B u n d e s v e r w a l t u n g s g e r i c h t T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i f f é d é r a l T r i b u n a l e a m m i n i s t r a t i v o f e d e r a l e T r i b u n a l a d m i n i s t r a t i v f e d e r a l
Abteilung I A-1066/2023
Urteil vom 25. Januar 2024 Besetzung
Richterin Christine Ackermann (Vorsitz), Richter Alexander Misic, Richter Jürg Marcel Tiefenthal, Gerichtsschreiber Tobias Grasdorf.
Parteien
A._______, Beschwerdeführer,
gegen
Bundesanwaltschaft, Guisanplatz 1, 3003 Bern, Vorinstanz.
Gegenstand
Auflösung des Arbeitsverhältnisses, ordentliche Kündigung.
A-1066/2023 Seite 2 Sachverhalt: A. A._______ (Beschwerdeführer) arbeitet seit dem 17. Oktober 2016 mit ei- nem Pensum von 100 % als [...] bei der Bundesanwaltschaft (Vorinstanz). B. Im November 2021 erteilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer zwei Mahnungen, in der sie insbesondere sein Benehmen im Rahmen des Per- sonalentwicklungs- und Zielvereinbarungsgesprächs (PEG) und die ver- weigerte Teilnahme an zwei Sitzungen rügte. Nachdem der Beschwerde- führer sich geweigert hatte, das Formular zum Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 zu unterschreiben, teilte ihm die Vorinstanz am 27. Juni 2022 mit, dass sie die einseitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehe. Die Vorinstanz bot dem Beschwerdeführer eine Vereinbarung zur gütlichen Einigung an, die er ablehnte. Im Anschluss an das Gespräch wurde er freigestellt. C. Ab dem 28. Juni 2022 war der Beschwerdeführer krankgeschrieben (durchgehend bis zum 23. Januar 2023). Nachdem er über einen längeren Zeitraum geltend gemacht hatte, er sei aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, zur Auflösung seines Arbeitsverhältnisses Stellung zu nehmen (rechtliches Gehör) und er wolle keine Rechtsvertretung beauftra- gen, gewährte ihm die Vorinstanz für die Stellungnahme zur beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine letztmalige Fristerstreckung bis zum 4. November 2022. Daraufhin reichte der Beschwerdeführer am 3. November 2022 eine Stellungnahme ein. D. Mit Verfügung vom 23. Januar 2023 löste die Vorinstanz das Arbeitsver- hältnis mit dem Beschwerdeführer auf den 30. April 2023 ordentlich auf. E. Am 22. Februar 2023 erhob der Beschwerdeführer beim Bundesverwal- tungsgericht Beschwerde gegen die Verfügung der Vorinstanz. Dabei stellt er die folgenden Anträge: – "Antrag auf Erteilung der aufschiebenden Wirkung (Art. 34a des Bun- despersonalgesetzes vom 24. März 2000, BPG, SR 172.220.1), – Antrag auf Weiterbeschäftigung (Art. 34c Abs. 1 Bst. a und b BPG),
A-1066/2023 Seite 3 – Eventualiter Antrag auf Entschädigung in der Höhe eines Jahresge- halts (Art. 34a Abs. 2 BPG)". Zur Begründung machte der Beschwerdeführer eine missbräuchliche Kün- digung aufgrund einer Meldung nach Art. 22a Abs. 4 BPG und die Miss- achtung ärztlicher Anordnungen geltend. F. Am 31. März 2023 reichte die Vorinstanz eine Vernehmlassung ein, in der sie die Abweisung der Beschwerde beantragt. G. Mit Zwischenverfügung vom 11. April 2023 wies das Bundesverwaltungs- gericht das Gesuch des Beschwerdeführers um Erteilung der aufschieben- den Wirkung ab. H. Am 12. Mai 2023 reichte der Beschwerdeführer eine Replik ein und am 23. Juni 2023 die Vorinstanz eine Duplik. I. Am 20. Juli 2023 stellte die Vorinstanz dem Bundesverwaltungsgericht ei- nen verschlüsselten USB-Stick mit Daten des persönlichen Laufwerks des Beschwerdeführers und seines E-Mail-Postfaches zu Verfügung. J. Am 24. Juli 2023 reichte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme zu den Daten auf dem USB-Stick ein. Am 16. August 2023 äusserte sich die Vor- instanz zur Eingabe des Beschwerdeführers. Am 18. September und am 23. Oktober 2023 nahm der Beschwerdeführer erneut Stellung.
