werden. Zudem sei die Weiterführung des Arbeitsver- hältnisses auch zwecks Gewährleistung der Renten vorzunehmen. Hin- sichtlich der Frage des Verschuldens an der Auflösung des Arbeitsverhält- nisses gelte es zu differenzieren: Das Verschulden an der Kündigung be- schlage die Folgen der Kündigung, mithin die Frage nach der Entschädi- gung für die Kündigung. Eine solche werde vorliegend jedoch nicht ver- langt. Aus dem Umstand, dass der neue Arbeitsweg für die Beschwerde- führerin zumutbar sei, könne indes kein Verschulden mit Verlust der An- sprüche aus Art. 56 BPV abgeleitet werden. Denn die Lohnzahlung im Krankheitsfall richte sich einzig nach den Voraussetzungen von Art. 56 BPV. Nur wenn die Krankheit absichtlich oder grob fahrlässig her- beigeführt worden sei, nicht jedoch wenn eine an sich zumutbare neue Ar- beit nicht angenommen werde, falle eine Kürzung der Leistung in Betracht. 7.1Die Vorinstanz hält dem entgegen, zwischen den Bestimmungen betref- fend Kündigung zu Unzeit und denjenigen betreffend Lohnfortzahlungs- pflicht im Falle von Krankheit oder Unfall bestehe kein direkter Zusammen- hang, auch fehle eine Koordinationsregel. Zudem gebe es im öffentlichen Recht keine Bestimmung oder Verpflichtung zum Abschluss einer Taggeld- versicherung für den Krankheitsfall von Mitarbeitenden. Auch bestehe we- der im Bundesrecht noch im öffentlich-rechtlichen Anstellungsvertrag eine explizite oder stillschweigende Bestimmung, wonach der Lohn im Falle von Krankheit auch dann noch bezahlt werden müsse, wenn das Arbeitsver- hältnis beendet worden sei. Entscheidend sei, warum ein Arbeitsverhältnis habe aufgehoben werden müssen. Wenn ein gesetzlicher Kündigungs-
8 grund ausschlaggebend gewesen sei, gelte die Aufhebung als verschuldet. Folglich wäre es stossend, über die Dauer des Arbeitsverhältnisses hinaus Lohn zu bezahlen. 8.Die Parteien sind sich vorliegend einig, dass die durch das BAK mittels Verfügung vom 22. September 2006 ausgesprochene Kündigung mit Ein- haltung der 180-tägigen Sperrfrist gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR auf- grund der gesetzlichen Bestimmungen hinsichtlich Zumutbarkeit auf den 31. Januar 2007 grundsätzlich rechtmässig war. Der Beschwerdeführerin wurde somit durch das BAK rechtsgültig auf den 31. Januar 2007 gekün- digt. Zudem besteht Einigkeit darüber, dass die Beschwerdeführerin seit dem 13. Januar 2006 zu 100% arbeitsunfähig ist. Umstritten ist jedoch, ob aufgrund von Art. 56 BPV der Lohn über die rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus zu entrichten ist bzw. die in Art. 56 BPV statu- ierte Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit oder Unfall die an sich rechtmä- ssige Kündigung verunmöglicht. 9.Art. 6 Abs. 2 des Bundespersonalgesetzes vom 24. März 2000 (BPG, SR 172.220.1) sieht vor, dass, soweit dieses Gesetz und andere Bundes- gesetze nichts Abweichendes bestimmen, für das Arbeitsverhältnis sinnge- mäss die einschlägigen Bestimmungen des OR gelten. Gemäss Botschaft vom 14. Dezember 1998 zum BPG war der Wille des Gesetzgebers, mit der Deklaration der sinngemässen Anwendbarkeit der einschlägigen Be- stimmung des OR das Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes an jenes der Privatwirtschaft anzunähern (Botschaft, BBl 1999 II 1609). Wird vorliegend eine sich stellende Rechtsfrage weder durch das BPG noch die dazugehörige Verordnung geregelt, sind folglich die Prinzipien des Privat- rechts ergänzend heranzuziehen. 10.Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung ver- hindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienst- jahr während 180 Tagen (Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR). 10.1Gemäss Art. 56 BPV bezahlt der Arbeitgeber bei Arbeitsverhinderung we- gen Krankheit oder Unfall den vollen Lohn nach Art. 15 und 16 BPG wäh- rend 12 Monaten (Abs. 1). Nach Ablauf dieser Frist bezahlt der Arbeitge- ber während 12 Monaten 90 Prozent des Lohnes. Die Summe des gekürz- ten Lohnes darf nicht geringer sein als die Leistungen der obligatorischen Unfallversicherung oder als die Leistungen der PUBLICA, auf die der An- gestellte bei Invalidität Anspruch hätte (Abs. 2). Die Lohnfortzahlung nach Abs. 2 kann in begründeten Ausnahmefällen bis zum Abschluss der medi- zinischen Abklärungen oder bis zur Ausrichtung einer Rente, längstens aber um weitere 12 Monate, weitergeführt werden (Abs. 3). Voraussetzung für die Leistungen nach Abs. 1-3 ist, dass ein Arztzeugnis vorliegt und die ärztlichen Anordnungen befolgt werden. Die zuständige Stelle nach Art. 2 kann eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt oder eine Vertrauens- ärztin oder durch den ärztlichen Dienst veranlassen (Abs. 4).
9 10.2Der Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Art. 324a OR fällt demgegenüber deutlich geringer aus als jener gemäss Art. 56 BPV: Wird der Arbeitneh- mer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfül- lung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeit- geber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrich- ten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen worden ist (Abs. 1). Sind durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht längere Zeitab- schnitte bestimmt, so hat der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu ent- richten, je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und den besonderen Umständen (Abs. 2). Die Kantone haben aufgrund dessen Skalen entwi- ckelt, welche aufzeigen, wie lange in welchem Dienstjahr die Lohnfortzah- lungspflicht andauert. Die Summe der Sperrfristen und der gesetzlichen Kündigungsfristen überschreitet die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht nach allen Skalen und für alle Dienstaltersstufen nicht (vgl. ULLIN STREIFF / ADRIAN VON KAENEL, Arbeitsvertrag – Praxiskommentar zu Art. 319 – 362 OR, 6. Auflage, Zürich 2006, N 7 und 34 zu Art. 324a/b OR). 11.Da Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR und Art. 56 BPV unabhängig von einander stehen und auch eine Koordinationsregelung fehlt, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob Art. 56 BPV in dem Sinne über Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR hinausgeht, als die an sich rechtmässige Kündigung verunmöglicht wird bzw. der Lohn über die rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus zu entrichten ist. Eine Auslegung ist notwendig, wo der Gesetzeswortlaut entweder unklar ist oder wo Zweifel bestehen, ob der scheinbar klare Wortlaut den wahren Sinn der Norm wiedergibt. Ziel der Auslegung einer Norm ist es, deren Sinngehalt zu ergründen. Auszugehen ist dabei vom Wortlaut der auszule- genden Bestimmung, doch kann dieser nicht allein massgebend sein, na- mentlich wenn der Text unklar ist oder verschiedene Bedeutungen zulässt. Vielmehr muss nach der wahren Tragweite des Wortlauts gesucht werden unter Berücksichtigung der weiteren Auslegungselemente, wie namentlich Entstehungsgeschichte und Zweck der Norm. Wichtig ist auch die Bedeu- tung, welche der Norm im Kontext mit anderen Bestimmungen zukommt. Die Rechtsprechung lässt sich bei der Auslegung von Erlassen stets von einem Methodenpluralismus leiten und stellt nur dann allein auf das gram- matikalische Element ab, wenn sich daraus zweifellos eine sachlich richti- ge Lösung ergibt (Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommis- sion vom 9. August 2006 PRK 2005-033 E. 2b mit Hinweisen; ULRICH HÄFELIN / GEORG MÜLLER / FELIX UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 5. Auflage, Zürich 2006, Rz. 214; ULRICH HÄFELIN / WALTER HALLER, Schweize- risches Bundesstaatsrecht, 6. Auflage, Zürich 2002, Rz. 80 und 92). 11.1Ausgangspunkt der Auslegung bildet der Wortlaut von Art. 56 BPV, wel- cher den Lohnanspruch bei Krankheit und Unfall sowohl in zeitlicher als auch in betragsmässiger Hinsicht regelt. Wie sich Art. 56 BPV zu
10 Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR bzw. zur Frage, ob dieser Lohnanspruch trotz grundsätzlich rechtmässiger Auflösung des Arbeitsverhältnisses weiter be- steht, verhält, ist dem Wortlaut jedoch – in allen drei Amtssprachen – nicht klar zu entnehmen. Im Zusammenhang mit dem Wortlaut sei jedoch Fol- gendes festgehalten: Gemäss Art. 56 Abs. 1-3 BPV besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall während höchs- tens 3 Jahren. Art. 57 Abs. 3 BPV statuiert, dass der Lohnanspruch zu kür- zen oder zu entziehen ist, wenn die antragstellende Person eine Krankheit oder einen Unfall absichtlich oder grobfahrlässig herbeigeführt oder sich bewusst einer aussergewöhnlichen Gefahr oder einem Wagnis ausgesetzt hat. Weiteres allfälliges "Verschulden", wie vorliegend das Nichtakzeptie- ren des neuen Arbeitsortes, obwohl dieser gemäss der massgeblichen ge- setzlichen Bestimmung zumutbar wäre, ist hierbei nicht von Bedeutung. Ob allenfalls ein Verschulden an der Kündigung, welches in der (ungenü- genden) Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin selber