Das Bundesverwaltungsgericht zieht in Erwägung: 1. 1.1 Verfügungen des Arbeitgebers können mit Beschwerde beim Bundes- verwaltungsgericht angefochten werden (Art. 36 Abs. 1 BPG). Bei der Vorinstanz handelt es sich um eine Arbeitgeberin im Sinne des BPG (Art. 3 Abs. 1 Bst. f BPG). Der angefochtene Entscheid wurde von ihr
A-1066/2023 Seite 4 gestützt auf Art. 34 Abs. 1 BPG erlassen. Es handelt sich um eine Verfü- gung im Sinne von Art. 5 Abs. 1 VwVG und somit um ein taugliches An- fechtungsobjekt (Art. 31 VGG). Da zudem kein Ausnahmegrund nach Art. 32 VGG vorliegt, ist das Bundesverwaltungsgericht zur Beurteilung der Beschwerde zuständig. Das Verfahren richtet sich nach dem VwVG, soweit das VGG und das Bundespersonalrecht nichts anderes bestimmen (Art. 37 VGG). 1.2 Der Beschwerdeführer hat sich am vorinstanzlichen Verfahren beteiligt und ist als Adressat der angefochtenen Verfügung sowohl formell als auch materiell beschwert, weshalb er zur Beschwerde legitimiert ist (Art. 48 Abs. 1 VwVG). 1.3 Auf die im Übrigen frist- und formgerecht eingereichte Beschwerde ist somit einzutreten (vgl. Art. 50 Abs. 1 und Art. 52 Abs. 1 VwVG). 2. 2.1 Nach Art. 52 VwVG hat die Beschwerdeschrift die Begehren und deren Begründung zu enthalten. Den Beschwerdeführer trifft im Beschwerdever- fahren mithin eine gewisse Begründungspflicht (vgl. ANDRÉ MOSER/MI- CHAEL BEUSCH/LORENZ KNEUBÜHLER/MARTIN KAYSER, Prozessieren vor dem Bundesverwaltungsgericht, 3. Aufl. 2022, Rz. 2.219 f.). Aufgrund der Dispositionsmaxime wird der Streitgegenstand im Rechtsmit- telverfahren durch die Parteien bestimmt. Falls der Wortlaut der Rechtsbe- gehren keine abschliessende Gewissheit zum Umfang der strittigen Punkte vermittelt, folgt der mutmassliche Wille der beschwerdeführenden Partei aus der Beschwerdebegründung. Ausschlaggebend bleiben in jedem Fall die Rechtsbegehren. Das Gericht darf einer Partei grundsätzlich nicht mehr und nichts anderes zusprechen, als diese beantragt, aber auch nicht weni- ger, als die Gegenpartei anerkennt. Im Laufe des Rechtsmittelverfahrens kann der Streitgegenstand nur eingeschränkt, nicht ausgeweitet oder ge- ändert werden (Urteil des BGer 2C_124/2013 vom 25. November 2013 E. 2.2.3 f. m.w.H.). 2.2 Der Beschwerdeführer verlangt in seinem Hauptbegehren die Weiter- beschäftigung gestützt auf Art. 34c Abs. 1 Bst. a und b BPG (Anzeige oder Meldung von Verbrechen, Vergehen oder von anderen Unregelmässigkei- ten respektive Missbräuchlichkeit im Sinne von Art. 336 OR). In seinem Eventualantrag beantragt er eine Entschädigung gestützt auf Art. 34c Abs. 2 BPG, das heisst ebenfalls aufgrund einer missbräuchlichen
A-1066/2023 Seite 5 Kündigung. Auch seine Ausführungen beziehen sich ausschliesslich auf den Missbrauchstatbestand der Kündigung wegen der Anzeige respektive Meldung von Unregelmässigkeiten. 2.3 Aufgrund der in diesem Sinne klaren Rechtsbegehren und der damit in Einklang stehenden Begründung ist der Streitgegenstand auf die Frage zu beschränken, ob eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 34c Abs. 1 Bst. a oder b BPG vorliegt. In seiner Eingabe vom 23. Oktober 2023 bringt der Beschwerdeführer neu vor, eine Weiterbeschäftigung nach Art. 34c BPG sei ihm nicht zumutbar. Gleichzeitig führt er jedoch auch aus, er halte vollumfänglich an seiner Be- schwerde fest. Ob er damit seinen Hauptantrag auf Weiterbeschäftigung zurückzog, kann angesichts des Ausgangs des Verfahrens offenbleiben. 3. 3.1 Das Bundesverwaltungsgericht entscheidet im vorliegenden Verfahren mit voller Kognition: Es überprüft die angefochtene Verfügung auf Verlet- zungen des Bundesrechts – einschliesslich Überschreitung und Miss- brauch des Ermessens –, auf unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts und auf Unangemessenheit (Art. 49 VwVG). Dabei muss es sich nicht mit jeder tatbestandlichen Behauptung und jedem rechtlichen Einwand auseinandersetzen. Vielmehr kann es sich auf die für den Entscheid wesentlichen Gesichtspunkte beschränken (vgl. statt vieler BGE 133 I 270 E. 3.1). Das Bundesverwaltungsgericht stellt den Sachverhalt unter Vorbehalt der Mitwirkungspflicht der Parteien von Amtes wegen fest (Art. 12 und Art. 13 VwVG). Es würdigt dabei die Beweise frei, ohne Bindung an förmliche Be- weisregeln, sowie umfassend und pflichtgemäss (Grundsatz der freien Be- weiswürdigung; vgl. Art. 19 VwVG i.V.m. Art. 40 des Bundesgesetzes über den Bundeszivilprozess, BZP, SR 273; BGE 137 II 266 E. 3.2; BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Für rechtserhebliche Tatsachen ist grundsätzlich der volle Beweis zu erbringen (Regelbeweismass). Eine behauptete Tatsache gilt als bewiesen, wenn das Gericht gestützt auf die freie Beweiswürdigung zur Überzeugung gelangt, sie habe sich verwirklicht. Absolute Gewissheit ist indes nicht erforderlich; es genügt, wenn das Gericht an der behaupte- ten Tatsache keine ernsthaften Zweifel hat oder allenfalls verbleibende Zweifel als leicht erscheinen (BVGE 2012/33 E. 6.2.1). Das Gericht kann auf die Abnahme von Beweisen verzichten, wenn es aufgrund bereits
A-1066/2023 Seite 6 abgenommener Beweise seine Überzeugung gebildet hat und ohne Willkür annehmen kann, seine Überzeugung werde durch weitere Beweiserhebun- gen nicht geändert (antizipierte oder vorweggenommene Beweiswürdi- gung; BGE 145 I 167 E. 4.1; 134 I 140 E. 5.3). Bleibt eine entscheidrelevante Tatsache unbewiesen, gilt im öffentlichen Recht grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB als allgemeiner Rechtsgrundsatz: Die Folgen der Beweislosigkeit hat jene Partei zu tragen, die aus der unbewiesen gebliebenen Tatsache Rechte ableitet (BGE 144 II 332 E. 4.1.3; BVGE 2012/33 E. 6.2.2). Im Beschwerdeverfahren betreffend eine Kündigung trägt die kündigende Behörde daher die Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenügenden Kündigungsgrundes. Behauptet die von der Kündigung betroffene Person die Missbräuchlichkeit der Kündi- gung, trägt sie dafür die Beweislast (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 m.w.H.; Urteile des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 2.3 und A-2323/2021 vom 23. Januar 2023 E. 2.3). 3.2 Die Kündigung wird aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der ange- stellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumut- bare andere Arbeit an, wenn die Kündigung ausgesprochen wurde, weil die angestellte Person in guten Treuen eine Anzeige nach Art. 22a Abs. 1 BPG oder eine Meldung nach Art. 22a Abs. 4 BPG erstattet oder weil sie als Zeuge oder Zeugin aufgetreten ist (sogenannte "Kündigung wegen Whist- leblowing", Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG). Anstelle einer Weiterbeschäftigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschädigung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). Nach Art. 22a Abs. 1 BPG sind die Angestellten verpflichtet, alle von Amtes wegen zu verfolgenden Verbrechen oder Vergehen, die sie bei ihrer amtli- chen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, den Strafverfolgungsbehörden, ihren Vorgesetzten oder der Eidgenössischen Finanzkontrolle (EFK) anzuzeigen. Nach Abs. 4 des gleichen Artikels sind die Angestellten berechtigt, andere Unregelmässigkeiten, die sie bei ihrer amtlichen Tätigkeit festgestellt haben oder die ihnen gemeldet worden sind, der EFK zu melden. Eine Kündigung wegen Whistleblowing kann unter Umständen auch als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR angesehen werden (vgl. MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2010, Art. 336 Rz. 38) oder unter die Generalklausel von Art. 336 OR fallen (DENIS G.
A-1066/2023 Seite 7 HUMBERT, Die missbräuchliche Kündigung im Spannungsfeld zwischen Kündigungsfreiheit, Generalklausel von Art. 336 OR und Fürsorge des Ar- beitgebers, in: AJP 11/2011, S. 1471, 1478, mit Verweis auf Urteil des BGer 4A_2/2008 vom 8. Juli 2008 E. 7). Da das Bundespersonalrecht mit Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG in Verbindung mit Art. 22a BPG aber eine spe- zialgesetzliche Regelung der Whistleblowing-Thematik aufweist, ist frag- lich, inwieweit die entsprechende Rechtsprechung gestützt auf Art. 336 OR im Bundespersonalrecht überhaupt anzuwenden ist (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG). Diese Frage kann jedoch offenbleiben, da – wie zu zeigen sein wird – dem Beschwerdeführer nicht wegen Whistleblowing gekündigt wurde. 3.3 3.3.1 Die Kündigung wird auch aufgehoben und der Arbeitgeber bietet der angestellten Person die bisherige oder, wenn dies nicht möglich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Kündigung missbräuchlich nach Art. 336 OR ist (Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG). Anstelle einer Weiterbeschäf- tigung kann der angestellten Person auf deren Gesuch hin eine Entschä- digung von in der Regel mindestens sechs Monatslöhnen und höchstens einem Jahreslohn zugesprochen werden (Art. 34c Abs. 2 BPG). 3.3.2 Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung setzt einen Kausalzusam- menhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraus: Der als missbräuchlich angefochtene Kündigungsgrund muss bei der Entschei- dung zur Auflösung des Arbeitsvertrags eine entscheidende Rolle gespielt haben (Urteil des BGer 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 m.w.H.). 3.3.3 Der Beschwerdeführer legt in seinen Eingaben nicht dar, auf welche konkreten Missbrauchstatbestände nach Art. 34c Abs. 1 Bst. b BPG in Ver- bindung mit Art. 336 OR er sich beruft. Aufgrund seiner Ausführungen kom- men Art. 336 Abs. 1 Bst. b und d OR in Betracht. 3.3.4 Nach Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR ist die Kündigung eines Arbeitsver- hältnisses missbräuchlich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsaus- übung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb. Dabei geht es vor allem um die Ausübung politischer Rechte (MANFRED REHBINDER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2010, Art. 336 Rz. 22).
A-1066/2023 Seite 8 3.3.5 Gemäss Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR ist eine Kündigung missbräuch- lich, wenn sie eine Partei ausspricht, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (sogenannte Rachekündigung). Abzustellen ist dabei auf den wahren Kündigungsgrund und dieser missbräuchliche Grund muss das ausschlaggebende Motiv für die Kündigung gewesen sein (BGE 130 II 699 E. 4.1; WOLFGANG PORT- MANN/ROGER RUDOLPH, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 336 Rz. 31 ff.). Für den Beweis einer Rachekündigung genügt ein Indizienbeweis, der ein missbräuchliches Kündigungsmotiv überwie- gend wahrscheinlich macht (BGE 130 II 699 E. 4.1; MANFRED REHBIN- DER/JEAN-FRITZ STÖCKLI, BK OR, 2014, Art. 336 Rz. 36). Als Indizien kom- men insbesondere ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Grund und der Kündigung in Frage, sowie genügende Anhaltspunkte, dass der angegebene Kündigungsgrund nur vorgeschoben ist (PORTMANN/RU- DOLPH, a.a.O., Art. 336 Rz. 31). 3.3.6 Die Aufzählung der Missbrauchsgründe in Art. 336 OR konkretisiert das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ist nicht abschliessend; eine missbräuchliche Kündigung kann deshalb auch aus anderen Gründen vor- liegen. Dafür müssen die geltend gemachten Gründe jedoch eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR aufgeführten vergleichbar ist (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.4). Die Missbräuchlichkeit kann sich zum Beispiel aus der Art und Weise er- geben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt: Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und ver- decktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeit- nehmer eine Fürsorgepflicht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, na- mentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld der Kündi- gung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG). Schliesslich kann – entsprechend dem verfassungsmässigen Verhältnismässigkeitsgrund- satz – ein krasses Missverhältnis der Interessen eine Kündigung miss- bräuchlich erscheinen lassen (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 2.2 sowie Urteil des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1; vgl. zudem beispielsweise Urteil des BVGer A-2967/2021 vom 18. Januar 2023 E. 6.2)