begründet ist, Einfluss auf die Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV haben kann, ist vorlie- gend nicht von Bedeutung und kann somit offen gelassen werden (vgl. zu einem derartigen Verschulden Entscheid der Eidgenössischen Personalre- kurskommission vom 8. Dezember 2005 CRP 2005-024). Fraglich ist vor- liegend somit einzig, ob eine Lohnfortzahlungspflicht – unabhängig vom "Verschulden" der Beschwerdeführerin – über eine rechtmässige Auflö- sung des Arbeitsverhältnisses hinaus besteht bzw. die Lohnfortzahlungs- pflicht die an sich rechtmässige Kündigung verunmöglicht. Die BPV er- wähnt weder ausdrücklich, dass der Lohnfortzahlungsanspruch mit Been- digung des Arbeitsverhältnisses endet noch dass er über eine Kündigung hinaus Geltung beanspruchen kann bzw. eine Kündigung unmöglich macht. Dies könnte prima vista den Schluss zulassen, dass die Lohnfort- zahlungspflicht während der in Art. 56 BPV vorgesehenen Zeit, mithin längstens während drei Jahren, besteht, egal ob das Arbeitsverhältnis noch existiert oder nicht. Auch aus Art. 56 Abs. 3 BPV könnte hergeleitet werden, dass die Lohnfortzahlungspflicht bis zur Entrichtung einer Rente andauert. Diese einzig auf dem Wortlaut beruhende Interpretation vermag jedoch, wie im Folgenden aufgezeigt wird, einer eingehenden Prüfung nicht Stand zu halten. 11.2Aus der teleologischen Auslegung ergibt sich eine Schranke der Lohnfort- zahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV, welche das Bundesgericht (vgl. BGE 113 II 259 E. 3 und BGE 124 III 126 E. 2) in Übereinstimmung mit der Lehre bereits mehrfach dargelegt hat: Dem Arbeitgeber und dem Arbeit- nehmer als Parteien steht es aufgrund der Vertragsfreiheit grundsätzlich offen, eine über Art. 324a OR hinausgehende Lohnfortzahlungspflicht vor- zusehen. Insofern ergibt sich hierbei aber die Auslegungsfrage, ob mit die- ser verlängerten Lohnfortzahlungspflicht auch das Erfordernis des Bestan- des eines Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden ist bzw. eine Kündig- ung verunmöglicht wird. Diese Frage stellt sich nicht nur bei einer entsprechenden vertraglichen Regelung, sondern auch bei einer gleichlau- tenden gesetzlichen Regelung wie Art. 56 BPV. Hierbei ist zu bedenken, dass die Lohnfortzahlungspflicht einen Fall vertraglicher Leistung ohne Ge-
11 genleistung darstellt. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet des- halb grundsätzlich auch die Lohnfortzahlungspflicht. Der Arbeitgeber könn- te sich jedoch in Fällen, in denen die Lohnfortzahlungspflicht länger als die Kündigungsfrist dauert, seiner Pflicht mit einer Kündigung entledigen. Die Fälle, in denen die Lohnfortzahlungspflicht länger als die Kündigungsfrist andauert, sind zwar dank der Verlängerung der Sperrfristen gemäss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR seltener geworden. Doch in Konstellationen wie der vorliegenden, wo die Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV die Sperrfrist nach Art 336c Abs. 1 Bst. b OR überdauert, könnte eine Kündi- gung unter Umständen missbräuchlich sein. Dies ist jedoch nur dann zu bejahen, wenn ein Fall von Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR vorliegt, d.h. wenn die Kündigung ausgesprochen wird, um ausschliesslich die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu verei- teln. Eine solche missbräuchliche Kündigung ist jedoch schwer zu bewei- sen. Ein Arbeitgeber kann durchaus einleuchtende Gründe haben, einem erkrankten Arbeitnehmer zu kündigen und dessen Stelle neu zu besetzen (vgl. zum Ganzen: STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N 34 zu Art. 324a/b OR; THOMAS GEISER, Lohfortzahlungspflicht bei Krankheit, AJP 3/2003, S. 326 f.; JÜRG BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 2. Auflage, Bern 1996, N. 10a zu Art. 324a OR und N. 9 zu Art. 336c OR). Auch das Bun- desgericht hielt in BGE 113 II 259 fest, die Lohnfortzahlungspflicht des Ar- beitgebers erlösche grundsätzlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnis- ses, wenn nichts anderes vereinbart worden sei. Ein Vorbehalt sei nur da- hingehend anzubringen, wenn der Arbeitgeber das Vertragsverhältnis in der Absicht kündige, seiner Lohnzahlungspflicht zu entgehen (E. 3 mit Hin- weisen). Diese Auffassung wurde jedoch durch BGE 124 III 126 dahinge- hend abgeschwächt, als ein Arbeitnehmer, dem im Falle einer Arbeitsunfä- higkeit ohne irgendwelche Einschränkungen für eine lange Dauer Versi- cherungsleistungen zuerkannt worden seien, guten Glaubens darauf ver- trauen dürfe, dass er diesem Schutz auch noch unterstehe, wenn das Ar- beitsverhältnis vor dem Erlöschen des Anspruchs auf Taggelder ende. Wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Lohnausfallversicherung habe, der Arbeitgeber es aber unterlasse, zugunsten des Arbeitnehmers eine Versicherung abzuschliessen, obwohl er sich dazu verpflichtet habe, müs- se er den vom Arbeitnehmer erlittenen Schaden wiedergutmachen (E. 2). Die Eidgenössischen Personalrekurskommission stützte sich in ihrem Ent- scheid vom 14. Mai 2004 CRP 2003-025, wo sie eine öffentlich-rechtliche Bestimmung bezüglich der Lohnfortzahlungspflicht auszulegen hatte, die identisch mit Art. 56 BPV ist, auf diese Rechtssprechung des Bundesge- richts (zur Frage des Verschuldens vgl. E. 11.1 hiervor). Diese privatrecht- lichen Prinzipien sind denn aufgrund von Art. 6 Abs. 2 BPG auch auf den vorliegenden Sachverhalt sinngemäss anwendbar (E. 9 hiervor). Die vor- liegende Sachlage weicht aber insofern von den eben zitierten Bundesge- richtsurteilen ab, als weder zwischen der Beschwerdeführerin und dem BAK eine entsprechende Vereinbarung hinsichtlich Lohnfortzahlung im Krankheitsfall über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus abgeschlos- sen wurde noch der Beschwerdeführerin vom BAK eine Taggeldversicher- ung zugesagt wurde. Der Ansicht der Beschwerdeführerin, dass im Ar-
12 beitsvertrag ein entsprechender Vorbehalt anzubringen sei, wenn die Lohnfortzahlungspflicht nicht über das Vertragsende hinaus dauern solle, ist nicht beizupflichten. Aufgrund der hiervor wiedergegebenen Lehre und Rechtsprechung ist vielmehr eine entsprechende Vereinbarung nötig, dass die Lohnfortzahlungspflicht eben gerade den (Weiter)-bestand des Arbeits- verhältnisses nicht voraussetzt (vgl. hierzu auch E. 11.3.1 hiernach). Auch tritt, wie nachfolgend ausgeführt wird (vgl. E 11.3.2 hiernach), Art. 56 BPV nicht anstelle einer Krankentaggeldversicherung. Somit stellt sich lediglich die Frage, ob das BAK die Kündigung nach Einhaltung der gesetzlichen Sperrfristen einzig ausgesprochen hat, um seiner Lohnzahlungspflicht zu entgehen, was missbräuchlich wäre. 11.2.1Spätestens am 7. Oktober 2005 war der Beschwerdeführerin klar, dass der Bereich Logistik ab dem 29. Juli 2005 neu in Affoltern am Albis und nicht mehr in Zürich untergebracht sein wird. Bereits vor dem Unfallereig- nis bzw. der 100% Arbeitunfähigkeit der Beschwerdeführerin seit dem 13. Januar 2006 teilte diese dem BAK mit, dass sie aufgrund der Kinderbe- treuung den neuen, zeitlich längeren Arbeitsweg nicht in Kauf nehmen könne. Sie bedaure, auf diese Art beim Schweizerischen Landesmuseum aufhören zu müssen. Die Verordnung vom 10. Juni 2004 über die Stellen- und Personalbewirtschaftung im Rahmen von Entlastungsprogrammen und Reorganisationen (SR 172.220.111.5) sieht vor, dass bei Reorganisatio- nen wie der vorliegenden die Verwaltungseinheit mit der angestellten Per- son eine Vereinbarung abschliesst, worin sich die angestellte Person ver- pflichtet, aktiv an der Suche nach einer Stelle mitzuwirken und eine zumut- bare andere Arbeit anzunehmen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, das Möglichste zu tun, um der angestellten Person innerhalb oder gegebenen- falls ausserhalb der Bundesverwaltung eine zumutbare andere Arbeit zu vermitteln und wenn möglich eine Kündigung zu vermeiden (Art. 1, Art. 4 Abs. 2 und 4). Eine zumutbare Arbeit innerhalb der Bundesverwal- tung liegt vor, wenn der Arbeitsweg zwischen Wohn- und Arbeitsort mit den öffentlichen Verkehrsmitteln von Tür zu Tür höchstens zwei Stunden für den Hinweg und zwei Stunden für den Rückweg pro Tag beträgt (Art. 5). Die Beschwerdeführerin bestreitet nicht, dass ihr der neue Arbeits- ort gemäss den gesetzlichen Bestimmungen grundsätzlich zumutbar gewe- sen wäre und die Kündigung nach Einhaltung der Sperrfrist somit recht- mässig erfolgt ist. Dass es ihr die Kinderbetreuung verunmöglicht, die Stelle am neuen Arbeitsort anzutreten, ändert daran mangels diesbezüglicher