A-1066/2023 Seite 9 4. 4.1 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer damit, dass dieser über einen längeren Zeitraum mehrfach seine Pflichten als Arbeitnehmer verletzt habe. Dabei handle es sich um Verletzungen wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten und um Mängel im Verhalten (Art. 10 Abs. 3 Bst. a und b BPG). Der Be- schwerdeführer habe sich wiederholt nicht an Weisungen seines Vorge- setzten gehalten und sich ihm gegenüber mehrfach auf inakzeptable Weise verhalten. Dies, obwohl sein Vorgesetzter und Human Resources (HR) mehrere Gespräche mit ihm geführt hätten und obwohl er zwei arbeits- rechtliche Mahnungen erhalten habe und mindestens zweimal schriftlich darauf hingewiesen worden sei, dass sein Verhalten Konsequenzen habe beziehungsweise zur Kündigung führen könne. Diese Verfehlungen stell- ten in ihrer Gesamtheit eine nicht mehr leichtwiegende Verletzung der Treuepflicht dar. Eine Versetzung innerhalb der Vorinstanz sei nicht mög- lich und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihr nicht zumutbar. Am 9. November 2021 habe sie dem Beschwerdeführer eine Mahnung er- teilt. Darin habe sie insbesondere auf sein wiederholt aufmüpfiges Verhal- ten sowie sein Benehmen im Rahmen des PEG im Oktober 2021 verwie- sen. Sie habe ihn darauf aufmerksam gemacht, dass, wenn er sich nicht an die Weisungen halte, mit weiteren Massnahmen beziehungsweise der Kündigung rechnen müsse. Am 24. November 2021 habe sie dem Be- schwerdeführer eine zweite Mahnung erteilt. Darin habe sie insbesondere ausgeführt, mit der Verweigerung der Teilnahme an zwei Sitzungen, bei denen sein Verhalten hätte besprochen werden sollen, habe er sich einer Weisung der Arbeitgeberin widersetzt und damit eine wichtige gesetzliche Pflicht verletzt. In beiden Mahnungen habe sie ihm konkrete Weisungen gemacht: Insbesondere habe er bei aufkommenden Konflikten das Ge- spräch mit dem Vorgesetzten umgehend zu suchen; sich respektvoll ge- genüber seinen Kollegen sowie seinen Vorgesetzten zu äussern und Kritik sachlich anzubringen; Entscheide seiner Vorgesetzten zu respektieren, mitzutragen und sich an Weisungen zu halten. Die Mahnung sei ihm an einem Gespräch übergeben und es seien mehrere Massnahmen verein- bart worden (Zwischen-PEG, regelmässige bilaterale Gespräche mit dem Vorgesetzten, Evaluationsgespräche). Nach dem Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022, mit dessen Protokollierung er teilweise nicht einverstanden gewesen sei, habe er nicht das Gespräch mit seinem Vorgesetzen gesucht, sondern am 3. Juni 2022 E-Mails in
A-1066/2023 Seite 10 aufbegehrendem Ton geschrieben. Schliesslich habe er eigenmächtig ent- schieden, die ihm gesetzte Frist zur Unterzeichnung des PEG-Formulars nicht zu wahren. Dies stelle ein ungebührliches und respektloses Verhalten gegenüber seinem Vorgesetzten dar und stehe im Widerspruch zu den in den Mahnungen ausgesprochenen Weisungen. Damit habe er erneut eine Weisung seines Vorgesetzten missachtet. Der Beschwerdeführer habe ge- wusst, dass die Unterschrift nur die Durchführung des PEG bestätige und nicht sein Einverständnis mit dem Inhalt ausdrücke. Sein Verhalten sei zu- dem Ausdruck eines fehlenden Willens zur Zusammenarbeit und Integra- tion. Bereits im Januar 2022 habe er erklärt, dass er nicht mehr mit seinem Vorgesetzten zusammenarbeiten wolle. Auch mit seinem Verhalten nach dem Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 habe er seinen mangelnden Willen zur Zusammenarbeit zum Ausdruck gebracht. Schliesslich habe er am 27. Juni 2022 erneut eine Weisung missachtet, als er die Besprechung mit seinem Vorgesetzten, dessen Vorgesetzten und mit HR verlassen habe, ohne seine Smartcard abzugeben, obwohl er dazu aufgefordert worden sei. Damit habe er gegen konkrete Weisungen seines Vorgesetzten verstossen und zudem gegen mehrere Weisungen aus den Mahnungen vom November 2021. Die Vorinstanz bestätigt, dass der Beschwerdeführer aus seiner Sicht be- stehende Sicherheitsrisiken gemeldet habe; jedoch sei ihm nicht deswe- gen gekündigt worden. Sie führt aus, am 24. August 2021 habe einer der stellvertretenden Bundesanwälte eine E-Mail mit der Meldung möglicher Mängel im Bereich der IT-Sicherheit bekommen. Die Meldung sei jedoch nicht durch den Beschwerdeführer erfolgt, sondern durch einen seiner Kol- legen. Auch das vom Beschwerdeführer angeführte Gespräch zu IT-Si- cherheitsfragen vom 23. Mai 2022 habe mit diesem Kollegen stattgefun- den. 4.2 Der Beschwerdeführer macht geltend, die von der Vorinstanz angege- benen Kündigungsgründe seien nur vorgeschoben. Seine Vorgesetzten hätten ihn loswerden wollen, weil er Sicherheitsmängel gemeldet habe: Vor Oktober 2021 habe er im Sinne seiner arbeitsrechtlichen Pflichten seinen Vorgesetzten mehrmals mündlich und schriftlich auf gravierende Sicher- heitsmängel und Missstände im IT-Bereich aufmerksam gemacht. Dieser habe die Mängel offenbar nicht umfassend weitergeleitet. Deshalb habe er seine Vorgesetzten auf ihr mutmassliches Fehlverhalten aufmerksam ge- macht. Am PEG vom 19. Oktober 2021 sei ihm zum ersten Mal sein Ver- halten vorgeworfen worden, davor sei dies nie ein Thema gewesen. Ab diesem Zeitpunkt habe sein Vorgesetzter Vorfälle gegen ihn gesammelt,