gesetzlicher Ausnahmebestimmung nichts. Folglich war bereits vor dem Unfallereignis und der 100%-igen Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin klar, dass diese die an sich zumutbare neue Arbeitsstelle nicht antreten wird und somit eine Kündigung erfolgen kann. Die Rechtmässigkeit der Kündigung unter diesem Aspekt wird von der Beschwerdeführerin denn auch nicht bestritten. Entscheidend ist, dass der Kündigungsgrund – Kündigung infolge Nichtannahme einer zumutbaren Arbeitsstelle – bereits vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit der Beschwerdeführerin bestanden hat. Auch wenn das Unfallereignis nicht eingetreten wäre, hätte das BAK der Beschwerdeführerin gekündigt. Es
13 war nicht dazu verpflichtet, der Beschwerdeführerin mehr als eine zu- mutbare Stelle anzubieten. Dass diese das Angebot nicht angenommen hat, ist dem BAK nicht zuzurechnen. Es ist seiner Verpflichtung, der Be- schwerdeführerin eine zumutbare andere Stelle anzubieten, vollumfänglich nachgekommen. Infolge dessen kann keineswegs behauptet werden, dass BAK habe die Kündigung einzig Zwecks Umgehung seiner Lohnzahlungspflicht ausgesprochen. Eine missbräuchliche Kündigung, welche eine Lohnfortzahlungspflicht rechtfertigen würde, liegt somit vorliegend nicht vor. 11.3Eine weitere und ergänzende, sich aus der teleologischen und systemati- schen Auslegung ergebende Schranke der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 56 BPV ergibt sich aus folgender, im Urteil des Bundesgerichts 4C315/2006 E. 3.1 vom 10. Januar 2007 festgehaltenen Überlegung: Der Arbeitgeber hat den Lohn während einer beschränkten Zeit weiterzubezah- len, wenn die Arbeitnehmerin aufgrund einer krankheits- oder unfallbeding- ten Arbeitsunfähigkeit ihre Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Diese Ver- pflichtung zur Lohnfortzahlung setzt voraus, dass der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet wäre, wenn die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleis- tung erbracht hätte. Die Lohnfortzahlungspflicht gilt somit grundsätzlich nur, soweit und solange ein Arbeitsverhältnis besteht. Soll der Schutz der Arbeitnehmerin dahingehend verbessert werden, als ihr das Einkommen auch für den Fall, dass sie die Stelle verliert, gesichert werden soll, be- steht die Möglichkeit des Abschlusses einer entsprechenden Taggeldversi- cherung. Denn es ist durchaus denkbar, dass das Arbeitverhältnis endet, bevor die beschränkte Zeit für die Lohnfortzahlung abgelaufen ist – sei es durch Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages oder dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat (Urteil des Bundesgerichts 4C315/2006 E. 3.1 vom 10. Januar 2007). Im Falle eines befristeten Ar- beitsverhältnisses hält Art. 23 der Verordnung des EFD vom 6. Dezember 2001 zur Bundespersonalverordnung (VBPV, SR 172.220.111.31) denn auch ausdrücklich fest, die Lohnfortzahlung nach Art. 56 Abs. 1 und 2 BPV ende spätestens mit dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses (vgl. hierzu auch Entscheid der Eidgenössischen Personalrekurskommission vom 23. März 2004 CRP 2003-001 E. 3b). Weshalb dies bei einem unbe- fristeten Arbeitsverhältnis anders sein sollte, ist nicht ersichtlich. Denn bei einem unbefristeten Anstellungsverhältnis schützen das Verbot der miss- bräuchlichen Kündigung gemäss Art. 336 OR und die Sperrfristen von Art. 336c OR die Arbeitnehmerin in genügender Weise vor einer zu früh ausgesprochenen Kündigung seitens des Arbeitgebers. 11.3.1Somit sind bei einer an sich nicht missbräuchlichen Kündigung (vgl. E. 11.2 f. hiervor) einzig die Sperrfristen gemäss Art. 336c OR zu beach- ten. Da der Kündigungsschutz und die Lohnfortzahlung nicht koordiniert sind, ist es durchaus möglich, dass eine Kündigung zulässig ist, obwohl die Lohnfortzahlungspflicht noch andauert (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4C315/2006 E. 3.1 vom 10. Januar 2007 mit Hinweisen). Vorliegend er- folgte die Kündigung per 31. Januar 2007 unter Einhaltung der Sperrfrist von 180 Tagen, wie bereits erwähnt, rechtmässig und der Arbeitsvertrag
14 sieht keine Lohnfortzahlungspflicht bei Krankheit oder Unfall über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus vor. Weil es sich bei der Lohnfort- zahlungspflicht nach Art. 56 BPV um Lohn und nicht um eine Versiche- rungsleistung handelt, "muss im Zweifel angenommen werden, dass die Verpflichtung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetzt und ohne entsprechende abweichende Vereinbarung der zeitliche Kündigungs- schutz nicht entsprechend ausgedehnt worden ist" (Urteil des Bundesge- richts 4C.315/2006 E 3.1 vom 10. Januar 2007). Folglich entfällt die Lohn- fortzahlungspflicht nach dem 31. Januar 2007. 11.3.2Dass der Gesetzgeber beabsichtigte, Art. 56 BPV an die Stelle einer übli- chen Krankentaggeldversicherung mit einer den Kündigungsschutz über- dauernden Leistungspflicht zu stellen, ist den Materialien (historische Aus- legung) nicht zu entnehmen. Auch die Gesetzessystematik (systematische Auslegung) lässt keinen solchen Schluss zu: Einerseits hält Art. 4 Abs. 1 BPG fest, die Ausführungsbestimmungen seien so auszuge- stalten, dass sie zur Konkurrenzfähigkeit des Bundes auf dem Arbeits- markt und zur Erreichung der in Abs. 2 und 3 genannten Ziele beitragen würden. Abs. 2 Bst. g verpflichtet die Arbeitgeber, geeignete Massnahmen zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit sowie zur Arbeitssi- cherheit ihres Personals zu treffen. Auch gemäss Botschaft soll der Bund als attraktiver und konkurrenzfähiger Arbeitgeber auftreten und zeitge- mässe Arbeitsbedingungen bieten (Botschaft, a.a.O., S. 1607). Andererseits sieht Art. 6 Abs. 2 BPG vor, dass, soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, für das Arbeitsverhältnis sinngemäss die einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts gelten (vgl. E. 9 hiervor). Der Gesetzgebers beabsichtigte, mit der Deklaration der sinngemässen Anwendbarkeit der einschlägigen Bestimmung des OR das Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes an jenes der Privatwirtschaft anzunähern. Das OR eigne sich dank seiner Flexibilität als rechtlicher Rahmen auch für die Ausgestaltung der arbeitsrechtlichen Beziehungen beim Bund. Die Annäherung der arbeitsrechtlichen Regelungen schaffe für den öffentlichen Dienst und die Privatwirtschaft auf dem Arbeitsmarkt vergleichbare Voraussetzungen; sie harmonisiere die rechtlichen Bedingungen zwischen öffentlichem Dienst und Privatwirtschaft (Botschaft, a.a.O, S. 1609). All dem ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber bezweckte, die arbeitsrechtlichen Bedingungen beim Bund zwecks Konkurrenzfähigkeit in gleicher Art und Weise auszuge- stalten wie jene in der Privatwirtschaft. Dass beabsichtigt wurde, Art. 56 BPV weit über die analoge Regelung im OR (Art. 324a OR) auszu- gestalten, ist den obgenannten Ausführungen nicht zu entnehmen. Es war nicht Ziel des Gesetzgebers, Art. 56 BPV so verstanden zu wissen, dass trotz einer an sich rechtmässiger Kündigung eine Lohnfortzahlungspflicht entsprechend einer Taggeldversicherung weiter besteht. Diese Gleichsetzung von Art. 56 BPV mit einer Taggeldversicherung wäre einzig dann gegeben, wenn der Arbeitsvertrag eine solche ausdrücklich statuieren würde, was jedoch vorliegend nicht der Fall ist. 11.4Die Auslegung von Art. 56 BPV ergibt somit, dass keine Lohnfortzahlungs-
15 pflicht über eine an sich rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus besteht. Auch verunmöglicht die in Art. 56 BPV statuierte Lohnfort- zahlungspflicht nicht, eine rechtmässige Kündigung auszusprechen. 12.Zu prüfen bleibt somit weiter, ob allenfalls eine zu schliessende Lücke vor- liegt. Von einer Lücke im Gesetz ist dann auszugehen, wenn sich eine Re- gelung als unvollständig erweist, weil sie jede Antwort auf eine sich stel- lende Rechtsfrage schuldig bleibt oder eine Antwort gibt, die aber als sachlich unhaltbar angesehen werden muss. Hat der Gesetzgeber eine Rechtsfrage nicht übersehen, sondern stillschweigend – im negativen Sinn – mitentschieden (qualifiziertes Schweigen), ist kein Platz für richterliche Lückenfüllung (BGE 131 II 562 E. 3.5 und BGE 132 III 470 E. 5, je mit Hin- weisen). Massgebend dafür, ob die Regelung vollständig ist oder nicht, sind die dem Gesetz (selber) zugrunde liegenden Wertungen und Zielset- zungen (HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, a.a.O., N. 233 ff., u.a. mit Verweis auf BGE 102 Ib 224 E. 2). 