A-1066/2023 Seite 11 um einen Kündigungsgrund zu konstruieren. Diese seien jedoch entweder belanglos oder zu diesem Zeitpunkt bereits besprochen und abgeschlos- sen gewesen. Er habe sich nicht inkorrekt oder unangebracht verhalten. Die Vorwürfe würden nur auf den subjektiven Anschuldigungen seines Vor- gesetzten basieren. Er habe nur seine arbeitsrechtlichen Pflichten wahrge- nommen, indem er auf die IT-Sicherheitsschwachstellen hingewiesen habe. Die Kündigung sei deshalb missbräuchlich. Ihm sei bis heute keine Einsicht in die Dokumente gewährt worden, die belegen würden, dass seine Kündigung nicht wegen der aufgeführten Gründe ausgesprochen worden sei. Darüber hinaus habe die Vorinstanz ihn trotz eines Arztzeug- nisses, mit dem Hinweis, keine Stellungnahme zuhanden der Arbeitgeberin einreichen zu können, zur Stellungnahme zur geplanten Kündigung genö- tigt. 5. 5.1 Bezüglich des relevanten Sachverhaltes ist unbestritten, dass der Be- schwerdeführer seinen Vorgesetzten vor Oktober 2021 schriftlich und mündlich auf Sicherheitsmängel in der IT der Vorinstanz aufmerksam machte. Dass die Meldung an den stellvertretenden Bundesanwalt jedoch nicht von ihm ausging, sondern von einem Kollegen, bestreitet der Be- schwerdeführer nicht und ist damit erstellt. Der Beschwerdeführer behaup- tet zudem weder eine Meldung an die EFK noch die Anzeige eines Verbre- chens oder Vergehens. Dafür ergeben sich auch keine Hinweise aus den Akten. Damit ist davon auszugehen, dass der Beschwerdeführer weder der EFK Unregelmässigkeiten meldete noch ein von Amtes wegen zu verfol- gendes Verbrechen oder Vergehen anzeigte. 5.2 Der Beschwerdeführer hält daran fest, dass die Meldung an den stell- vertretenden Bundesanwalt der Grund für seine Kündigung gewesen sei. Er führt jedoch nicht aus, wie die Meldung seines Kollegen konkret mit sei- ner Kündigung zusammenhängen soll. Er wiederholt lediglich, ihm sei des- wegen gekündigt worden, ohne dies zu substantiieren oder genauer dar- zulegen. Ferner hält er an seiner Behauptung fest, am 23. Mai 2022 habe auch mit ihm ein Gespräch zur Verantwortung bei IT-Sicherheitsfragen stattgefunden, von dem eine Gesprächsnotiz existiere. Unabhängig davon, ob dieses Gespräch stattfand oder nicht (in den vorinstanzlichen Akten fin- det sich keine entsprechende Gesprächsnotiz), konkretisiert der Be- schwerdeführer nicht, inwiefern dieses Gespräch mit seiner Kündigung zu- sammenhängen sollte.
A-1066/2023 Seite 12 5.3 Der Beschwerdeführer rügt in der Beschwerde, ihm sei keine Einsicht in Beweismittel gewährt worden, die belegen würden, dass nicht die in der Verfügung genannten Gründe zu seiner Kündigung geführt hätten. Im Laufe des Beschwerdeverfahrens konkretisierte er seine Forderung um Einsicht auf die folgenden Dokumente: – E-Mail mit Meldung von IT-Sicherheitsschwachstellen an den Stellver- tretenden Bundesanwalt vom 24. August 2021; – Gesprächsnotiz der ehemaligen Vorgesetzten bezüglich Verantwor- tung bei IT-Sicherheitsfragen vom Mai 2022; – Protokolle des Risiko- und Sicherheitsausschusses zum Umgang mit der genannten Meldung; – Gesprächsprotokolle des Beschwerdeführers der wöchentlichen Mee- tings mit dem ehemaligen Vorgesetzten von Januar bis Mai 2022; – E-Mail des ehemaligen Vorgesetzten an das IKT-Services Team auf- grund der genannten Meldung (inkl. Stellungnahmen der Verantwortli- chen zur Meldung). Der Beschwerdeführer bringt vor, diese Dokumente stünden im Zusam- menhang mit der Meldung von IT-Schwachstellen an einen stellvertreten- den Bundesanwalt und mit seiner Kündigung. Er führt jedoch nicht aus, welche konkreten Sachverhaltselemente er mit den Dokumenten beweisen möchte. Die Notiz zu dem angeblichen Gespräch vom 23. Mai 2022, die E-Mail an das IKT-Services Team und seine Gesprächsnotizen der 1:1-Ge- spräche mit seinem Vorgesetzten kennt der Beschwerdeführer. Entspre- chend wäre es ihm möglich gewesen darzulegen, was er mit den Doku- menten konkret zu belegen sucht. Die einzigen Dokumente, die er nicht kennt, sind die Protokolle des Risiko- und Sicherheitsausschusses. Er ver- mag jedoch nicht aufzuzeigen, inwiefern der Umgang mit der Meldung sei- nes Kollegen für das vorliegende Verfahren von Bedeutung wäre. Darüber hinaus ist die Meldung selber (die nicht vom Beschwerdeführer ausging) nicht bestritten und deren genauer Inhalt hier nicht relevant. Zusätzliche diesbezügliche Beweismittel sind damit nicht notwendig. Auch aus den Ak- ten sind keine unbewiesen gebliebenen, relevanten Sachverhaltselemente ersichtlich, zu deren Beweis die genannten Dokumente dienen könnten. Darüber hinaus beantragt der Beschwerdeführer die Befragung seines Kol- legen als Zeuge. Zeugen dienen dem Bundesverwaltungsgericht lediglich als subsidiäre Beweismittel: Zeugeneinvernahmen werden nur angeord- net, wenn sich ein Sachverhalt auf andere Weise nicht hinreichend