12.1Formell ist zwar gesetzlich nicht geregelt, wie sich Art. 56 BPV und Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR zu einander verhalten. Die Auslegung von Art. 56 BPV (vgl. E. 11 ff. hiervor), hat jedoch ergeben, dass Art. 56 BPV weder eine Lohnfortzahlungspflicht über die rechtmässige Auflösung des Arbeitsverhältnisses hinaus gewährleistet noch eine an sich zulässige Kündigung verunmöglicht. Angesichts dessen kann nicht die Rede davon sein, die hier massgebliche Regelung (Art. 56 BPV) sei unvollständig bzw. es fehle an einer Koordinationsregel im Sinne einer Lücke. Das Vorliegen einer Lücke ist somit zu verneinen. 13.Zusammenfassend ist somit festzuhalten, dass Art. 56 BPV weder eine Lohnfortzahlungspflicht über eine rechtmässige Auflösung des Arbeitsver- hältnisses hinaus gewährleistet noch eine an sich zulässige Kündigung verunmöglicht. Die Beschwerde ist somit in diesem Punkt abzuweisen. 14.Des Weiteren bringt die Beschwerdeführerin vor, sie habe Anspruch auf Barabgeltung der Treueprämie von einer Woche Urlaub, da sie infolge un- verschuldeter Arbeitsunfähigkeit diese Treueprämie nicht beziehen könne und eine Besserstellung von Arbeitsfähigen gegenüber Arbeitsunfähigen nicht zulässig sei. Dieser Anspruch entstehe mit Beendigung des vollende- ten fünften Dienstjahres, mithin am 31. Mai 2006. Folglich trete ab dem
16 tigen Gründen kann ausnahmsweise mehr als die Hälfte als Barbetrag ausgerichtet werden (Abs. 3). Ergänzend hierzu führt Art. 52 VBPV aus, dass die Treueprämie nach Vollendung der erforderlichen Anstellungsjahre fällig wird (Abs. 1) und der bezahlte Urlaub ab Fälligkeit innerhalb von fünf Jahren zu beziehen ist (Abs. 2). Des Weiteren richtet sich der Barbetrag nach dem Jahreslohn, der am Tag der Fälligkeit von der angestellten Per- son unter Einschluss der versicherten Zulagen bezogen wird (Abs. 3). 14.2Unumstritten ist, dass sich die Beschwerdeführerin im Zeitpunkt der Kündi- gung im sechsten Dienstjahr befand und somit gemäss Art. 73 Abs. 2 Bst. a BPV grundsätzlich Anspruch auf eine Treueprämie hat. Umstritten ist jedoch, ob die Beschwerdeführerin infolge Arbeitsunfä- higkeit Anspruch auf Umwandlung der Treuprämie in einen Barbetrag hat, oder ob diese Umwandlung lediglich ein Entgegenkommen des BAK dar- stellt. Ebenso besteht Uneinigkeit hinsichtlich der Frage, ob die Treueprä- mie in Form einer Barabgeltung zu verzinsen ist oder nicht. 14.3Die nach Art. 73 Abs. 2 Bst. a BPV auszurichtende Treueprämie besteht aus einer Woche bezahltem Urlaub. Die Möglichkeit der Barabgeltung die- ser Treueprämie nach 5 Anstellungsjahren sieht Art. 73 BPV nicht vor. Auch der Fall, dass dieser Urlaub wegen Krankheit nicht bezogen werden kann, wird in der BPV nicht geregelt, weshalb die privatrechtlichen Prinzi- pien heranzuziehen sind. Hiernach muss Urlaub grundsätzlich real bezo- gen werden. Eine Abgeltung durch Geldleistungen ist analog zur Regelung bei Ferienguthaben nur zulässig bei nicht bezogenem Urlaub bei Beendi- gung des Arbeitsverhältnisses bzw., wenn der Bezug von Urlaubsansprü- chen in natura bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Der Abgeltungsanspruch für nicht bezogenen Urlaub entsteht somit, wenn feststeht, dass dieser nicht mehr in natura gewährt werden kann (vgl. BGE 131 III 451 E. 2.2 mit Hinweisen; BRÜHWILER, a.a.O., N. 4a zu Art. 329d OR; STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 8 zu Art. 329d OR). Im vorlie- genden Fall ist der Abgeltungsanspruch folglich bei Beendigung des Ar- beitsverhältnisses entstanden. Die Barabgeltung der Treueprämie stellt so- mit nicht bloss ein Entgegenkommen des BAK dar. Vielmehr gründet sie auf einem entsprechenden, am 31. Januar 2007 entstandenen Anspruch der Beschwerdeführerin (zur Höhe der Barabgeltung vgl. nachfolgend E. 14.4). 14.4Weiter stellt sich die Frage, ob die Beschwerdeführerin Anspruch auf Ver- zinsung der Barabgeltung hat. Für öffentlich-rechtliche Geldforderungen gilt der allgemeine Rechtsgrundsatz, dass der Schuldner Verzugszinsen zu entrichten hat (vgl. BGE 119 V 78 E. 3a). Aufgrund von Art. 6 Abs. 2 BPG ist damit auch vorliegend Art. 104 OR massgebend. Danach schuldet der Schuldner ab Verzug der Geldforderung Verzugszinsen. Art. 339 Abs. 1 OR sieht vor, dass mit der Beendigung des Arbeitsverhält- nisses, mithin per 31. Januar 2007, alle aus diesem stammenden Forde- rungen fällig werden. Darunter fallen auch die Forderungen aus nicht bezogenen Ferien (STREIFF/VON KAENEL, a.a.O., N. 4 zu Art. 339 OR) und alle anderen Entschädigungen aus dem Arbeitsverhältnis (RÉMY WYLER, Droit du travail, Berne 2002, p. 437). Folglich hat die Beschwerdeführerin