A-1066/2023 Seite 13 abklären lässt (Art. 14 Abs. 1 VwVG). Der Beschwerdeführer führt nicht aus, zu welchen Tatsachen der Zeuge Aussagen machen könnte und wel- che Sachverhaltselemente er mit diesem Zeugen belegen möchte. Soweit es die Meldung von Sicherheitsmängeln in der IT betrifft, ist wiederum da- raufhin zu weisen, dass die Meldung unbestritten und deren genauer Inhalt für dieses Verfahren nicht relevant ist. Der relevante Sachverhalt lässt sich ohne die beantragte Einvernahme eines Zeugen hinreichend abklären. Nach dem Gesagten und aufgrund der nachfolgenden materiellen Beurtei- lung kann in antizipierter Beweiswürdigung von der Erhebung der genann- ten Beweismittel abgesehen werden: Von zusätzlichen Beweiserhebungen sind keine neuen wesentlichen Erkenntnisse zu erwarten. Diese würden entsprechend an den diesbezüglichen Überzeugungen des Gerichts nichts ändern. 5.4 5.4.1 Zu prüfen ist nachfolgend erstens, ob dem Beschwerdeführer gekün- digt wurde, weil er eine Anzeige respektive eine Meldung nach Art. 22a BPG oder weil er Ansprüche aus seinem Arbeitsverhältnis geltend machte (Rachekündigung; Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR). 5.4.2 Die Vorinstanz begründet die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer in der angefochtenen Verfügung ausführlich und nachvollziehbar damit, dass er sich insbesondere gegenüber seinem Vor- gesetzten unangemessen verhalten und gegen direkte Anweisungen verstossen habe, indem er zweimal nicht zu Sitzungen erschienen sei. Sie nennt mehrere Vorfälle und legt ausführlich das Verhalten des Beschwer- deführers nach dem PEG im Oktober 2021, bezüglich der verweigerten Sit- zungsteilnahmen im November 2021 und nach dem Zwischen-PEG im Mai 2022 dar. Die von der Vorinstanz angeführten Gründe stimmen mit den im PEG vom 19. Oktober 2021 und in den Mahnungen vom 9. und 24. November 2021 festgehaltenen Schwierigkeiten bei der Zusammenarbeit mit dem Be- schwerdeführer überein. So wurde im PEG vom 19. Oktober 2021 eine teil- weise provokante, respektlose und verletzende Ausdrucksweise des Be- schwerdeführers thematisiert. Die Mahnungen ergingen insbesondere des- wegen, weil der Beschwerdeführer sich trotz direkter Anweisungen gewei- gert hatte, am 9. und am 17. November 2021 an Sitzungen teilzunehmen. Dem PEG-Formular ist darüber hinaus zu entnehmen, dass in diesem
A-1066/2023 Seite 14 Gespräch die vom Beschwerdeführer intern vorgebrachte Kritik Thema war. Der Vorgesetzte ermahnte den Beschwerdeführer, seine Kritik sach- lich und respektvoll vorzutragen und zur Lösung der aufgezeigten Prob- leme beizutragen. Gleichzeitig wurde der Beschwerdeführer jedoch aufge- fordert, seine Kritik weiterhin vorzutragen. Im Zwischen-PEG vom 10. Mai 2022 wurde alsdann festgehalten, dass der Beschwerdeführer seine Aus- drucksweise verbessert habe, dass er sich allerdings nun in gemeinsamen Sitzungen viel weniger einbringe. Insgesamt werden die in der angefoch- tenen Verfügung angeführten Gründe für die Kündigung durch mehrere seit Oktober 2021 entstandene Dokumente bestätigt, was gegen den Vorwurf des Beschwerdeführers spricht, ihm sei aus anderen Gründen gekündigt worden. Die Vorinstanz nennt in der angefochtenen Verfügung darüber hinaus Ver- haltensweisen des Beschwerdeführers, die sich vor dem August 2021 zu- trugen. So zum Beispiel seine Weigerung, in einem Bewerbungsprozess mitzuwirken, abschätzige Äusserungen in einer E-Mail-Konversation im Dezember 2020, aufmüpfige Äusserungen in einer E-Mail an das HR im Januar 2021 und das eigenmächtige Verlassen einer Sitzung auf unge- bührliche Weise im März 2021. Offensichtlich gab das Verhalten des Be- schwerdeführers somit bereits vor der Meldung von Sicherheitsmängeln im August 2021 zu Beanstandungen Anlass. Auf diese Vorkommnisse bezo- gen sich der Vorgesetzte im PEG vom 19. Oktober 2021 sowie die erste Mahnung vom 9. November 2021. Gewisse Vorbehalte gegenüber dem Verhalten des Beschwerdeführers bestanden damit bereits vor der Mel- dung von IT-Sicherheitsmängeln im August 2021, was gegen einen Zusam- menhang dieser Meldung mit der Kündigung spricht. Den Akten ist schliesslich zu entnehmen, dass die Vorinstanz sich be- mühte, die Beziehung des Beschwerdeführers zu seinem Vorgesetzten zu verbessern. So führte sie nicht nur im Mai 2022 ein Zwischen-PEG durch, sondern auf Vorschlag des Beschwerdeführers hin auch wöchentliche 1:1- Gespräche zwischen ihm und seinem Vorgesetzten. Zudem ist insbeson- dere den Notizen der Gespräche zwischen dem Beschwerdeführer und sei- nem Vorgesetzten vom 17. Dezember 2021 und vom 11. Januar 2022 zu entnehmen, dass der Vorgesetzte der Meinung war, die Zusammenarbeit mit dem Beschwerdeführer funktioniere wieder besser. Dieses Verhalten der Vorinstanz und des direkten Vorgesetzten lassen nicht darauf schlies- sen, dass sie den Beschwerdeführer aus andern als den genannten Grün- den hätten loswerden wollen. Im Gegenteil wird daraus das Bemühen
A-1066/2023 Seite 15 ersichtlich, eine vertrauensvolle Arbeitsbeziehung zum Beschwerdeführer (wieder) herzustellen. 5.4.3 Eine Kündigung nach Art. 34c Abs. 1 Bst. a BPG kann nach dem Ge- sagten bereits deshalb nicht vorliegen, weil der Beschwerdeführer weder ein von Amtes wegen zu verfolgendes Verbrechen oder Vergehen anzeigte (Art. 22a Abs. 1 BPG) noch eine andere Unregelmässigkeit der EFK mel- dete (Art. 22a Abs. 4 BPG). Darüber hinaus liegen weder konkrete Anhaltspunkte dafür vor, dass dem Beschwerdeführer gekündigt worden wäre, weil er intern auf Sicherheits- mängel in der IT aufmerksam gemacht hatte, noch dafür, dass die von der Vorinstanz angeführten Gründe für die Kündigung vorgeschoben wären. Der Beschwerdeführer vermochte mit seinen Ausführungen nicht aufzuzei- gen, dass die Vorinstanz die Kündigung nicht aufgrund der in der ange- fochtenen Verfügung genannten Gründe aussprach, sondern als Reaktion auf seine Meldung von IT-Sicherheitsmängeln. Eine Rachekündigung im Sinne von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR liegt damit ebenfalls nicht vor. 5.5 Zu prüfen ist zweitens, ob dem Beschwerdeführer gekündigt wurde, weil er ein verfassungsmässiges Recht ausübte (Art. 336 Abs. 1 Bst. b OR). Kritik am Arbeitgeber steht unter dem Schutz der Meinungsfreiheit soweit sie nicht die Treuepflicht verletzt. Das Recht, den Arbeitgeber selber auf Missstände hinzuweisen, ist jedoch kein direkter Ausfluss des in der Bundesverfassung verankerten Grundrechts der Meinungsäusserungsfrei- heit, sondern ergibt sich aus den gegenseitigen Fürsorge- beziehungs- weise Treuepflichten (vgl. Urteil des BGer 4A_432/2009 vom 10. Novem- ber 2009 E. 2.2.2). Der Beschwerdeführer äusserte die Kritik an seinem Arbeitgeber nicht gegenüber Dritten und seine internen Meldungen stehen nicht unter dem verfassungsmässigen Schutz der Meinungsäusserungs- freiheit. Insoweit übte der Beschwerdeführer mit den Meldungen von IT- Sicherheitslücken gegenüber seinem Vorgesetzten kein verfassungsmäs- siges Recht aus. Die Kündigung ist deshalb von vornherein auch insoweit nicht missbräuchlich. 5.6 5.6.1 Drittens bringt der Beschwerdeführer vor, die Vorinstanz habe im Zu- sammenhang mit der Kündigung eine ärztliche Anordnung missachtet, da sie ihm im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs zu einer Stel- lungnahme genötigt habe. Die Vorinstanz entgegnet, sie habe auf die
A-1066/2023 Seite 16 ärztlich bescheinigte Krankheit des Beschwerdeführers Rücksicht genom- men. Es sei aber nicht möglich gewesen, den Zeitpunkt der Stellungnahme des Beschwerdeführers zur beabsichtigten Kündigung offen zu lassen. 5.6.2 Zu prüfen ist, ob die Vorinstanz mit ihrem Verhalten bei der Kündi- gung gegen das Gebot der schonenden Rechtsausübung verstossen hat. 5.6.3 Am 27. Juni 2022 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer bei ei- nem Gespräch mit, sie ziehe die Kündigung in Betracht. Ab dem 28. Juni 2022 war der Beschwerdeführer ärztlich krankgeschrieben. Am 29. Juni 2022 gewährte ihm die Vorinstanz das rechtliche Gehör und setzte ihm da- für Frist bis zum 7. Juli 2022 an. Diese Frist erstreckte sie später erstmals bis zum 20. Juli 2022. Am 1. Juli 2022 teilte der Beschwerdeführer der Vorinstanz mit, seine Ur- teilsfähigkeit für eine vernünftige Entscheidung (im Rahmen des rechtli- chen Gehörs) sei bis zum 21. Juli 2022 nicht gegeben. Er bat die Vor- instanz, bis dahin auf Korrespondenz zu verzichten. Am 6. Juli 2022 teilte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer mit, er habe im Zusammenhang mit seiner Kommunikationsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung einzu- reichen. Zudem bat sie ihn, eine Vertreterin oder einen Vertreter zu bevoll- mächtigen. Am 15. Juli 2022 machte sie ihn zudem auf die beiden Anlauf- stellen für Mitarbeitende des Bundes bei Differenzen am Arbeitsplatz auf- merksam (Personal- und Sozialberatung der Bundesverwaltung und Ver- trauensstelle für das Bundespersonal). Das ärztliche Zeugnis des Beschwerdeführers vom 20. Juli 2022 hielt fest, dass es ihm aus psychiatrischen Gründen nicht zumutbar sei, Stellungnah- men für den Arbeitgeber zu verfassen und dringende Anfragen zu erledi- gen. Daraufhin nahm die Vorinstanz dem Beschwerdeführer die Frist für die Einreichung einer Stellungnahme zur beabsichtigten Kündigung ab. Am 13. September 2022 ersuchte sie ihn erneut darum, einen Vertreter zu er- nennen und erstreckte die Frist zur Stellungnahme und zur Bezeichnung eines Vertreters bis zum 14. Oktober 2022. Der Bericht des medizinischen Gutachters des ifa Instituts für Arbeitsmedizin vom 5. Oktober 2022 bestä- tigte die hundertprozentige Arbeitsunfähigkeit des Beschwerdeführers. Der Gutachter führt darin aus, die Arbeitsunfähigkeit schliesse keine Urteils- oder Kommunikationsunfähigkeit ein. Bezüglich der Frage, ob die Arbeits- unfähigkeit es dem Beschwerdeführer verunmögliche, seine Rechte und Pflichten im Rahmen der Gewährung des rechtlichen Gehörs wahrzuneh- men, verweist er auf die Aussage des behandelnden Psychiaters, der dies
A-1066/2023 Seite 17 bejahe. Am 13. Oktober 2022 teilte der Beschwerdeführer mit, er verzichte auf einen Rechtsbeistand. Sobald er gesundheitlich dazu in der Lage sei, werde er eine Stellungnahme einreichen. Am 18. Oktober 2022 erstreckte die Vorinstanz die Frist "letztmalig" bis zum 4. November 2022. Am 3. No- vember 2022 reichte der Beschwerdeführer eine Stellungnahme ein. Darin führt er aus, entgegen der ärztlichen Anordnung versuche er, so gut wie möglich Stellung zu nehmen, da er zur Klärung der Situation und zu seiner Genesung beitragen wolle. Dies sei auch als Zeichen Loyalität und des guten Willens gegenüber der Vorinstanz zu verstehen. 5.6.4 Der dargestellte Sachverhalt zeigt auf, dass die Vorinstanz die Frist zur Stellungnahme aufgrund der gesundheitlichen Situation des Beschwer- deführers mehrmals erstreckte. Sie machte ihn auch auf die Möglichkeit aufmerksam, einen Vertreter zu beauftragen, mit dem sie kommunizieren könnte. Damit kam sie ihrer Fürsorgepflicht im Rahmen des Möglichen nach. Gleichzeitig war sie befugt und gehalten, das Kündigungsverfahren beförderlich weiterzuführen; zu einer unbefristeten Sistierung des Verfah- rens war sie deshalb nicht verpflichtet, zumal die psychische Belastung des Beschwerdeführers im Oktober 2022 bereits mehrere Monate dauerte und eine Verbesserung nicht absehbar war. Der Beschwerdeführer seinerseits war aufgrund seiner Mitwirkungspflicht verpflichtet, in dem Verfahren so- weit zumutbar mitzuwirken und die Fortführung des Verfahrens zu ermög- lichen. Die Ernennung eines Vertreters verweigerte er jedoch und einen Zeithorizont für die Einreichung einer Stellungnahme konnte er nicht nen- nen. Unter diesen Umständen hatte die Vorinstanz keine andere Möglich- keit, als ihm schliesslich eine letzte Frist anzusetzen. Insgesamt hatte der Beschwerdeführer über vier Monate Zeit, sich zur Kündigung zu äussern, entweder im Rahmen des ihm gesundheitlich Möglichen oder über einen Vertreter. Dies erscheint auch in Anbetracht der gesundheitlichen Situation des Beschwerdeführers zumutbar. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht respektive eine schwere Persönlich- keitsverletzung, welche die Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen würde, ist damit im Verhalten der Vorinstanz nicht zu erblicken. Darüber hinaus gewährte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer im Rahmen des rechtlichen Gehörs Einsicht in die relevanten Dokumente (vgl. E. 5.3), wes- halb auch keine Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliegt. Die Vorinstanz hat mit der Art und Weise der Kündigung nicht gegen das Gebot der scho- nenden Rechtsausübung verstossen. Auch ein krasses Missverhältnis der Interessen ist nach dem Gesagten nicht ersichtlich. Eine missbräuchliche Kündigung liegt damit auch insoweit nicht vor.
A-1066/2023 Seite 18 6. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beschwerdeführer er- folgte nach dem Gesagten nicht missbräuchlich. Der Antrag des Beschwer- deführers auf Weiterbeschäftigung respektive auf Entschädigung in der Höhe eines Jahresgehalts wegen missbräuchlicher Kündigung ist abzuwei- sen. Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass die Vorinstanz prüfte, ob der am 23. Januar 2023 ausgesprochenen Kündigung auf den 30. April 2023 eine Sperrfrist entgegensteht. Zu Recht kam sie jedoch zum Schluss, dass sie damit nicht gegen die Sperrfrist von Art. 31a Abs. 1 und 2 der Bundes- personalverordnung (BPV, SR 172.220.111.3) in Verbindung mit Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR verstösst. 7. 7.1 Das Beschwerdeverfahren vor dem Bundesverwaltungsgericht ist in personalrechtlichen Angelegenheiten grundsätzlich kostenlos (Art. 34 Abs. 2 BPG), weshalb keine Verfahrenskosten zu erheben sind. 7.2 Eine Parteientschädigung steht dem Beschwerdeführer angesichts sei- nes Unterliegens nicht zu (Art. 64 Abs. 1 VwVG und Art. 7 Abs. 1 des Reg- lements vom 21. Februar 2008 über die Kosten und Entschädigungen vor dem Bundesverwaltungsgericht, VGKE, SR 173.320.2, e contrario). Auch die Vorinstanz hat als Bundesbehörde keinen Anspruch auf eine Parteient- schädigung (Art. 7 Abs. 3 VGKE).
(Dispositiv nächste Seite)
A-1066/2023 Seite 19 Demnach erkennt das Bundesverwaltungsgericht: 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Es werden keine Verfahrenskosten erhoben. 3. Es wird keine Parteientschädigung ausgerichtet. 4. Dieses Urteil geht an den Beschwerdeführer und die Vorinstanz.
Für die Rechtsmittelbelehrung wird auf die nächste Seite verwiesen.
Die vorsitzende Richterin: Der Gerichtsschreiber:
Christine Ackermann Tobias Grasdorf
A-1066/2023 Seite 20 Rechtsmittelbelehrung: Entscheide des Bundesverwaltungsgerichts auf dem Gebiet der öffentlich- rechtlichen Arbeitsverhältnisse können beim Bundesgericht angefochten werden, sofern es um eine vermögensrechtliche Angelegenheit geht, bei welcher der Streitwert mindestens Fr. 15'000.– beträgt oder bei der sich eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung stellt (vgl. Art. 85 Abs. 1 Bst. b und Abs. 2 BGG). Bei einer nicht vermögensrechtlichen Angelegen- heit ist die Beschwerde nur zulässig, wenn sie die Gleichstellung der Ge- schlechter betrifft (vgl. Art. 83 Bst. g BGG). Steht die Beschwerde in öffent- lich-rechtlichen Angelegenheiten offen, kann sie innert 30 Tagen nach Er- öffnung dieses Entscheids beim Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, erho- ben werden (Art. 82 ff., 90 ff. und 100 BGG). Die Frist ist gewahrt, wenn die Beschwerde spätestens am letzten Tag der Frist beim Bundesgericht eingereicht oder zu dessen Handen der Schweizerischen Post oder einer schweizerischen diplomatischen oder konsularischen Vertretung überge- ben worden ist (Art. 48 Abs. 1 BGG). Die Rechtsschrift ist in einer Amts- sprache abzufassen und hat die Begehren, deren Begründung mit Angabe der Beweismittel und die Unterschrift zu enthalten. Der angefochtene Ent- scheid und die Beweismittel sind, soweit sie die beschwerdeführende Par- tei in Händen hat, beizulegen (Art. 42 BGG).
Versand:
A-1066/2023 Seite 21 Zustellung erfolgt an: – den Beschwerdeführer (Gerichtsurkunde) – die Vorinstanz (Ref-Nr. Verfahrensnummer: [...]; Gerichtsurkunde)