17 grundsätzlich ab dem 1. Februar 2007 Anspruch auf eine Verzinsung der Barabgeltung in der Höhe von 5% (Art. 104 Abs. 1 OR). Das BAK hat in seiner Verfügung vom 22. September 2006 die Barabgel- tung der Treueprämie nicht beziffert, sieht jedoch die 5 Tage als Grundla- ge dieser Abgeltung vor. Hierbei hat es aber verkannt, dass Art. 329b OR unter Umständen ein Kürzung der Ferien vorsieht. Abs. 1 hält fest, dass der Arbeitgeber die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um ei- nen Zwölftel kürzen kann, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verschulden während eines Dienstjahres insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert ist. Gemäss Abs. 2 dürfen die Ferien vom Arbeit- geber nicht gekürzt werden, wenn die Verhinderung insgesamt nicht mehr als einen Monat im Dienstjahr beträgt und sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzli- cher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes oder Jugendurlaub, ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht ist. Vorliegend liegt zwar kein Verschulden der Beschwerdeführerin vor. Der Anspruch auf die Treueprämie von 5 Tagen Urlaub entstand mit der Beendigung des vollen- deten fünften Dienstjahres, mithin am 31. Mai 2006. Zu dieser Zeit war die Beschwerdeführerin bereits zu 100% krankgeschrieben und blieb es auch bis zu ihrer Kündigung auf den 31. Januar 2007. Deshalb hätte das BAK ihr die Treuprämie von 5 Tagen Urlaub in Anwendung von Art. 329b Abs. 2 i.V.m. Abs.1 OR kürzen müssen. Folglich hätte die Beschwerdeführerin Anspruch auf eine Barabgeltung basierend auf den reduzierten Urlaubsta- gen plus Zins von 5% ab dem 1. Februar 2007. Da aber der Zinsanspruch ab dem 1. Februar 2007 basierend auf der reduzierten Barabgeltung we- sentlich geringer ausfallen würde als der vom BAK zu viel zugesprochene Teil der Treuprämie und die Beschwerdeführerin somit ohnehin besserge- stellt ist, hat das BAK der Beschwerdeführerin keine weitere (Zins-)zahlung zu entrichten. Die Beschwerde ist in diesem Punkt ebenfalls abzuweisen. 15.Das Verfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtli- chen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG). Par- teientschädigungen sind bei diesem Ausgang des Verfahrens keine ge- schuldet (vgl. Art. 7 des Reglements über die Kosten und Entschädigun- gen vor dem Bundesverwaltungsgericht vom 11. Dezember 2006 [VGKE, SR 173.320.2]).
18 Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1.Die Beschwerde wird abgewiesen. 2.Verfahrenskosten werden keine erhoben. 3.Es wird keine Parteientschädigung zugesprochen. 4.Die Vorinstanz erhält je ein Exemplar der Noveneingaben der Beschwer- deführerin vom 2. April 2007, 2. Mai 2007 und 7. Juni 2007 zur Kenntnis- nahme. 5.Dieses Urteil wird eröffnet: -der Beschwerdeführerin (Gerichtsurkunde) -dem BAK (eingeschrieben) -der Vorinstanz (Ref-Nr. 7-01-02.3-1/AHH) (eingeschrieben, mit Beilage) Der vorsitzende Richter:Die Gerichtsschreiberin: Christoph BandliMichelle Eichenberger Rechtsmittelbelehrung Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich-rechtlichen Ar- beitsverhältnisse können mit Beschwerde beim Bundesgericht angefochten werden, so- fern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert min- destens 15'000 Franken beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 des Bundesgesetzes über das Bundesgericht vom 17. Juni 2005 [Bundesgerichtsgesetz, BGG]; SR 173.110). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegenheit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Geschlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten offen, so ist sie innert 30 Tagen seit der Ausfertigung des angefochtenen Urteils zu erheben. Die Rechtsschrift ist in einer Amtssprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Sie muss spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge- ben werden (vgl. Art. 42. 48, 54 und 100 BGG). Versand am: